PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM SETDAPROV LAMPUNG

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM

SETDAPROV LAMPUNG Abstrak

Oleh

SONNI FERNANDI

Biro Tata Pemerintahan Umum Provinsi Lampung merupakan salah satu Instansi yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas

pemerintahan seharusnya mempunyai pegawai–pegawai profesional dan

mempunyai kinerja yang baik, tetapi hal tersebut belum terlihat karena masih banyak pegawai yang datang dan pulang tidak tepat pada waktu yang ditentukan. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung, untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dari golongan I, II, III, IV dan PHL pada Biro Tata

Pemerintahan Provinsi Lampung sebanyak 70 (tujuh puluh) orang.

Untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian didapatkan ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setda Provinsi Lampung. Ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setda Provinsi Lampung. Secara simultan ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik serta kompensasi secara bersama-sama terhadap variabel kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setda Provinsi Lampung sehingga hipotesis yang diajukan diterima.

Saran dari hasil penelitian pada lingkungan kerja dan kompensasi nilai yang terendah adalah kerapihan tata letak ruangan kerja saat ini membuat nyaman pekerjaan anda, hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan insentif/honor yang diterima sesuai dengan hasil kerja, ketiga hal tersebut secara bersama-sama mempengaruhi kinerja oleh karena itu maka Kepala Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung perlu untuk memperhatikan ketiga hal dimaksud agar kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dapat meningkat.

ii

THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND

COMPENSATION TO THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE

AT BUREAU PUBLIC GOVERNANCE SETDAPROV LAMPUNG

Asbtrac By Sonni Fernandi

Bureau of Public Governance Lampung Province is one agency that has the task to assist the Governor in carrying out the duties of government officials should have a professional and have a good performance, but it is yet to be seen because there are many employees who come and go are not exactly at the specified time. Research purpose to determine the effect of work environment on employee performance Bureau of Public Governance Setdaprov Lampung, to determine the effect of compensation on employee performance Bureau of Public Governance Setdaprov Lampung and to determine the effect of work environment on employee performance and compensation Bureau of Public Governance Setdaprov Lampung.

The population in this study is all Bureau of Public Governance Setdaprov Lampung personel from group I, II, III, IV and PHL in Lampung Province Bureau of Governance 70 (seventy) people. To test the research hypotheses using multiple linear regression analysis.

The results, there is influence of the variable work environment to variable performance Bureau of Public Governance Lampung Regional Secretariat. There is influence of the variable compensation to variable performance Bureau of Public Governance Lampung Regional Secretariat. Simultaneously there is influence between the variables physical work environment, non-physical work environment and compesation jointly to variable performance Bureau of Public Governance Lampung Regional Secretariat so that the hypothesis is accepted. Advice from the research, the work environment and compensation lowest value neatness of the room layout is currently working to make your work comfortable, the relationship between superiors and subordinates are good and incentives / honoraria received in accordance with the work, those three things together because it affects the performance by the Chief of the Bureau of Public Governance Lampung need to pay attention to three things intended for the performance of the Bureau of Public Governance Lampung can be increased.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM

SETDAPROV LAMPUNG

Oleh

Sonni Fernandi

Tesis

Sebagai Salah Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar MAGISTER MANAJEMEN

Pada

Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG TAHUN 2014

JudulTesis

Nama Mahasiswa

No. Pokok Mahasiswa Konsentrasi

Program Studi

PENGARUH LINGKUNGAN KERIA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERIA PEGAWAI BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM

SETDAPROV IAMPUNG

SONNI FERNANDI

1221011052

Manajemen Pemerintahan Keuangan Daerah

Magister Manajemen

Program'Pasosarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitm [ampung

i I

Komisi pembimbing

Pembimbing

I,

Pembimbing

II,

NIP19600426L987031001-..,...-,...,.'.''

Program Studi Magister Manajemen

Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung Ketua Program Studi,

/(//-^

Dr.

H.

Irham

Lihan, S.E.,

M.Si. NrP 19590906 198603 1 003

MENGESAHKAN

Komisi Penguji : 1.1. Ketua Komisi Penguji

(Pembimbing I)

L.2. Anggob Komisi Penguji PengujiUtama

1.3. Pembimbing II

M

Prof. Dr, Mahatma Kufepaki,

,t.,*rfu

Dr.

H.

Irham

Lihan, S.E.,

M.si.

4!/'4

Dr.

Nova.Mardiana, S.E.,

M.M.

Lampung

.

Sattm Bangsawan, S.E.,

M.Si. 198703 1 011

.

Sudjarwo,

M.S.

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa :

l.

Tesis

dengan

judul

_"PENGARIJH

LINGKUNGAI\

KERJA

DAI\

KOMPENSASI

TERIIADAP

KINERJA PEGAWAI

BIRO

TATA

PEMERINTAHAN

UMUM

SETDAPROV

LAMPUNG"

adalah karya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan atas karya penulis lain dengan cara yang tidak sesuai dengan etika ilmiah yang berlaku dalam masyarakat akademik atau yang disebutplagiatisme.

2.

Hak

Intelektual atas karya ilmiah Universitas Lampung.

diserahkan sepenuhnya kepada

Atas pemyataan

ini,

apabila dikemudian

hari

temyata ditemukan adanya ketidakbenaran, saya bersedia menanggung akibat dan sanksi yang diberikan kepada saya, dan bersedia dituntut sesuai dengan hukum yang berlaku.

Bandar

Lampung,

Oktober 2014 Yang Memb ualffrny ataan,

NPM. 1221011052 M-ETERAT

TElvIPEL

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 25 Agustus 1983. Anak ketiga dari tiga bersaudara pasangan Bapak (alm) Idrus Kreansyah, SH dan Ibu Hj. Rosida, SH. Penulis telah menikah dengan Elly Kurnia, S.Pt dan telah dikaruniai seorang putri bernama Flovero Nerazzurri.

Penulis menempuh pendidikan di Sekolah Dasar di Xaverius Teluk Betung lulus pada Tahun 1996. Kemudian, penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di Xaverius Teluk Betung dan lulus pada Tahun 1999, setelah itu penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 9 Bandar Lampung lulus pada Tahun 2001. Pada Tahun 2001 penulis melanjutkan Pendidikan Strata 1 di Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Lampung dan berhasil memperoleh gelar Sarjana (S1) pada Tahun 2007.

Sejak Tahun 2009 sampai dengan sekarang, penulis bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung. Dan pada Tahun 2012, penulis melanjutkan Pendidikan Strata 2 di Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Program Studi Magister Manajemen dengan konsentrasi Manajemen Pemerintahan dan Keuangan Daerah.

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya sederhana ini untuk :

Kedua orangtuaku (alm) Idrus Kreansyah, SH dan Hj. Rosida, SH

istriku Elly Kurnia, S.PT serta kedua kakakku Vierlan Putratama, S.Si,

MM dan Celia Fitriani, S.kom yang senantiasa memberikan motivasi dan

doa padaku selama ini, Terima kasih, love u all

Belahan jiwa, pelipur lara dan permata hati anakku tercinta Flovero

Nerazzurri jadilah anak solehah dan tercapai semua cita-citamu kelak

MOTO

“Selalu jadi diri sendiri dan jangan pernah menjadi orang lain meskipun mereka tampak lebih baik dari Anda”

“Sukses tidak diukur menggunakan kekayaan, sukses adalah sebuah pencapaian yang kita inginkan”

SAN WACANA

Segala puji dan rasa syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kekuatan dan Izin-Nya kepada penulis baik fisik maupun mental

sehingga penulis dapat merampungkan tesis ini yang berjudul ”PENGARUH

LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM SETDAPROV LAMPUNG”.

Penyusunan tesis ini merupakan bagian dari persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan pada program Strata Dua (S2) dan untuk melengkapi syarat-syarat guna memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M) dalam Program Studi Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Pembangunan dan Keuangan Daerah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Dalam upaya penyelesaian tesis ini, penulis telah banyak menerima bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dengan tidak mengurangi rasa terima kasih atas bantuan semua pihak, maka secara khusus penulis ingin menyebutkannya, diantaranya sebagai berikut:

1. Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Lampung;

2. Dr. Irham Lihan, SE, M.Si. selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, terima kasih atas segala ilmunya yang diberikan pada penulis;

3. Rinaldi Bursan, SE, M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, terima kasih atas segala saran, masukan, dan ilmunya yang diberikan pada penulis;

4. Prof. Dr. Mahatma Kufepaksi, SE, MBA selaku Pembimbing Utama, terima

kasih atas segala nasehat, saran, dan masukannya dalam penyempurnaan penulisan tesis ini;

5. Dr. Nova Mardiana, SE, MM Selaku Pembimbing Pembantu, yang dengan

ikhlas mencurahkan waktu, pemikiran dan motivasi-motivasi berharganya dalam membimbing penulis menyelesaikan tesis ini;

6. Bapak dan Ibu Dosen di Program Magister Manajemen yang telah

memberikan bimbingan dan ilmu selama penulis belajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung serta para pegawai dan karyawan yang senantiasa ikhlas dalam melayani administrasi dan segala sesuatu keperluan akademik yang dibutuhkan penulis;

7. Atasan dan Rekan-rekan kantor di Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov

Lampung yang telah memberikan input data dan informasi yang penulis butuhkan dalam penyelesaian tesis ini;

8. Teman-teman seperjuangan dalam menimba ilmu angkatan XIII MPKD FEB

Universitas Lampung yang senantiasa membantu dan menyumbangkan ide-idenya serta memberi motivasi dalam menyelesaikan tesis ini;

9. Almamaterku Tercinta Universitas Lampung yang telah mendidik dan

mendewasakanku dalam berfikir dan bertindak;

10.Semua pihak yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil

Penulis sadar bahwa dalam penyusunan tesis ini masih jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan kemampuan pengetahuan dan pengalaman penulis, yang terbatas. Akhirnya kepada Allah SWT, penulis senantiasa memohon rahmat dan hidayah-Nya semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan Allah meridhai amal baik atas jasa semua pihak yang telah membantu dalam penulisan tesis ini.

Bandar Lampung, Oktober 2014 Penulis,

xiv

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL

ABSTRAK (Indonesia) ... i

ABSTRAK (English) ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

LEMBAR PERNYATAAN ... v

RIWAYAT HIDUP ... vi

PERSEMBAHAN ... vii

MOTO ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

1.5 Kerangka Pikir ... 9

1.6 Hipotesis ... 10

II TINJAUAN PUSTAKA 2.1Landasan Teori ... 11

2.1.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja ... 11

2.1.2 Kompensasi ... 16

2.1.3 Kinerja Pegawai ... 19

xiv

III METODE PENELITIAN

3.1Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 24

3.1.1 Variabel Penelitian ... 24

3.1.2 Definisi Operasional Variabel ... 24

3.2Populasi dan Sampel ... 26

3.3Jenis dan Sumber Data ... 27

3.3.1 Data Primer ... 27

3.3.2 Data Sekunder ... 27

3.4Uji Kualitas Data ... 27

3.4.1 Uji Validitas ... 27

3.4.2 Uji Reliabilitas ... 30

3.5Metode Analisis dan Uji Hipotesis ... 31

3.5.1 Analisis Deksriptif ... 31

3.5.2 Analisis Kuantitatif ... 32

3.5.3 Pengujian Hipotesis ... 33

IV HASIL ANALISIS DAN INTERPRETASI 4.1Deskripsi Jawaban Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung ... 34

4.1.1 Jawaban Pegawai atas Variabel Lingkungan Kerja Fisik .. 34

4.1.2 Jawaban Pegawai atas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 36

4.1.3 Jawaban Pegawai atas Variabel Kompensasi ... 38

4.1.4 Jawaban Pegawai atas Variabel Kinerja ... 39

4.2Analisis Hasil Penelitian ... 41

4.2.1 Analisis Kuantitatif ... 41

xiv

V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan ... 53

5.2Saran ... 54

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Biro Tata Pemerintahan Umum

Setdaprov. Lampung pada Desember 2013 ... 4

2. Daftar Absen Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung Oktober dan November 2013 ... 6

3. Penelitian Terdahulu ... 21

4. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25

5. Uji Validitas Lingkungan kerja fisik ... 28

6. Uji Validitas Lingkungan kerja non fisik ... 28

7. Uji Validitas Kompensasi Pegawai ... 29

8. Uji Validitas Kinerja ... 29

9. Uji Reliabilitas Lingkungan kerja fisik ... 30

10.Uji Reliabilitas Lingkungan kerja non fisik ... 30

11.Uji Reliabilitas Kompensasi ... 31

12.Uji Reliabilitas Kinerja ... 31

13.Deskripsi jawaban atas Variabel Lingkungan Kerja Fisik ... 34

14.Deskripsi jawaban atas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 36

15.Deskripsi jawaban atas Variabel Kompensasi ... 38

16.Deskripsi jawaban atas Variabel Kinerja ... 39

17.Anova Pengaruh Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, kompensasi terhadap Kinerja ... 42

18.Pengaruh Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, kompensasi terhadap Kinerja ... 43

19.Koefisien Determinasi Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, kompensasi terhadap Kinerja ... 44

20.Anova Pengaruh Lingkungan kerja fisik terhadap Kinerja ... 45

21.Pengaruh Lingkungan kerja fisik terhadap Kinerja ... 45

22.Koefisien Determinasi Lingkungan kerja fisik terhadap Kinerja ... 46

23.Anova Pengaruh Lingkungan kerja non fisik terhadap Kinerja ... 46

24.Pengaruh Lingkungan kerja non fisik terhadap Kinerja ... 47

25.Koefisien Determinasi Lingkungan kerja non fisik terhadap Kinerja ... 47

26.Anova Pengaruh kompensasi terhadap Kinerja ... 48

27.Pengaruh kompensasi terhadap Kinerja ... 48

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Tabel Rekapitulasi Data

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Semua mahluk hidup selalu berusaha memenuhi semua kebutuhan hidupnya, tak terkecuali manusia. Dalam usahanya memenuhi kebutuhan hidupnya selalu bergantung atau membutuhkan kerja sama dengan orang lain. Ini sebabnya dikatakan manusia adalah mahluk sosial. Sudah sewajarnya manusia menjalin hubungan kerja sama dengan sesama manusia. Manusia disamping sebagai mahluk sosial, ia juga adalah individu yang karakternya berbeda dengan manusia yang lainnya, untuk itu diperlukan manajemen sumber daya manusia. Adanya manajemen sumber daya manusia dimaksud berguna untuk mengatur bagaimana setiap individu yang berbeda watak, fisik, mental, keinginan dan kebutuhannya dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi yang dicita-citakan.

Organisasi merupakan satu kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan , bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2008: 5). Organisasi berisikan orang-orang yang mempunyai serangkaian aktivitas yang jelas dan dilakukan secara berkelanjutan guna mencapai tujuan organisasi. Sebagaimana kita pahami bahwa di antara yang terkait dalam suatu organisasi, maka personil atau pegawai menjadi unsur yang teramat penting, yang mana personil mempunyai fungsi yang besar, dan itu merupakan fakta yang tak terelakkan.

Sumber daya manusia memiliki kedudukan yang sangat penting dan strategis di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan karena ditangannyalah semua pelimpahan tugas dan wewenang yang diberikan organisasi kepadanya dapat terlaksana dengan baik

2

atau tidak. Untuk itu, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam setiap sendi organisasi menjadi suatu tuntutan yang tidak bisa ditawar-tawar lagi bila ingin mencapai suatu keberhasilan. Perkembangan pembangunan yang dilaksanakan saat ini juga semakin pesat dan penuh tantangan, sehingga peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan hal yang wajib dilakukan suatu Instansi. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan pegawai dapat meningkatkan kinerjanya.

Kualitas SDM saja tidak cukup apabila tidak ditunjang sarana dan prasarana yang memadai. Menurut Siagian (2003: 69), yang dimaksud dengan sarana kerja adalah segala jenis peralatan yang dimiliki oleh organisasi dan dipergunakan untuk melaksanakan berbagai kegiatan dalam rangka mengemban misi organisasi yang bersangkutan. Dengan tersedianya fasilitas berupa sarana dan prasarana penunjang kerja yang lengkap maka pegawai cenderung memiliki semangat kerja yang tinggi dalam menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Implikasi dari kondisi tersebut kinerja pegawai akan optimal dan menunjang kelancaran dalam bekerja.

Menurut Mangkunegara (2005: 68), jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu, kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, Moekijat (2002: 135).

3

Menurut Sedarmayanti (2001: 12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau

sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) lingkungan

kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja

yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (b) lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan.

Selain itu, kinerja juga akan meningkat apabila hak-hak pegawai juga terpenuhi

diantaranya adalah kompensasi yang diterima pegawai. Kompensasi adalah merupakan

balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Hasibuan, 2003: 118). Menurut Slamet (2007: 265), kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung (gaji pokok, penghasilan tidak tetap seperti bonus, insentif, komisi) dan kompensasi tidak langsung (tunjangan karyawan, tunjangan jabatan).

Menurut Handoko (2005: 165) pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada pekerja adalah merupakan hak pekerja sekaligus merupakan kewajiban Instansi.

4

Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung merupakan salah satu Instansi yang mempunyai tugas membantu Gubernur berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 11 Tahun 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah Provinsi dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Lampung dengan fungsi sebagai berikut :

a. Penyiapan bahan dan materi, penyusunan dan perumusan kebijaksanaan, koordinasi,

pembinaan dan monitoring di bidang pemerintahan umum;

b. Penyiapan bahan dan materi, penyusunan dan perumusan kebijaksanaan, koordinasi,

pembinaan dan monitoring di bidang pertanahan;

c. Penyiapan bahan dan materi, penyusunan dan perumusan kebijaksanaan, koordinasi,

pembinaan dan monitoring evaluasi di bidang administrasi kependudukan dan catatan sipil;

d. Penyiapan bahan dan materi, penyusunan dan perumusan kebijaksanaan, koordinasi,

pembinaan dan monitoring di bidang bina dekonsentrasi dan tugas pembantuan.

Berikut ini disajikan data jumlah pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung berdasarkan Tingkat Golongan. Data tersebut terdapat pada Tabel 1 berikut ini:

Tabel 1. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung pada Desember 2013

Tingkat Golongan Jumlah Pegawai Persentase

I 1 1,43

II 9 12,86

III 43 61,43

IV 7 10,00

PHL 10 14,29

Jumlah 70 100

Sumber : Subbag Tata Usaha Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung (Desember 2013).

5

Biro Tata Pemerintahan Umum Provinsi Lampung merupakan salah satu Instansi yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas pemerintahan

seharusnya mempunyai pegawai–pegawai profesional dan mempunyai kinerja yang baik,

tetapi hal tersebut belum terlihat karena masih kurangnya tanggung jawab para pegawai terhadap pekerjaannya. Hal ini diduga disebabkan oleh kompensasi yang diterimanya selama bekerja belum memuaskan.

Masalah lain yang diduga menjadi penyebab masih kurang optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung jawab yaitu masih banyak pegawai yang datang dan pulang tidak tepat pada waktu yang ditentukan. Hal tersebut dapat dilihat pada tingkat kehadiran pegawai bulan Oktober 2013 yang hadir hanya sekitar 70 % dan sisanya 30 % tidak hadir tetapi yang hadir pun seringkali tidak ada ditempat pada saat jam kerja. Sampai sejauh ini belum ada tindakan terhadap pegawai yang melanggar/ melakukan kesalahan. Diduga hal ini disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak kondusif.

Penilaian terhadap kinerja para pegawai harus dilakukan, namun sayangnya penilaian terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Provinsi

Lampung khususnya Biro Tata Pemerintahan Umum masih jarang

dilakukan. Untuk itulah penelitian ini sangat penting karena selain untuk mengetahui tingkat kinerja para pegawai, penelitian ini juga diharapkan akan dapat menjelaskan aspek-aspek yang mendukung dan sekaligus menghambat kinerja Pegawai di Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

Sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini maka peneliti menampilkan tingkat kehadiran pegawai pada bulan Oktober 2013 sebagai berikut :

6

Tabel 2. Daftar Absensi Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung bulan Oktober 2013

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13a 13b

1

Drs. Syaprodi,M.PD IV/c Karo Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19610611 198812 1 001 2

M.Hartawan, SIP IV/a Kabag Bina Dekonsentrasi dan Tugas

NIP. 19640311 198603 1 004 Pembantuan

3

Binarti Bintang, S.Sos IV/a Kabag Pemerintahan Umum

NIP. 19681005 198901 2 001 4

Fauzi Rusli, A.P.,M.Si. IV/a Kabag Pertanahan

NIP. 19740515 199311 1 001 5

Samsudin Bakri, S.Sos III/d Kabag Adm. Kependudukan dan Capil

NIP. 19691010 199003 1 008 6

Ibrahim, S.Sos III/d Kasubbag Penyelenggaraan dan

NIP. 19681020 198909 1 003 Pengawasan

7

Eni Ertati, S.Sos III/d Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19600329 199003 2 002 8

Novelinda Sy. III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19660819 198503 2 002 9

Achmad Djunaidy, SE III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19690618 200701 1 029 10

Dra. Beviati Yulianingsih III/d Kasubbag pendataan dan Kewilayahan

NIP. 19620727 198603 2 006 11

Marisa Lolita Ibrahim, S.AP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19830327 200902 2 002 12

Muhammad Adisa,S.TP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19871225 201010 1 001 13

Hendri Wijaya II/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19770619 199803 1 001 14

Noveri Willian PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

15

Tobri, S.Sos III/d Kasubbag Koordinasi

NIP. 19631009 198401 1 001 16

Ika Triwulan, S.STP, MM III/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19821005 200012 2 001 17

M. Dicky Cherlanda III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP.19880926 200701 1 003 18

Eduard Novranda Prawira J. SSTP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP.19901115 201206 1 001 19

Ferdian Yuza Frans Saputra PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

20

Jati Noviati Suarsa, SH III/d Kasubbag Adm Kependudukan

NIP. 19641101 198603 2 022 21

Sonni Fernandi, S.AN III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19830825 200902 1 002 22

Ervianto II/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19670515 199005 1 001 23

Zulfalina II/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19800218 200312 2 005 24

Yulinar II/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19600227 198503 2 003 25

Silvi Arisanti, S.STP, MH III/c Kasubbag Catatan Sipil

NIP. 19800929 199912 2 001 26

Marini, SE III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19690121 199303 2 004 27

Miraya Dardanila,SIP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19880910 200701 2 002 28

Mernadhine Syathira A,SIP,MM III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP.19881021 2007012 2 002 29

Niken Mitasari PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

30

Ekawati, SE III/d Kasubbag Dokumentasi, Informasi

NIP. 19640303 198603 2 006 Kependudukan

31

Devi Paradela, S.Sos III/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19761119 199603 2 004 32

Pranindita Kusumawangi, S.IP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19871008 201101 2 007 33

Khoiri III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19720303 199503 1 001 34

Eri Gusman, S.Kom PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

35

Drs. Suarno III/d Kasubbag Adm. Pemerintahan Umum

NIP. 19631203 198603 1 009 36

Rohayati III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19620505 198403 2 009 37

Muhammad Kurnia, S.Kom III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19760703 200003 1 005 38

Enggo Pratama, S.STP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19850228 200312 1 001 39

Sri Endang Purnama, SH III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19760303 200801 1 015 40

Pradipta Abadi, S.IP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19840526 201101 1 004 41

Joko Triantoro, S.Sos II/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19820303 200903 1 001 42

Rosmalina, SE IV/a Kasubbag Ketertiban

NIP. 19600110 198510 2 001 43

Dra. Choiriah III/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19770317 199903 2 003 44

Tuti Purwati Ningsih III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19650922 198903 2 005 45

Emy Novianty Irba, S.STP III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19851130 200412 2 001 46

Widodo Santoso II/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19671009 200701 1 007 47

Dra. Alustri Linda III/d Kasubbag Tata Usaha

NIP. 19640501 198603 2 005 48

Evi Arintina, SP III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19751118 200212 2 006 49

Diela Natarini, S.IP III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19820120 200212 2 003 50

Gunawan II/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19781224 200701 1 005

27 22

16 2 2 - - 2 73

9 22

20 - 2 - - - - 91

23 22

17 - - 5 - - - 77 23

22

17 1 1 - 3 - - 77

23 22

18 1 3 - - - - 82 18

22

17 1 2 - 2 - - 77

23 22

17 - - - 3 - 2 77 23

22

17 1 - - 1 - 3 77

23 22

17 - 2 - 2 - 1 77 23

22

17 - 2 - 2 - 1 77

27 22

15 - 3 - - - 4 68 32

22

16 - 2 - 4 - - 73

23 22

18 1 2 - - - 1 82 18

22

17 1 2 - - - 2 77

50 22

17 1 - 4 - - 77 23

22

11 2 4 - - - 5 50

36 22

16 - - - 4 - 2 73 27

22

14 - 4 - - - 4 64

23 22

14 - 3 - 2 - 3 64 36

22

17 2 - - 3 - - 77

27 22

14 - 2 - 2 - 4 64 36

22

16 2 - 2 - 2 73

32 22

15 - 3 - - - 4 68 32

22

15 1 2 - 4 - - 68

36 22

16 - - 4 - 2 73 27

22

14 - - 6 - 2 64

32 22

14 - 2 - 6 - - 64 36

22

15 - - - 4 - 3 68

55 22

14 - 2 - 6 - - 64 36

22

10 - 2 - 5 - 5 45

64

36

22

16 - - - 6 - - 73 27

22

14 - - - 6 - 2

23

22

16 1 3 - - 2 73 27

22

17 1 2 - - - 2 77

32 22

17 - 2 - 3 - - 77 23

22

15 - 2 - 3 - 2 68

27 22

16 - 2 - - - 4 73 27

22

16 2 - - 2 - 2 73

41 22

17 2 1 - - - 2 77 23

22

13 2 - - 7 - - 59

32 22

13 - 2 - 7 - - 59 41

22

15 - 3 - - - 4 68

27 22

16 - 4 - - - 2 73 27

22

16 - 4 - - - 2 73

36 22

15 2 2 - - - 3 68 32

22

14 - 2 - 6 - - 64

23 22

4 - - 18 - - - 18 82

22

17 - 2 - 3 - - 77

86

14

22

17 - 2 - - - 3 77 23

22

19 - - - 3 -

Sakit Izin Cuti

Dinas

Luar Diklat

Tanpa Keterangan REKAP DAFTAR HADIR BIRO TATA PEMERINTAHAN UMUM SETDAPROV LAMPUNG BULAN OKTOBER 2013

No NAMA GOL JABATAN

Jumlah Hari Kerja

Daftar Kehadiran (Hari Kerja) Keterangan (%)

Hadir

Tingkat Kehadiran

Absensi Rate

7

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13a 13b

51

M. Yani I/c Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19710625 200701 1 013 52

Nanda Kartika, SE PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

53

Imam Ambari PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

54

Nia Ratih Lestari, A.Md PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

55

Edi Bastian, S.Kom PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

56

Fahrulloh, S.Sos, MM III/d Kasubbag Penyelesaian Masalah

NIP. 19650520 199703 1 005 Tanah

57

Mualim III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19610812 198403 1 007 58

Evi Distriyani, S.STP, M.Si III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19830925 200112 2 002 59

Eka Yuliantina, SE III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19720717 199203 2 004 60

Ricko Pahlevi, S.IP III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19871109 201101 1 010 61

Hendra, S.Sos III/d Kasubbag Inventarisasi dan Evaluasi

NIP. 19661001 198609 1 002 Pertanahan

62

Eva Rolita, SE III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19740513 200701 2 008 63

Ardin Arsyad, S.IP. III/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19770822 200902 1 003 64

Berty Andriani II/a Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19800903 200312 2 006 65

Dedy Soni Arsyad, A.Md PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

66

Mohd. Iqbal, S.Sos III/d Kasubbag Penataan Batas Wilayah

NIP. 19690625 198901 1 001 67

Khairul, SH III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19780107 199803 1 004 68

Alamsyah Edi Kurnia,S.IP III/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP.19780508199803 1 005 69

Fery Apriyanti, SE II/b Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

NIP. 19780331 200701 2 003 70

Nasrul Ahipra.AS, S.Kom PHL Staf Biro Tata Pemerintahan Umum

No NAMA GOL JABATAN

Jumlah Hari Kerja

Daftar Kehadiran (Hari Kerja) Keterangan (%)

Hadir Sakit Izin Cuti

Dinas

Luar Diklat

Tanpa Keterangan Tingkat Kehadiran Absensi Rate 77 23

Kolom 13a = Hadir (kolom 6) : Jumlah hari kerja (kolom5) Kolom 13b = 100%- Tingkat kehadiran (kolom13a)

64

36

22

17 1 2 - - - 2

41 22

14 - 2 - 4 - 2

22

13 - - - 6 - 3 59

36 22

13 - - - 6 - 3 59 41

22

14 - - 6 - 2 64

23 22

18 3 - - - 1 82 18

22

17 2 - - 2 - 1 77

27 22

15 - 3 - 2 - 2 68 32

22

16 - 2 - 2 - 2 73

27 22

16 - 2 - 4 - - 73 27

22

16 - 2 - 4 - - 73

22

15 - 2 - 2 - 3 68 32

22

15 2 2 - 2 - 1 68 32

32 22

16 1 - - 4 - 1 73 27

22

15 - - - 7 - - 68

27 22

14 1 3 - - - 4 64 36

22

16 1 3 - - - 2 73

18 22

19 1 2 - - - - 86 14

22

18 1 3 - - - 82

22

18 - 2 - - - 2 82 18

Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu kiranya dilakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung”.

8

1.2 Perumusan Masalah

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Biro Tata

Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung ?

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan

Umum Setdaprov Lampung ?

3. Apakah lingkungan kerja dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Biro Tata

Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Biro Tata

Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja

pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran yang berguna

bagi Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung sebagai bahan pengambilan kebijakan strategis dalam upaya mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Instansi dimaksud.

2. Bagi para akademisi, hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai

9

3. Bagi peneliti, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan

sebagai penerapan dari ilmu yang didapat.

1.5 Kerangka Pikir

\

Gambar 1 Bagan Kerangka Pemikiran

Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai

Lingkungan Kerja Fisik (X1):

 penerangan

 suhuudara

 sirkulasiudara

 ukuranruangkerja

 tataletakruangkerja

 privasiruangkerja

 kebersihan

 suarabising

 penggunaanwarna

 peralatankantor

Sumber : Sedamaryanti (2009: 22)

Kompensasi (X3)

Kompensasi Langsung :

 Gaji Pokok

 Penghasilan tidak tetap seperti

Bonus, insentif, komisi Kompensasi Tidak Langsung :

 Tunjangan karyawan

 Tunjangan jabatan

Sumber : Slamet (2007: 265)

Kinerja Pegawai (Y)

 Quantity of work

 Quality of work

 Job Knowledge

 Creativeness

 Cooperation

 Dependability

 InitiativePersonal

 Qualities

Sumber : Gomes (2003: 134) Lingkungan Kerja Non Fisik (X2):

 keamanankerja

 musikditempat kerja

 hubungansesamarekankerjadan

 hubungankerjaantaraatasan

dengan bawahan.

10

Biro Tata Pemerintahan Umum Provinsi Lampung merupakan salah satu Instansi yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas pemerintahan tetapi dengan tingkat kehadiran dan disiplin yang rendah mengakibatkan kurang optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus mereka selesaikan. Diduga hal ini disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak kondusif dan juga kompensasi yang diterima masih belum memuaskan.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini akan diketahui pengaruh lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kompensasi terhadap kinerja para pegawai di Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

1.6 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Biro Tata

Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

2. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Biro Tata

Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

3. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan

Umum Setdaprov Lampung.

4. Lingkungan kerja fisik dan non fisik serta kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

11

BABII

TINJAUANPUSTAKA

2.1LandasanTeori

2.1.1TeoriTentangLingkunganKerja 2.1.1.1PengertianLingkunganKerja

Menurut Mardiana (2005: 15) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai

melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan

rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi

lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Sedarmayati (2009: 21) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

12

2.1.1.2 JenisLingkunganKerja

Menurut Sedarmayanti (2009: 21) “secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi

menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik”.

1. _{LingkunganKerjaFisik}

Menurut _{Sedarmayanti (2009: 22)} “lingkungan _{kerja fisik adalah semua yang terdapat}

disekitar _{tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawaibaiksecara langsung maupun}

tidaklangsung”.

Menurut Sarwono (2005: 86) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai

melakukan aktivitasnya”. Lingkungankerjafisikmempengaruhisemangat dan emosi kerja

para karyawan. _{Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang}

kerja,kebisingan,kepadatan,dankesesakan.Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi

tingkahlakumanusia.

SelanjutnyamenurutSarwono(2005: 86)“Peningkatansuhu dapatmenghasilkan kenaikan

prestasi kerja tetapidapatpulamalahmenurunkanprestasi kerja.”

Kenaikansuhupadabatastertentumenimbulkansemangatyangmerangsangprestasi kerja

tetapisetelahmelewatiambangbatastertentukenaikansuhuinisudahmulai mengganggu

suhu tubuh _{yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja(Sarwono,2005: 87).}

Menurut _{Robbins (2002: 36)Lingkungankerja fisik juga merupakan faktor penyebab}

strees kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang

mempengaruhilingkungan _{kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan,}

13

a. _Suhu

Suhuadalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yangbesar. Dengan

demikian untukmemaksimalkanproduktivitas,adalahpentingbahwa pegawai bekerja di

suatu _{lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang}

kerjayangdapatditerimasetiapindividu.

b. _Kebisingan

Buktidaritelaah-telaahtentangsuaramenunjukkanbahwasuara-suarayang konstan atau

dapatdiramalkanpadaumumnyatidakmenyebabkanpenurunan prestasi kerja sebaliknya

efek darisuara-suarayangtidakdapatdiramalkan memberikan pengaruh negatif dan

mengganggukonsentrasipegawai.

c. _Penerangan

Bekerjapadaruangan yang gelapdansamar-samarakanmenyebabkan ketegangan pada

mata.Intensitascahayayangtepatdapatmembantupegawai dalam memperlancar aktivitas

kerjanya. _{Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai.}

Pencapaian _{prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar}

untukpegawaiyang lebih tua dibanding yang lebih muda.

d. _MutuUdara

Merupakanfaktayangtidakbisadiabaikanbahwajikamenghirupudarayang tercemar

membawa efekyangmerugikanpadakesehatanpribadi.Udarayang tercemar dapat

mengganggu kesehatanpribadipegawai.Udarayangtercemar di lingkungan kerja dapat

14

Faktor _{lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja.}

Rancanganruangkerjayangbaikdapatmenimbulkankenyamananbagi pegawai di tempat

kerjanya. _{Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurutRobbins (2002:}

318) _terdiriatas:“a)_{Ukuranruangkerja,b)Pengaturanruangkerja,c)}Privasi”.

a. _{Ukuranruangkerja}

Ruang _{kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan}

membuatpegawaisulitbergerakakanmenghasilkanprestasikerja yanglebih _{rendah jika}

dibandingkandengankaryawanyangmemilikiruangkerjayangluas.

b. _{Pengaturanruangkerja}

Jikaruangkerjamerujukpadabesarnyaruanganperpegawai,pengaturan merujuk pada

jarak antaraorangdanfasilitas. Pengaturanruangkerja itu pentingkarena sangat

dipengaruhiinteraksisosial.Oranglebihmungkin berinteraksidenganindividu-individu

yangdekatsecarafisik.Olehkarenaitu lokasi _{kerja karyawanmempengaruhi informasi}

yangingindiketahui.

c. _Privasi

Privasidipengaruhiolehdinding,partisi,dansekatan-sekatanfisiklainnya. Kebanyakan

pegawai menginginkantingkatprivasiyangbesar dalam pekerjaan mereka

(khususnya _{dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikandalamstatus).}

Namunkebanyakanpegawaijugamenginginkan peluanguntukberinteraksi dengan rekan

kerja, yang _{dibatasi dengan meningkatnyaprivasi. Keinginanakanprivasiitu kuat}

dipihakbanyakorang. Privasimembatasigangguanyangterutamasangat menyusahkan

15

2. _{LingkunganKerjaNonFisik}

MenurutSedarmayanti(2009: 31)menyatakanbahwalingkungankerjanonfisik adalah

semua keadaan _{yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan}

maupun _{dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan}bawahan”.

Lingkungankerjanonfisikinimerupakanlingkungankerjayangtidakbisa diabaikan.

Menurut _{Nitisemito (2001: 171) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi}

yang mendukungkerjasamaantaratingkatatasan,bawahanmaupunyang memiliki status

jabatanyangsamadiperusahaan.Kondisiyanghendaknyadiciptakan adalah suasana

kekeluargaan,komunikasiyangbaikdanpengendaliandiri.

Membinahubunganyangbaikantarasesamarekankerja,bawahanmaupun atasan harus

dilakukan karena _{kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat}

mempengaruhipsikologis karyawan.

MenurutMangkunegara(2000: 9),untukmenciptakanhubunganhubunganyangharmonis

danefektif,pimpinanperlu : 1)meluangkanwaktuuntukmempelajari aspirasi-aspirasi

emosi pegawaidanbagaimanamerekaberhubungandengantim kerja dan 2) menciptakan

suasana yangmeningkatkatkankreativitas.Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian

hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk

diperhatikan karenaakanmemberikandampakterhadapprestasikerjapegawai.

Halinidisebabkankarenamanusiaitubekerjabukansebagaimesin.Manusiamempunyai

16

MenurutSedarmayanti(2001: 146),yangmenjadiindikator-indikatorlingkungan kerja

adalah:1)penerangan,2)suhuudara,3)sirkulasiudara,4)ukuranruangkerja, 5) tata letak

ruangkerja, _{6)privasiruangkerja7)kebersihan8)suarabising,9) penggunaanwarna,10)}

peralatan kantor,11)keamanankerja11)musikditempat kerja, 12) hubungan sesama rekan

kerjadan13)hubungankerjaantaraatasandengan bawahan.

2.1.1.3ManfaatLingkunganKerja

MenurutIshakdanTanjung(2003: 26),manfaatlingkungankerja adalah menciptakan

gairah kerja,sehinggaproduktivitasdanprestasikerjameningkat. Sementara itu, manfaat

yang diperolehkarenabekerjadenganorang-orangyang termotivasi adalah pekerjaan dapat

diselesaikandengantepat.Yangartinyapekerjaandiselesaikan sesuai standard yangbenar

dandalamskalawaktuyangditentukan. Prestasikerjanya akan _{dipantau oleh individu}

yangbersangkutan,dantidakakan menimbulkan terlalu _{banyak pengawasan serta}

semangatjuangnyaakantinggi.

2.1.2Kompensasi

2.1.2.1Pengertian Kompensasi

Kompensasiadalahsegalasesuatuyangditerimaparakaryawansebagai balasjasa untuk

kerjamereka(Handoko,2005: 155). Menurut _{Hasibuan(2003: 138) Kompensasi}

diartikan ”sebagai _{semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung}

atau _{tidak langsung yang diterimakaryawansebagaiimbalanatasjasayang}

17

Aritonang (2005: 2) mengatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi.

Selanjutnya menurut Slamet (2007: 261) Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Kompensasi merupakan penghargaan yang berwujud finansial dan gaji dipertimbangkan dipertimbangkan dalam pemilihan karir karena memang tujuan utama seseorang bekerja adalah memperoleh gaji.

2.1.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis kompensasi dibagi dalam dua kelompok yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung, menurut Slamet (2007: 265) :

A. Kompensasi langsung diantaranya :

a) Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan

biasanya berupa upah atau gaji. Sedangkan gaji merupakan imbalan finansial

langsung yang dibayarkan kepada pegawai secara teratur.

b) Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau dengan suatu organisasional.

Contoh dari penghasilan tidak tetap :

(1) Bonus, merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir sebuah periode, dimana

akan dilakukan penilaian kinerjapekerjaan.

18

(3) Opsi saham, merupakan suatu bentuk kompensasi yang memungkinkan karyawan untuk membeli sebagian saham instansi milik karyawan dengan harga khusus.

(4) Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena

kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.

(5) Pembagian keuntungan, merupakan bagian keuntungan instansi untuk dibayarkan kepada karyawan.

B. kompensasi tidak langsung, diantaranya : a) Tunjangan karyawan

Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak masuk kantor ( pelatihan, cuti kerja,sakit, liburan hari merah, acara pribadi, masa istirahat, asuransi kesehatan, dan program pensiun).

b) Tunjangan Jabatan

Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan.

Menurut Handoko (2001: 183) kompensasi dibedakan menjadi beberapa macam, antara lain :

A. Kompensasi Langsung (direct compensation) terdiri dari:

Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok.

(1) Gaji merupakan bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jam kerja.

(2) Upah merupakan bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah

19

B. Kompensasi Tidak Langsung (Kompensasi Pelengkap)

Kompensasi pelengkap (Fringe Benefits) merupakan bentuk penyediaan paket benefits

dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan.

2.1.3 Kinerja Pegawai

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2000: 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Gomes (2003: 195) mengemukakan definisi kinerja pegawai sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

Sedangkan menurut Bernardin dalam Robbins (2002: 260) kinerja konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2.1.3.2 Karakteristik Kinerja Pegawai

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara

(2000: 68) sebagai berikut:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. c. Memiliki tujuan yang realistis.

20

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (2004: 164) faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai

berikut :

a. Faktor Individu

Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. Faktor Psikologis

Faktor–faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,

lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

c. Faktor Organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.

Menurut Siagian (2003: 103) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai yang mempunyai karakter baik apabila :

a. Mempunyai keahlian yang tinggi. b. Kesediaan untuk bekerja.

c. Lingkungan kerja yang mendukung.

21

2.1.3.4 indikator Pengukuran Kinerja Pegawai

Ada beberapa indikator pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes (2003: 134) adalah sebagai berikut :

1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan

untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

2.1Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Dari beberapa penelitian tentang variabel-variabel yang mempengaruhi lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja diantaranya :

22

Tabel 3. Penelitian Terdahulu

No. Peneliti/ Tahun

Judul Penelitian Variabel Penelitian

Metode Analisis

Hasil Penelitian

1. Ani

Muttaqiy athun/ 2011 Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Shinta Daya) Variabel Bebas: Kompensasi, Lingkungan Kerja Variabel Terikat: Kepuasan Kerja Karyawan Regresi Linier Berganda Kompensasi dan Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2 Nadya

Wahyuni ngtyas / 2013 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang) Variabel Bebas: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kompensasi Variabel Terikat: Kinerja Karyawan Regresi Linier Berganda Lingkungan kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

3 Wahyu

Intani Kusuma ningsih / 2009 Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Rokok Sukun Kudus Variabel Bebas: Kompensasi, Lingkungan Kerja Variabel Terikat: Kinerja Karyawan Regresi Berganda Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai

23

No. Peneliti/ Tahun Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian

4. Woro

Ayuningtyas / 2011 Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inhutani I Kantor Direksi Jakarta Variabel Bebas: Kompensasi, Lingkungan Kerja Variabel Terikat: Kinerja Karyawan Regresi Sederha na dan Regresi Bergan da Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai, Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai, Kompensasi dan Lingkungan kerja berpengarug signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan

5 Risky

Febriliana / 2013 Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. SOBO ASRI Variabel Bebas: Lingkungan Kerja, Kompensasi Variabel Terikat: Kinerja Karyawan Regresi Linier Bergan da Lingkungan Kerja dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

24

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.1.1.Variabel Penelitian

Dalam kaitannya dengan penelitian ini, maka keadaan metode dianggap sebagai

pedoman atau landasan yang baik dimana dalam hal ini pengumpulan data maupun

dalam melakukan analisis data sehingga akan memberikan arah yang baik.

1. Variabel terikat (dependent variabel)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai.

2. Variabel bebas (independent variabel)

Sedangkan yang menjadi variabel bebas adalah lingkungan kerja fisik dan non fisik serta kompensasi.

3.1.2 Definisi Operasional Variabel

Definisioperasionalvariabeldalampenelitiandigunakanuntukmemahami lebih

mendalam _{tentang variabel pada penelitian ini, maka lebih mudah dituangkan}

dalam _{indikator-indikator sehingga variabel tersebut bisa diukur. Secara keseluruhan,}

penentuan _{atribut dan indikator serta definisi operasional variabelyang digunakan}

25

Tabel 4. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

Independen: Lingkungan Kerja Fisik (X1)

Lingkungan _kerja

fisik _{adalah semua}

yang terdapat

disekitartempat

kerja _{yang dapat}

mempengaruhi

pegawai _{baik secara}

langsung maupun

tidaklangsung

Sedarmayanti(2009:

22)

Lingkungan Kerja Fisik :

 penerangan

 suhuudara

 sirkulasiudara

 ukuranruangkerja

 tataletakruangkerja

 privasiruangkerja

 kebersihan

 suarabising

 penggunaanwarna

 peralatankantor

Skalalikert1s/d

5 yang merupakan

pendapatSangat Setuju(SS), Setuju (S),Netral(N), TidakSetuju (TS),Sangat TidakSetuju (STS),dari Responden Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

lingkungankerjanon

fisik adalah semua

keadaan _yangterjadi

yang _berkaitan

dengan _hubungan

kerja, _baikdengan

atasanmaupun

dengansesamarekan

kerjaataupun

hubungandengan

bawahan

Sedarmayanti(2009:

31)

Lingkungan Kerja Non Fisik:

 keamanankerja

 musikditempat kerja

 hubungansesamarekan

kerja

 hubungan _kerja _antara

atasan _{dengan bawahan}

 Suasana kekeluargaan

ditempat kerja

 Komunikasi antar pegawai

Skalalikert1s/d

5 yang merupakan

pendapatSangat Setuju(SS), Setuju (S),Netral(N), TidakSetuju (TS),Sangat TidakSetuju (STS),dari Responden Kompensasi (X3) Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepa da pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kep ada organisasi. (Slamet, 2007: 265)

 Gaji Pokok

 Penghasilan tidak tetap

seperti Bonus, insentif, komisi

 Tunjangan karyawan

 Tunjangan jabatan

SkalaLikert1s/d

5yang merupakan

pendapatSangat

Setuju(SS),

Setuju(S),Netral

(N),TidakSetuju

(TS),Sangat

TidakSetuju

(STS),dari

26

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

Dependen: Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas

sering dihubungkan dengan produktivitas. (Gomes, 2005)

 Quantity of work

 Quality of work

 Job Knowledge

 Creativeness

 Cooperation

 Dependability

 InitiativePersonal

 Qualities

SkalaLikert1s/d

5yang

merupakan

pendapatSangat

Setuju(SS),

Setuju(S),Netral

(N),TidakSetuju

(TS),Sangat

TidakSetuju

(STS),dari

responden

3.2 PopulasidanSampel

Menurut Arikunto (1999: 78) apabila populasi lebih dari 100 maka diambil 10 % sampai dengan 25 %, jika populasi kurang dari 100 maka sebaiknya diambil semuanya

yang berarti menggunakan metode sensus. Populasidalampenelitianiniadalahseluruh

Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dari golongan I, II, III, IV dan PHL pada Biro Tata Pemerintahan Provinsi Lampung sebanyak 70 (tujuh puluh) orang terdiri dari 1 (satu) orang Kepala Biro, 4 (empat) orang Kepala Bagian, 12 (dua belas) orang Kepala Subbagian dan 53 (lima puluh tiga) orang Staf, yang terdiri dari :

 Golongan I : 1 orang

 Golongan II : 9 orang

 Golongan III : 43 orang

 Golongan IV : 7 orang

 PHL : 10 orang

27

1.3 JenisdanSumberData

Dalampenelitianinimenggunakanjenisdatasebagaiberikut:

3.3.1 DataPrimer

Dalampenelitianinimenggunakandataprimeryangdiperolehdarisumberprimer.

Sumber _{primeradalah sumber data yang langsung memberikandatakepada pengumpul}

data _{(Sugiyono, 2004: 129). Data primer yang digunakan pada penelitian ini diperoleh}

darihasilpengisiankuesioner.

3.3.2 Data Sekunder

Dalam _{penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari sumber}

sekunder. _{Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data}

kepada pengumpul _{data, misalnya melalui pihak lainataumelalui dokumen(elektronik}

maupun cetak) (Sugiyono, 2004: 130).

1.4 Uji Kualitas Data 3.4.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut(Ghozali, 2009: 49).

Dalam penelitian ini validitas yang akan diuji adalah validitas konstruk yaitu untuk meyakinkan bahwa pernyataan-pernyataan dalam instrumen benar-benar mewakili konsep yang akan diukur variabelnya sesuai dengan definisi operasionalnya, serta terdapat

28

relevansi antara pernyataan satu dengan lainnya. Pengujian validitas ini berdasarkan rumus

pearson correlation dengan menggunakan software pengolah data SPSS versi 16.0, sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja fisik

Tabel 5.Uji Validitas Lingkungan kerja fisik

No. Item Skala rata-rata yang dihapus Skala varians yang dihapus Item terkoreksi-Total korelasi rtab Nilai Cronbach’s

Alpha jika

item dihapus

Keterangan

VAR00001 41.1667 11.178 .529 0,374 .430 Valid

VAR00002 41.0333 18.723 .535 0,374 .507 Valid

VAR00003 40.9333 17.857 .560 0,374 .773 Valid

VAR00004 41.3667 11.344 .513 0,374 .629 Valid

VAR00005 41.6333 10.240 .613 0,374 .689 Valid

VAR00006 41.2333 11.209 .524 0,374 .824 Valid

VAR00007 41.6000 11.214 .509 0,374 .627 Valid

VAR00008 41.3000 11.114 .507 0,374 .588 Valid

VAR00009 41.2000 10.234 .510 0,374 .520 Valid

VAR00010 41.0333 18.723 .535 0,374 .507 Valid

Hasil uji statistik didapatkan sebanyak 10 item pertanyaan yang mempunyai rhit > rtab =

0,374, sehingga sebanyak seluruh item pernyataan valid.

2. Lingkungan kerja non fisik

Tabel 6.Uji Validitas Lingkungan kerja non fisik

No. Item Skala rata-rata yang dihapus Skala varians yang dihapus Item terkoreksi-Total korelasi rtab Nilai Cronbach’s

Alpha jika

item dihapus

Keterangan

VAR00001 40.2000 14.576 .641 0,374 .620 Valid

VAR00002 40.8000 12.166 .632 0,374 .209 Valid

VAR00003 40.4333 15.220 .642 0,374 .672 Valid

VAR00004 41.4667 15.016 .472 0,374 .668 Valid

VAR00005 41.1667 15.178 .642 0,374 .676 Valid

VAR00006 41.3333 14.799 .658 0,374 .366 Valid

Hasil uji statistik didapatkan sebanyak 6 item pertanyaan yang mempunyai rhit > rtab =

29

3. Kompensasi Pegawai

Tabel 7. Uji Validitas Kompensasi Pegawai

No. Item Skala rata-rata yang dihapus Skala varians yang dihapus Item terkoreksi-Total korelasi rtab Nilai Cronbach’s

Alpha jika

item dihapus

Keterangan

VAR00001 41.4667 15.016 .472 0,374 .668 Valid

VAR00002 41.1667 15.178 .642 0,374 .676 Valid

VAR00003 41.3333 14.799 .658 0,374 .866 Valid

VAR00004 40.7000 13.321 .764 0,374 .519 Valid

VAR00005 40.7667 12.668 .760 0,374 .514 Valid

Hasil uji statistik didapatkan sebanyak 5 item pertanyaan yang mempunyai rhit > rtab =

0,374, sehingga seluruh item pernyataan valid.

4. Kinerja

Tabel 8.Uji Validitas Kinerja

No. Item Skala rata-rata yang dihapus Skala varians yang dihapus Item terkoreksi-Total korelasi rtab Nilai Cronbach’s

Alpha jika

item dihapus

Keterangan

VAR00001 40.4333 15.220 .642 0,374 .672 Valid

VAR00002 41.4667 15.016 .472 0,374 .668 Valid

VAR00003 41.1667 15.178 .642 0,374 .676 Valid

VAR00004 41.3333 14.799 .658 0,374 .866 Valid

VAR00005 40.7000 13.321 .764 0,374 .519 Valid

VAR00006 40.7667 12.668 .760 0,374 .514 Valid

VAR00007 41.1000 14.507 .421 0,374 .504 Valid

VAR00008 41.0667 14.340 .481 0,374 .644 Valid

Hasil uji statistik didapatkan sebanyak 8 item pertanyaan yang mempunyai rhit > rtab =

30

3.4.2 UjiReliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009: 45). Dalam penelitian ini Uji Reliabilitas dilakukan dengan menggunakan One shot atau pengukuran sekali saja supaya lebih efisien dalam waktu penyelesaian penelitian, dengan hasil sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja fisik

Tabel 9.Uji Reliabilitas lingkungan kerja fisik

Cronbach's Alpha Jumlah item

.798 10

Hasil uji statistik didapatkan rhit = 0,798 > r Alfa Cronbach = 0,60, sehingga

seluruh item pernyataan reliabel.

2. Lingkungan kerja non fisik

Tabel 10. Uji Reliabilitas Lingkungan kerja non fisik

Cronbach's Alpha Jumlah item

.687 6

Hasil uji statistik didapatkan rhit = 0,687 > r Alfa Cronbach = 0,60, sehingga

31

3. Kompensasi

Tabel 11. Uji Reliabilitas Kompensasi

Cronbach's Alpha Jumlah item

.816 5

Hasil uji statistik didapatkan rhit = 0,816 > r Alfa Cronbach = 0,60, sehingga

seluruh item pernyataan reliabel.

4. Kinerja

Tabel 12. Uji Reliabilitas Kinerja

Cronbach's Alpha Jumlah item

.799 8

Hasil uji statistik didapatkan rhit = 0,799 > r Alfa Cronbach = 0,60, sehingga

seluruh item pernyataan reliabel.

3.5MetodeAnalisisdan Uji Hipotesis

3.5.1 AnalisisDeskriptif

Padabagianiniakandibahasmengenaibentuksebaranjawabanresponden terhadap

keseluruhan _{konsep yang diukur. Dari sebaran jawaban responden tersebut, selanjutnya}

akandiperolehsebuahkecenderungandariseluruhjawaban yang ada. Untuk mendapat

kecenderungan _{jawaban responden terhadap masing-masing variabel, akan}

didasarkan _{pada nilai skor rata-rata (indeks) yang dikategorikan ke dalam rentang}

3.5.3 PengujianHipotesis

Dalam _{penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan analisis} regresi _{linier berganda yaitu melihat pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik} serta _{kompensasi terhadap kinerjapegawai,persamaanmatematisanalisis regresilinier} berganda _{dituliskan sebagaiberikut:}

Y=a+b1X1+b2X2 + b3X3 ₊ e

Dimana:

Y =kinerjapegawai

a =konstanta

X1 =lingkungankerja fisik X2 =lingkungankerja non fisik

X3 =kompensasi

b1,b2 =koefisienregresi

54 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan

Berdasarkan kajian teoritik dan hasil analisis data, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Penilaian pegawai terhadap lingkungan kerja fisik sangat baik dengan rata-rata nilai 5. Skor 5 menunjukan bahwa lingkungan kerja fisik di Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung sudah sangat baik. Namun demikian, aspek kerapihan tata letak ruangan kerja perlu mendapatkan perhatian dikarenakan masih dianggap belum cukup baik.

2. Penilaian pegawai terhadap lingkungan kerja non fisik baik dengan rata-rata nilai 4. Nilai 4 menunjukan bahwa lingkungan kerja non fisik di Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung sudah baik. Namun, aspek hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik perlu untuk lebih ditingkatkan karena masih dinilai kurang baik.

3. Kompensasi merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja sedangkan rata-rata nilai baru 4. Untuk itu aspek kompensasi perlu ditingkatkan khususnya pada insentif/honor yang diterima sesuai dengan hasil kerja yang dinilai masih kurang cukup.

4. Penilaian pegawai terhadap kinerja sudah baik dengan rata-rata nilai 4. Naumun, aspek bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan perlu ditingkatkan karena hanya mendapat nilai cukup.

5.2Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka implikasi yang dapat diberikan peneliti adalah:

1. Jika dilihat dari kuesioner, pada komponen lingkungan kerja fisik nilai yang terendah adalah “kerapihan tata letak ruangan kerja saat ini membuat nyaman pekerjaan anda”. Oleh karena itu, Kepala Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung perlu untuk memperbaiki atau mengatur ulang tata letak ruangan Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung agar dapat meningkatkan kinerja. Komponen lingkungan kerja fisik yang mendapatkan nilai tertinggi adalah ”penerangan yang menunjang pekerjaan” dan hal ini perlu dipertahankan bahkan jika perlu ditingkatkan, dikarenakan bekerja dalam ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata dan intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam memperlancar aktivitas kerjanya.

2. Jika dilihat dari kuesioner, pada komponen lingkungan kerja non fisik nilai yang terendah adalah “hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik”. Oleh karena itu, maka Kepala Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung perlu untuk meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja. Komponen lingkungan kerja non fisik yang mendapatkan nilai tertinggi yakni “komunikasi antar pegawai berjalan dengan lancar”. Hal ini ditandai dengan adanya koordinasi yang baik dalam menyelesaikan permasalahan yang

56 dihadapi dan juga ikatan kekeluargaan yang kuat antar sesama pegawai di lingkungan Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung.

3. Jika dilihat dari kuesioner, pada komponen kompensasi nilai yang terendah adalah “insentif/honor yang diterima sesuai dengan hasil kerja”. Oleh karena itu, maka Kepala Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung perlu untuk mempertimbangkan peningkatan insentif/honor yang diterima sesuai dengan hasil kerja agar dapat meningkatkan kinerja, sepanjang hal tersebut dimungkinkan dari segi anggaran maupun ketentuan yang berlaku. Sedangkan pada komponen kompensasi yang mendapatkan nilai tertinggi adalah “gaji yang diterima sesuai beban kerja”. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung menilai besaran gaji yang diterimanya telah sesuai dengan beban kerja yang ditanggung. 4. Jika dilihat dari kuesioner, pada komponen lingkungan kerja fisik, lingkungan

kerja non fisik dan kompensasi nilai yang terendah adalah “kerapihan tata letak ruangan kerja saat ini membuat nyaman pekerjaan anda”, “hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik” dan “insentif/honor yang diterima sesuai dengan hasil kerja”, ketiga hal tersebut secara bersama-sama mempengaruhi kinerja. Oleh karena itu, Kepala Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung perlu untuk memperhatikan ketiga hal dimaksud agar kinerja Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov Lampung dapat meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito, 1982, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Arep, Ishak & Hendri Tandjung, 2003, Manajemen Motivasi, PT. Grasindo, Jakarta. Aritonang, Keke T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP

Kristen BPK PENABUR Jakarta (Tesis).

Augusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk

Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Ekonomi. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Ayuningtyas, Woro. 2011. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Inhutani I Kantor Direksi Jakarta. Universitas

Bina Nusantara Jakarta.

Febriliana, Risky. 2013. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. SOBO ASRI. Universitas Jember.

Ghozali,Imam. 2009. Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang

Gibson, L., et al. 2004. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Erlangga. Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Handoko, T.Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia,Edisi Kedua, Cetakan Kesebelas Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.UGM, Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Melayu SP. 2003, Manajemen; Dasar, Pengertian dan Masalah.: Jakarta ; Bumi Aksara.

Intani Kusumaningsih, Wahyu. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Rokok Sukun Kudus. Universitas

Negeri Semarang.

Mangkunegara,A.A.A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mardiana, 2005, Manajemen Produksi, Penerbit Badan Penerbit IPWI, Jakarta. Moekijat, 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

58 Muttaqiyathun, Ani. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Bank Perkreditan Rakyat

Sihinta Daya). Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta.

Robbins, PS. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi ke-5, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12,Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono, Sarlito Wirawan, 2005, Psikologi Lingkungan, Penerbit PT. Gramedia Grasindo, Jakarta.

Sedarmayanti. 2001. SDM dan Kinerja Kerja. Mandar Maju. Bandung.

, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:Ilham Jaya. , 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Edisi ke-3. Bandung, CV Mandar Maju.

Siagian, Sondang P., 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gunung Agung.

Slamet, 2007. Kiat Meningkatkan Kinerja, Cetakan Pertama. Jakarta :PT.RinekaCipta. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung

Suharsimi Arikunto, 1999. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Penerbit RinekaCipta, Jakarta.

Wahyuningtyas, Nadya. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor Bank Jateng Cabang

Koordinator Semarang). Universitas Diponegoro Semarang.