HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KESIAPAN UNTUK BERUBAH (READINESS FOR CHANGE) KARYAWAN

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
KESIAPAN UNTUK BERUBAH (READINESS FOR CHANGE)
KARYAWAN
SKRIPSI

Oleh:
Francellin Agustine
201210230311305

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
KESIAPAN UNTUK BERUBAH (READINESS FOR CHANGE)
KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi

Oleh:
Francellin Agustine
201210230311305

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016

LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skripsi
2.
3.
4.
5.
6.

Nama Peneliti
NIM
Fakultas

Perguruan Tinggi
Waktu Penelitian

: Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kesiapan Untuk
Berubah (Readiness for Change) Karyawan
: Francellin Agustine
: 201210230311305
: Psikologi
: Universitas Muhammadiyah Malang
: 8 Desember sampai 18 Desember 2016

Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 29 Januari 2016

Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Dr. Nida Hasanati, M.Si
Anggota Penguji : 1. Tri Muji Ingarianti, M.Psi
2. Yuni Nurhamida, S.Psi, M,Si
3. Istiqomah, S.Psi, M.Si

Pembimbing I

(
(
(
(

Pembimbing II

Dr. Nida Hasanati, M.Si

Tri Muji Ingarianti, M.Psi

Malang,
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

Dra. Tri Dayakisni, M.Si

i

)
)
)
)

SURAT PERNYATAAN
Yang bertandatangan dibawah ini :
Nama
: Francellin Agustine
NIM
: 201210230311305
Fakultas/Jurusan
: Psikologi
Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi atau karya ilmiah ini yang berjudul :
“Hubungan Komitmen organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change)
Karyawan”
1. Adalah bukan karya orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam

bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan kaya ilmiah atau skripsi dari penelitian yang saya laukan merupakan hak
bebas royalti nonekslusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini
tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

Mengetahui,

Malang, 29 Januari 2016

Ketua Program Studi

Yang Menyatakan

Yuni Nurhamida, S.Psi, M,Si

Francellin Agustine

ii

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Yang telah melimpahkan Rahmat dan
Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan
Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change) pada
Karyawan”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk
serta bantuan yang sangat bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan
ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang
2. Dr. Nida Hasanati, M.Si selaku dosen pembimbing I dan Tri Muji Ingarianti, M.Psi
selaku dosen pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan, dukungan dan selalu memberikan motivasi untuk menyelesaikan skripsi
ini
3. Para dosen yang telah memberikan pembelajaran selama di perkuliahan dan
memberikan banyak dukungan serta motivasi hingga saat ini.
4. Staff TU Fakultas Psikologi yang telah banyak membantu menyediakan segala
kebutuhan administratif yang dibutuhkan penulis.
5. Kepada kedua orang tua ku yang sangat aku cintai yaitu bapak Aan Yudianto dan ibu

Juwanik yang telah memberikan banyak sekali dukungan, motivasi, didikan, do’a restu
dan segala kasih sayangnya sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan
skripsi ini.
6. Seluruh keluarga besar penulis, baik adik yang paling saya sayangi Nicholla Octavia
K. kakak sepupu Dini Juniarti, Ibu Yati, Tante Sulasmi, Tante Warliyah, Tante
Indarsih yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, mereka yang memberikan doa,
dukungan dan bantuan agar dapat menyelesaikan skripsi ini
7. Kepada Mrs. Emilia Nicholls beserta keluarga dan Mrs. Jacky Chilby beserta keluarga
yang menjadi orang tua asuh saya, yang rela memberikan dukungan serta motivasi
dalam membantu saya dalam bidang finansial sehingga saya dapat melangkah sejauh
ini.
8. Kepada Bayu Dwi Prayitno orang yang saya kasihi, yang selalu memberikan
dukungan serta, selalu semangat, kasih sayang, dan kesabaran untuk membantu
penulis menyelesaikan skripsi,.
9. Sahabat yang terkasih Nova Dewanti, Riska Sofia Dewi, Silfiasari, Tria Isma, Linda,
Marbiatun Hasanah, Aulia Rahma, dan Risma Ariana yang selalu memberikan
dukungan di kala sedih maupun senang, mereka yang selalu memberikan motivasi dan
bersedia meluangkan waktu untuk berbagi cerita dan semangat hingga saya dapat
menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2012 khususnya kelas E yang memberikan

semangat, dukungan, serta berbagi ilmu dan saling melengkapi dalam hal
pembelajaran dan saling membantu melengkapi kekurangan.
iii

11. Keluarga saya di organisasi AIESEC in UMM khususnya Mas Rangga Setiawan, S.IP,
seluruh staff project Art Mixing Project, Show Your Country Project, dan seluruh
keluarga besar AIESEC in UMM, yang telah memberikan pengalaman berorganisasi
di taraf internasional serta memberikan semangat dan inspirasi bagi penulis untuk
selalu berusaha menjadi lebih baik.
12. Semua pihak yang dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan pada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dan semoga menjadi amal ibadah yang
diterima oleh Allah SWT.
Penulis menyadari tidak satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran
demi perbaikan skripsi ini sangat diharapkan. Meski demikian, penulis berhadap semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya serta pembaca pada umumnya.

Malang, 29 Januari 2016
Penulis,

Francellin Agustine

iv

DAFTAR ISI
Halaman Judul

……………………………………………………….

Lembar Pengesahan

…………………………………………………

i

……………………………………………………

ii

………………………………………………………

iii

Surat Pernyataan
Kata Pengantar
Daftar Isi

………………………………………………………………..

v

Abstrak

………………………………………………………………..

1

…………………………………………………………..

2

…………………………………………………………

5

……………………………………………………

8

A. Rancangan Penelitian ……………………………………………….

8

B. Subjek Penelitian…………………………………………………….

8

C. Variabel dan Instrumen Penelitian…………………………………..

9

D. Validitas dan Reliabilitas Instrumen ………………………………..

9

E. Prosedur Dan Analisa Data………………………………………….

10

Pendahuluan
Tinjauan Teori
Metode Penelitian

Hasil Penelitian

………………………………………………………

11

Diskusi ……………………………………………………………………

12

Simpulan Dan Implikasi

…………………………………………….

15

…………………………………………………………………

15

Referensi

Daftar Tabel
Daftar Lampiran

…………………………………………………………

vi

……………………………………………………

vii

v

DAFTAR TABEL
TABEL 1.
Indeks Reliabilitas Skala Readiness for Change ……………………………

9

TABEL 2.
Indeks Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi …………….

10

TABEL 3.
Deskripsi Karakteristik Subjek Penelitian ………………………………….

11

TABEL 4.
Perhitungan T-Score Komitmen Organisasi ……………………………….

12

TABEL 5.
Perhitungan T-Score Kesiapan untuk Berubah ……………………………..

12

TABEL 6.
Deskriptif Uji Normalitas ………………….………………………………

12

TABEL 7.
Uji Korelasi Product Moment ………………………………………………

vi

12

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Kerangka Berfikir ………………………………………………………….

20

Lampiran 2
Blue Print Skala Komitmen Organisasi ……………………………………

22

Blue Print Skala Kesiapan untuk Berubah …………………………………

22

Lampiran 3
Skala Komitmen Organisasi dan Kesiapan untuk Berubah (Try Out) …….

25

Lampiran 4
Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………………………

31

Lampiran 5
Uji Normalitas Data………………………………………………………..

45

Uji Korelasi ………………………………………………………………..

48

Perhitungan T-Score………………………………………………………..

49

Lampiran 6
Deskripsi Subjek Penelitian ……………………………………………….

66

Lampiran 7
Surat Ijin Penelitian ………………………………………………………..

72

Lampiran 8
Skala Asli Komitmen Organisasi dan Kesiapan untuk Berubah……………

vii

74

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
KESIAPAN UNTUK BERUBAH (READINESS FOR CHANGE)
KARYAWAN
Francellin Agustine
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
francellin.agustine@gmail.com
Perubahan merupakan sebuah kompenen penting dalam sebuah organisasi,
khususnya pada sektor industri. Perusahaan yang muncul di Indonesia juga
membuat persaingan di bursa tenaga kerja semakin meningkat, ditambah
dengan munculnya Pasar Bebas dan terbuka di tengah persiapan MEA 2015.
Maka dari itu dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten, siap untuk
melakukan sebuah perubahan dan professional untuk mampu menghadapi
MEA. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan
antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan.
Jenis penelitian yang dipakai pada penelitian ini adalah penelitian korelasional
dengan menggunakan teknik correlational product moment dari pearson.
Sampel pada penelitian ini adalah 146 karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah
terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan
kesiapan untuk berubah (readiness for change) r = 0.718 dan p = 0.000
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Kesiapan untuk Berubah (readiness for
change)
Change is a component important in an organizational, especially in the
industrial sector. A company that is appeared in Indonesia also makes
competition in the labor market is increasing, coupled with the emergence of
free market and open in the middle of preparation was needed MEA 2015.
Therefore, it is needed the competent human resources, ready to make a change
and professional to able to face the MEA. This study aims to determine whether
there is a relationship between organizational commitment and readiness to
change on employees. The kind of research which is used in this research is
correlational research using correlational techniques of Pearson product
moment. Samples in this study was 146 employees .The result of this study is
that there is positive and a significant relation between organizational
commitment and readiness for change r = 0.718 and p = 0.000
Keywords: organizational commitment, readiness for change

1

Banyaknya perubahan-perubahan yang sering muncul di dalam sebuah perusahaan merupakan
sebuah inovasi positif untuk tetap meningkatkan produktifitas dan target tiap perusahaan.
Perubahan dibentuk dengan tujuan untuk berlomba-lomba dalam tingkat persaingan yang
semakin ketat, khususnya pada bidang atau sektor industri. Hal ini juga membuat munculnya
perusahaan-perusahaan asing yang ada di dalam negeri menjadi peluang bagi masyarakat
Indonesia. Maka dengan makin banyak munculnya perusahaan-perusahaan asing di Indonesia,
membuat persaingan di bursa tenaga kerja akan semakin meningkat, dengan ditambah
menjelangnya pemberlakukan pasar bebas Asean pada akhir 2015 mendatang (dalam
bbc.com). Masyarakat Ekonomi Asean akan menjadikan peluang besar dengan adanya pasar
bebas dan terbuka (free trade) yang didiami oleh lebih dari 600 juta jiwa dari 10 negara
anggota ini diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan memacu daya saing ekonomi
kawasan Asean yang diindikasikan melalui terjadinya arus bebas (free flow) : barang, jasa,
investasi, tenaga kerja, dan modal (dalam Syafarul, 2013).
MEA 2015 ini menjadi peluang, tantangan sekaligus hambatan bagi Indonesia, karena
Indonesia masih belum siap dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) 2015
karena sumber daya manusia (SDM) nya masih banyak yang belum professional. Hal ini akan
berdampak pada sektor industri karena pada sektor inilah sangat berpengaruh penting pada
sukses nya Indonesia dalam menghadapi MEA 2015 mendatang (dalam Glienmourinsie,
2015). Maka untuk mengimbangi fenomena tersebut banyak perusahaan berlomba untuk
menunjukan kemajuan IPTEK, dimana perusahaan menuntut untuk memiliki sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan pasar serta memiliki kompetensi agar siap untuk
bersaing di Pasar Bebas dan terbuka. Dengan adanya kemajuan IPTEK dan arus globalisasi
memiliki dampak yang besar terhadap perubahan-perubahan. Perubahan juga telah menjadi
suatu kebutuhan primer bagi kehidupan organisasi (dalam Pramadani, 2012).
Sektor industri dianggap menjadi sektor yang penting dalam proses kesiapan untuk berubah
menjelang adanya MEA 2015, hal itu dikarenakan terdapat beberapa hambatan seperti mutu
pendidikan tenaga kerja masih rendah, dimana hinga Februari 2014 jumlah pekerjaan
berpendidikan SMP tercatat sebanyak 76,4% atau sekitar 118 juta pekerja di Indonesia, serta
sektor industri merupakan sektor yang rapuh karena masih ketergantungan terhadap impor
bahan baku dan setengah jadi (dalam Suroso, 2015) Apabila hambatan tersebut tidak diatasi
maka hal tersebut dikhawatirkan MEA justru akan menjadi ancaman bagi Indonesia. Akan
tetapi Menteri Perindustrian Saleh Husein memiliki strategi ofensif dimana meliputi
penyiapan produk-produk unggulan, seperti industri agro seperti kakao, karet, minyak sawit,
tekstil, produk tekstil, dan alas kaki. Sedangkan strategi defensive dilakukan melalui
penyusunan standar Nasional Indonesia untuk produk manufaktur
Perubahan-perubahan yang setiap waktu akan terus terjadi justru membutuhkan kesiapan bagi
para karyawan dalam melanjutkan kehidupannya. Hal itu terjadi karena sebuah efektivitas
usaha perubahan sangat dipengaruhi oleh kesiapan karyawan untuk berubah. Kesiapan
tersebut ditunjukan dengan bentuk yang positif maupun negatif. Siap untuk berubah akan
menunjukkan perilaku menerima, merangkul, dan menaati rencana perubahan, yang
dilakukan. Sebelum karyawan berada pada posisi siap, karyawan merefleksikan content,
context, dan process serta atribut individu untuk mempersepsikan dan mempercayai
perubahan yang akan dilakukan oleh organisasi (dalam Holt, 2007). Perubahan juga
merupakan salah satu aspek yang paling kritis untuk menciptakan manajemen yang efektif
(dalam Wibowo, 2008).

2

Dalam Wibowo (2008), Hussey (2000) menjelaskan beberapa faktor yang menyebabkan
organisasi melakukan sebuah perubahan antara lain, perubahan teknologi terus meningkat,
persaingan yang intensif dan global, tuntutan pelanggan, perubahan demografis Negara,
privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut, dan pemegang saham meminta lebih banyak
nilai. Dengan demikian diakui bahwa untuk organisasi agar benar-benar menjadi learning of
organizational maka karyawan dan organisasi secara keseluruhan harus dalam keadaan
kesiapan secara konstan. (Madsen, 2005).
Perubahan yang besar-besaran merupakan perubahan yang menimbulkan situasi menjadi
rumit, penuh ketidakpuasan dan tidak menyenangkan bagi karyawan (dalam Zulkarnain,
2014) Dampak negatif dan positif pun akan muncul akibat dari sebuah perubahan yang besarbesaran, begitu juga dampak yang akan terjadi dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
Dampak negatif yang akan dirasakan oleh karyawan adalah terbuangnya uang, waktu dan
tenaga, tidak tercapainya tujuan yang direncanakan, penderitaan moral, dan timbulnya job
insecurity, sedangkan dampak dalam jangka panjang akibat buruk yang dapat ditimbulkannya
dari sebuah perubahan yakni tidak tercapainya rencana strategi perusahaan, menurunnya
kepercayaan diri dalam kepemimpinan, meningkatnya resistensi untuk berubah dan adanya
keyakinan bahwa perubahan selanjutnya yang ingin dilakukan akan gagal (Petterson, 2009).
Perubahan menyebabkan karyawan harus bergerak meninggalkan status yang lama menuju
sesuatu yang baru sehingga menimbukan ketakutan akan ketidaktahuan dan ketidakjelasan
pada karyawan (dalam Zulkarnain, 2014). Visagie dan Steyn (2011) juga mengungkapkan
bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi untuk berubah sehingga organisasi dapat
mencapai kesuksesan perubahan yang diharapkan. Penelitian yang lain juga menyatakan
kesiapan adalah dukungan untuk melakukan perubahan dan dapat memunculkan konsekuensi
positif terhadap perubahan (dalam Julita & Wan Rafaei, 2010). Kemudian pada penelitian
Pramadani (2012) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen
afektif, komitmen kontinuan dengan kesiapan untuk berubah. Hal tersebut membuktikan
bahwa terdapat hubungan signifikan antara komitmen organisasi khususnya komitmen afektif
dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan.
Kesiapan untuk berubah itu sendiri didefinisikan sebagai sikap komperehensif yang secara
stimulant dipengaruhi oleh isi, proses, konteks dan individu yang terlibat dalam suatu
perubahan, merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui, menerima
dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini (dalam
Holt, 2007). Maka kondisi kesiapan untuk berubah di dalam sebuah perusahaan atau
organisasi, membutuhkan para pegawai-pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang
tinggi (Perlantalo & Mansoer, 2008). Pegawai yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Lebih lanjut lagi, pegawai
yang berkomitmen tinggi mendukung terjadinya perubahan organisasi (Madson dkk, 2005).
Selain itu, menurut beberapa hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa banyak perusahaan
ataupun organisasi yang menggunakan komitmen organisasi dan keterlibatan karyawan
sebagai model untuk membentuk organisasi yang lebih efektif dan eficien (Mangundjaya,
2012). Bakker (2002) (dalam Zulkarnain, 2014) menyebutkan bahwa karyawan yang engaged
akan memiliki dedikasi yang kuat kepada organisasi yang ditandai oleh adanya keterlibatan
tinggi dalam usaha-usaha kemajuan organisasi. Lebih lanjut (Susanto, 2008) menjelaskan
bahwa sebuah organisasi tidak siap untuk menghadapi perubahan tanpa dukungan manajemen
untuk perubahan, penerimaan untuk berubah.

3

Komitmen organisasi diartikan dengan sebuah keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dengan organisasi atau perusahaannya (dalam Gebremichael, 2013). Artinya
komitmen memiliki peran penting bagi organisasi dan anggota organisasi. berdasarkan
penelitian terdahulu komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap tingkat
kepuasan kerja (dalam Azeem, 2010). Penelitian lebih lanjut yakni, komitmen organisasi
merupakan kerangka pemikiran seseorang dalam mengukur seberapa jauh komitmen, nilai
dan tujuan dari sebuah organisasi, seberapa jauh konflik yang dapat terselesaikan dan
keterlibatan dengan organisasi tersebut (Mangundjaya, 2012).
Mayer & Allen (1990) menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat diartikan sebagai
sejauh mana seseorang mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka (Pramadani,
2012). Komitmen organisasi secara lebih lanjut juga merupakan suatu kemauan individu
untuk bersama organisasi yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu affective commitment,
continuance commitment, dan normative commitment (Mayer & Allen, 1990). .
Penelitian yang lain yang dilakukan oleh (Mangundjaya, 2012) menunjukkan bahwa baik
komitmen organisasi dan keterlibatan karyawan secara positif terkait dan telah memberikan
kontribusi terhadap kesiapan untuk berubah. Kemudian penelitian yang sebelumnya juga
menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan untuk berubah diantaranya
yaitu penelitian yang dilakukan oleh Julita & Wan Rafei 2010 yang menemukan bahwa locus
of control dan komitmen organisasi memainkan peran penting terhadap kesiapan untuk
berubah.`
Sehubungan dengan penelitian-penelitian yang ada di atas, fenomena yang diangkat yaitu
perubahan organisasi yang dilakukan oleh PT. X dimana PT ini merupakan perusahaan yang
memproduksi bahan dasar tekstil seperti segala macam jenis benang, dan sarung tangan.
Sebagai perusahaan yang sensitif terhadap perubahan karena ketidak stabilan target yang
diminta oleh Negara konsumen, hal tersebut menuntut karyawan untuk selalu siap dalam
menghadapi segala perubahan yang terjadi sewaktu-waktu. Perubahan yang terjadi pada PT.
X ini adalah transformasi organisasi. Bentuk dari transformasi organisasi yang dilakukan oleh
PT. X ini berupa struktural organisasi khususnya pergantian pemimpin, hal tersebut
memberikan dampak yang beragam bagi kestabilan karyawan. Seperti perubahan terhadap
kebijakan perusahaan, perubahan startegi dan target organisasi, Pergantian pemimpin juga
cukup memberikan perngaruh terhadap sistem strategi, budaya organisasi serta nilai-nilai
organisasi. Bagi perusahaan yang sudah pernah melakukan transformasi organisasi
sebelumnya, karyawan yang ada pasti sudah terbiasa dengan perubahan tersebut, namun pada
kenyataannya seperti hasil wawancara awal yang dilakukan pada Sabtu, 8 Oktober 2015 di
salah satu perumahan di daerah Sidomukti, Krian Sidoarjo dengan Personalia PT. X di
Sidoarjo, Jawa Timur pada pukul 16.00 wib, menyebutkan dengan adanya transformasi
organisasi ini membuat karyawan menjadi pecah kubu dimana terdapat kubu pro dan kontra
terhadap transformasi tersebut. Munculnya kubu kontra terhadap transformasi organisasi
tersebut membuat karyawan sulit untuk beradaptasi dengan perubahan baru terutama
karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan. Terdapat kubu kontra disinyalir karena
adanya ketidaksiapan karyawan terhadap perubahan organisasi serta kurangnya keyakinan dan
penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi yang baru diterapkan oleh perusahaan tersebut.
Akan tetapi kubu pro tetap mampu mengikuti, menerima dan mengadopsi dari setiap
perubahan yang diterapkan oleh PT. X sehingga pada kubu pro memiliki keyakinan dan
mampu menerima terhadap nilai-nilai organisasi yang baru diterapkan oleh perusahaan.

4

Sehingga berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan tersebut peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian yang berjudul hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan
untuk berubah pada karyawan. Maka berdasarkan uraian di atas peneliti membuat batasan
dalam penelitian ini dalam perumusan masalah yaitu bagaimanakah hubungan antara
komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan?.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris hubungan antara komitmen
organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan. Manfaat secara teoritis yaitu
penelitian ini sebagai salah satu upaya dalam mengembangkan ilmu pengetahuan dalam
bidang pengelolaan sumber daya manusia serta sebagai sarana pemikiran dalam rangka
penerapan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Psikologi Industri yang telah diperoleh,
serta merupakan salah satu media informasi dalam membuktikan lebih lanjut mengenai
pengelolaan sumber daya manusia pada kondisi yang sesungguhnya. Manfaat lain penelitian
ini memberikan kontribusi mengenai Hubungan antara Komitmen Organisasi Perusahaan
dengan Kesiapan untuk Berubah Pada Karyawan. Selain itu manfaat secara praktis yakni
Penelitian ini dapat menjadi referensi atau masukan bagi pimpinan perusaahan dalam
membantu menentukan kebijakan-kebijakan yang berkaitan tentang peningkatan komitmen
organisasi karyawan
Komitmen Organisasi
Menurut Porter dan Smith (1970) yaitu sebagai sifat hubungan seseorang dengan organisasi
yang memungkinkan seseorang dengan komitmen tinggi akan memperlihatkan keinginan kuat
untuk menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin serta penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi di definisikan adalah kekuatan relative dari identifikasi individu dengan
keterlibatan dalam organisasi tertentu (Mowdey, Porter dan Steers, 1982: 27) Hal ini pada
umumnya ditandai dengan 3 aspek komitmen organisasi yaitu (Gebremichael, 2013)
1. Ada keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai organisasi (identifikasi)
2. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dengan organisasi
(Loyalitas)
3. Bersedia untuk bekerja ekstra keras atas nama organisasi (Keterlibatan)
Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilainilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi (Mowday, 1982 dalam Pramadani, 2012).
Faktor-Faktor Komitmen Organisasi adalah
Menurut Sopiah, (2008) Steers & Porter menjelaskan terdapat tiga faktor yang mempengaruhi
komitmen anggota organisasi antara lain :
1.) Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice
factor, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen
awal
2.) Faktor organisasi, meliputi initial works experience, job scope, supervision, goal
consistency, organizationalal. Semua faktor ini akan membentuk atau
memunculkan tanggung jawab
3.) Faktor diluar organisasi yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang
bukan berasal dari dalam organisasi misalnya ada tidaknya alternative pekerjaan
lain jika ada dan lebih baik, tentu pegawai akan meninggalkannya
5

Kesiapan untuk Berubah
Kesiapan untuk berubah ini didefinisikan sebagai sikap komperehensif yang secara stimultan
dipengaruhi oleh isi, proses, konteks dan individu yang terlibat dalam suatu perubahan,
merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui, menerima dan
mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini (dalam Holt,
2007). Menurut Holt (2007) menjelaskan kesiapan untuk berubah adalah suatu hal yang perlu
ditinjau sebelum melakukan perubahan organisasi. Kesiapan adalah kepercayaan karyawan
bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan (self efficacy), perubahan
yang diusulkan tepat untuk dilakukan organisasi (appropriateness), pemimpin berkomitmen
dalam perubahan yang diusulkan (management support) dan perubahan yang diusulkan akan
memberikan keuntungan bagi anggota organisasi (personal benefit).
Dari pernyataan tersebut siap untuk berubah akan menunjukkan perilaku menerima,
merangkul, dan mengadopsi rencana perubahan, yang dilakukan. Sebelum karyawan berada
pada posisi siap, karyawan merefleksikan content, context, process dan atribut individu untuk
mempersepsikan dan mempercayai perubahan yang akan dilakukan oleh organisasi. Kesiapan
untuk berubah dapat ditunjukkan bahwa ketika perubahan dilakukan akan muncul dua sikap
yaitu positif dan negatif. Dimana sikap positif akan ditunjukkan dengan adanya kesiapan
untuk berubah dan sikap negatif ditunjukkan dengan adanya penolakan terhadap perubahan
(Pramadani, 2012) Menciptakan sikap positif dalam karyawan dapat dilakukan dengan
menciptakan kesiapan untuk berubah pada diri karyawan sehingga perubahan yang dilakukan
dapat mencapai kesuksesan yang diharapkan.
Lima dimensi dalam kesiapan untuk berubah adalah (Holt, 2007)
1. Self-Efficacy (rasa percaya terhadap kemampuan diri) adalah dimensi yang
menjelaskan tentang kepercayaan diri individu tentang kemampuannya dalam
penerapan perubahan yang diinginkan, dimana individu merasa memiliki keahlian
serta bersedia untuk melakukan tugas yang berkaitan dengan perubahan.
2. Management Support (dukungan manajemen) adalah keyakinan atau persepsi individu
bahwa para pemimpin atau manajemen akan mendukung dan berkomitmen terhadap
perubahan yang diusulkan dukungan dari pemimpin organisasi dalam mendukung
fakta-fakta perubahan. Karyawan merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam
organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang
diusulkan.
3. Disrepancy (ketidaksesuaian) adalah terdapat ketidaksesuaian atau kesenjangan
terhadap realita dan ekspektasi atau harapan yang diinginkan dari adanya perubahan
tersebut
4. Appropriateness (Ketepatan untuk melakukan perubahan) adalah keyakinan individu
bahwa perubahan yang diajukan akan tepat bagi organisasi dan organisasi akan
mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan. Individu akan meyakini adanya
alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk berubah yang diusulkan,
serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan.
5. Personal Benefit (Manfaat bagi individu) adalah dimensi yang menjelaskan tentang
keyakinan mengenai keuntungan yang dirasakan secara personal yang akan didapatkan
apabila perubahan tersebut diaplikasikan.

6

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kesiapan untuk Berubah
Armenarkis & Holt (2007) mengemukakan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah secara
simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal yaitu :
1.) Change Content dimana merujuk pada apa yang akan diubah oleh organisasi
(misalnya perubahan sistem administrasi, perubahan manajemen, prosedur kerja,
teknologi atau struktur). Individu yang terlibat dalam pekerjannya memiliki kebutuhan
pertumbuhan yang kuat dan berpartisipasi secara aktif dalam pekerjaannya. Individu
akan lebih siap untuk berubah karena perubahan dapat memenuhi kebutuhannya unuk
terus bertumbuh dan berkembang dalam melakukan prosedur pekerjaan
2.) Change Process yakni bagaimana proses pelaksanaan perubahan yang telah
direncanakan sebelumnya, misalnya adanya keyakinan individu terhadap kemampuan
untuk melaksanakan perubahan dengan sukses dan kesempatan untuk berpartisipasi
dalam proses perubahan, serta job involvement juga memiliki kontribusi terhadap
kesiapan individu untuk menghadapi proses perubahan dalam organisasi
3.) Organizationalal context terkait dengan kondisi atau lingkungan kerja saat perubahan
terjadi. Kesiapan untuk berubah juga diawali dengan adanya persepsi terhadap
manfaat dari perubahan, adanya resiko untuk gagal dalam perubahan dan adanya
tuntutan dari luar organisasi untuk melakukan perubahan.
Hubungan antara Komitmen organisasi dengan Kesiapan untuk Perubahan
Sektor industri merupakan bagian yang paling rentan dan bagian yang paling rapuh terhadap
perubahan. Hal tersebut juga didukung dengan adanya input yang di dapat dari perusahaan
yang ada di Indonesia, input tersebut meliputi faktor internal dan faktor eksternal. Faktor
internal dan faktor eksternal yang muncul, faktor internal yakni strenghs dan weakness dari
dalam perusahaan munculnya faktor internal dikarenakan perusaahan memiliki kiat atau
strategi khusus dalam menghadapi setiap kekuatan maupun kelemahan yang ada. Sedangkan
faktor eksternal meliputi opportunites dan threart, sehubungan dengan munculnya MEA 2015
mendatang membuat sebuah peluang namun sebuah ancaman juga bagi setiap perusahaan
yang ada di Indonesia khususnya pada bidang tekstil. Akan tetapi hal tersebut tergantung pada
komitmen yang ditunjukkan pada karyawan.
Fenomena yang terjadi pada setiap perusahaan pada umumnya berbeda seperti pada PT. X.
Perusahaan ini merupakan perusahaan yang memproduksi kain, khusunya benang. Pada PT. X
ini terjadi beberapa bentuk perubahan yang cukup mengancam karyawan. Transformasi
organisasional misalnya, hal ini terjadi pada PT. X ini antara lain perubahan pemimpin,
struktural organisasi, strategi organisasi, dan nilai-nilai organisasi. Perubahan yang terjadi
pada PT. X ini membuat karyawan dituntut untuk siap dalam menjalani transformasi baru
yang dilakukan oleh perusahaan. Perubahan pemimpin yang dilakukan meliputi pergantian
pemimpin yang dengan otomatis mengubah segala sistem administrasi yang ada diperusahaan
seperti strategi organisasional, nilai-nilai organisasi dan struktural organisasi.
Berdasarkan adanya transformasi organisasional yang terjadi pada PT. X ini menuntut
karyawan untuk melakukan sebuah perubahan terhadap organisasinya, perubahan tersebut
ditunjukkan dalam bentuk komitmen terhadap organisasinya. Terdapat beberapa aspek dari
komitmen organisasi yakni adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai
organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dengan organisasi,
serta bersedia untuk bekerja kerasa atas nama organisasi.
7

Pada aspek pertama yakni adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai
organisasi hal ini berarti individu dituntut untuk mau mengadopsi rencana perubahan yang
dilakukan oleh organisasi serta memiliki keyakinan kepada organisasi untuk tetap menerima
dan meyakini segala nilai-nilai organisasi yang diterapkan.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga ditunjukkan pada aspek
selanjutnya yaitu keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dengan
organisasi. Hal ini berdampak pada komitmen yang ditunjukkan oleh karyawan yang berupa
adanya keinginan kuat untuk tetap mempertahankan keanggotaan dengan organisasi, sehingga
perubahan atau transformasi organisasional yang terjadi tidak mempengaruhi karyawan untuk
tetap mau mengadopsi dan menerima perubahan apapun yang terjadi pada organisasinya.
Bersedia untuk bekerja ekstra keras, hal tersebut juga salah satu aspek dari komitmen
organisasi yang tinggi sehingga ditunjukkan dalam bentuk keterlibatan karyawan kepada
organisasinya. Dampak yang terjadi pada karyawan jika aspek ini ditunjukkan yaitu karyawan
bersedia dan mau untuk bekerja ekstra keras atas nama organisasi sehingga perubahan yang
terjadi tidak menjadi hambatan bagi karyawan, melainkan karyawan tetap mau menerima dan
mengadopsi perubahan yang ada dengan tujuan lebih baik untuk organisasinya tersebut.
Maka berdasarkan tiga aspek komitmen organisasi tersebut, maka antara komitmen organisasi
dengan kesiapan untuk berubah memiliki hubungan, karena komitmen organisasi yang tinggi
merupakan bentuk komitmen karyawan terhadap organisasinya, sehingga perubahan yang
terjadi pada organisasi tidak menjadi hambatan bagi karyawan untuk tetap berkomitmen
terhadap organisasinya. Selain itu kesiapan terhadap perubahan yang terjadi juga mampu
ditunjukkan pada karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi karena dengan
hal itu karyawan mampu menerima, mengadopsi dan mengikuti perubahan rencana yang
terjadi pada perusahaan, baik pada aspek perubahan yang diusulkan, pemimpin yang
berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan
Hipotesis
Berdasarkan uraian yang ada diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan
positif antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah.
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif dan tipe penelitian korelasional dimana
penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara satu variabel dengan satu atau lebih
variabel yang lainnya. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain
atau menghasilkan akibat pada variabel yang lain (dalam Martono, 2010) pada penelitian ini
yaitu komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah variabel yang diakibatkan
atau dipengaruhi oleh variabel bebas (dalam Martono, 2010) dalam penelitian ini adalah
kesiapan untuk berubah
Subjek Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan dari PT. X yang berada di Sidoarjo, Jawa Timur,
yang memiliki karakteristik usia 21-45 tahun, berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan
yang merupakan karyawan di PT. X. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan dari PT. X,
8

dimana karyawan dari devisi produksi, yang berjumlah 250 orang. Pemilihan devisi produksi
ini karena devisi ini dianggap penting dan paling utama terkena dampak perubahan yang
terjadi. Teknik yang digunakan yaitu simple random sampling yaitu pengambilan sampel
yang dilakukan secara acak tanpa memperlihatkan starata yang ada, dan populasinya homegen
(dalam Sugiono, 2014). Menurut tabel Issac & Michael, peneliti mengambil sampel dengan
jumlah 146 orang dengan taraf kesalahan sebesar 5%.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Sedangkan variabel
terikat (Y) adalah kesiapan untuk berubah.
Kesiapan untuk berubah adalah sikap yang merefleksikan sejauh mana kecenderungan
individu untuk menyetujui, menerima dan mengadopsi terhadap perubahan atau rencana
spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini, yang dapat dilihat dari aspek
kepercayaan karyawan bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan (self
efficacy), perubahan yang diusulkan tepat untuk dilakukan organisasi (appropriateness),
pemimpin berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan (management support), dan
perubahan yang diusulkan akan memberikan keuntungan bagi anggota organisasi (personal
benefit). Metode pengumpulan data variabel kesiapan untuk berubah (readiness for change)
adalah dengan menggunakan skala milik Holt, Armenakis, Field dan Harris (2007). Skala ini
disusun berdasarkan dimensi kesiapan berubah yang terdiri dari appropriateness, change
specific efficacy, management support, dan personal benefit Dalam penelitian ini teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan skala yang berjenis likert.
Pengukuran ini dilakukan dengan mengumpulkan skor hasil skala readiness for change. Skala
likert ini dibedakan berdasarkan item Favourable dan item Unfavorable serta instrument ini
digunakan lima pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju
(TS), dan sangat tidak setuju (STS). Instrument ini terdiri dari 21 item
Contoh item dari skala Kesiapan untuk Berubah antara lain :
“Sangat tidak masuk akal bagi kami untuk membuat sebuah perubahan ini”, “Setiap
pemimpin kami telah menekankan akan pentingnya perubahan ini”, “Saya tidak
mengharapkan adanya permasalah terhadap penyesuaian pada pekerjaan yang akan saya
jalani ketika perubahan ini mulai diterapkan”, “Saya khawatir akan kehilangan beberapa
status atau pekerjaan saya dalam organisasi, ketika perubahan ini dilaksanakan”.
Tabel 1. Indeks Reliabilitas Skala Readiness for Change (RFC), Holt
Skala
Alpha
Readiness for Change
0.928
Aspek
Appropriatness
0,94
Management Support
0,87
Change Efficacy
0,82
Personal Benefit
0,66

Ket.
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel

Komitmen organisasi adalah perasaan yang memiliki arti sebagai penerimaan kuat pada
individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu akan berusaha untuk
berubah karena adanya hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi sehingga mampu
mencapai tujuan organisasi yang dapat dipengaruhi oleh faktor personal, faktor organisasi dan
9

faktor non personal. Aspek yang terkandung dalam komitmen organisasi adalah kepercayaan
yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi), kesediaan untuk
menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi (loyalitas), dan keinginan
yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (keterlibatan). Penelitian ini
menggunakan instrumen milik Ingarianti, (2014).
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan skala
yang berjenis likert. Skala likert ini dibedakan berdasarkan item Favourable dan item
Unfavorable. Dimana skala likert ini terdiri atas lima pilihan pernyataan yaitu sangat setuju
(SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS)
Tabel 2. Indeks Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi
Skala
Alpha
Komitmen Organisasi
0.938
Aspek
Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan
0,828
nilai-nilai organisasi
Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh0,803
sungguh atas nama organisasi
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan
0,897
keanggotaan dalam organisasi

Ket.
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel

Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Secara umum, prosedur penelitian ini terdiri dari tiga tahap, yaitu:
Persiapan, tahap persiapan ini dimulai dari menyusun proposal penelitian yang meliputi
pemilihan tema hingga metode penelitian yang digunakan. Setelah tahap tersebut peneliti
melanjutkan pada tahap perijinan kepada pihak PT. X yang terletak di daerah Krian Sidoarjo.
Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan tahap uji coba (try out) yang bertujuan
untuk menguji validitas dan reliabilitas skala sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya.
Try Out dilakukan pada tanggal 23 November 2015 kepada 55 karyawan yang bekerja di PT.
Eka Timur Raya (ETIRA). PT. Eka Timur Raya (ETIRA) ini dipilih sebagai responden try
out karena memiliki karakteristik yang sama seperti penelitian yang akan dilakukan. Peneliti
menggunakan skala dengan jumlah item yang sesungguhnya tanpa proses pengguguran item
pada tahap uji coba ini. Skala komitmen organisasi berjumlah 40 item, sedangkan skala
kesiapan untuk berubah berjumlah 21 item.
Setelah tahap pengujian validitas dan reliabilitas, pada skala komitmen organisasi terdapat 32
item yang dinyatakan valid dimana standar uji validitas menggunakan Rtabel dengan indeks
validitas 0.284 - 0.603 dengan reliabilitas 0.907. Sedangkan pada skala kesiapan untuk
berubah terdapat 15 item yang dinyatakan valid dengan indeks validitas 0.326 - 0.783 dengan
reliabilitas 0.908
Tahap berikutnya yaitu tahap pelaksanaan yang dilakukan setelah mendapatkan validitas dan
reliabilitas. Pada proses ini dilakukan dengan cara menyebarkan skala kepada seluruh
karyawan PT. X serta satu subjek diberikan dua skala sekaligus. Proses pelaksanaan
penelitian dilakukan pada tanggal 8 hingga 18 Desember 2015 dengan jumlah sampel 146
karyawan. Pada pelaksanaan penelitian ini skala yang digunakan adalah menggunakan skala
10

yang sudah di uji validitas dan reliabilitasnya, sehingga item-item yang gugur tidak diikut
sertakan pada saat penelitian yang sebenarnya
Tahap terakhir adalah tahap analisa data, dimana pada tahapan ini akan dilakukan entry data
dan proses analisa data. Tahap entry .data ini dilakukan setelah skala yang telah disebar di
kembalikan kepada peneliti. Tahap entry data ini kemudian dilanjutkan pada tahap analisa
data yang menggunakan program IBM SPSS Statistic 22.
Pada tahap analisa data ini peneliti menggunakan uji frekuensi untuk mengetahui normalitas
data, yang bertujuan untuk mengetahui uji korelasi yang akan digunakan menggunakan
parametrik atau uji non parametrik. Kemudian setelah uji normalitas maka dilanjutkan uji
korelasi dengan menggunakan correlational product moment dari Pearson untuk menguji
hipotesis hubungan antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen.
HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian yang telah dilakukan, diuraikan sebagai berikut
Tabel 3. Deskripsi Karakteristik Subjek Penelitian
Karakteristik Subjek
Jenis Kelamin
Laki-Laki
Perempuan
Pendidikan
Perguruan Tinggi
Sekolah Menengah Atas
Sekolah Menengah Pertama
Usia
20 – 30 tahun
31 – 40 tahun
>41 tahun
Lama Bekerja
1 – 10 tahun
11 – 15 tahun
16 – 20 tahun
>21 tahun
Total

Frekuensi

Persentase

79
67

54.1%
45.9%

3
124
19

3.1%
81.9%
13%

20
105
21

13.69%
71.91%
14.38%

62
49
30
5
146

42.46%
33.56%
20.54%
3.42%
100%

Tabel 3 tersebut, terlihat bahwa subjek penelitian berjenis laki-laki berjumlah 79 orang
dengan persentase sebesar 54.1%, serta karakteristik subjek yang berpendidikan sekolah
menengah atas lebih besar dengan frekuensi berjumlah 124 orang dengan persentase 81.9%.
Mayoritas usia karyawan antara 31 sampai 40 tahun dengan frekuensi 105 orang dengan
persentase 71.91%, selain itu mayoritas lama bekerja karyawan adalah antara 5 sampai 10
tahun yang berjumlah 62 orang dengan presentase 42.46%. Deskripsi mengenai karakteristik
subjek penelitian ini berjumlah 146 sample yang berasal dari populasi yang sama yakni PT.
X.

11

Tabel 4. Perhitungan T-Score Komitmen Organisasi
Kategori
Interval
Frekuensi
Presentase
Rendah
T-Score ≥ 50
68
46.6%
Tinggi
T-Score ≤ 50
78
53.4%
Total
146
100%
Dari tabel 4 diperoleh data yang menunjukkan dari 146 orang subjek, sebanyak 78 subjek
dikategorikan memiliki komitmen organisasi yang tinggi dengan presentase sebesar 53.4%
sedangkan sebanyak 68 subjek dikategorikan memiliki komitmen organisasi yang rendah
dengan presentase 46.6%
Tabel 5. Perhitungan T-Score Kesiapan untuk Berubah
Kategori
Interval
Frekuensi
Presentase
Rendah
T-Score ≥ 50
70
47.9%
Tinggi
T-Score ≤ 50
76
52.1%
Total
146
100%
Data yang ada diatas menunjukkan dari 146 subjek, sebanyak 76 subjek dikategorikan
memiliki kesiapan untuk berubah yang tinggi dengan presentase sebesar 52.1% dan sebanyak
70 subjek dikategorikan memiliki kesiapan untuk berubah yang rendah dengan presentase
47.9%
Tabel 6. Deskriptif Uji Normalitas
Komitmen Organisasi
Kesiapan untuk Berubah (RFC)
Skewness
-1.66
-1.62
Kurtosis
-1.97
-1.39
Tabel 6 menyatakan uji nilai skewness dan kurtosis berada diantara ±2 , yang menunjukkan
bahwa data dari penelitian yang dilakukan normal, sehingga analisis data dapat dilanjutkan
untuk uji selanjutnya yakni uji korelasi.
Tabel. 7 Uji Korelasi Product Moment Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk
Berubah
Koefisien
Koefisien
Sig / P
Ket.
Kesimpulan
N
2
Korelasi (r)
Determinasi (r )
0.718
0.515
0.000
P ≤ 0.05
Sangat Signifikan
146
Berdasarkan hasil uji korelasi pada tabel 7 diperoleh antara komitmen organisasi dengan
kesiapan untuk berubah menunjukkan hubungan yang signifikan ( r = 0.718, p = 0.000).
Selain itu nilai koefisien korelasi (r) menunjukkan 0.718 dengan nilai determinan korelasi
(r2) sebesar 0.515. Nilai signifikansi yang ditunjukkan yaitu 0.000 lebih kecil dari taraf
signifikansi yang digunakan adalah 0.05 atau 5% (P < 0.05 = 0.000 ≤ 0.005). Hasil tersebut
menunjukkan adanya korelasi yang signifikan dan positif antara variabel komitmen organisasi
dengan kesiapan untuk berubah. Sehingga jika komitmen organisasi nya tinggi maka kesiapan
untuk berubah juga tinggi.
DISKUSI
Berdasarkan analisis statistik yang telah dilakukan, koefisien korelasi antara komitmen
organisasi dengan kesiapan untuk berubah (readiness for change) yang menggunakan teknik
korelasi product moment menghasilkan adanya korelasi yang positif antara komitmen
12

organisasi dengan kesiapan untuk berubah (readiness for change. Pada penelitian ini hasil
statistik menunjukkan angka koefisien korelasi (r) = 0.718, dan nilai probabilitas (p) = 0.000.
Sehingga dapat disimpulkan hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk
berubah (readiness for change) signifikan. Selain itu komitmen organisasi yang ada pada PT.
X ini juga masuk dalam kategori sedang dan tinggi dengan frekuensi sejumlah 76 subjek dan
presentase sebanyak 52.1%, dan kategori tinggi dengan frekuensi 47.3% sedangkan pada
kesiapan untuk berubah masuk dalam kategori sedang dengan frekuensi 142 subjek dan
presentase sebanyak 97.3%. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan ada
hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah dapat diterima.
Dengan terbuktinya hipotesa pada penelitian ini, maka dapat dipahami bahwa komitmen
organisasi yang tinggi berhubungan dengan kesiapan untuk berubah.
Hal ini juga diperkuat oleh hasil penelitian Barber, (2010) yang menghasilkan adanya korelasi
positif antara kesiapan untuk berubah antara, hubungan dengan supervisor, komitmen
organisasi, dan dukungan organisasi. Hubungan yang signifikan ini sesuai dengan penelitianpenelitian yang dijadikan referensi dalam melakukan penelitian. Hasil penelitian ini juga
didukung dengan penelitian Julita dan Rafaei (2010) yang menemukan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen organisasi akan mengerahkan usaha lebih dalam proyek perubahan guna
membangun sikap positif terhadap perubahan.
Perubahan dalam penelitian ini meliputi pergantian pemimpin perusahaan dan pergantian
personalia serta struktural organisasi pada perusahan. Perubahan ini dilakukan oleh PT. X
karena dianggap sudah tidak memenuhi persyaratan kepemimpinan, maka perusahaan atau
organisasi ini memutuskan untuk melakukan perubahan tersebut. Dalam kaitannya dengan
kesiapan untuk berubah, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga
menunjukkan loyalitas, keterlibatan dan identifikasi yang tinggi serta karyawan yang
memiliki kepercayaan terhadap organisasinya jika terjadi perubahan yang dilakukan maka
akan berdampak positif terhadap kemajuan dan kesejahteraan karyawan.
Hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah ini juga di dukung
oleh Mayer & Allen (1990) bahwa keterlibatan individu karena suatu kewajiban pada
organisasi. Artinya karyawan yang memiliki keterlibatan maka individu akan bersedia bekerja
ekstra keras atas nama organanisasi sehingga karyawan akan melaksanakan semua tugas dan
kewajiban yang diberikan sehingga organisasi yang menerapkan perubahan akan
menunjukkan sikap penerimaan dan pelaksanaan tugas-tugas perubahan. Keterlibatan ini
akan muncul dalam bentuk usaha dan pengabdian yang diberikan kepada organisasi, sehingga
karyawan akan melakukan usaha-usaha untuk mendukung perubahan yang diterapkan oleh
perusahaan, dan terdapat keterlibatan antara karyawan dengan organisasinya yang membuat
karyawan akan memberikan didikasihnya kepada organsasi, untuk mengubah dan
mendapatkan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan
Sedangkan karyawan yang memiliki loyalitas maka karyawan akan mempertahankan
keanggotaan atas nama organisasi, dimana hal ini dapat dilihat dari lamanya bekerja
karyawan, hal ini berarti dengan adanya loyalitas pada karyawan maka individu akan
merasakan kebutuhan yang sama yaitu perubahan organisasi untuk mencapai tujuan yang
lebih efektif sehingga sikap kesiapan untuk berubah akan muncul seiring dengan timbulnya
rasa mempertahankan keanggotaan untuk organisasinya. Sehingga karyawan