Perbandingan Kinerja Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi (Studi Deskriptif Kuantitatif Perbandingan Kinerja Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi)

PERBANDINGAN KINERJA KARYAWAN PT KRAKATAU STEEL CILEGON SEBELUM DAN SESUDAH PERUBAHAN BUDAYA

ORGANISASI

( Studi Deskriptif Kuantitatif Perbandingan Kinerja Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum Dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Menempuh Ujian Gelar (S1) Program Studi Ilmu Komunikasi Konsentrasi Humas

Oleh : Auladi Fauzan NIM : 41810121

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI KONSENTRASI HUMAS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

Daftar Riwayat Hidup

Data Pribadi

Nama : Auladi Fauzan

Tempat Tanggal Lahir : Serang, 24 September 1991 Jenis kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Griya Serdang Indah B5 No 15 Serang, Banten

Telephone : 081366663265

E-mail :auladif@gmail.com

Pendidikan Formal

No Uraian Keterangan

1 SDN 1 Cilegon Bersertifikat

2 SMPN 2 Cilegon Bersertifikat

3 SMAN 1 Kramatwatu Bersertifikat

4 Mahasiswa Program Studi ilmu Komunikasi Kosentrasi Humas Fakultas Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Komputer Indonesia

Pendidikan Non Formal

No Uraian Keterangan

1 kursus bahasa Inggris di Cheerfull Bersertifikat 2 kursus bahasa inggris di LIA Bersertifikat 3 Kursus Bahasa Inggris di BLCI Bersertifikat

Seminar & Pelatihan

NO Uraian Keterangan

1 Peserta Hiking Journey Of Leadership Bersertifikat

2 Panitia Comcup 3 Bersertikifikat

3 Peserta Seminar “ opportunities and challenges in broadcasting and mass media “

Bersertifikat 4 Peserta Seminar “ master of ceremony” Bersertifikat 5 Peserta Seminar “ event Management” Bersertifikat 6 Peserta seminar “ sinematografi of

communication”

Bersertifikat 7 Peserta study tour mass media Bersertifikat 8 Peserta seminar “table manner” Bersertifikat 9 Peserta seminar “ fotografi” Bersertifikat 10 Peserta monitoring kajian agama islam Bersertifikat 11 Peserta seminar “ komunikasikan budaya

x DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

LEMBAR PERSEMBAHAN ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT... _v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR GAMBAR ... xx

DAFTAR LAMPIRAN ... xxi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 8

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 9

1.3.1 Maksud Penelitian ... 9

1.3.2 Tujuan Peneltian ... 9

1.4 Kegunaan penelitian ... 10

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 10

xi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka ... 12

2.1.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 12

2.2 Tinjauan Tentang Komunikasi Organisasi ... 15

2.2.1 Definisi Komunikasi Organisasi ... 15

2.2.2 Fungsi Komunikasi Organisasi ... 16

2.2.3 Tujuan Komunikasi Organisasi ... 18

2.2.4 Penggolongan Komunikasi Organisasi ... 19

2.3 Tinjauan Organisasi ... 23

2.4 Tinjauan Tentang Budaya Organisasi ... 25

2.4.1 Budaya Organisasi ... 25

2.4.2 Unsur-Unsur Budaya Organisasi ... 25

2.4.3 Fungsi Organisasi ... 27

2.4.4 Jenis-Jenis Budaya Organisasi ... 28

2.4.5 Faktor-faktor Yang Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi .... 30

2.5 Tinjauan Kinerja ... 31

2.5.1 Pengertian Kinerja ... 31

2.5.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 31

2.5.3 Penilaian Kinerja ... 32

2.5.4 Indikator Kinerja ... 33

2.6 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 34

xii

2.7.1 Kerangka Teoritis ... 35

2.7.2 Kerangka Konseptual ... 36

2.8 Hipotesis ... 39

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 40

3.1.1 Sistem Management Krakatau Steel ... 40

3.1.2 Tujuan SMKS ... 41

3.1.3 Competence Integrity Relaible Innovetive (CIRI) ... 41

3.1.3.1Competence Integrity Relaible Innovetive (CIRI) ... 41

3.1.4 Sejarah PT Krakatau Steel (PERSERO) ... 43

3.1.5 Visi dan Misi Perusahaan ... 47

3.1.6 Profil Perusahaan ... 48

3.1.7 Struktur Organisasi PT Krakatau Steel Cilegon ... 55

3.1.8 Deskripsi Job Desk Perusahaan ... 56

3.2 Metode Penelitian... 59

3.2.1 Desain Penelitian... 59

3.2.2 Teknik Pengumpulan Data ... 60

3.2.2.1 Studi Pustaka ... 60

3.2.2.2 Studi Lapangan ... 60

3.2.3 Populasi Dan Teknik Penarikan Sampel ... 62

3.2.3.1Populasi ... 62

xiii

3.2.4 Operasionalisasi Konsep (Kinerja) ... 66

3.2.5 Teknik Analisa Data ... 67

3.2.5.1 Uji Validitas ... 71

3.2.5.2 Uji Reabilitas ... 72

3.2.5.3 Uji Statistika Penelitian. ... 73

3.2.6 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 74

3.2.6.2 Lokasi Penelitian ... 74

3.2.6.3 Waktu Penelitian ... 74

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77

4.1.2 Uji Reliabilitas ... 78

4.2 Karakteristik Responden ... 80

4.2.1 Jenis Kelamin Responden ... 80

4.2.2 Umur Responden ... 81

4.2.3 Pendidikan Responden ... 82

4.2.4 Lama Bekerja Responden ... 83

4.3 Tanggapan Responden ... 84

4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Peningkatan Prestasi Karyawan Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 85

4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Mengerjakan Dengan Ketelitian tinggi Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 87

xiv

4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Terampil Dalam Bekerja Sesuai dengan Fungsi Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 89 4.3.4 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Dapat Bekerjasama

Dengan Karyawan Lainnya Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 92 4.3.5 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Bertanggung Jawab Akan Pekerjaanya Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 94 4.3.6 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Mengerjakan Pekerjaan Secara Efektif dan Efesien Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 96 4.3.7 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Semangat Dalam Bekerja Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 98 4.3.8 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Mampu Mengerjakan Pekerjaan Apapun Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 100 4.3.9 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Mampu Menghasilkan Produk yang Berkualitas Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 102 4.3.10 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Mampu Memenuhi Kapasitas Target Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 105

xv

4.3.11 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Disiplin Dengan Datang Tepat Waktu Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 107 4.3.12 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 109 4.3.13 Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Mengisi Waktu Luang Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 111 4.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Kinerja Karyawan Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 113 4.5 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kuantitas Kinerja Karyawan Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 117 4.6 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Efesiensi waktu Kinerja Karyawan Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi ... 121 4.7 Uji Statistika Penelitian. ... 125 4.7.1 Uji Perbandingan antara Kualitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi 125

4.7.2 Uji Perbandingan antara Kuantitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi... 126 4.7.3 Uji Perbandingan antara Efisiensi Waktu Karyawan PT Krakatau

Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi 128 4.7.4 Uji Perbandingan antara Kinerja Karyawan PT Krakatau Steel

xvi

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ... 130

4.8.1 Analisis Perbandingan Kualitas Kinerja Karyawan Sebelum Dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi. ... 132

4.8.2 Analisis Perbandingan Kuantitas Kinerja Karyawan Sebelum Dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi. ... 133

4.8.3 Analisis Perbandingan Efesiensi Waktu Kinerja Karyawan Sebelum Dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi. ... 134

4.8.4 Analisis Perbandingan Kinerja Karyawan Sebelum Dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi. ... 135

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 137

5.2 Saran ... 139

DAFTAR PUSTAKA ... 140

LAMPIRAN ... 143

140

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Ardianto, Elvinaro. 2010. Metode Penelitian Untuk Public Relations Kuantitatif Dan Kualitatif. Bandung: Simbiosa Rekatama Media.

Arikunto,Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Azwar, Saifuddin. 2011. Metode Penelitian: Jakarta: Pustaka Belajar.

Bungin, H. M. Burhan. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Don F Paules, R Wayne Pace.2005.Komunikasi Organisasi strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Rosada

Djuarsa, Sendjaja.2004.Teori Komunikasi.Jakarta:Universitas Terbuka

Ghozali ,Imam. 2001.Aplikasi Analisis Dengan Program SPSS.Semarang:Undip

Krisyantono, Rachmat 2006.Teknik Praktis Riset Komunikasi.Jakarta:Kencana Prenada Group

______________________.2009.Teknik Praktis Riset Komunikasi .Jakarta:Kencana Prenada Group

141

Masmuh, Abdullah.Komunikasi Organisasi Dalam Perspektif Teori dan Praktek.Malang: UPT Penerbitan Universitas Muhammadiyah

Morissan.2013.Teori Komunikasi Individu Hingga Massa. Jakarta:Kencana Prenada Group

Mulyana, Deddy .2000. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.

Morisan, 2013. Teori Komunikasi individu hingga massa. Jakarta : Kencana Prenada Group.

Nazri, Moh.2011.Metode Penelitian.Bogor:Ghalia Indonesia

Prakarsa,Sangra J.SPSS For Communication.Bandung

Prawirosentono, Suryadi.2008.Kebijakan Kinerja Karyawan,Yogyakarta:BPFE

Ruslan, Rosady.2003.Metode Penelitian Public reltions dan Komunikasi,Jakarta:PT Raja Gafindo Persada

________________.2005.Manajemen Public Relations dan Media Komunikasi ,Jakarta:PT Raja Gafindo Persada

Sugiyono. 2003. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Bandung: CV Alfabeta.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

142

Sutrisno,Edy.2011.Budaya Organisasi.Jakarta : Kencana Prenada Group

Tika,H.Moh Pabundu.2012.Budaya Organisasi dan Peningkatan kinerja Perusahaan.Jakarta: PT Bumi Aksara

Tim Penyusun Fisip UNIKOM :Pedoman Penulisan Skripsi dan Pelaksaan Sidang.Bandung

Sumber Lainnya

Yolanda, Verlita,2011 (Skripsi) Program Studi Ekonomi : Pengaruh Budaya Organisasi Pengembangan Karir dan Self-Efficiacy Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) APJ Purwekerto.

Nugraha, Bella Widya, 2012 (Skripsi) Program Studi Ilmu Komunikasi: Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT COCA-COLA Bottling Indonesia (Surabaya Branch)

Sinaga, Prima Nugraha, 2009 (Skripsi) Program Studi Ilmu Administrasi Negara : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara.

http://eprints.upnjatim.ac.id/3816/ 30 maret 2014 Pukul 19.00 WIB

http://www.slideshare.net/septo29/skiripsi-12775621 25 April 2014 pukul 13.00 WIB

http://repository.usu.ac.id/handle/12356789/14920 30 Mei 2014 jam 7.30 WIB

vi

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Dengan segala kerendahan hati dan rasa syukur yang tak terhingga, peneliti meyampaikan segala puji bagi ALLAH SWT yang memiliki segenap Asmaul Husnah dan pemelihara alam semesta. Shalawat dan salam semoga tetap tercurah kepada nabi besar pembawa risalah dari suri tauladan yaitu Nabi Muhammad SAW, keluarga dan sahabat beliau. Peneliti menyadari bahwa karena taufik, hidayah dan inayah-Nyalah skripsi ini dapat terselesaikan dengan judul “Perbandingan Kinerja Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi”.

Dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak yang membantu dalam pelaksanaan dan pengerjaannya, untuk itu dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada kedua orang tua peneliti, Achmad Subandi dan Nuraeni Rahayu, terimakasih atas doa, bantuan, dukungan serta kasih sayang yang tiada ternilai yang telah diberikan kepada peneliti, sehingga membuat peneliti semangat untuk mengerjakan skripsi ini.

Selain itu, peneliti menyadari terselesainya penyusunan skripsi ini adalah berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, untuk itu melalui kesempatan ini dengan segala kerendahan hati peneliti ingin menyampaikan rasa hormat, terimakasih, dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :

vii

1. Yth. Prof. DR. Samugyo Ibnu Redjo, Drs., M.A selaku Dekan FISIP Universitas Komputer Indonesia Bandung, Yang telah mengeluarkan surat Pengantar Penelitian Untuk Peneliti.

2. Yth. Drs. Manap Solihat. M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP Universitas Komputer Indonesia dan juga dosen wali yang telah memberikan pengarahan dan pandangan sebelum dan sesudah peneliti melaksanakan penelitian.

3. Yth. Melly Maulin P. S.Sos., M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP Universitas Komputer Indonesia Bandung yang juga sebagai dosen wali yang telah banyak memberikan pengetahuan dan berbagi ilmu serta wawasan selama peneliti melakukan perkuliahan

4. Yth. DR.H.Eddy Syarif, M.Si Selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah senantiasa memberikan arahan, bimbingan, dan motivasi kepada peneliti selama melaksanakan bimbingan serta memberikan arahan sebelum dan sesudah peneliti melaksanakan Skripsi.

5. Yth. Ibu Melly Maulin P S.Sos, M.Si selaku ketua sidang skripsi sekaligus penguji pada sidang peneliti.

6. Yth. Bpk Sangra Juliano P ,M.Ikom. selaku penguji pada sidang skripsi peneliti.

7. Yth.Bapak/ Ibu dosen di Prodi Komunikasi, Khususnya Kepada Ibu Rismawaty, S.Sos., M.Si., Bapak Adiyana Slamet., S.IP., M.Si., Ibu Tine Agustin Wulandari,S.I.Kom, Bpk Inggar Prayoga M.Ikom seluruh dosen Ilmu Komunikasi yang telah mengajarkan peneliti selama

viii

ini yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu. Yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya kepada peneliti selama perkuliahan berlangsung. 8. Yth. Astri Ikawati A.md. selaku Staf Sekretariat Program Studi Ilmu

Komunikasi FISIP Universtas Komputer Indonesia Bandung yang telah membantu semua keperluan peneliti sebelum dan sesudah peneliti melakukan laporan penelitian.

9. Yts, keluarga besarku tercinta Wildanurrizal, Bunga Azima, Ka Uchi, yang selalu memberikan dukungan dan medoakan ketika peneliti menyelesaikan penelitian ini.

10.Kostan Bunda Cinta Bujang Boby, Reza, Gusti,Wilman, Dhea, Yoga, Abhy, Maher, Jonathan keceriaan dan kebersamaan untuk selalu berbagi dalam susah maupun senang.

11.Rekan-rekan kuliah, Ik humas I : Chindy, Yani, Ade yani, Dinan, Tika, Susan, shinta, Yoni, nuzul dan teman-teman seperjuangan lainnya yang telah bersama selama 4 tahun terakhir terima kasih atas kebersamaannya. 12.Salam satu perjuangan untuk teman-teman UNIKOM terutama rekan IK-3,

IK-H1, dan IK-Jurnal.

13.Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

Peneliti menyadari bahwa dalam penelitian ini masih diperlukan penyempurnaan dari berbagai sudut, baik dari segi isi maupun pemakaian kalimat dan kata-kata yang tepat, oleh karena itu, guna penyempurnaan penelitian ini, peneliti selalu terbuka untuk kritik dan saran yang membangun. Akhir kata,

ix

peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Jerih payah yang tak ternilai ini akan peneliti jadikan sebagai motivasi di masa yang akan datang. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua, Aamiin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Bandung, Agustus 2014

Peneliti

Auladi Fauzan NIM :41810121

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Komunikasi merupakan proses pertukaran pesan yang terjadi dalam setiap kehidupan semua manusia. Komunikasi mempunyai tujuan menyamakan persepsi arti dari sebuah pesan yang terjadi dari satu orang ke orang lain atau kepada khalyak yang luas. Komunikasi mempunyai banyak sekali jenis-jenis komunikasi seperti komunikasi massa, komunikasi intrapersonal, komunikasi interpersonal, komunikasi organisasi dan lain-lain. Proses Komunikasi Sebuah pesan atau komunikasi yang dikirim oleh pengirim melalui saluran komunikasi ke penerima, atau ke beberapa penerima. Pengirim harus menyandikan pesan (informasi yang disampaikan) menjadi bentuk yang sesuai dengan saluran komunikasi, dan penerima kemudian menerjemahkan pesan untuk memahami arti dan maknanya. Kesalahpahaman dapat terjadi pada setiap tahap dari proses komunikasi. Komunikasi yang efektif melibatkan yang meminimalkan potensi kesalahpahaman dan mengatasi hambatan komunikasi pada setiap tahap dalam proses komunikasi.

Komunikasi organisasi merupakan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Fokusnya adalah penanganan pesan, yakni menerima, menafsirkan, dan bertindak berdasarkan informasi dalam suatu peristiwa komunikasiorganisasi. Komunikasi dipandang sebagai alat untuk merekayasa atau mengkonstruksi organisasi yang memungkinkan individu (anggota organisasi) beradaptasi dengan

2

lingkungan organisasi

_.

Komunikasi organisasi bertujuan menyampaikan beberapa pesan mengenai sebuah organisasi agar menciptakan persepsi yang sama dalam satu anggota organisasi tersebut. Komunikasi organisasi merupakan cara yang tepoat untuk menyampaikan nilai-nilai yang terkandung dalam budaya organisasi tersebut, berbagai cara dilakukan oleh seorang humas untuk melakukan pemberitahuan tentang arti dari nilai-nilai budaya organisasi ini baik sebelum penambahan maupun sesudah penambahan budaya organisasi. Dengan salah satu cara seperti memberikan seminar kepada seluruh karyawan untuk menaati segala bentuk aturan-aturan yang ada dalam nilai-nilai budaya organisasi tersebut, agar tidak terjadi miss communication dan miss understanding dalam pelaksanaan nilai-nilai budaya organisasi yang dianut oleh perusahaan PT Krakatau Steel Cilegon.

Sebuah perusahaan atau sebuah organisasi tempat beberapa orang dalam satu tempat yang mempunyai tujuan yang sama, namun secara keseluruhan individu tergabung didalamnya mempunyai perbedaan baik secara budaya,karakter,sifat dan lain-lainnya. Maka diperlukan sebuah pedoman untuk menyatukan perbedaan individu-individu agar menjadi perusahaan atau organisasi yang satu kesatuan. Pedoman tersebut berisikan peraturan-peraturan atau norma-norma serta nilai-nilai yang sudah disepakati bersama kemudian akan menimbulkan sebuah kebiasaan yang menjadikannya sebagai budaya orgnisasi atau budaya perusahaan.

“Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (belief), asumsi-asumsi (assumptionsi), atau –norma-norma yang telah berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota

3

suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya” (Edy Sutrisno : 2011).

Budaya perusahaan disepakati dan diikuti mengenai seperangkat sistem nilai-nilai atau norma-norma yang relative lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota karyawannya sebagai norma-norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negative menghambat perkembangan perusahaan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan social yang tidak nampak, dapat menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja agar orang-orang atau anggota organisasi itu menjadi lebih produktif.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku didalam organisasinya. Budaya organisasi nmerupakan suatu hal yang dilakukan secara terus-terus atau continuetas bagi para karyawannya, karena setiap perilaku yang berhubungan dengan kerjaan semuanya sudah ada diatur didalam nilai-nilai budaya organisasi tersebut. Apalagi bila ia sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat kerja, ia melakukan dan berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah; dan apa yang harus dilakukan dan apa yang harus tidak boleh dilakukan didalam organisasi tempat bekerja itu. Jadi, budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota organisasi.

4

Budaya organisasi dinyatakan dan dibuktikan di Jepang dan Amerika sebagai kekuatan yang ampuh terhadap keberhasilan perusahaan, tetapi para praktisi akademisi di Indonesia pada umumnya belum tampak antusias untuk mempermasalahkannya. Budaya organisasi masih dipandang belum menduduki tempat sebagai salah satu faktor yang penting seperti strategi, motivasi , struktur , system imbalan dan sebagainya.

“Barangkali masih banyak yang bertanya-tanya benarkah budaya organisasi berdampak pada keberhasilan. Dilihat bagaimana beberapa penelitian yang telah dilakukan di Indonesia dan Negara lain mengenai kaitan antara budaya dan keberhasilan perusahaan” (Edy Sutrisno : 2011). Budaya organisasi atau budaya perusahaan ini merupakan hal yang terpenting keberadaannya dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena dengan adanya budaya ini perusahaan memiliki sebuah pedoman yang harus ditaati oleh seluruh warga yang berada di lingkungan organisasi tersebut dan perusahaan tersebut khususnya secara internal. Budaya organisasi akan membentuk lingkungan kerja menjadi lingkungan yang efektif untuk meciptakan suatu produktifitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan atau organisasi tersebut tercapai dengan budaya organisasi sebagai kitab atau pedoman dalam mencapai pencapaian tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut. Budaya organisasi yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektifitas kinerja perusahaan (Deal & Kennedy :1982).

PT Krakatau Steel sudah memiliki budaya organisasi atau budaya perusahaan yang sudah dianut dan disepakati sebagai system perangkat-perangkat untuk menjadi pedoman bagi karyawannya untuk melakukan hal sesuatu dengan berasaskan kepada budaya organisasi tersebut untuk mencapainya suatu tujuan

5

perusahaan dengan kekuatan yang positif, dan PT. Krakatau Steel Cilegon menambahkan nilai- nilai budaya organisasinya dikarenakan beberapa banyak faktor, salah satu faktornya yaitu dengan adanya persaingan yang sangat ketat dari perusahaan-perusahaan swasta lainnya yang bergerak dalam bidang yang sama yakni perusahaan pembuatan baja. Selain itu menambahkan budaya organisasi ini dilihat dari produk yang dihasilkan oleh karyawan PT Krakatau Steel Cilegon mulai menurun hal ini terlihat karena sudah banyak pabrik-pabrik dari Krakatau Steel Cilegon ini tidak beroperasi lagi. PT Krakatau Steel menambahkan budaya organisasi juga untuk melihat kinerja dari karyawannya apakah dengan budaya organisasi baru ini kinerja dari karyawannya meningkat atau justru sebaliknya. Maka dari itu peneliti ingin meliniti budaya organisasi yang baru dengan yang lama.

Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya (Miner :1990). Kinerja mempunyai empat aspek yang berbeda seperti kualitas, dimana kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas, kuantitas; kuantitas yang dihasilkan berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan, waktu kerja; menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu Karyawan tersebut, kerja sama; menerangkan akan bagaimanai individu membantu atau menghambat usaha dari rekan kerjanya.

Menurut Robbins (1996), kinerja merupakan wujud hasil kerja yangdihasilkan oleh seseorang. Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian atau

6

evaluasi dan system yang merupakan kekuatan penting untuk mempengaruhi perilaku karyawan. Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk memotivasi karyawannya dalam mencapai sasaran organisasi dalam mematuhi perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Kinerja suatu karyawan perusahaan atau orgnisasi dapat ditingkatkan oleh beberapa faktor salah satu faktor yang paling berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan ini adalah budaya organisasi. Kinerja suatu karyawan dalam sebuah perusahaan berpengaruh besar terhadap hasil atau produktifitas yang dihasilkan oleh individu-individu dari dalam dirinya untuk berusaha menghasilkan dan memberikan yang terbaik kepada tempat dimana individu-individu tersebut bekerja.

Kinerja Karyawan merupakan prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tersebut tergantung kepada kinerja para pelaku organisasi tersebut karena pada dasarnya kinerja merupakan produk waktu dan peluang.

Peningkatan kinerja karyawan tidak terlepas dari budaya organisasi yang mereka anut dan sepakati, maka dari itu dari hasil pemaparan masalah yang sudah dijelaskan peneliti tertarik untuk meneliti budaya organisasi yang dianut oleh PT Krakatau Steel Cilegon saat ini sudah menjadi budaya yang efektif dibandingkan dengan budaya yang sebelumnya terhadap kinerja karyawannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap berhasilnya pekerjaan atau prestasi seseorang atau sekelompok terdiri dari faktor ektern dan intern. Faktor

7

intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakternya. Faktor ekstern antara lain berupa ketenaga kerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.

Dapat dikatakan karyawan tersebut mempunyai kinerja yang baik bila berhasil. Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Bernardin dan Russel (1995;383) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality (Kualitas) 2. Quantity (Kuantitas)

3. Timeliness (Efesien Waktu)

4. Cost effectiveness (Efektivitas biaya) 5. Nedd for supervision (Pengawasan atasan) 6. Interpersonal impact (Efek Individu)

Peneliti hanya menggunakan tiga dari keenam yang diajukan oleh Bernardin & Russel untuk mempersempit operasiaonalisasi konsep yang akan menjadikan tolak ukur dari kinerja karyawan PT Krakatau Steel Cilegon, yaitu : Kualitas, Kuantitas dan Efesien Waktu.

Dengan demikian, kinerja adalah fungsi hasil-hasil pekerjaan atau kegiatan yang ada dalam perusahaan yang dipengaruhi intern dan ekstern organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode tertentu. Peniliti melakukan penelitian ini karena pada perusahaan besar-besar jarang sekali menambahkan

8

sekaligus merubah budaya organisasinya yang sudah dianut dan disepakati dalam kurun waktu yang lama, maka dari fenomena yang sangat jarang ditemukan ini peneliti ingin meneliti fenomena dengan berusaha membandingkan dua budaya organisasi dalam satu organisasi dilihat dari efektivitasnya sebuah budaya tersebut dengan judul Perbandingan Kinerja Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi.

Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui budaya organisasi mana yang berpengaruh dalam kinerja karyawannya, karena kinerja karyawan PT Krakatau Steel Cilegon sedikit mulai menurun hal ini terjadi karena produk-produk dari PT Krakatau Steel ini sudah mulai menurun maka dari itu peneliti mencoba mendeskripsikan perbandingan kinerja karyawan dengan dua budaya organisasi yang dianut PT. Krakatau Steel Cilegon yaitu (SMKS) dan (CIRI).

Dan dari hasil penelitian tersebut, peneliti mengharapkan dapat mendeskripsikan hasil dari kedua budaya organisasi serta melihat apakah ada peningkatan kinerja karyawan setelah menambahkan budaya organisasi yang dianut oleh PT Krakatau Steel, serta dengan melihat latar belakang di atas maka rumusan masalah yang diangkat pada penelitian ini yaitu :

”Bagaimana Perbedaan Kinerja Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi?

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka peneliti mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:

9

1. Bagaimana Perbedaan Kualitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi?

2. Bagaimana Perbedaan Kuantitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi?

3. Bagaimana Perbedaan Efesien Waktu Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini untuk menjawab, mengukur, dan menganalisa, tentang perbandingan dua budaya organisasi yang dianut oleh PT Krakatau Steel Cilegon . Maksud pokok dari peneliti dalam melakukan penelitian ini ialah untuk mengetahui Perbedaan Kinerja Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi.

1.3.2 Tujuan Peneltian

Berkaitan dengan masalah yang akan diteliti, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui Perbedaan Kualitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi 2. Untuk mengetahui Perbedaan Kuantitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi

10

3. Untuk mengetahui Perbedaan Efesien Waktu Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi

1.4 Kegunaan penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

Secara teoritis penelitian ini berguna untuk mengembangkan ilmu komunikasi secara umum, dan komunikasi organisasi secara khusus. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi upaya pengembangan. Ilmu Komunikasi pada umumnya yang berhubungan dengan informasi dan komunikasi pada khususnya yaitu mengenai budaya organisasi, yang dalam penelitian ini lebih difokuskan untuk mengetahui perbandingan kinerja karyawan sebelum dan sesudah penambahan budaya organisasi yang dianut oleh PT Krakatau Steel Cilegon.

1.4.2 Kegunaan Praktis 1. Bagi Peneliti

Menambah berbagai ilmu dan pengetahuan serta pengalaman bagi peneliti pada umumnya ilmu komunikasi dan public relations pada khususnya yakni komunikasi organisasi dengan perbedaan kinerja karyawan sebelum dan sesudah penambahan budaya organisasi yang dianut oleh PT Krakatau Steel Cilegon.

11

2. Bagi Universitas

Penelitian ini diharapkan berguna bagi mahasiswa UNIKOM secara umum, Program Studi Ilmu Komunikasi secara khusus sebagai bahan literatur atau bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian dalam kajian yang sama.

3. Bagi Perusahaan PT. Krakatau Steel Cilegon

Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak PT. Krakatau Steel Cilegon dalam menentukan kebijakan perusahaan dimasa mendatang, sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja karyawannya dengan budaya organisasi yang tepat berguna untuk menstimulasi karyawannya melalui budaya budaya organisasi yang sudah dianut oleh PT. Krakatau Steel Cilegon.

135 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Pada BAB V ini peneliti mengambil garis tengah atau benang merah selama peneliti melakukan research sehingga didapatkan suatu kesimpulan dari hasil penelitian yang peneliti lakukan. Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah di bahas pada BAB sebelumnya maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Kualitas kinerja karyawan sebelum perubahan budaya organisasi yakni SMKS dan setelah perubahan budaya organisasi CIRI tidak mengalami perbedaan kinerja karyawan, kualitas masing-masing dari karyawan sudah tinggi. Namun kualitas karyawan dapat ditingkatkan untuk masing-masing kayawannya dengan bentuk penghargaan seperti kenaikan jabatan, perusahaan akan menaikan jabatan seorang karyawan dapat dilihat dari abilty,skill dan knowledge masing-masing individu karyawannya.

2. Kuantitas dalam mengukur kinerja karyawan terdapat perbedaan sebelum dan sesudah perubahan budaya organisasi. Hal ini terlihat dari setelah perubahan budaya organisasi bahwa pada budaya ini karyawan merasa mampu menghasilkan produk baja dengan kapasitas target yang sudah ditentukan perusahaan, serta mampu membuat produk yang berkualitas dan karyawan mampu untuk melaksanakan pekerjaan apapun yang diberikan.

136

3. Efesien waktu kerja untuk kinerja karyawan PT Krakatau Steel Cilegon terdapat perbedaan antara setelah perubahan nilai-nilai budaya organisasi yakni karyawan dapat lebih disiplin mengenai kedatangan waktu kerja sehingga dengan memperlihatkan karyawan bisa lebih disiplin dalam kedatangan waktu kerja karyawan dapat meningkatkan hasil produksi karyawannya.

4. Perbedaan kinerja karyawan PT Krakatau Steel Cilegon sebelum dan sesudah perubahan budaya organisasi mengalami perbedaan pada kuantitas bahwa karyawan setelah perubahan budaya organisasi karyawan mampu memberikan hasil terbaik untuk produk baja yang dihasilkan dengan waktu disiplin yang tinggi sehingga budaya organisasi CIRI dikatakan membuat kinerja karyawannya sudah meningkat. Karena budaya organisasi menentukan dalam mencapai suatu tujuan perusahaan Krakatau Steel Cilegon. Budaya organisasi baik SMKS maupun CIRI sudah sama-sama kuat maka tujuan perusahaan dapat tercapai. Namun budaya organisasi bukan satu-satunya faktor yang dapat menaikan kinerja karyawan melainkan banyak faktor-faktor lainnya.

137

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh maka peneliti mencoba memberikan saran kepada PT Krakatau Steel Cilegon sehingga saran ini menjadi bermanfaat bagi karyawan serta perusahaannya.

1. Kualitas seseorang ditentukan oleh masing-masing individu karyawan PT Krakatau Steel, maka dari itu jajaran direksi membuat indikator-indikator yang lebih tinggi agar karyawan dapat memberikan kualitasnya secara maksimal untuk perusahaan.

2. Budaya organisasi mulai diterapkan kepada seluruh karyawannya secara merata sehingga karyawan dapat memenuhi target yang dipenuhi oleh perusahaan dan perusahaan memberikan karyawan tersebut dengan reward sebagai bentuk apresiasi dan karyawannya yang kurang dari target tersebut mendapatkan punishment.

3. Perusahaan tetap menjaga koordinasi dengan pemerintah agar senantiasa membangun produk baja dalam negeri demi menjaga serta menaikan kinerja karyawan PT Krakatau Steel sehingga pemerintah tidak perlu mengimport baja dari luar negeri.

9

1. Bagaimana Perbedaan Kualitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Penambahan Budaya Organisasi?

2. Bagaimana Perbedaan Kuantitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi?

3. Bagaimana Perbedaan Efesien Waktu Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini untuk menjawab, mengukur, dan menganalisa, tentang perbandingan dua budaya organisasi yang dianut oleh PT Krakatau Steel Cilegon . Maksud pokok dari peneliti dalam melakukan penelitian ini ialah untuk mengetahui Perbedaan Kinerja Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi.

1.3.2 Tujuan Peneltian

Berkaitan dengan masalah yang akan diteliti, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui Perbedaan Kualitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi 2. Untuk mengetahui Perbedaan Kuantitas Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi

3. Untuk mengetahui Perbedaan Efesien Waktu Karyawan PT Krakatau Steel Cilegon Sebelum dan Sesudah Perubahan Budaya Organisasi

1.4 Kegunaan penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Secara teoritis penelitian ini berguna untuk mengembangkan ilmu komunikasi secara umum, dan komunikasi organisasi secara khusus. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi upaya pengembangan. Ilmu Komunikasi pada umumnya yang berhubungan dengan informasi dan komunikasi pada khususnya yaitu mengenai budaya organisasi, yang dalam penelitian ini lebih difokuskan untuk mengetahui perbandingan kinerja karyawan sebelum dan sesudah penambahan budaya organisasi yang dianut oleh PT Krakatau Steel Cilegon.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Bagi Peneliti

Menambah berbagai ilmu dan pengetahuan serta pengalaman bagi peneliti pada umumnya ilmu komunikasi dan public relations pada khususnya yakni komunikasi organisasi dengan perbedaan kinerja karyawan sebelum dan sesudah penambahan budaya organisasi yang dianut oleh PT Krakatau Steel Cilegon.

11

2. Bagi Universitas

Penelitian ini diharapkan berguna bagi mahasiswa UNIKOM secara umum, Program Studi Ilmu Komunikasi secara khusus sebagai bahan literatur atau bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian dalam kajian yang sama.

3. Bagi Perusahaan PT. Krakatau Steel Cilegon

Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak PT. Krakatau Steel Cilegon dalam menentukan kebijakan perusahaan dimasa mendatang, sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja karyawannya dengan budaya organisasi yang tepat berguna untuk menstimulasi karyawannya melalui budaya budaya organisasi yang sudah dianut oleh PT. Krakatau Steel Cilegon.

135

5.1 Kesimpulan

Pada BAB V ini peneliti mengambil garis tengah atau benang merah selama peneliti melakukan research sehingga didapatkan suatu kesimpulan dari hasil penelitian yang peneliti lakukan. Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah di bahas pada BAB sebelumnya maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Kualitas kinerja karyawan sebelum perubahan budaya organisasi yakni SMKS dan setelah perubahan budaya organisasi CIRI tidak mengalami perbedaan kinerja karyawan, kualitas masing-masing dari karyawan sudah tinggi. Namun kualitas karyawan dapat ditingkatkan untuk masing-masing kayawannya dengan bentuk penghargaan seperti kenaikan jabatan, perusahaan akan menaikan jabatan seorang karyawan dapat dilihat dari abilty,skill dan

knowledge masing-masing individu karyawannya.

2. Kuantitas dalam mengukur kinerja karyawan terdapat perbedaan sebelum dan sesudah perubahan budaya organisasi. Hal ini terlihat dari setelah perubahan budaya organisasi bahwa pada budaya ini karyawan merasa mampu menghasilkan produk baja dengan kapasitas target yang sudah ditentukan perusahaan, serta mampu membuat produk yang berkualitas dan karyawan mampu untuk melaksanakan pekerjaan apapun yang diberikan.

136

3. Efesien waktu kerja untuk kinerja karyawan PT Krakatau Steel Cilegon terdapat perbedaan antara setelah perubahan nilai-nilai budaya organisasi yakni karyawan dapat lebih disiplin mengenai kedatangan waktu kerja sehingga dengan memperlihatkan karyawan bisa lebih disiplin dalam kedatangan waktu kerja karyawan dapat meningkatkan hasil produksi karyawannya.

4. Perbedaan kinerja karyawan PT Krakatau Steel Cilegon sebelum dan sesudah perubahan budaya organisasi mengalami perbedaan pada kuantitas bahwa karyawan setelah perubahan budaya organisasi karyawan mampu memberikan hasil terbaik untuk produk baja yang dihasilkan dengan waktu disiplin yang tinggi sehingga budaya organisasi CIRI dikatakan membuat kinerja karyawannya sudah meningkat. Karena budaya organisasi menentukan dalam mencapai suatu tujuan perusahaan Krakatau Steel Cilegon. Budaya organisasi baik SMKS maupun CIRI sudah sama-sama kuat maka tujuan perusahaan dapat tercapai. Namun budaya organisasi bukan satu-satunya faktor yang dapat menaikan kinerja karyawan melainkan banyak faktor-faktor lainnya.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh maka peneliti mencoba memberikan saran kepada PT Krakatau Steel Cilegon sehingga saran ini menjadi bermanfaat bagi karyawan serta perusahaannya.

1. Kualitas seseorang ditentukan oleh masing-masing individu karyawan PT Krakatau Steel, maka dari itu jajaran direksi membuat indikator-indikator yang lebih tinggi agar karyawan dapat memberikan kualitasnya secara maksimal untuk perusahaan.

2. Budaya organisasi mulai diterapkan kepada seluruh karyawannya secara merata sehingga karyawan dapat memenuhi target yang dipenuhi oleh perusahaan dan perusahaan memberikan karyawan tersebut dengan

reward sebagai bentuk apresiasi dan karyawannya yang kurang dari target

tersebut mendapatkan punishment.

3. Perusahaan tetap menjaga koordinasi dengan pemerintah agar senantiasa membangun produk baja dalam negeri demi menjaga serta menaikan kinerja karyawan PT Krakatau Steel sehingga pemerintah tidak perlu mengimport baja dari luar negeri.