HUBUNGAN PERSEPSI PEMBAGIAN KERJA DENGAN EFEKTIVITAS ORGANISASI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ilmu pengetahuan dan perkembangan teknologi dewasa ini mempunyai
peranan yang signifikan terhadap perkembangan industri. Dengan adanya ilmu
pengetahuan dan teknologi memberikan peluang bagi para pengusaha untuk
mendirikan dan menciptakan usaha-usaha baru sesuai dengan bidang usahanya, di
sisi lain memberikan dampak positif terhadap perkembangan dan kemajuan suatu
perusahaan. Sehingga dengan semakin banyaknya perusahaan yang berdiri
menimbulkan dampak negatif dimana tingkat persaingan yang dihadapi antar
perusahaan semakin meningkat.
Dengan persaingan yang ketat merupakan dilema yang harus dihadapi oleh
setiap perusahaan salah satu usaha atau cara yang harus dilakukan oleh perusahaan
untuk menghadapi persaingan yang semakin tinggi adalah meningkatkan kinerja
perusahaan dengan meningkatkan hasil kerja yang efektif dan efisien. Untuk
mendapatkan hasil kinerja yang efektif dan efisien tersebut, salah satu tugas yang
harus diperhatikan oleh manajer atau pimpinan dalam perusahaan yaitu bagaimana
mengatur dan melaksanakan masalah pembagian kerja pada masing-masing tugas
dalam organisasi. Apabila perusahaan yang dikelola semakin besar, maka
permasalahan-permasalahan yang dihadapi semakin komplek, sehingga dalam
pembagian kerja dalam tiap-tiap unit organisasi perusahaan berpengaruh terhadap
kebijaksanaan pengambilan keputusan, dengan demikian diperlukan adanya
pendelegasian wewenang kepada tiap-tiap tingkatan manajemen, supaya dalam
pelaksanaan kerja dapat berjalan lebih efektif.
Untuk pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sejak awal
organisasi itu berdiri diperlukan adanya faktor efektivitas. Hal ini dikarenakan
efektivitas merupakan alat ukur tingkat keberhasilan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Keberhasilan dalam bekerja bisa ditunjukkan oleh pencapaian tujuan yang
digambarkan dengan sasaran yang nyata serta adanya efektivitas kerja yang tinggi.
Efektivitas sendiri merupakan tingkat atau derajat pencapaian hasil yang diharapkan.
Semakin besar hasil yang dapat diraihnya berarti menjadi semakin efektif. Efektif
juga berarti tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara maksimal (Sutrisno,
1
2
2010). Sedangkan efektivitas organisasi menurut Robbins (1994) yaitu tingkatan
pencapaian tujuan organisasi atas tujuan tujuan jangka pendek dan jangka panjang.
Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategis, minat pengevaluasian, dan
tingkat kehidupan organisasi. Dalam hal ini, sumber daya manusia atau pegawai
dalam suatu perusahaan akan sangat berpengaruh dalam pencapaian efektivitas kerja
karena sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting untuk mencapai
tujuan organisasi dan bisa dikatakan suatu pekerjaan itu efektif.
Beberapa fakta berikut merupakan contoh ketidakefektifan dalam sebuah
organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo (2006) menganalisis rendahnya
implementasi efektivitas organisasi Dinas Perikanan dan Kelautan Kabupaten
Batang. Identifikasi awalnya adalah karena tidak tercapainya penerimaan retribusi
daerah sektor perikanan dan kelautan yakni rata-rata 65,68% sepanjang tahun 20012005. Setelah dilakukan penelitian maka ditemukan bahwa rendahnya implementasi
efektivitas organisasi ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu:
rendahnya motivasi pegawai, rendahnya implementasi kepemimpinan, rendahnya
tingkat disiplin pegawai, belum adanya kesesuaian basic pendidikan dengan
penempatan pegawai, kurang meratanya pembagian tugas, kecenderungan pemusatan
pengambilan keputusan di tangan pimpinan, belum semua pegawai memahami
tupoksi dan struktur kerjanya dengan baik, visi sebagai arah tujuan organisai yang
harus dicapai kurang terykur dan belum jelas, dan belum semua pegawai dilibatkan
dalam penentuan dan/atau pembuatan visi dinas.
Selain itu, ada kasus tentang ketidakefektifan kejaksaan dalam hal
pengawasan, kejaksaan dianggap tidak mampu melakukan pengawasan secara
maksimal dan pembenahan atas aparat penegak hukum di internal kejaksaan sendiri.
Sedangkan fungsi pengawasan ini memegang peranan penting dalam pencapaian visi
dan misi dari kejaksaan. Dengan adanya masalah ini, masyarakat meragukan kerja
kejaksaan dan menuntut adanya sistem yang lebih efektif, transparan, dan akuntabel
disesuaikan dengan karakteristik khusus kejaksaan melalui penjabaran dan ketentuan
undang-undang kejaksaan serta visi dan misisnya sehingga bisa memenuhi kembali
harapan masyarakat (www.pemantauperadilan.com).
Menurut Bernard (dalam Steers, 1984) Seorang karyawan dalam suatu
organisasi memiliki suatu tujuan yang berbeda-beda tapi cenderung sama, yaitu
3
untuk suatu kegiatan tukar menukar, dimana seseorang menyumbangkan tenaganya
untuk mencapai tujuan organisasi dan sebagai imbalannya ia menerima hasil tertentu
dari organisasi yang memungkinkan dicapainya tujuan perseorangan. Dari
pernyataan di atas dapat kita ketahui, karyawan akan bekerja dengan efektif untuk
menghasilkan sesuatu yang baik bagi perusahaan atau organisasi demi tercapainya
tujuan organisasi. Begitu pula sebaliknya, suatu organisasi atau perusahaan sangat
membutuhkan karyawan untuk bekerja mencapai visi dan misi yang dimiliki
organisasi tersebut, jadi ada hubungan timbal balik yang ada antara karyawan dengan
perusahaan. Untuk itu, keduanya sangat berpengaruh akan efektivitas kerja yang
mereka lakukan, semakin efektif mereka bekerja, maka semakin baik pula hasil yang
didapat.
Perilaku manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam suatu
organisasi, dalam kenyataannya bahwa setiap organisasi dalam mencapai tujuannya,
selalu menggunakan perilaku manusia sebagai alatnya atau suatu perusahaan dapat
efektif, tetapi juga karena faktor manusianyalah suatu perusahaan tidak efektif
(Sutrisno, 2010).
Beberapa penelitian berikut ini menjelaskan mengenai adanya beberapa
macam hubungan efektivitas organisasi dengan beberapa variabel lain.
Hidayat
(2007) menyebutkan dalam penelitiannya bahwa ada hubungan positif dan sangat
signifikan antara kepemimpinan tranformasional dengan efektivitas organisasi. Hal
ini ditunjukkan dengan nilai r = 0,551 dengan nilai signifikan (p) sebesar 0,000. Nilai
r sebesar 0,551 menunjukkan bahwa semakin tinggi penilaian kepemimpinan
tranformasional dengan efektivitas organisasi, begitu juga sebaliknya. Sumbangan
efektif variabel kepemimpinan tranformasional terhadap efektivitas organisasi
sebesar 30,4 %, sisanya 69,9 % dipengaruhi oleh variabel lain.
Selain itu Elkiya (2005) dalam penelitiannya mengenai pengaruh dimensi
struktural organisasi terhadap efektivitas organisasi pada perusahaan jasa PT. Eka
Soghi Al-Boyani wisata tours dan travel Surabaya dianalisis dengan kualitatif dengan
menganalisa kuesioner dan untuk mengetahui apakah dimensi struktural organisasi
dilihat dari kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi mempengaruhi yang signifikan
terhadap efektivitas organisasi digunakan alat analisis berganda. Tolak ukur untuk
mengetahui apakah dimensi struktural organisasi di lihat dari kompleksitas,
4
formalisasi, dan sentralisasi sudah baik atau belum digunakan perhitungan rentang
skala dan tolak ukur apakah dimensi struktural organisasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap efektivitas organisasi menggunakan uji t dan uji f.
Kesumawardani (2007) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang positif
yang sangat signifikan antara manajemen waktu dengan efektivitas organisasi dengan
koefisien korelasi (r) = 0,548 dan peluang ralat (p) = 0,000. Hal ini berarti semakin
baik manajemen waktu yang dilakukan maka semakin tinggi pula efektivitas kerja
yang dihasilkan. Adapun sumbangan manajemen waktu terhadap efektivitas
organisasi sebesar 30%, artinya ada 70% faktor lain yang mempunyai hubungan
dengan efektivitas kerja tenaga keperawatan yang tidak terukur dalam penelitian ini.
Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyudin,
mengenai pengaruh kepuasan dan motivasi kerja terhadap efektivitas organisasi
diperoleh hasil dua variabel independen yang pilih berdasarkan hasil uji-t
ternyata variabel motivasi kerja lebih besar pengaruhnya dari pada kepuasan
kerja terhadap terhadap efektivitas organisasi (r2) sebesar 0,397. Artinya 39,7%
variabel kepuasan dan motivasi kerja dapat menjelaskan variabel terikat. Sementara
sisanya sebesar 61,3% disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar model. Jadi dari
penelitian ini diketahui masih ada faktor lain yang mempengaruhi efektivitas
organisasi.
Dari beberapa penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa ada banyak
faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi, diantaranya adalah faktor
kepemimpinan, stres kerja, manajemen waktu, kepuasan, dan motivasi kerja.
Sumber daya manusia penting bagi perusahaan, maka secara tidak langsung
sumber daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui Sumber Daya
Manusia suatu organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya, kehancuran
suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan oleh sumber daya manusia.
Sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi maupun perusahaan meliputi man,
materials, methods, money dan markets, yang kesemuanya sebagai input untuk
menciptakan output. Dari keenam sumber daya tersebut secara lebih khusus dapat
dikelompokkan menjadi 2 kelompok sumber daya, yaitu: kelompok sumber daya
manusia (man) atau sering disebut sebagai perangkat lunak, dan kelompok sumber
5
daya modal (materials, machine, dll) atau sering disebut perangkat keras (Syakir,
tanpa tahun ) .
Dari penjelasan di atas dapat kita ketahui bahwa terpilihnya karyawan yang
tepat dapat memperkokoh suatu organisasi dalam meningkatkan efektivitas
organisasi sehingga mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan seleksi, suatu
organisasi sebaiknya menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang
calon tenaga kerja sebelum mereka ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar
seleksi bisa dilaksanakan seobyektif mungkin. Setelah melaksanakan seleksi, tahap
selanjutnya yang harus dilakukan adalah penempatan, yaitu menempatkan orang
yang tepat pada jabatan yang tepat. Tenaga kerja yang ditempatkan pada jabatan
tertentu hendaknya sesuai dengan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang
dimiliki. Pada dasarnya, efektivitas organisasi dan pembagian kerja sangat erat
kaitannya. Karyawan akan bekerja dengan baik jika dia berada di posisi yang tepat
sesuai dengan kemampuannya dan bisa mencapai tujuan perusahaan.
Seperti halnya pengertian efektivitas Menurut Sutrisno (2010) efektif atau
efektivitas dapat diartikan sebagai tingkat atau derajat pencapaian hasil yang
diharapkan. Semakin besar hasil yang dapat diraihnya berarti menjadi semakin
efektif. Efektif juga berarti tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara
maksimal (tanpa memerhatikan masalah biaya maupun jumlah investasi yang telah
dikeluarkannya).
Pembagian kerja yang juga sering disebut devision of labor merupakan
seluruh tugas unit dipecah dalam beberapa pekerjaan yang lebih kecil yang berurutan
atau tugas dibagi-bagi dan dikhususkan di antara orang-orang dalam unit itu.
Masalah yang berhubungan dengan pembagian pekerjaan bertautan dengan sampai
seberapa jauh-kah pekerjaan itu dispesialisasi sampai suatu tingkat dan kemampuan
untuk membagi pekerjaan diantara banyak pemegang saham (jobholder) dalam
keuntungan utama dari organisasi (Arifin dkk, 2003).
Pembagian kerja mutlak diperlukan, sebab tanpa adanya pembagian kerja
mereka akan bekerja menurut kemauan sendiri tanpa menghiraukan tujuan organisasi
atau perusahaan secara keseluruhan yang berakibat tidak tercapainya tujuan
organisasi atau paling tidak tujuan organisasi akan terhambat pencapaiannya, oleh
karena itu di dalam suatu organisasi perlu sekali adanya pembagian kerja yang baik
6
yang dapat memberikan penjelasan bagi para karyawan untuk dapat melaksanakan
tugas dengan baik sesuai dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawab,
sehingga proses organisasi dapat berjalan dengan lancar. Namun diberikannya job
deskripsi harus diikuti dengan penempatan karyawan pada tempat yang tepat seperti
yang diistilahkan dengan The right man on the right place. Selain penempatan
karyawan pada tempat yang tepat juga perlu diperhatikan tentang penyesuaian beban
kerja. Selain itu pembagian harus disesuaikan dengan kemampuan seorang
karyawan, karena mungkin saja seorang karyawan sanggup diberi tugas yang
banyak, namun apakah ia mampu untuk menyelesaikanya.
Marmiati (2007) yang meneliti mengenai pembagian kerja di perkebunan
kakao, desa Jatirono, kecamatan Kalibaru, Kabupaten Banyuwangi mengungkapkan
dengan mengutamakan komunikasi, koordinasi dan adanya ketergantungan terhadap
upah dan prestasi kerja, serta adanya pengendalian terhadap para pekerja yang
berupa aturan dan sanksi mengakibatkan pembagian kerja dan hubungan kerja yang
ada di perkebunan kakao Kebun Jatirono berjalan dengan baik dan bertahan hingga
saat ini, meskipun pernah terjadi kesalahan-kesalahan atau sisi laten dalam
pelaksanaannya, dimana terjadinya kesalahan-kesalahan tersebut membuktikan
masih adanya fungsi-fungsi yang dijalankan oleh yang bersangkutan kurang
maksimal. Pembagian kerja merupakan dasar dari sebuah pekerjaan untuk para buruh
dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan tanggung jawab dan pekerjaannya
masing-masing.
Penyaringan atau seleksi karyawan sebelum adanya pembagian kerja
merupakan langkah awal perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang mempunyai
tingkat keahlian sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan. Setelah mendapatkan
tenaga kerja yang berkualitas, selanjutnya menetapkan pembagian kerja yang sesuai
dengan keahlian yang dimiliki karyawan. Pembagian kerja yang baik dan sesuai akan
menimbulkan efisiensi dari segi waktu, biaya, tempat, tenaga dan sebagainya.
Dengan adanya efisiensi maka perusahaan akan memperoleh profitabilitas yang
tinggi dan setiap proses mengalami peningkatan sesuai dengan yang diharapkan.
Oleh karena itu pembagian kerja dengan penempatan kerja, beban kerja, serta
spesialisasi pekerjaan yang baik akan meningkatkan efektivitas kerja.
Dalam penelitian ini melihat bagaimana persepsi pembagian kerja pegawai
7
untuk mengungkap berbagai aspek berdasarkan indikator yang di tentukan menurut
pegawai, jadi setiap karyawan bisa saja memiliki jawaban atau persepsi yang berbeda
mengenai pembagian kerja di perusahaan tersebut.
Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan yaitu
merupakan proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat
reseptornya (Walgito, 1994). Namun proses itu tidak berhenti sampai disitu saja,
melainkan stimulus itu diteruskan kepusat susunan syaraf yaitu otak, dan terjadilah
proses psikologis, sehingga individu menyadari apa yang ia lihat, apa yang ia dengar,
dan sebagainya, individu mengalami persepsi. Karena itu proses penginderaan tidak
dapat lepas dari proses persepsi, dan proses penginderaan merupakan proses
pendahulu dari persepsi. Proses penginderaan akan selalu terjadi setiap saat, pada
waktu invidu menerima stimulus melalui alat inderanya, melalui reseptornya. Alat
indera merupakan penghubung antara individu dengan dunia luarnya.
Proses terjadinya persepsi dimulai dari objek kemudian menimbulkan
stimulus, dan stimulus mengenai alat indera atau reseptor. Proses ini dinamakan
proses kealaman (fisik). Stimulus yang diterima oleh alat indera dilanjutkan oleh
syaraf sensoris ke otak. Proses ini dinamakan proses fisiologis. Kemudian terjadilah
suatu proses di otak, sehingga individu dapat menyadari apa yang ia terima dengan
reseptor itu, sebagai suatu akibat dari stimulus yang diterimanya.
Proses yang terjadi dalam otak atau pusat kesadaran itulah yang dinamakan
proses psikologis. Dengan demikian taraf terakhir dari proses persepsi ialah individu
menyadari tentang apa yang diterima melalui alat indera atau reseptor. Proses ini
merupakan proses terakhir dari persepsi dan merupakan persepsi yang sebenarnya.
Respons sebagai akibat dari persepsi dapat diambil oleh individu dalam berbagaibagai macam bentuk.
Dalam penelitian mengenai persepsi yang berjudul hubungan persepsi
pengembangan karier dengan keterlibatan kerja karyawan oleh Pratiwi (2009), di
dapatkan hasil bahwa (r = 0,713, p = 0,000) maka dapat disimpulkan ada hubungan
positif yang sangat signifikan antara persepsi pengembangan karier dengan
keterlibatan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin positif persepsi karyawan
terhadap pengembangan karier maka keterlibatan kerjanya semakin tinggi, dan bila
semakin negative persepsi karyawan terhadap pengembangan karier maka
8
keterlibatan kerjanya semakin rendah. Dari penelitian ini didapatkan koefisien
determinan variabel (r2) sebesar 0,508. Hal ini berarti persepsi pengembangan karier
menyumbangkan 50,8% terhadap keterlibatan kerja, sedangkan sisanya sebesar
49,2% dipengaruhi factor-faktor lain.
Dari beberapa penelitian dan uraian yang telah dijelaskan di atas, ditemui
bahwa banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi di berbagai instansi
sehingga berdampak pada pencapaian tujuan organisasinya. Dengan di uraikannya
faktor-faktor yang mempengaruhi di atas, peneliti menemukan beberapa fakta,
misalnya banyak pembagian kerja yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Hal ini yang kemudian membuat peneliti tertarik mengambil tema mengenai persepsi
pembagian kerja pada kantor PDAM Pamekasan, satu-satunya perusahaan yang
dimiliki pemerintah kabupaten Pamekasan ini. Peneliti ingin mengetahui apakah ada
hubungan persepsi pembagian kerja dengan efektivitas organisasi pada suatu instansi
pemerintah.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat disimpulkan rumusan
masalahnya yaitu apakah ada hubungan persepsi pembagian kerja dengan efektivitas
organisasi?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan persepsi pembagian kerja dengan efektivitas organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
Manfaat teoritis yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain
diharapkan dapat memberikan masukan bagi kemajuan ilmu pengetahuan
psikologi, terutama dalam disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi.
2. Secara Praktis
Diharapkan dapat menambah pengetahuan dan memberikan wawasan serta
informasi kepada perusahaan maupun organisasi bagaimana mencapai
efektivitas organisasi melalui persepsi pembagian kerja.
HUBUNGAN PERSEPSI PEMBAGIAN KERJA DENGAN EFEKTIVITAS
ORGANISASI
SKRIPSI
Oleh :
Rizki Meilina
06810019
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
HUBUNGAN PERSEPSI PEMBAGIAN KERJA DENGAN EFEKTIVITAS
ORGANISASI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Rizki Meilina
06810019
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini diuji oleh Dewan Penguji
11 Desember 2010
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Tri Muji Ingarianti, M. Psi
( ……………………. )
Anggota Penguji
:1. Dra. Djudiah, M. Si
( ……………………. )
2. Hudaniah, S. Psi, M, si
(……………………...)
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
SURAT PERNYATAAN
Yang bertandatangan di bawah ini:
Nama
: Rizky Meilina
NIM
: 06810019
Fakultas/Jurusan
: Psikologi
Perguruan tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul:
Hubungan Persepsi Pembagian Kerja dengan Efektivitas Organisasi
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan
sumbernya.
2. Hasil karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak
bebas Royalty non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk
digunakan sebagaimana mestinya dan apabila pernyataan ini tidak benar, saya
bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Mengetahui,
Ketua Program Studi
M. Salis Yuniardi, M.Psi
Malang, 18 Desember 2010
Yang Menyatakan,
Rizki Meilina
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Alhamdulillah segala puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga penulis bisa menyelesaikan tugas
akhir ini dengan kekuatan dan kesempatan yang telah diberikan-Nya. Teriring salam
dan doa kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan berupa bantuan
pemikiran, saran, masukan dan doa yang bermanfaat bagi penulis hingga dapat
terselesaikan tugas akhir ini, guna meraih gelar Sarjana Strata Satu Psikologi di
Universitas Muhammadiyah Malang. Serta tidak lupa penulis ucapkan terima kasih
kepada:
1.
Orang tua penulis, Yayah Drs. Jon Yulianto, MM dan Ibu’ RA. Siti Fatimah
yang senantiasa memberikan do’a, kasih sayang, dan dukungannya yang tidak
pernah berhenti sehingga penulis mampu menyelesaikan tugas akhir ini.
2.
Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
3.
Ibu Dra. Nida Hasanati, M.Si selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan dengan kesabaran sampai terselesaikannya tugas akhir ini.
4.
Ibu Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku pembimbing II yang telah meluangkan
waktu, tenaga, dan pemikiran dalam membantu pemulis menyelesaikan tugas
akhir ini.
5.
Bapak Yudi Suharsono, M. Si selaku dosen wali kelas A angakatan 2006 yang
telah mendukung dan member pengarahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
6.
Adik penulis, Niar dan Raka yang selalu mendukung dan memotivasi dalam
proses penyelesaian tugas akhir.
7.
Ahmad Baiquni Shidqie, yang senantiasa dengan sabar meluangkan waktu,
tenaga, dan kasih sayangnya mendampingi penulis hingga semua menjadi bisa
terlewati.
8.
Keluarga besar penulis. Mbah Tik dan Mbah Ni’ tersayang, om dan tante, kakakkakak, adek-adek, ponakan yang selalu memberikan do’a dan motivasi.
9.
Saudara-saudaraku Feby, Hendro, Eddien, Weni, Tya, dan Nia yang selalu
menemani 10 tahun, separuh hidup penulis dalam melewati berbagai hal
bersama walau kadang dari jauh.
10. Sahabat dan teman-teman kelas A angkatan 2006, khususnya Pipit, Ciki, Amel,
dan Sinta yang membuat masa kuliah menjadi indah dan dukungandukungannya.
11. Sahabat-sabahat di KPRI DIAN, Ana, Wowot, Tifa, Uly, Ucil, Tyas, Lis, Citra,
Lia, Marta, Jack, Lely, Bebek, Lian, Nini, dan Ervin yang selalu memberi
dukungan, semangat, hiburan, dan suasana rumah yang mebuat penulis nyaman
hingga penyelesaian tugas akhir ini.
12. Pegawai PDAM Kabupaten Pamekasan yang telah bersedia meluangkan
waktunya untuk menjadi responden dan mengisi skala penelitian.
13. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya penulisan tugas akhir ini,
penulis sampaikan terima kasih banyak.
Karya ilmiah ini tentunya masih jauhdari sempurna, untuk itu penulis
terbuka pada saran, masukan maupun kritikan. Semoga karya ilmiah ini bisa menjadi
langkah awal bagi penulis untuk maju, mengembangkan kualitas dan potensi diri
serta mendapatkan ridho Allah SWT, Amin.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Malang, 18 Desember 2010
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL DEPAN
HALAMAN JUDUL
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR ......................................................................................... i
INTISARI ............................................................................................................ iii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL.................................................................................................vi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... . vii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Efektivas Organisasi....................................................................................... 9
1. Pengertian Efektivitas Organisasi ............................................................ 9
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Organisasi.................... 10
3. Indikator Efektivitas Organisasi.............................................................. 10
B. Persepsi Pembagian Kerja ............................................................................ 14
1. Pengertian Persepsi ............................................................................... 14
a....................................................................................................... P
roses Persepsi ................................................................................. 14
b. ..................................................................................................... T
iga Komponen Utama dalam Proses Persepsi.................................. 14
2. Pengertian Pembagian Kerja .................................................................. 15
a....................................................................................................... P
engertian Pembagian Kerja ............................................................. 15
b. ..................................................................................................... M
anfaat Adanya Pembagian Kerja ..................................................... 16
c....................................................................................................... A
lasan Pembagian Kerja ................................................................... 16
d. ..................................................................................................... I
ndikator Pembagian Kerja .............................................................. 17
C. Hubungan Persepsi Pembagian Kerja Dengan Efektivitas Orgnaisasi ........... 18
D. Kerangka Pemikiran..................................................................................... 22
E. Hipotesis ...................................................................................................... 23
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
Rancangan Penelitian ................................................................................ 24
B.
Variable Pnenelitian .................................................................................. 24
C.
Definisi Operasional .................................................................................. 25
D. Populasi dan Sampel Peneitian .................................................................. 26
E.
Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data ................................................ 26
F.
Validitas dan Realibilitas ........................................................................... 28
G. Analisa Data .............................................................................................. 31
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ........................................................................................... 33
B. Hasil Analisa Data ..................................................................................... 34
C. Analisa Data .............................................................................................. 34
BAB V. PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................................ 40
B. Saran.......................................................................................................... 40
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Instrumen Penelitian
Lampiran 2
Penghitungan Frekuensi, T-Skor
Lampiran 3
Penghitungan Validitas dan Realibilitas Tiap Indikator
Lampiran 4
Penghitungan Korelasi
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, R., Amirullah., Fauziah, S. (2003). Perilaku organisasi. Malang: Bayumedia.
Arikunto, S. (1998). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT.
Asdi Mahasatya.
Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., Smith, E. E., Bem, D. J. (1953). Pengantar
psikologi. Batam: Interaksara.
Azwar, S. (2001). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
------------ (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Elkiya. (2003). Pengaruh dimensi struktural organisasi terhadap efektivitas
organisasi pada perusahaan jasa PT. Eka Soghi Al-Boyani wisata tours dan
travel Surabaya. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Gibson. (1985). Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Hidayat. (2007). Hubungan antara kepemimpinan tranformasional dengan
efektivitas
organisasi.
(Skripsi,
Fakultas
Psikologi
Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Hasibuan, M. S. P. (2007) Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indrawijaya, A. I. (1989). Perilaku organisasi. Bandung: Sinar Baru Offset.
Kesumawardani. 2007. Hubungan antara manajemen waktu dengan efektivitas
organisasi. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Kerlinger. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Gadjah Mada University Press:
Yogyakarta.
Mahmud, M. D. (1990). Psikologi: Suatu pengantar. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.
Marmiati. (2007). Analisis pembagian kerja di Perkebunan Kakao Desa Jatirono
Kecamatan Kalibaru Kabupaten Banyuwangi. (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Mathis, R. L. dan John H. J. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Poerwanti, E. (1998). Dimensi-dimensi riset ilmiah. Malang: UMM Press.
Pratiwi. (2009). Hubungan persepsi pengembangan karier dengan keterlibatan kerja.
(Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa
Timur).
Purnomo, A. J. (2006). Analisis efektivitas organisasi dinas perikanan dan kelautan
Kabupaten Batang. (Skripsi, Fakultas Manajemen Universitas Sumatera
Utara)
Robbins, S. P. (1994). Teori organisasi: Struktur, desain, dan aplikasi. Jakarta:
Arcan.
------------------ (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Siagian, S. P. (1983). Organisasi kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta:
Gunung Agung.
Sobur, A. (2003). Psikologi umum: Dalam lintasan sejarah. Bandung: CV Pustaka
Setia.
Steers, M. R. (1983). Efektivitas organisasi. Jakarta.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno, E. (2010). Budaya organisasi. Jakarta: Kencana.
Syakir. Manajemen sumber daya manusia (modul pelatihan). Surabaya: Pengelolaan
kertajaya.
Thoha, M. (2002). Perilaku organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta:
Rajagrafindo Persada.
Walgito, B. (1994). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta: Andi Offset.
Winarsunu, T. (2007). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang:
UMM Press.
(Http:// id.Wikipedia.org/wiki%C3%89mile_Durkheim).
www.pemantauperadilan.com
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ilmu pengetahuan dan perkembangan teknologi dewasa ini mempunyai
peranan yang signifikan terhadap perkembangan industri. Dengan adanya ilmu
pengetahuan dan teknologi memberikan peluang bagi para pengusaha untuk
mendirikan dan menciptakan usaha-usaha baru sesuai dengan bidang usahanya, di
sisi lain memberikan dampak positif terhadap perkembangan dan kemajuan suatu
perusahaan. Sehingga dengan semakin banyaknya perusahaan yang berdiri
menimbulkan dampak negatif dimana tingkat persaingan yang dihadapi antar
perusahaan semakin meningkat.
Dengan persaingan yang ketat merupakan dilema yang harus dihadapi oleh
setiap perusahaan salah satu usaha atau cara yang harus dilakukan oleh perusahaan
untuk menghadapi persaingan yang semakin tinggi adalah meningkatkan kinerja
perusahaan dengan meningkatkan hasil kerja yang efektif dan efisien. Untuk
mendapatkan hasil kinerja yang efektif dan efisien tersebut, salah satu tugas yang
harus diperhatikan oleh manajer atau pimpinan dalam perusahaan yaitu bagaimana
mengatur dan melaksanakan masalah pembagian kerja pada masing-masing tugas
dalam organisasi. Apabila perusahaan yang dikelola semakin besar, maka
permasalahan-permasalahan yang dihadapi semakin komplek, sehingga dalam
pembagian kerja dalam tiap-tiap unit organisasi perusahaan berpengaruh terhadap
kebijaksanaan pengambilan keputusan, dengan demikian diperlukan adanya
pendelegasian wewenang kepada tiap-tiap tingkatan manajemen, supaya dalam
pelaksanaan kerja dapat berjalan lebih efektif.
Untuk pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sejak awal
organisasi itu berdiri diperlukan adanya faktor efektivitas. Hal ini dikarenakan
efektivitas merupakan alat ukur tingkat keberhasilan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Keberhasilan dalam bekerja bisa ditunjukkan oleh pencapaian tujuan yang
digambarkan dengan sasaran yang nyata serta adanya efektivitas kerja yang tinggi.
Efektivitas sendiri merupakan tingkat atau derajat pencapaian hasil yang diharapkan.
Semakin besar hasil yang dapat diraihnya berarti menjadi semakin efektif. Efektif
juga berarti tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara maksimal (Sutrisno,
1
2
2010). Sedangkan efektivitas organisasi menurut Robbins (1994) yaitu tingkatan
pencapaian tujuan organisasi atas tujuan tujuan jangka pendek dan jangka panjang.
Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategis, minat pengevaluasian, dan
tingkat kehidupan organisasi. Dalam hal ini, sumber daya manusia atau pegawai
dalam suatu perusahaan akan sangat berpengaruh dalam pencapaian efektivitas kerja
karena sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting untuk mencapai
tujuan organisasi dan bisa dikatakan suatu pekerjaan itu efektif.
Beberapa fakta berikut merupakan contoh ketidakefektifan dalam sebuah
organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo (2006) menganalisis rendahnya
implementasi efektivitas organisasi Dinas Perikanan dan Kelautan Kabupaten
Batang. Identifikasi awalnya adalah karena tidak tercapainya penerimaan retribusi
daerah sektor perikanan dan kelautan yakni rata-rata 65,68% sepanjang tahun 20012005. Setelah dilakukan penelitian maka ditemukan bahwa rendahnya implementasi
efektivitas organisasi ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu:
rendahnya motivasi pegawai, rendahnya implementasi kepemimpinan, rendahnya
tingkat disiplin pegawai, belum adanya kesesuaian basic pendidikan dengan
penempatan pegawai, kurang meratanya pembagian tugas, kecenderungan pemusatan
pengambilan keputusan di tangan pimpinan, belum semua pegawai memahami
tupoksi dan struktur kerjanya dengan baik, visi sebagai arah tujuan organisai yang
harus dicapai kurang terykur dan belum jelas, dan belum semua pegawai dilibatkan
dalam penentuan dan/atau pembuatan visi dinas.
Selain itu, ada kasus tentang ketidakefektifan kejaksaan dalam hal
pengawasan, kejaksaan dianggap tidak mampu melakukan pengawasan secara
maksimal dan pembenahan atas aparat penegak hukum di internal kejaksaan sendiri.
Sedangkan fungsi pengawasan ini memegang peranan penting dalam pencapaian visi
dan misi dari kejaksaan. Dengan adanya masalah ini, masyarakat meragukan kerja
kejaksaan dan menuntut adanya sistem yang lebih efektif, transparan, dan akuntabel
disesuaikan dengan karakteristik khusus kejaksaan melalui penjabaran dan ketentuan
undang-undang kejaksaan serta visi dan misisnya sehingga bisa memenuhi kembali
harapan masyarakat (www.pemantauperadilan.com).
Menurut Bernard (dalam Steers, 1984) Seorang karyawan dalam suatu
organisasi memiliki suatu tujuan yang berbeda-beda tapi cenderung sama, yaitu
3
untuk suatu kegiatan tukar menukar, dimana seseorang menyumbangkan tenaganya
untuk mencapai tujuan organisasi dan sebagai imbalannya ia menerima hasil tertentu
dari organisasi yang memungkinkan dicapainya tujuan perseorangan. Dari
pernyataan di atas dapat kita ketahui, karyawan akan bekerja dengan efektif untuk
menghasilkan sesuatu yang baik bagi perusahaan atau organisasi demi tercapainya
tujuan organisasi. Begitu pula sebaliknya, suatu organisasi atau perusahaan sangat
membutuhkan karyawan untuk bekerja mencapai visi dan misi yang dimiliki
organisasi tersebut, jadi ada hubungan timbal balik yang ada antara karyawan dengan
perusahaan. Untuk itu, keduanya sangat berpengaruh akan efektivitas kerja yang
mereka lakukan, semakin efektif mereka bekerja, maka semakin baik pula hasil yang
didapat.
Perilaku manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam suatu
organisasi, dalam kenyataannya bahwa setiap organisasi dalam mencapai tujuannya,
selalu menggunakan perilaku manusia sebagai alatnya atau suatu perusahaan dapat
efektif, tetapi juga karena faktor manusianyalah suatu perusahaan tidak efektif
(Sutrisno, 2010).
Beberapa penelitian berikut ini menjelaskan mengenai adanya beberapa
macam hubungan efektivitas organisasi dengan beberapa variabel lain.
Hidayat
(2007) menyebutkan dalam penelitiannya bahwa ada hubungan positif dan sangat
signifikan antara kepemimpinan tranformasional dengan efektivitas organisasi. Hal
ini ditunjukkan dengan nilai r = 0,551 dengan nilai signifikan (p) sebesar 0,000. Nilai
r sebesar 0,551 menunjukkan bahwa semakin tinggi penilaian kepemimpinan
tranformasional dengan efektivitas organisasi, begitu juga sebaliknya. Sumbangan
efektif variabel kepemimpinan tranformasional terhadap efektivitas organisasi
sebesar 30,4 %, sisanya 69,9 % dipengaruhi oleh variabel lain.
Selain itu Elkiya (2005) dalam penelitiannya mengenai pengaruh dimensi
struktural organisasi terhadap efektivitas organisasi pada perusahaan jasa PT. Eka
Soghi Al-Boyani wisata tours dan travel Surabaya dianalisis dengan kualitatif dengan
menganalisa kuesioner dan untuk mengetahui apakah dimensi struktural organisasi
dilihat dari kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi mempengaruhi yang signifikan
terhadap efektivitas organisasi digunakan alat analisis berganda. Tolak ukur untuk
mengetahui apakah dimensi struktural organisasi di lihat dari kompleksitas,
4
formalisasi, dan sentralisasi sudah baik atau belum digunakan perhitungan rentang
skala dan tolak ukur apakah dimensi struktural organisasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap efektivitas organisasi menggunakan uji t dan uji f.
Kesumawardani (2007) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang positif
yang sangat signifikan antara manajemen waktu dengan efektivitas organisasi dengan
koefisien korelasi (r) = 0,548 dan peluang ralat (p) = 0,000. Hal ini berarti semakin
baik manajemen waktu yang dilakukan maka semakin tinggi pula efektivitas kerja
yang dihasilkan. Adapun sumbangan manajemen waktu terhadap efektivitas
organisasi sebesar 30%, artinya ada 70% faktor lain yang mempunyai hubungan
dengan efektivitas kerja tenaga keperawatan yang tidak terukur dalam penelitian ini.
Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyudin,
mengenai pengaruh kepuasan dan motivasi kerja terhadap efektivitas organisasi
diperoleh hasil dua variabel independen yang pilih berdasarkan hasil uji-t
ternyata variabel motivasi kerja lebih besar pengaruhnya dari pada kepuasan
kerja terhadap terhadap efektivitas organisasi (r2) sebesar 0,397. Artinya 39,7%
variabel kepuasan dan motivasi kerja dapat menjelaskan variabel terikat. Sementara
sisanya sebesar 61,3% disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar model. Jadi dari
penelitian ini diketahui masih ada faktor lain yang mempengaruhi efektivitas
organisasi.
Dari beberapa penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa ada banyak
faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi, diantaranya adalah faktor
kepemimpinan, stres kerja, manajemen waktu, kepuasan, dan motivasi kerja.
Sumber daya manusia penting bagi perusahaan, maka secara tidak langsung
sumber daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui Sumber Daya
Manusia suatu organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya, kehancuran
suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan oleh sumber daya manusia.
Sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi maupun perusahaan meliputi man,
materials, methods, money dan markets, yang kesemuanya sebagai input untuk
menciptakan output. Dari keenam sumber daya tersebut secara lebih khusus dapat
dikelompokkan menjadi 2 kelompok sumber daya, yaitu: kelompok sumber daya
manusia (man) atau sering disebut sebagai perangkat lunak, dan kelompok sumber
5
daya modal (materials, machine, dll) atau sering disebut perangkat keras (Syakir,
tanpa tahun ) .
Dari penjelasan di atas dapat kita ketahui bahwa terpilihnya karyawan yang
tepat dapat memperkokoh suatu organisasi dalam meningkatkan efektivitas
organisasi sehingga mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan seleksi, suatu
organisasi sebaiknya menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang
calon tenaga kerja sebelum mereka ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar
seleksi bisa dilaksanakan seobyektif mungkin. Setelah melaksanakan seleksi, tahap
selanjutnya yang harus dilakukan adalah penempatan, yaitu menempatkan orang
yang tepat pada jabatan yang tepat. Tenaga kerja yang ditempatkan pada jabatan
tertentu hendaknya sesuai dengan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang
dimiliki. Pada dasarnya, efektivitas organisasi dan pembagian kerja sangat erat
kaitannya. Karyawan akan bekerja dengan baik jika dia berada di posisi yang tepat
sesuai dengan kemampuannya dan bisa mencapai tujuan perusahaan.
Seperti halnya pengertian efektivitas Menurut Sutrisno (2010) efektif atau
efektivitas dapat diartikan sebagai tingkat atau derajat pencapaian hasil yang
diharapkan. Semakin besar hasil yang dapat diraihnya berarti menjadi semakin
efektif. Efektif juga berarti tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara
maksimal (tanpa memerhatikan masalah biaya maupun jumlah investasi yang telah
dikeluarkannya).
Pembagian kerja yang juga sering disebut devision of labor merupakan
seluruh tugas unit dipecah dalam beberapa pekerjaan yang lebih kecil yang berurutan
atau tugas dibagi-bagi dan dikhususkan di antara orang-orang dalam unit itu.
Masalah yang berhubungan dengan pembagian pekerjaan bertautan dengan sampai
seberapa jauh-kah pekerjaan itu dispesialisasi sampai suatu tingkat dan kemampuan
untuk membagi pekerjaan diantara banyak pemegang saham (jobholder) dalam
keuntungan utama dari organisasi (Arifin dkk, 2003).
Pembagian kerja mutlak diperlukan, sebab tanpa adanya pembagian kerja
mereka akan bekerja menurut kemauan sendiri tanpa menghiraukan tujuan organisasi
atau perusahaan secara keseluruhan yang berakibat tidak tercapainya tujuan
organisasi atau paling tidak tujuan organisasi akan terhambat pencapaiannya, oleh
karena itu di dalam suatu organisasi perlu sekali adanya pembagian kerja yang baik
6
yang dapat memberikan penjelasan bagi para karyawan untuk dapat melaksanakan
tugas dengan baik sesuai dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawab,
sehingga proses organisasi dapat berjalan dengan lancar. Namun diberikannya job
deskripsi harus diikuti dengan penempatan karyawan pada tempat yang tepat seperti
yang diistilahkan dengan The right man on the right place. Selain penempatan
karyawan pada tempat yang tepat juga perlu diperhatikan tentang penyesuaian beban
kerja. Selain itu pembagian harus disesuaikan dengan kemampuan seorang
karyawan, karena mungkin saja seorang karyawan sanggup diberi tugas yang
banyak, namun apakah ia mampu untuk menyelesaikanya.
Marmiati (2007) yang meneliti mengenai pembagian kerja di perkebunan
kakao, desa Jatirono, kecamatan Kalibaru, Kabupaten Banyuwangi mengungkapkan
dengan mengutamakan komunikasi, koordinasi dan adanya ketergantungan terhadap
upah dan prestasi kerja, serta adanya pengendalian terhadap para pekerja yang
berupa aturan dan sanksi mengakibatkan pembagian kerja dan hubungan kerja yang
ada di perkebunan kakao Kebun Jatirono berjalan dengan baik dan bertahan hingga
saat ini, meskipun pernah terjadi kesalahan-kesalahan atau sisi laten dalam
pelaksanaannya, dimana terjadinya kesalahan-kesalahan tersebut membuktikan
masih adanya fungsi-fungsi yang dijalankan oleh yang bersangkutan kurang
maksimal. Pembagian kerja merupakan dasar dari sebuah pekerjaan untuk para buruh
dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan tanggung jawab dan pekerjaannya
masing-masing.
Penyaringan atau seleksi karyawan sebelum adanya pembagian kerja
merupakan langkah awal perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang mempunyai
tingkat keahlian sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan. Setelah mendapatkan
tenaga kerja yang berkualitas, selanjutnya menetapkan pembagian kerja yang sesuai
dengan keahlian yang dimiliki karyawan. Pembagian kerja yang baik dan sesuai akan
menimbulkan efisiensi dari segi waktu, biaya, tempat, tenaga dan sebagainya.
Dengan adanya efisiensi maka perusahaan akan memperoleh profitabilitas yang
tinggi dan setiap proses mengalami peningkatan sesuai dengan yang diharapkan.
Oleh karena itu pembagian kerja dengan penempatan kerja, beban kerja, serta
spesialisasi pekerjaan yang baik akan meningkatkan efektivitas kerja.
Dalam penelitian ini melihat bagaimana persepsi pembagian kerja pegawai
7
untuk mengungkap berbagai aspek berdasarkan indikator yang di tentukan menurut
pegawai, jadi setiap karyawan bisa saja memiliki jawaban atau persepsi yang berbeda
mengenai pembagian kerja di perusahaan tersebut.
Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan yaitu
merupakan proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat
reseptornya (Walgito, 1994). Namun proses itu tidak berhenti sampai disitu saja,
melainkan stimulus itu diteruskan kepusat susunan syaraf yaitu otak, dan terjadilah
proses psikologis, sehingga individu menyadari apa yang ia lihat, apa yang ia dengar,
dan sebagainya, individu mengalami persepsi. Karena itu proses penginderaan tidak
dapat lepas dari proses persepsi, dan proses penginderaan merupakan proses
pendahulu dari persepsi. Proses penginderaan akan selalu terjadi setiap saat, pada
waktu invidu menerima stimulus melalui alat inderanya, melalui reseptornya. Alat
indera merupakan penghubung antara individu dengan dunia luarnya.
Proses terjadinya persepsi dimulai dari objek kemudian menimbulkan
stimulus, dan stimulus mengenai alat indera atau reseptor. Proses ini dinamakan
proses kealaman (fisik). Stimulus yang diterima oleh alat indera dilanjutkan oleh
syaraf sensoris ke otak. Proses ini dinamakan proses fisiologis. Kemudian terjadilah
suatu proses di otak, sehingga individu dapat menyadari apa yang ia terima dengan
reseptor itu, sebagai suatu akibat dari stimulus yang diterimanya.
Proses yang terjadi dalam otak atau pusat kesadaran itulah yang dinamakan
proses psikologis. Dengan demikian taraf terakhir dari proses persepsi ialah individu
menyadari tentang apa yang diterima melalui alat indera atau reseptor. Proses ini
merupakan proses terakhir dari persepsi dan merupakan persepsi yang sebenarnya.
Respons sebagai akibat dari persepsi dapat diambil oleh individu dalam berbagaibagai macam bentuk.
Dalam penelitian mengenai persepsi yang berjudul hubungan persepsi
pengembangan karier dengan keterlibatan kerja karyawan oleh Pratiwi (2009), di
dapatkan hasil bahwa (r = 0,713, p = 0,000) maka dapat disimpulkan ada hubungan
positif yang sangat signifikan antara persepsi pengembangan karier dengan
keterlibatan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin positif persepsi karyawan
terhadap pengembangan karier maka keterlibatan kerjanya semakin tinggi, dan bila
semakin negative persepsi karyawan terhadap pengembangan karier maka
8
keterlibatan kerjanya semakin rendah. Dari penelitian ini didapatkan koefisien
determinan variabel (r2) sebesar 0,508. Hal ini berarti persepsi pengembangan karier
menyumbangkan 50,8% terhadap keterlibatan kerja, sedangkan sisanya sebesar
49,2% dipengaruhi factor-faktor lain.
Dari beberapa penelitian dan uraian yang telah dijelaskan di atas, ditemui
bahwa banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi di berbagai instansi
sehingga berdampak pada pencapaian tujuan organisasinya. Dengan di uraikannya
faktor-faktor yang mempengaruhi di atas, peneliti menemukan beberapa fakta,
misalnya banyak pembagian kerja yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Hal ini yang kemudian membuat peneliti tertarik mengambil tema mengenai persepsi
pembagian kerja pada kantor PDAM Pamekasan, satu-satunya perusahaan yang
dimiliki pemerintah kabupaten Pamekasan ini. Peneliti ingin mengetahui apakah ada
hubungan persepsi pembagian kerja dengan efektivitas organisasi pada suatu instansi
pemerintah.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat disimpulkan rumusan
masalahnya yaitu apakah ada hubungan persepsi pembagian kerja dengan efektivitas
organisasi?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan persepsi pembagian kerja dengan efektivitas organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
Manfaat teoritis yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain
diharapkan dapat memberikan masukan bagi kemajuan ilmu pengetahuan
psikologi, terutama dalam disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi.
2. Secara Praktis
Diharapkan dapat menambah pengetahuan dan memberikan wawasan serta
informasi kepada perusahaan maupun organisasi bagaimana mencapai
efektivitas organisasi melalui persepsi pembagian kerja.
HUBUNGAN PERSEPSI PEMBAGIAN KERJA DENGAN EFEKTIVITAS
ORGANISASI
SKRIPSI
Oleh :
Rizki Meilina
06810019
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
HUBUNGAN PERSEPSI PEMBAGIAN KERJA DENGAN EFEKTIVITAS
ORGANISASI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Rizki Meilina
06810019
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2010
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini diuji oleh Dewan Penguji
11 Desember 2010
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Tri Muji Ingarianti, M. Psi
( ……………………. )
Anggota Penguji
:1. Dra. Djudiah, M. Si
( ……………………. )
2. Hudaniah, S. Psi, M, si
(……………………...)
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
SURAT PERNYATAAN
Yang bertandatangan di bawah ini:
Nama
: Rizky Meilina
NIM
: 06810019
Fakultas/Jurusan
: Psikologi
Perguruan tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul:
Hubungan Persepsi Pembagian Kerja dengan Efektivitas Organisasi
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan
sumbernya.
2. Hasil karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak
bebas Royalty non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk
digunakan sebagaimana mestinya dan apabila pernyataan ini tidak benar, saya
bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Mengetahui,
Ketua Program Studi
M. Salis Yuniardi, M.Psi
Malang, 18 Desember 2010
Yang Menyatakan,
Rizki Meilina
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Alhamdulillah segala puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga penulis bisa menyelesaikan tugas
akhir ini dengan kekuatan dan kesempatan yang telah diberikan-Nya. Teriring salam
dan doa kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan berupa bantuan
pemikiran, saran, masukan dan doa yang bermanfaat bagi penulis hingga dapat
terselesaikan tugas akhir ini, guna meraih gelar Sarjana Strata Satu Psikologi di
Universitas Muhammadiyah Malang. Serta tidak lupa penulis ucapkan terima kasih
kepada:
1.
Orang tua penulis, Yayah Drs. Jon Yulianto, MM dan Ibu’ RA. Siti Fatimah
yang senantiasa memberikan do’a, kasih sayang, dan dukungannya yang tidak
pernah berhenti sehingga penulis mampu menyelesaikan tugas akhir ini.
2.
Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
3.
Ibu Dra. Nida Hasanati, M.Si selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan dengan kesabaran sampai terselesaikannya tugas akhir ini.
4.
Ibu Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku pembimbing II yang telah meluangkan
waktu, tenaga, dan pemikiran dalam membantu pemulis menyelesaikan tugas
akhir ini.
5.
Bapak Yudi Suharsono, M. Si selaku dosen wali kelas A angakatan 2006 yang
telah mendukung dan member pengarahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
6.
Adik penulis, Niar dan Raka yang selalu mendukung dan memotivasi dalam
proses penyelesaian tugas akhir.
7.
Ahmad Baiquni Shidqie, yang senantiasa dengan sabar meluangkan waktu,
tenaga, dan kasih sayangnya mendampingi penulis hingga semua menjadi bisa
terlewati.
8.
Keluarga besar penulis. Mbah Tik dan Mbah Ni’ tersayang, om dan tante, kakakkakak, adek-adek, ponakan yang selalu memberikan do’a dan motivasi.
9.
Saudara-saudaraku Feby, Hendro, Eddien, Weni, Tya, dan Nia yang selalu
menemani 10 tahun, separuh hidup penulis dalam melewati berbagai hal
bersama walau kadang dari jauh.
10. Sahabat dan teman-teman kelas A angkatan 2006, khususnya Pipit, Ciki, Amel,
dan Sinta yang membuat masa kuliah menjadi indah dan dukungandukungannya.
11. Sahabat-sabahat di KPRI DIAN, Ana, Wowot, Tifa, Uly, Ucil, Tyas, Lis, Citra,
Lia, Marta, Jack, Lely, Bebek, Lian, Nini, dan Ervin yang selalu memberi
dukungan, semangat, hiburan, dan suasana rumah yang mebuat penulis nyaman
hingga penyelesaian tugas akhir ini.
12. Pegawai PDAM Kabupaten Pamekasan yang telah bersedia meluangkan
waktunya untuk menjadi responden dan mengisi skala penelitian.
13. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya penulisan tugas akhir ini,
penulis sampaikan terima kasih banyak.
Karya ilmiah ini tentunya masih jauhdari sempurna, untuk itu penulis
terbuka pada saran, masukan maupun kritikan. Semoga karya ilmiah ini bisa menjadi
langkah awal bagi penulis untuk maju, mengembangkan kualitas dan potensi diri
serta mendapatkan ridho Allah SWT, Amin.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Malang, 18 Desember 2010
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL DEPAN
HALAMAN JUDUL
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR ......................................................................................... i
INTISARI ............................................................................................................ iii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL.................................................................................................vi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... . vii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Efektivas Organisasi....................................................................................... 9
1. Pengertian Efektivitas Organisasi ............................................................ 9
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Organisasi.................... 10
3. Indikator Efektivitas Organisasi.............................................................. 10
B. Persepsi Pembagian Kerja ............................................................................ 14
1. Pengertian Persepsi ............................................................................... 14
a....................................................................................................... P
roses Persepsi ................................................................................. 14
b. ..................................................................................................... T
iga Komponen Utama dalam Proses Persepsi.................................. 14
2. Pengertian Pembagian Kerja .................................................................. 15
a....................................................................................................... P
engertian Pembagian Kerja ............................................................. 15
b. ..................................................................................................... M
anfaat Adanya Pembagian Kerja ..................................................... 16
c....................................................................................................... A
lasan Pembagian Kerja ................................................................... 16
d. ..................................................................................................... I
ndikator Pembagian Kerja .............................................................. 17
C. Hubungan Persepsi Pembagian Kerja Dengan Efektivitas Orgnaisasi ........... 18
D. Kerangka Pemikiran..................................................................................... 22
E. Hipotesis ...................................................................................................... 23
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
Rancangan Penelitian ................................................................................ 24
B.
Variable Pnenelitian .................................................................................. 24
C.
Definisi Operasional .................................................................................. 25
D. Populasi dan Sampel Peneitian .................................................................. 26
E.
Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data ................................................ 26
F.
Validitas dan Realibilitas ........................................................................... 28
G. Analisa Data .............................................................................................. 31
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ........................................................................................... 33
B. Hasil Analisa Data ..................................................................................... 34
C. Analisa Data .............................................................................................. 34
BAB V. PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................................ 40
B. Saran.......................................................................................................... 40
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Instrumen Penelitian
Lampiran 2
Penghitungan Frekuensi, T-Skor
Lampiran 3
Penghitungan Validitas dan Realibilitas Tiap Indikator
Lampiran 4
Penghitungan Korelasi
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, R., Amirullah., Fauziah, S. (2003). Perilaku organisasi. Malang: Bayumedia.
Arikunto, S. (1998). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT.
Asdi Mahasatya.
Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., Smith, E. E., Bem, D. J. (1953). Pengantar
psikologi. Batam: Interaksara.
Azwar, S. (2001). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
------------ (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Elkiya. (2003). Pengaruh dimensi struktural organisasi terhadap efektivitas
organisasi pada perusahaan jasa PT. Eka Soghi Al-Boyani wisata tours dan
travel Surabaya. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Gibson. (1985). Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Hidayat. (2007). Hubungan antara kepemimpinan tranformasional dengan
efektivitas
organisasi.
(Skripsi,
Fakultas
Psikologi
Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Hasibuan, M. S. P. (2007) Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indrawijaya, A. I. (1989). Perilaku organisasi. Bandung: Sinar Baru Offset.
Kesumawardani. 2007. Hubungan antara manajemen waktu dengan efektivitas
organisasi. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Kerlinger. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Gadjah Mada University Press:
Yogyakarta.
Mahmud, M. D. (1990). Psikologi: Suatu pengantar. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.
Marmiati. (2007). Analisis pembagian kerja di Perkebunan Kakao Desa Jatirono
Kecamatan Kalibaru Kabupaten Banyuwangi. (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Mathis, R. L. dan John H. J. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Poerwanti, E. (1998). Dimensi-dimensi riset ilmiah. Malang: UMM Press.
Pratiwi. (2009). Hubungan persepsi pengembangan karier dengan keterlibatan kerja.
(Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa
Timur).
Purnomo, A. J. (2006). Analisis efektivitas organisasi dinas perikanan dan kelautan
Kabupaten Batang. (Skripsi, Fakultas Manajemen Universitas Sumatera
Utara)
Robbins, S. P. (1994). Teori organisasi: Struktur, desain, dan aplikasi. Jakarta:
Arcan.
------------------ (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Siagian, S. P. (1983). Organisasi kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta:
Gunung Agung.
Sobur, A. (2003). Psikologi umum: Dalam lintasan sejarah. Bandung: CV Pustaka
Setia.
Steers, M. R. (1983). Efektivitas organisasi. Jakarta.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno, E. (2010). Budaya organisasi. Jakarta: Kencana.
Syakir. Manajemen sumber daya manusia (modul pelatihan). Surabaya: Pengelolaan
kertajaya.
Thoha, M. (2002). Perilaku organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta:
Rajagrafindo Persada.
Walgito, B. (1994). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta: Andi Offset.
Winarsunu, T. (2007). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang:
UMM Press.
(Http:// id.Wikipedia.org/wiki%C3%89mile_Durkheim).
www.pemantauperadilan.com