PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL SELECTA BATU
PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA HOTEL SELECTA BATU
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonnomi
Oleh:
Friska Febrianawati
09610075
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2013
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul: “PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL SELECTA BATU”
disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan
di bidang Ekonomi dan Bisnis, program studi Manajemen pada Universitas
Muhammadiyah Malang.
Penyusunan skripsi ini peneliti berusaha memberi sebaik mungkin namun
demikian, peneliti menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan
serta pengalaman peneliti. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya
bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan
terima kasih kepada:
1.
Dr. H. Muhajir Effendy, M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2.
Dr. H. Nazaruddin Malik, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
4.
Dra. Sandra Irawati, MM selaku Pembimbing Skripsi
yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan dengan penuh kesabaran dan
bijaksana serta memberikan dorongan dari awal hingga akhir penulisan
skripsi ini.
5.
Drs. Sobari, MM selaku Pembimbing Skripsi yang telah memberikan
bimbingan dengan penuh kesabaran dari awal hingga akhir penulisan skripsi
ini.
6.
Seluruh Bapak dan Ibu dosen jurusan manajemen yang telah memberikan
ilmu dan pengarahan selama perkuliahan.
7.
Bapak Djoko Suwito selaku Pimpinan Hotel Selecta Batu tempat Peneliti
melakukan penelitian.
8.
Ibu Tri Suhatin selaku Bidang Hubungan Masyarakat yang telah
memberikan izin penelitian, terima kasih atas bantuan dan masukan selama
penelitian.
9.
Teman seperjuangan yang sungguh telah sangat berjuang menempuh medan
yang sulit, menjalani panjangnya proses penelitian yang melelahkan dan
mengharukan (Amy, Feni, Sari, dan Uut).
10.
Keluarga yang selalu mengirimkan doa, menyalakan semangat, memberikan
kasih sayang, kepercayaan dan perhatian (Mamaku, Papaku, dan Adik –
adikku tercinta).
11.
Pria yang mewarnai hidupku dengan kebaikan hati, ketulusan, perhatian,
kasih sayang dan penuh pengertian (Agus Nur Hidayat Bayu Wardana).
12.
Teman – teman kos yang telah bersama dari awal kuliah dan sampai saat ini
yang telah memberikan semua inspirasi kehidupan yang luar biasa baik suka
dan duka.
13.
Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada peneliti
semoga mendapat balasan dari Allah SWT, dan peneliti berharap semoga skripsi
ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dibidang
Ekonomi dan Bisnis.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 26 Juli 2013
Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL.................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN........................................................................................... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ......................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v
KATA PENGANTAR .............................................................................................. vi
DAFTAR ISI .............................................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ x
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xiii
BAB I.
BAB II.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ...................................................................
B. Perumusan Masalah ............................................................................
C. Batasan Masalah..................................................................................
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ........................................................
1. Tujuan Penelitian ..........................................................................
2. Kegunaan Penelitian......................................................................
1
8
8
8
8
9
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu ........................................................ 10
B. Landasan Teori .................................................................................... 12
1. Pengertian Motivasi .................................................................... 12
2. Teori Motivasi ............................................................................... 13
3. Bentuk Motivasi ............................................................................ 18
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi .............................. 19
5. Pengertian Kemampuan (ability) .................................................. 20
6. Indikator Kemampuan Kerja ......................................................... 21
7. Pengertian Kinerja......................................................................... 23
8. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................................ 24
9. Pengukuran Kinerja....................................................................... 25
10. Tujuan Penilaian Kinerja............................................................... 26
11. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja
Karyawan ...................................................................................... 27
C. Kerangaka Pikir................................................................................... 28
D. Hipotesis.............................................................................................. 30
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ................................................................................. 31
B. Jenis Penelitian .................................................................................... 31
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
Data dan Sumber Data ....................................................................... 31
Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 32
Populasi dan Sampel ........................................................................... 33
Definisi Operasional Variabel ............................................................. 34
Teknik Pengukuran Variabel .............................................................. 37
Teknik Pengujian Instrumen ............................................................... 39
Teknik Analisis Data ........................................................................... 41
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ................................................................................... 46
1. Gambaran Umum Perusahaan ....................................................... 46
2. Struktur Organisasi ....................................................................... 47
3. Personalia Perusahaan ................................................................... 51
4. Jam Kerja ...................................................................................... 52
B. Gambaran Karakteristik Responden ................................................... 53
1. Tingkat Usia Responden ............................................................... 53
2. Jenis Kelamin Responden ............................................................. 54
3. Status Perkawinan Responden ...................................................... 55
4. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ...................................... 55
5. Masa Kerja Responden ................................................................. 56
C. Uji Instrumen ...................................................................................... 57
1. Uji Validitas .................................................................................. 57
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 60
D. Hasil Analisis Data.............................................................................. 60
1. Hasil Analisis Rentang Skala ........................................................ 60
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................ 69
3. Pengujian Hipotesis ....................................................................... 72
E. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 75
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ......................................................................................... 80
B. Saran .................................................................................................... 81
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Teori Isi Motivasi ................................................................................... 13
Gambar 2.2 Kerangka pikir Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Hotel Selecta Batu........................................... 29
Gambar 4.1 Struktur organisasi pada Unit Hotel pada PT “SELECTA Batu ............ 48
Gambar 4.2 Kurva Uji F ............................................................................................ 73
Gambar 4.3 Kurva Uji t ............................................................................................. 74
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Jenis-Jenis Insentif Hotel Selecta Batu ....................................................... 5
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dan Sekarang ................ 11
Tabel 3.1 Populasi Penelitian .................................................................................... 33
Tabel 3.2 Rentang skala dan kriteria ukuran variabel ............................................... 42
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Pada Hotel Selecta Batu .............................................. 51
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................................. 53
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 54
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ....................... 55
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................... 56
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................... 57
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ....................................................... 58
Tabel 4.8 Uji Validitas Kemampuan (X2) ................................................................. 58
Tabel 4.9 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ......................................................... 59
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 60
Tabel 4.11 Motivasi .................................................................................................... 61
Tabel 4.12 Kemampuan .............................................................................................. 64
Tabel 4.13 Kinerja Karyawan ..................................................................................... 67
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .................................................... 69
Tabel 4.15 Hasil Perbandingan Koefisien Regresi...................................................... 75
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Hasil Penelitian
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Reability
6. Hasil Analisis Regresi
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek, Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996, Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid
Pertama, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
Indrianto Nur, 2009. Metodologi Penelitian Bisnis Edisi Pertama, BPFE:
Yogyakarta.
Maulana, 2005, Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan Raket Butterfly di Malang, Skripsi
Universitas Muhammadiyah Malang.
Mangkunegara, Anwar Prabu 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
_______________________ 2006. Evaluasi Kinerja, Penerbit PT. Refika
Aditama.
Moeheriono, M,SI, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi,
Penerbit Ghalia Indonesia.
Mathis dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, Salemba Empat, Jakarta.
Musafir, 2007, Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pemerintah Propinsi Gorontalo, Jurnal Penelitian
Universitas Ichshan Gorontalo.
Rao, T.V. 2000 Penilaian Prestasi Kerja. LPPM dan Pustaka Binaman
Pressindo. Jakarta.
Robbins, Stephen, 2008, Perilaku Organisasi, Buku 2, Edisi Bahasa
Indonesia, Penerbit PT. Prenhalindo, Jakarta.
Sugiono. 2002. Metodologi Penelitian Administrasi, Edisi Ketiga,
Penerbit Alfabeta, Bandung.
Swasto, Bambang. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan. FIA Unibraw Malang
________________. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Universitas Brawijaya Press, Malang.
Umar, Husein, 2000, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi,
Edisi Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Wilson, Bangun, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian
Perkembangan dunia bisnis di Indonesia sekarang ini, perusahaan
dituntut untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas kerja dan
kuantitas kerja pelayanan nya. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat
bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis, baik pada tingkat nasional
maupun tingkat internasional. Salah satu bagian penting yang berperan
dalam menentukan keberhasilan perusahaan adalah dengan pembinaan
tenaga kerja yang potensial. Perusahaan berusaha mencari dan membina
karyawan dengan semangat tinggi, menciptakan dan memelihara
keunggulan sumber daya manusia yang mampu bersaing. Sumber daya
manusia inilah yang pada akhirnya menjadi tulang punggung bagi
keberhasilan suatu perusahaan.
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam aktivitas
perusahaan, karena bagaimanapun juga kemajuan dan keberhasilan suatu
perusahaan tidak lepas dari peran dan kemampuan sumber daya manusia
yang baik. Karyawan adalah orang-orang yang bekerja pada suatu
perusahaan atau pada instansi pemerintah atau badan usaha dan
memperoleh upah atas jasanya tersebut. Dalam suatu sistem operasional
perusahaan, potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan
salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam
mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola
1
2
Sumber Daya Manusia sebaik mungkin agar terwujud suatu keseimbangan
antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan
agar dapat berkembang secara produktif dan memberikan dukungan atas
motivasi para karyawan dalam bekerja diperusahaan sebagai upaya untuk
peningkatan kinerja para karyawan diperusahaan.
Motivasi
menghadapi
terbentuk
situasi
dari sikap
kerja
(attitude)
diperusahaan
karyawan dalam
(situation).
Menurut
Mangkunegara (2006:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untkuk
mencapai kinerja maksimal. Seseorang yang tidak termotivasi hanya
memberikan upaya yang minimum dalam suatu pekerjaan yang
dilakukannya.
Oleh sebab itu, berdasarkan pengertian motivasi tersebut, maka
dapat dikatakan motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada
tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Jadi motivasi adalah
dorongan dari dalam diri karyawan untuk memenuhi kebutuhan yang
stimulasi berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas,
kemudian diimplementasikan kepada orang lain untuk memberikan
pelayanan yang baik kepada pelanggan.
2
3
Selain itu upaya peningkatan kinerja para karyawan juga dilakukan
dengan berupaya untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja seorang
karyawan dan hal tersebut mutlak dimiliki oleh karyawan sehingga
aktivitas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawab mereka dapat
terselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Pada dasarnya kemampuan kerja karyawan ditentukan dari kemampuan
pengetahuan, kemampuan keterampilan serta kemampuan sikap. Melalui
beberapa indikasi dari kemampuan kerja tersebut dengan sendirinya dapat
menunjukkan adanya kemampuan kerja secara keseluruhan, dimana
kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat menunjukkan
tingkat kemampuan kerja yang dimiliki. Dengan adanya kemampuan kerja
yang dimiliki oleh karyawan maka dengan sendirinya dapat mencerminkan
kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan. Kemampuan kerja para
karyawan dianggap penting karena pimpinan perlu memahami sifat yang
dimiliki oleh pegawai, melalui usaha tersebut maka dapat tercipta suasana
kerja yang lebih tepat bagi usaha meningkatkan kinerja pegawai.
Semakin banyaknya pesaing di bidang perhotelan di Kota Batu saat
ini menurut Persatuan Hotel dan Restaurant Indonesia (PHRI) Kota Batu
tercatat 64 hotel baik mulai dari kelas melati dan berbintang, yang 8
diantaranya termasuk hotel berbintang. Keadaan tersebut memberikan
kontribusi tersendiri bagi perkembangan perekonomian Kota Batu,
terbukti setiap liburan, liburan natal, dan tahun baru hotel dan penginapan
di Kota Batu selalu dibanjiri pengunjung. Dengan banyaknya pesaing
3
4
dibidang perhotelan tersebut maka pihak Hotel Selecta Batu dapat
mengantisipasinya dengan memberikan motivasi kepada karyawan untuk
meningkatkan kinerja karyawan Hotel Selecta Batu.
Bentuk
motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan yaitu
dengan memberikan pemberian gaji pokok dengan kisaran Rp. 750.000,sampai Rp. 1.500.000, per bulan, dimana jumlahnya mengalami
peningkatan sesuai dengan masa kerja masing-masing karyawan,
mendapatkan bonus, yaitu berupa uang kehadiran yang besarnya setiap
bulan seorang karyawan tidak pernah absen mendapatkan tambahan gaji
sebesar Rp. 50.000,00 sampai Rp. 100.000,00 setiap bulan.
Selain itu untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan
perusahaan juga menetapkan kebijakan yaitu dengan memberikan
kenaikan jabatan serta adanya pemberian penghargaan kepada karyawan
yang memiliki kinerja dan sikap yang baik dalam bekerja di perusahaan,
penghargaan tersebut diberikan secara langsung oleh pimpinan perusahaan
serta adanya jaminan perasaan aman dalam bekerja yaitu pemberian
fasilitas keamanan kerja. Selain itu perusahaa juga memberikan fasilitas
untuk menginap secara gratis selama 2 kali setiap tahun khususnya untuk
karyawan tetap perusahaan. Perusahaan juga memberikan berbagai jenis
insentif
kepada
karyawan
untuk
memberikan
dukungan
untuk
meningatkan motivasi kerja karyawan. Adapun pemberian motivasi yang
diberikan Hotel Selecta Batu kepada karyawannya dalam bentuk insentif
sebagai berikut:
4
5
Tabel 1.1
Jenis-Jenis Insentif Hotel Selecta Batu
No.
Jenis insentif
Frekuensi insentif
1
Tunjangan Jabatan
1 bulan sekali
2.
Tunjangan Uang lembur
1 bulan sekali
3.
Tunjangan Kesehatan
1 tahun sekali
4.
Tunjangan Hari besar
1 bulan sekali
5.
Tunjangan Hari raya
1 tahun sekali
6.
Tunjangan Grafikasi (Jumlah total laba 1 tahun sekali
perusahaan yang diperoleh dalam 1 tahun)
Sumber: Hotel Selecta Batu, Tahun 2013
Dari Tabel: 1.1 di atas disebutkan bahwa insentif yang diberikan
berjumlah enam macam dan frekuensinya berbeda-beda sesuai dengan
jenis serta kebutuhan karyawan. Berdasarkan jenis insentif tersebut
diharapkan mampu memberikan rangsangan atau motivasi terhadap
semangat kerja karyawan yang akan berdampak kepada kepuasan kerja
dan kualitas pelayanan karyawan Hotel Selecta Batu. Oleh karena itu
motivasi mempunyai peran yang penting dalam mencapai kepuasan kerja
pada karyawan dan dalam meningkatkan kualitas pelayanan yang
diberikan karyawan kepada pelanggan.
Dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan, Hotel Selecta
Batu juga menetapkan berbagai kebijakan terkait dengan kemampuan
kerja para karyawan. Upaya untuk memberikan jaminan atas kemampuan
kerja karyawan tersebut dimulai dari proses perekrutan karyawan, pihak
manajemen selain mempertimbangkan atas pendidikan formal yang
dimiliki juga mempertimbangkan kemampuan atau pengalaman kerja yang
dimiliki. Kebijakan tersebut dilakukan dalam rangka untuk memberikan
jaminan bahwa karyawan yang akan dipekerjakan dapat secara maksimal
dalam bekerja di perusahaan dan mampu menyelesaikan tugas atau
5
6
pekerjaan yang harus diselesaikan. Beberapa syarat tersebut yaitu
meliputi: para calon karyawan minimal memiliki tingkat pendidikan SMK
Pariwisata, DIII Perhotelan dan Sarjana (S1). Selain itu pihak manajemen
hotel merekrut karyawan yang memiliki pengalaman kerja minimal 1
tahun. Beberapa kebijakan tersebut terkait dengan upaya untuk
peningkatan kemampuan kerja para karyawan, dimana kemampuan
tersebut terkait dengan kemampuan dalam memberikan pelayanan dan
mampu memberikan pelayanan yang terbaik kepada tamu hotel.
Selain itu pihak manajemen hotel juga melakukan upaya untuk
peningkatan kemampuan kerja para karyawan yaitu para karyawan senior
memberikan arahan kepada karyawan baru yang belum memiliki
kemampuan dalam proses penyelesaian pekerjaan. Kebijakan tersebut
dilakukan disemua bagian termasuk dalam hal ini adalah bagian bagian FO
(Front Office) Departement, House Keeping Departement dan Food &
Baverage Departement.
Kebijakan tersebut dilakukan sebagai upaya
perusahaan untuk melakukan efisiensi dari upaya peningkatan kemampuan
kerja para karyawan, selain itu perusahaan juga mengikutsertakan para
karyawan dalam kegiatan seminar dengan harapan dapat memberikan
wawasan dan pengetahuan kepada karyawan.
Apabila dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja para
karyawan, pihak manajemen telah menetapkan pencapaian kinerja yaitu
apabila dikaitkan dengan kuantitas kerja perusahaan memberikan tugas
kepada karyawan bagian house keeping setiap hari minimal mampu
melakukan penataan kamar sehingga siap ditempati oleh tamu hotel
sebanyak 5 kamar. Perusahaan juga menetapkan setiap proses pentaaan
6
7
kamar dapat dikerjakan maksimal 1 jam. Apabila dikaitkan dengan
kualitas pekerjaan maka perusahaan menetapkan tugas kepada karyawan
bagian food and baverage untuk tidak melakukan kesalahan dalam
memberikan makanan dan minuman yang dipesan para tamu.
Permasalah yang dihadapi oleh Hotel Selecta Batu yaitu masih
terdapat para tamu hotel yang komplain atas kinerja yang dihasilkan para
karyawan. Pada tahun 2012 tercatat sebanyak 46 komplain yang
disampaikan oleh tamu hotel kepada pihak manajemen, apabila dilakukan
proporsi 55% yaitu komplain mengenai kebersihan kamar, 23%
keterlambatan dan kesalahan dalam pengiriman pesanan makanan dan
minuman sedangkan lain-lain sebanyak 22% keramahan, kesopanan,
penampilan karyawan dan respon terhadap permintaan tamu hotel. (Hasil
wawancara kepada Ibu Tri Suhatin selaku Humas Hotel Selecta Batu, pada
tanggal 23 Februari 2013).
Pencapaian kinerja para karyawan terkait secara langsung dengan
pemberian motivasi dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, dimana
kedua faktor tersebut terkait secara langsung dengan upaya peningkatan
kinerja para karyawan. Apabila dikaitkan dengan fenomena di atas maka
semakin meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja para karyawan
maka upaya untuk memaksimalkan potensi karyawan dalam pencapaian
kinerja dapat terwujud.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mencoba
melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan
terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Selecta Batu”.
7
8
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian
ini yang dapat dirumuskan adalah:
1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan di Hotel Selecta Batu?
2. Bagaimana tingkat kemampuan karyawan di Hotel Selecta Batu?
3. Bagaimana tingkat kinerja karyawan di Hotel Selecta Batu?
4. Apakah motivasi dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan di Hotel Selecta Batu?
5. Diantara variabel motivasi dan kemampuan, variabel manakah yang
berpengaruh paling kuat terhadap kinerja karyawan di Hotel Selecta
Batu?
C. Batasan Masalah
Pembatasan masalah dibuat agar permasalahan yang dibahas terarah,
terfokus, dan tidak menyimpang dari sasaran pokok penelitian. Adapun
batasan masalah yang peneliti kemukakan adalah karyawan tetap pada bagian
FO (Front Office) Departement, House Keeping Departement dan Food &
Baverage Departement yang memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun dan teori
motivasi menurut Maslow dan kemampuan menurut Fitz dalam Swasto.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mendeskripsikan tingkat motivasi kerja karyawan di Hotel
Selecta Batu.
8
9
b. Untuk mendeskripsikan tingkat kemampuan karyawan di Hotel
Selecta Batu.
c. Untuk mendeskripsikan tingkat kinerja karyawan di Hotel Selecta
Batu.
d. Untuk menganalisis motivasi dan kemampuan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di Hotel Selecta Batu.
e. Untuk mengetahui diantara variabel motivasi dan kemampuan,
variabel manakah yang berpengaruh lebih kuat terhadap kinerja
karyawan di Hotel Selecta Batu.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan pimpinan dalam memberikan ide atau
gagasan dalam meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja para
karyawan dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dalam
bekerja diperusahaan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya/ Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi
bagi peneliti selanjutnya untuk mengkaji permasalahan yang
berbeda dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.
9
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian serupa tentang motivasi pernah dilakukan oleh Musafir
(2007) dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pemerintah Propinsi Gorontalo”. Adapun tujuan dari
penelitiannya adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh kemampuan
terhadap kinerja pegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo, besarnya
pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Pemerintah Provinsi
Gorontalo, serta yang terakhir besarnya pengaruh kemampuan dan
motivasi terhadap kinerja pegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo. Alat
analisis yang digunakan adalah Regresi liner berganda. Hasil analisis dapat
diketahui bahwa kemampuan berpengaruh signifikan dan positif, motivasi
berpengaruh signifikan dan positif, serta kemampuan dan motivasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan penelitian menurut Maulana (2005) dengan judul
“Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan Raket Butterfly di Malang”. Tujuan penelitian ini yaitu untuk
mengetahui kemampuan dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan
dan untuk mengetahui kemampuan dan motivasi mempengaruhi kinerja
karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah Rentang skala dan Regresi
linier berganda. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa
kemampuan dan motivasi adalah tinggi serta kinerja tinggi. Kemampuan
dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun persamaan dan
10
11
perbedaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang dapat
disajikan pada tabel 2.1.
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dan Sekarang
No.
Judul Penelitian
Tujuan Penelitian
Metode
Penelitian
a. Untuk
mengetahui
besarnya -Regresi linier
pengaruh kemampuan terhadap berganda
kinerja pegawai.
-Uji F
b. Untuk
mengetahui
besarnya -Uji t
pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai.
c. Untuk
mengetahui
besarnya
pengaruh
kemampuan
dan
motivasi terhadap kinerja pegawai.
1.
Pengaruh
Kemampuan
dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Provinsi Gorontalo.
(Musafir, 2007)
2.
Pengaruh
Kemampuan
dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
pada
Perusahaan
Raket Butterfly di
Malang.
(Maulana,
2005)
3.
Pengaruh
Motivasi
dan
Kemampuan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Hotel
Selecta Batu. (Peneliti
sekarang oleh Friska c. Untuk mendeskripsikan tingkat
Febrianawati, 2013)
kinerja karyawan di Hotel Selecta
Batu.
d. Untuk menganalisis motivasi dan
kemampuan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di Hotel
Selecta Batu.
e. Untuk mengetahui diantara variabel
motivasi dan kemampuan, variabel
manakah yang berpengaruh lebih
kuat terhadap kinerja karyawan di
Hotel Selecta Batu.
Hasil Penelitian
Kemampuan
berpengaruh
signifikan dan positif.
Motivasi berpengaruh
signifikan dan positif.
Kemampuan
dan
motivasi berpengaruh
signifikan dan positif
terhadap
kinerja
pegawai.
a. Untuk mengatahui kemampuan -Rentang skala Kemampuan
dan
karyawan di perusahaan Raket -Regresi linier motivasi
adalah
Butterfly di Malang.
berganda
tinggi. Kemampuan
b. Untuk
mengetahui
motivasi -Uji F
dan
motivasi
karyawan diperusahaan Raket -Uji t
mempengaruhi
Butterfly di Malang.
kinerja karaywan dan
c. Apakah kemampuan dan motivasi
motivasi paling kuat
berpengaruh signifikan terhadap
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di perusahaan
kinerja.
Raket Butterfly di Malang.
d. Untuk
mengetahui
variabel
manakah
yang
dominan
mempengaruhi kinerja karyawan
pada perusahaan Raket Butterfly di
Malang.
a. Untuk mendeskripsikan tingkat -Rentang skala
motivasi terhadap kerja karyawan -Regresi linier
di Hotel Selecta Batu.
berganda
b. Untuk mendeskripsikan tingkat -Uji F
kemampuan kinerja karyawan di
-Uji t
Hotel Selecta Batu.
11
Masih Proses
Penelitian
12
Dari tabel 2.1 dapat dilihat perbedaan dan persamaan
penelitian terdahulu dan peneltian sekarang adalah pada tema yang diteliti
yaitu sama-sama meneliti mengenai motivasi dan kemampuan yang akan
dilihat bagaimana pengaruhnya pada variabel terikat yang digunakan,
selain itu juga sama-sama menggunakan dua variabel bebas yaitu motivasi
dan kemampuan serta satu variabel terikat yaitu kinerja, alat analisis yang
digunakan juga sama yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda.
Sedangkan perbedaannya adalah pada obyek penelitian dan penelitian
terdahulu variabel bebas menggunakan kemampuan (x1) dan motivasi (x2),
sedangkan sekarang motivasi (x1) dan kemampuan (x2).
B. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin movere,
kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau
alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian Motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan (Nawawi, 2003).
Menurut Mangkunegara, (2006:61) mendefinisikan bahwa
motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
motif itu sendiri merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri
pegawai
yang
perlu
dipenuhi
agar
pegawai
tersebut
dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Jadi dapat disimpulkan
12
13
bahwa motivasi merupakan hal-hal yang mendorong sesorang untuk
melakukan suatu tindakan tertentu dalam upaya pencapaian tujuan.
2. Teori Motivasi
Menurut Mangkunegara (2006:63), teori motivasi terbagi ke
dalam dua kelompok besar, yaitu:
1. Maslow’s Need Heirarchy Theory
Kebutuhan dapat disusun sebagai suatu kesenjangan yang
dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada di dalam
diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak perpenuhi maka pegawai
tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika
kebutuhannya
terpenuhi
maka
pegawai
tersebut
akan
memperlihatkan sebagai manisfestasi dari rasa puasnya. Abraham
Maslow mengemukakan bahwa herarki kebutuhan manusia seperti
disajikan pada gambar 2.1.
Gambar 2.1
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
SelfActualization
Esteem Needs
Social Needs
Safety Needs
Phsycological Needs
Sumber: mangkunegara (2006:63)
Berdasarkan gambar 2.1 dapat diuraikan sebagai berikut:
13
14
a)
Kebutuhan fisiologis: Makanan, minuman, tempat tinggal dan
sembuh dari rasa sakit.
b)
Kebutuhan
keamanan
dan
keselamatan:
Kebutuhan
untuk
kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau
lingkungan yang mengancam.
c)
Kebutuhan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang: kebutuhan atas
persahabatan, berkelompok, imteraksi dan kasih sayang.
d)
Kebutuhan penghargaan (esteem): Kebutuhan atas harga diri (selfesteem) dan penghargaan dari pihak lain.
e)
Kebutuhan aktualisasi diri: Kebutuhan untuk memenuhi diri
seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan,
keahlian dan potensi.
Adapun menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996:181)
orang yang beraktulisasi diri telah menguasai kebutuhan-kebutuhan
tingkat dasar dan dimotivasi oleh apa yang disebut Maslow bahwa
orang tidak meraih tahap aktualisasi diri karena kondisi lingkungan
yang buruk. Adapula kebutuhan untuk mengambil risiko yang diyakini
oleh Maslow sebagai suatu langkah yang sulit untuk diambil. Dia
percaya bahwa aktualisasi diri dapat dicapai dengan kondisi lingkungan
yang layak dan kemauan mengambil risiko untuk berkembang.
2.
Herzberg Two Factor Theory
Ada dua faktor yang menentukan motivasi seseorang dalam
melakukan pekerjaannya, (Munandar,2001) yaitu :
14
15
a) Hygiene faktor / Job Contex Factor / Dissatisfier
Dimana
faktor
ini
apabila
tidak
terpenuhi
dapat
menimbulkan ketidakpuasan dan berdampak pada motivasi kerja
seseorang seperti : kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji dan
keamanan kerja.
b) Motivasi / satisfier
Apabila faktor ini dipenuhi akan menimbulkan kepuasan
dan motivasi namun jika tidak maka tidak akan menciptakan
kepuasan kerja seperti : prestasi, pengakuan, pertumbuhan,
tanggung jawab.
3.
Alderferer (Teori ERG)
Menyatakan bahwa kebutuhan di tingkat rendah tidak harus
dipenuhi terlebih dahulu, sebelum motivasi untuk memenuhi
kebutuhan pada tingkat berikutnya seperti teori Maslow (Munandar,
2001).
Konsep
dari
Alderferer
bahwa
kebutuhan
dapat
dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu :
a) Existence needs (kebutuhan untuk eksis/keberadaan) Kebutuhan ini
berkaitan dengan kebutuhan biologis dan keamanan yang lebih
terpuaskan oleh kondisi material dari pada hubungan interpersonal.
b) Related needs (kebutuhan untuk menjalin hubungan) Kebutuhan ini
berkaitan dengan kebutuhan sosial yang terpuaskan melalui
adanya hubungan interpersonal.
15
16
c) Growth needs (kebutuhan untuk berkembang/tumbuh)
Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan untuk mengembangkan
diri atau aktualisasi diri.
Disamping itu ada sejumlah perbedaan dalam kategori,
teori motivasi ERG dari Aldefer dan hirarki kebutuhan Maslow
berbeda pada bagaimana orang bergerak pada kelompok-kelompok
kebutuhan berbeda. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan yang
belum terpenuhi lebih banyak berperan dan bahwa tingkat
kebutuhan selanjutnya yang lebih tinggi tida didorong hingga
kebutuhan yang predominan tersebut terpuaskan.
Maka seseorang akan meningkat kepada hirarki kebutuhan
yang lebih tinggi hanya bila kebutuhan tingkat rendahnya telah
terpuaskan. Sebagai kebalikannya teori ERG menyatakan bahwa
sebagai tambahan kepada proses peningkatan kepausan yang di
ajukan Maslow, proses penuruna frustasi juga terjadi. Yaitu jika
seseorang terus menerus frustasi dalam mencoba memuaskan
kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan keterkaitan, muncul kembali
sebagai kekuatan motivasi yang utama yang menyebabkan individu
mengarahkan kembali upaya-upaya untuk memuaskan kebutuhan
tingkat yang lebih rendah.
4. Teori Mc Clelland
Menyatakan bahwa sesorang dengan suatu kebutuhan
yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku
16
17
yang sesuai guna memuaskan kebutuhan Gibson (2001:200).
Konsep dari Mc Clelland memfokuskan bahwa kebutuhan
dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu :
a) Kebutuhan akan berprestasi: Dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standart,
bergulat untuk sukses.
b) Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat
orang-orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orangorang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
c) Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan karib.
5.
Teori Proses
Teori
proses
menerapkan
dana
menganalisa
bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dan
dihentikan. Yang termasuk dala teori ini adalah:
1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, sehingga
teori ini disebut juga teori Victor Vroom. Menurut teori
pengaharapan, semangat kerja seseorang dapat sangat
ditentukan oleh tujuan khusus yang akan dicapai oleh
orang itu.
17
18
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan
merupakan
daya
penggerak
yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi atasan harus
bersikap adil terhadap bawahannya serta obyektif. Jika
prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja
karyawan cenderung akan meningkat.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat
dari perilaku dengan pemberian kompensasi.
4. Teori Penetapan-Tujuan
Merupakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit
menghantar ke kinerja yang lebih tinggi.
3.
Bentuk Motivasi
Karyawan dalam bekerja memiliki motivasi yang berasal
dari luar maupun dalam, yang merupakan bentuk dari motivasi
(Nawawi, 2003:44) yaitu :
a. Motivasi Intrinsik
Muncul atas dorongan dari dalam diri individu. Dipelajari
melalui teori proses (Process Theory) yang banyak membahas
tentang motivasi internal individu.
b. Motivasi Ekstrinsik
Muncul karena dorongan faktor eksternal. Dipelajari melalui teori
isi (Content Theory) yang membahas faktor eksternal individu.
18
19
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut
Swasto
(2011:102)
faktor-faktor
yang
mempangaruhi motivasi yaitu sebagai berikut:
a. Teknis Organisasi
Bentuk susunan organisasi dimana karyawan bekerja memberikan
pengaruh yang sangat besar kepada semangat dan kepuasan kerja
karyawan.
b. Sruktur Sosial
Stuktur sosial suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak
kecil artinya bagi diri pegawai pribadi para anggota.
c. Kemauan untuk menyelesaikan tugas
Produktivitas masing-masing karyawan sangat tergantung pada
kemauan mereka untuk bekerja keras.
d. Imbalan yang diterima dari bekerja
Imbalan yang diterima oleh karyawan baik imbalan intrinsik
maupun imbalan ekstrinsik sangat berpengaruh
terhadap
semangat kerja mereka.
e. Dapat diterima karyawan sebagai anggota kelompok
Dapat diterimanya karyawan sebagai anggota kelompok, akan
membawa pengaruh terhadap ketenangan kerja suatu kelompok
atau karyawan itu sendiri.
19
20
5.
Pengertian Kemampuan (ability)
Menurut Swato (2000:78) pengertian mampu adalah sanggup
melakukan sesuatu, sedangkan kemampuan berarti seseorang atau
pegawai, dalam hal ini adalah pegawai yang memiliki kecakapan atau
kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui
tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerja. Menurut John
M. Ivancevich, Robert kanopaske, Michael T Matteson, (2006:85)
kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik atau
mental. Menurut Robbin, (2003:50) kemampuan (ability) merujuk ke
suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka dapat ditarik
suatu simpulan bahwa yang dimaksud dengan kemampuan kerja
adalah kapasitas individu atau potensi seseorang untuk melaksanakan
pekerjaan yang menunjukkan kecakapan seseorang seperti kecerdasan
dan keterampilan.
Menurut Fitz dalam Swasto (2000:80) mengemukakan bahwa
kemampuan kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Kemampuan
pengetahuan,
adalah
pemahaman
secara
luas
mencakup segala hal yang pernah diketahui yang berkaitan dengan
tugas-tugas individu dalam organisasi.
20
21
2. Kemampuan keterampilan merupakan kemampuan psikomotorik
dan teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas
individu dalam organisasi.
3. Kemampuan sikap merupakan kemampuan yang mempunyai
pengaruh tertentu terhadap tanggapan seseorang kepada orang lain,
obyek dan situasi yang berhubungan dengan orang tersebut.
Sedangkan
menurut
Rao
(2000:98)
mengklasifikasikan
kemampuan kerja menjadi empat yaitu:
1) Kemampuan teknis mencakup pengertian mengenai suatu aktivitas
khusus dan kecakapan di dalamnya, terutama yang berkenaan
dengan metode, proses, prosedur dan teknik.
2) Kemampuan perilaku, mencakup kepandaian orang berhubungan
dengan orang lain.
3) Kemampuan manajerial, mencakup pengertian yang berkenaan
dengan
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pemonitoran, penilaian, penyeliaaan dan sebagainya.
4) Kemampuan konseptual, mencakup kemampuan untuk melihat
organisasi secara keseluruhan
6.
Indikator Kemampuan Kerja
Kemampuan
karyawan
ditentukan
oleh
pengetahuan
(knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimiliki, menurut Keith
Davis dalam Mangkunegara, (2000:67). Setiap jenis pekerjaan
menuntut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat
21
22
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Menurut Swasto,
(2003:35) pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oelh
seorang karyawan akan menentukan kesiapannya untuk suatu
pekerjaan.
a. Pengetahuan (knowledge)
Berikut ini merupakan berbagai pengertian pengetahuan
(knowledge); Pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui /
kepandaian dalam KBBI, (2005:1121). Menurut Martono, (2010:6)
pengetahuan (knowledge) adalah segala sesuatu yang dimiliki
manusia sebagai hasil penggunaan panca indra, Menurut Swasto,
(2003:35), kemampuan pengetahuan, secara luas mencakup segala
hal
yang pernah diketahui tentang suatu objek tertentu.
Pengetahuan adalah terminologi generik yang mencakup segenap
cabang pengetahuan berdasarkan kemapuannya selaku mahluk
yang berpikir, merasa dan mengindra.
Disamping
itu
manusuia
bisa
juga
mendapatkan
pengetahuannya lewat intuisi dan wahyu dari Tuhan yang
disampaikan lewat pesuruhnya. Secara garis besar pengetahuan
dapat digolongkan kepada tiga kategori, yakni: (1) pengetahuan
tentang apa yang baik dan buruk (etika), (2) pengetahuan tentang
apa yang indah dan jelek (estetika) dan pengetahuan tentang benar
dan salah (logika).
22
23
b. Keterampilan (skill) dan sikap (attitude)
Menurut Swasto, (2003:35) kemampuan keterampilan
adalah kemampuan psikomotorik dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu. Sedangkan kemampuan sikap adalah kesiapsiagaan
mental, yang diorganisasi lewat pengalaman, yang mempunyai
pengaruh tertentu kepada tanggapan seorang terhadap orangorang, obyek, dan situasi yang berhubungan dengannya.
7.
Pengertian Kinerja
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job
Performance atau actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Definisi Kusnadi (2002:264) kinerja adalah setiap gerakan,
perbuatan, pelaksanaan kegiatan atau standart yang di arahkan untuk
mencapai suatu tujuan atau target tertentu.
Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja
SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai SDM pada waktu periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
23
24
8. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2006:13) yang
merumuskan bahwa:
Human Performance
= Ability x Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x Skill
Secara
psikologis,
kemampuan
(ability)
terdiri
dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).
Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal. Sedangkan motivasi di artikan suatu
sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja
(situation) dilingkungan organisasinya. Pimpinan dan karyawan yang
bersikap (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
kerja yang tinggi. Dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah, situasi yang dimaksud adalah antara lain hubungan kerja,
fasilitas kerja, peranan pimpinan, harapan karir, dan kondisi kerja.
24
25
9.
Pengukuran Kinerja
Menurut Leon C. Mengginson dalam buku Mangkunegara
(2000:69) pengukuran kinerja adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan dalam pengukuran kinerja karyawan menurut
Dharma (2003:355) mengatakan hampir semua cara pengukuran
kinerja
mempertimbangkan
hal-hal
sebagai
berikut:
(http://intaghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/)
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau
tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
Menurut Mathis (2002:78) yang menjadi indikator dalam
mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi
normal.
b. Kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan
keterkaitan hasil.
c. Pemanfatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan.
25
26
d. Kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang
lain dalam pekerjaan.
10. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evalasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari
SDM organisasi. Menurut Bangun (2012:232) tujuan dari penilaian
kinerja adalah:
a. Evaluasi antar individu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap
individu dalam organisasi.
b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi.
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
karyawan.
c. Pemeliharaan sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi setiap sub sistem yang
ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem
lainnya.
d. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasat untuk
tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan
datang.
26
27
11. Pengaruh
Motivasi
dan
Kemampuan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
a. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nawawi (2003:55) suasana batin atau psikologi
seseorang pekerja sebagai individu dalam masyarakat, organisasi
atau perusahaan dalam lingkungan kerjanya, sangat besar
pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Suasana batin terlihat
dalam semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan
kerja sebagai dorongan bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi
perusahaan tempatnya bekerja. Dari psikologis kenyataannya
menunjukkan bahwa gairah atau ketidak semangatan seorang
pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh
motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain setiap
pekerjaan
memerlukan
motivasi
yang
kuat
agar
bersedia
melaksanakan pekerjaan dan mampu menciptakan kinerja yang
tinggi secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi.
b.
Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nawawi (2003:57) kepentingan para pemimpin
terhadap kemampuan kerja seorang karyawan cenderung terpusat
pada kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara
kemampuan kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat
diringkas dalam pernyataan “seorang pekerja yang bahagia adalah
seorang pekerja yang produktif” banyak yang dilakukan oleh para
27
28
pemimpin dalam membuat para pekerjanya merasa senang dalam
pekerjaannya. Selain itu bukti yang cukup jelas bahwa karyawan
yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi mempunyai tingkat
keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan lebih rendah.
Pengaruh
kemampuan
kerja
karyawan
terhadap
keluarnya
karyawan karena ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat
tuntunan dan keluhan pekerja yang tinggi. Sebaliknya angkatan
kerja yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi akan
memberikan produktivitas yang tinggi sehingga kinerja yang tinggi
dapat tercapai.
Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin
mendapatkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan. Pihak perusahaan harus memperhatikan kondisikondisi dari seluruh karyawannya, diantaranya adalah dengan
menumbuhkan
kemampuan
kerja
yang
baik
bagi
para
karyawannya.
C. Kerangaka Pikir
Berdasarkan dari teori-teori yang telah diuraikan sebagaimana
diatas maka dapat disusun suatu kerangka pikir sebagai berikut :
28
29
Gambar 2.2
Motivasi, Kemampuan dan Kinerja Karyawan
Pada Hotel Selecta Batu
Motivasi (X1)
Dorongan kebutuhan fisiologis
Dorongan kebutuhan rasa aman
Dorongan
kebutuhan-kebutuhan
sosial
Dorongan kebutuhan akan harga diri
Dorongan aktualisasikan diri
Kinerja karyawan (Y)
Kuantitas kerja
Kualitas kerja
Pemanfatan waktu
Kemampuan (X2
KARYAWAN PADA HOTEL SELECTA BATU
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonnomi
Oleh:
Friska Febrianawati
09610075
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2013
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul: “PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL SELECTA BATU”
disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan
di bidang Ekonomi dan Bisnis, program studi Manajemen pada Universitas
Muhammadiyah Malang.
Penyusunan skripsi ini peneliti berusaha memberi sebaik mungkin namun
demikian, peneliti menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan
serta pengalaman peneliti. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya
bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan
terima kasih kepada:
1.
Dr. H. Muhajir Effendy, M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2.
Dr. H. Nazaruddin Malik, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
4.
Dra. Sandra Irawati, MM selaku Pembimbing Skripsi
yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan dengan penuh kesabaran dan
bijaksana serta memberikan dorongan dari awal hingga akhir penulisan
skripsi ini.
5.
Drs. Sobari, MM selaku Pembimbing Skripsi yang telah memberikan
bimbingan dengan penuh kesabaran dari awal hingga akhir penulisan skripsi
ini.
6.
Seluruh Bapak dan Ibu dosen jurusan manajemen yang telah memberikan
ilmu dan pengarahan selama perkuliahan.
7.
Bapak Djoko Suwito selaku Pimpinan Hotel Selecta Batu tempat Peneliti
melakukan penelitian.
8.
Ibu Tri Suhatin selaku Bidang Hubungan Masyarakat yang telah
memberikan izin penelitian, terima kasih atas bantuan dan masukan selama
penelitian.
9.
Teman seperjuangan yang sungguh telah sangat berjuang menempuh medan
yang sulit, menjalani panjangnya proses penelitian yang melelahkan dan
mengharukan (Amy, Feni, Sari, dan Uut).
10.
Keluarga yang selalu mengirimkan doa, menyalakan semangat, memberikan
kasih sayang, kepercayaan dan perhatian (Mamaku, Papaku, dan Adik –
adikku tercinta).
11.
Pria yang mewarnai hidupku dengan kebaikan hati, ketulusan, perhatian,
kasih sayang dan penuh pengertian (Agus Nur Hidayat Bayu Wardana).
12.
Teman – teman kos yang telah bersama dari awal kuliah dan sampai saat ini
yang telah memberikan semua inspirasi kehidupan yang luar biasa baik suka
dan duka.
13.
Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada peneliti
semoga mendapat balasan dari Allah SWT, dan peneliti berharap semoga skripsi
ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dibidang
Ekonomi dan Bisnis.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 26 Juli 2013
Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL.................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN........................................................................................... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ......................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v
KATA PENGANTAR .............................................................................................. vi
DAFTAR ISI .............................................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ x
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xiii
BAB I.
BAB II.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ...................................................................
B. Perumusan Masalah ............................................................................
C. Batasan Masalah..................................................................................
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ........................................................
1. Tujuan Penelitian ..........................................................................
2. Kegunaan Penelitian......................................................................
1
8
8
8
8
9
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu ........................................................ 10
B. Landasan Teori .................................................................................... 12
1. Pengertian Motivasi .................................................................... 12
2. Teori Motivasi ............................................................................... 13
3. Bentuk Motivasi ............................................................................ 18
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi .............................. 19
5. Pengertian Kemampuan (ability) .................................................. 20
6. Indikator Kemampuan Kerja ......................................................... 21
7. Pengertian Kinerja......................................................................... 23
8. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................................ 24
9. Pengukuran Kinerja....................................................................... 25
10. Tujuan Penilaian Kinerja............................................................... 26
11. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja
Karyawan ...................................................................................... 27
C. Kerangaka Pikir................................................................................... 28
D. Hipotesis.............................................................................................. 30
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ................................................................................. 31
B. Jenis Penelitian .................................................................................... 31
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
Data dan Sumber Data ....................................................................... 31
Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 32
Populasi dan Sampel ........................................................................... 33
Definisi Operasional Variabel ............................................................. 34
Teknik Pengukuran Variabel .............................................................. 37
Teknik Pengujian Instrumen ............................................................... 39
Teknik Analisis Data ........................................................................... 41
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ................................................................................... 46
1. Gambaran Umum Perusahaan ....................................................... 46
2. Struktur Organisasi ....................................................................... 47
3. Personalia Perusahaan ................................................................... 51
4. Jam Kerja ...................................................................................... 52
B. Gambaran Karakteristik Responden ................................................... 53
1. Tingkat Usia Responden ............................................................... 53
2. Jenis Kelamin Responden ............................................................. 54
3. Status Perkawinan Responden ...................................................... 55
4. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ...................................... 55
5. Masa Kerja Responden ................................................................. 56
C. Uji Instrumen ...................................................................................... 57
1. Uji Validitas .................................................................................. 57
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 60
D. Hasil Analisis Data.............................................................................. 60
1. Hasil Analisis Rentang Skala ........................................................ 60
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................ 69
3. Pengujian Hipotesis ....................................................................... 72
E. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 75
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ......................................................................................... 80
B. Saran .................................................................................................... 81
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Teori Isi Motivasi ................................................................................... 13
Gambar 2.2 Kerangka pikir Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Hotel Selecta Batu........................................... 29
Gambar 4.1 Struktur organisasi pada Unit Hotel pada PT “SELECTA Batu ............ 48
Gambar 4.2 Kurva Uji F ............................................................................................ 73
Gambar 4.3 Kurva Uji t ............................................................................................. 74
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Jenis-Jenis Insentif Hotel Selecta Batu ....................................................... 5
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dan Sekarang ................ 11
Tabel 3.1 Populasi Penelitian .................................................................................... 33
Tabel 3.2 Rentang skala dan kriteria ukuran variabel ............................................... 42
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Pada Hotel Selecta Batu .............................................. 51
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................................. 53
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 54
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ....................... 55
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................... 56
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................... 57
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ....................................................... 58
Tabel 4.8 Uji Validitas Kemampuan (X2) ................................................................. 58
Tabel 4.9 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ......................................................... 59
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 60
Tabel 4.11 Motivasi .................................................................................................... 61
Tabel 4.12 Kemampuan .............................................................................................. 64
Tabel 4.13 Kinerja Karyawan ..................................................................................... 67
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .................................................... 69
Tabel 4.15 Hasil Perbandingan Koefisien Regresi...................................................... 75
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Hasil Penelitian
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Reability
6. Hasil Analisis Regresi
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek, Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996, Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid
Pertama, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
Indrianto Nur, 2009. Metodologi Penelitian Bisnis Edisi Pertama, BPFE:
Yogyakarta.
Maulana, 2005, Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan Raket Butterfly di Malang, Skripsi
Universitas Muhammadiyah Malang.
Mangkunegara, Anwar Prabu 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
_______________________ 2006. Evaluasi Kinerja, Penerbit PT. Refika
Aditama.
Moeheriono, M,SI, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi,
Penerbit Ghalia Indonesia.
Mathis dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, Salemba Empat, Jakarta.
Musafir, 2007, Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pemerintah Propinsi Gorontalo, Jurnal Penelitian
Universitas Ichshan Gorontalo.
Rao, T.V. 2000 Penilaian Prestasi Kerja. LPPM dan Pustaka Binaman
Pressindo. Jakarta.
Robbins, Stephen, 2008, Perilaku Organisasi, Buku 2, Edisi Bahasa
Indonesia, Penerbit PT. Prenhalindo, Jakarta.
Sugiono. 2002. Metodologi Penelitian Administrasi, Edisi Ketiga,
Penerbit Alfabeta, Bandung.
Swasto, Bambang. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan. FIA Unibraw Malang
________________. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Universitas Brawijaya Press, Malang.
Umar, Husein, 2000, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi,
Edisi Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Wilson, Bangun, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian
Perkembangan dunia bisnis di Indonesia sekarang ini, perusahaan
dituntut untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas kerja dan
kuantitas kerja pelayanan nya. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat
bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis, baik pada tingkat nasional
maupun tingkat internasional. Salah satu bagian penting yang berperan
dalam menentukan keberhasilan perusahaan adalah dengan pembinaan
tenaga kerja yang potensial. Perusahaan berusaha mencari dan membina
karyawan dengan semangat tinggi, menciptakan dan memelihara
keunggulan sumber daya manusia yang mampu bersaing. Sumber daya
manusia inilah yang pada akhirnya menjadi tulang punggung bagi
keberhasilan suatu perusahaan.
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam aktivitas
perusahaan, karena bagaimanapun juga kemajuan dan keberhasilan suatu
perusahaan tidak lepas dari peran dan kemampuan sumber daya manusia
yang baik. Karyawan adalah orang-orang yang bekerja pada suatu
perusahaan atau pada instansi pemerintah atau badan usaha dan
memperoleh upah atas jasanya tersebut. Dalam suatu sistem operasional
perusahaan, potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan
salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam
mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola
1
2
Sumber Daya Manusia sebaik mungkin agar terwujud suatu keseimbangan
antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan
agar dapat berkembang secara produktif dan memberikan dukungan atas
motivasi para karyawan dalam bekerja diperusahaan sebagai upaya untuk
peningkatan kinerja para karyawan diperusahaan.
Motivasi
menghadapi
terbentuk
situasi
dari sikap
kerja
(attitude)
diperusahaan
karyawan dalam
(situation).
Menurut
Mangkunegara (2006:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untkuk
mencapai kinerja maksimal. Seseorang yang tidak termotivasi hanya
memberikan upaya yang minimum dalam suatu pekerjaan yang
dilakukannya.
Oleh sebab itu, berdasarkan pengertian motivasi tersebut, maka
dapat dikatakan motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada
tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Jadi motivasi adalah
dorongan dari dalam diri karyawan untuk memenuhi kebutuhan yang
stimulasi berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas,
kemudian diimplementasikan kepada orang lain untuk memberikan
pelayanan yang baik kepada pelanggan.
2
3
Selain itu upaya peningkatan kinerja para karyawan juga dilakukan
dengan berupaya untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja seorang
karyawan dan hal tersebut mutlak dimiliki oleh karyawan sehingga
aktivitas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawab mereka dapat
terselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Pada dasarnya kemampuan kerja karyawan ditentukan dari kemampuan
pengetahuan, kemampuan keterampilan serta kemampuan sikap. Melalui
beberapa indikasi dari kemampuan kerja tersebut dengan sendirinya dapat
menunjukkan adanya kemampuan kerja secara keseluruhan, dimana
kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat menunjukkan
tingkat kemampuan kerja yang dimiliki. Dengan adanya kemampuan kerja
yang dimiliki oleh karyawan maka dengan sendirinya dapat mencerminkan
kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan. Kemampuan kerja para
karyawan dianggap penting karena pimpinan perlu memahami sifat yang
dimiliki oleh pegawai, melalui usaha tersebut maka dapat tercipta suasana
kerja yang lebih tepat bagi usaha meningkatkan kinerja pegawai.
Semakin banyaknya pesaing di bidang perhotelan di Kota Batu saat
ini menurut Persatuan Hotel dan Restaurant Indonesia (PHRI) Kota Batu
tercatat 64 hotel baik mulai dari kelas melati dan berbintang, yang 8
diantaranya termasuk hotel berbintang. Keadaan tersebut memberikan
kontribusi tersendiri bagi perkembangan perekonomian Kota Batu,
terbukti setiap liburan, liburan natal, dan tahun baru hotel dan penginapan
di Kota Batu selalu dibanjiri pengunjung. Dengan banyaknya pesaing
3
4
dibidang perhotelan tersebut maka pihak Hotel Selecta Batu dapat
mengantisipasinya dengan memberikan motivasi kepada karyawan untuk
meningkatkan kinerja karyawan Hotel Selecta Batu.
Bentuk
motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan yaitu
dengan memberikan pemberian gaji pokok dengan kisaran Rp. 750.000,sampai Rp. 1.500.000, per bulan, dimana jumlahnya mengalami
peningkatan sesuai dengan masa kerja masing-masing karyawan,
mendapatkan bonus, yaitu berupa uang kehadiran yang besarnya setiap
bulan seorang karyawan tidak pernah absen mendapatkan tambahan gaji
sebesar Rp. 50.000,00 sampai Rp. 100.000,00 setiap bulan.
Selain itu untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan
perusahaan juga menetapkan kebijakan yaitu dengan memberikan
kenaikan jabatan serta adanya pemberian penghargaan kepada karyawan
yang memiliki kinerja dan sikap yang baik dalam bekerja di perusahaan,
penghargaan tersebut diberikan secara langsung oleh pimpinan perusahaan
serta adanya jaminan perasaan aman dalam bekerja yaitu pemberian
fasilitas keamanan kerja. Selain itu perusahaa juga memberikan fasilitas
untuk menginap secara gratis selama 2 kali setiap tahun khususnya untuk
karyawan tetap perusahaan. Perusahaan juga memberikan berbagai jenis
insentif
kepada
karyawan
untuk
memberikan
dukungan
untuk
meningatkan motivasi kerja karyawan. Adapun pemberian motivasi yang
diberikan Hotel Selecta Batu kepada karyawannya dalam bentuk insentif
sebagai berikut:
4
5
Tabel 1.1
Jenis-Jenis Insentif Hotel Selecta Batu
No.
Jenis insentif
Frekuensi insentif
1
Tunjangan Jabatan
1 bulan sekali
2.
Tunjangan Uang lembur
1 bulan sekali
3.
Tunjangan Kesehatan
1 tahun sekali
4.
Tunjangan Hari besar
1 bulan sekali
5.
Tunjangan Hari raya
1 tahun sekali
6.
Tunjangan Grafikasi (Jumlah total laba 1 tahun sekali
perusahaan yang diperoleh dalam 1 tahun)
Sumber: Hotel Selecta Batu, Tahun 2013
Dari Tabel: 1.1 di atas disebutkan bahwa insentif yang diberikan
berjumlah enam macam dan frekuensinya berbeda-beda sesuai dengan
jenis serta kebutuhan karyawan. Berdasarkan jenis insentif tersebut
diharapkan mampu memberikan rangsangan atau motivasi terhadap
semangat kerja karyawan yang akan berdampak kepada kepuasan kerja
dan kualitas pelayanan karyawan Hotel Selecta Batu. Oleh karena itu
motivasi mempunyai peran yang penting dalam mencapai kepuasan kerja
pada karyawan dan dalam meningkatkan kualitas pelayanan yang
diberikan karyawan kepada pelanggan.
Dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan, Hotel Selecta
Batu juga menetapkan berbagai kebijakan terkait dengan kemampuan
kerja para karyawan. Upaya untuk memberikan jaminan atas kemampuan
kerja karyawan tersebut dimulai dari proses perekrutan karyawan, pihak
manajemen selain mempertimbangkan atas pendidikan formal yang
dimiliki juga mempertimbangkan kemampuan atau pengalaman kerja yang
dimiliki. Kebijakan tersebut dilakukan dalam rangka untuk memberikan
jaminan bahwa karyawan yang akan dipekerjakan dapat secara maksimal
dalam bekerja di perusahaan dan mampu menyelesaikan tugas atau
5
6
pekerjaan yang harus diselesaikan. Beberapa syarat tersebut yaitu
meliputi: para calon karyawan minimal memiliki tingkat pendidikan SMK
Pariwisata, DIII Perhotelan dan Sarjana (S1). Selain itu pihak manajemen
hotel merekrut karyawan yang memiliki pengalaman kerja minimal 1
tahun. Beberapa kebijakan tersebut terkait dengan upaya untuk
peningkatan kemampuan kerja para karyawan, dimana kemampuan
tersebut terkait dengan kemampuan dalam memberikan pelayanan dan
mampu memberikan pelayanan yang terbaik kepada tamu hotel.
Selain itu pihak manajemen hotel juga melakukan upaya untuk
peningkatan kemampuan kerja para karyawan yaitu para karyawan senior
memberikan arahan kepada karyawan baru yang belum memiliki
kemampuan dalam proses penyelesaian pekerjaan. Kebijakan tersebut
dilakukan disemua bagian termasuk dalam hal ini adalah bagian bagian FO
(Front Office) Departement, House Keeping Departement dan Food &
Baverage Departement.
Kebijakan tersebut dilakukan sebagai upaya
perusahaan untuk melakukan efisiensi dari upaya peningkatan kemampuan
kerja para karyawan, selain itu perusahaan juga mengikutsertakan para
karyawan dalam kegiatan seminar dengan harapan dapat memberikan
wawasan dan pengetahuan kepada karyawan.
Apabila dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja para
karyawan, pihak manajemen telah menetapkan pencapaian kinerja yaitu
apabila dikaitkan dengan kuantitas kerja perusahaan memberikan tugas
kepada karyawan bagian house keeping setiap hari minimal mampu
melakukan penataan kamar sehingga siap ditempati oleh tamu hotel
sebanyak 5 kamar. Perusahaan juga menetapkan setiap proses pentaaan
6
7
kamar dapat dikerjakan maksimal 1 jam. Apabila dikaitkan dengan
kualitas pekerjaan maka perusahaan menetapkan tugas kepada karyawan
bagian food and baverage untuk tidak melakukan kesalahan dalam
memberikan makanan dan minuman yang dipesan para tamu.
Permasalah yang dihadapi oleh Hotel Selecta Batu yaitu masih
terdapat para tamu hotel yang komplain atas kinerja yang dihasilkan para
karyawan. Pada tahun 2012 tercatat sebanyak 46 komplain yang
disampaikan oleh tamu hotel kepada pihak manajemen, apabila dilakukan
proporsi 55% yaitu komplain mengenai kebersihan kamar, 23%
keterlambatan dan kesalahan dalam pengiriman pesanan makanan dan
minuman sedangkan lain-lain sebanyak 22% keramahan, kesopanan,
penampilan karyawan dan respon terhadap permintaan tamu hotel. (Hasil
wawancara kepada Ibu Tri Suhatin selaku Humas Hotel Selecta Batu, pada
tanggal 23 Februari 2013).
Pencapaian kinerja para karyawan terkait secara langsung dengan
pemberian motivasi dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, dimana
kedua faktor tersebut terkait secara langsung dengan upaya peningkatan
kinerja para karyawan. Apabila dikaitkan dengan fenomena di atas maka
semakin meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja para karyawan
maka upaya untuk memaksimalkan potensi karyawan dalam pencapaian
kinerja dapat terwujud.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mencoba
melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan
terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Selecta Batu”.
7
8
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian
ini yang dapat dirumuskan adalah:
1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan di Hotel Selecta Batu?
2. Bagaimana tingkat kemampuan karyawan di Hotel Selecta Batu?
3. Bagaimana tingkat kinerja karyawan di Hotel Selecta Batu?
4. Apakah motivasi dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan di Hotel Selecta Batu?
5. Diantara variabel motivasi dan kemampuan, variabel manakah yang
berpengaruh paling kuat terhadap kinerja karyawan di Hotel Selecta
Batu?
C. Batasan Masalah
Pembatasan masalah dibuat agar permasalahan yang dibahas terarah,
terfokus, dan tidak menyimpang dari sasaran pokok penelitian. Adapun
batasan masalah yang peneliti kemukakan adalah karyawan tetap pada bagian
FO (Front Office) Departement, House Keeping Departement dan Food &
Baverage Departement yang memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun dan teori
motivasi menurut Maslow dan kemampuan menurut Fitz dalam Swasto.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mendeskripsikan tingkat motivasi kerja karyawan di Hotel
Selecta Batu.
8
9
b. Untuk mendeskripsikan tingkat kemampuan karyawan di Hotel
Selecta Batu.
c. Untuk mendeskripsikan tingkat kinerja karyawan di Hotel Selecta
Batu.
d. Untuk menganalisis motivasi dan kemampuan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di Hotel Selecta Batu.
e. Untuk mengetahui diantara variabel motivasi dan kemampuan,
variabel manakah yang berpengaruh lebih kuat terhadap kinerja
karyawan di Hotel Selecta Batu.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan pimpinan dalam memberikan ide atau
gagasan dalam meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja para
karyawan dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dalam
bekerja diperusahaan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya/ Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi
bagi peneliti selanjutnya untuk mengkaji permasalahan yang
berbeda dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.
9
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian serupa tentang motivasi pernah dilakukan oleh Musafir
(2007) dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pemerintah Propinsi Gorontalo”. Adapun tujuan dari
penelitiannya adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh kemampuan
terhadap kinerja pegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo, besarnya
pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Pemerintah Provinsi
Gorontalo, serta yang terakhir besarnya pengaruh kemampuan dan
motivasi terhadap kinerja pegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo. Alat
analisis yang digunakan adalah Regresi liner berganda. Hasil analisis dapat
diketahui bahwa kemampuan berpengaruh signifikan dan positif, motivasi
berpengaruh signifikan dan positif, serta kemampuan dan motivasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan penelitian menurut Maulana (2005) dengan judul
“Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan Raket Butterfly di Malang”. Tujuan penelitian ini yaitu untuk
mengetahui kemampuan dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan
dan untuk mengetahui kemampuan dan motivasi mempengaruhi kinerja
karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah Rentang skala dan Regresi
linier berganda. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa
kemampuan dan motivasi adalah tinggi serta kinerja tinggi. Kemampuan
dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun persamaan dan
10
11
perbedaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang dapat
disajikan pada tabel 2.1.
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dan Sekarang
No.
Judul Penelitian
Tujuan Penelitian
Metode
Penelitian
a. Untuk
mengetahui
besarnya -Regresi linier
pengaruh kemampuan terhadap berganda
kinerja pegawai.
-Uji F
b. Untuk
mengetahui
besarnya -Uji t
pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai.
c. Untuk
mengetahui
besarnya
pengaruh
kemampuan
dan
motivasi terhadap kinerja pegawai.
1.
Pengaruh
Kemampuan
dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Provinsi Gorontalo.
(Musafir, 2007)
2.
Pengaruh
Kemampuan
dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
pada
Perusahaan
Raket Butterfly di
Malang.
(Maulana,
2005)
3.
Pengaruh
Motivasi
dan
Kemampuan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Hotel
Selecta Batu. (Peneliti
sekarang oleh Friska c. Untuk mendeskripsikan tingkat
Febrianawati, 2013)
kinerja karyawan di Hotel Selecta
Batu.
d. Untuk menganalisis motivasi dan
kemampuan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di Hotel
Selecta Batu.
e. Untuk mengetahui diantara variabel
motivasi dan kemampuan, variabel
manakah yang berpengaruh lebih
kuat terhadap kinerja karyawan di
Hotel Selecta Batu.
Hasil Penelitian
Kemampuan
berpengaruh
signifikan dan positif.
Motivasi berpengaruh
signifikan dan positif.
Kemampuan
dan
motivasi berpengaruh
signifikan dan positif
terhadap
kinerja
pegawai.
a. Untuk mengatahui kemampuan -Rentang skala Kemampuan
dan
karyawan di perusahaan Raket -Regresi linier motivasi
adalah
Butterfly di Malang.
berganda
tinggi. Kemampuan
b. Untuk
mengetahui
motivasi -Uji F
dan
motivasi
karyawan diperusahaan Raket -Uji t
mempengaruhi
Butterfly di Malang.
kinerja karaywan dan
c. Apakah kemampuan dan motivasi
motivasi paling kuat
berpengaruh signifikan terhadap
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di perusahaan
kinerja.
Raket Butterfly di Malang.
d. Untuk
mengetahui
variabel
manakah
yang
dominan
mempengaruhi kinerja karyawan
pada perusahaan Raket Butterfly di
Malang.
a. Untuk mendeskripsikan tingkat -Rentang skala
motivasi terhadap kerja karyawan -Regresi linier
di Hotel Selecta Batu.
berganda
b. Untuk mendeskripsikan tingkat -Uji F
kemampuan kinerja karyawan di
-Uji t
Hotel Selecta Batu.
11
Masih Proses
Penelitian
12
Dari tabel 2.1 dapat dilihat perbedaan dan persamaan
penelitian terdahulu dan peneltian sekarang adalah pada tema yang diteliti
yaitu sama-sama meneliti mengenai motivasi dan kemampuan yang akan
dilihat bagaimana pengaruhnya pada variabel terikat yang digunakan,
selain itu juga sama-sama menggunakan dua variabel bebas yaitu motivasi
dan kemampuan serta satu variabel terikat yaitu kinerja, alat analisis yang
digunakan juga sama yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda.
Sedangkan perbedaannya adalah pada obyek penelitian dan penelitian
terdahulu variabel bebas menggunakan kemampuan (x1) dan motivasi (x2),
sedangkan sekarang motivasi (x1) dan kemampuan (x2).
B. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin movere,
kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau
alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian Motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan (Nawawi, 2003).
Menurut Mangkunegara, (2006:61) mendefinisikan bahwa
motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
motif itu sendiri merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri
pegawai
yang
perlu
dipenuhi
agar
pegawai
tersebut
dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Jadi dapat disimpulkan
12
13
bahwa motivasi merupakan hal-hal yang mendorong sesorang untuk
melakukan suatu tindakan tertentu dalam upaya pencapaian tujuan.
2. Teori Motivasi
Menurut Mangkunegara (2006:63), teori motivasi terbagi ke
dalam dua kelompok besar, yaitu:
1. Maslow’s Need Heirarchy Theory
Kebutuhan dapat disusun sebagai suatu kesenjangan yang
dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada di dalam
diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak perpenuhi maka pegawai
tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika
kebutuhannya
terpenuhi
maka
pegawai
tersebut
akan
memperlihatkan sebagai manisfestasi dari rasa puasnya. Abraham
Maslow mengemukakan bahwa herarki kebutuhan manusia seperti
disajikan pada gambar 2.1.
Gambar 2.1
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
SelfActualization
Esteem Needs
Social Needs
Safety Needs
Phsycological Needs
Sumber: mangkunegara (2006:63)
Berdasarkan gambar 2.1 dapat diuraikan sebagai berikut:
13
14
a)
Kebutuhan fisiologis: Makanan, minuman, tempat tinggal dan
sembuh dari rasa sakit.
b)
Kebutuhan
keamanan
dan
keselamatan:
Kebutuhan
untuk
kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau
lingkungan yang mengancam.
c)
Kebutuhan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang: kebutuhan atas
persahabatan, berkelompok, imteraksi dan kasih sayang.
d)
Kebutuhan penghargaan (esteem): Kebutuhan atas harga diri (selfesteem) dan penghargaan dari pihak lain.
e)
Kebutuhan aktualisasi diri: Kebutuhan untuk memenuhi diri
seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan,
keahlian dan potensi.
Adapun menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996:181)
orang yang beraktulisasi diri telah menguasai kebutuhan-kebutuhan
tingkat dasar dan dimotivasi oleh apa yang disebut Maslow bahwa
orang tidak meraih tahap aktualisasi diri karena kondisi lingkungan
yang buruk. Adapula kebutuhan untuk mengambil risiko yang diyakini
oleh Maslow sebagai suatu langkah yang sulit untuk diambil. Dia
percaya bahwa aktualisasi diri dapat dicapai dengan kondisi lingkungan
yang layak dan kemauan mengambil risiko untuk berkembang.
2.
Herzberg Two Factor Theory
Ada dua faktor yang menentukan motivasi seseorang dalam
melakukan pekerjaannya, (Munandar,2001) yaitu :
14
15
a) Hygiene faktor / Job Contex Factor / Dissatisfier
Dimana
faktor
ini
apabila
tidak
terpenuhi
dapat
menimbulkan ketidakpuasan dan berdampak pada motivasi kerja
seseorang seperti : kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji dan
keamanan kerja.
b) Motivasi / satisfier
Apabila faktor ini dipenuhi akan menimbulkan kepuasan
dan motivasi namun jika tidak maka tidak akan menciptakan
kepuasan kerja seperti : prestasi, pengakuan, pertumbuhan,
tanggung jawab.
3.
Alderferer (Teori ERG)
Menyatakan bahwa kebutuhan di tingkat rendah tidak harus
dipenuhi terlebih dahulu, sebelum motivasi untuk memenuhi
kebutuhan pada tingkat berikutnya seperti teori Maslow (Munandar,
2001).
Konsep
dari
Alderferer
bahwa
kebutuhan
dapat
dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu :
a) Existence needs (kebutuhan untuk eksis/keberadaan) Kebutuhan ini
berkaitan dengan kebutuhan biologis dan keamanan yang lebih
terpuaskan oleh kondisi material dari pada hubungan interpersonal.
b) Related needs (kebutuhan untuk menjalin hubungan) Kebutuhan ini
berkaitan dengan kebutuhan sosial yang terpuaskan melalui
adanya hubungan interpersonal.
15
16
c) Growth needs (kebutuhan untuk berkembang/tumbuh)
Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan untuk mengembangkan
diri atau aktualisasi diri.
Disamping itu ada sejumlah perbedaan dalam kategori,
teori motivasi ERG dari Aldefer dan hirarki kebutuhan Maslow
berbeda pada bagaimana orang bergerak pada kelompok-kelompok
kebutuhan berbeda. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan yang
belum terpenuhi lebih banyak berperan dan bahwa tingkat
kebutuhan selanjutnya yang lebih tinggi tida didorong hingga
kebutuhan yang predominan tersebut terpuaskan.
Maka seseorang akan meningkat kepada hirarki kebutuhan
yang lebih tinggi hanya bila kebutuhan tingkat rendahnya telah
terpuaskan. Sebagai kebalikannya teori ERG menyatakan bahwa
sebagai tambahan kepada proses peningkatan kepausan yang di
ajukan Maslow, proses penuruna frustasi juga terjadi. Yaitu jika
seseorang terus menerus frustasi dalam mencoba memuaskan
kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan keterkaitan, muncul kembali
sebagai kekuatan motivasi yang utama yang menyebabkan individu
mengarahkan kembali upaya-upaya untuk memuaskan kebutuhan
tingkat yang lebih rendah.
4. Teori Mc Clelland
Menyatakan bahwa sesorang dengan suatu kebutuhan
yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku
16
17
yang sesuai guna memuaskan kebutuhan Gibson (2001:200).
Konsep dari Mc Clelland memfokuskan bahwa kebutuhan
dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu :
a) Kebutuhan akan berprestasi: Dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standart,
bergulat untuk sukses.
b) Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat
orang-orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orangorang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
c) Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan karib.
5.
Teori Proses
Teori
proses
menerapkan
dana
menganalisa
bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dan
dihentikan. Yang termasuk dala teori ini adalah:
1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, sehingga
teori ini disebut juga teori Victor Vroom. Menurut teori
pengaharapan, semangat kerja seseorang dapat sangat
ditentukan oleh tujuan khusus yang akan dicapai oleh
orang itu.
17
18
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan
merupakan
daya
penggerak
yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi atasan harus
bersikap adil terhadap bawahannya serta obyektif. Jika
prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja
karyawan cenderung akan meningkat.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat
dari perilaku dengan pemberian kompensasi.
4. Teori Penetapan-Tujuan
Merupakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit
menghantar ke kinerja yang lebih tinggi.
3.
Bentuk Motivasi
Karyawan dalam bekerja memiliki motivasi yang berasal
dari luar maupun dalam, yang merupakan bentuk dari motivasi
(Nawawi, 2003:44) yaitu :
a. Motivasi Intrinsik
Muncul atas dorongan dari dalam diri individu. Dipelajari
melalui teori proses (Process Theory) yang banyak membahas
tentang motivasi internal individu.
b. Motivasi Ekstrinsik
Muncul karena dorongan faktor eksternal. Dipelajari melalui teori
isi (Content Theory) yang membahas faktor eksternal individu.
18
19
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut
Swasto
(2011:102)
faktor-faktor
yang
mempangaruhi motivasi yaitu sebagai berikut:
a. Teknis Organisasi
Bentuk susunan organisasi dimana karyawan bekerja memberikan
pengaruh yang sangat besar kepada semangat dan kepuasan kerja
karyawan.
b. Sruktur Sosial
Stuktur sosial suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak
kecil artinya bagi diri pegawai pribadi para anggota.
c. Kemauan untuk menyelesaikan tugas
Produktivitas masing-masing karyawan sangat tergantung pada
kemauan mereka untuk bekerja keras.
d. Imbalan yang diterima dari bekerja
Imbalan yang diterima oleh karyawan baik imbalan intrinsik
maupun imbalan ekstrinsik sangat berpengaruh
terhadap
semangat kerja mereka.
e. Dapat diterima karyawan sebagai anggota kelompok
Dapat diterimanya karyawan sebagai anggota kelompok, akan
membawa pengaruh terhadap ketenangan kerja suatu kelompok
atau karyawan itu sendiri.
19
20
5.
Pengertian Kemampuan (ability)
Menurut Swato (2000:78) pengertian mampu adalah sanggup
melakukan sesuatu, sedangkan kemampuan berarti seseorang atau
pegawai, dalam hal ini adalah pegawai yang memiliki kecakapan atau
kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui
tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerja. Menurut John
M. Ivancevich, Robert kanopaske, Michael T Matteson, (2006:85)
kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik atau
mental. Menurut Robbin, (2003:50) kemampuan (ability) merujuk ke
suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka dapat ditarik
suatu simpulan bahwa yang dimaksud dengan kemampuan kerja
adalah kapasitas individu atau potensi seseorang untuk melaksanakan
pekerjaan yang menunjukkan kecakapan seseorang seperti kecerdasan
dan keterampilan.
Menurut Fitz dalam Swasto (2000:80) mengemukakan bahwa
kemampuan kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Kemampuan
pengetahuan,
adalah
pemahaman
secara
luas
mencakup segala hal yang pernah diketahui yang berkaitan dengan
tugas-tugas individu dalam organisasi.
20
21
2. Kemampuan keterampilan merupakan kemampuan psikomotorik
dan teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas
individu dalam organisasi.
3. Kemampuan sikap merupakan kemampuan yang mempunyai
pengaruh tertentu terhadap tanggapan seseorang kepada orang lain,
obyek dan situasi yang berhubungan dengan orang tersebut.
Sedangkan
menurut
Rao
(2000:98)
mengklasifikasikan
kemampuan kerja menjadi empat yaitu:
1) Kemampuan teknis mencakup pengertian mengenai suatu aktivitas
khusus dan kecakapan di dalamnya, terutama yang berkenaan
dengan metode, proses, prosedur dan teknik.
2) Kemampuan perilaku, mencakup kepandaian orang berhubungan
dengan orang lain.
3) Kemampuan manajerial, mencakup pengertian yang berkenaan
dengan
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pemonitoran, penilaian, penyeliaaan dan sebagainya.
4) Kemampuan konseptual, mencakup kemampuan untuk melihat
organisasi secara keseluruhan
6.
Indikator Kemampuan Kerja
Kemampuan
karyawan
ditentukan
oleh
pengetahuan
(knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimiliki, menurut Keith
Davis dalam Mangkunegara, (2000:67). Setiap jenis pekerjaan
menuntut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat
21
22
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Menurut Swasto,
(2003:35) pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oelh
seorang karyawan akan menentukan kesiapannya untuk suatu
pekerjaan.
a. Pengetahuan (knowledge)
Berikut ini merupakan berbagai pengertian pengetahuan
(knowledge); Pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui /
kepandaian dalam KBBI, (2005:1121). Menurut Martono, (2010:6)
pengetahuan (knowledge) adalah segala sesuatu yang dimiliki
manusia sebagai hasil penggunaan panca indra, Menurut Swasto,
(2003:35), kemampuan pengetahuan, secara luas mencakup segala
hal
yang pernah diketahui tentang suatu objek tertentu.
Pengetahuan adalah terminologi generik yang mencakup segenap
cabang pengetahuan berdasarkan kemapuannya selaku mahluk
yang berpikir, merasa dan mengindra.
Disamping
itu
manusuia
bisa
juga
mendapatkan
pengetahuannya lewat intuisi dan wahyu dari Tuhan yang
disampaikan lewat pesuruhnya. Secara garis besar pengetahuan
dapat digolongkan kepada tiga kategori, yakni: (1) pengetahuan
tentang apa yang baik dan buruk (etika), (2) pengetahuan tentang
apa yang indah dan jelek (estetika) dan pengetahuan tentang benar
dan salah (logika).
22
23
b. Keterampilan (skill) dan sikap (attitude)
Menurut Swasto, (2003:35) kemampuan keterampilan
adalah kemampuan psikomotorik dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu. Sedangkan kemampuan sikap adalah kesiapsiagaan
mental, yang diorganisasi lewat pengalaman, yang mempunyai
pengaruh tertentu kepada tanggapan seorang terhadap orangorang, obyek, dan situasi yang berhubungan dengannya.
7.
Pengertian Kinerja
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job
Performance atau actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Definisi Kusnadi (2002:264) kinerja adalah setiap gerakan,
perbuatan, pelaksanaan kegiatan atau standart yang di arahkan untuk
mencapai suatu tujuan atau target tertentu.
Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja
SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai SDM pada waktu periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
23
24
8. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2006:13) yang
merumuskan bahwa:
Human Performance
= Ability x Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x Skill
Secara
psikologis,
kemampuan
(ability)
terdiri
dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).
Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal. Sedangkan motivasi di artikan suatu
sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja
(situation) dilingkungan organisasinya. Pimpinan dan karyawan yang
bersikap (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
kerja yang tinggi. Dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah, situasi yang dimaksud adalah antara lain hubungan kerja,
fasilitas kerja, peranan pimpinan, harapan karir, dan kondisi kerja.
24
25
9.
Pengukuran Kinerja
Menurut Leon C. Mengginson dalam buku Mangkunegara
(2000:69) pengukuran kinerja adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan dalam pengukuran kinerja karyawan menurut
Dharma (2003:355) mengatakan hampir semua cara pengukuran
kinerja
mempertimbangkan
hal-hal
sebagai
berikut:
(http://intaghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/)
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau
tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
Menurut Mathis (2002:78) yang menjadi indikator dalam
mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi
normal.
b. Kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan
keterkaitan hasil.
c. Pemanfatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan.
25
26
d. Kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang
lain dalam pekerjaan.
10. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evalasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari
SDM organisasi. Menurut Bangun (2012:232) tujuan dari penilaian
kinerja adalah:
a. Evaluasi antar individu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap
individu dalam organisasi.
b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi.
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
karyawan.
c. Pemeliharaan sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi setiap sub sistem yang
ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem
lainnya.
d. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasat untuk
tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan
datang.
26
27
11. Pengaruh
Motivasi
dan
Kemampuan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
a. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nawawi (2003:55) suasana batin atau psikologi
seseorang pekerja sebagai individu dalam masyarakat, organisasi
atau perusahaan dalam lingkungan kerjanya, sangat besar
pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Suasana batin terlihat
dalam semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan
kerja sebagai dorongan bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi
perusahaan tempatnya bekerja. Dari psikologis kenyataannya
menunjukkan bahwa gairah atau ketidak semangatan seorang
pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh
motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain setiap
pekerjaan
memerlukan
motivasi
yang
kuat
agar
bersedia
melaksanakan pekerjaan dan mampu menciptakan kinerja yang
tinggi secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi.
b.
Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nawawi (2003:57) kepentingan para pemimpin
terhadap kemampuan kerja seorang karyawan cenderung terpusat
pada kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara
kemampuan kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat
diringkas dalam pernyataan “seorang pekerja yang bahagia adalah
seorang pekerja yang produktif” banyak yang dilakukan oleh para
27
28
pemimpin dalam membuat para pekerjanya merasa senang dalam
pekerjaannya. Selain itu bukti yang cukup jelas bahwa karyawan
yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi mempunyai tingkat
keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan lebih rendah.
Pengaruh
kemampuan
kerja
karyawan
terhadap
keluarnya
karyawan karena ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat
tuntunan dan keluhan pekerja yang tinggi. Sebaliknya angkatan
kerja yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi akan
memberikan produktivitas yang tinggi sehingga kinerja yang tinggi
dapat tercapai.
Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin
mendapatkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan. Pihak perusahaan harus memperhatikan kondisikondisi dari seluruh karyawannya, diantaranya adalah dengan
menumbuhkan
kemampuan
kerja
yang
baik
bagi
para
karyawannya.
C. Kerangaka Pikir
Berdasarkan dari teori-teori yang telah diuraikan sebagaimana
diatas maka dapat disusun suatu kerangka pikir sebagai berikut :
28
29
Gambar 2.2
Motivasi, Kemampuan dan Kinerja Karyawan
Pada Hotel Selecta Batu
Motivasi (X1)
Dorongan kebutuhan fisiologis
Dorongan kebutuhan rasa aman
Dorongan
kebutuhan-kebutuhan
sosial
Dorongan kebutuhan akan harga diri
Dorongan aktualisasikan diri
Kinerja karyawan (Y)
Kuantitas kerja
Kualitas kerja
Pemanfatan waktu
Kemampuan (X2