HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI PENILAIAN KINERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN AGROPOLITAN TELEVISI

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI PENILAIAN KINERJA DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN AGROPOLITAN TELEVISI

SKRIPSI

Disusun Oleh :

LAILATUL FITRIYA

05810070

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2011

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI PENILAIAN KINERJA DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN AGROPOLITAN TELEVISI

SKRIPSI

Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang

Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi Strata 1 (S1)

Disusun Oleh :

LAILATUL FITRIYA

05810070

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2011

LEMBAR PERSETUJUAN

1.

Judul Skripsi

: Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan

Produktivitas Kerja Karyawan

2.

Nama Peneliti

: Lailatul Fitriya

3.

Nomor Induk Mahasiswa : 05810070

4.

Fakultas / Jurusan

: Psikologi / Psikologi

5.

Perguruan Tinggi

: Universitas Muhammadiyah Malang

6.

Waktu Penelitian

: 6 - 11 Nopember 2010

7.

Tanggal Ujian

: 22 Januari 2011

Malang, 25 Januari 2011

Disetujui,

Pembimbing I

Drs. Tulus Winarsunu, M.Si

Pembimbing II

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Malang dan diterima untuk memenuhi syarat

memperoleh gelar Sarjana (S-1) Psikologi

Tanggal : 22 JANUARI 2011

Dewan Penguji

Ketua Penguji : Drs. Tulus Winarsunu, M. Si

(_______________)

Anggota : 1. Tri Muji Ingarianti, S.Psi, M.Psi

(_______________)

2. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si (_______________)

3. Yudi Suharsono, M.Si

(_______________)

Mengesahkan,

Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Malang

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama

: Lailatul Fitriya

NIM

: 05810070

Fakultas / Jurusan : Psikologi / Psikologi

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

Menyatakan bahwa Skripsi / Karya Ilmiah yang berjudul :

Hubungan antara Persepsi Penilaian kinerja dengan Produktivitas Kerja Pada

Karyawan Agropolitan Televisi (ATV) Kota Batu

1.

Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali

penulisan dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah

disebutkan sumbernya.

2.

Hasil Tulisan Karya Ilmiah / Skripsi dari penelitian yang saya lakukan

merupakan hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai

sumber pustaka.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila

pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan

undang-undang yang berlaku.

Mengetahui,

Malang, 25Januari 2011

Ketua Program Studi

Yang Menyatakan

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Segala puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala dengan segala kebesaranNya,

serta shalawat dan salam selalu tercurah pada junjungan Nabi besar Muhammad

SAW. Syukur Alhamdullilah senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa

Ta’ala yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahNya serta telah memberikan

nikmat berupa petunjuk, kesehatan, serta kesabaran kepada penulis sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi ini berjudul Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan

Produktivitas Kerja Karyawan. Maksud penulisan skripsi ini adalah sebagai salah

satu syarat menyelesaikan studi tingkat Strata 1 (S1) di Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Malang.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan

tanpa bantuan, bimbingan, serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

1.

Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Malang sekaligus dosen pembimbing I terima kasih atas

kesabaran, arahan dan masukan-masukan yang sangat berarti bagi penulisan

skripsi ini.

2.

Ibu Tri Muji Ingarianti S.Psi M.Si selaku dosen pembimbing II terima kasih

atas kesabaran, arahan dan masukan-masukan yang sangat berarti bagi

penulisan skripsi ini.

3.

Ibu Yuni Nur Hamida dan ibu Diana Savitri, selaku dosen wali di Fakultas

Psikologi yang selalu memberi saya motivasi dan mengarahkan pada saya.

4.

Dosen-dosen Fakultas Psikologi yang telah senantiasa membimbing penulis

sejak awal perkuliahan hingga penulis menyelesaikan

study

dengan baik.

5.

Bapak Kepala UPTD Agropolitan Televisi (ATV) kota Batu atas izinnya untuk

melakukan penelitian.

6.

Para subjek penelitian yang telah meluangkan waktunya untuk membantu

penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini.

7.

Kedua orang tuaku, ibu dan bapak tercinta yang tidak pernah berhenti

memberikan kasih sayang, membekali penulis dengan iman dan ilmu

pengetahuan, serta selalu mendoakan dan memberikan dorongan demi

kehidupan yang lebih baik.

8.

Motivatorku

Earlyra GCA dan

Yanuar

E.P terimakasih motivasinya, kedua

adik ku Vicky dan NadhyRa terimakasih segalanya, sahabat-sahabatku

terutama iwed dan psikologi 05/b adies, rere, nana, novi, ria, putri, adek, mey

dan semua yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, dan teman-teman

sebimbingan terima kasih atas segala kebersamannyadoa serta kesabaranya dan

untuk semuanya yang telah diberikan.

9.

Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih

semuanya. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala memberikan rakhmat yang

terbaik bagi kita semua.

Akhir kata tiada satupun karya manusia yang sempurna, penulis juga

menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga kritik dan saran

yang membangun sangat penulis harapkan untuk mewujudkan penyusunan skripsi

yang lebih baik. Semoga karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat bagi kita

semua.

Wassalamualaikum Wr .Wb.

Malang, 25 Januari 2011

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... iv

INTISARI ... vi

DAFTAR ISI ... ix

BAB I. PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang ... 1

B.

Rumusan Masalah ... 8

C.

Tujuan Penelitian ... 8

D.

Manfaat Penelitian ... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A.

Produktivitas Kerja

1.

Pengertian Produktivitas Kerja ... 9

2.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 10

3.

Peningkatan Produktivitas Kerja ... 12

4.

Aspek – Aspek Produktivitas Kerja ... 13

B.

Persepsi Penilaian Kinerja

1.

Pengertian Persepsi Penilaian Kinerja ... 14

2.

Jenis – Jenis Persepsi ... 16

3.

Proses Persepsi ... 17

4.

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Persepsi . 17

5.

Penilaian Kinerja

a.

Manfaat Penilaian Kinerja ... 18

b.

Tujuan Penilaian Kinerja ... 19

c.

Metode Penilaian Kinerja ... 20

d.

Tahapan Penilaian Kinerja ... 23

C.

Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan

produktivitas kerja ... 24

D.

Kerangka Pikir ... 26

E.

Hipotesa ... 27

BAB III. METODE PENELITIAN

A.

Rancangan Penelitian ... 28

B.

IdentifikasiVariabel Penelitian ... 28

C.

Definisi Operasional ... 29

D.

Populasi dan Sampel Penelitian ... 29

F.

Jenis Data Dan Instrumen Penelitian

1.

Jenis Penelitia ... .31

2.

Instrumen Penelitian ... 32

G.

Validitas dan Reliabilitas ... 36

H.

Metode Analisa Data ... 40

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.

Deskripsi Data ... 42

B.

Hasil Analisa Data ... 44

C.

Pembahasan ... 45

BAB V. PENUTUPAN

A.

Kesimpulan ... 48

B.

Saran ... 48

DAFTAR PUSTAKA ... 50

DAFTAR TABEL

Tabel1 : Skor Untuk Jawaban Pada Pernyataan Skala Likert ... 33

Tabel 2 : Blue Print Skala Persepsi Penilaian Kinerja Try Out ... 34

Tabel 3 : Blue Print Skala Persepsi Penilaian Kinerja Sesudah Try Out ... 34

Tabel 4 : Blue Print Skala Produktivitas Kerja Try Out ... 35

Tabel 5 : Blue Print Skala Produktivitas Kerja Sesudah Try Out ... 36

Tabel 6 : Uji Validitas Skala Persepsi Penilaian Kinerja ... 38

Tabel 7 : Uji Validitas Skala Produktivitas Kerja ... 39

Tabel 8 : Uji Reliabilitas Total ... 39

Tabel 9 : Rancangan Analisa Data ... 41

Tabel 10 : Sebaran T Skor Persepsi Penilaian kinerja ... 43

Tabel 11 : Sebaran T Skor Produktivitas Kerja ... 43

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Skala Try Out ... 53

Lampiran 2 : Skala Penelitian ... 61

Lampiran 3 : Data Kasar Penilaian Kinerja Try Out ... 69

Lampiran 4 : Data Kasar Produktivitas Kerja Try Out ... 70

Lampiran 5 : Data Kasar Penilaian Kinerja ... 72

Lampiran 6 : Data Kasar Produktivitas Kerja ... 74

Lampiran 7 : Hasil Analisis Validitas dan Reliabelitas ... 76

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafarudin. (2001).

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan

Kompetitif edisi pertama

. Yogyakarta : BPFE

Anoraga, Pandji. (1992).

Psikologi Kerja

. Jakarta : Rieneka Cipta

Arikunto, Suharsimi. (2006).

Prosedur Penelitian suatu pendekatan Praktik.

Jakarta :

Rieneka Cipta

Azwar, Saifuddin.(2009).

Reliabilitas dan Validitas.

Yogyakarta:Pustaka Pelajar

Azwar, Saifuddin. (2007).

Sikap manusia teori dan pengukurannya.

Yogyakarta :

Pustaka Pelajar

Damayanti, Ninin. (2007). Tempo :

Produktivitas Kerja di Indonesia Sangat Rendah

.

www.tempointeraktif.com (diakses 10 mei 2010)

Darwanto, Dedik. (2005).

Hubungan Antara Kematangan Emosi Dengan

Produktivitas Kerja Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Unisma Malang

.

Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak

Diterbitkan

Departemen Tenaga Kerja.(1994).

Konsepsi Dan Strategi Pemasyarakatan

Produktivitas

. Jakarta : tidak diterbitkan

Dessler, Garry. (2005).

Human Resource Management .

New Jersey : Pearson

Education

Dharma, Agus. (1991).

Manajemen Prestasi Kerja

, Jakarta : Rajawali Pers

Handoko, T Hani. (1995).

Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi

dua.

Yogyakarta : BPFE

Hasibuan. (2002).

Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.

Jakarta : Bumi

Aksara

Ingarianti, Tri Muji dkk. (2005).

Performance Appraisal di PT. Otsuka Indonesia.

Jurnal Psikodinamik Volume.7

Indriastuti, Mega. (2010).

Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan

Produktivitas Kerja pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia

. Skripsi

Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak Diterbitkan

Kerlinger, Fred. (2004).

Asas-Asas Penelitian Behavioral edisi tiga.

Yogyakarta .

Univ. Gajah Mada Pers

Kumar,Dev. (2005).

Penilaian Kinerja

. Journal Kuala Lumpur Malaysia: Royal

Collage. No.4 (www.symphonytech.com ) diakses 5 agustus 2010

Kusriyanto, Bambang. (1993).

Meningkatkan Produktivitas Karyawan.

Jakarta :

Pustaka Binaman Presindo

Manullang (2001).

Manajemen Sumber Daya Manusia edisi pertama

. Yogyakarta :

BPFE

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005).

Evalusi Kinerja Sumber Daya Manusia

.

Bandung : Aditama

Nanas (2007).

Mengapa 1 Mei Hari Buruh Sedunia

. www.google.com (diakses 10

mei 2010)

Ndraha, Taliziduhu. (1999).

Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya

Manusia.

Jakarta : Rieneka Cipta

Ownsworth, Shum.(2007). T

he Relationship Between Executive Functions And

Productivity Outcome

Of

Stroke

Patients.

Australia:

Univ.Griffith

(www.EBSCOHOST.com) diakses 5 agustus 2010

Poerwanti, Endang.(1998).

Dimensi-Dimensi Riset Ilmiah.

Malang : Pusat Penerbitan

UMM

Priadhasini, Prima Ilsiana. (2005).

Hubungan antara Motivasi Kerja Dengan

Produktivitas Kerja Karyawan bagian Produksi PT IKSG (industri kemasan

semen gersik)

. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah

Malang. Tidak Diterbitkan

Rakhmat, jalaludin. (2002).

Psikologi komunikasi

. Bandung : Remaja Rosdakarya

Rao, TV.(1992). P

enilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktik .J

akarta : Pustaka

Binaman Presindo

Rivai, Veithzal. Dkk. (2005). P

erformance Appraisal edisi kedua.

Jakarta : Raja

Grafindo Indonesia

Sari, Ratna Kemala. (2006).

Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan

Produktivitas Kerja

Resepsionis

Hotel.

Skripsi

Fakultas

Psikologi

Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak Diterbitkan

Sedarmayanti. (2009).

Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja.

Jakkarta :

Mandar Maju

Sihotang, A. (2007).

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Pradnya Paramita

Simamora, Henry. (2006).

Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Tiga.

Yogyakarta : STIE YKPN

Sinungan, Muchdarsyah. (1992).

Prooduktivitas Apa Dan Bagaimana.

Jakarta :

Bumi Aksara

Sirait, Justin T. (2006).

Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi.

Jakarta : Grasindo

Sunaryo. (2004).

Psikologi Untuk Keperawatan.

Jakarta : EGC

Thoha, Miftah. (2003).

Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya.

Jakarta

: Raja Grafindo Persada

Tziner, dkk. (1992).

Effect of Performance Appraisal Format And Perceived Goal

Characteristic, Appraisal Process Satisfaction in Change in Rated Job

Performance

. The Journal of Psychology. Canada : University of Montreal

(www.EBSCOHOST.com ) diakses 5 agustus 2010

Walgito, Bimo. (1994).

Psikologi Sosial

. Yogyakarta : Andi Offset

Wignjosoebroto, Sritomo. (1992).

Teknik Tata Cara Dan Pengukuran Kerja edisi

kedua

. Surabaya : Gunawidya

Winarsunu, Tulus. (2006).

Statistik Dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan edisi

Revisi.

Malang : UMM Press

Yunanto, Endah Nurvia. (2009).

Hubungan antara Persepsi Penilaian Prestasi Kerja

dengan Motivasi Berprestasi pada Karyawan.

Skripsi Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak Diterbitkan

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Semua perusahaan dalam operasionalnya selalu berusaha untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan, akan tetapi tidak semudah seperti yang kita harapkan. Produktivitas merupakan salah satu hal yang membutuhkan perhatian serius agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terjaga. Sebagai suatu hasil, produktivitas lebih cenderung difokuskan seberapa efektif suatu menejemen dalam suatu perusahaan menggunakan fasilitas-fasilitas untuk kepentingan produksi. Sehingga produktivitas seringkali disebut sebagai salah satu perbandingan keefektifan antara tenaga kerja dan peralatan yang digunakan. Artinya secanggih apapun teknologi dalam menghasilkan suatu barang tanpa didukung sumber daya manusia yang memadai tidak akan banyak berarti. Dengan demikian peran sumber daya manusia masih memiliki peran paling penting.

Nanas (2007) menuliskan tentang peningkatan ketenaga kerjaan dalam kaitanya dengan hari buruh sedunia. Menurutnya secara sederhana, produktivitas kerja sesungguhnya merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya guna mengupayakan laba usaha. Terlebih peningkatan produktivitas kerja merupakan alternatif tepat dan paling aman guna mencapai sasaran mempertinggi kemampuan usaha.

Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah disadari secara universal. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapatkan keuntungan dari produktifitas yang ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas itu penting sekali, karena pendapatan nasional atau GNP banyak diperoleh dengan meningkatkan keefektifan dan mutu tenaga kerja dibandingkan dengan melalui formasi modal dan penambahan kerja (Sinungan, 1992).

Produktivitas kerja memang merupakan permasalahan umum yang sering terjadi disetiap perusahaan dan sangat dibutuhkan dalam meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Terkadang produktivitas mengalami penurunan dan berpengaruh terhadap hasil produksi perusahaan dan apabila tidak segera diatasi maka perusahaan akan cenderung mengalami penurunan dan kerugian yang cukup besar.

TEMPO Interaktif, Jakarta (2007) : Tingkat produktivitas kerja di Indonesia masih sangat rendah. Menurut Sekretaris Jendral Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans) Besar Setyoko, saat ini Indonesia menduduki peringkat ke 59 dari 60 negara. Indonesia hanya berada satu peringkat diatas Venezuela. Sedangkan Malaysia berada diperingkat 28, Cina 31, dan Filipina berada diperingkat 49. besar mengatakan rendahnya produktifitas kerja di Indonesia karena kualitas SDM yang tidak mampu bersaing, mutu pendidikan rendah, kurikulum pendidikan tidak sesuai dengan kebutuhan pasar kerja, fasilitas Balai Latihan Kerja tidak optimal, dan perhatian pemerintah daerah rendah. Rendahnya produktifitas kerja juga disebabkan minimnya penghargaan dan insentif bagi pekerja yang memiliki prestasi. Seharusnya, kata beliau, sistem pengupahan diberikan dengan basis produktiitas kerja dengan memberikan penghargaan pada pekerja berprestasi.

Sebagaimana telah dikemukakan diatas jelas kiranya bahwa produktifitas kerja sangat diperlukan dalam hal ketenaga kerjaan khususnya dalam setiap perusahaan. Rendahnya produktifitas kerja khususnya di Indonesia akan mengakibatkan kualitas perusahaan yang rendah pula. Untuk mendapatkan keunggulan yang komparatif, maka diperlukan kualitas sumber daya manusia yang produktif dan profesional.

Produktivitas kerja merupakan elemen penting untuk diteliti karena dapat digunakan untuk mengetahui kuantitas dan kualitas kinerja karyawan. Penelitian tentang produktivitas juga penting dilakukan untuk dapat mengetahui seberapa besar produktivitas kerja disuatu perusahaan yang berarti dapat diketahui

berkembang atau tidaknya suatu perusahaan tersebut serta mangetahui sejauh mana tingkat produktivitas yang ada.

Penelitian tentang produktivitas pernah dilakukan oleh Indriastuti (2010) dengan judul hubungan antara motivasi berprestasi dengan produktifitas kerja pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia cabang Sidoarjo menunjukan bahwa ada hubugan yang positif yang sangat signifikan antara motivasi berprestasi dengan produktivitas kerja pada karyawan dengan nilai koefisien korelasi (r) = 0,681 dan probabilitas (p) = 0,000. Artiya pada karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah cenderung memiliki produktivitas yang rendah. Begitu pula sebaliknya pada karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi berprestasi memberikan sumbangan efektif terhdap produktifitas kerja sebesar 46,4%, sedangkan sisanya sebesar 53,4% berasal dari variabel lain yang tidak diteliti.

Penelitian ini berjudul hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT.IKGS di Tuban menunjukan bahwa ada hubungan yang positif dan sangat signifikan antara motivasi kerja dengan produktifitas kerja karyawan (dengan nilai r=0,488 dan p=0,001) yang berarti semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi produktivitas kerjanya dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja pula produktivitas kerjanya. Adapun sumbangan efektif motivasi kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 20,1% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diteliti (Priadhasini, 2005).

Penelitian tentang hubungan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja resepsionis hotel. Hasilnya bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktifitas kerja. Dimana semakin tinggi kecerdasan emosionalnya maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Sebaliknya semakin rendah kecerdasan emosionalnya maka semakin rendah pula produktivitas kerjanya (Sari, 2006)

Dari hasil penelitian Darwanto (2005) yang berjudul kematangan emosi terhadap produktivitas tenaga kerja keperawatan di rumah sakit Unisma dengan nilai f=11,617 dan p=0,001. Artinya semakin tinggi kematangan emosi karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya. Sebaliknya semakin rendah kematangan emosi karyawan maka semakin rendah pula produktivitas kerjanya.

Ownsworth & Shum (2007) penelitian tentang hubungan antara fungsi eksekutif dengan produktivitas hasil pada penderita stroke. Hasilnya bahwa serangkaian perbandingan antara kelompok diidentifikasi bahwa ukuran perilaku purposive dan pengaturan diri (yaitu tinkertoy test) terbaik dibedakan antara kelompok-kelompok bekerja dan tidak bekerja (p50.01) terlepas dari waktu sejak cidera dan mengabaikanya. Tingkat produktivitas pasca stroke secara signifikan berkorelasi dengan langkah-langkah perencanaan (p50.05), self pemantauan (p50.01) dan pengaturan diri (p50.05), serta waktu sejak cedera status (p50.05) dan fungsional (p50.01).

Dari beberapa penelitian yang ada, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi berbagai faktor tergantung ia menilai secara positif atau tidak pada suatu keadaan atau masalah yang kemudian dipersepsikan sebagai suatu kondisi yang tidak menekan. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang diefleksikan dalam kenaikan produktivitas. Selain itu perusahaan sebaiknya memberikan gambaran yang jelas mengenai sasaran dan standart kinerja. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila karyawan mengetahui apa yang diharapkan mereka, kapan mereka berperan serta, bagaiman dan kapan mereka dinilai atas hasil kerjanya oleh perusahaan. Dengan begitu kasyawan merasa dihargai dan diakui keberadaanyaoleh perusahaan.

Yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen adalah suatu informasi yang diberikan pada karyawan tentang hasil kerja mereka, dimana informasi tersebut merupakan umpan balik yang digunakan karyawan untuk mengetahui apakah ia memperoleh kemajuan atau tidak sehingga mereka bisa memperbaiki prestasinya

Menurut Tziner, Kopelman, Livneh (1992) karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi penilaian kinerja mengacu pada sitem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktiv seorang karyawan dan apakah bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

Ditambahkan oleh Coutts dan Schneider, 2004 (dalam Kumar, 2005) penilaian kinerja adalah komponen vital dari satu set yang lebih luas praktek sumber daya manusia, melainkan mekanisme untuk mengevaluasi sejauh yang masing-masing kinerja karyawan sehari-hari ini terkait dengan tujuan yang didirikan organisasi (http://www.symphonytech.com)

Penilaian kinerja diharapkan bisa memberikan motivasi terhadap karyawan untuk menuingkatkan produktivitas kerjanya serta mengembangkan dan meningkatkan kompetensinya dengan lebih baik dimasa yang akan datang.

Dari hasil penelitian yang dilakukan Kumar (2005) menunjukkan bahwa banyak ketidak patuhan dengan pedoman tertentu, target kerja tahunan tidak diatur menurut jadwal, tidak ada diskusi antara perwira pertama rating dan bawahan untuk menetapkan sasaran kerja, bawahan tidak diberikan pedoman menetapkan target kerja dan indikator kinerja, tinjauan pertengahan tahun untuk memantau kemajuan pekerjaan tidak dilakukan, sasaran kerjatahunan dan jangka menengah review hanya dilakukan pada akhir tahun, dan bawahan tidakdiberitahu tentang hasil penilaian itu. Penelitian ini menunjukkan 10 temuan kunci darisurvei tersebut. Respon untuk penilaian kinerja dengan menggunakan metode survei (n = 145 petugas). Tidak diragukan lagi, temuan penting adalah bahwa lebih dari 90 persen responden yang disurvei mengindikasikan kebutuhan untuk pelatihan dan penilai mengakui pentingnya keterampilan penilaian atau kompetensi yang diperlukan untuk melakukan

penilaian kinerja yang efektif (Journal kuala lumpur Malaysia Royal Collage, No.4, 2005 dalam http://www.symphonytech.com ).

Hasibuan (2002) menambahkan bahwa dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasanya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja harus dilakukan secara adil, tidak memihak dan harus menggambarkan kinerja yang aktual dan akurat. Oleh sebab itu hal-hal yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan harus dikenali dengan baik oleh pimpinan perusahaan, khususnya menejer yang bertanggung jawab dibidang sumberdaya manusia.

Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Ingarianti, Yuwono, dan Fajrianthi (dalam Jurnal Psikologi Vol 7, 2005) mengenai Performance Appraisal di PT Otsuka Indonesia mengatakan penilaian prestasi kerja merupakan hal yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia sebuah perusahaan. Penilaian kinerja yang tidak tepat dapat menimbulkan kerugian jangka panjang bagi perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan penyebab kurang efektifnya penilaian kinerja di PT. OI karena tiga hal yaitu 1) tidak memenuhi syarat-syarat kinerja yang baik, 2) sistem tidak dikomunikasikan dengan baik 3) sistem performance appraisal yang tidak tepat.

Menurut Wignjosoebroto (2003) karyawan dapat bekerja secara efektif dalam suatu perusahaan itu dapat dimengerti atau memperhatikan kepentingan-kepentingan mereka. Sehingga ada rasa saling ketergantungan satu sama lain dan terjadi keseimbangan antara harapan dan kenyataan yang diperoleh karyawan maupun perusahaan.

Setiap karyawan memiliki pemahaman atau persepsi yang berbeda-beda terhadap lingkungan disekitarnya. Apa yang dilihat seseorang belum tentu sama dengan fakta yang sebenarnya. Selain itu pemaknaan terhadap lingkungan juga akan dipersepsikan berbeda dari kenyataan yang objektif (Sunaryo, 2004). Hal yang mendasari perbedaan dalam pemaknaan terhadap lingkungan sekitar karena

adanya salah satu faktor, yaitu faktor fungsional yang menentukan persepsi, dimana faktor fungsional sendiri berasal dari kebutuhan, pengalaman masa lalu dan hal-hal lain yang termasuk sebagai faktor-faktor personal (Rahkmat, 2002).

Apabila karyawan dalam mempersepsi sikap manajemen terhadap penilaian kinerja dan sejauh mana kontribusi penilaian kinerja didalam melakukan penilaian secara jujur dan adil dimana karyawan akan memasukan dalam pemikiranya bahwa penilaian kinerja merupakan suatu hal yang positif maka karyawan akan lebih bersemangat dan hati-hati dalam bekerja yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja tetapi apabila karyawan merasa apa yang menjadi kebutuhanya belum terpenuhi maka mereka enggan untuk mengoptimalkan kemampuanya, sehingga perusahaan akan mengalami kerugian.

Persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja bisa berupa persepsi yang positif ataupun yang negatif, karyawan akan mempersepsikan penilaian kinerja secara positif jika sikap manajemen terhadap penilaian kinerja serta kontribusi dalam proses penilaian dilakukan secara jujur, adil dan objektif, serta menimbulkan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja, sebab karyawan akan merasa bahwa penilaian kinerja setelah dipersepsi akan mendorong karayawan untuk memahami dan menerima dalam pemikiranya sebagai hal yang benar.

Sebaliknya penilaian kinerja dapat pula dipersepsikan secara negatif bila dianggap tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila anggapan yang dimiliki karyawan tersebut tidak selaras dengan objekyang dipersepsi maka karyawan akan menolak dan menentangnya (Thoha,2003).

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Yunanto (2009) yang berjudul Hubungan Antara Persepsi tentang Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi Berprestasi pada Karyawan menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan sangat signifikan antara persepsi penilaian prestasi kerja dengan motivasi berprestasi pada karyawan PT. Berlina Pandaan dengan nilai koefisien korelasi ( r ) = 0,566 dan probabilitas kesalahan ( p ) = 0,000. Hal ini berarti pada karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap penilaian prestasi kerja ditemukan motivasi yang tinggi begitu pula sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi

berprestasi dapat dijelaskan dari persepsi penilaian prestasi kerja sebesar 32 % sedangkan sisanya 68 % dijelaskan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Pada kenyataanya meskipun para karyawan dihadapkan pada kasamaan stimulus yaitu penilaian kinerja para karyawan akan memiliki persepsi yang berbeda-beda, hal ini dikarenakan setiap karyawan memiliki cara pandang yang berbeda karena latar belakang yang berbeda pula didalam bekerja. Penilaian kinerja yang dipersepsikan secara positif oleh para karyawan akan diartikan sebagai penghargaan pada proses kerjanya, karena persepsi itulah yang akhirnya berpengaruh pada proses bekerja seseorang. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian untuk merencanakan kerja para karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

Agropolitan televisi (ATV) adalah TV lokal kota batu yang menyajikan acara-acara seperti program pendidikan, agama hiburan pembangunan kota Batu khusunya Malang raya umumnya dan lain sebagainya.

Agropolitan televisi (ATV) kurang memperhatikan masalah prestasi kerja yang berdampak pada produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini prestasi kerja tergantung pada penilai / atasan karena semakin dekatnya karyawan dengan penilai maka penilaian kinerja karyawan akan semakin bagus dan berakibat adanya kekaburan terhadap karyawan yang benar-benar berprestasi.

Berdasarkan wawancara dari salah satu sumber di ATV pada tanggal 22 april 2010 dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan ATV beberapa saat terakhir ini mengalami penurunan terlihat dari beberapa program yang kurang maksimal pengerjaanya, disebabkan adanya karyawan yang belum menguasai peralatan kerja serta adaptasi dengan tempat kerja dan pekerjaanya yang baru serta kemampuan yang dimiliki belum standar atau maximal. Seperti kualitas gambar, pengambilan sudut berita yang kurang menjadi perhatian masyarakat sehingga banyak berita yang mengalami penyortiran, dan beberapa program yang mengalami penurunan peminat (pemirsa) setara TV lokal.

Dari latar belakang dan beberapa penelitian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul “Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : apakah ada hubungan antara persepsi penilaian kinerja dengan produktivitas kerja karyawan Agropolitan televisi bagian produksi ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi penilaian kinerja dengan produktivitas kerja karyawan Agropolitan televisi bagian produksi.

D. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis, diharapkan mampu memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi kemajuan dan perkembangan ilmu pengetahuan Psikologi pada umumnya serta Psikologi industri dan organisasi khususnya.

2. Secara Praktis, penelitian ini bermanfaat untuk mengetahui keefektifan penilain kinerja karyawan dan masukan yang berharga bagi keefektifan penilaian kinerja dan peningkatan produktivitas kerja

Dari hasil penelitian Darwanto (2005) yang berjudul kematangan emosi terhadap produktivitas tenaga kerja keperawatan di rumah sakit Unisma dengan nilai f=11,617 dan p=0,001. Artinya semakin tinggi kematangan emosi karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya. Sebaliknya semakin rendah kematangan emosi karyawan maka semakin rendah pula produktivitas kerjanya.

Ownsworth & Shum (2007) penelitian tentang hubungan antara fungsi eksekutif dengan produktivitas hasil pada penderita stroke. Hasilnya bahwa serangkaian perbandingan antara kelompok diidentifikasi bahwa ukuran perilaku purposive dan pengaturan diri (yaitu tinkertoy test) terbaik dibedakan antara kelompok-kelompok bekerja dan tidak bekerja (p50.01) terlepas dari waktu sejak cidera dan mengabaikanya. Tingkat produktivitas pasca stroke secara signifikan berkorelasi dengan langkah-langkah perencanaan (p50.05), self pemantauan (p50.01) dan pengaturan diri (p50.05), serta waktu sejak cedera status (p50.05) dan fungsional (p50.01).

Dari beberapa penelitian yang ada, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi berbagai faktor tergantung ia menilai secara positif atau tidak pada suatu keadaan atau masalah yang kemudian dipersepsikan sebagai suatu kondisi yang tidak menekan. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang diefleksikan dalam kenaikan produktivitas. Selain itu perusahaan sebaiknya memberikan gambaran yang jelas mengenai sasaran dan standart kinerja. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila karyawan mengetahui apa yang diharapkan mereka, kapan mereka berperan serta, bagaiman dan kapan mereka dinilai atas hasil kerjanya oleh perusahaan. Dengan begitu kasyawan merasa dihargai dan diakui keberadaanyaoleh perusahaan.

Yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen adalah suatu informasi yang diberikan pada karyawan tentang hasil kerja mereka, dimana informasi tersebut merupakan umpan balik yang digunakan karyawan untuk mengetahui apakah ia memperoleh kemajuan atau tidak sehingga mereka bisa memperbaiki prestasinya

Menurut Tziner, Kopelman, Livneh (1992) karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi penilaian kinerja mengacu pada sitem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktiv seorang karyawan dan apakah bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

Ditambahkan oleh Coutts dan Schneider, 2004 (dalam Kumar, 2005) penilaian kinerja adalah komponen vital dari satu set yang lebih luas praktek sumber daya manusia, melainkan mekanisme untuk mengevaluasi sejauh yang masing-masing kinerja karyawan sehari-hari ini terkait dengan tujuan yang didirikan organisasi (http://www.symphonytech.com)

Penilaian kinerja diharapkan bisa memberikan motivasi terhadap karyawan untuk menuingkatkan produktivitas kerjanya serta mengembangkan dan meningkatkan kompetensinya dengan lebih baik dimasa yang akan datang.

Dari hasil penelitian yang dilakukan Kumar (2005) menunjukkan bahwa banyak ketidak patuhan dengan pedoman tertentu, target kerja tahunan tidak diatur menurut jadwal, tidak ada diskusi antara perwira pertama rating dan bawahan untuk menetapkan sasaran kerja, bawahan tidak diberikan pedoman menetapkan target kerja dan indikator kinerja, tinjauan pertengahan tahun untuk memantau kemajuan pekerjaan tidak dilakukan, sasaran kerjatahunan dan jangka menengah review hanya dilakukan pada akhir tahun, dan bawahan tidakdiberitahu tentang hasil penilaian itu. Penelitian ini menunjukkan 10 temuan kunci darisurvei tersebut. Respon untuk penilaian kinerja dengan menggunakan metode survei (n = 145 petugas). Tidak diragukan lagi, temuan penting adalah bahwa lebih dari 90 persen responden yang disurvei mengindikasikan kebutuhan untuk pelatihan dan penilai mengakui pentingnya keterampilan penilaian atau kompetensi yang diperlukan untuk melakukan

penilaian kinerja yang efektif (Journal kuala lumpur Malaysia Royal Collage, No.4, 2005 dalam http://www.symphonytech.com ).

Hasibuan (2002) menambahkan bahwa dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasanya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja harus dilakukan secara adil, tidak memihak dan harus menggambarkan kinerja yang aktual dan akurat. Oleh sebab itu hal-hal yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan harus dikenali dengan baik oleh pimpinan perusahaan, khususnya menejer yang bertanggung jawab dibidang sumberdaya manusia.

Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Ingarianti, Yuwono, dan Fajrianthi (dalam Jurnal Psikologi Vol 7, 2005) mengenai Performance Appraisal di PT Otsuka Indonesia mengatakan penilaian prestasi kerja merupakan hal yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia sebuah perusahaan. Penilaian kinerja yang tidak tepat dapat menimbulkan kerugian jangka panjang bagi perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan penyebab kurang efektifnya penilaian kinerja di PT. OI karena tiga hal yaitu 1) tidak memenuhi syarat-syarat kinerja yang baik, 2) sistem tidak dikomunikasikan dengan baik 3) sistem performance appraisal yang tidak tepat.

Menurut Wignjosoebroto (2003) karyawan dapat bekerja secara efektif dalam suatu perusahaan itu dapat dimengerti atau memperhatikan kepentingan-kepentingan mereka. Sehingga ada rasa saling ketergantungan satu sama lain dan terjadi keseimbangan antara harapan dan kenyataan yang diperoleh karyawan maupun perusahaan.

Setiap karyawan memiliki pemahaman atau persepsi yang berbeda-beda terhadap lingkungan disekitarnya. Apa yang dilihat seseorang belum tentu sama dengan fakta yang sebenarnya. Selain itu pemaknaan terhadap lingkungan juga akan dipersepsikan berbeda dari kenyataan yang objektif (Sunaryo, 2004). Hal yang mendasari perbedaan dalam pemaknaan terhadap lingkungan sekitar karena

adanya salah satu faktor, yaitu faktor fungsional yang menentukan persepsi, dimana faktor fungsional sendiri berasal dari kebutuhan, pengalaman masa lalu dan hal-hal lain yang termasuk sebagai faktor-faktor personal (Rahkmat, 2002).

Apabila karyawan dalam mempersepsi sikap manajemen terhadap penilaian kinerja dan sejauh mana kontribusi penilaian kinerja didalam melakukan penilaian secara jujur dan adil dimana karyawan akan memasukan dalam pemikiranya bahwa penilaian kinerja merupakan suatu hal yang positif maka karyawan akan lebih bersemangat dan hati-hati dalam bekerja yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja tetapi apabila karyawan merasa apa yang menjadi kebutuhanya belum terpenuhi maka mereka enggan untuk mengoptimalkan kemampuanya, sehingga perusahaan akan mengalami kerugian.

Persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja bisa berupa persepsi yang positif ataupun yang negatif, karyawan akan mempersepsikan penilaian kinerja secara positif jika sikap manajemen terhadap penilaian kinerja serta kontribusi dalam proses penilaian dilakukan secara jujur, adil dan objektif, serta menimbulkan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja, sebab karyawan akan merasa bahwa penilaian kinerja setelah dipersepsi akan mendorong karayawan untuk memahami dan menerima dalam pemikiranya sebagai hal yang benar.

Sebaliknya penilaian kinerja dapat pula dipersepsikan secara negatif bila dianggap tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila anggapan yang dimiliki karyawan tersebut tidak selaras dengan objekyang dipersepsi maka karyawan akan menolak dan menentangnya (Thoha,2003).

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Yunanto (2009) yang berjudul Hubungan Antara Persepsi tentang Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi Berprestasi pada Karyawan menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan sangat signifikan antara persepsi penilaian prestasi kerja dengan motivasi berprestasi pada karyawan PT. Berlina Pandaan dengan nilai koefisien korelasi ( r ) = 0,566 dan probabilitas kesalahan ( p ) = 0,000. Hal ini berarti pada karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap penilaian prestasi kerja ditemukan motivasi yang tinggi begitu pula sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi

berprestasi dapat dijelaskan dari persepsi penilaian prestasi kerja sebesar 32 % sedangkan sisanya 68 % dijelaskan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Pada kenyataanya meskipun para karyawan dihadapkan pada kasamaan stimulus yaitu penilaian kinerja para karyawan akan memiliki persepsi yang berbeda-beda, hal ini dikarenakan setiap karyawan memiliki cara pandang yang berbeda karena latar belakang yang berbeda pula didalam bekerja. Penilaian kinerja yang dipersepsikan secara positif oleh para karyawan akan diartikan sebagai penghargaan pada proses kerjanya, karena persepsi itulah yang akhirnya berpengaruh pada proses bekerja seseorang. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian untuk merencanakan kerja para karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

Agropolitan televisi (ATV) adalah TV lokal kota batu yang menyajikan acara-acara seperti program pendidikan, agama hiburan pembangunan kota Batu khusunya Malang raya umumnya dan lain sebagainya.

Agropolitan televisi (ATV) kurang memperhatikan masalah prestasi kerja yang berdampak pada produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini prestasi kerja tergantung pada penilai / atasan karena semakin dekatnya karyawan dengan penilai maka penilaian kinerja karyawan akan semakin bagus dan berakibat adanya kekaburan terhadap karyawan yang benar-benar berprestasi.

Berdasarkan wawancara dari salah satu sumber di ATV pada tanggal 22 april 2010 dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan ATV beberapa saat terakhir ini mengalami penurunan terlihat dari beberapa program yang kurang maksimal pengerjaanya, disebabkan adanya karyawan yang belum menguasai peralatan kerja serta adaptasi dengan tempat kerja dan pekerjaanya yang baru serta kemampuan yang dimiliki belum standar atau maximal. Seperti kualitas gambar, pengambilan sudut berita yang kurang menjadi perhatian masyarakat sehingga banyak berita yang mengalami penyortiran, dan beberapa program yang mengalami penurunan peminat (pemirsa) setara TV lokal.

Dari latar belakang dan beberapa penelitian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul “Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : apakah ada hubungan antara persepsi penilaian kinerja dengan produktivitas kerja karyawan Agropolitan televisi bagian produksi ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi penilaian kinerja dengan produktivitas kerja karyawan Agropolitan televisi bagian produksi.

D. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis, diharapkan mampu memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi kemajuan dan perkembangan ilmu pengetahuan Psikologi pada umumnya serta Psikologi industri dan organisasi khususnya.

2. Secara Praktis, penelitian ini bermanfaat untuk mengetahui keefektifan penilain kinerja karyawan dan masukan yang berharga bagi keefektifan penilaian kinerja dan peningkatan produktivitas kerja