Hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma - USD Repository

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DENGAN KOMITMEN
BERUBAH AFEKTIF, KOMITMEN BERUBAH BERKESINAMBUNGAN,
DAN KOMITMEN BERUBAH NORMATIF PADA KARYAWAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Disusun oleh :
Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti
099114110

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2014

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK

TIDAKTERPUJI
TERPUJI

iii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HALAMAN MOTTO

“Hidup itu selalu berubah dan itu dimulai ketika kita membuat keputusan.”
(NN)

“Aku akan melakukan apa yang bisa aku lakukan, dan hal-hal yang tidak bisa aku
lakukan, biarlah Tuhan yang melakukannya.”
(NN)

“Jika kamu mempunyai waktu untuk memikirkan akhir yang indah, mengapa
tidak hidup dengan indah hingga mencapai akhir itu?”
(NN)

“Kadang kamu harus melupakan tentang apa yang kamu inginkan dan mengingat
apa yang layak kamu dapatkan.”
(NN)

“Lakukan apa yang seharusnya kamu lakukan, karena bekerja lebih baik daripada
tidak bekerja. Bahkan kelangsungan hidup fisikmu tak akan bisa bertahan tanpa
bekerja.”
(NN)

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK

TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan bagi:
Tuhan Yesus Kristus yang menjadi sahabatku dikala suka maupun
duka, senang maupun susah, dan untung maupun malang.
Papa, mama, kakak-kakakku, dan adik-adikku yang mendukungku
setiap waktu dan mendoakanku selalu.
Seluruh sahabat dan teman dalam perjalanan hidupku yang senantiasa
menghibur, menemani, dan memberi warna dalam hidupku.

v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI

TERPUJI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah.

Yogyakarta, 18 Agustus 2014
Penulis

Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti

vi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI

TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DENGAN KOMITMEN
BERUBAH AFEKTIF, KOMITMEN BERUBAH BERKESINAMBUNGAN,
DAN KOMITMEN BERUBAH NORMATIF PADA KARYAWAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara employability dengan
komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif
pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Hipotesis dalam penelitian ini ada hubungan positif
antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan
komitmen berubah normatif pada karyawan. Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Purposive Sampling. Subjek penelitian adalah 55 karyawan tetap Universitas Sanata Dharma.
Pengambilan data dilakukan dengan penyebaran Skala Komitmen Berubah Afektif, Skala
Komitmen Berubah Berkesinambungan, Skala Komitmen Berbuah Normatif, dan Skala
Employability dalam model Likert. Reliabilitas Skala Komitmen Berubah Afektif adalah 0,807,
reliabilitas Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan adalah 0,850, Reliabilitas Skala Komitmen
Berubah Normatif adalah 0,827, dan reliabilitas Skala Employability adalah 0,973. Reliabilitas
diperoleh menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data menggunakan analisis

korelasi Product Moment dari Pearson dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Hasil
analisis penelitian ini menemukan bahwa (1) ada hubungan positif yang signifikan antara
employability dengan komitmen berubah afektif (r = 0,880), (2) ada hubungan positif yang
signifikan antara employability dengan komitmen berubah berkesinambungan (r = 0,887), dan (3)
ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah normatif (r =
0,879). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi employability karyawan, maka semakin tinggi
komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif
pada karyawan, dan sebaliknya.
Kata Kunci

: Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah Berkesinambungan, Komitmen
Berubah Normatif, Employability.

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI

TERPUJI

RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYABILITY WITH AFFECTIVE
COMMITMENT TO CHANGE, CONTINUANCE COMMITMENT TO
CHANGE, AND NORMATIVE COMMITMENT TO CHANGE OF THE
EMPLOYEES OF THE SANATA DHARMA UNIVERSITY
Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between employability with affective
commitment to change, continuance commitment to change, and normative commitment to change
of the employees of the Sanata Dharma University. The hypothesis in this study was that there was
a positive relationship between employability with affective commitment to change, continuance
commitment to change, and normative commitment to change of the employees. The sampling
method used in this study was purposive sampling. The subjects of this study were 55 permanent
employees of the Sanata Dharma University. The data collection was performed by the spread of
the Affective Commitment to Change Scale, the Continuance Commitment to Change Scale, the
Normative Commitment to Change Scale, and the Employability Scale in the model Likert Scale.
Reliability of the Affective Commitment to Change Scale was 0,807, reliability of the Continuance
Commitment to Change Scale was 0,850, reliability of the Normative Commitment to Change Scale
was 0,827, and reliability of the Employability Scale was 0,973. Reliability were obtained by using

technique of Cronbach’s Alpha. The technique of the data analysis used correlation analysis of
Pearson Product Moment with SPSS 16.0 for Windows. The results of the analysis of this study found
that (1) there was a significant positive relationship between employability with affective
commitment to change (r = 0,880), (2) there was a significant positive relationship between
employability with continuance commitment to change (r = 0,887), and (3) there was a significant
positive relationship between employability with normative commitment to change (r = 0,879). This
showed that the higher employability of the employees, the higher the affective commitment to
change, continuance commitment to change, and normative commitment to change of the employees
were, and vice versa.
Keywords

: Affective Commitment to Change, Continuance Commitment to Change,
Normative Commitment to Change, Employability.

viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK

TIDAKTERPUJI
TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama

: Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti

Nomor Mahasiswa

: 099114110

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
Hubungan Antara Employability Dengan Komitmen Berubah Afektif,
Komitmen Berubah Berkesinambungan, Dan Komitmen Berubah Normatif
Pada Karyawan Universitas Sanata Dharma
berserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain
untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun
memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 18 Agustus 2014
Yang menyatakan,

(Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti)

ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala
berkat dan karunia-Nya yang melimpah sehingga skripsi dengan judul “Hubungan
antara Employability dengan Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah
Berkesinambungan, dan Komitmen Berubah Normatif pada Karyawan Universitas
Sanata Dharma” ini dapat diselesaikan dengan baik.
Selama menulis skripsi ini, penulis menyadari bahwa ada begitu banyak
pihak yang telah berkontribusi besar dalam proses pengerjaan skripsi ini. Oleh
karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si. sebagai Dekan Fakultas
Psikologi, sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih atas
bimbingan, kerjasama, perhatian, dan support yang telah diberikan hingga
skripsi ini selesai sesuai waktu yang telah ditentukan-Nya.
2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Ketua Program Studi Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M.Psi. selaku dosen pembimbing akademik
yang telah membimbing penulis selama menempuh studi di Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. dan Bapak TM. Raditya Hernawa,
M.Psi. selaku dosen penguji yang telah membagikan ilmunya.

x

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

5. Mas Gandung, Ibu Ninik, Mas Doni, Mas Muji, dan Pak Gie, terima kasih
atas keramahan dan pelayanannya kepada penulis selama menimba ilmu di
Fakultas Psikologi.
6. Romo Kun, Ibu Nova, dan Bapak Tri, terima kasih atas sharing selama
penulis membantu di kantor WR III sehingga mampu menciptakan gagasan
untuk menulis skripsi ini.
7. Bapak Bele selaku sekretaris WR I, terima kasih telah membantu perijinan
untuk melakukan penelitian ini di Universitas Sanata Dharma.
8. Bapak Sukmono, terima kasih telah membantu proses penelitian dengan
memberikan gagasan penyebaran skala penelitian, serta membantu dalam
pemetaan subjek penelitian.
9. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti mendoakan dan mengupayakan
seluruh tenaga dan waktunya untuk terus mendukung penulis hingga saat
ini, terima kasih. Semua pengorbanan kalian yang tak terhingga, baik yang
tampak ataupun yang tidak tampak, itu semua sangat berarti bagiku.
10. Kakak-kakak dan adik-adikku yang juga mendoakan, mendukung, dan
selalu memberikan penghiburan, terima kasih atas semua yang sudah ada
hingga saat ini.
11. Keponakan-keponakanku yang selalu menghibur melalui canda, tangis, dan
tawa, terima kasih karena memecahkan kemonotonan suasana.
12. Sahabatku, “NAY” yang senantiasa menemani, mendukung, membantu,
dan selalu memberi penghiburan setiap waktu. Terima kasih atas semua

xi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

yang sudah terjadi sampai saat ini. Semoga Allah Bapa di Surga selalu
senantiasa memberkati dan membalas segala kebaikanmu.
13. Sahabat-sahabatku, terima kasih atas dinamika pertemanan yang terbangun
dari awal hingga sekarang ini, dan semoga sampai akhir hayat. Semua yang
terjadi turut membantu dan mendukung dalam proses penulisan skripsi ini,
karena dikala suntuk, kalian memberikan penghiburan dengan refreshing
bersama.
14. Teman-temanku di Fakultas Psikologi, terima kasih atas pertemanan yang
ada selama ini. Kalian luar biasa memberikan semangat dalam hidupku.
15. Teman-temanku dari masa kanak-kanak, terima kasih atas perteman yang
terjalin sejak kecil hingga kini. Kalian menjadi teman yang selalu memberi
warna dalam hidupku.
16. Seluruh pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan skripsi ini,
yang penulis tidak bisa sebutkan satu per satu, terima kasih.
Saya sadar bahwa selama melakukan penelitian ini pernah melakukan
kesalahan dan kelalaian. Oleh karena itu, saya mohon maaf yang sebesar-besarnya
kepada semua pihak yang telah saya rugikan. Saya juga mengharapkan kritik dan
saran yang membangun demi pengembangan saya dalam penelitian selanjutnya.
Atas perhatian dan dukungannya, saya ucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 18 Agustus 2014
Penulis

xii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……….…………. ii
HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………... iii
HALAMAN MOTTO…………………………………………….………... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………… v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………………….….. vi
ABSTRAK…………………………………………………………….…… vii
ABSTRACT…………………………………………………………….…… viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…….……. ix
KATA PENGANTAR………………………………………………….….. x
DAFTAR ISI……………………………………………………….………. xiii
DAFTAR TABEL……………………………………………………..…… xvii
DAFTAR SKEMA………………………………………………….……... xix
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………..…… xx
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………..……… 1
A. Latar Belakang……………………………………………...……… 1
B. Rumusan Masalah…………………………………………..……… 12
C. Tujuan Penelitian…………………………………………...……… 12
D. Manfaat Penelitian…………………………………………….…… 12
1. Manfaat Teoretis………………………………………..……… 12
2. Manfaat Praktis………………………………………………… 13

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II DASAR TEORI…………………………………………………… 14
A. Komitmen Berubah………………………………………………… 14
1. Pengertian Komitmen Berubah………………………………… 14
2. Komponen Komitmen Berubah…………………………...…… 16
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Berubah……… 18
B. Employability………………………………………………….…… 20
1. Pengertian Employability…………………………………….… 20
2. Dimensi Employability……………………………………….…21
3. Dampak Employability……………………………………….…28
C. Universitas Sanata Dharma………………………………………… 29
1. Sejarah Universitas Sanata Dharma……………………………. 29
2. Karyawan Universitas Sanata Dharma………………………….32
3. Perubahan di Universitas Sanata Dharma……………………… 33
D. Hubungan Employability dengan Komitmen Berubah…………..… 34
E. Hipotesis…………………………………………………………… 39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………………………………..… 40
A. Jenis Penelitian…………………………………………………..… 40
B. Variabel Penelitian…………………………………………….…… 40
C. Definisi Operasional……………………………………………..… 40
1. Komitmen Berubah………………………………………..…… 40
2. Employability………………………………………………...… 41
D. Subjek Penelitian………………………………………………...… 42
E. Metode & Alat Pengumpulan Data………………………………… 44

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

1. Skala Komitmen Berubah……………………………………… 44
2. Skala Employability……………………………………….…… 47
F. Validitas & Reliabilitas………………………………………..…… 48
1. Validitas……………………………………………………...… 48
2. Seleksi Item………………………………………………..…… 49
3. Reliabilitas………………………………………………...…… 57
G. Metode Analisis Data…………………………………………….… 58
1. Uji Asumsi………………………………………………...…… 59
2. Uji Hipotesis…………………………………………………… 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………...…… 61
A. Persiapan Penelitian……………………………………………...… 61
1. Perizinan…………………………………………………..…… 61
2. Uji Coba Alat Ukur………………………………………..…… 62
B. Pelaksanaan Penelitian………………………………………...…… 63
C. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………...… 64
D. Deskripsi Data Penelitian………………………………………...… 66
1. Skala Komitmen Berubah Afektif…………………………...… 67
2. Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan………………… 68
3. Skala Komitmen Berubah Normatif…………………………… 69
4. Skala Employability………………………………………….… 70
E. Hasil Penelitian…………………………………………………..… 71
1. Uji Asumsi…………………………………………………...… 71
2. Uji Hipotesis…………………………………………………… 74

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

F. Pembahasan…………………………………………………………75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………… 80
A. Kesimpulan………………………………………………………… 80
B. Keterbatasan Penelitian………………………………………..…… 81
C. Saran…………………………………………………………..…… 81
1. Bagi Universitas Sanata Dharma………………………….…… 81
2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma…………………… 82
3. Bagi Peneliti Selanjutnya………………………………….…… 82
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………..………….. 83
LAMPIRAN……………...……………………………………………..….. 87

xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL

Table 1

Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Afektif………… 45

Tabel 2

Distribusi Item Skala Komitmen Berubah
Berkesinambungan…………………………………….…… 46

Tabel 3

Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Normatif………. 47

Tabel 4

Distribusi Item Skala Employability……………………….. 48

Tabel 5

Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah
Afektif……………………………………………………… 51

Tabel 6

Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Afektif
(Setelah Try Out)…....………………………………….….. 52

Tabel 7

Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah
Berkesinambungan……………………………………….… 52

Tabel 8

Distribusi Item Skala Komitmen Berubah
Berkesinambungan (Setelah Try Out)………………….….. 53

Tabel 9

Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah
Normatif……………………………………………….…… 54

Tabel 10

Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Normatif
(Setelah Try Out)…………………………………………... 54

Tabel 11

Hasil Korelasi Item-Total Skala Employability…….……… 55

Tabel 12

Distribusi Item Skala Employability (Setelah Try Out)…….57

Tabel 13

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia………….…. 64

Tabel 14

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja……… 65

xvii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Tabel 15

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan….….. 66

Tabel 16

Deskripsi Data Penelitian…………………………….…….. 67

Tabel 17

Kategorisasi Skor Subjek…………………………….…….. 67

Tabel 18

Kategorisasi Skor Komitmen Berubah Afektif……….……. 68

Tabel 19

Kategorisasi Skor Komitmen Berubah
Berkesinambungan……………………………………….… 69

Tabel 20

Kategorisasi Skor Komitmen Berubah Normatif……….….. 70

Tabel 21

Kategorisasi Skor Employability……………………………71

Tabel 22

Hasil Uji Normalitas……………………………………….. 72

Tabel 23

Hasil Uji Linearitas………………………………………… 73

Tabel 24

Hasil Uji Korelasi Pearson…………………………………. 74

xviii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR SKEMA

Skema 1

Hubungan antara Employability dengan Komitmen
Berubah Afektif……………………………………………. 38

Skema 2

Hubungan antara Employability dengan Komitmen
Berubah Berkesinambungan……………………………..… 38

Skema 3

Hubungan antara Employability dengan Komitmen
Berubah Normatif………………………………………..… 39

xix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Skala Penelitian…………………………………………….. 88

Lampiran 2

Reliabilitas Skala Penelitian…………………………..…… 95

Lampiran 3

Uji Normalitas………………………………………..…….. 101

Lampiran 4

Uji Linearitas………………………………………………. 103

Lampiran 5

Uji Korelasi Product Moment…………………...…………. 105

Lampiran 6

Surat Izin Penelitian……………………………..…………. 107

xx

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perubahan yang begitu pesat di berbagai sektor akibat dari globalisasi
telah membawa dampak pada organisasi pendidikan di Indonesia. Organisasi
pendidikan senantiasa dituntut untuk selalu beradaptasi dengan perubahanperubahan yang telah, sedang, dan yang akan dihadapi. Keberhasilan organisasi
pendidikan selama proses perubahan sebagian besar ditentukan oleh
kemampuannya untuk beradaptasi dan memberdayakan segala aspek yang
dimiliki. Organisasi pendidikan yang dapat mengantisipasi, beradaptasi, dan
menciptakan perubahan pada akhirnya akan mendapatkan manfaat dari
perubahan itu sendiri (Erkaningrum, 2005).
Lebih lanjut Erkaningrum menjelaskan bahwa salah satu dampak yang
muncul sebagai akibat dari globalisasi di bidang pendidikan adalah persoalan
liberalisasi pendidikan. Liberalisasi pendidikan ini sering menjadi diskusi
semenjak ditandatanganinya General Agreement on Trades in Service (GATS)
oleh negara-negara anggota Organisasi Perdagangan Dunia (WTO). Dalam
persetujuan tersebut disepakati dua belas sektor jasa untuk diliberalisasi, salah
satunya adalah sektor pendidikan tinggi.
Universitas Sanata Dharma sebagai institusi pendidikan tinggi turut
mencermati dampak globalisasi dalam bidang pendidikan. Hal tersebut
membuat Universitas Sanata Dharma berinisiatif melakukan perubahan di

1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
2

berbagai bidang melalui serangkaian kegiatan dan program sebagaimana
tertuang dalam Rencana Strategis Universitas Sanata Dharma. Dalam
sejarahnya, Universitas Sanata Dharma telah mengalami berbagai macam
perubahan. Perubahan yang paling tampak adalah mengenai kelembagaan, yaitu
sejak muncul pertama sebagai Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG)
berubah menjadi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP). Kemudian
dari FKIP menjadi IKIP Sanata Dharma, dan terakhir berubah menjadi
Universitas Sanata Dharma. Perubahan kelembagaan yang terjadi di Universitas
Sanata Dharma tersebut menciptakan struktur, tata pamong, kepemimpinan,
sistem pengelolaan, dan penjaminan mutu yang baru.
Sedangkan perubahan yang diketahui berdasarkan hasil wawancara
terhadap Wakil Rektor IV Bidang PSDM, Universitas Sanata Dharma
mengalami beberapa perubahan dalam beberapa waktu ini. Pertama,
Universitas Sanata Dharma mengadakan peningkatan penjaminan mutu
kegiatan diberbagai tingkatan di dalam organisasi. Hal ini dilakukan dengan
perumusan kebijakan mutu, kegiatan monitoring dan evaluasi, serta pembuatan
prosedur operasi baku di sebagian besar unit. Kedua, Universitas Sanata
Dharma melakukan pembentukan struktur baru, yaitu pembentukan jabatan
Wakil Rektor IV dan Sekretariat Mission and Identity. Hal ini dilakukan dengan
tujuan supaya pengembangan sumber daya manusia lebih sistemik. Ketiga,
Universitas Sanata Dharma melakukan peningkatan efisiensi internal, eksternal,
dan produktivitas. Keempat, Universitas Sanata Dharma membuat rencana
strategis (renstra) baru untuk tahun 2013-2017. Kelima, Universitas Sanata

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
3

Dharma melakukan pergantian pemimpin, yaitu pergantian perjabat rektorat
(Komunikasi pribadi, 25 Oktober 2013).
Inisiatif perubahan yang dilakukan Universitas Sanata Dharma
merupakan bentuk antisipasi dan adaptasi dalam menghadapi globalisasi.
Menurut Kalyal dan Saha (2008), bahwa perubahan yang dilakukan organisasi
merupakan momen penting dalam perjalanan sebuah organisasi. Perubahan
organisasi merupakan proses penting dalam kaitannya dengan struktur dan
fungsi suatu organisasi. Sementara itu, proses perubahan tidak hanya terjadi
pada level struktural dan fungsional saja, melainkan juga pada pola pikir
karyawan yang ikut ambil andil dalam kesuksesan atau kegagalan sebuah
perubahan. Sikap karyawan perlu diubah dari yang fokusnya diri sendiri
menjadi lebih terbuka dan berorientasi pada pasar. Lanjutnya, kepercayaan
karyawan dalam proses perubahan dapat diperoleh dengan cara meyakinkan
keterlibatan dan partisipasi mereka dalam setiap langkah perubahan yang akan
dilakukan.
Perubahan yang dilakukan Universitas Sanata Dharma secara
keseluruhan belum berjalan dengan baik. Contoh masalah yang muncul dari
perubahan yang terjadi berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa
karyawan, pertama munculnya ketidakpastian pada diri karyawan karena sistem
monitoring dan penjaminan mutu kegiatan yang dicanangkan Universitas
Sanata Dharma belum berjalan optimal sehingga produktivitas belum
menampakkan hasil yang memadai. Kedua, karyawan merasa belum ada pola
pengembangan karir yang baik dan pengelolaan sumber daya manusia dirasa

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
4

belum optimal meskipun Wakil Rektor IV bagian PSDM sudah terbentuk.
Ketiga, karyawan merasa situasi pekerjaan menjadi tidak pasti selama masa
pergantian kepemimpinan. Hal ini karena belum ada mekanisme penyiapan
pejabat struktural secara sistemik sehingga kesinambungan pekerjaan antar
kepemimpinan menjadi kurang optimal dan menyebabkan pelaksanaan kerja
tidak berjalan sesuai dengan perencanaan (Komunikasi pribadi, 25 Oktober
2013).
Beer dan Nohria (2000; Kalyal & Saha, 2008) mengungkapkan bahwa
ketidakpastian yang timbul dari proses perubahan sangat mempengaruhi tujuan
pencapaian peningkatan kinerja dalam kaitannya dengan perubahan organisasi.
Davy, Kinicki, & Scheck (1997; Kalyal & Saha, 2008) dan Noer (1993; Kalyal
& Saha, 2008) menambahkan bahwa situasi pekerjaan yang tidak pasti
menyebabkan peningkatan ketidakamanan pekerjaan, sehingga mengakibatkan
resistensi karyawan terhadap perubahan organisasi dan penurunan tingkat
kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Senada dengan Davy, Kinicki, &
Scheck (1997) dan Noer (1993), Herscovitch dan Meyer (2002) menyatakan
perubahan yang terjadi akan mempengaruhi ketidakamanan pekerjaan pada
karyawan sehingga mereka menjadi enggan untuk mendukung proses
perubahan. Kalyal dan Saha (2008) menambahkan bahwa perubahan yang
terjadi dalam organisasi juga dapat menyebabkan stres kerja pada karyawan
sehingga dapat mempengaruhi kinerja dan sikap mereka terhadap perubahan.
Hal ini menjadi penting untuk memperoleh komitmen berubah
karyawan selama proses perubahan organisasi sehingga kesulitan yang muncul

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
5

dalam pelaksanaan perubahan karena kondisi yang tidak pasti dapat diatasi.
Faktor yang penting untuk kesuksesan sebuah perubahan dan efektivitas
organisasi adalah komitmen berubah (Armenakis & Bedeian, 1999). Komitmen
berubah adalah kekuatan yang mengikat seseorang untuk menjalankan
tindakan-tindakan yang diperlukan demi kesuksesan pengimplementasian
inisiatif pada sebuah perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Herscovitch dan
Meyer (2002) menjelaskan bahwa komitmen berubah terdiri dari tiga
komponen,

yaitu

komitmen

berubah

afektif,

komitmen

berubah

berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif.
Komitmen berubah afektif merupakan keinginan karyawan untuk
memberikan dukungan terhadap perubahan berdasarkan pada keyakinan atas
manfaat yang diperoleh dari proses perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002).
Komitmen berubah afektif cenderung berkembang ketika individu menyadari
nilai dan pentingnya perubahan, serta menerimanya sepenuh hati. Strategi
seperti pelatihan, partisipasi dalam perencanaan inisiatif perubahan, dan
pemberdayaan telah diidentifikasi sebagai pendahulu potensial dari komitmen
berubah afektif (Meyer, Srinivas, Lal, & Topolnytsky, 2007). Kalyal dan Saha
(2008) menambahkan strategi-strategi tertentu menunjukkan bahwa komitmen
berubah afektif sangat tergantung pada informasi dan kejelasan mengenai
tujuan membutuhkan perubahan dan kemampuan untuk mengatasi perubahanperubahan ini. Karyawan akan senang berkomitmen untuk penyebab perubahan
hanya ketika mereka mampu meramalkan manfaatnya.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
6

Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa komitmen berubah
berkesinambungan sebagai pertimbangan rasional atau kesadaran tentang
untung ruginya jika karyawan mendukung perubahan. Menurut Kalyal dan Saha
(2008), komitmen berubah berkesinambungan terjadi ketika seseorang merasa
tidak mampu menghadapi perubahan baik karena kurangnya informasi yang
jelas mengenai tujuan perubahan dan ketidakmampuan yang disadari untuk
menghadapi tantangan-tantangan baru dan tuntutan perubahan. Lanjutnya,
bahwa karyawan seperti itu merasa terjebak dalam aturan pekerjaannya dan
tidak dapat merenungkan, meninggalkan pekerjaannya baik karena kurangnya
alternatif maupun investasi yang disadari telah dilakukan di dalam organisasi
dalam bentuk waktu dan usaha. Karyawan seperti ini cenderung berbuat
minimal terhadap usaha perubahan dan meskipun bentuk komitmen ini tidak
dapat dibandingkan dengan perlawanan, melainkan hanya menepati perintah
manajemen

tanpa

menunjukkan

dukungan

aktif,

maka

cenderung

memperlambat atau bahkan menyebabkan kegagalan perubahan. Meskipun
komitmen berubah berseksinambungan tidak mencerminkan perlawanan aktif
terhadap perubahan, namun komitmen tersebut gagal untuk menghasilkan
antusiasme dan sikap kerja positif pada karyawan mengenai perubahan tersebut.
Penelitian Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa perasaan
memiliki kewajiban untuk memberikan dukungan terhadap perubahan
merupakan komitmen berubah normatif. Menurut Kalyal, Berntson, Baraldi,
Naswall, & Sverke (2010), dasar komitmen berubah normatif karyawan adalah
rasa tanggung jawab karyawan terhadap inisiatif perubahan organisasi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
7

Gelaidan dan Ahmad (2013) menambahkan, karyawan yang memiliki
komitmen berubah normatif tinggi akan merasa bahwa dirinya harus
berkomitmen pada organisasi. Lanjutnya, komitmen berubah normatif
berkembang melalui sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai, atau ketika
karyawan menerima manfaat perubahan dan merasa perlu membalasnya dengan
mendukung perubahan. Karyawan dengan komitmen berubah normatif yang
tinggi memiliki ketidakaman kerja yang cenderung rendah sehingga
mendukung usaha perubahan (Kalyal, dkk., 2010).
Usaha perubahan akan sukses ketika sebagian besar karyawan
menunjukkan kerelaan untuk mengikuti perubahan tersebut (Harris & Ogbonna,
1999; Reichers, Wanous, & Austin, 1997). Berntson, Sverke, & Marklund
(2006) menambahkan bahwa kesuksesan sebuah perubahan ditentukan juga dari
fleksibilitas karyawan. Menurut Herscovitch dan Meyer (2002), bahwa ada
faktor prevalensi paling penting yang memberikan kontribusi terhadap
kegagalan sebuah perubahan, yaitu kurangnya komitmen dari karyawan
terhadap perubahan. Miller, Johnson, & Grau (1994, Kalyal & Saha, 2008)
menambahkan bahwa tidak adanya komitmen berubah akan membuat
organisasi menjadi gagal, karena karyawan tidak mau bekerja sama. Hal ini
menunjukkan pentingnya memperhatikan komitmen karyawan terhadap
perubahan. Oleh karena itu, penting juga untuk mengidentifikasi faktor-faktor
yang akan membantu menciptakan dukungan terhadap perubahan.
Ada beberapa faktor yang dapat menciptakan dukungan karyawan
terhadap perubahan organisasi. Faktor pertama adalah komunikasi berkaitan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
8

dengan perubahan (Kalyal & Saha, 2008). Komunikasi dan penyebaran
informasi dipandang vital untuk keberhasilan program perubahan apapun.
Perubahan terencana ataupun tidak terencana dapat menciptakan ketakutan dan
ketidakpastian di antara karyawan. Menurut Joffe & Glyan (2002; Kalyal &
Saha, 2008), program komunikasi yang berhubungan dengan perubahan
menjadi penting karena dapat meminimalkan ketakutan akan ketidakpastian,
menyelesaikan perlawanan terhadap perubahan, dan meningkatkan komitmen
karyawan.
Faktor kedua adalah kepercayaan terhadap manajemen (Kalyal & Saha,
2008). Kepercayaan merupakan sebuah faktor penting untuk mengumpulkan
dukungan karyawan untuk perubahan. Karyawan yang percaya terhadap
manajemen tidak khawatir mengenai hasil perubahan (Bruhn, Zajac, & Al
Kazemi, 2001). Fiorelli dan Margolis (1993; Kalyal & Saha, 2008)
menambahkan bahwa kepercayaan yang dimiliki karyawan dapat mengurangi
resistensi dan meningkatkan komitmen berubah sehingga dapat mensukseskan
program perubahan. Karyawan melakukan resistensi terhadap perubahan ketika
merasa ketinggalan proses perubahan dan merasa tidak mampu mengatasi
tuntuntan-tuntutan yang baru.
Faktor ketiga adalah employability (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004).
Fugate, dkk. (2004) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki employability
yang

tinggi

dapat

meningkatkan

kemampuannya

untuk

menangani

ketidakpastian yang berhubungan dengan perubahan organisasi. Kalyal, dkk.
(2010) menambahkan bahwa karyawan dengan employability tinggi dapat

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
9

bereaksi positif terhadap perubahan. Sedangkan menurut Kluyttmans dan Ott
(2001; Kalyal & Saha, 2008) employability berhubungan dengan kemauan
karyawan untuk beradaptasi terhadap perubahan di tempat kerja. Disamping itu,
employability menjadi salah satu cara bagi karyawan untuk bersikap fleksibel
terhadap perubahan (Berntson, dkk., 2006).
Menurut Fugate, dkk. (2004), employability merupakan kemampuan
karyawan untuk adaptif dalam mengidentifikasi dan menyadari kesempatan
berkarir. Konstruk yang mendasari employability adalah pertama identitas karir,
yaitu representasi dari pengalaman dan aspirasi karir seseorang ke dalam
struktur yang bermanfaat dan berguna. Kedua adalah daya adaptasi personal,
yaitu memiliki kemauan dan kemampuan untuk merubah faktor-faktor dalam
diri sesuai dengan situasi. Ketiga adalah modal sosial dan manusia, yaitu halhal yang didapat dari jaringan sosial serta hal-hal yang meningkatkan karir
karyawan.
Karyawan yang mempunyai level employability yang tinggi akan lebih
mampu beradaptasi. Mereka mampu memberikan yang terbaik di setiap situasi
dengan menyesuaikan perilaku serta respon mereka. Perilaku proaktif semacam
ini akan menurunkan ketidakpastian yang disebabkan karena perubahan situasi
kerja serta menciptakan kontrol diri (Berntson, dkk., 2006). Berntson, dkk.
(2006) menambahkan bahwa employability membantu karyawan bertahan
dalam proses perubahan organisasi. Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourbne
(1999) mengemukakan bahwa persepsi karyawan akan kemampuannya
mengendalikan situasi akan berpengaruh positif terhadap perilaku coping

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
10

selama proses perubahan organisasi. Karyawan yang terbuka terhadap
perubahan akan menganggap perubahan sebagai sebuah tantangan dan bukan
sebagai ancaman. Oleh sebab itu, karyawan seperti ini akan lebih mudah
beradaptasi sehingga tidak dapat dipungkiri bahwa kemampuan adaptasi
karyawan akan meningkatkan employability.
Berdasarkan literatur-literatur yang peneliti temukan sejauh ini
menunjukkan bahwa penelitian mengenai komitmen berubah di Indonesia
masih jarang dilakukan. Di Indonesia sendiri lebih dominan dilakukan
penelitian mengenai komitmen seperti, komitmen kerja, komitmen karyawan,
komitmen organisasi, dan sebagainya. Meskipun demikian, konsep komitmen
berubah ini merupakan perkembangan dari teori komitmen Allen dan Meyer
(1990) dan memiliki makna yang lebih mendalam terlebih melihat situasi
zaman saat ini. Begitu juga dengan employability, yang menjadi salah satu
faktor komitmen berubah (Kalyal & Saha, 2008), masih jarang dilakukan
penelitian di Indonesia.
Penelitian mengenai employability dan komitmen berubah yang sudah
ada lebih banyak dilakukan di luar Indonesia, meskipun jumlah penelitiannya
relatif belum banyak. Sejauh ini peneliti baru menemukan beberapa judul
penelitian mengenai employability dan komitmen berubah, diantaranya adalah
The Moderating Role of Employability on the Relationship between Job
Insecurity and Commitment to Change (Kalyal, Berntson, Baraldi, Naswall, &
Sverke, 2010), Commitment to Organizational Change: Extension of a ThreeComponent Model (Herscovitch & Meyer, 2002), Factors Affecting

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
11

Commitment to Organizational Change in a Public Sector Organization (Kalyal
& Saha, 2008), The Importance of Commitment to Change in Public Reform:
An Example from Pakistan (Baraldi, Kalyal, Berntson, Naswall, & Sverke,
2010), Education, Training, and Employability (Groot & Van Den Brinks,
2000), Boundaryless Careers and Employability Obligations (Van Buren III,
2003), Employability: A Psychosocial Construct, Its Dimensions, and
Applications (Fugate, dkk., 2004), Predicting Perceived Employability: Human
Capital or Labour Market Opportunities (Berntson, dkk., 2006), A
Dispositional Approach to Employability: Development of a Measure and Test
of Implications for Employee Reactions to Organizational Change (Fugate &
Kinicki, 2008), dan Factors Influencing Internal and External Employability of
Employees (Juhdi, Pa’Wan, Othman, & Moksin, 2010).
Penelitian mengenai employability dan komitmen berubah ini akan
dilakukan di Universitas Sanata Dharma. Universitas Sanata Dharma dipilih
sebagai tempat penelitian karena alasan mengalami perubahan dalam beberapa
waktu ini. Di samping mengalami perubahan, pemilihan Universitas Sanata
Dharma sebagai tempat penelitian juga didasarkan pada belum adanya
penelitian mengenai employability dan komitmen berubah pada institusi ini.
Oleh karena itu, informasi mengenai employability dan komitmen berubah pada
karyawan di Universitas Sanata Dharma belum diketahui. Padahal komitmen
yang kuat terhadap perubahan sangat dibutuhkan sebagai modal awal bagi
karyawan untuk mendukung perubahan. Adanya komitmen berubah karyawan
yang tinggi akan sangat membantu terwujudnya kesuksesan atau keberhasilan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
12

sebuah organisasi. Berdasarkan pada data tersebut, maka peneliti tertarik untuk
mengetahui dan membuktikan hubungan antara employability dengan
komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan
komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka dapat
dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan
antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah
berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan
Universitas Sanata Dharma?”.

C. Tujuan Penelitian
Penelitian

ini

bertujuan

untuk

mengetahui

hubungan

antara

employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah
berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan
Universitas Sanata Dharma.

D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
a. Memberikan sumbangan wawasan atau informasi dalam bidang
Psikologi Industri dan Organisasi mengenai hubungan antara

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
13

employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah
berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan.
b. Menjadi bahan referensi untuk penelitian yang serupa dengan penelitian
ini.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Karyawan
Dapat memberikan gambaran kepada karyawan Universitas
Sanata Dharma tentang pentingnya meningkatkan employability,
komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan
komitmen berubah normatif untuk menghadapi perubahan yang telah,
sedang, dan yang akan dihadapi.
b. Bagi Universitas Sanata Dharma
Dapat memberikan informasi atau masukan tentang pentingnya
meningkatkan employability, komitmen berubah afektif, komitmen
berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada
karyawan sebagai modal untuk mendukung perubahan yang dilakukan
oleh Universitas Sanata Dharma. Hasil penelitian juga diharapkan dapat
menjadi bahan pertimbangan bagi Universitas Sanata Dharma dalam
melakukan proses perubahan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II
DASAR TEORI

A. Komitmen Berubah
1. Pengertian Komitmen Berubah
Sebelum memahami lebih jauh tentang komitmen berubah, maka
sebaiknya mengetahui terlebih dahulu mengenai komitmen. Menurut Meyer
dan Allen (1991; Menetje & Martins, 2009), komitmen organisasi
merupakan keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan
dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi. Mowday, Porter, & Steers
(1992; Nazari, Basri, Pihie, & Idris, 2012) menambahkan bahwa komitmen
organisasi juga sebagai suatu kekuatan individu yang bersifat relatif dalam
mengidentifikasikan keterlibatannya ke dalam bagian organisasi. Sopiah
(2008; Syauta, Troena, Setiawan, & Solimun, 2012) juga menjelaskan
bahwa komitmen organisasi merupakan ikatan psikologis karyawan pada
organisasi yang ditandai dengan tiga hal, yaitu (1) keyakinan yang kuat dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk
mencapai tujuan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Komitmen berubah merupakan konsep yang dikembangkan oleh
Herscovitch dan Meyer (2002) dengan mengembangkan konsep dasar
komitmen organisasi Allen dan Meyer (1990). Pada penelitian yang

14

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
15

berjudul, “Commitment to Organizational Change: Extension of a ThreeComponent Model”, Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa
konsep komitmen organisasi bisa diterapkan pada beberapa kondisi dalam
organisasi, salah satunya dalam konteks perubahan organisasi. Herscovitch
dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa item-item aspek komitmen terhadap
perubahan organisasi memiliki hubungan positif dengan perilaku-perilaku
yang mendukung perubahan dalam organisasi. Penelitian tersebut juga
menunjukkan bahwa tiga komponen komitmen terhadap perubahan
organisasi dapat dibedakan walaupun berhubungan.
Pengertian komitmen berubah yang dikembangkan oleh Herscovitch
dan Meyer (2002) merupakan pengembangan dari penemuan mereka
sebelumnya tanpa mengesampingkan fokus dari komitmen itu sendiri, yaitu
kekuatan yang mengikat seseorang untuk menjalankan tindakan-tindakan
yang diperlukan demi kesuksesan pengimplementasian inisiatif pada sebuah
perubahan. Komitmen untuk berubah tidak hanya mencerminkan sikap
positif terhadap perubahan, tetapi secara konseptual dari berubah (Wanberg
& Banas, 2000) dan coping terhadap perubahan (Judge, dkk., 1999).
Conner seperti yang dikutip dalam Herscovitch dan Meyer (2002)
mengidentifikasi komitmen berubah sebagai pelekat yang penting antara
seseorang dengan tujuan untuk menghadapi perubahan. Lebih lanjut Klein,
Becker, & Meyer (2009; Fajrianthi, 2012) menjelaskan bahwa komitmen
berubah merupakan sebuah tindakan komitmen yang berbeda dari bentuk
komitmen kerja lain yang diarahkan pada entitas yang relatif statis seperti

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
16

tim atau organisasi. Komitmen berubah biasanya mencerminkan tingkat
keterikatan seorang karyawan pada pelaksanaan aturan kerja baru,
kebijakan, program kerja, anggaran, teknologi, dan sebagainya yang
mengalami proses perubahan yang dinamis.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen
berubah merupakan kekuatan atau pola pikir yang mengikat seseorang
dengan pengembangan perilaku-perilaku kerja yang relevan dengan
pencapaian tujuan perubahan organisasi. Keterikatan seseorang ini akan
timbul pada pelaksanaan aturan kerja baru, kebijakan, program kerja,
anggaran, teknologi, dan sebagainya yang mengalami proses perubahan
yang dinamis.

2. Komponen Komitmen Berubah
Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa tiga komponen
komitmen berubah didasarkan pada penelitian sebelumnya, yang
merupakan model umum dari komitmen organisasi. Tiga komponen yang
terdapat dalam komitmen berubah menurut Herscovtich dan Meyer (2002),
yaitu:
a. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen

afektif

merupakan

keinginan

untuk

selalu

mendukung perubahan yang terjadi di organisasi dan keyakinan bahwa
hal tersebut akan memberikan kebaikan bagi organisasi. Komitmen ini
muncul ketika karyawan menyadari bahwa ada keuntungan yang

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
17

diterima ketika perubahan terjadi. Komitmen ini berkaitan dengan
emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan menunjukkan kinerja
yang terbaik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, percaya pada
tujuan

organisasi,

dan

berharap

mampu

mempertahankan

keanggotaannya pada organisasi. Komitmen ini terlihat dari adanya rasa
memiliki dan identifikasi yang meningkatkan keterlibatan karyawan
terhadap aktivitas yang dilakukan organisasi.
b. Komitmen Berkesinambungan (Continuance Commitment)
Komitmen berkesinambungan merupakan kecenderungan yang
muncul berdasarkan kesadaran adanya kerugian yang diterima jika tidak
mendukung perubahan. Komitmen ini bersumber dari konsep untungrugi atas usaha yang dikeluarkan kepada organisasi dan usaha jika harus
mencari pekerjaan baru. Komitmen ini bersifat sedikit negatif karena
walaupun karyawan dapat atau tidak dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang ada, karyawan akan tetap bertahan walaupun merasa
terjebak dalam pekerjaannya. Komitmen ini hanya memberikan
dukungan minimal terhadap perubahan.
c. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif merupakan kesadaran karyawan mengenai
kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen ini
muncul ketika karyawan merasa adanya kewajiban untuk mendukung
perubahan. Karyawan yang memiliki komitmen normatif akan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
18

melakukan pekerjaan sejauh pekerjaan tersebut dilihat sebagai bagian
dari tanggung jawabnya atau sebagai balas budi pada organisasi karena
keuntungan yang telah diterimanya.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Berubah
Dordevic (2004) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen berubah karyawan pada organisasi. Hal tersebut
dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu faktor individu dan faktor
organisasi. Faktor individu meliputi kepribadian, orientasi nilai, pendidikan,
usia, dan lain sebagainya. Sedangkan untuk faktor organisasi meliputi
keyakinan akan peran dan tujuan pekerjaan, dukungan manajemen, dan lainlain.
Menurut Kalyal dan Saha (2008) dalam penelitiannya di Pakistan
menyebutkan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
berubah, antara lain:
a. Komunikasi terkait perubahan
Faktor ini memiliki hubungan yang positif dengan komitmen
berubah afektif dan komitmen berubah berkesinambungan. Hal ini
terlihat dari pemberian informasi yang jujur dan berkesinambungan
sehingga dapat membantu mengurangi ambiguitas dan memberikan
gambaran yang jelas tentang arah dari program perubahan. Hal ini juga
berhubungan dengan tujuan dan keuntungan dari perubahan terhadap
pekerjaan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
19

b. Kepercayaan terhadap manajemen
Faktor ini memiliki hubungan positif dengan komitmen berubah
afektif. Kepercayaan terhadap manajemen dan keputusan-keputusan
yang mereka buat akan menuntun karyawan kepada reaksi afektif untuk
berubah. Karyawan yang percaya kepada manajemen akan merasa yakin
terhadap keputusan manajemen. Hal ini mencegah sikap skeptis
terhadap perubahan dan membantu menghilangkan ambiguitas terkait
dengan proses perubahan.
Selain itu, faktor ini berhubungan negatif dengan komitmen
berubah berkesinambungan. Hal ini terjadi ketika ketidakpastian
menimbulkan kurangnya kepercayaan terhadap manajemen. Karyawan
yang kurang percaya menjadi tidak memberikan dukungan terhadap
perubah