pengembangan sumber daya manusia seperti program pelatihan, sistem
penempatan karyawan
rotasi karyawan,
dan program
pengembangan karir promosi. Masalah yang dihadapi PT Ina Hasta
Mandiri adalah belum adanya suatu sistem yang dapat menganalisa kinerja
pegawai. Selama ini sistem yang digunakan
hanya mengacu
pada absensi pegawai saja. Hal ini kurang
efektif karena dilihat hanya dari satu sudut pandang saja. Akan lebih akurat
jika proses analisa kinerja pegawai dilakukan dengan melihat aspek yang
lain antara lain sikap kerja serta perilaku
pegawai. Permasalahan
lainnya adalah belum adanya suatu metode
yang digunakan
untuk menentukan kinerja pegawai. Sehingga
kinerja pegawai hanya dirangking berdasarkan point yang didapat oleh
pegawai berdasarkan absensi. Karena terdapat banyak pegawai yang ada
menyebabkan proses analisa kinerja pegawai menjadi lama. Hal ini tentu
saja menyebakan kurang efisiensi waktu dan disamping itu keamanan
datanya masih kurang terjaga dengan baik.
Dilihat dari proses yang ada, penulis ingin membahas tentang bagaimana
membuat sistem pendukung keputusan analisis
kinerja pegawai
dengan menggunakan metode Profile Matching
sehingga dapat
menyelesaikan permasalahan pada objek penelitian
yang dalam hal ini adalah PT Ina Hasta Mandiri.
Metode Profile Matching ini dipilih karena metode ini didasarkan
pada konsep dimana alternatif terpilih yang terbaik tidak hanya memiliki
jarak terpendek dari solusi ideal positif, namun juga memliki jarak terpanjang
dari solusi ideal negatif. Hwang dan Zeleny dalam Kusumadewi, 2006.
Alternatif yang dimaksudkan yaitu kriteria dari pengambilan keputusan
sistem anaisis kinerja pegawai yaitu absensi, sikap kerja, dan perilaku.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis menggunakan permasalahan
diatas sebagai latar belakang pada tugas akhir ini. Penulis mencoba
memberikan
solusi dalam
bentuk aplikasi untuk menyelesaikan masalah
pengambilan keputusan analisa kinerja pegawai dengan menggunakan metode
Profile Matching.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Sistem
Sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling
berhubungan, berkumpul bersama- sama untuk melakukan suatu kegiatan
atau untuk menyelesaikan suatu sasaran yang tertentu.
2.2 Sistem Pendukung Keputusan
Sistem Pendukung
Keputusan merupakan suatu sistem interaktif
yang mendukung keputusan dalam proses
pengambilan keputusan
melalui alternatif-alternatif
yang diperoleh dari hasil pengolahan data,
informasi dan rancangan model. Menurut Keen dan Scoot Morton : “
Sistem
Pendukung Keputusan
merupakan penggabungan sumber – sumber kecerdasan individu dengan
kemampuan komponen
untuk memperbaiki
kualitas keputusan.
Sistem Pendukung Keputusan juga merupakan sistem informasi berbasis
komputer untuk
manajemen pengambilan
keputusan yang
menangani masalah – masalah semi struktur “.
DSS adalah sistem informasi yang membantu untuk mengidentifikasi
kesempatan pengambilan keputusan atau menyediakan informasi untuk
membantu pengambilan keputusan. Pada dasarnya DSS hampir sama
dengan SIM karena menggunakan basis data sebagai sumber data. DSS
bermula dari SIM karena menekankan pada fungsi mendukung pembuat
keputusan diseluruh tahap-tahapnya, meskipun keputusan aktual tetap
wewenang
eksklusif pembuat
keputusan.
2.3 Metode Profile Matching
Model Pencocokan Profil Profile Matching adalah suatu proses yang
sangat penting dalam manajemen SDM
dimana terlebih
dahulu ditentukan kompetensi kemampuan
yang diperlukan oleh suatu jabatan agar diperoleh hasil maksimum dari
beberapa
opsi. Kompetensikemampuan
tersebut haruslah
dapat dipenuhi
secara maksimal ataupun paling mendekati
oleh pemegangcalon
pemegang jabatan.
Dalam proses
profile matching
secara garis
besar merupakan proses membandingkan
antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat
diketahui perbedaan kompetensinya disebut juga gap, semakin kecil gap
yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki
peluang lebih besar untuk pegawai menempati posisi tersebut.
Adapun sistem program yang dibuat adalah software profile matching
yang berfungsi sebagai alat bantu untuk mempercepat proses matching
antara profil jabatan soft kompetensi jabatan dengan profil pegawai soft
kompetensi pegawai sehingga dapat memperoleh informasi lebih cepat,
untuk mengetahui gap kompetensi antara jabatan dengan pemegang
jabatan maupun dalam pemilihan kandidat yang paling sesuai untuk
suatu jabatan. Contoh perhitungan GAP
Tabel 2.1 Tabel Contoh GAP
Penilaian Portofolio : 1.
kualifikasi akademik; 2.
pendidikan dan pelatihan; 3.
pengalaman mengajar; 4.
perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran;
5. penilaian dari atasan dan
pengawas; 6.
prestasi akademik; 7.
karya pengembangan profesi; 8.
keikutsertaan dalam
forum ilmiah;
9. pengalaman organisasi di bidang
kependidikan dan sosial; dan 10.
penghargaan yang
relevan dengan bidang pendidikan
Perhitungan : 14-3=1,
22-2=0, 33-2=1,
44-4=0, 54-3=1, 64-4=0, 73-1=2, 83-3=0, 93-2=1,105-
5=0=6 Penjelasan Tabel :
Dalam tabel tersebut tampak bahwa terdapat 2 Indikator penilai, yaitu
kriteria
peserta dan
indikator penilaian, dalam metode kali ini
menggunakan metode gap atau selisih yang dihitung dari selisih antara
indikator standard dengan indikator target, dalam perhitungan tersebut
dapat dilihat selisih indikator pada kolom 1 yaitu 4-3, ini berarti nilai
gap yang didapat dari selisih indikator adalah 1. Gap inilah yang akan
digunakan untuk menilai diterima atau tidaknya
peserta sertifikasi
tersebut mendapatkan sertifikat.
2.4 Pengertian UML
