PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. DELTA RAYA BATU

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. DELTA RAYA BATU

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh : Tri Ningsih 201110160311282

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. DELTA RAYA BATU

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh : Tri Ningsih 201110160311282

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

LEMBAR PEMGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. DELTA RAYA BATU

Yang disiapkan dan disusun oleh : Nama : Tri Ningsih

NIM : 201110160311282 Jurusan : Manajemen

Telah dipertahankan di depan penguji pada Tanggal, 29 April 2016 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang. Susunan Tim Penguji :

Penguji 1 : 1. Drs. Achmad Mohyi, M.M

Penguji 2 : 2. Dra. Siti Nurhasanah, M.Si.

Penguji 3 : 3. Dra.Titiek Ambarwati, M.M

Penguji 4 : 4. Dra Uci Yuliati, M.M

Mengatahui,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen

KATA PENGANTAR

Dengan penuh kerendahan hati serta memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya.

Penelitian dengan judul "Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Delta Raya Batu". Yang merupakan salah satu syarat bagi penulis dalam menyelesaikan study guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini masih banyak kekurangan, karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Namun, penulis tetap berharap semoga skripsi ini dapat lebih baik dan bisa menjadi masukan yang berguna untuk penulis kedepannya.

Terimakasih yang terhingga saya ucapkan kepada :

Yang terhormat Dr. Fauzan Mpd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

Yang terhormat Dr. H. Nazaruddin Malik, M.,Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

Yang terhormat Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

Yang terhormat Bapak Rohmat Dwi Jatmiko, Drs., MM., Dr., selaku wali kelas F Manajemen

Yang terhormat Ibu Uci Yuliati, Dra., M.M selaku pembimbing I

Yang terhormat Ibu Titiek Ambarwati, Dra., M.M selaku pembimbing II

Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya yang sudah mendoakan saya dan selalu memenuhi kebutuhan saya selama kuliah.

Trimakasih kepada seluruh sahabat – sahabat ku Jahroh, Giton, Wemy, Nyun, Panca, Vika, Mba Irma, Devindha, Ahjumma, Khilpi, Vya, bu Ayu, atas semangat dan dukungan dari kalian semua yang tak pernah lelah mendengar keluh kesahku dan khususnya untuk F.A.Y trimakasih banyak atas kesan kesan yang sulit dilupakan

Disadari bahwa dengan kekuraqngan dan keterbatasan yang dimiliki penulis, oleh karena itu penulis mengharapkan saranyang membangun agar skripsi ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Malang, 29 April 2016

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB 1 PENDAHULUAN • Latar Belakang ... 1

• Rumusan Masalah ... 10

• Batasan Masalah ... 10

• Tujuan Penelitian ... 11

• Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA • PenelitianTerdahulu ... 13

• Landasan Teori ... 14

• Kinerja …. ... 13

• Kemampuan ... 19

• Motivasi ... 21

• Hubungan kemempuan, motivasi dan kinerja ... 30

• Kerangka Konseptual ... 31

• Hipotesis ... 35

BAB III METODE PENELITIAN • Lokasi Penelitian ... 36

• Populasi dan Sampel ... 36

• Definisi Oprasional Variabel ... 37

• Jenis dan Sumber Data ... 42

• Data Primer ... 42

• Data Sekunder ... 42

• Teknik Pengumpulan Data ... 42

• Pengukuran Variabel ... 43

• Teknik Pengujian Instrumen ... 45

• Uji Validitas ... 45

• Uji Reliabilitas ... 46

• Teknik Analisis Data ... 47

• Rentang Skala ... 47

• Regresi Linier Berganda ... 48

• Pengujian Hipotesis ... 49

• Uji F ... 49

• Uji T ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN • Gambaran Umum Perusahaan ... 51

• Gambaran Umum Perusahaan ... 51

• Visi Misi ... 51

• Lokasi Penelitian ... 52

• Ruang Lingkup Bidang Usaha ... 53

• Jam Kerja Karyawan... 53

• Struktur Organisasi Perusahaan ... 54

• Data Mesin ... 58

• Tahapan Produksi ... 59

• Gambaran Karakteristik Responden ... 61

• Tingkat Usia Responden ... 61

• Masa Kerja Responden ... 62

• Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 64

• Status Perkawinan ... 64

• Jumlah Tanggungan Keluarga ... 65

• Uji Instrumen ... 66

• Uji Validitas ... 66

• Uji Reliabilitas ... 68

• Hasil Analisis Data ... 68

• Rentang Skala ... 68

• Analisa Regresi Berganda... 68

• Pengujian Hipotesis ... 77

• Analisis Uji F ... 78

• Analisis UJi T ... 79

• Pembahasan ... 81

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN • Kesimpulan ... 85

• Saran ... 86

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Hasil Jawaban Responden Lampiran 3 Frekuensi Tabel

Lampiran 4 Hasil Analisis Regression Lampiran 5 Uji Validitas

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. PT. Rinieka Cipta. Jakarta.

Bambang Swasto 2011, Manajemen Sumber DayaManusia, Malang, Ub Press

Gibson, Ivancevich, dan Donelly. 2003. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Terjemahan Nunuk Ardiyani dan Lyndon Saputra. Jakarta: Bina Rupa Aksara

Gomes.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama Cetakan Keempat. Penerbit Andi Offset. Yogyakarta

Handoko, Hani, T. 2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Kusnadi. 2002. Masalah, Kerja Sama, Konflik, dan Kinerja. Edisi kedua. Malang: Taroda

Luthans, et al. 2006. Perilaku Organisasi. Andi Offset. Yogyakarta. Edisi 10

Mathis & Jackson, 2006. Human Resource Management, South-Western College Publishing

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Martono, Nanang. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Analisis Isi Dan Analisis Skunder. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Nawawi. Hadari, 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan I. Yogyakarta, UGM Press

Moh. Nazir. Ph.D, 2003, Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor.

Robbins SP. 2001. Organizational Behavior. California: Prentice Hall International, Inch, 9th _Edition

Rivai, V. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Kerja. Bandung. Mandar Maju.

Ridwan. 2008. Dasar-Dasar Statistika. Bandung : Alfabeta.

Simamora, Henry. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Cetakan kedua, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta

Sopiah. 2008. Periilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi offset

Singarimbun, Masri dan Effendi, 2005, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV. Alvabeta Bandung.

Sulistyani. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Widayat dan Amirullah 2002, Metode Penelitian Pemasaran. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang

1 `BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dalam menghadapi persaingan usaha yang hebat, setiap perusahaan diharapkan akan mampu berkembang untuk mencapai tingkat yang lebih dimasa yang akan datang. Tujuan ini dapat dicapai jika aktivitas yang dilakukan dari bidang produksi, keuangan, pemasaran dan ketenagakerjaan telah diarahkan dengan baik dan tepat. Perusahaan atau organisasi memiliki berbagai macam instrumen dalam mencapai tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut seperti sumber daya alam (bahan baku), sumber daya manusia (tenaga kerja), teknologi dan modal. Namun instrumen yang paling penting adalah sumber daya manuasia, dimana manusia merupakan faktor penggerak terpenting dari roda organisasi atau perusahaan

Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, terutama diera globalisasi sekarang ini, karena dalam dunia bisnis banyak dihadapkan pada persaingan yang semakin cepat seiring dengan berjalannya era globalisasi. Hal ini tentu saja akan menambah tantangan dan hambatan bagi pelaku bisnis yang dituntut tidak hanya survive, tapi juga dapat berkembang, oleh karena itu seluruh elemen organisasi suatu perusahaan harus benar-benar unggul dan dapat diandalkan. Dalam peningkatan mutu dari sumber daya manusia maka perusahaan harus memberikan motivasi dan berusaha meningkatkkan kemampuan para karyawannya

2

Faktor motivasi dan kemampuan tersebut penting sekali untuk diperhatikan karena merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia (karyawan). Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2006:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor-faktor kemampuan (ability) dan faktor-faktor motivasi (motivasion). Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill).

Pada hakekatnya kesediaan atau motivasi seseorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus-menerus, dan yang berorientasikan tujuan. Oleh karena itu seseorang karyawan yang bermotivasi adalah karyawan yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil. Sedangkan karyawan yang tidak bermotivasi adalah mereka yang mungkin termasuk dalam salah satu dari tiga hal ini, yaitu: (1) Perilaku karyawan tidak memperlihatkan goal directed (berorientasikan tujuan); (2) perilaku karyawan tidak diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi; dan (3) karyawan tidak komitmen terhadap tujuan, dan karenanya mudah terganggu dan menuntut pengawasan yang tinggi (Gomes, 2005:98).

Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual

3

(Robbins, 2001: 198). Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan–kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.

Luthans et al (2006) menyatakan motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu update untuk didiskusikan.

4

Motivasi menjadi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, agar mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi menjadi penting karena manajer membagikan pekerjaannya kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal atau mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk memotivasi seorang karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan

Kemampuan merupakan hal penting untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan disamping motivasi dan kesempatan. Bila seorang pekerja tidak memiliki kemampuan walaupun mendapatkan kesempatan dan didukung dengan motivasi yang tinggi tentunya akan sulit dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas, kuantitas dan waktu yang distandarkan. Menurut Robbins (2001) bahwa kemampuan terdiri dari kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. kemampuan intelektual kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas -tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.

CV. Delta Raya merupakan sebuah badan usaha yang bergerak dalam bidang manufaktur (furniture) dan eksporter. Mulanya observator menganggap badan

5

usaha ini merupakan badan usaha kecil, namun ketika observator sudah masuk dan mewawancarai salah satu karyaawannya, observator dapat menyimpulkan CV. Delta Raya ini adalah sebuah badan usaha yang memiliki skala menengah keatas dengan lapangan usaha yang diisi oleh masyarakat setempat.

CV. Delta Raya menganggap Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Badan Usaha ini memiliki 5 karyawaan dibagian kantor dan 50 karyawan dibagian sistem produksi. Dimana Sistem Produksi ini di bagi menjadi 5 devisi, yaitu : Pembahanan (bahan baku), Proses, Assembling (perakitan), dan finishing (gosok, finishing, dan packing). Badan usaha ini memberdayakan karyawan yang berasal dari masyarakat setempat, sehingga dapat dikatakan CV. Delta Raya sebagai lapangan usaha yang sangat bermanfaat untuk sekitarnya.

Menurut Adias Ferdiansyah (karyawan Product Planning Control) CV. Delta Raya memproduksi barang sesuai dengan By Order, yaitu memproduksi barang sesuai dengan pesanan pelanggan. CV. Delta Raya memiliki buyer (pembeli/pelanggan) tetap dari Jepang, yaitu Senshukai. Dimana mereka secara continue melakukan perjanjian untuk mengirimkan barang setiap bulannya rata-rata 1-2 Container. Barang yang di pesan sesuai dengan order dari Senshukai. Dimana barang-barang ini akan dijual kembali di Jepang dengan label Jepang, namun pembuatnya adalah Indonesia (Made In Indonesia). CV. Delta Raya memiliki 5 suplier untuk memasok bahan bakunya (kayu), yaitu Perusahaan Perhutani

6

(Gresik), Tunas Bumi Jaya (Sidoarjo), Cahaya Sejati Gemilang (Pasuruan), Jamrud Nusantara Jaya (Sidoarjo), dan OPHR Rimba Jaya Lestari (Trenggalek).

Pencapaian kinerja karyawan pada CV Delta Raya saat ini kurang optimal dalam menjalankan tugasnya, hal ini dapat diketahui dari hasil informasi dan didapatkan menunjukkan kinerja yang kurang maksimal. Kinerja yang tidak maksimal tersebut ditunjukkan dari tidak tercapainya barang orderan setiap bulanya yang sudah dipesan oleh pihak Jepang. Tidak tercapainya orderan pendapatan yang telah dipesan oleh pihak Jepang disebabkan oleh para karyawan yang kurang cekatan dan trampil dalam menyelesaikan menyelesaikan tugasnya, selain itu para pegawai juga dikerjar oleh waktu karena memiliki banyak permintaan dari pihak pemesan, sehingga mereka asal-asalan, kurang teliti dan terburu – buru dalam mengerjakan tugasnya.

Kerusakan produk yang terjadi karena kurangnya kemampuan dan ketrampilan karyawan yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan itu dapat dilihat dari banyaknya barang yang rusak seperti kurangnya pemberian lem yang mengakibatkan tidak kuat dan merenggannya bahan baku, pengecatan yang kurang rata dan rapi tidak sesuai dengan keinginan pihak pemesanan. Ketrampilan dan kemampuan sangat penting bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerja agar tidak merugikan perusahan yang telah memberikan tanggung jawab kepadanya.

Hal seperti ini mengakibatkan penurunan kualitas produk, dan kerugian pada perusahaan karena akan mengakibatkan banyaknya barang yang tidak sesuai

7

dengan pesnanan, barang yang sudah diproduksi diupayakan dikirim semua karena CV Delta Raya ini mengekspor produk furniturenya ke Negara Jepang, satu barang saja yang tidak sesuai pesanan akan mengakibatkan pembengkakan dana hal ini dikarenakan untuk mengirim barang ke Negara Jepang memerlukan dokumen ekspor dan dokumen – dokumen pendukung lainya yang tentunya pasti memerlukan tidak sedikit dana. Penurunan kemampuan dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabe 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1

Data Pesanan CV. Delta Raya Batu Bulan Target (unit) Realisasi

(Unit)

Deviasi (unit)

Deviasi (%)

Januari 654 649 5 0.7 %

Februari 751 741 8 1%

Maret 606 592 10 1.6%

April 816 806 14 1.7 %

Sumber : CV. Delta Raya Batu

Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa produksi pada CV Delta Raya masih belum tercapai sesuai dengan permintaan dari pihak buyer. Pada bulan januari sampai bulan April terus mengalami peningkatan presentase barang yang tidak sesuai dengan pesanan. Jadi barang yang tidak sesuai pesanan tidak akan dikirim dan sangat merugikan perusahan karena tiap bulannya masih mengalami kenaikan bukanya mengalami penurunan. Selama ini penetapan satandar ketidak

8

sesuaian pihak manajemen menetapkan standar ketidak sesuaian mengenai kualitas produk yaitu sebesar 10%. Ketidak sesuaian yang terjadi tersebut dikarenakan adanya ketidak mampuan para karyawan dalam bekerja dalam hal ini memenuhi pesanan, kondisi ini menunjukkan bahwa hasil produksi memiliki kriteria yang baik dikarenakan tingkat masih dibawah ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaaan.

Peningkatan barang yang tidak sesuai tersebut menujukkan adanya indikasi penurunan kinerja karyawan. Secara kualitas produk terdapat beberapa barang yang tidak sesuai dengan pesanan. Kondisi tersebut juga menujukkan kuantitas produk tidak sesuai dengan jumlah yang dipesan yang akhirnya juga memperlambat ketepatan waktu pengiriman barang.

Sesuai dengan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa salah satu indikasi dari adanya motivasi karyawan yang tinggi dapat juga ditunjukkan dari sikap atau loyalitas karyawan pada perusahaan, hal ini akan menyangkut mengenai cara pandang karyawan pada pekerjaannya. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menunjukkan semangat kerja yang tinggi, mempunyai disiplin kerja yang tinggi serta berusaha bersikap profesional dengan apa yang menjadi tugas mereka. Berdasarkan data yang ada pada CV Delta Raya masih terdapat indikasi bahwa adanya sebagian karyawan masih kurang memiliki motivasi kerja dalam melaksanakan tugasnya.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahan dalam meningkatkan kemampuan dan ketrampilan adalah dengan melakukan pelatihan dan motivasi kepada para karyawanya minimal setiap 6 bulan sekali karena, dengan adanya

9

pelatihan dan motivasi dapat mengevaluasi seberapa jauh kemampuan dan ketrampilan para karyawanya selain itu pelatihan juga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan memberikan program pelatihan SDM yang tepat, terencana dan terus menerus. Sehingga dapat disimpulkan bahwa peningkatan kemampuan para karyawan yang akan berdampak pada kinerja karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan.

Namun demikian dalam bekerja para karyawan belum memiliki kemampuan secara sepenuhnya dalam proses penyelesaian pekerjaan. Bentuk nyata yang terjadi yaitu keterampilan yang dimiliki karyawan belum sepenuhnya mendukung dalam proses penyelesaian pekerjaan, karyawan sering merasa kesulitan dan proses penyelesaian pekerjaan. Kondisi ini terjadi karena bagian produksi membutuhkan keahlian khusus dalam aktivitas produksi yang dilakukan.

Pada CV Delta Raya motivasi diberikan kepada karyawan bagian produksi dengan memenuhi dorongan kepada karyawan, salah satunya dengan memenuhi dorogan fisiologis dengan pemberian gaji. Di CV Delta Raya yang berupa gaji dengan masa kerja yang sudah mencapai 5-7 tahun bekerja dan mendapatkan gaji harian Rp.75.000 sedangkan karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun memperoleh gaji harian Rp.65.000. Dapat dilihat bahwa pemenuhan dorongan kebutuhan fisiologis berupa gaji yang diberikan karyawan CV Delta Raya sangat kurang, karena upah karyawan harian yang bekerja di perusahaan dengan masa kerja kurang dari 5 tahun kurang dari standar UMR Kota batu sebesar Rp. 1.877.000 / bulan atau sebesar 65.000 perhari.

10

Selain itu adanya perbedaan yang kecil antara antara karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun dan kurang dari 5 tahun menjadikan motivasi karyawan yang memiliki masa kerja di atas 5 tahun menjadi menurun, dimana karyawan tersebut merasakan adanya ketidakadilan atas kebijakan perusahaan terkait dengan pemberian gaji yang ditetapkan. Berdasarkan permasalahan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuandan MotivasiKerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV.Delta Raya Batu “.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana kemampuan, motivasi kerja dan kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu?

2. Apakah ada pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu ?

3. Variabel apakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu ?

C. Batasan Masalah

Pembatasan masalah yang dimaksudkan untuk memperoleh pemahaman dari penelitian agar lebih jelas dan terarah serta tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis membatasi masalah pada Motivasi Kerja berkaitan dengan dorongan akan kebutuhan pisiologis, dorongan akan kebutuhan rasa aman, dorongan akan kebutuhan social, dorongan akan kebutuhan harga diri, dorongan akan aktualisasi diri. Berdasarkan pendapat Luthans et al (2006:161) dan

11

kemampuan berkaitan dengan pengetahuan, ketrampilan berdasarkan pendapat Mangkunegara (2006:69). Objek penelitian ini adalah Perusahaan Mebel CV. Delta Raya Batu khsuusnya karyawan pada bagian produksi.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan Rumusan Masalah maka tujuan yang ingin di capai pada penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan kemampuan, motivasi kerja dan kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu.

2. Untuk menguji pengaruh Kemampuan dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan di CV. Delta Raya Batu.

3. Untuk menguji variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat memberikan masukandan dapat membantu menyelesaiakan permasalahan yang berhubungan dengan kemampuan dan Kinerja Karywan di CV. Delta Raya Batu.

2. Bagi Penulis

Semoga dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan sebagai sarana aplikasi yang di dapat dari bangku perkuliahan manajen Sumber Daya Manusia

12

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi yang dapat dijadikan sarana bahan perbandingan untuk peneliti selanjutnya khususnya yang berhubungan dengan pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan

dengan pesnanan, barang yang sudah diproduksi diupayakan dikirim semua karena CV Delta Raya ini mengekspor produk furniturenya ke Negara Jepang, satu barang saja yang tidak sesuai pesanan akan mengakibatkan pembengkakan dana hal ini dikarenakan untuk mengirim barang ke Negara Jepang memerlukan dokumen ekspor dan dokumen – dokumen pendukung lainya yang tentunya pasti memerlukan tidak sedikit dana. Penurunan kemampuan dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabe 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1

Data Pesanan CV. Delta Raya Batu Bulan Target (unit) Realisasi

(Unit)

Deviasi (unit)

Deviasi (%)

Januari 654 649 5 0.7 %

Februari 751 741 8 1%

Maret 606 592 10 1.6%

April 816 806 14 1.7 %

Sumber : CV. Delta Raya Batu

Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa produksi pada CV Delta Raya masih belum tercapai sesuai dengan permintaan dari pihak buyer. Pada bulan januari sampai bulan April terus mengalami peningkatan presentase barang yang tidak sesuai dengan pesanan. Jadi barang yang tidak sesuai pesanan tidak akan dikirim dan sangat merugikan perusahan karena tiap bulannya masih mengalami kenaikan bukanya mengalami penurunan. Selama ini penetapan satandar ketidak

sesuaian pihak manajemen menetapkan standar ketidak sesuaian mengenai kualitas produk yaitu sebesar 10%. Ketidak sesuaian yang terjadi tersebut dikarenakan adanya ketidak mampuan para karyawan dalam bekerja dalam hal ini memenuhi pesanan, kondisi ini menunjukkan bahwa hasil produksi memiliki kriteria yang baik dikarenakan tingkat masih dibawah ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaaan.

Peningkatan barang yang tidak sesuai tersebut menujukkan adanya indikasi penurunan kinerja karyawan. Secara kualitas produk terdapat beberapa barang yang tidak sesuai dengan pesanan. Kondisi tersebut juga menujukkan kuantitas produk tidak sesuai dengan jumlah yang dipesan yang akhirnya juga memperlambat ketepatan waktu pengiriman barang.

Sesuai dengan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa salah satu indikasi dari adanya motivasi karyawan yang tinggi dapat juga ditunjukkan dari sikap atau loyalitas karyawan pada perusahaan, hal ini akan menyangkut mengenai cara pandang karyawan pada pekerjaannya. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menunjukkan semangat kerja yang tinggi, mempunyai disiplin kerja yang tinggi serta berusaha bersikap profesional dengan apa yang menjadi tugas mereka. Berdasarkan data yang ada pada CV Delta Raya masih terdapat indikasi bahwa adanya sebagian karyawan masih kurang memiliki motivasi kerja dalam melaksanakan tugasnya.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahan dalam meningkatkan kemampuan dan ketrampilan adalah dengan melakukan pelatihan dan motivasi kepada para karyawanya minimal setiap 6 bulan sekali karena, dengan adanya

pelatihan dan motivasi dapat mengevaluasi seberapa jauh kemampuan dan ketrampilan para karyawanya selain itu pelatihan juga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan memberikan program pelatihan SDM yang tepat, terencana dan terus menerus. Sehingga dapat disimpulkan bahwa peningkatan kemampuan para karyawan yang akan berdampak pada kinerja karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan.

Namun demikian dalam bekerja para karyawan belum memiliki kemampuan secara sepenuhnya dalam proses penyelesaian pekerjaan. Bentuk nyata yang terjadi yaitu keterampilan yang dimiliki karyawan belum sepenuhnya mendukung dalam proses penyelesaian pekerjaan, karyawan sering merasa kesulitan dan proses penyelesaian pekerjaan. Kondisi ini terjadi karena bagian produksi membutuhkan keahlian khusus dalam aktivitas produksi yang dilakukan.

Pada CV Delta Raya motivasi diberikan kepada karyawan bagian produksi dengan memenuhi dorongan kepada karyawan, salah satunya dengan memenuhi dorogan fisiologis dengan pemberian gaji. Di CV Delta Raya yang berupa gaji dengan masa kerja yang sudah mencapai 5-7 tahun bekerja dan mendapatkan gaji harian Rp.75.000 sedangkan karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun memperoleh gaji harian Rp.65.000. Dapat dilihat bahwa pemenuhan dorongan kebutuhan fisiologis berupa gaji yang diberikan karyawan CV Delta Raya sangat kurang, karena upah karyawan harian yang bekerja di perusahaan dengan masa kerja kurang dari 5 tahun kurang dari standar UMR Kota batu sebesar Rp. 1.877.000 / bulan atau sebesar 65.000 perhari.

Selain itu adanya perbedaan yang kecil antara antara karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun dan kurang dari 5 tahun menjadikan motivasi karyawan yang memiliki masa kerja di atas 5 tahun menjadi menurun, dimana karyawan tersebut merasakan adanya ketidakadilan atas kebijakan perusahaan terkait dengan pemberian gaji yang ditetapkan. Berdasarkan permasalahan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuandan MotivasiKerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV.Delta Raya Batu “.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana kemampuan, motivasi kerja dan kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu?

2. Apakah ada pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu ?

3. Variabel apakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu ?

C. Batasan Masalah

Pembatasan masalah yang dimaksudkan untuk memperoleh pemahaman dari penelitian agar lebih jelas dan terarah serta tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis membatasi masalah pada Motivasi Kerja berkaitan dengan dorongan akan kebutuhan pisiologis, dorongan akan kebutuhan rasa aman, dorongan akan kebutuhan social, dorongan akan kebutuhan harga diri, dorongan akan aktualisasi diri. Berdasarkan pendapat Luthans et al (2006:161) dan

kemampuan berkaitan dengan pengetahuan, ketrampilan berdasarkan pendapat Mangkunegara (2006:69). Objek penelitian ini adalah Perusahaan Mebel CV. Delta Raya Batu khsuusnya karyawan pada bagian produksi.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan Rumusan Masalah maka tujuan yang ingin di capai pada penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan kemampuan, motivasi kerja dan kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu.

2. Untuk menguji pengaruh Kemampuan dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan di CV. Delta Raya Batu.

3. Untuk menguji variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di CV. Delta Raya Batu.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat memberikan masukandan dapat membantu menyelesaiakan permasalahan yang berhubungan dengan kemampuan dan Kinerja Karywan di CV. Delta Raya Batu.

2. Bagi Penulis

Semoga dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan sebagai sarana aplikasi yang di dapat dari bangku perkuliahan manajen Sumber Daya Manusia

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi yang dapat dijadikan sarana bahan perbandingan untuk peneliti selanjutnya khususnya yang berhubungan dengan pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan