Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV. Tabitha Jaya

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

PADA CV. TABITHA JAYA

DRAFT SKRIPSI

Oleh :

INDRA. M. TURNIP 070521074 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

Lembar Persembahan

Kasih yang sempurna telah ku trima dari-Mu

Bukan karena kebaikanku karena....

Oleh kasih karunia-Mu,

Kau pulihkan aku

Layakkahku tuk dapat memanggil-Mu

Bapa...

Kau beri yang kupinta

Saat kumencari, ku mendapatkan

Kuketuk pintu-Mu dan Kau bukakan

S’bab Kau Bapaku Bapa Yang Kekal

Tak’kan Kau biarkan

Aku melangkah hanya sendirian

Kau selalu ada bagiku

S’bab Kau Bapaku Bapa Yang Kekal

Dedicated to :

“My Savior, Jesus Christ”

&

My Loving Father and Mother : (K. Turnip, S.H. & R. Sinamo) My Sisters : Veronika Turnip, Amd & family,

Kristina Turnip, S.P Ns. Eva Turnip, S.Kep My Brother : Adiyus Gustri Turnip My Dear : Agnes Purba, S.E.

&

All of my family

ABSTRAK

Indra M.Turnip (2010), Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV. Tabitha Jaya. Dibawah bimbingan Prof. Dr. Hj. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dra. Lucy Anna, MS sebagai Dosen Pembimbing, Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si sebagai Dosen Penguji I, dan Dra. Friska Sipayung, M.Si sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya. Penelitian ini dilakukan kepada karyawan CV. Tabitha Jaya yang berjumlah 75 orang, sedangkan untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dilaksanakan di CV.Cahaya Andhika dengan jumlah responden 33 orang. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yaitu dengan penyebaran angket dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari angket/daftar pernyataan yang pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 For Windows yaitu untuk menghitung uji T, dan identifikasi determinan (R2). Sebelumnya angket diuji terlebih dahulu untuk mengukur validitas dan reliabilitasnya dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 For Window. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan kepada 33 karyawan yang bekerja di CV.Cahaya Andhika.

Dari hasil uji validitas dan reliabilitas untuk setiap item pernyataan yang terdapat di dalam angket penelitian, maka diperolehlah kesimpulan bahwa keseluruhan item yang ada dapat dilaksanakan dalam proses penelitian selanjutnya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya sebesar 35 % dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji T dengan nilai thitung sebesar 6,270 sedangkan ttabel sebesar 1,671 (6,270 > 1,671) dari hasil perhitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya” dapat diterima.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih dan anugerah yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan dan mempersembahkan skripsi yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV. Tabitha Jaya. Tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa banyak kesulitan dan kekurangan yang penulis hadapi dalam penyelesaian skripsi ini, namun berkat bantuan dari berbagai pihak sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini juga, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM & H, Sp. A(K), selaku Rektor

Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Pembimbing yang banyak memberikan bimbingan, saran, dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si, selaku Dosen Penguji I, terima kasih atas saran serta kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Penguji II, terima kasih atas saran serta kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini. 8. Ibu Frida Ramadini, SE, M.M, selaku Dosen Wali yang memberikan

bimbingan dan pengarahan selama masa perkuliahan.

9. Seluruh dosen dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, untuk segala jasa yang telah diberikan kepada penulis selama masa perkuliahan.

10. Pimpinan dan para karyawan CV. Tabitha Jaya yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk pelaksanaan riset.

11. Seluruh keluarga yang penulis sayangi, Ayahanda dan Ibunda (K. Turnip, SH dan R. Sinamo), kakak (Veronika Turnip, Amd beserta keluarga, Kristina Turnip, SP, dan Eva Turnip, S.Kep), serta adik (Adiyus Turnip). 13. Terkhusus buat seseorang yang penulis cintai (Agnes Purba, SE) yang telah

memberikan motivasi dan perhatian yang sangat besar kepada penulis selama penulisan skripsi ini.

14. Teman-teman penulis selama menjalani perkuliahan yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu. Terima kasih atas motivasi, perhatian, dan persahabatan yang diberikan kepada penulis.

Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini yang namanya tidak dapat disebutkan satu per satu. Penulis mohon maaf jika masih ada kesalahan dan

kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua. Amin.

Medan, Januari 2010 Penulis,

Indra M. Turnip NIM. 070521074

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual ... 4

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Definisi Operasional Variabel ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 9

4. Jenis Data ... 9

5. Populasi dan Sampel ... 10

6. Teknik Pengumpulan Data ... 11

7. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11

8. Teknik Analisis Data ... 11

9. Uji Variabel ... 12

BAB II URAIAN TEORITIS A. Peneliti Terdahulu ... 15

B. Penilaian Prestasi Kerja ... 16

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 16

2. Ruang Lingkup Prestasi Kerja ... 17

3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ... 19

4. Indikator Penilaian Prestasi Kerja ... 20

5. Penyimpangan dalam Penilaian Prestasi Kerja ... 22

6. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 23

C. Motivasi ... 26

1. Pengertian Motivasi ... 26

2. Jenis-Jenis Motivasi ... 26

3. Metode Motivasi ... 27

4. Alat-Alat Motivasi ... 28

5. Asas-Asas Motivasi ... 28

6. Teori Motivasi ... 30

7. Indikator Motivasi ... 34

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ... 35

C. Penilaian Prestasi Kerja Pada Perusahaan ... 38

D. Motivasi Kerja Pada Perusahaan ... 39

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI A. Karakteristik Responden ... 41

B. Validitas dan Reliabilitas Data ... 43

C. Analisis Deskriptif ... 45

D. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 48

E. Uji R Square (R2)... 49

F. Pengujian Hipotesis ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 51

B. Saran ... 52 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judu l Tabel Halaman

Tabel 1.1 Target Dan Realisasi Penjualan Produk

Pupuk Super Vit Dalam 3 (Tiga) Tahun Terakhir ... 3

Tabel 1.2 Operasional Variabel ... 8

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert ... 9

Tabel 1.4 Data Karyawan CV. Tabitha Jaya ... 10

Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 42

Tabel 4.2 Validitas Untuk Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) ... 44

Tabel 4.3 Validitas Untuk Variabel Motivasi Kerja (Y) ... 44

Tabel 4.4 Nilai ralpha Untuk Variabel Penilaian Prestasi Kerja Dan Motivasi Kerja ... 45

Tabel 4.5 Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X ... 45

Tabel 4.6 Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y ... 47

Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana ... 49

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 6 Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow ... 30 Gambar 3.1 Struktur Organisasi CV. Tabitha Jaya ... 38

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judu l Lampiran

Lampiran 1 Angket Penelitian

Lampiran 2 Data Hasil Uji Coba Angket Kepada 33 Responden Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)

Lampiran 3 Data Hasil Uji Coba Angket Kepada 33 Responden Variabel Motivasi Kerja (Y)

Lampiran 4 Reliability Penilaian Prestasi Kerja Lampiran 5 Reliability Motivasi Kerja

Lampiran 6 Tabulasi Jawaban 75 Responden Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X)

Lampiran 7 Tabulasi Jawaban 75 Responden Variabel Motivasi Kerja (Y) Lampiran 8 Regression

Lampiran 9 Tabel Nilai r Product Moment Lampiran 10 Harga Kritik Untuk t

Lampiran 11 Surat pemberitahuan Penyelesaian Pembagian Angket dari CV. Cahaya Andhika

Lampiran 12 Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian dari CV. Tabitha Jaya Lampiran 13 Surat Permohonan Research / Survey

ABSTRAK

Indra M.Turnip (2010), Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV. Tabitha Jaya. Dibawah bimbingan Prof. Dr. Hj. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dra. Lucy Anna, MS sebagai Dosen Pembimbing, Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si sebagai Dosen Penguji I, dan Dra. Friska Sipayung, M.Si sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya. Penelitian ini dilakukan kepada karyawan CV. Tabitha Jaya yang berjumlah 75 orang, sedangkan untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dilaksanakan di CV.Cahaya Andhika dengan jumlah responden 33 orang. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yaitu dengan penyebaran angket dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari angket/daftar pernyataan yang pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 For Windows yaitu untuk menghitung uji T, dan identifikasi determinan (R2). Sebelumnya angket diuji terlebih dahulu untuk mengukur validitas dan reliabilitasnya dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 For Window. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan kepada 33 karyawan yang bekerja di CV.Cahaya Andhika.

Dari hasil uji validitas dan reliabilitas untuk setiap item pernyataan yang terdapat di dalam angket penelitian, maka diperolehlah kesimpulan bahwa keseluruhan item yang ada dapat dilaksanakan dalam proses penelitian selanjutnya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya sebesar 35 % dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji T dengan nilai thitung sebesar 6,270 sedangkan ttabel sebesar 1,671 (6,270 > 1,671) dari hasil perhitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya” dapat diterima.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia masih dianggap sebagai faktor yang menentukan kemampuan suatu perusahaan untuk dapat bertahan maupun mengembangkan usahanya dalam era globalisasi. Sumber daya manusia sebagai salah satu bagian dari manajemen perusahaan yang memberikan kontribusi signifikan. Walaupun bagian manajemen lain seperti keuangan, pemasaran, dan operasional berjalan dengan baik, namun apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik dan handal maka hasil kerja tidak akan maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia dapat meningkatkan daya saing perusahaan.

Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intellectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang berada di dalam

organisasi/perusahaan yang memiliki kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Semua itu didayagunakan dalam melaksanakan aktivitasnya sebagai karyawan. Seorang karyawan mendayagunakan kemampuan yang ada di dalam dirinya tersebut untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan sangat memerlukan sumber daya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Karyawan akan termotivasi apabila penilaian prestasi kerja dilakukan dengan benar oleh pihak perusahaan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, perusahaan dapat mengetahui dan membedakan antara karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.

Motivasi berasal dari kata latin yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan (Mangkunegara, 2006:61).

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya (Mengginson dalam Mangkunegara, 2006:9). Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian prestasi kerja ini adalah dalam proses pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Adapun kegunaan dari penilaian prestasi kerja dilihat dari masing-masing pihak yang terdapat dalam perusahaan yaitu bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan, sedangkan bagi pimpinan/atasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

CV. Tabitha Jaya merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak

di bidang produksi dan pemasaran pupuk. Perusahaan ini didirikan di Medan pada tanggal 5 Desember 1996, tepatnya di Jalan Menteng VII No. 91-A. Salah satu

tujuan dari perusahaan ini adalah memproduksi dan memasarkan pupuk yang berkualitas yang dapat diterima oleh petani maupun masyarakat. Di dalam

menjalankan usahanya, CV. Tabitha Jaya memiliki sebuah kantor utama dan sebuah pabrik produksi. Perusahaan bekerja sama dengan perusahaan distributor dan agen penyalur sebagai perpanjangantangan perusahaan dalam pemasaran pupuk.

Prestasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya diukur dari kemampuannya dalam memproduksi, memasarkan dan menjual produk-produk perusahaan. Jenis produk yang dihasilkan sampai saat ini adalah Super Vit Tabur 1 kilogram, Super Vit Instant 25 kilogram, Super Vit 1 Tabur 1 kilogram GB, Super Vit Instant 25 kilogram GB, Super Vit Cair 1 liter, Super Vit Fungsi Ganda 1 liter, dan Super Vit NPK. Data rencana/target dan realisasi penjualan produk pupuk tahun 2006 sampai dengan tahun 2008 dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Target Dan Realisasi Penjualan Produk Pupuk Super Vit Pada Tahun 2006, 2007 dan 2008

No. Jenis

Pupuk

Tahun

2006 2007 2008

Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi

1 S.V.Tabur 634,850,000 637,500,000 658,500,000 712,500,000 725,500,000 802,500,,000 1kg

2 S.V.Instant 430,500,000 448,000,000 470,200,000 539,000,000 550,000,000 438,500,000 25kg

3 S.V.Tabur - - - - 2,500,000 3,285,000 1 kg GB

4 S.V.Instant - - - - 2,000,000 2,850,000 25 kg GB

5 S.V.Cair 6,230,000 7,225,000 7,565,000 2,125,000 2,250,000 2,715,000 1 liter

6

S.V.Fungsi

4,425,000 5,100,000 5,350,000 3,400,000 3,550,000 3,150,000 Ganda

1 liter

7 S.V.NPK 450,000 600,000 750,000 360,000 475,000 850,000

Total 1,076,455,000 1,098,425,000 1,142,365,000 1,257,385,000 1,286,275,000 1,253,850,000

Sumber: CV. Tabitha Jaya Medan

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa realisasi penjualan pada tahun 2006 dan 2007 selalu melebihi rencana/target penjualan. Namun pada tahun 2008 terjadi

penurunan penjualan sebesar Rp 32.425.000, yang dihitung dari rencana/target penjualan tahun 2008 yaitu sebesar Rp 1.286.275.000 dikurangi dengan hasil penjualan yang diperoleh/realisasi penjualan pada tahun yang sama yaitu sebesar Rp 1.253.850.000. Dilihat dari penurunan angka penjualan pada tahun 2008 tersebut, dapat diperoleh gambaran bahwa tingkat prestasi kerja karyawan (khususnya pada karyawan di bidang pemasaran dan penjualan produk) mengalami penurunan. Untuk mencapai suatu tujuan perusahaan diperlukan penilaian prestasi kerja yang dapat dijadikan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan menyajikannya dalam bentuk skripsi yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV. Tabitha Jaya.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dirumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya?”

C. Kerangka Konseptual

Penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing. Dalam hal ini, pelaksanaaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat/dinilai hasil fisiknya saja tetapi meliputi berbagai hal seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, disiplin, kerja

sama, tanggung jawab, kesetiaan, kejujuran,dan loyalitas (Soeprihanto, 2000:7). Menurut Hasibuan (2000:88), salah satu tujuan dari penilaian prestasi kerja yaitu untuk mengukur prestasi kerja serta mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu. Sedangkan kegunaan dari penilaian prestasi kerja dilihat dari masing-masing pihak yang terdapat dalam perusahaan yaitu bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan, sedangkan bagi pimpinan/atasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja (Mangkunegara, 2006:11).

Menurut Mangkunegara (2006:61), motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dari peneliti terdahulu yang mencerminkan keterkaitan objek yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif.

Berdasarkan latar belakang yang telah disampaikan terdahulu, penulis merumuskan suatu kerangka konseptual bahwa penilaian prestasi kerja akan mempengaruhi tingkat motivasi karyawan dalam melaksanakan tugas berdasarkan tanggung jawab yang dimilikinya seperti terlihat dalam Gambar 1.1.

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Hasibuan (2000:88) dan Mangkunegara (2006:11)

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka penulis menetapkan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini antara lain : a. Bagi Perusahaan

Sebagai informasi masukan dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang diperoleh pada saat perkuliahan serta menambah

Penilaian Prestasi Kerja (X)

Motivasi Kerja (Y)

pemahaman yang lebih mendalam tentang pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi yang dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas hubungan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya dengan responden penelitian seluruh karyawan yang bekerja di kantor utama yang berada di Jalan Menteng VII No. 91-A Medan dan juga karyawan yang bekerja di pabrik produksi yang berada di Tanjung Morawa.

2. Definisi Operasional Variabel a. Variabel bebas (X)

Varibel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2006:33). Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah penilaian prestasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya. Penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Menurut Wayne F. Cascio (dalam Soeprihanto, 2009:9) yang termasuk dalam indikator penilaian prestasi kerja antara lain adil, objektif, transparan, konsisten, dan sensitive

b. Variabel terikat (Y)

Variabel terikat sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuensi. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2006:33). Dalam penelitian ini, variabel terikatnya adalah motivasi kerja karyawan CV. Tabitha Jaya. Menurut Adhi Putranto (dalam Arep dan Tanjung, 2004 :43), ada beberapa indikator dalam motivasi yaitu tingkat absensi/kehadiran, disiplin dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi kerja yang telah dicapai, tanggung jawab atas pelaksanaan tugas/pekerjaan, serta dalam hal kerjasama antar karyawan.

Berdasarkan keterangan yang tersebut, maka operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2 Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran Penilaian

Prestasi Kerja

(X)

Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karya-wan telah melaksanakan pekerjaannya masing- masing secara keseluruh-an. - Adil - Objektif - Transparan - Konsisten - Sensitif Skala Likert Motivasi Kerja (Y)

Motivasi kerja adalah energi yang menggerak- kan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusa- haan.

- Tingkat absensi - Disiplin kerja - Pencapaian

prestasi kerja - Tanggung jawab - Kerja sama

Skala Likert

Sumber : Wayne F. Cascio (dalam Soeprihanto, 2009:9), dan Adhi Putranto (dalam Arep dan Tanjung, 2004:43)

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan secara

spesifik oleh penulis yang disebut variabel penelitian (Sugiyono, 2006:86). Skala Likert disusun dalam tabel-tabel isian dengan lima pilihan jawaban.

Bobot nilai yang diberikan untuk setiap jawaban dapat dilihat dari Tabel 1.3.

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert

Skala Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006:87)

4. Jenis Data

Pada penelitian ini terdapat dua jenis data yaitu: a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dengan cara mendatangi objek penelitian, dimana data yang diperoleh tersebut merupakan data yang aktual dan dapat dipertanggungjawabkan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari studi dokumentasi, baik dari bahan-bahan bacaan yang mendukung penelitian ini.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Tabitha Jaya yang bekerja di kantor utama yang berada di Jalan Menteng VII No. 91-A Medan maupun yang bekerja di pabrik produksi yang berada di Tanjung Morawa.

Tabel 1.4

Data Karyawan CV. Tabitha Jaya

No. Bagian Tenaga Kerja Jumlah

Laki-laki Perempuan

1. Kantor (Personalia dan Keuangan) 5 10 15

2. Pemasaran 26 4 30

3. Produksi 17 8 25

4. Konsultan Produksi dan Teknis Tanaman

3 2 5

Total 51 24 75

Sumber: CV. Tabitha Jaya Medan, 2009

b. Sampel

Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan Teknik Nonprobability Sampling yaitu dengan Sampling Jenuh (Metode Sensus) yang merupakan teknik menentukan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2006:78). Kriteria pemilihan sampel adalah karyawan yang melaksanakan tugasnya di kantor utama yang berlokasi di Jalan Menteng VII No. 91-A Medan yaitu sebanyak 45 orang dan karyawan yang melaksanakan tugasnya di pabrik sebanyak 30 orang.

6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam pelaksanaan penelitian ini adalah:

a. Penyebaran Angket (quesionaire)

Teknik ini dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada sampel penelitian.

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari bahan bacaan yang mendukung penelitian ini

serta .

7. Lokasi dan Waktu Penelitian

Pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada kantor utama CV. Tabitha Jaya yang berlokasi di Jln. Medan Tenggara VII No. 91 Medan dan dilakukan pada pabrik CV. Tabitha Jaya yang berlokasi di Tanjung Morawa.

Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Oktober dan diperkirakan berakhir sampai bulan Januari 2010.

8. Teknik Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang akan diteliti. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

Y = a + b X b. Metode Analisis Kuantatif

Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 12 for windows.

Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:

Keterangan: Y = Variabel Penilaian X = Variabel Motivasi Kerja a = Konstanta

b = Koefisien regresi

9. Uji Variabel

Untuk keperluan dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 12. Dalam penelitian ini, data yang ada di uji dalam beberapa tahap antara lain:

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu instrument penelitian (kuesioner). Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas ini dilaksanakan pada karyawan yang bekerja di CV. Cahaya Andhika Medan yang beralamat di Jalan Kapten Muslim Gg. Jawa No. 17 Medan yang berjumlah 33 orang

Kriteria dalam menentukan validitas adalah sebagai berikut: Jika rhitung > rtabel , maka pertanyaan tersebut valid.

0 :β = Ho

0 :β ≠ Ha

α α

b. Uji Reliabilitas

Reliable berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan Uji T yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan penilaian prestasi kerja sebagai variabel bebas (X) terhadap motivasi kerja karyawan sebagai varibel

terikal (Y). Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel Coefficientsa

.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

(Tidak ada pengaruh yang signifikan dari penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja)

(Ada pengaruh yang signifikan dari penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja)

Dengan kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada = 5 % Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5 % d. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa pengaruh varibel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu penilaian prestasi kerja (X) terhadap motivasi kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikatnya. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada Tabel Model Summaryb dan tertulis R Square.

Besarnya R Square berkisar antara angka 0 (nol) saampai dengan 1 (satu). Apabila R Square semakin kecil atau mendekati angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila R Square semakin besar atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungan kedua variabel semakin kuat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Peneliti Terdahulu

Penelitian oleh Nadya (2006) dengan skripsinya yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. BNI Kantor Wilayah ‘X’ Bandung”, sampel yang diambil sebanyak 30 responden, teknik analisis data yang digunakan adalah koefisien korelasi Rank Spearman menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan sebesar 22,73 % dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya seperti lingkungan,gaya kepemimpinan, insentif, dan faktor-faktor lainnya.

Penelitian oleh Puspita (2001) dengan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Kuala Tanjung”sampel yang

diambil sebanyak 150 responden, teknik pengumpulan data menggunakan studi dokumentasi dan penyebaran angket. Dari penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh 49,30% terhadap pengembangan karir pegawai, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

Penelitian selanjutnya oleh Simanjuntak (2007) dengan skripsi yang berjudul “Dampak Hubungan Industrial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM)”, sample diambil dengan teknik stratified sampling sebanyak 193 responden. Teknik pengumpulan data

menggunakan angket dan studi dokumentasi. Hasil penelitian yang didapat menyatakan nilai koefisien determinasi sebesar 39% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Pengujian hipotesis menyatakan thitung(11,051) > ttabel (1,645).

B. Penilaian Prestasi Kerja

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2000:7).

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006:9).

Sedangkan penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Dalam hal ini, pelaksanaaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat/dinilai hasil fisiknya saja tetapi meliputi berbagai hal seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, disiplin, kerja sama, tanggung jawab, kesetiaan, kejujuran,dan loyalitas (Soeprihanto, 2000:7).

Menurut Andrew Sikula dalam Hasibuan (2000:86) penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

Dale Yoder dalam Hasibuan (2000:87) mendefenisikan penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisiasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Mengginson dalam Mangkunegara (2006:9), memberikan pengertian penilaian prestasi kerja (performance appraisal) sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Dari beberapa pengertian yang telah disampaikan oleh para pakar di atas, maka dapat disimpulkan bahwa :

a. Penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi terhadap perilaku dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.

b. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.

c. Penilaian prestasi kerja ini membandingkan realisasi nyata dengan standart (required performance) yang dicapai karyawan.

d. Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijaksanaan perusahaan selanjutnya.

2. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2000:88), ruang lingkup penilaian prestasi kerja dicapai dalam istilah 5W + 1 H, yaitu :

a. What (apa yang dinilai dalam proses penilaian prestasi kerja)

Yang dinilai dari prestasi kerja karyawan adalah kesetiaan, kejujuran, kerja sama, loyalitas, pekerjaan saat ini, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerja.

b. Why (kenapa harus ada penilaian prestasi kerja) Penilaian prestasi kerja dilaksanakan karena:

1. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.

2. Untuk membantu kemungkinan pengembangan karyawan berikutnya. 3. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.

4. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.

5. Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan untuk penetapan program kepegawaian selanjutnya.

c. Where (dimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja)

Penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dalam dua lokasi yaitu:

1. Di dalam pekerjaan (on the job performance) yang dilaksanakan secara formal.

2. Di luar pekerjaan (off the job performance) yang dilaksanakan secara informal.

d. When (dimana pelaksanaan prestasi kerja)

Waktu penilaian prestasi kerja ditentukan sesuai dengan lokasi/tempat pelaksanaan prestasi kerja, yaitu:

1. Formal : penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara peridik.

2. Informal : penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara terus menerus. e. Who (siapa yang dinilai dan siapa yang menilai prestasi kerja)

Pihak yang dinilai prestasi kerjanya adalah semua tenaga kerja yang melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Sedangkan pihak yang menilai

prestasi kerja (appraiser) adalah atasan langsung, atasan dari atasan langsung, atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan tersebut.

3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Secara lebih terperinci, tujuan dari pelaksanaan penilaian prestasi kerja (Hasibuan, 2000:88) adalah:

a. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

b. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

c. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

d. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, dan kemudian menyetujui rencana tersebut jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan (Mangkunegara, 2006:11) yaitu:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan.

b. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan perlengkapan kerja.

d. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

e. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. f. Sebagai dasar untuk memperbaiki ataupun mengembangkan uraian

pekerjaan (job description).

g. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan. Sedangkan bagi pimpinan/atasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

4. Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara sepintas, memang mudah untuk dapat menilai suatu pekerjaan tersebut gagal, cukup atau sukses. Tetapi ukuran nyata dari gagal, cukup atau sukses adalah sangat relatif. Terlebih apabila pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada bagian administrasi dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang manajerial. Maka oleh karena itu, diperlukanlah suatu kriteria/syarat dalam pelaksanakan penilaian prestasi kerja.

Menurut Wayne F. Cascio dalam Soeprihanto (2000:9) disebutkan bahwa faktor-faktor yang menjadi indikator dari suatu penilaian prestasi kerja adalah :

a. Adil

Artinya penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa membeda-bedakankan kondisi para karyawan (semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal lainnya).

b. Objektif

Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. c. Transparan

Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat diketahui oleh para karyawan (terbuka).

d. Konsisten

Artinya hasil dari penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Suatu penilaian dinyatakan memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih menilai karyawan yang sama memperoleh hasil penilaian yang tingkatnya relatif sama.

e. Sensitif

Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup maupun gagal/tidak berhasil atas pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai suatu sistem penilaian tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil/sukses dengan karyawan yang tidak berhasil/gagal.

5. Penyimpangan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Penyimpangan atau kesalahan yang sering terjadi dalam penilaian prestasi kerja terbagi atas dua bagian besar (Hasibuan, 2000:99) yaitu:

a. Hallo effect

Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang telah dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya, terhadap karyawan yang kurang dikenal, penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang. Penilai sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa (like/dislike) bukan atas dasar fisis pikir (right/wrong). Bahkan penilai sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan, dan adanya kesalahan penilaian karana hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja. Hallo effect mengakibatkan penilai tidak memberikan indeks prestasi kerja karyawan yang sebenarnya dari karyawan. b. Tolok ukur penilaian

Ada kesulitan untuk menetapkan tolok ukur dari beraneka macam jabatan dan unsur-unsur yang harus dinilai.

Penyimpangan dalam penetapan tolok ukur penilaian ini terbagi atas 4 (empat) bagian yaitu:

1) Leniency

Leniency adalah kesalahan penilaian yang dilakukan pihak penilai dikarenakan penilai cenderung untuk memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilai.

2) Strictness

Strictness adalah kesalahan penilaian yang dilakukan pihak penilai dikarenakan penilai cenderung untuk memberikan nilai yang rendah terhadap karyawan yang dinilai.

3) Central tendency

Central tendency adalah kesalahan penilaian yang dilakukan pihak penilai dikarenakan penilai cenderung untuk memberikan nilai yang sedang terhadap karyawan yang dinilai.

4) Personal bias

Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka-prasangka terdahulu baik yang negatif maupun yang negatif.

6. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas 2 (dua) bagian (Hasibuan, 2000:95) :

a. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode yang berorientasi pada masa lalu dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :

1) Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan. Metode ini memerlukan penilai untuk memberikan suatu evaluasi yang subjektif mengenai penampilan individu pada skala dari rendah sampai ke skala yang tinggi.

2 ) 1 (n− n

2) Check List

Dengan metode ini, penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai hanya memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.

3) Critical Incident

Dengan metode ini, penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku karyawan sehari-hari, yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku karyawan. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

4) Freefrom Essay

Dengan metode ini, seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya.

5) Paired Comparation

Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan yang lain, sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini hanya diperlukan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Misalnya: ada 10 orang karyawan, maka banyaknya perbandingan yang dilakukan dapat ditentukan dengan rumus :

2 ) 1 10 (

10 −

Sehingga jumlah perbandingannya = = 45 kali

Dengan demikian, metode ini sulit digunakan untuk menilai jumlah karyawan yang banyak, karena akan banyak mengorbankan waktu, tenaga, dan biaya.

b. Metode Modern

Metode modern ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah :

1) Assessment Centre

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar lingkungan perusahan, dari dalam lingkungan perusahaan, maupun kombinasi dari luar dan dalam lingkungan perusahaan. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks prestasi kerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa orang anggota tim penilai. 2) Management By Objective (MBO)

Dengan metode ini, karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan.

Adapun ciri-ciri dari Management By Objective (MBO) adalah:

a. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung dalam menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya.

b. Menekankan pada masa sekarang dan masa lampau. c. Menekankan pada hasil yang hendak dicapai.

C. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja (Arep dan Tanjung, 2004:12).

Menurut Mangkunegara (2006:61), motivasi merupakan energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

2. Jenis–Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2000:149), ada 2 (dua) jenis motivasi, yaitu: a. Motivasi Positif

Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif

Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktiknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dilaksanakan agar dapat merangsang kegairahan kerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat. Motivasi positif efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek. Akan tetapi, pihak pimpinan/manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkan kedua motivasi tersebut di atas.

3. Metode Motivasi

Ada 2 (dua) metode motivasi (Hasibuan, 2000:48) yaitu: a. Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setisap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa.

b. Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, penempatan kerja yang tepat.

4. Alat-Alat Motivasi

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2000:48).

a. Material Incentive

Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.

b. Nonmaterial Incentive

Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk materiil. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis.

5. Asas-Asas Motivasi

Menurut Hasibuan (2000:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima bagian yaitu :

a. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutseertakan maksudnya adalah mengajak karyawan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat.

b. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya, dan kendala yang dihadapi.

Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Karyawan akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan merasa sebagai bagian penting dalam perusahaan

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak pimpinan/manajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya, pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan.

6. Teori Motivasi

Menurut Pandji Anoraga (2000:160), ada beberapa teori model motivasi yang diberikan oleh para ahli ekonomi. Beberapa teori motivasi tersebut antara lain :

a. Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, pada umumnya terdapat lima hirarki kebutuhan manusia, yang dapat dilihat dari Gambar 2.1 di bawah ini :

Gambar 2.1

Hirarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Arep dan Tanjung (2004:26)

1. Kebutuhan fisik (Phsycological Needs)

Merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Yang termasuk dalam tingkatan ini antara lain oksigen, pangan, minuman, istirahat, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs).

Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. setelah kebutuhan pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan. Contoh sederhana, jika orang telah

Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Akan Penghargaan

Kebutuhan Sosial Kebutuhan Akan Keamanan

memiliki rumah, maka untuk dapat merasakan aman dari gangguan penjahat, maka dibangun pagar.

3. Kebutuhan sosial (Social Needs).

Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesame manusia lainnya. selama hidup, manusia tidak akan mungkin bisa lepas dari bantuan pihak lainnya. walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua (kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan), jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia akan merasakan gelisah dalam hidupnya.

4. Kebutuhan akan penghargaan.

Setiap manusia pasti akan mendambakan penghargaan dari pihak lain. Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan seseorang tersebut mendapatkan penghormatan (penghargaan) dari orang lain.

5. Kebutuhan aktualisasi diri.

Artinya senantiasa percaya pada diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi inilah merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda setiap individu. Contoh: pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan

tercapainya tujuan organisasi/perusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi.

b. Teori Motivasi Mc Cleland

Teori ini lebih dikenal dengan Mc Cleland’s Archievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland merupakan pengembangan dari Teori Kebutuhan Maslow. Dalam Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland ada 3 (tiga) kebutuhan yang penting, yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement)

Artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada yang sebelumnya.

2. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)

Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan kedudukan yang lebih baik.

3. Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation)

Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi dengan orang/pihak lain.

c. Teori Motivasi Hezberg

Teori Hezberg ini lebih dikenal dengan istilah Two-Factor View. Di dalam teori ini terdapat 2 (dua) faktor, yaitu Motivator (kepuasan kerja atau perasaan positif) dan Hygiene (ketidakpuasan kerja atau perasaan negatif). d. Teori Motivasi ERG

Teori ini dikemukakan oleh Calyton P Alderfer. Inti dari teori ini adalah, manusia dapat berprestasi dan memiliki motivasi yang tinggi apabila kebutuhannya dapat terpenuhi. kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah :

1. Existence Needs (E)

Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi. Yang termasuk dalam kebutuhan terebut adalah kebutuhan fisik dan material.

2. Relatedness Needs (R)

Yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. 3. Growth Needs (G)

Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan. Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia yang kuat dan memanfaatkan kemampuan pribadi untuk mencapai keunggulan yang maksimal.

e. Teori Ekspetasi (Pengharapan) Vroom

Perilaku kerja individu ditentukan dengan memperkirakan hasil alternatif yang akan diperoleh melalui perilaku tersebut. Orang dapat dimotivasi untuk berperilaku kerja tertentu apabila:

1. Ada harapan harapan bahwa apabila usaha ditingkatkan akan mendapat balas jasa.

2. Adanya prestasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada kemungkinan tujuan akan tercapai dan ia akan mendapat jasa.

f. Teori Keadilan (Equity Theory)

Menurut teori ini, perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut, individu akan memperhatikan beberapa faktor yaitu:

1. Input, yaitu sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya pengetahuan, kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman.

2. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan atas tugas, misalnya yang diterima sebagai perumahan, kesehatan, dan kondisi kerja.

3. Comparison person, yaitu individu lain kepada siapa karyawan membandingkan antara input dan outcome. Individu tersebut dapat berupa karyawan yang bekerja di tempat kerja/perusahaan yang sama ataupun yang berada yang berbeda/perusahaan yang lain.

7. Indikator Motivasi

Motivasi kerja memegang peranan yang sangat penting dalam keberhasilan suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, seorang pemimpin perusahaan haruslah berusaha meningkatkan motivasi kerja para karyawannya. Setiap perusahaan memiliki cara yang berbeda-beda dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan. Namun, sebelum menetapkan cara memotivasi karyawan, pihak perusahaan haruslah mengetahui terlebih dahulu faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Menurut Adhi Putranto (dalam Arep dan Tanjung, 2004 :43), ada beberapa faktor yang menjadi indikator motivasi dari seorang karyawan. Indikator-indikator tersebut antara lain tingkat absensi (kehadiran), disiplin dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi kerja yang telah dicapai, tanggung jawab atas pelaksanaan tugas/pekerjaan, serta dalam hal kerjasama antar karyawan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan

CV. Tabitha Jaya berdiri pada tanggal 5 Desember 1996 berdasarkan Akte Pendirian Perusahaan Nomor 13 di hadapan Ny. Asmah Sarbaini, S.H

sebagai notaris di Medan . Perusahaan ini didirikan oleh Pantas Pasaribu sebagai Komisaris, Hisar Siahaan sebagai Direktur, Martua Siburian sebagai Wakil Direktur I, Johannes Napitupulu sebagai Wakil Direktur II, dan Arambowo Edison sebagai Wakil Direktur III. CV. Tabitha Jaya telah memiliki Izin Usaha Industri dari departemen Perindustrian dan Perdagangan Republik Indonesia dengan Nomor : 8/02/IZ/ILKM/I/1998 tanggal 23 Januari 1998 oleh Kantor Wilayah departemen Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara. Adapun tujuan dari perusahan yaitu :

1. Memproduksi pupuk majemuk yang berkualitas.

2. Memenuhi kebutuhan petani dalam hal pemakaian pupuk majemuk yang banyak bergantung dari pupuk majemuk impor.

3. Sebagian besar pembuatan pupuk majemuk yang beredar di pasaran tidak didasarkan pada kaedah-kaedah dasar pembuatan yang benar sehingga konsentrasi selalu tidak sesuai dengan label.

4. Pupuk majemuk Super Vit dapat diproduksi sesuai dengan pesanan dosis spesifik (taylor made) sehingga akan memenuhi komposisi hara yang diperlukan sesuai dengan kondisi tanah di lapangan.

Pupuk Super Vit produksi CV. Tabitha Jaya telah didaftarkan sebagai hak cipta dan merk dagang pada Departemen Hukum dan Perundang-undangan Republik Indonesia sesuai dengan Surat Pendaftaran Ciptaan pada 10 Desember 1999 dan disyahkan pada tanggal 3 Mei 2002.

Pada awal berdirinya, CV. Tabitha Jaya berlokasi di Jalan Brigjen Zein Hamid Gg. Sepakat No. 28-C Medan. Namun pada pertengahan tahun 2007, CV. Tabitha Jaya pindah lokasi kantor di Jalan Menteng VII No. 91-A Medan. Untuk lebih memajukan usaha pemasaran produk yang dihasilkan, CV. Tabitha Jaya memperluas wilayah pemasaran produk. Sampai saat ini, CV. Tabitha Jaya membagi wilayah atas 3 (tiga) wilayah pemasaran yang dibawahi oleh seorang koordinator. Adapun wilayah pemasaran CV. Tabitha Jaya yaitu wilayah pemasaran I (meliputi Nanggoroe Aceh Darusallam, Sumatera Utara, Sumatera Barat), wilayah pemasaran II (meliputi propinsi Riau dan Jambi), dan wilayah

pemasaran III (meliputi Sumatera Selatan, Bengkulu dan Lampung). Untuk mempermudah pendistribusian pupuk di berbagai wilayah pemasaran,

CV. Tabitha Jaya membentuk distributor dan agen penyalur.

Segmentasi pasar pupuk majemuk Super Vit yang diproduksi CV. Tabitha Jaya dibagi atas 2 (dua) yaitu pasar tanaman pangan dan hortikultura (meliputi produk Pupuk Majemuk Super Vit Tabur, Pupuk Majemuk Super Vit Cair, Pupuk Majemuk Super Vit Fungsi Ganda, dan Pupuk Majemuk Super Vit NPK Organik), dan pasar perkebunan (dilayani dengan produk Pupuk Majemuk Super Vit Instan).

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan (Anoraga Pandji , 2000:136). Struktur organisasi yang dipakai CV. Tabitha Jaya adalah stuktur organisasi fungsional. Struktur organisasi fungsional adalah struktur organisasi yang didasarkan pada keterampilan dan keahlian sumber daya manusia. Di dalam struktur organisasi fungsional ini sumber daya manusia dikelompokkan ke dalam departemen-departemen berdasarkan keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh masing-masing individu yang bekerja di organisasi/perusahaan. Adapun kelebihan dan kekurangan pada struktur organisasi fungsional ini adalah sebagai berikut (Anoraga Pandji, 2000:148) :

1. Kelebihan Struktur Organisasi Fungsional

a. Spesialisasi para karyawannya dipergunakan semaksimalnya.

b. Solidaritas antara orang-orang/sumber daya manusia yang menjalankan fungsi yang sama umumnya tinggi.

c. Moral serta disiplin orang-orang/sumber daya manusia yang menjalankan fungsi yang sama umumnya tinggi.

d. Koordinasi antara orang-orang/sumber daya manusia dalam satu fungsi mudah dilaksanakan.

2. Kelemahan Struktur Organisasi Fungsional

a. Sumber daya manusia terlalu menspesialisasi kan diri dalam satu bidang kegiatan/fungsi tertentu, sehingga sukar untuk dilakukan pergantian jabatan tanpa melalui pendidikan yang intensif terlebih dahulu.

b. Orang-orang/sumber daya manusia yang bergerak dalam satu bidang fungsi tertentu terlalu mementingkan fungsinya saja, sehingga koordinasi yang bersifat menyeluruh sukar untuk dijalankan.

Gambar 3.1

Struktur Organisasi CV. Tabitha Jaya

Sumber : CV. Tabitha Jaya Medan, 2009

C. Penilaian Prestasi Kerja Pada Perusahaan

Perusahaan akan berupaya untuk melaksanakan penilaian terhadap prestasi kerja para karyawannya. Hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan sehingga prestasi kerja karyawan juga akan meningkat pula. Pada CV. Tabitha Jaya, penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan untuk mengetahui sejauh mana tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada masing-masing karyawan yang dilaksanakan setiap satu kali setahun.

Komisaris

Direktur

Internal Kontrol

Konsultan Produksi dan Teknis Tanaman

Manajer Pemasaran

Manajer Produksi Manajer

Personalia Manajer

Keuangan

Staff Staff Staff Staff

Wakil Direktur II

Wakil Direktur I

Wakil Direktur III

Hasil dari penilaian prestasi kerja para karyawan ini dijadikan sebagai pedoman bagi pihak perusahaan/atasan untuk mengambil keputusan dalam hal penetapan balas jasa, mengevaluasi sistem pelatihan kepada para karyawan, penempatan kerja para karyawan, dan keputusan-keputusan lainnya. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan, CV. Tabitha Jaya melakukan perbandingan antara prestasi aktual dengan prestasi standar. Prestasi standar merupakan suatu ukuran prestasi kerja yang harus dicapai seorang individu/karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya yang telah ditetapkan perusahaan yang (target), sedangkan prestasi aktual merupakan prestasi yang telah dicapai seorang karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (hasil kerja nyata/realisasi).

Metode yang digunakan CV. Tabitha Jaya dalam menilai prestasi kerja para karyawannya adalah dengan menggunakan metode yang berdasarkan check list method. Dalam metode ini, manajer sumber daya manusia tidak melakukan penilaian secara langsung, melainkan hanya memberikan masukan/laporan kepada pihak direksi tentang prestasi kerja dari setiap karyawan yaitu dengan mengisi daftar pertanyaan untuk diberi tanda check list. Hasil laporan dari manajer sumber daya manusia tersebut diberikan langsung kepada direksi untuk diberi penilaian.

D. Motivasi Kerja Pada Perusahaan

Setiap perusahaan memiliki cara/langkah yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya dalam hal peningkatan motivasi kerja para karyawan sesuai dengan jenis dan kemampuan perusahaan. Dalam hal peningkatan motivasi kerja karyawan, CV. Tabitha Jaya melakukan berbagai cara antara lain:

1. Pemberian bonus

Bonus ini diberikan kepada para karyawan yang bekerja di bagian marketing/pemasaran, Bonus diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik, yaitu karyawan yang jumlah penjualannya/realisasi yang dicapai melebihi target penjualan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.

2. Pemberian Tunjangan Hari Raya

Tunjangan hari raya diberikan oleh pihak perusahaan kepada setiap karyawan untuk membantu mereka memperingati hari raya keagamaannya. Bagi karyawan yang beragama Islam, tunjangan hari raya diberikan pada saat sebelum hari raya Idul Fitri, sedangkan bagi karyawan yang beragama Kristen, pemberian tunjangan hari raya (tunjangan tahun baru) diberikan sebelum hari raya Natal.

3. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)

Perusahaan mengikutsertakan seluruh karyawan dalam program Jamsostek yaitu berupa jaminan kecelakan kerja.

4. Promosi Jabatan

Perusahaan juga memberikan peluang kepada karyawan untuk promosi kerja. Promosi kerja ini didasarkan pada penilaian prestasi kerja dan syarat-syarat lain yang telah ditentukan pihak perusahaan.

5. Pemberian Cuti

Perusahaan memberikan fasilitas libur kerja/cuti antara lain: cuti tahunan dan cuti melahirkan

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

Analisis dan evaluasi data menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, analisis deskriptif dan model regresi linier sederhana. Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan valid dan reliabel. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan tentang penilaian prestasi kerja dan motivasi kerja. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (penilaian prestasi kerja) terhadap variabel terikat (motivasi kerja). Analisis data menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 For Windows.

A. Karakteristik Responden

Angket yang disebarkan kepada karyawan CV. Tabitha Jaya sebagai responden terdiri dari 20 (dua puluh) pertanyaan Setiap variabelnya terdiri dari 10 (sepuluh) pertanyaan. Hasil angket diukur menggunakan skala likert dengan rentang sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju, dan diberikan bobot nilai: Sangat Setuju (SS) diberi bobot nilai 5, Setuju (S) diberi bobot nilai 4, Ragu-Ragu (RR) diberi bobot nilai 3, Tidak Setuju (TS) diberi bobot nilai 2, dan Sangat Tidak Setuju (STJ) diberi bobot nilai 1. Hasil angket menunujukkan karakteristik responden seperti terlihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1

Karakteristik Responden

No. Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%)

1. Jenis Kelamin Laki-laki 51 68,00

Perempuan 24 32,00

Jumlah 75 100,00

2. Usia 20-30 tahun 40 53,33

30-40 tahun 32 42,67

> 40 tahun 3 4,00

Jumlah 75 100,00

3. Pendidikan SMU 34 45,33

Diploma 24 32,00

Sarjana 17 22,67

Jumlah 75 100,00

4. Lama Bekerja 1 – 5 tahun 49 65,33

6 – 10 tahun 22 29,33

> 11 tahun 4 5,33

Jumlah 75 100,00

Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian, 2010

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden penelitian adalah berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 68 % dan sisanya sebesar 32 % merupakan berjenis kelamin perempuan. Usia responden dalam penelitian ini paling besar berada pada kelompok usia 20 – 30 tahun sebesar 53,33 %, untuk kelompok usia 30 – 40 tahun sebesar 42,67 %, sedangkan sisanya sebesar 4 %

untuk kelompok 40 tahun ke atas. Ini berarti mayoritas dari jumlah karyawan CV. Tabitha Jaya merupakan tenaga kerja yang masih berproduktif untuk bekerja.

Dalam penelitian ini, pendidikan responden paling besar berpendidkan SMU dengan persentase sebesar 45,33 %, berpendidikan Diploma sebesar 32 %, sedangkan selebihnya sebesar 22,67 % berpendidikan sarjana. Ini berarti tingkat pendidikan para karyawan berada di tingkat yang seimbang antara karyawan yang berpendidikan rendah dengan karyawan yang berpendidikan tinggi. Lama bekerja para responden dalam penelitian ini paling besar berada di kisaran antara 1 (satu)

6 (enam) tahun sampai dengan 10 (sepuluh) tahun sebesar 29,33 %, sedangkan sisanya sebesar 5,33 % berada di kisaran lebih dari 11 (sebelas) tahun. Ini berarti mayoritas dari jumlah karyawan seluruhnya yang bekerja di CV.Tabitha Jaya merupakan karyawan yang masih baru bergabung/bekerja di CV. Tabitha Jaya.

B. Validitas dan Reliabilitas Data

Suatu instrumen yang baik harus memiliki tingkat kesahihan (validitas) serta tingkat reliabilitas yang tinggi. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen penelitian tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini (angket) diujicoba dahulu kepada 33 (tiga puluh tiga) karyawan yang bekerja pada CV. Cahaya Andhika Medan yang beralamat di Jalan Kapten Muslim Gg. Jawa No. 17 Medan agar diperoleh item/butir pernyataan angket yang valid dan reliabel. Untuk mengetahui validit atau tidaknya suatu item/butir pertanyaan yang terdapat pada angket, dilakukan dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel. Dengan ketentuan apabila rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut valid. Nilai rtabel dapat dilihat pada table r dengan menggunakan df = n – 2 = 33 – 2 = 31. pada tingkat taraf kesalahan 5%, dapat diketahui rtabel = 0,355. Nilai rhitung dapat dilihat pada

tabel Item - Total Statistic di kolom Corrected Item – Total Correction. Hasil pengujian validitas instrumen penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.2 dan

Tabel 4.2

Validitas Untuk Variabel Penilaian Prestasi Kerja No. Butir

Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan

1 0,532 0,355 Valid

2 0,549 0,355 Valid

3 0,512 0,355 Valid

4 0,413 0,355 Valid

5 0,585 0,355 Valid

6 0,530 0,355 Valid

7 0,408 0,355 Valid

8 0,541 0,355 Valid

9 0,672 0,355 Valid

10 0,606 0,355 Valid

Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian, 2010

Tabel 4.3

Validitas Untuk Variabel Motivasi Kerja

No. Butir

Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan

1 0,461 0,355 Valid

2 0,615 0,355 Valid

3 0,364 0,355 Valid

4 0,507 0,355 Valid

5 0,577 0,355 Valid

6 0,571 0,355 Valid

7 0,532 0,355 Valid

8 0,603 0,355 Valid

9 0,538 0,355 Valid

10 0,459 0,355 Valid

Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian, 2010

Dari 20 (dua puluh) butir pernyataan yang diuji, keseluruhan butir pernyataan memperoleh rhitung (Corrected Item – Total Correlation) di atas nilai rtabel (rtabel = 0,355) sehingga dapat disimpulkan semua pernyataan tersebut valid.

Analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Untuk menguji reliabilitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai ralpha dengan rtabel. Dalam uji

reliabilitas sebagai nilai ralpha adalah nilai alpha yang terdapat pada tabel Reliability Statistic di kolom Cronbach’s Alpha. Ketentuannya apabila

ralpha > rtabel, maka pernyataan tersebut reliabel. Adapun nilai ralpha untuk instrumen penilaian prestasi kerja dan motivasi kerja dapat dilihat dari Tabel 4.4.

Tabel 4.4

Nilai ralpha Untuk Variabel Penilaian Prestasi Kerja Dan Motivasi Kerja

Instrumen Cronbach’s Alpha Keterangan

Penilaian Prestasi Kerja 0,838 Reliabel

Motivasi Kerja 0,830 Reliabel

Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian, 2010

Dari hasil uji coba tersebut, ternyata nilai ralpha penilaian prestasi kerja (0,838) dan ralpha motivasi kerja (0,830) lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel (rtabel = 0,355), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan di atas adalah reliabel.

C. Analisis Deskriptif

Berikut ini adalah data hasil olahan angket yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap penyataan variabel bebas (penilaian prestasi kerja). Kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan variabel X dapat dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5

Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X

Skala Kategori Jumlah

Frekuensi Persentase

47-49 Sangat Setuju 10 13,33 %

41-46 Setuju 9 12,00 %

35-40 Ragu-Ragu 32 42,67 %

29-34 Tidak Setuju 11 14,67 %

23-28 Sangat Tidak Setuju 13 17,33 %

Jumlah 75 100 %

Skala data diperoleh dengan rumus :

Skala data = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah 5

Skala data =

Tabel 4.6 menunjukkan hasil olahan angket yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap penyataan variabel terikat (motivasi kerja).

49 – 23 5 Skala data = 6

Berdasarkan hasil jawaban Tabel 4.5 disimpulkan bahwa :

1. Sebesar 13,33 % atau sebanyak 10 responden menjawab sangat setuju bahwa sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan didasarkan pada konsep adil, objektif, transparan, konsisten dan sensitif.

2. Sebesar 12 % atau sebanyak 9 responden menjawab setuju bahwa sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan didasarkan pada konsep adil, objektif, transparan, konsisten dan sensitif.

3. Sebesar 42,67 % atau sebanyak 32 responden menjawab ragu-ragu bahwa sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan didasarkan pada konsep adil, objektif, transparan, konsisten dan sensitif.

4. Sebesar 14,67 % atau sebanyak 11 responden menjawab ragu-ragu bahwa sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan didasarkan pada konsep adil, objektif, transparan, konsisten dan sensitif.

5. Sebesar 17,33 % atau sebanyak 13 responden menjawab ragu-ragu bahwa sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan didasarkan pada konsep adil, objektif, transparan, konsisten dan sensitif.

Tabel 4.6

Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y

Skala Kategori Jumlah

Frekuensi Persentase

43-48 Sangat Setuju 23 30,67 %

38-42 Setuju 20 26,67 %

33-37 Ragu-Ragu 15 20,00 %

28-32 Tidak Setuju 7 9,33 %

23-27 Sangat Tidak Setuju 10 13,33 %

Jumlah 75 100 %

Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian, 2010

Skala data diperoleh dengan rumus :

Skala data = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah 5

Skala data =

3. Sebesar 20 % atau sebanyak 15 responden menjawab ragu-ragu bahwa penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan berdampak pada

48 – 23 5 Skala data = 5

Berdasarkan hasil jawaban Tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa :

1. Sebesar 30,67 % atau sebanyak 23 responden menjawab sangat setuju bahwa penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan berdampak pada motivasi kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat absensi, disiplin kerja, pencapaian prestasi kerja, tanggung jawab, serta dalam hal bekerja sama.

2. Sebesar 26,67 % atau sebanyak 20 responden menjawab setuju bahwa penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan berdampak pada motivasi kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat absensi, disiplin kerja, pencapaian prestasi kerja, tanggung jawab, serta dalam hal bekerja sama.

motivasi kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat absensi, disiplin kerja, pencapaian prestasi kerja, tanggung jawab, serta dalam hal bekerja sama.

4. Sebesar 9,33 % atau sebanyak 7 responden menjawab ragu-ragu bahwa penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan berdampak pada motivasi kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat absensi, disiplin kerja, pencapaian prestasi kerja, tanggung jawab, serta dalam hal bekerja sama.

5. Sebesar 13,33 % atau sebanyak 10 responden menjawab ragu-ragu bahwa penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan berdampak pada motivasi kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat absensi, disiplin kerja, pencapaian prestasi kerja, tanggung jawab, serta dalam hal bekerja sama.

D. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui dampak dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya Medan.

Model persamaan dari regresi linear sederhana yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a + bX

Hasil perhitungan regresi linear sederhana yang diperoleh dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 For Windows dapat dilihat pada Tabel 4.7.

51

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Adapun hal-hal yang dapat disimpulkan dari penelitian ini adalah:

3. CV. Tabitha Jaya berdiri pada tanggal 5 Desember 1996 yang bergerak di bidak produksi dan pemasaran pupuk.

4. Bentuk struktur organisasi perusahaan yang berlaku di CV. Tabitha Jaya adalah struktur fungsional, yaitu pengelompokan posisi ke dalam departemen-departemen berdasarkan pada keterampilan, keahlian, dan sumber daya yang digunakan.

5. Metode yang digunakan CV. Tabitha Jaya dalam menilai prestasi kerja para karyawannya menggunakan metode yang berdasarkan check list method. Dalam metode ini, manajer sumber daya manusia tidak melakukan penilaian secara langsung, melainkan hanya memberikan masukan/laporan kepada pihak direksi tentang prestasi kerja dari setiap karyawan yaitu dengan mengisi daftar pertanyaan untuk diberi tanda check list.

6. Dari hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dinyatakan bahwa angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid dan reliabel. Hal ini diketahui dari nilai rhitung > nilai rtabel (0,355).

7. Persamaan regresi linear sederhana yang diperoleh adalah Y = 16,202 + 0,573 X. Hal ini berarti jika penilaian prestasi kerja yang digunakan perusahaan sebesar satu akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang

dapat dilihat dari tingkat absensi, disiplin kerja, pencapaian prestasi kerja, tanggung jawab, serta dalam hal bekerja sama sebesar 0,573.

8. Nilai koefisien determinasi (R2) yang diperoleh adalah sebesar 0,350 atau 35%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel penilaian prestasi kerja (X) memberikan kontribusi sebesar 35% terhadap variabel motivasi kerja (Y), sedangkan selebihnya yaitu seebsar 65% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya seperti lingkungan kerja, dukungan fasilitas dari perusahaan untuk kelancaran kegiatan perusahaan, hubungan karyawan dengan pimpinan, hubungan antar rekan kerja, dan sistem kompensasi.

9. Pada pengujian hipotesis diperoleh nilai thitung 6,270 > nilai ttabel 1,671, maka

hipotesis yang menyatakan: “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya” dapat diterima.

B. Saran

Adapun saran yang dapat dikemukakan dari penelitian ini adalah:

1. Pihak manajemen CV. Tabitha Jaya hendaknya lebih meningkatkan penerapan dari sistem penilaian prestasi kerja yang didasarkan pada konsep adil, objektif, transparan, konsisten dan sensitif agar dapat mendorong serta meningkatkan motivasi kerja para karyawan untuk membantu terwujudnya sasaran/tujuan perusahaan.

2. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, perusahaan juga seharusnya mengkaji ulang faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi motivasi serta prestasi kerja para karyawan seperti lingkungan kerja, gaya

53

kepemimpinan, dukungan fasilitas untuk pelaksanaan kegiatan perusahaan, serta sistem kompensasi yang diterapkan. Hal tersebut dikarenakan motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya selain penilaian prestasi kerja sebesar 65%, sehingga dapat membantu pihak perusahaan untuk meraih dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Anoraga, Pandji. 2000. Manajemen Bisnis. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Nugroho, Bhuono. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Rochaety Ety, Tresnati Ratih dan Latief Abdul. 2009. Metode Penelitian Bisnis Dengan Metode Aplikasi SPSS. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Schule, Randall dan Jackson, Susan. Edisi Keenam. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Soeprihanto, John. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Nadya. 2006. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. BNI Kantor Wilayah ‘X’ Bandung, Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Bandung: Skripsi. (diakses oleh Indra Turnip melalui WIB).

Puspita, Rina. 2001. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Kuala Tanjung. Fakultas Manajemen Universitas Sumatera Utara : Skripsi.

Simanjuntak, Dessi. 2007. Dampak Pengaruh Hubungan Industrial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM). Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan : Skripsi.

55

Lampiran :

Tabel Nilai r Product Moment

N Taraf Signif N Taraf Signif N Taraf Signif

5% 10% 5% 10% 5% 10%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345 4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330 5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317 6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306 7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296 8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286 9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278 10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270 11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263 12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256 13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230 14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210 15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194 16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181 17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148 18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128 19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115 20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105 21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097 22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091 23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086 24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081 25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

Tabel Harga Kritik Untuk t

Level of significance for one-tailed test

.10 .05 .025 .01 .005 .0005

Level of significance for one-tailed test

df .20 .10 .05 .02 .01 .001

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 636,619

2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 31,598

3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 12,941

4 1,533 2,132 2,770 3,747 4,604 8,613

5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 6,859

6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,959

7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 5,405

8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 5,041

9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,781

10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,587

11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,437

12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 4,318

13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 4,221

14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 4,140

15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 4,073

16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 4,015

17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,965

18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,922

19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,883

20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,850

21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,819

22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,792

23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,767

24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,745

25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,725

26 1.315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,707

27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,690

28 1,313 1,701 2,052 2,467 2,763 3,674

29 1,311 1,699 2,048 2,462 2,756 3,659

30 1,310 1,697 2,045 2,457 2,750 3,646

40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,551

60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,460

120 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617 3,373