Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada Organisasi Pt Krakatau Steel Tbk

PENGARUH ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA
ORGANISASI PT KRAKATAU STEEL TBK

TASSYA WULANDARY

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Pengaruh Adaptabilitas
Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
PT Krakatau Steel Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi
manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka dibagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut

Pertanian Bogor.

Bogor, Oktober 2016

Tassya Wulandary
NIM H251140331

RINGKASAN
TASSYA WULANDARY. Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi
terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Tbk. Dibimbing oleh
MUHAMMAD SYAMSUN dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Komitmen merupakan prasyarat untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi.
Komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari seluruh anggota organisasi untuk
kepentingan organisasinya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk dan menganalisis pengaruh motivasi
terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk.
Responden dalam penelitian ini sebanyak 161 karyawan tetap di Direktorat
Keuangan yang diambil melalui metode penelitian sensus. Penelitian ini menggunakan

analisis deskriptif dan metode pemodelan persamaan struktural equation model (SEM)
dengan parsial least square (PLS). Variabel laten pada penelitian ini adalah
adaptabilitas budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa adaptabilitas budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Dengan kata lain,
bahwa adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan di PT Krakatau Steel Tbk
memberikan dampak yang besar dalam meningkatkan komitmen karyawan. Hasil
penelitian menunjukkan adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi. Penerapan adaptabilitas budaya organisasi secara baik
diperlukan untuk memberikan motivasi kepada karyawan dan akan diikuti dengan
peningkatan motivasi dari karyawan tersebut. Factor hygiene berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen. Semakin baik motivasi yang diberikan kepada karyawan
akan berdampak terhadap komitmen karyawan yang akan semakin baik juga.
Sementara, factor motivator menunjukkan bahwa tidak berpengaruh terhadap
komitmen. Sehingga PT Krakatau Steel Tbk harus lebih memperhatikan factor
motivator karena motivasi yang tinggi dari karyawan akan diikuti dengan komitmen
yang tinggi dari karyawan tersebut.
Kata kunci: Adaptabilitas budaya organisasi, factor hygiene, factor motivator,
komitmen organisasi, struktural equation model (SEM)

SUMMARY
TASSYA WULANDARY. Adaptabilty Influence of Organization Culture and
Motivation toward the employees Organizational Commitment of PT Krakatau Steel
Tbk. Mentored by MUHAMMAD SYAMSUN and SUKISWO DIRJOSIPRAPTO.
The commitment is a prerequisite to maintain the viability of the organization.
The commitment from all over the organization members is needed for the organization
benefit. The factors that may affect organizational commitment are the adaptability of
organization and motivation. This study aims for analizing the adaptability influence of
organization culture toward employee organizational commitment of PT Krakatau Steel
Tbk and also analizing the influence of motivation toward employee organizational
commitment of PT Krakatau Steel Tbk.
The number of respondents in this study were 161 permanent employees in the
Directorate of Finance who were taken through census research method. This study
applied descriptive analysis and Structural Equation Modelling (SEM) method with
Partial Least Square (PLS). Latent Variables in this study were the adaptability of the
organization culture, motivation and organizational commitment.
Based on this study, it can be concluded that the adaptability of organization
culture had positive and significant effect toward the commitment. On the other hand it
can be said that adaptability of organization culture applied in the PT Krakatu Steel Tbk
gave good impact in improving the commitment of employees. The result showed the

adaptability of organization culture had positive and significant effect toward the
motivation. The application of adaptability cultural organization as well is required to
provide motivation for employees and it will be followed by increasing in the
motivation of the employees. The factor hygiene had a positive and significant effect
toward the commitment. The grater motivation given the greater impact on the
commitment of employees. Meanwhile, the factor motivator showed that it did not
affect the commitment. So, PT Krakatau Steel Tbk should be more concern in
employees motivator due to good motivation from the employees will be followed by a
high commitment.
Keywords: Adaptability of organizational culture, factor hygiene, factor motivator,
organizational commitment, structural equation modeling (SEM)

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau
menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian,
penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu
masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apapun tanpa izin IPB

PENGARUH ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA
ORGANISASI PT KRAKATAU STEEL TBK

TASSYA WULANDARY

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

Dosen Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM

Judul Tesis

:

Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi
terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau
Steel Thk

Nama

: Tassya Wulandary

NIM

: H251140331

Disetujui oleh
Komisi Pembimbing

uhammad Syamsun, M.Sc

Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto

Ketua

Anggota

Diketahui oleh

Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen

Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc

Tanggal Ujian:

23 September 2016

Tanggal Lulus:

Q

1

NOV 2016

PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan
Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel
Tbk”. Penelitian ini dilakukan di PT Krakatau Steel Tbk yang terletak di
Cilegon, Banten.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Muhammad
Syamsun, M. Sc dan Bapak Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku pembimbing,
serta Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku penguji yang telah
banyak memberi saran. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada
Bapak, Ibu, kedua orang adik dan seluruh keluarga atas segala doa dan
kasih sayangnya.
Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak ketidaksempurnaan

dalam tesis ini dan mengharapkan kritik dan saran yang membantu untuk
menyempurnakannya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Oktober 2016
Tassya Wulandary

DAFTAR ISI
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
2 TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Budaya Organisasi
Karakteristik Budaya Organisasi
Fungsi Budaya
Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Manfaat Organisasi Menjadi Adaptif
Pengertian Motivasi

Teori Dua Faktor dari Herzberg
Konsep Komitmen Organisasi
Pengukuran Adaptabilitas Budaya Organisasi, Motivasi dan
Komitmen Organisasi
Penelitian Terdahulu

1
1
4
4
5
5
5
5
8
8
8
9
9
10

10
11
12

3 METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Hipotesis Penelitian
Waktu dan Tempat Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Penentuan Jumlah Sampel
Metode Pengumpulan Data
Pengolahan Data dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Analisis Structural Equation Modeling dengan Pendekatan Partial
Least Square

13
13
16
16
17
17
17
18
18

4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Perusahaan
Analisis Deskriptif Responden
Analisis Rataan Skor Penilaian Persepsi Karyawan
Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap
Komitmen Organisasi PT Krakatau Steel Tbk
Evaluasi Outer Model
Analisis Inner Model
Implikasi Manajerial
5 SIMPULAN DAN SARAN

20
20
21
22

18

24
25
29
34
35

Simpulan
Saran

35
36

DAFTAR PUSTAKA

37

DAFTAR TABEL
Tabel 1. Budaya organisasi yang adaptif dan tidak adaptif
Tabel 2. Hasil penelitian terdahulu
Tabel 3. Kisi-kisi instrumen penelitian
Tabel 4. Jumlah populasi dalam penelitian
Tabel 5. Karakteristik responden
Tabel 6. Analisis rataan skor untuk variabel adaptabilitas
budaya organisasi
Tabel 7. Analisis rataan skor untuk variabel motivasi
Tabel 8. Analisis rataan skor untuk variabel komitmen organisasi
Tabel 9. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
Tabel 10. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
Tabel 11 Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
Tabel 12. Analisis inner model
Tabel 13. Koefisien path

7
12
16
17
21
22
23
24
26
28
29
29
31

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Konsumsi baja di beberapa Negara (SEAISI 2013)
Gambar 2. Grafik pendapatan PT Krakatau Steel Tbk
Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian
Gambar 4. Model penelitian pengaruh langsung dan
tidak langsung
Gambar 5. Rancangan Model Pengaruh Adaptabilitas Budaya
Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi
dengan Structural Equation Modeling
Gambar 6. Respon karyawan terhadap perubahan budaya
organisasi
Gambar 7. Outer Model Penelitian
Gambar 8. Hasil Bootstraping

1
3
14
15

19
26
27
30

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Visi, Misi, dan Tujuan Organisasi
Lampiran 2. Keterangan Indikator Penelitian
Lampiran 3. Kuesioner Penelitian
Lampiran 4. Nilai Loading Indikator

40
41
42
47

1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Peraturan Presiden (Perpres) Republik Indonesia Nomor 28 tahun 2008
tentang Kebijakan Industri Nasional menyebutkan bahwa industri baja merupakan
basis industri manufaktur. Industri baja diharapkan menjadi basis bagi
pengembangan industri andalan terutama untuk pengembangan industri mesin,
industri alat angkut, industri elektronik dan telematika, sektor bangunan atau
infrastruktur. Menteri Perindustrian (2009) menyatakan bahwa dari 20 persen
konstribusi sektor non migas terhadap Produk Domestik Bruto (PDB), industri
baja hanya menyumbang 1 persen. Ditambah lagi bahwa industri baja didalam
negeri hanya mampu memenuhi dua pertiga kebutuhan baja kasar ditingkat
domestik. Konsumsi baja suatu Negara merupakan salah satu indikator kemajuan
Negara. Berdasarkan Perpres Republik Indonesia Nomor 28 Tahun 2008 Tentang
Kebijakan Industri Nasional, sektor industri baja dimasukkan ke dalam kelompok
industri prioritas bagi basis industri manufaktur.
Tambunan (2006) mengemukakan bahwa proses industrialisasi utamanya
didorong oleh industri baja. Negara-negara industri maju memiliki industri baja
yang memadai. Penggunaan produk-produk dari industri baja dapat dilihat dalam
pembuatan kapal laut, kereta api, mobil, dan beragam produk lainnya. Produk baja
juga dipakai dalam pengeboran minyak bumi, pembangunan jembatan, jalan,
pabrik, perkantoran, serta fasilitas-fasilitas umum lainnya. Konsumsi baja
Indonesia dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Konsumsi baja dibeberapa Negara (SEAISI 2013)

2
Berdasarkan data South East Asian Industry Steel Institute (2013)
menunjukkan bahwa konsumsi baja Indonesia saat ini mencapai 52 kg/kapita.
Angka ini relatif rendah apabila dibandingkan dengan konsumsi baja penduduk
Thailand 253 kg/kapita, Malaysia 330 kg/kapita, Jepang 505 kg/kapita dan
Singapura 879 kg/kapita. Tumbuh kembangnya industri baja nasional juga mampu
menghemat devisa dan mendukung penguatan nilai tukar rupiah melalui
pengurangan impor produk baja serta kegiatan peningkatan ekspor baja karena
industri baja diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dalam negeri dan jika berlebih
akan diekspor. Organisasi harus memiliki keunggulan tidak hanya dari sisi produk
inovatif yang diciptakan tetapi juga dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas. Salah satunya adalah membangun SDM yang unggul
dan meningkatkan loyalitas karyawan.
SDM merupakan faktor penting untuk mendorong berhasil atau tidaknya
organisasi dalam mencapai tujuan organisasinya (Pramudito dan Yunianto 2009).
SDM berperan sebagai motor penggerak bagi kehidupan organisasi, oleh karena
itu SDM harus didukung dengan sarana dan prasarana yang menunjang agar
organisasi dapat berjalan dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.
Jumlah SDM yang besar apabila dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien
maka akan bermanfaat untuk menunjang perkembangan pembangunan nasional
yang berkelanjutan. Melimpahnya SDM yang ada saat ini mengharuskan suatu
organisasi untuk berpikir secara seksama tentang bagaimana dapat memanfaatkan
SDM secara optimal. SDM yang ada pada perusahaan harus selalu diberdayakan
agar menjadi SDM yang kompetitif. Banyak organisasi yang menghadapi
tantangan ini dengan membangun komitmen dengan para karyawan dalam upaya
meningkatkan kualitas. Gibson (2000) mengemukakan komitmen adalah
identifikasi perasaan, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh karyawan
terhadap organisasinya. Jika SDM dikelola secara tepat maka organisasi akan
bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat.
Bagi kehidupan organisasi, komitmen merupakan prasyarat untuk menjaga
kelangsungan hidup organisasi. Komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari
seluruh anggota organisasi untuk kepentingan organisasinya. Dengan komitmen
organisasi yang tinggi maka karyawan akan cenderung berdedikasi tinggi dalam
bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi cenderung
lebih stabil, setia, bekerja sebaik dan seproduktif mungkin sehingga lebih
menguntungkan organisasi. Dalam hal ini, adanya komitmen organisasi sangat
menguntungkan untuk kepentingan organisasi dan karyawan dalam mewujudkan
program organisasi.
Keberadaan komitmen organisasi dalam diri karyawan bukan hanya
berasal dari individu yang bersangkutan tetapi dapat dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang berhubungan dengan individu tersebut. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi dan
motivasi. Pesatnya laju perubahan lingkungan seperti saat ini menyadarkan
organisasi akan semakin pentingnya adaptabilitas, yakni kemampuan untuk
tanggap terhadap lingkungan eksternal, pelanggan internal, dan pelanggan
eksternal dengan cara menterjemahkan permintaan lingkungan bisnis menjadi
tindakan agar perusahaan bertahan, tumbuh, dan berkembang (Denison 1990).
Adaptabilitas budaya organisasi adalah tingkat keefektifan budaya organisasi
dalam menghadapi tantangan-tantangan yang ada dan merespon perubahan-

3
perubahan yang akan dilakukan. Budaya organisasi harus bersifat dinamis dan
adaptif terhadap lingkungan organisasi jika menginginkan kinerja yang baik untuk
jangka panjang. Oleh karena itu, budaya adaptif adalah salah satu faktor penting
agar organisasi tetap bertahan.
PT Krakatau Steel Tbk merupakan salah satu perusahaan baja terbesar di
Indonesia yang berlokasi di Cilegon, Banten. Perusahaan ini bergerak dibidang
produksi dan penjualan besi dan baja yang didirikan pada tahun 1970. Perusahaan
memiliki kapasitas produksi baja kasar sebesar 2,45 juta ton per tahun. Kapasitas
ini digunakan untuk mendukung produksi komoditi perusahaan yaitu berupa baja
lembaran panas, baja lembaran dingin, batang kawat, pipa spiral, pipa ERW, baja
tulangan dan baja profil. Selain memasarkan produknya secara nasional, PT
Krakatau Steel Tbk memasarkan produknya secara internasional. Sehingga
dengan keahliannya dalam memproduksi baja perusahaan menguatkan posisinya
sebagai salah satu industri strategis di Indonesia. Semua aktivitas diperusahaan ini
difokuskan untuk menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan dalam hal
kualitas, harga, waktu penyerahan dan pelayanan. Keunggulan kompetitif
dilakukan untuk menciptakan daya saing perusahaan melalui penggunaan bahan
baku dan energi yang lebih kompetitif serta teknologi yang tepat.
Berdirinya PT Krakatau Steel Tbk telah menempatkan karyawan sebagai
aset terpenting perusahaan. Bisnis perusahaan diawali dari penetapan visi, misi
perusahaan yang kemudian dijabarkan dalam strategi perusahaan baik jangka
pendek maupun jangka panjang. Sebagai langkah awal perusahaan, setiap
karyawan perlu memahami tentang visi, misi, tata nilai serta komitmen yang
dijadikan sebagai acuan dalam menjalankan perusahaaan di PT Krakatau Steel
Tbk tersebut. Langkah terpenting yang dilakukan PT Krakatau Steel Tbk lainnya
adalah mendorong perubahan perilaku kerja karyawan sesuai dengan nilai-nilai
yang telah ditetapkan meliputi competence, integrity, reliable, innovative dalam
membentuk budaya perusahaan. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat
tentunya akan dapat menciptakan dan memperkuat komitmen pada karyawan
terhadap organisasinya (Robbins 2006). Salah satunya akan menghasilkan tujuan
perusahaan untuk mendapatkan pendapatan yang lebih besar lagi. Pendapatan PT
Krakatau Steel Tbk dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Grafik Pendapatan PT Krakatau Steel Tbk Sejak 2010 hingga
2015

4
Pendapatan PT Krakatau Steel Tbk sejak tahun 2010 hingga kuartal I tahun
2015 memberikan informasi bahwa PT Krakatau Steel Tbk mengalami penurunan
pendapatan. Hal ini dikarenakan adanya beberapa faktor yang dapat dilihat dari
segi SDM. Kemauan untuk memberikan upaya lebih dalam meraih tujuan
organisasi yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan
individual. Motivasi kerja mempunyai peranan yang penting dalam hal
tumbuhnya semangat untuk bekerja secara optimal dan merasa senang. Karyawan
yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan mempunyai banyak energi untuk
melakukan kegiatan. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan
terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya
karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota
organisasi tersebut akan tercapai pula. Motivasi yang tinggi akan menciptakan
sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan. Adanya permasalahan tersebut berdampak
terhadap pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan harapan dan
waktu yang ditentukan. Oleh karena itu, penelitian ini menjadi sangat penting
untuk melihat komitmen organisasi melalui perspektif adaptabilitas budaya
organisasi dan motivasi.
Perumusan Masalah
Tujuan organisasi dibutuhkan untuk mencapai suatu pelaksanaan
adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi yang baik sehingga pemahaman
karyawan terhadap adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi akan semakin
baik. Permasalahan yang ada di PT Krakatau Steel Tbk akan dikaji berdasarkan
aspek adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi yang akan dilihat pengaruhnya
terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, rumusan masalah yang
akan dikemukakan adalah :
1. Apakah adaptabilitas budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi
PT Krakatau Steel Tbk ?
2. Apakah motivasi mempengaruhi komitmen organisasi PT Krakatau Steel
Tbk ?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan penelitian yang dikaji, tujuan penelitian yang ingin dicapai
adalah :
1. Menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi PT Krakatau Steel Tbk.
2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau
Steel Tbk.

5
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,
yaitu:
1. Bagi PT Krakatau Steel Tbk, dapat memberikan informasi dan masukan untuk
peningkatan komitmen organisasi dan dapat dijadikan dasar untuk pembuatan
kebijakan bagi pengembangan komitmen organisasi melalui perspektif
adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi.
2. Bagi peneliti, dapat memberi pengalaman praktis dan pembelajaran dalam
memahami dan menerapkan teori yang telah diterima dalam bidang
manajemen SDM.
3. Bagi akademis, penelitian ini dapat berguna sebagai dasar kajian, acuan dan
sumber referensi dalam melakukan penelitian-penelitian selanjutnya demi
pengembangan ilmu manajemen SDM.
Ruang Lingkup Penelitian
Sebagai variabel terikat yang tidak berdiri sendiri, komitmen organisasi
dapat dipengaruhi oleh banyak faktor seperti adaptabilitas budaya organisasi,
motivasi, kepuasan kerja dan iklim organisasi. Namun, karena keterbatasan
peneliti dalam hal waktu, biaya, tenaga dan terutama untuk menjaga agar peneliti
lebih fokus tidak semua faktor tersebut diteliti melainkan hanya dua faktor saja
yaitu adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi.
Penelitian ini dibatasi pada lingkup bahasan mengenai pengaruh
adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.

2 TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang dipercayai sehingga
menjadi karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisasi. Budaya
organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikapsikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang
dimiliki oleh anggota-anggota organisasi (Greenberg dan Baron 2000). Beraneka
ragam bentuk organisasi tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda, hal ini
wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan
jasa, manufaktur dan perdagangan. Mas’ud (2004) mengemukakan bahwa budaya
organisasi sebagai sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama
dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan
organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi selanjutnya menjadi
identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan.
Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya organisasi

6
adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan
pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang terbentuk menjadi aturan yang
digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan
organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi ke arah
perkembangan yang lebih baik. Robbins (2006) mengatakan perubahan budaya
dapat dilakukan dengan:
1. Menjadikan perilaku manajemen sebagai model
2. Menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sesuai dengan
budaya yang diinginkan
3. Menyeleksi, mempromosikan dan mendukung karyawan
4. Menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai-nilai yang baru
5. Mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru
6. Menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis
7. Mengacak sub budaya melalui rotasi jabatan
8. Meningkatkan kerja sama kelompok
Denison dan Misra (1995) mendefinisikan organisasi dengan budaya yang
kuat akan menekankan nilai adaptasi eksternal dan penyatuan internal diantara
karyawan sedangkan organisasi yang memiliki budaya tidak kuat memiliki
tingkatan yang lemah pada nilai adaptasi eksternal dan penyatuan internal.
Denison dan Misra (1995) merumuskan indikator-indikator budaya organisasi
sebagai berikut, keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas, misi.
Keterlibatan adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat
partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Konsistensi
menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan
nilai-nilai organisasi. Adaptabilitas adalah kemampuan organisasi dalam
merespon perubahan-perubahan internal organisasi. Misi adalah dimensi inti yang
menunjukan tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi fokus
terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi. Organisasi yang
mengkombinasikan nilai dan keyakinan, kebijakan dan praktek manajemen serta
hubungan antara keduanya akan menunjukkan keberhasilan yang terlihat dari
budaya organisasi yang memiliki sifat keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas dan
misi (Denison 1990). Oleh karena itu, budaya yang kuat dapat mengikat
karyawannya melalui adaptasi eksternal dan penyatuan internal dengan
menambahkan aspirasi karyawan, menanamkan tujuan dari kinerja diantara
karyawan, memperkuat keterlibatan karyawan dan pengenalan dengan organisasi.
Kotter dan Hesket (1992) mengemukakan hanya budaya yang dapat
membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan yang diasosiasikan dengan kinerja tinggi dalam periode waktu yang
panjang. Kotter dan Hesket (1998) juga mengemukaan tiga konsep budaya
organisasi yaitu budaya yang kuat, budaya yang secara strategis cocok dan budaya
adaptif.
Teori ini mengarahkan budaya organisasi untuk senantiasa bersikap
adaptif dan inovatif sesuai dengan perubahan lingkungan yang terjadi. Organisasi
yang budayanya adaptif, dimana para manajer pada seluruh tingkatan organisasi
menampakkan kepemimpinan yang mempelopori perubahan dalam strategi dan
taktik kapan saja diperlukan untuk memuaskan kepentingan para pemegang saham,
pelanggan dan para karyawan. Sedangkan organisasi yang budayanya tidak

7
adaptif, para manajer pada seluruh tingkatan organisasi cenderung berperilaku
secara hati-hati dan politis untuk melindungi dan memajukan diri sendiri,
produknya, dan kelompoknya. Perbedaan budaya adaptif dan tidak adaptif dapat
dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Budaya organisasi yang adaptif dan tidak adaptif
Budaya Adaptif
Budaya Tidak Adaptif
Nilai
Kebanyakan
manajer Kebanyakan manajer memperdulikan diri
Inti
sangat
peduli
akan mereka sendiri, kelompok kerja terdekat
pelanggan,
pemegang dan beberapa produk yang berhubungan
saham, dan karyawannya. dengan kelompok kerja tersebut. Mereka
Mereka
juga
sangat menilai proses manajemen yang teratur
menghargai orang dan dan kurang resikonya jauh lebih tinggi
proses
yang
dapat daripada inisiatif kepemimpinan.
menciptakan
perubahan
yang bermanfaat
Perilaku Manajer
memberi
Umum perhatian yang cermat
terhadap
semua
konstituensi
mereka,
khususnya
pelanggan,
memprakarsai perubahan
bila dibutuhkan untuk
melayani
kepentingan
mereka yang sah bahkan
menuntut
pengambilan
beberapa resiko.
Sumber : Kotter dan Heskett (1992)

Manajer cenderung berperilaku agak
picik, politis, dan birokratis. Akibatnya,
mereka tidak cepat mengubah strategi
mereka untuk menyesuaikan diri dengan
atau mengambil keuntungan dari
perubahan-perubahan dalam lingkungan
bisnis mereka.

Schein (2004) mengemukakan bahwa terdapat langkah-langkah yang dapat
dilakukan organisasi untuk beradaptasi terhadap lingkungan eksternalnya dan
mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, yaitu :
1. Memperoleh pemahaman yang dibagi berkaitan dengan misi inti, tugas pokok
dan fungsi yang terlihat maupun tidak dari keberadaan organisasi
2. Membangun konsensus terhadap tujuan-tujuan yang berasal dari misi inti
organisasi
3. Membangun konsensus terhadap cara-cara yang digunakan untuk mencapai
tujuan-tujuan, seperti struktur organisasi, pengelompokkan kerja, sistem
penghargaan, dan sistem kekuasaan
4. Membangun konsensus terhadap kriteria-kriteria yang digunakan untuk
mengukur bagaimana sebaiknya kelompok bekerja untuk mencapai tujuantujuan organisasi seperti sistem informasi dan pengendalian
5. Membangun konsensus terhadap ketepatan dari tindakan perbaikan atau strategi
perbaikan yang digunakan jika tujuan-tujuan tidak terpenuhi
Organisasi dan seluruh anggotanya perlu memahami budaya terkait
bagaimana budaya dapat menjadi bagian dari usaha untuk beradaptasi dengan

8
lingkungan eksternal agar mereka mampu menghadapi permasalahan yang
dihadapi untuk mempertahankan dan mendorong kinerja organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2006) mengemukakan tujuh karakteristik yang membentuk
budaya organisasi, yaitu :
1.Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan
diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko
2.Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail
3.Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
tersebut
4.Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan
manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada
didalam organisasi
5.Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi
pada tim ketimbang individu-individu
6.Agresifitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
7.Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan
Fungsi Budaya
Robbins (2006) mengemukakan bahwa budaya menjalankan sejumlah
fungsi didalam organisasi, yaitu:
1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi
3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri pribadi seseorang
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial
5.Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan
Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Dalam pembentukan dan perkembangan budaya organisasi Plunkett dan
Attner (1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh tujuh
faktor, yaitu:
1. Proses organisasi yang penting didalam organisasi antara lain meliputi sistem
komunikasi, sistem pemberian imbalan, sistem pengambilan keputusan, dan
sistem pengendalian
2. Koalisi dominan. Budaya perusahaan dipengaruhi oleh sasaran strategi dan
kepemimpinan
3. Karyawan dan aset berwujud lainnya. Sumber daya yang berwujud, seperti
jumlah karyawan, pabrik, peralatan, sarana dan persediaan, serta modal yang
diperlukan untuk melakukan berbagai aktivitas penting akan mempengaruhi
budaya organisasi

9
4. Susunan organisasi formal. Susunan formal yang mengorganisasikan tugas dan
individu dapat berpengaruh terhadap budaya organisasi
5. Sistem sosial. Sistem sosial berperan penting dalam pembentukan norma-norma
dan nilai-nilai
6. Teknologi. Proses teknologi utama dan pelengkap yang digunakan oleh
karyawan serta cara penggunaannya akan berpengaruh terhadap budaya
organisasi
7. Lingkungan ekternal. Lingkungan eksternal perusahaan seperti kondisi sosial
yang berlangsung dalam masyarakat dan situasi persaingan dapat berpengaruh
terhadap budaya organisasi
Manfaat Organisasi Menjadi Adaptif
Organisasi yang adaptif cenderung mempunyai kekuatan dan mampu
mengatasi permasalahan organisasinya sendiri secara cepat dan tepat. Manfaat
yang diterima sebuah organisasi yang mampu adaptif adalah :
1. Efisiensi. Mengatur penggunaan sumber penting organisasi seperti keuangan
dan karyawan yang menghasilkan keuntungan yang paling optimal untuk
organisasi
2. Fleksibilitas. Kemampuan yang mengijinkan sebuah organisasi untuk selalu
siap bertindak ketika sebuah kesempatan telah teridentifikasi, baik sebuah
kesempatan bisnis, keperluan kompetisi baru dan kesempatan untuk
menggunakan teknologi untuk mendukung layanan bisnis
3. Aktualitas. Memungkinkan sebuah organisasi untuk tidak sekedar mampu
bereaksi atau bertindak tetapi mampu bertindak cepat dan tepat
4. Nilai. Meningkatkan nilai yang diberikan ke organisasi lewat posisi yang
memberikan keuntungan terbaik dari kesempatan pertumbuhan
Konsep Motivasi
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan
yang terdapat dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut
bertindak. Manusia sebagai salah satu komponen dasar didalam organisasi publik
harus memiliki motivasi yang tersimpan didalam hati atau keinginan yang dapat
memacu untuk meraih apa yang dicita-citakan. Motivasi merupakan dorongan
yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta
mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu kunci untuk mengerti
motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Rivai
2005). Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menentukan
intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi
juga dapat dikatakan sebagai perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau
melaksanakan. Motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk mencoba
mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan
pekerjaan yang diinginkan sesuai dengan tujuan tertentu yang dapat ditetapkan
lebih dahulu.

10
Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzberg Two Factor Motivation Theory)
Teori dua faktor dari Herzberg adalah pengertian baru dari teori hedonistis
karena perkembangan ilmu pengetahuan. Teori hedonistis mengatakan bahwa
segala perbuatan manusia entah disadari atau tidak, entah itu timbul dari dalam
diri individu ataupun kekuatan dari luar pada dasarnya mempunyai tujuan yang
satu yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang
menyakitkan.
Herzberg berusaha memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan
suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam motivasi kerja (Thoha 2010).
Pada sekitar tahun 1950 Herzberg melakukan suatu studi mengenai motivasi
dengan meneliti hampir 200 orang akuntan dan insinyur yang bekerja dalam
perusahaan-perusahaan disekitar Pittsburgh, A.S. Herzberg menggunakan metode
insiden kritis dalam mengumpulkan data untuk dianalisis. Herzberg memberikan
suatu pertanyaan kepada mereka mengenai apa yang dirasakan, menyenangkan
dan tidak menyenangkan dalam tugasnya menyelesaikan pekerjaan. Jawaban
mereka memberikan suatu pengaruh yang menarik yang pada akhirnya oleh
Herzberg disimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan itu selalu dihubungkan dengan
jenis pekerjaan dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan
pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan
pekerjaan. Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama factor
motivator dan ketidakpuasan disebut factor hygiene. Kedua sebutan tersebut
digabungkan dan dikenal dengan nama Herzberg’s Two Factor Motivation Theory.
Faktor hygiene dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang jika tidak
ada akan menyebabkan karyawan merasa tidak puas. Faktor ini untuk
mempertahankan kebutuhan karyawan tingkat paling rendah, seperti pengawasan,
kebijakan perusahaan, hubungan dengan atasan, kondisi kerja, gaji, hubungan
dengan rekan kerja dan hubungan dengan bawahan. Factor motivator merupakan
kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu
karyawan yang terkait dengan pekerjaan seperti, prestasi, pengakuan, pekerjaan
itu sendiri, tanggung jawab dan peluang untuk maju (Mangkuprawira dan Hubeis
2007).
Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa terdapat tiga hal penting yang
harus diperhatikan dalam memotivasi karyawan, antara lain :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan seperti, pekerjaan menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan seperti, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat, jabatan, gaji, dan tunjangan
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Karyawan
akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Konsep Komitmen Organisasi
Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins (2006) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah
tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaransasarannya dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

11
Setiap organisasi memerlukan komitmen organisasi karyawannya untuk mencapai
tujuannya. Komitmen adalah suatu keadaan yang menunjukkan adanya
keterikatan psikologis karyawan pada suatu organisasi tertentu (Mamik 2010).
Komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi secara
aktif. Rashid (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu
kondisi psikologis yang menandai hubungan antara karyawan dengan
organisasinya. Implikasinya adalah bertahannya seorang karyawan menjadi
anggota organisasinya. Komitmen dapat diartikan sebagai kemauan aktor sosial
untuk memberikan energi dan loyalitasnya pada sistem sosial sebagai pelengkap
yang efektif bagi organisasi terlepas dari hubungan yang benar-benar bernilai.
Komitmen organisasi dibangun melalui suatu proses pemihakan dimana seseorang
melakukan sesuatu dari suatu ide sebagai pengembangan dirinya.
Meyer dan Allen (1991) menyebutkan tiga komponen model untuk
melukiskan komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
1. Komitmen afektif. Menunjukkan melekatnya emosi karyawan pada pengenalan
dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen ini dilakukan karena individu
merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai organisasi sehingga individu
tersebut akan terus bekerja dalam organisasi dan memberikan usaha terbaiknya
demi kesuksesan organisasi
2. Komitmen normatif. Menunjukkan perasaan keharusan karyawan untuk tetap
bersama organisasi. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi yang
menginginkan agar individu tetap bekerja diorganisasi
3. Komitmen kelanjutan. Menunjukkan komitmen berdasarkan pada biaya yang
diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Komitmen ini
mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan
dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan
pekerjaannya.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya
adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian, dan kepercayaan
terhadap karyawan, perbedaan karakteristik individu, karakteristik yang
berhubungan dengan pekerjaan, karakteristik sruktural, pengalaman dalam
bekerja, kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi, keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi dan keinginan
untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi.
Pengukuran Adaptabilitas budaya organisasi, Motivasi Dan Komitmen
organisasi
Berdasarkan kajian kepustakaan maka digunakan variabel pengukuran
terhadap konstruk berdasarkan beberapa teori. Variabel yang digunakan untuk
mengukur adaptabilitas budaya organisasi diadopsi dari Morisson dan Phelps
(1999) yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 10 item
pertanyaan dengan skala likert 1-5.
Motivasi diukur dari teori Herzberg yang dituangkan dalam kuesioner.
Instrumen ini terdiri dari 33 item pertanyaan yang meliputi faktor ekstrinsik dan
faktor instrinsik dengan skala likert 1-5.

12
Variabel pengukuran komitmen organisasi diadopsi dari teori Meyer dan
Allen (1997) yang dituangkan dalam organizational commitment questionaire.
Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala likert 1-5.
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan
penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam
mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak
menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis.
Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam
memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian
terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan
penulis.
Penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti & Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Alat Analisis
Tahun
Sunarsih
Pengaruh budaya Menganalisis
Structural Equation
(2010)
organisasi
dan pengaruh adaptabilitas Modeling
(SEM),
kepuasan
kerja budaya organisasi dan Confirmatory Factor
terhadap komitmen kepuasan
kerja Analysis (CFA),
organisasi
staf terhadap
komitmen Software
Linear
administrasi
organisasi
Structural
universitas terbuka
Relationship
(LISREL) 8.30
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Sunarsih (2010) menggunakan
variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen. Sedangkan variabel
yang diteliti penulis adalah variabel adaptabilitas budaya organisasi, motivasi,
dan komitmen karyawan. Adapun alat analisis yang digunakan oleh penulis
adalah SEM dengan pendekatan Partial Least Square (PLS).
Peneliti &
Judul Penelitian
Tahun
Brahmasari Pengaruh budaya organisasi
(2008)
dan motivasi kerja terhadap
komitmen karyawan dan
kinerja perusahaan

Hasil Penelitian

Alat
Analisis
SEM
Software
LISREL
8.30

Secara
langsung
budaya
organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi
dan
motivasi
berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
komitmen organisasi
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari (2008) menggunakan
variabel budaya organisasi, motivasi, komitmen dan kinerja dengan
menggunakan alat analisis SEM software Lisrel. Sedangkan penulis tidak
meneliti variabel kinerja.

13

Peneliti &
Tahun
Hasibuan
(2009)

Judul Penelitian

Hasil Penelitian

Pengaruh budaya organisasi
dan
kepuasan
insentif
terhadap
komitmen
organisasi

Alat
Analisis
SEM
CFA

Budaya organisasi dan
kepuasan
insentif
secara
langsung
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap
komitmen organisasi
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2009) menggunakan
variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen dengan menggunakan
alat analisis SEM CFA. Sedangkan penulis tidak meneliti variabel kepuasan
kerja.
Peneliti &
Tahun
Sadewa
(2015)

Judul Penelitian

Peneliti &
Tahun
Kabalmay
(2013)

Judul Penelitian

Hasil Penelitian

Alat
Analisis
SEM
PLS

Pengaruh
kepemimpinan Kepemimpinan
dan
dan motivasi terhadap motivasi berpengaruh
komitmen pegawai dinas positif dan signifikan
tphp2kkp
kabupaten terhadap
komitmen
belitung
pegawai
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Sadewa (2015) menggunakan
variabel kepemimpinan, motivasi dan komitmen. Sedangkan penulis meneliti
variabel adaptabilitas budaya organisasi, motivasi, dan komitmen karyawan
dengan alat analisis yang sama yaitu SEM PLS.
Hasil Penelitian

Alat
Analisis
Pengaruh budaya organisasi Budaya organisasi dan Regresi
dan motivasi terhadap motivasi berpengaruh
Linier
komitmen
pegawai positif dan signifikan Berganda
politeknik perikanan negeri terhadap
komitmen
tual
pegawai
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Kabalmay (2013) menggunakan
variabel yang sama dengan penulis. Tetapi menggunakan alat analisis yang
berbeda.

3 METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh faktor
eksternal dan faktor internal. Salah satu faktor eksternal yang menentukan
komitmen organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi. Pentingnya
adaptabilitas budaya organisasi dalam hubungannya dengan komitmen organisasi
karena adaptabilitas budaya organisasi merupakan kumpulan nilai yang menjadi
panutan dalam bertindak dan berperilaku serta memecahkan persoalan bagi

14
anggota organisasi. Sedangkan faktor internal yang menentukan komitmen
organisasi adalah motivasi. Motivasi yang muncul dalam bekerja akan mendorong
tumbuhnya sikap loyal terhadap organisasi. Loyalitas terhadap organisasi
merupakan bentuk dari karyawan yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya.
Kerangka pemikiran penelitian untuk menganalisis pengaruh adaptabilitas
budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau Steel
Tbk dapat dilihat pada Gambar 3.
Kerangka pemikiran operasional memiliki asumsi untuk menghindari
kerancuan penelitian maupun hasilnya, yaitu :
1. Komitmen organisasi sebagai variabel terikat atau variabel laten endogen
memiliki kedudukan yang lebih tinggi dibanding adaptabilitas budaya
organisasi dan motivasi sebagai variabel bebas.
2. Adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi merupakan variabel bebas atau
variabel laten eksogen yang berdiri sendiri tidak saling mempengaruhi.
3. Karakteristik responden terdiri atas jenis kelamin, usia, status pernikahan, masa
kerja, pendidikan, dan status pegawai.

PT Krakatau Steel Tbk

Visi, Misi, Dan Tujuan

Pengembangan MSDM
Adaptabilitas Budaya Organisasi (X1) :
1. Respon Terhadap Ide
2. Penghargaan Terhadap Perubahan
3. Kemauan Untuk Berubah

Motivasi (x₂) :
1. Factor Motivator
2. Factor Hygiene

Komitmen (Y) :
1. Afektif
2. Normatif
3. Kelanjutan

Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi
Terhadap Komitmen

Implikasi Manajerial

Rekomendasi Strategis

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian

15
Definisi operasional, yaitu :
1. Adaptabilitas budaya organisasi merupakan tingkat keefektifan yang
ditunjukkan oleh budaya dalam menghadapi berbagai tantangan dan merespon
terhadap berbagai perubahan yang harus dilaksanakan
2. Motivasi merupakan kondisi yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan
3. Komitmen organisasi merupakan sikap karyawan terhadap hubungannya
dengan organisasi
Kerangka penelitian ini dikembangkan berdasarkan beberapa teori.
Berdasarkan beberapa teori tersebut dibuatlah model penelitian yaitu model
pengaruh langsung dan model pengaruh tidak langsung. Gambar 4
menggambarkan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi berpengaruh
langsung dan tidak langsung terhadap komitmen organisasi dan terhadap motivasi
dapat dilihat pada Hipotesis 3.
Adaptabilitas Budaya Organisasi
1. Respon terhadap ide
2.Penghargaan terhadap perubahan
3. Kemauan untuk berubah

H1

Komitmen Organisasi
1. Komitmen afektif
2. Komitmen normatif
3.Komitmen kelanjutan

H3

H2
Motivasi

Factor Motivator :
1. Prestasi
2. Pengakuan
3.Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Peluang untuk maju

Factor Hygiene :
1. Pengawasan
2. Kebijakan Perusahaan
3. Hubungan dengan atasan
4. Kondisi kerja
5. Gaji
6. Hubungan dengan rekan kerja
7.Hubungan dengan bawahan

Gambar 4. Model penelitian pengaruh langsung dan tidak langsung

16
Hipotesis Penelitian
Berikut hipotesis penelitian berdasarkan model penelitian diatas, yaitu:
Hipotesis Model 1 : Model Pengaruh Langsung
H1 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi di PT Krakatau Steel Tbk
H2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT
Krakatau Steel Tbk
Hipotesis Model 2 : Model Pengaruh Tidak Langsung
H3 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi di PT Krakatau Steel Tbk
H4 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT
Krakatau Steel Tbk
H5 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi di
PT Krakatau Steel Tbk
Dari definisi operasional dapat dikembangkan menjadi kisi-kisi instrument
penelitian sebagai berikut :
Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Variabel

Indikator

Komitmen Organisasi (Meyer dan Allen
1997)
Adaptabilitas
Budaya
(Morrison dan Phelps 1999)
Motivasi (Herzberg)

Organisasi

a. Komitmen afektif
b. Komitmen normatif
c. Komitmen kelanjutan
a. Respon terhadap ide
b. Penghargaan terhadap perubahan
c. Kemauan untuk berubah
1. Factor Motivator :
a. Prestasi
b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Peluang untuk maju
2. Factor Hygiene :
a. Pengawasan
b. Kebijakan perusahaan
c. Hubungan dengan atasan
d. Kondisi kerja
e. Gaji
f. Hubungan dengan rekan kerja
g. Hubungan dengan bawahan

Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai Januari 2016. Penelitian dilakukan di PT
Krakatau Steel Tbk yang berlokasi di jalan Industri no.5 Cilegon, Banten 42435
Indonesia.

17
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner pada responden
yang merupakan karyawan di Direktorat Keuangan dan wawancara langsung
dilakukan dengan koordinator pelatihan Direktorat Keuangan. Data sekunder
diperoleh dari buku, jurnal, tesis dan data dari internet yang dianggap relevan.
Penentuan Jumlah Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Krakatau Steel
Tbk. Jumlah karyawan PT Krakatau Steel Tbk secara keseluruhan berjumlah 4569
orang yang dibedakan berdasarkan Direktoratnya yaitu Direktorat Utama,
Direktorat Logistik, Direktorat Produksi dan Teknologi, Direktorat Pemasaran,
Direktorat Keuangan dan Direktorat SDM dan Pengembangan Usaha dengan
rincian dalam Tabel 4.
Tabel 4. Jumlah populasi dalam penelitian
No
Penempatan
Jumlah Karyawan
Tetap (Populasi)
1
Direktorat Utama
77
2
Direktorat Logistik
126
3
Direktorat Produksi dan Teknologi
3 133
4
Direktorat Pemasaran
194
5
Direktorat Keuangan
161
6
Direktorat SDM dan Pengembangan
878
Usaha
Jumlah
4 569
Penelitian ini menggunakan metode penelitian sensus terhadap karyawan
tetap yang memiliki penempatan di Direktorat Keuangan PT Krakatau Steel Tbk
yang berjumlah 161 orang sehingga populasi tersebut menjadi anggota yang akan
diamati sebagai ciri populasi secara akurat dan komprehensif karena dengan
menggunakan seluruh unsur populasi sebagai sumber data gambaran tentang
populasi tersebut secara utuh dan menyeluruh akan diperoleh.
Metode Pengumpulan Data
Data primer diperoleh melalui metode survei yaitu dengan meyebarkan
kuesioner pada responden dan wawancara langsung dilokasi penelitian. Data
sekunder diperoleh dan dikumpulkan dari buku, jurnal, tesis dan data dari internet
yang dianggap relevan.
Pengukuran data yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah skala
likert dengan ukuran sebagai berikut :
1 = Sangat setuju
2 = Setuju
3 = Netral
4 = Tidak setuju
5 = Sangat tidak setuju

18
Pengolahan Data dan Analisis Data
Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, penentuan skor untuk setiap
item kuesioner digunakan skala likert.