HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENILAIAN KINERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA(PT.PERTAMINA (PERSERO) Unit Pemasaran V Surabaya)
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dari tahun ke tahun, perusahaan - perusahaan di Indonesia terus menerus
berkembang sejalan dengan modernisasi di dunia perindustrian. Sama halnya dengan
perusahaan PT. PERTAMINA (PERSERO) yang terkenal menangani pengolahan
minyak bumi di Negara Indonesia ini. Perkembangan ini berlangsung pada seluruh
aspek kehidupan dalam dunia organisasi baik pada perusahaan maupun terhadap para
karyawan. Perkembangan ini ditandai dengan perubahan system perusahaan dari
sistem yang lama menjadi sistem yang lebih baik yang mana kegunaan dari sistem
tersebut diperuntukkan memperbaiki kondisi, bentuk, perilaku kinerja dari karyawan
perusahaan tersebut.
Karyawan merupakan aset penting bagi pihak perusahaan dan keuntungan
bagi suatu perusahaan apabila mempunyai karyawan yang memiliki motivasi seperti
halnya keterlibatan kerja yang baik sehingga menghasilkan tujuan yang diinginkan
oleh perusahaan dan pemasukan tinggi terhadap perusahaan dimana tempat ia
bekerja. Perusahaan pun terus mencoba untuk menciptakan lingkungan dan keadaan
yang lebih baik bagi para karyawannya untuk meningkatkan keterlibatan kerja para
karyawannya dalam upaya menghasilkan karyawan untuk lebih mengefektifitaskan
dan mengerahkan seluruh daya kinerja seorang karyawan pada perusahaan.
Menurut Kanungo (dalam Chughtai, 2008) keterlibatan kerja telah
didefinisikan sebagai identifikasi psikologis seseorang atau komitmen pada
pekerjaannya.
Keadaan tersebut adalah saat seorang atau individu yang
mengidentifikasi dirinya secara psikologis sejauh mana dirinya aktif dalam
pekerjaannya, memandang bahwa pekerjaannya adalah sebagai yang utama, dan
pekerjaannya adalah sesuatu yang penting untuk harga diri. Sehingga seorang
karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang baik akan selalu aktif dalam
pekerjaannya untuk membuat pekerjaannya menjadi lebih baik, mengutamakan
pekerjaannya, dan memandang pekerjaannya penting untuk harga dirinya. Adanya
1
2
bentuk keterlibatan kerja yang rendah menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak
mendukung perilaku karyawan untuk bekerja dengan baik, memandang rendah
pekerjaannya, dan pekerjaannya bukan suatu yang penting untuk harga dirinya. Salah
satu bentuk rendahnya keterlibatan kerja karyawan yaitu adanya tindak pembolosan
oleh karyawan, keterlambatan, ketidak-disiplinan karyawan, hanya bekerja sesuai
rutinitas tanpa ada menonjolkan usaha yang lebih pada pekerjaannya tersebut, serta
hal lainnya yang dikategorikan dalam keterlibatan kerja.
Contohnya, karyawan yang istirahat sebelum waktu istirahat makan siang
yang sudah ditentukan atau sering telat masuk ke kantor dengan alasan yang tidak
menentu. Lainnya, sebanyak 15 pegawai negeri ditangkap oleh petugas satuan polisi
pamong praja saat berada di pusat perbelanjaan pada jam kerja, selasa (11/5/2010)
siang, Ada juga anggota PNS yang terlambat datang kerja lebih dari lima kali dan
menerima sangsi tegas oleh walikota setempat (andikafm.com). Disuatu perusahaan
yang menetapkan program cuti sakit memperkuat karyawannya untuk melakukan
perilaku salah seperti absensi yang walaupun dia tidak sakit tetap akan menggunakan
waktu cutinya tersebut (Robbins,1996), dan banyak kejadian-kejadian yang kita
temukan pada keseharian ditempat kerja kita sebagai akibat dari kurangnya
keterlibatan kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Adapun penelitian terdahulu
yang
mendukung pentingnya
bentuk
keterlibatan kerja seorang karyawan diantaranya, Knoop (1995) yang meneliti
hubungan antara job involvement dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja
menemukan bahwa job involvement atau keterlibatan kerja mempunyai hubungan
dengan komitment organisasi tetapi tidak mempunyai hubungan yang signifikan
terhadap kepuasan kerja. Velde, Bossink, dan Jensen (2003) menguji pengaruh masa
jabatan professional terhadap karir salience, komitmen organisasi, dan job
involvement, menghasilkan bahwa adanya korelasi negative antara masa jabatan
professional dengan job involvement, komitmen organisasi, dan karir salience. Hal
ini dikarenakan karyawan cenderung untuk berpindah dari perusahaan untuk
kemajuan karir mereka.
Lorence (1987) mejelaskan bahwa karateristik pekerjaan secara signifikan
mempengaruhi keterlibatan kerja seseorang dan terdapat perbedaan yang signifikan
antara keterlibatan kerja laki-laki dengan keterlibatan kerja perempuan. Penelitian
yang dilakukan. Pusparini (2007) meneliti dan mendapatkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara bentuk kepribadian (the big five factor personality)
dengan keterlibatan kerja.
Penelitian Putra (2007) membahas tentang hubungan antara sikap terhadap
pelecehan seksual dengan keterlibatan kerja SPG, menemukan bahwa sikap negative
terhadap pelecehan seksual ditempat kerja menghasilkan keterlibatan kerja yang
tinggi dan sikap positif terhadap pelecehan seksual ditempat kerja menghasilkan
keterlibatan kerja yang rendah. Nouri (1994) mengungkap bahwa manager dengan
keterlibatan kerja yang tinggi dapat menyebabkan senjangan anggaran yang rendah
dan keterlibatan kerja yang rendah memiliki kecenderungan untuk menciptakan
senjangan anggaran yang tinggi karena tidak mengidentifikasikan kerja dan tidak
peduli dengan kerja mereka. Ediasti (2004) melakukan penelitian tentang hubungan
antara dukungan sosial dan kematangan pribadi dengan keterlibatan kerja karyawan
dan menemukan bahwa dukungan sosial dan kematangan pribadi memiliki hubungan
signifikan dengan keterlibatan kerja.
Chughtai (2008) dalam penelitiannya tentang pengaruh keterlibatan kerja
terhadap peran dalam performa kerja dan Organizational Citizenship Behavior
mengatakan bahwa terdapat hubungan antara keterlibatan kerja dengan in-role job
performance tetapi lebih mempunyai keterkaitan lebih signifikan dengan OCB.
Penelitian yang dilakukan oleh Brown, 1996 (Chughtai, 2008) mengenai keterlibatan
kerja bahwa persepsi secara umum menjelaskan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi
selalu memberikan usaha yang lebih pada pekerjaannya dan sering menunjukkan
performa kerja tinggi juga. Robbins (1996) juga mengatakan bahwa tingkat
keterlibatan yang tinggi juga telah ditemukan berkaitan dengan absensi yang lebih
rendah dan kadar permohonan berhenti yang lebih rendah.
Penelitian-penelitian tentang keterlibatan kerja tersebut menggambarkan
bahwa keterlibatan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang diantaranya bentuk
kepribadian, pandangan karir, karateristik perbedaan, gender, masa kerja,
sikap(persepsi), dukungan sosial, lingkungan perusahaan, dan beberapa hal lainnya
yang mungkin secara internal maupun eksternal mempengaruhi keadaan karyawan
4
untuk menghasilkan bentuk kerterlibatan kerja. Untuk itu perusahaan terus
melakukan perubahan yang berhubungan dengan kebutuhan para karyawannya agar
karyawannya bersedia menampilkan keterlibatan kerja dengan sepenuhnya. Tetapi
tidak menutup kemungkinan bahwa dalam pelaksanaan yang dilakukan oleh
perusahaan dipersepsikan berbeda-beda oleh para karyawannya, seperti halnya
sistem penilaian kinerja. Sistem penilaian kinerja ini juga berbeda antara satu dengan
perusahaan lainnya, banyak yang menerapkan secara objektif dan tidak sedikit
dipengaruhi oleh penilaian subjektif para manager. Sehingga saat perusahaan
menampilkan hasil penilaian kinerja, persepsi karyawan juga berbeda-beda satu
dengan lainnya dalam menyikapi bentuk penilaian perusahaan tersebut.
Pada saat peneliti melakukan wawancara awal pada beberapa karyawan
PT.Pertamina (persero) karyawan menunjukkan bentuk keterlibatan kerja yang tinggi
karena puas terhadap: (a) mendapatkan bentuk penghargaan yang lebih baik, (b)
memperoleh kenaikan gaji, dan (c) perusahaan memberikan fasilitas yang mencukupi
kebutuhan karyawan tersebut, dan (d) hasil penilaian kinerja yang dilakukan
perusahaan dengan adil. Tetapi 20% dari koresponden mengeluh tentang hasil
penilaian kinerja yang disampaikan oleh manajer. Menurut mereka hasil
penilaiannya tidak sesuai dengan apa yang mereka usahakan sehingga melaksanakan
pekerjaannya dengan segan-segan atau terkadang tidak peduli. Informasi yang
diterbitkan pada majalah Warta Pertamina februari 2009, Dalam survei profil kinerja
yang disebut Organizational Performance Profile (OPP) tahun 2006, unek-unek para
pekerja muncul. Mereka setuju bahwa sistem penilaian yang dahulu digunakan
belum dapat membedakan kinerja secara bermakna. Masih terjadi subjektivitas,
seperti faktor kedekatan, faktor suka atau tidak suka, faktor kasihan, atau atasan ingin
disayang bawahan. Dari situ di lingkungan Pertamina muncul istilah PGPS (pintar
globlok pendapatan sama). Sebagian orang-orang Pertamina tidak mau istilah ini
diperhalus atau diganti. Istilah PGPS cukup sarkastis untuk mencemooh kondisi
masa lalu. “Teman-teman nggak mau istilah itu diganti,” ujar seorang pejabat di
Direktorat SDM. Tak aneh, WePe sering mendengar ungkapan ini diucapkan para
pimpinan teras Pertamina sampai pekerja biasa. Secara psikologis dan rasa bahasa
inilah bentuk sarkasme positif yang diungkapkan orang-orang Pertamina yang
memprotes ketidakadilan penilaian kinerja pada masa lalu.
Hal ini dapat menghasilkan persepsi yang berbeda-beda dari karyawan dan
mempengaruhi karyawan memaknai bagaimana proses penilaian dilaksanakan,
metode yang digunakan dalam penilaian kinerja, pihak yang terkait dalam
melaksanakan penilaian, dan hasil penilaian kinerja yang diberikan oleh manager.
Survei OPP tahun 2006 itu menginspirasi dibuatnya system reward and
consequences pola baru. Yang antara lain dikembangkannya sistem People Review
dan Sistem Manajemen Kerja (SMK) pola baru. Perbaikan sistem penilaian ini
menurut Rukmi Hadihartini (saat itu Deputi Direktur Pengembangan SDM dan
Organisasi) dimulai sejak 2002 dengan sistem Key Performance Indicator (KPI).
Saat itu bukan main tidak mudahnya pimpinan Pertamina menerapkan budaya
pencapaian target, kontrak kerja, atau kontrak manajemen. “Orang terbiasa dengan
cara kerja apa adanya,” katanya. Namun lebih daripada itu, subjektivitas penilaian
karena system penilaian pola lama belum memiliki aturan yang ”membentengi” atau
mengeliminir sikap subjektif Evaluator, karena memang dia sendiri yang menilai.
Tidak ada akuntabilitas berapapun nilai yang diberikan kepada anak buah.
(doc.WartaPertamina).
Menurut Rivai dan Basri (2005) dalam dunia yang bersaing secara global,
perusahaan membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi, dan pada saat yang
bersamaan karyawan membutuhkan feedback untuk kinerjanya sebagai pembimbing
sikap untuk masa yang akan datang. Dengan adanya evaluasi kinerja (Performance
evaluation) yang dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance
appraisal), performance rating, performance assessment, employee evaluation, merit,
rating, efficiency rating, service rating, pada dasarnya merupakan proses yang
digunakan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja atau performa seorang karyawan.
Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah
ditentukan perusahaan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) menurut Robbins (1996) adalah
suatu proses untuk mengambil keputusan personalia secara umum, memberikan
6
penjelasan tentang pengembangan dan pelatihan, dijadikan sebagai kriteria untuk
program seleksi dan pengembangan yang disahkan, memenuhi tujuan umpan balik
pada para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka, dan
digunakan sebagai dasar penentu alokasi penghargaan.
Siagian (2002) mengatakan bahwa penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu
dilakukan secara fomal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara
rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar
dapat membantu meningkatkan motivasi karyawan dan sekaligus juga meningkatkan
loyalitas anggota organisasi.
Adapun menurut Simamora (2006) karyawan termotivasi untuk bekerja
manakala mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan dapat
diartikan sebagai keseimbangan antara masukan-masukan yang dibawa masuk oleh
karyawan ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil-hasil yang diperolehnya dari
pekerjaan tersebut. Masukan-masukan karyawan meliputi: pengalaman, pendidikan,
keahlian-keahlian khusus, upaya dan waktu kerja. Keluaran-keluarannya adalah: gaji,
tunjangan pencapaian, pengakuan, dan imbalan-imbalan lainnya.
Ini berarti bahwa seorang karyawan akan merasa bahwa ia akan selalu
berada didalam pihak industri atau perusahaan ditempat ia bekerja apabila ia sudah
merasakan bahwa dirinya sudah mendapatkan apa yang diinginkan bagi dirinya.
Sehingga kita tahu bahwa kegiatan kognitif kita yang menghasilkan persepsi dapat
mempengaruhi pola perilaku kita untuk lebih mendukung kegiatan-kegiatan pihak
perusahaan.
Hal ini diperjelas oleh Robbins (2001) yang mendefinisikan persepsi
sebagai suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan
menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan
mereka.
Sejalan dengan keterangan Robbins, menurut Gibson (1995) persepsi adalah
proses pemberian arti (cognitive) terhadap lingkungan seseorang. Setiap orang
memiliki berbagai macam isyarat yang mempengaruhi persepsinya terhadap orang,
objek, dan tanda. Karena faktor-faktor tersebut dan karena kemungkinan terjadi
ketidakseimbangan antara faktor-faktor tersebut, maka orang sering salah persepsi
terhadap orang lain, kelompok atau objek. Orang cenderung menafsirkan perilaku
orang lain sesuai dengan keadaannya sendiri.
Penerimaan hasil penilaian kinerja dapat mempengaruhi persepsi karyawan
menjadi negatif ketika saat mereka menerima hasil penilaian yang tidak sesuai
dengan apa yang mereka tampilkan pada saat kerja. Keluhan yang dimiliki oleh
karyawan mungkin disampaikan secara lisan, tulisan atau hanya dalam hati saja
sehingga menghasilkan persepsi dan respon yang berbeda-beda terhadap perilaku
karyawan. Ketika persepsi tentang penilaian kinerja diolah secara berbeda oleh
individu, mereka memberikan alasan bahwa proses keterlibatan kerja yang
ditampilkan tidak semuanya dapat secara pasti ternilai oleh manager, dan
kemungkinan untuk dipengaruhi faktor subjektifitas dan hal lain yang mendukung
ketidak-validan penilaian juga mempunyai skala yang besar terjadi. Hal ini
menyebabkan karyawan menampilkan perilaku keterlibatan kerja yang kurang
mendukung pada saat karyawan tersebut menghadapi pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Dengan kata lain hasil dari persepsi tersebut mempengaruhi seberapa
besar keinginan karyawan untuk ikut terlibat dalam pekerjaan atau kegiatan
perusahaan.
Adapun penelitian sebelumnya tentang penilaian kinerja diantaranya,
penelitian Sarbini dan Surachman(2008) mengajukan penelitian tentang pengaruh
system penilaian kinerja dan keterbukaan nilai kerja terhadap motivasi kerja (kasus
pekerja bottom line di perusahaan PT.G) mendapatkan bahwa penelitian yang
ditujukan untuk meneliti tentang pengaruh efektifitas penilaian kinerja, efektivitas
penggajian berdasarkan nilai kinerja, dan efektifitas keterbukaan nilai terhadap
motivasi pekerja mempunyai pengaruh yang signifikan, sedang pengaruh efektifitas
penggajian berdasar nilai kinerja tidak berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja
pekerja tetapi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap motivasi kerja. Sedangkan
efektivitas keterbukaan nilai memiliki pengaruh langsung saja pada variabel motivasi
kerja pekerja.
8
Endah(2004) meneliti tentang hubungan antara persepsi tentang nilai
prestasi kerja dengan motivasi berprestasi pada karyawan dan diperoleh hasil bahwa
berdasarkan hasil penelitian ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi penilaian prestasi kerja dengan motivasi berprestasi. Menurut hasil
penelitian bahwa karyawan yang memiliki persepsi positif dengan penilaian prestasi
kerja maka semakin tinggi motivasi berprestasi karyawan tersebut. Adanya penilaian
prestasi bahwa bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong
mereka bergairah bekerja, asalkan penilaiannya dilakukan secara jujur dan objektif
serta ada tindak lanjutnya. Bentuk dari tindak lanjut penilaian tersebut dapat meliputi
adanya promosi kepada karyawan, didemosikan, dikembangkan, atau menaikkan
pendapatannya. Penilaian kinerja haruslah dilaksanakan secara adil dan akurat dan
itulah yang membuat perusahaan mempercayakan kepada managernya untuk
mengetahui perkembangan dan apa saja yang mempengaruhi kinerja para
karyawannya.
Setelah menjabarkan latar belakang penelitian ini, peneliti memfokuskan
untuk mengetahui hubungan persepsi tentang penilaian kinerja terhadap keterlibatan
kerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
Dari penjabaran latar belakang diatas, maka peneliti ingin mengetahui
apakah ada hubungan persepsi tentang penilaian kinerja dengan keterlibatan kerja
pada karyawan PT.PERTAMINA (PERSERO) UPMS V Surabaya.
C. Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan persepsi
tentang penilaian kinerja dengan keterlibatan kerja karyawan pada perusahaan tempat
karyawan itu bekerja yaitu PT.PERTAMINA (PERSERO) UPMS V Surabaya.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak perusahaan dalam
memberikan masukan penelitian yang dapat digunakan sebagai pertimbangan
bagi pihak perusahaan dalam melaksanakan atau memberikan penilaian kerja
karyawan
dan
juga
memungkinkan untuk meningkatkan kinerja para
keryawannya. Sebagai salah satu bentuk penelitian untuk memperkaya sumber
ilmu psikologi khususnya psikologi dibidang sumber daya manusia.
2. Manfaat praktis
a. Bagi Perusahaan
Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat membantu dan dapat
memberikan masukan atau saran bagi pihak perusahaan atau manager
baik secara langsung maupun tidak langsung dalam melaksanakan
penilaian kinerja maupun penentuan penilaian kinerja kedepannya,
khususnya dalam bidang SDM.
b. Bagi Karyawan
10
Penelitian ini juga dapat memberi masukan bagi karyawan perusahaan
untuk tidak segan menanyakan informasi yang berhubungan dengan
penilaian kinerja mereka ketika terdapat ketidakjelasan tentang hasil
penilaian kinerja yang mereka dapatkan, penilaian yang adil dapat
membantu membangun perilaku keterlibatan kerja yang diinginkan oleh
perusahaan dengan imbalan setimpal yang diberikan perusahaan.
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENILAIAN KINERJA
DENGAN KETERLIBATAN KERJA
(PT.PERTAMINA (PERSERO) Unit Pemasaran V Surabaya)
SKRIPSI
Oleh:
Esty Tri Budi Wibowo
06810144
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENILAIAN KINERJA
DENGAN KETERLIBATAN KERJA
(PT.PERTAMINA (PERSERO) Unit Pemasaran V Surabaya)
SKRIPSI
Oleh:
Esty Tri Budi Wibowo
06810144
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENILAIAN KINERJA
DENGAN KETERLIBATAN KERJA
(PT.PERTAMINA (PERSERO) Unit Pemasaran V Surabaya)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Esty Tri Budi Wibowo
06810144
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi
: Hubungan Persepsi Tentang Penilaian Kinerja dengan
Keterlibatan Kerja (PT.PERTAMINA (PERSERO)
Unit Pemasaran V Surabaya).
2. Nama Peneliti
: Esty Tri Budi Wibowo
3. NIM
: 06810144
4. Fakultas
: Psikologi
5. Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu Penelitian
: 8 – 28 Oktober 2010
Malang, 11 desember 2010
Pembimbing 1
Dra. Nida Hanasati M.Si.
Pembimbing 2
Tri Muji Ingarianti, M.Psi.
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Pada Tanggal : 11 desember 2010
Dewan Penguji
Ketua Penguji
:
Tri Muji Ingarianti, M.Psi
Anggota Penguji
: 1. Hudaniah, M.Si
2. Zakarija A., M.Si
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
SURAT PERNYATAAN
Surat yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
: Esty Tri Budi Wibowo
NIM
: 06810144
Fakultas
: Psikologi
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Menyatakan bahwa skripsi atau karya ilmiah dengan judul :
Hubungan Persepsi tentang Penilaian Kinerja dengan Keterlibatan Kerja
(PT.Pertamina (Persero) Unit Pemasaran V Surabaya).
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
penulisan dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan
telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian
yang saya lakukan
merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai
sumber pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Malang, 11 desember 2010
Yang Menyatakan,
Materai
Rp.6000
M. Salis Yuniardi, M.Psi
Esty Tri Budi Wibowo
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbilalamin, puji syukur kehadiran Allah SWT. yang telah
memberikan ilmu, kasih sayang dan kesempatan dalam kehidupan ini, peneliti
akhirnya dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang berjudul ”Hubungan Persepsi
tentang Penilaian Kinerja dengan Keterlibatan Kerja.”
Namun, penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini tidak terlepas dari
bantuan banyak pihak baik berupa saran maupun motivasi. Oleh karena itu, sudah
sepantasnya penulis menghaturkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak tersebut.
Pertama-tama, kepada Allah Ya Karim, yang telah memberi kesempatan untuk
berada disini saat ini dan orang tua tercinta, Bapak Machfud Saidi dan ibu Nursini
H.S., mba Ita dan mba Emi untuk segala doa, kasih sayang, pengertian, dukungan,
perhatian, omelan dan segala pengorbanan yang telah diberikan kepada saya setiap
saat.
Tidak lupa saya ucapkan terimakasih kepada:
1.
Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2.
Ibu Dra. Nida hasanati, M.Si (Dosen Pembimbing I) dan ibu Tri Muji Ingarianti,
M.Psi (Dosen Pembimbing II) atas segenap bimbingan, saran, kritik dan luangan
waktu yang diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
3.
Bapak M. Salis Yuniardi, M.Psi selaku Ketua Program Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kritik, saran dan kesempatan
kepada penulis untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh.
4.
Hudaniah, M.Si., Psi. selaku Kepala UPT. Bimbingan dan Konseling dan temanteman dari BK yang memberikan arahan dan ketabahan dalam menjalani waktu,
serta candaan yang menenangkan pikiran selama saya menjadi penduduk gelap
dalam UPT. BK.
5.
Mbah Taram, Mak Yah, Om Basuki, Vidi, redi, kiki, ble Yayuk dan keluarga
yang telah memberikan saya tempat untuk tinggal.
6.
Bapak Suwito, selaku Manajer SDM PT. Pertamina Unit Pemasaran VSurabaya, pak Tito, dan pak Pudjiono, yang telah memberikan saya izin dan
peluang untuk melaksanakan penelitian di PT. Pertamina Unit Pemasaran
tersebut.
7.
Kepada seseorang perempuan dan Penduduk 73 E sebagai satu teman
seperjuangan, sebagai tempat untuk menghela kesibukan, sebagai tempat untuk
melampiaskan amarah, dan selalu menerima keadaan saya juga setia membantu
keperluan saya.
8.
Teman-teman psikologi yang seperjuangan dan sepenanggungan, terimakasih
atas bantuan, partisipasinya, dan dukungannya selama ini.
Penulis meyakini bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat
kekurangan sebab kesempurnaan hanya milik Allah SWT. Namun demikian, penulis
berharap bahwa karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amin ya Robb.
Malang, 11 desember 2010
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN .............................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. iii
SURAT PERNYATAAN ................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ........................................................................................ v
INTISARI .........................................................................................................vii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Keterlibatan Kerja ................................................................................... 11
1. Pengertian .......................................................................................... 11
2. Faktor munculnya Keterlibatan Kerja ................................................. 12
3. Faktor yang berhubungan ................................................................... 13
a.
Karateristik Situasional ................................................................ 13
b.
Karakteristik Demografi .............................................................. 14
c.
Hasil kerja ................................................................................... 15
4. Bentuk-bentuk Keterlibatan Kerja ...................................................... 15
5. Level Keterlibatan Kerja..................................................................... 16
6. Manfaat potensial Keterlibatan Kerja .................................................. 17
B. Persepsi tentang Penilaian Kinerja ..........................................................19
1. Pengertian Persepsi tentang Penilaian Kinerja..................................... 19
a.
Persepsi ....................................................................................... 19
b.
Proses terjadinya Persepsi ............................................................ 20
c.
Faktor yang mempengaruhi Persepsi ............................................ 21
2. Penilaian Kinerja ................................................................................ 23
a.
Pihak yang dapat melakukan penilaian......................................... 24
b.
Metode Penilaian Kinerja ............................................................ 25
c.
System People Review................................................................. 27
d.
Syarat berkualitasnya Penilaian Kinerja ....................................... 28
e.
Masalah Penilaian Kinerja ........................................................... 29
f.
Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................. 31
3. Persepsi tentang Penilaian Kinerja ...................................................... 35
C. Hubungan Persepsi tentang Penilaian kinerja dengan Keterlibatan Kerja
.................................................................................................... 36
D. Kerangka Pikiran .................................................................................... 41
E. Hipotesis ................................................................................................. 42
BAB III METODE PENELTIAN
A. Rancangan Penelitian .............................................................................. 43
B. Indentifikasi Variabel Penelitian ............................................................. 44
C. Definisi Operasional ............................................................................... 44
D. Populasi dan Sampel ............................................................................... 45
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ........................................................ 48
F. Prosedur Penelitian ................................................................................. 52
G. Validitas dan Reliabelitas ........................................................................ 53
1. Validitas ............................................................................................. 53
2. Reliabilitas ......................................................................................... 55
H. Teknik Analisa Data ............................................................................... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ........................................................................................ 57
B. Analisa Data ........................................................................................... 58
C. Pembahasan ............................................................................................ 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ............................................................................................. 66
B. Saran .................................................................................................... 66
1. Perusahaan ........................................................................................ 66
2. Karyawan ........................................................................................... 67
3. Peneliti lainnya ................................................................................... 68
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 69
LAMPIRAN .................................................................................................... 73
DAFTAR TABEL
1. Data karyawan tetap per September 2010 ................................................ 54
2. Data sampel yang digunakan ................................................................... 55
3. Blue print skala persepsi tentang penilaian kinerja .................................. 58
4. Blue print skala keterlibatan kerja ........................................................... 60
5. Skor nilai Favorabel dan Unfavorable .................................................... 60
6. Validitas item skala persepsi tentang penilaian kinerja ............................ 64
7. Validitas item skala keterlibatan kerja ..................................................... 64
8. Rangkuman hasil reliabilitas skala persepsi tentang penilaian kinerja ...... 66
9. Rangkuman hasil reliabilitas skala keterlibatan kerja ............................... 66
10. Sebaran T-Score persepsi tentang penilaian kinerja ................................. 69
11. Sebaran T-Score keterlibatan kerja .......................................................... 69
12. Korelasi Product Moment ....................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA
Atkinson, Rita L. dkk, (1991). Pengantar Psikologi (terjemahan). Batam Center:
Interaksara
Azwar, S., (1995). SIKAP MANUSIA-teori dan pengukurannya (edisi kedua).
Yogyakarta: Pustaka pelajar.
(2006). SIKAP MANUSIA-teori dan pengukurannya. Yogyakarta:
Pustaka pelajar.
(2001). Reliabelitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka pelajar offset.
Chen, Chien-chieng dan Su-Fen Chui, (2009). The Mediating Role of Job
Involvement in the Relationship Between Job Characteristics and OCB. The
Journal of Social Psychology.
Chughtai, Aamir Ali, (2008). Impact of job Involvement on in-rule Job Performance
and Organizational. Jurnal Institude of Behavioral and Applied
Management.
Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1989). Perilaku Dalam Organisasi (edisi
ketujuh). Jakarta: Erlangga.
Ediasti, (2004). Hubungan antara dukungan sosial dan kematangan pribadi dengan
keterlibatan kerja karyawan. (Skripsi Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Elloy, Everett, dan Flynn, (1995). Multidimensional mapping of the correlates of job
involvement (Work-related attitude scales used in studies of job
involvement). Canadian journal of Behavior Science Psychology.
Endah, (2004). Hubungan antara persepsi tentang nilai prestasi kerja dengan
motivasi berprestasi pada karyawan (Skripsi Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Gibson, (1995). Organisasi (Perilaku, Struktur, dan Proses). Jakarta: Erlangga
Kerlinger, (2000). Asas-asas Penelitian behaviorial. Yogyakarta : UGM Press
Keterlibatan Kerja, Jurnal Managemen Sumber Daya Manusia. Didapat dari
http://jurnal-sdm.com/2009/08/teori-keterlibatan-kerja-karyawan-atau.html.
Knoop, (1995). Relationships Among Job Involvement, Job Satisfaction, and
Organizational
Commitment
for
Nurses.
Didapat
dari
http://www.questia.com.
Komputer, Wahana, (2006). Pengolahan data statistic dengan SPSS 14. Jakarta:
Salemba empat.
Lorence, J., (1987). A test of gender and job models of sex differences in job
involvement. Didpatkan dari httpwww.questia.com
McShane dan Glinow, (2000). Organizational BEHAVIOR Emerging realities for the
workplace revolution. USA: McGraw Hill.
Nouri, Hossein, (1994). Using organizational commitment and job involment to
predict budgetary slack: A research note. Accounting, Organizations and
Society Journal. USA: Trenton State College.
PNS
Bolos Diamankan Satpol PP, (15 mei
http://www.andikafm.com/ news/detail/631/1.
2010).
Didapatkan
dari
Pusparini, (2007). Hubungan antara bentuk kepribadian (the big five factor
personality) dengan keterlibatan kerja (Skripsi Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)..
Putra, Rama A.W.,(2007). Hubungan antara sikap terhadap pelecehan seksual
dengan keterlibatan kerja SPG (Skripsi Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Rianse, usman, (2008). Metodologi Penelitian Sosial dan Ekonomi. Bandung:
Alfabeta.
Rivai, Veithzal, dan Basri, Fawzi Mohd., dkk. (2005). Performance Appraisal.
Jakarta: RajawaliPers.
Robbins, S.P., (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, edisi kelima. Jakarta:
Erlangga.
(1996). Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi, edisi
bahasa Indonesia. Jakarta: PT.Bhuana Ilmu Populer.
(2001). Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi, edisi
bahasa Indonesia. Jakarta: PT.Bhuana Ilmu Populer.
(2003). Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi, edisi
bahasa Indonesia. Jakarta: PT.Bhuana Ilmu Populer.
Sarbini dan Surachman, (2008). Pengaruh system penilaian dan keterbukaan nilai
terhadap motivasi kerja (kasus pekerja bottom line diperusahaan rokok
PT.”G”), Jurnal Ekonomi Managemen.
Siagian, Sondang P., (2002). Manajemen sumberdaya manusia, Jakarta : Bumi
Aksara
Simamora, H., (2004). Manajemen sumberdaya manusia. Yogyakarta : YKPN.
Thoha, M., (2003). PERILAKU ORGANISASI: Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Velde,
Bossink, dan Jensen, (2003). Gender Differences in the Influence of
Professional Tenure on Work Attitudes. Journal Psychology Sex Roles:
Plenum Publishing Corporation.
Warta Pertamina (edisi februari 2009). Didapat dari http://www.pertamina.com.
Westhuizen, (2006). Work related attitudes as predictor of Employee absenteeism.
Journal of Psychology.
Winarsunu, T, (2004). Statistik dalam Penelitian psikologi dan pendidikan. Malang:
UMM Pers.
(2009). Statistik dalam Penelitian psikologi dan pendidikan. Edisi revisi.
Malang: UMM Pers.
Zuriah, Nurul, (2006) . Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta: Bumi
Aksara.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dari tahun ke tahun, perusahaan - perusahaan di Indonesia terus menerus
berkembang sejalan dengan modernisasi di dunia perindustrian. Sama halnya dengan
perusahaan PT. PERTAMINA (PERSERO) yang terkenal menangani pengolahan
minyak bumi di Negara Indonesia ini. Perkembangan ini berlangsung pada seluruh
aspek kehidupan dalam dunia organisasi baik pada perusahaan maupun terhadap para
karyawan. Perkembangan ini ditandai dengan perubahan system perusahaan dari
sistem yang lama menjadi sistem yang lebih baik yang mana kegunaan dari sistem
tersebut diperuntukkan memperbaiki kondisi, bentuk, perilaku kinerja dari karyawan
perusahaan tersebut.
Karyawan merupakan aset penting bagi pihak perusahaan dan keuntungan
bagi suatu perusahaan apabila mempunyai karyawan yang memiliki motivasi seperti
halnya keterlibatan kerja yang baik sehingga menghasilkan tujuan yang diinginkan
oleh perusahaan dan pemasukan tinggi terhadap perusahaan dimana tempat ia
bekerja. Perusahaan pun terus mencoba untuk menciptakan lingkungan dan keadaan
yang lebih baik bagi para karyawannya untuk meningkatkan keterlibatan kerja para
karyawannya dalam upaya menghasilkan karyawan untuk lebih mengefektifitaskan
dan mengerahkan seluruh daya kinerja seorang karyawan pada perusahaan.
Menurut Kanungo (dalam Chughtai, 2008) keterlibatan kerja telah
didefinisikan sebagai identifikasi psikologis seseorang atau komitmen pada
pekerjaannya.
Keadaan tersebut adalah saat seorang atau individu yang
mengidentifikasi dirinya secara psikologis sejauh mana dirinya aktif dalam
pekerjaannya, memandang bahwa pekerjaannya adalah sebagai yang utama, dan
pekerjaannya adalah sesuatu yang penting untuk harga diri. Sehingga seorang
karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang baik akan selalu aktif dalam
pekerjaannya untuk membuat pekerjaannya menjadi lebih baik, mengutamakan
pekerjaannya, dan memandang pekerjaannya penting untuk harga dirinya. Adanya
1
2
bentuk keterlibatan kerja yang rendah menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak
mendukung perilaku karyawan untuk bekerja dengan baik, memandang rendah
pekerjaannya, dan pekerjaannya bukan suatu yang penting untuk harga dirinya. Salah
satu bentuk rendahnya keterlibatan kerja karyawan yaitu adanya tindak pembolosan
oleh karyawan, keterlambatan, ketidak-disiplinan karyawan, hanya bekerja sesuai
rutinitas tanpa ada menonjolkan usaha yang lebih pada pekerjaannya tersebut, serta
hal lainnya yang dikategorikan dalam keterlibatan kerja.
Contohnya, karyawan yang istirahat sebelum waktu istirahat makan siang
yang sudah ditentukan atau sering telat masuk ke kantor dengan alasan yang tidak
menentu. Lainnya, sebanyak 15 pegawai negeri ditangkap oleh petugas satuan polisi
pamong praja saat berada di pusat perbelanjaan pada jam kerja, selasa (11/5/2010)
siang, Ada juga anggota PNS yang terlambat datang kerja lebih dari lima kali dan
menerima sangsi tegas oleh walikota setempat (andikafm.com). Disuatu perusahaan
yang menetapkan program cuti sakit memperkuat karyawannya untuk melakukan
perilaku salah seperti absensi yang walaupun dia tidak sakit tetap akan menggunakan
waktu cutinya tersebut (Robbins,1996), dan banyak kejadian-kejadian yang kita
temukan pada keseharian ditempat kerja kita sebagai akibat dari kurangnya
keterlibatan kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Adapun penelitian terdahulu
yang
mendukung pentingnya
bentuk
keterlibatan kerja seorang karyawan diantaranya, Knoop (1995) yang meneliti
hubungan antara job involvement dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja
menemukan bahwa job involvement atau keterlibatan kerja mempunyai hubungan
dengan komitment organisasi tetapi tidak mempunyai hubungan yang signifikan
terhadap kepuasan kerja. Velde, Bossink, dan Jensen (2003) menguji pengaruh masa
jabatan professional terhadap karir salience, komitmen organisasi, dan job
involvement, menghasilkan bahwa adanya korelasi negative antara masa jabatan
professional dengan job involvement, komitmen organisasi, dan karir salience. Hal
ini dikarenakan karyawan cenderung untuk berpindah dari perusahaan untuk
kemajuan karir mereka.
Lorence (1987) mejelaskan bahwa karateristik pekerjaan secara signifikan
mempengaruhi keterlibatan kerja seseorang dan terdapat perbedaan yang signifikan
antara keterlibatan kerja laki-laki dengan keterlibatan kerja perempuan. Penelitian
yang dilakukan. Pusparini (2007) meneliti dan mendapatkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara bentuk kepribadian (the big five factor personality)
dengan keterlibatan kerja.
Penelitian Putra (2007) membahas tentang hubungan antara sikap terhadap
pelecehan seksual dengan keterlibatan kerja SPG, menemukan bahwa sikap negative
terhadap pelecehan seksual ditempat kerja menghasilkan keterlibatan kerja yang
tinggi dan sikap positif terhadap pelecehan seksual ditempat kerja menghasilkan
keterlibatan kerja yang rendah. Nouri (1994) mengungkap bahwa manager dengan
keterlibatan kerja yang tinggi dapat menyebabkan senjangan anggaran yang rendah
dan keterlibatan kerja yang rendah memiliki kecenderungan untuk menciptakan
senjangan anggaran yang tinggi karena tidak mengidentifikasikan kerja dan tidak
peduli dengan kerja mereka. Ediasti (2004) melakukan penelitian tentang hubungan
antara dukungan sosial dan kematangan pribadi dengan keterlibatan kerja karyawan
dan menemukan bahwa dukungan sosial dan kematangan pribadi memiliki hubungan
signifikan dengan keterlibatan kerja.
Chughtai (2008) dalam penelitiannya tentang pengaruh keterlibatan kerja
terhadap peran dalam performa kerja dan Organizational Citizenship Behavior
mengatakan bahwa terdapat hubungan antara keterlibatan kerja dengan in-role job
performance tetapi lebih mempunyai keterkaitan lebih signifikan dengan OCB.
Penelitian yang dilakukan oleh Brown, 1996 (Chughtai, 2008) mengenai keterlibatan
kerja bahwa persepsi secara umum menjelaskan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi
selalu memberikan usaha yang lebih pada pekerjaannya dan sering menunjukkan
performa kerja tinggi juga. Robbins (1996) juga mengatakan bahwa tingkat
keterlibatan yang tinggi juga telah ditemukan berkaitan dengan absensi yang lebih
rendah dan kadar permohonan berhenti yang lebih rendah.
Penelitian-penelitian tentang keterlibatan kerja tersebut menggambarkan
bahwa keterlibatan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang diantaranya bentuk
kepribadian, pandangan karir, karateristik perbedaan, gender, masa kerja,
sikap(persepsi), dukungan sosial, lingkungan perusahaan, dan beberapa hal lainnya
yang mungkin secara internal maupun eksternal mempengaruhi keadaan karyawan
4
untuk menghasilkan bentuk kerterlibatan kerja. Untuk itu perusahaan terus
melakukan perubahan yang berhubungan dengan kebutuhan para karyawannya agar
karyawannya bersedia menampilkan keterlibatan kerja dengan sepenuhnya. Tetapi
tidak menutup kemungkinan bahwa dalam pelaksanaan yang dilakukan oleh
perusahaan dipersepsikan berbeda-beda oleh para karyawannya, seperti halnya
sistem penilaian kinerja. Sistem penilaian kinerja ini juga berbeda antara satu dengan
perusahaan lainnya, banyak yang menerapkan secara objektif dan tidak sedikit
dipengaruhi oleh penilaian subjektif para manager. Sehingga saat perusahaan
menampilkan hasil penilaian kinerja, persepsi karyawan juga berbeda-beda satu
dengan lainnya dalam menyikapi bentuk penilaian perusahaan tersebut.
Pada saat peneliti melakukan wawancara awal pada beberapa karyawan
PT.Pertamina (persero) karyawan menunjukkan bentuk keterlibatan kerja yang tinggi
karena puas terhadap: (a) mendapatkan bentuk penghargaan yang lebih baik, (b)
memperoleh kenaikan gaji, dan (c) perusahaan memberikan fasilitas yang mencukupi
kebutuhan karyawan tersebut, dan (d) hasil penilaian kinerja yang dilakukan
perusahaan dengan adil. Tetapi 20% dari koresponden mengeluh tentang hasil
penilaian kinerja yang disampaikan oleh manajer. Menurut mereka hasil
penilaiannya tidak sesuai dengan apa yang mereka usahakan sehingga melaksanakan
pekerjaannya dengan segan-segan atau terkadang tidak peduli. Informasi yang
diterbitkan pada majalah Warta Pertamina februari 2009, Dalam survei profil kinerja
yang disebut Organizational Performance Profile (OPP) tahun 2006, unek-unek para
pekerja muncul. Mereka setuju bahwa sistem penilaian yang dahulu digunakan
belum dapat membedakan kinerja secara bermakna. Masih terjadi subjektivitas,
seperti faktor kedekatan, faktor suka atau tidak suka, faktor kasihan, atau atasan ingin
disayang bawahan. Dari situ di lingkungan Pertamina muncul istilah PGPS (pintar
globlok pendapatan sama). Sebagian orang-orang Pertamina tidak mau istilah ini
diperhalus atau diganti. Istilah PGPS cukup sarkastis untuk mencemooh kondisi
masa lalu. “Teman-teman nggak mau istilah itu diganti,” ujar seorang pejabat di
Direktorat SDM. Tak aneh, WePe sering mendengar ungkapan ini diucapkan para
pimpinan teras Pertamina sampai pekerja biasa. Secara psikologis dan rasa bahasa
inilah bentuk sarkasme positif yang diungkapkan orang-orang Pertamina yang
memprotes ketidakadilan penilaian kinerja pada masa lalu.
Hal ini dapat menghasilkan persepsi yang berbeda-beda dari karyawan dan
mempengaruhi karyawan memaknai bagaimana proses penilaian dilaksanakan,
metode yang digunakan dalam penilaian kinerja, pihak yang terkait dalam
melaksanakan penilaian, dan hasil penilaian kinerja yang diberikan oleh manager.
Survei OPP tahun 2006 itu menginspirasi dibuatnya system reward and
consequences pola baru. Yang antara lain dikembangkannya sistem People Review
dan Sistem Manajemen Kerja (SMK) pola baru. Perbaikan sistem penilaian ini
menurut Rukmi Hadihartini (saat itu Deputi Direktur Pengembangan SDM dan
Organisasi) dimulai sejak 2002 dengan sistem Key Performance Indicator (KPI).
Saat itu bukan main tidak mudahnya pimpinan Pertamina menerapkan budaya
pencapaian target, kontrak kerja, atau kontrak manajemen. “Orang terbiasa dengan
cara kerja apa adanya,” katanya. Namun lebih daripada itu, subjektivitas penilaian
karena system penilaian pola lama belum memiliki aturan yang ”membentengi” atau
mengeliminir sikap subjektif Evaluator, karena memang dia sendiri yang menilai.
Tidak ada akuntabilitas berapapun nilai yang diberikan kepada anak buah.
(doc.WartaPertamina).
Menurut Rivai dan Basri (2005) dalam dunia yang bersaing secara global,
perusahaan membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi, dan pada saat yang
bersamaan karyawan membutuhkan feedback untuk kinerjanya sebagai pembimbing
sikap untuk masa yang akan datang. Dengan adanya evaluasi kinerja (Performance
evaluation) yang dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance
appraisal), performance rating, performance assessment, employee evaluation, merit,
rating, efficiency rating, service rating, pada dasarnya merupakan proses yang
digunakan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja atau performa seorang karyawan.
Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah
ditentukan perusahaan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) menurut Robbins (1996) adalah
suatu proses untuk mengambil keputusan personalia secara umum, memberikan
6
penjelasan tentang pengembangan dan pelatihan, dijadikan sebagai kriteria untuk
program seleksi dan pengembangan yang disahkan, memenuhi tujuan umpan balik
pada para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka, dan
digunakan sebagai dasar penentu alokasi penghargaan.
Siagian (2002) mengatakan bahwa penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu
dilakukan secara fomal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara
rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar
dapat membantu meningkatkan motivasi karyawan dan sekaligus juga meningkatkan
loyalitas anggota organisasi.
Adapun menurut Simamora (2006) karyawan termotivasi untuk bekerja
manakala mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan dapat
diartikan sebagai keseimbangan antara masukan-masukan yang dibawa masuk oleh
karyawan ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil-hasil yang diperolehnya dari
pekerjaan tersebut. Masukan-masukan karyawan meliputi: pengalaman, pendidikan,
keahlian-keahlian khusus, upaya dan waktu kerja. Keluaran-keluarannya adalah: gaji,
tunjangan pencapaian, pengakuan, dan imbalan-imbalan lainnya.
Ini berarti bahwa seorang karyawan akan merasa bahwa ia akan selalu
berada didalam pihak industri atau perusahaan ditempat ia bekerja apabila ia sudah
merasakan bahwa dirinya sudah mendapatkan apa yang diinginkan bagi dirinya.
Sehingga kita tahu bahwa kegiatan kognitif kita yang menghasilkan persepsi dapat
mempengaruhi pola perilaku kita untuk lebih mendukung kegiatan-kegiatan pihak
perusahaan.
Hal ini diperjelas oleh Robbins (2001) yang mendefinisikan persepsi
sebagai suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan
menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan
mereka.
Sejalan dengan keterangan Robbins, menurut Gibson (1995) persepsi adalah
proses pemberian arti (cognitive) terhadap lingkungan seseorang. Setiap orang
memiliki berbagai macam isyarat yang mempengaruhi persepsinya terhadap orang,
objek, dan tanda. Karena faktor-faktor tersebut dan karena kemungkinan terjadi
ketidakseimbangan antara faktor-faktor tersebut, maka orang sering salah persepsi
terhadap orang lain, kelompok atau objek. Orang cenderung menafsirkan perilaku
orang lain sesuai dengan keadaannya sendiri.
Penerimaan hasil penilaian kinerja dapat mempengaruhi persepsi karyawan
menjadi negatif ketika saat mereka menerima hasil penilaian yang tidak sesuai
dengan apa yang mereka tampilkan pada saat kerja. Keluhan yang dimiliki oleh
karyawan mungkin disampaikan secara lisan, tulisan atau hanya dalam hati saja
sehingga menghasilkan persepsi dan respon yang berbeda-beda terhadap perilaku
karyawan. Ketika persepsi tentang penilaian kinerja diolah secara berbeda oleh
individu, mereka memberikan alasan bahwa proses keterlibatan kerja yang
ditampilkan tidak semuanya dapat secara pasti ternilai oleh manager, dan
kemungkinan untuk dipengaruhi faktor subjektifitas dan hal lain yang mendukung
ketidak-validan penilaian juga mempunyai skala yang besar terjadi. Hal ini
menyebabkan karyawan menampilkan perilaku keterlibatan kerja yang kurang
mendukung pada saat karyawan tersebut menghadapi pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Dengan kata lain hasil dari persepsi tersebut mempengaruhi seberapa
besar keinginan karyawan untuk ikut terlibat dalam pekerjaan atau kegiatan
perusahaan.
Adapun penelitian sebelumnya tentang penilaian kinerja diantaranya,
penelitian Sarbini dan Surachman(2008) mengajukan penelitian tentang pengaruh
system penilaian kinerja dan keterbukaan nilai kerja terhadap motivasi kerja (kasus
pekerja bottom line di perusahaan PT.G) mendapatkan bahwa penelitian yang
ditujukan untuk meneliti tentang pengaruh efektifitas penilaian kinerja, efektivitas
penggajian berdasarkan nilai kinerja, dan efektifitas keterbukaan nilai terhadap
motivasi pekerja mempunyai pengaruh yang signifikan, sedang pengaruh efektifitas
penggajian berdasar nilai kinerja tidak berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja
pekerja tetapi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap motivasi kerja. Sedangkan
efektivitas keterbukaan nilai memiliki pengaruh langsung saja pada variabel motivasi
kerja pekerja.
8
Endah(2004) meneliti tentang hubungan antara persepsi tentang nilai
prestasi kerja dengan motivasi berprestasi pada karyawan dan diperoleh hasil bahwa
berdasarkan hasil penelitian ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi penilaian prestasi kerja dengan motivasi berprestasi. Menurut hasil
penelitian bahwa karyawan yang memiliki persepsi positif dengan penilaian prestasi
kerja maka semakin tinggi motivasi berprestasi karyawan tersebut. Adanya penilaian
prestasi bahwa bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong
mereka bergairah bekerja, asalkan penilaiannya dilakukan secara jujur dan objektif
serta ada tindak lanjutnya. Bentuk dari tindak lanjut penilaian tersebut dapat meliputi
adanya promosi kepada karyawan, didemosikan, dikembangkan, atau menaikkan
pendapatannya. Penilaian kinerja haruslah dilaksanakan secara adil dan akurat dan
itulah yang membuat perusahaan mempercayakan kepada managernya untuk
mengetahui perkembangan dan apa saja yang mempengaruhi kinerja para
karyawannya.
Setelah menjabarkan latar belakang penelitian ini, peneliti memfokuskan
untuk mengetahui hubungan persepsi tentang penilaian kinerja terhadap keterlibatan
kerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
Dari penjabaran latar belakang diatas, maka peneliti ingin mengetahui
apakah ada hubungan persepsi tentang penilaian kinerja dengan keterlibatan kerja
pada karyawan PT.PERTAMINA (PERSERO) UPMS V Surabaya.
C. Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan persepsi
tentang penilaian kinerja dengan keterlibatan kerja karyawan pada perusahaan tempat
karyawan itu bekerja yaitu PT.PERTAMINA (PERSERO) UPMS V Surabaya.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak perusahaan dalam
memberikan masukan penelitian yang dapat digunakan sebagai pertimbangan
bagi pihak perusahaan dalam melaksanakan atau memberikan penilaian kerja
karyawan
dan
juga
memungkinkan untuk meningkatkan kinerja para
keryawannya. Sebagai salah satu bentuk penelitian untuk memperkaya sumber
ilmu psikologi khususnya psikologi dibidang sumber daya manusia.
2. Manfaat praktis
a. Bagi Perusahaan
Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat membantu dan dapat
memberikan masukan atau saran bagi pihak perusahaan atau manager
baik secara langsung maupun tidak langsung dalam melaksanakan
penilaian kinerja maupun penentuan penilaian kinerja kedepannya,
khususnya dalam bidang SDM.
b. Bagi Karyawan
10
Penelitian ini juga dapat memberi masukan bagi karyawan perusahaan
untuk tidak segan menanyakan informasi yang berhubungan dengan
penilaian kinerja mereka ketika terdapat ketidakjelasan tentang hasil
penilaian kinerja yang mereka dapatkan, penilaian yang adil dapat
membantu membangun perilaku keterlibatan kerja yang diinginkan oleh
perusahaan dengan imbalan setimpal yang diberikan perusahaan.
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENILAIAN KINERJA
DENGAN KETERLIBATAN KERJA
(PT.PERTAMINA (PERSERO) Unit Pemasaran V Surabaya)
SKRIPSI
Oleh:
Esty Tri Budi Wibowo
06810144
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENILAIAN KINERJA
DENGAN KETERLIBATAN KERJA
(PT.PERTAMINA (PERSERO) Unit Pemasaran V Surabaya)
SKRIPSI
Oleh:
Esty Tri Budi Wibowo
06810144
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENILAIAN KINERJA
DENGAN KETERLIBATAN KERJA
(PT.PERTAMINA (PERSERO) Unit Pemasaran V Surabaya)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Esty Tri Budi Wibowo
06810144
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi
: Hubungan Persepsi Tentang Penilaian Kinerja dengan
Keterlibatan Kerja (PT.PERTAMINA (PERSERO)
Unit Pemasaran V Surabaya).
2. Nama Peneliti
: Esty Tri Budi Wibowo
3. NIM
: 06810144
4. Fakultas
: Psikologi
5. Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu Penelitian
: 8 – 28 Oktober 2010
Malang, 11 desember 2010
Pembimbing 1
Dra. Nida Hanasati M.Si.
Pembimbing 2
Tri Muji Ingarianti, M.Psi.
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Pada Tanggal : 11 desember 2010
Dewan Penguji
Ketua Penguji
:
Tri Muji Ingarianti, M.Psi
Anggota Penguji
: 1. Hudaniah, M.Si
2. Zakarija A., M.Si
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
SURAT PERNYATAAN
Surat yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
: Esty Tri Budi Wibowo
NIM
: 06810144
Fakultas
: Psikologi
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Menyatakan bahwa skripsi atau karya ilmiah dengan judul :
Hubungan Persepsi tentang Penilaian Kinerja dengan Keterlibatan Kerja
(PT.Pertamina (Persero) Unit Pemasaran V Surabaya).
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
penulisan dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan
telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian
yang saya lakukan
merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai
sumber pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Malang, 11 desember 2010
Yang Menyatakan,
Materai
Rp.6000
M. Salis Yuniardi, M.Psi
Esty Tri Budi Wibowo
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbilalamin, puji syukur kehadiran Allah SWT. yang telah
memberikan ilmu, kasih sayang dan kesempatan dalam kehidupan ini, peneliti
akhirnya dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang berjudul ”Hubungan Persepsi
tentang Penilaian Kinerja dengan Keterlibatan Kerja.”
Namun, penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini tidak terlepas dari
bantuan banyak pihak baik berupa saran maupun motivasi. Oleh karena itu, sudah
sepantasnya penulis menghaturkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak tersebut.
Pertama-tama, kepada Allah Ya Karim, yang telah memberi kesempatan untuk
berada disini saat ini dan orang tua tercinta, Bapak Machfud Saidi dan ibu Nursini
H.S., mba Ita dan mba Emi untuk segala doa, kasih sayang, pengertian, dukungan,
perhatian, omelan dan segala pengorbanan yang telah diberikan kepada saya setiap
saat.
Tidak lupa saya ucapkan terimakasih kepada:
1.
Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2.
Ibu Dra. Nida hasanati, M.Si (Dosen Pembimbing I) dan ibu Tri Muji Ingarianti,
M.Psi (Dosen Pembimbing II) atas segenap bimbingan, saran, kritik dan luangan
waktu yang diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
3.
Bapak M. Salis Yuniardi, M.Psi selaku Ketua Program Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kritik, saran dan kesempatan
kepada penulis untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh.
4.
Hudaniah, M.Si., Psi. selaku Kepala UPT. Bimbingan dan Konseling dan temanteman dari BK yang memberikan arahan dan ketabahan dalam menjalani waktu,
serta candaan yang menenangkan pikiran selama saya menjadi penduduk gelap
dalam UPT. BK.
5.
Mbah Taram, Mak Yah, Om Basuki, Vidi, redi, kiki, ble Yayuk dan keluarga
yang telah memberikan saya tempat untuk tinggal.
6.
Bapak Suwito, selaku Manajer SDM PT. Pertamina Unit Pemasaran VSurabaya, pak Tito, dan pak Pudjiono, yang telah memberikan saya izin dan
peluang untuk melaksanakan penelitian di PT. Pertamina Unit Pemasaran
tersebut.
7.
Kepada seseorang perempuan dan Penduduk 73 E sebagai satu teman
seperjuangan, sebagai tempat untuk menghela kesibukan, sebagai tempat untuk
melampiaskan amarah, dan selalu menerima keadaan saya juga setia membantu
keperluan saya.
8.
Teman-teman psikologi yang seperjuangan dan sepenanggungan, terimakasih
atas bantuan, partisipasinya, dan dukungannya selama ini.
Penulis meyakini bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat
kekurangan sebab kesempurnaan hanya milik Allah SWT. Namun demikian, penulis
berharap bahwa karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amin ya Robb.
Malang, 11 desember 2010
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN .............................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. iii
SURAT PERNYATAAN ................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ........................................................................................ v
INTISARI .........................................................................................................vii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Keterlibatan Kerja ................................................................................... 11
1. Pengertian .......................................................................................... 11
2. Faktor munculnya Keterlibatan Kerja ................................................. 12
3. Faktor yang berhubungan ................................................................... 13
a.
Karateristik Situasional ................................................................ 13
b.
Karakteristik Demografi .............................................................. 14
c.
Hasil kerja ................................................................................... 15
4. Bentuk-bentuk Keterlibatan Kerja ...................................................... 15
5. Level Keterlibatan Kerja..................................................................... 16
6. Manfaat potensial Keterlibatan Kerja .................................................. 17
B. Persepsi tentang Penilaian Kinerja ..........................................................19
1. Pengertian Persepsi tentang Penilaian Kinerja..................................... 19
a.
Persepsi ....................................................................................... 19
b.
Proses terjadinya Persepsi ............................................................ 20
c.
Faktor yang mempengaruhi Persepsi ............................................ 21
2. Penilaian Kinerja ................................................................................ 23
a.
Pihak yang dapat melakukan penilaian......................................... 24
b.
Metode Penilaian Kinerja ............................................................ 25
c.
System People Review................................................................. 27
d.
Syarat berkualitasnya Penilaian Kinerja ....................................... 28
e.
Masalah Penilaian Kinerja ........................................................... 29
f.
Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................. 31
3. Persepsi tentang Penilaian Kinerja ...................................................... 35
C. Hubungan Persepsi tentang Penilaian kinerja dengan Keterlibatan Kerja
.................................................................................................... 36
D. Kerangka Pikiran .................................................................................... 41
E. Hipotesis ................................................................................................. 42
BAB III METODE PENELTIAN
A. Rancangan Penelitian .............................................................................. 43
B. Indentifikasi Variabel Penelitian ............................................................. 44
C. Definisi Operasional ............................................................................... 44
D. Populasi dan Sampel ............................................................................... 45
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ........................................................ 48
F. Prosedur Penelitian ................................................................................. 52
G. Validitas dan Reliabelitas ........................................................................ 53
1. Validitas ............................................................................................. 53
2. Reliabilitas ......................................................................................... 55
H. Teknik Analisa Data ............................................................................... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ........................................................................................ 57
B. Analisa Data ........................................................................................... 58
C. Pembahasan ............................................................................................ 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ............................................................................................. 66
B. Saran .................................................................................................... 66
1. Perusahaan ........................................................................................ 66
2. Karyawan ........................................................................................... 67
3. Peneliti lainnya ................................................................................... 68
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 69
LAMPIRAN .................................................................................................... 73
DAFTAR TABEL
1. Data karyawan tetap per September 2010 ................................................ 54
2. Data sampel yang digunakan ................................................................... 55
3. Blue print skala persepsi tentang penilaian kinerja .................................. 58
4. Blue print skala keterlibatan kerja ........................................................... 60
5. Skor nilai Favorabel dan Unfavorable .................................................... 60
6. Validitas item skala persepsi tentang penilaian kinerja ............................ 64
7. Validitas item skala keterlibatan kerja ..................................................... 64
8. Rangkuman hasil reliabilitas skala persepsi tentang penilaian kinerja ...... 66
9. Rangkuman hasil reliabilitas skala keterlibatan kerja ............................... 66
10. Sebaran T-Score persepsi tentang penilaian kinerja ................................. 69
11. Sebaran T-Score keterlibatan kerja .......................................................... 69
12. Korelasi Product Moment ....................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA
Atkinson, Rita L. dkk, (1991). Pengantar Psikologi (terjemahan). Batam Center:
Interaksara
Azwar, S., (1995). SIKAP MANUSIA-teori dan pengukurannya (edisi kedua).
Yogyakarta: Pustaka pelajar.
(2006). SIKAP MANUSIA-teori dan pengukurannya. Yogyakarta:
Pustaka pelajar.
(2001). Reliabelitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka pelajar offset.
Chen, Chien-chieng dan Su-Fen Chui, (2009). The Mediating Role of Job
Involvement in the Relationship Between Job Characteristics and OCB. The
Journal of Social Psychology.
Chughtai, Aamir Ali, (2008). Impact of job Involvement on in-rule Job Performance
and Organizational. Jurnal Institude of Behavioral and Applied
Management.
Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1989). Perilaku Dalam Organisasi (edisi
ketujuh). Jakarta: Erlangga.
Ediasti, (2004). Hubungan antara dukungan sosial dan kematangan pribadi dengan
keterlibatan kerja karyawan. (Skripsi Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Elloy, Everett, dan Flynn, (1995). Multidimensional mapping of the correlates of job
involvement (Work-related attitude scales used in studies of job
involvement). Canadian journal of Behavior Science Psychology.
Endah, (2004). Hubungan antara persepsi tentang nilai prestasi kerja dengan
motivasi berprestasi pada karyawan (Skripsi Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Gibson, (1995). Organisasi (Perilaku, Struktur, dan Proses). Jakarta: Erlangga
Kerlinger, (2000). Asas-asas Penelitian behaviorial. Yogyakarta : UGM Press
Keterlibatan Kerja, Jurnal Managemen Sumber Daya Manusia. Didapat dari
http://jurnal-sdm.com/2009/08/teori-keterlibatan-kerja-karyawan-atau.html.
Knoop, (1995). Relationships Among Job Involvement, Job Satisfaction, and
Organizational
Commitment
for
Nurses.
Didapat
dari
http://www.questia.com.
Komputer, Wahana, (2006). Pengolahan data statistic dengan SPSS 14. Jakarta:
Salemba empat.
Lorence, J., (1987). A test of gender and job models of sex differences in job
involvement. Didpatkan dari httpwww.questia.com
McShane dan Glinow, (2000). Organizational BEHAVIOR Emerging realities for the
workplace revolution. USA: McGraw Hill.
Nouri, Hossein, (1994). Using organizational commitment and job involment to
predict budgetary slack: A research note. Accounting, Organizations and
Society Journal. USA: Trenton State College.
PNS
Bolos Diamankan Satpol PP, (15 mei
http://www.andikafm.com/ news/detail/631/1.
2010).
Didapatkan
dari
Pusparini, (2007). Hubungan antara bentuk kepribadian (the big five factor
personality) dengan keterlibatan kerja (Skripsi Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)..
Putra, Rama A.W.,(2007). Hubungan antara sikap terhadap pelecehan seksual
dengan keterlibatan kerja SPG (Skripsi Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Rianse, usman, (2008). Metodologi Penelitian Sosial dan Ekonomi. Bandung:
Alfabeta.
Rivai, Veithzal, dan Basri, Fawzi Mohd., dkk. (2005). Performance Appraisal.
Jakarta: RajawaliPers.
Robbins, S.P., (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, edisi kelima. Jakarta:
Erlangga.
(1996). Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi, edisi
bahasa Indonesia. Jakarta: PT.Bhuana Ilmu Populer.
(2001). Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi, edisi
bahasa Indonesia. Jakarta: PT.Bhuana Ilmu Populer.
(2003). Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi, edisi
bahasa Indonesia. Jakarta: PT.Bhuana Ilmu Populer.
Sarbini dan Surachman, (2008). Pengaruh system penilaian dan keterbukaan nilai
terhadap motivasi kerja (kasus pekerja bottom line diperusahaan rokok
PT.”G”), Jurnal Ekonomi Managemen.
Siagian, Sondang P., (2002). Manajemen sumberdaya manusia, Jakarta : Bumi
Aksara
Simamora, H., (2004). Manajemen sumberdaya manusia. Yogyakarta : YKPN.
Thoha, M., (2003). PERILAKU ORGANISASI: Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Velde,
Bossink, dan Jensen, (2003). Gender Differences in the Influence of
Professional Tenure on Work Attitudes. Journal Psychology Sex Roles:
Plenum Publishing Corporation.
Warta Pertamina (edisi februari 2009). Didapat dari http://www.pertamina.com.
Westhuizen, (2006). Work related attitudes as predictor of Employee absenteeism.
Journal of Psychology.
Winarsunu, T, (2004). Statistik dalam Penelitian psikologi dan pendidikan. Malang:
UMM Pers.
(2009). Statistik dalam Penelitian psikologi dan pendidikan. Edisi revisi.
Malang: UMM Pers.
Zuriah, Nurul, (2006) . Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta: Bumi
Aksara.