PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN RM SEDERHANA DI PALEMBANG

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN RM SEDERHANA DI PALEMBANG
Oleh
M.Agung Trisetia
RM Sederhana merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang
pelayanan jasa makanan, yang memiliki gaya tertentu dalam menjalankan
kegiatan usahanya, dan juga memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan. Penelitian ini membahas salah satu cabang dari RM Sederhana
yang terdapat di Palembang, diduga memiliki pengaruh gaya kepemimpinan
yang rendah terhadap motivasi kerja karyawan. Adanya dugaan-dugaan
tersebut mengawali tujuan peneliti untuk menilai apakah gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan secara positif.
Metode pengumpulan data yang dilakukan berupa data kuesioner dengan
jumlah populasi sebanyak 43 orang. Uji validitas menggunakan analisis
product moment dan uji reliabilitas menggunakan cronbach alpha sehingga
menghasilkan kelayakan untuk pengujian selanjutnya. Pengaruh gaya
kepemimpinan yang diteliti dalam skripsi ini dihitung menggunakan analisis
regresi sederhana dan uji t.
Pada R square ditemukan hasil bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh

18,4% terhadap motivasi kerja. Pada analisis regresi linier sederhana
ditemukan persamaan regresi Y=53.410 + 0,429x, sedangkan hasil uji t
ditemukan nilai yang signifikan dimana perbandingan t hitung lebih besar dari
t tabel ( 3,039 > 2,021) pada taraf signifikan 95%. Pada tabel regresi berganda
didapatkan hasil bahwa gaya kepemimpinan otokratis, konsultasi, keputusan
bersama, dan pendelegasian memiliki pengaruh positif terhadap motivasi
kerja, dan gaya kepemimpinan konsultasi paling berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Disimpulkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga hasil analisis
ini mendukung hipotesis yang mengungkapkan bahwa, semakin baik gaya
kepemimpinan maka semakin baik motivasi kerja karyawan. Penulis
menyarankan kepada pemimpin perusahaan untuk menjaga komunikasi dan

M. Agung Trisetia

menjalin hubungan baik dengan para karyawan, karena hal ini dapat
mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan
Kata kunci: Gaya kepemimpinan, Motivasi kerja

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan RM Sederhana di Palembang
Oleh

M. Agung Trisetia
Skripsi
Sebagai syarat untuk mencapai gelar
Sarjana Ekonomi
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2014

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di kota Palembang, 21 September 1991. Merupakan anak
ketiga dar tiga bersaudara dari ayah yang bernama Hamdan Pohan dan ibu
bernama Tiara Sutari. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD

Negeri 2 Teladan Bandar Lampung pada tahun 2003. Kemudian penulis
melanjutkan

pendidikannya

di

SLTP

negeri

1

Bandar

lampung

dan

menyelesaikannya pada tahun 2006. Penulis kembali melanjutkan pendidikannya

di SMU Negeri 4 Bandar lampung dan lulus pada tahun 2009. Penulis terdaftar
sebagai mahasiswa fakultas ekonomi dan bisnis sejak tahun 2009. Menyelesaikan
kuliah kerja nyata (KKN) di desa Gedung Wani Timur, Kecamatan Marga Tiga,
Lampung timur pada tahun 2013

MOTO

1. Ilmu adalah sumber keberhasilan dan kesuksesan. (M. Agung Trisetia)
2. Kepuasan terletak pada usaha bukan pada hasil. Berusaha yang keras adalah
kemenangan yang hakiki. (Mahatma Gandhi)
3. Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orangorang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. (Al-Mujadilah: 11)

PERSEMBAHAN

Tiada yang maha pengasih dan maha penyayang selain Engkau ya
ALLAH.Syukur alhamdulillah berkat rahmat dan karunia-Mu ya Allah, saya bisa
menyelesaikan karya tulis ilmiah ini. Karya tulis ilmiah ini ku persembahkan
untuk :
1. Orangtua, yaitu ayah dan ibuku tercinta yang telah memberikan segenap kasih
sayang,kemampuan, dan doa mereka atas keberhasilanku

2. Saudara dan teman-teman, yaitu kakak, abang, adik, dan semuanya yang
selalu memberi masukan, doa, dan inspirasi yang bermanfaat.
3. Almamater tercinta yang menjadi tempatku belajar menimba ilmu.

SANWACANA

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan
berbagai nikmat yang tidak terhitung banyaknya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan RM Sederhana di Palembang” adalah salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Satria Bangsawan, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan juga pembimbing utama atas
kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran, dan kritik dalam penulisan
skripsi ini.

4. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc selaku pembimbing pendamping atas
kesediaanya untuk memberikan bimbingan, saran, dan kritik dalam penulisan
skripsi ini
5. Ibu Rosnelly Rusdi, S.E., M.Si selaku penguji utama yang telah meluangkan
waktu, pemikiran, saran, kritik, ilmu, dan nasihat demi kesempurnaan skripsi
ini
6. Bapak Irham Lihan, S.E., M.Si Selaku pembimbing akademik yang banyak
membantu penulis dalam menempuh pendidikan di Universitas Lampung
7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang dengan penih kesabaran dan
keikhlasan memberikan wawasan dan ilmunya kepada penulis selama
pembelajaran.
8. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah membantu penulis
dalam membuat dan mlengkapi berkas penunjang dalam studi.
9. Bapak Ahmat Zacky selaku Manajer RM Sederhana yang telah meluangkan
waktu dan memberikan banyak kesempatan dan informasi dalam penyelesaian
skripsi ini.
10. Ayah (Hamdan Pohan) dan Ibu (Tiara Sutari) tercinta yang selalu mendoakan
yang terbaik untuk penulis. Terima kasih telah menjadi orang tua yang selalu
memberikan motivasi dan inspirasi.

11. Kakak dan abangku Ria Anggita Rosada dan Ananda Priatama yang selama
ini selalu memberikan doa dukungannya.
12. Teman-teman “Perempatan Pahoman” Obi, Doy, Fadil, Lindra, Taka, Noris,
Iman, Faris, Joko, Irsan, Beges, Yudhi, Puyo, Darmen, Jiwa, Riksa, Topan,

David, Alpha, Oho, terima kasih ataas gurauan, kebersamaanm dan
semangatnya.
13. Teman-teman “Genk Metal” Adit, Pram, Amri, Rifki, Blek, Boy, Ucup,
Rikwan, Edwin, Baga, Billy, Fariz Ulti, Jalal, Olan, Oge, Niko, Daeng,
Rangga, Rengga, terima kasih atas gurauan-gurauan, kebersamaan, bantuan,
dan semangatnya.
14. Teman-teman manajemen Anggew, Jane, Dea, Vely, lauren, Cya, Bagus,
Fadli, Yudi, Ribay, Gusti, Uska, Jane, Andre, Deni, Feni, Made, Gita, Weny,
Denmas, Catra, Arham, Eci, Tammy, Sasi, Rudi, Agus, Ivan, Anggew, dan
lain-lain.
15. Teman-teman SMA Ardi, Falda, Abong, Nawing, Iip, Melani, Ida, Adit,
Anas, Adam, Radit, Kudus, Novan, Ipeng, dan lain-lain.
16. Pihak lain yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.
Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada
semua pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi ini. Amin.

Bandar Lampung, 19 Juli 2014
Penulis

M. Agung Trisetia

DAFTAR ISI

Halaman
LEMBAR JUDUL
ABSTRAK
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang .......................................................................

1

1.2.

Batasan Masalah ....................................................................

10

1.3.

Rumusan Masalah Penelitian.................................................

10

1.4.

Tujuan Penelitian ..................................................................

10

1.5.

Manfaat Penelitian ................................................................

11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.

Penelitian Terdahulu .............................................................

12

2.2.

Kepemimpinan ......................................................................

13

2.2.1.

Pengertian Kepemimpinan..............................................

13

2.2.2.

Fungsi-Fungsi Kepemimpinan........................................

15

2.2.3.

Gaya Kepemimpinan Dalam Proses Pengambilan Keputusan 16

2.3.

Motivasi .................................................................................

18

2.3.1.

Pengertian Motivasi ........................................................

18

2.3.2.

Faktor Motivasi ...............................................................

19

2.4.

Kerangka Pemikiran ..............................................................

21

2.5.

Hipotesis ................................................................................

22

BAB III METODELOGI PENELITIAN
3.1

Lokasi Penelitian....................................................................

23

3.2.

Jenis dan Pendekatan Penelitian ............................................

23

3.2.1.

Jenis Penelitian.................................................................

23

3.2.2.

Populasi ...........................................................................

23

3.3.

Metode Pengumpulan Data ...................................................

24

3.4

Defenisi Operasional Variabel...............................................

25

3.5.

Instrumen Penelitian .............................................................

26

Uji Coba Instrumen .........................................................

26

3.5.1.1

Uji Validitas ..............................................................

26

3.5.1.2.

Uji Reliabilitas .........................................................

27

Teknik Analisis Data .............................................................

28

3.6.1

Deskripsi Hasil Survei ....................................................

28

3.6.2

Analisis Kuantitatif .........................................................

29

3.6.3

Analisis Uji Hipotesis .....................................................

29

3.5.1

3.6.

BAB IV HASI L DAN PEMBAHASAN
4.1

Karakteristik Responden .......................................................

31

4.2

Uji validitas dan Reliabilitas .................................................

32

4.2.1

Uji Validitas ....................................................................

32

4.2.2

Uji Reabilitas ...................................................................

34

Deskripsi Hasil Survei ...........................................................

35

4.3.1.

Deskripsi Hasil Survei Variabel Gaya Kepemimpinan ..

35

4.3.2

Deskripsi Hasil Survei Variabel Motivasi Kerja ............

43

Analisis Kuantitatif ................................................................

57

4.4.1.

Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana.........................

57

4.4.2

Uji t (Parsial)....................................................................

60

4.3.

4.4.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1

Kesimpulan ............................................................................

63

5.2

Saran ......................................................................................

64

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.

Jumlah Karyawan dan Tingkat Turnover RM Sederhana ...

6

Tabel 2.

Jenis Pekerjaan Karyawan RM Sederhana ............................

7

Tabel 3.

Realisasi Pendapatan Karyawan RM Sederhana ...................

9

Tabel 4.

Defenisi Operasional Variabel...............................................

25

Tabel 5.

Indikator Tingkat Reliabilitas ................................................

28

Tabel 6.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........

31

Tabel 7.

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.........................

32

Tabel 8.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .

32

Tabel 9.

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan .......................................

33

Tabel 10.

Uji Validitas Motivasi Kerja..................................................

33

Tabel 11.

Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ......................................

34

Tabel 12.

Pernyataan 10.........................................................................

35

Tabel 13.

Pernyataan 11.........................................................................

36

Tabel 14.

Pernyataan 12.........................................................................

37

Tabel 15.

Pernyataan 13.........................................................................

37

Tabel 16.

Pernyataan 14.........................................................................

38

Tabel 17.

Pernyataan 15.........................................................................

39

Tabel 18.

Pernyataan 16.........................................................................

39

Tabel 19.

Pernyataan 17.........................................................................

40

Tabel 20.

Pernyataan 18.........................................................................

41

Tabel 21.

Pernyataan 19.........................................................................

41

Tabel 22.

Pernyataan 20.........................................................................

42

Tabel 23.

Pernyataan 21.........................................................................

43

Tabel 24.

Pernyataan 22.........................................................................

43

Tabel 25.

Pernyataan 23.........................................................................

44

Tabel 26.

Pernyataan 24.........................................................................

45

Tabel 27.

Pernyataan 25.........................................................................

45

Tabel 28.

Pernyataan 26.........................................................................

46

Tabel 29.

Pernyataan 27.........................................................................

47

Tabel 30.

Pernyataan 28.........................................................................

47

Tabel 31.

Pernyataan 29.........................................................................

48

Tabel 32.

Pernyataan 30.........................................................................

49

Tabel 33.

Pernyataan 31.........................................................................

49

Tabel 34.

Pernyataan 32.........................................................................

50

Tabel 35.

Pernyataan 33.........................................................................

51

Tabel 36.

Pernyataan 34.........................................................................

51

Tabel 37.

Pernyataan 35.........................................................................

52

Tabel 38.

Pernyataan 36.........................................................................

53

Tabel 39.

Pernyataan 37.........................................................................

53

Tabel 40.

Pernyataan 38.........................................................................

54

Tabel 41.

Pernyataan 39.........................................................................

55

Tabel 42.

Pernyataan 40.........................................................................

56

Tabel 43.

Pernyataan 41.........................................................................

56

Tabel 44.

Analisis Regresi Linier Sederhana.........................................

57

Tabel 45.

Analisis Regresi Linier Berganda ..........................................

58

Tabel 46.

Analisis Regresi Linier Sederhana ........................................

59

Tabel 47.

Hasil Uji t...............................................................................

61

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1

Kerangka Pemikiran...............................................................

21

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran
1.

Kuesioner

2.

Hasil Kuesioner

3.

Frekuensi Hasil Kuesioner

4.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

5.

Hasil Uji Regresi

1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era modern ini khususnya dalam kehidupan berorganisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi
merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah
batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus-menerus
untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam
setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi
anggota perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi. Perusahaan
harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi,
serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin. Karyawan yang
berpengetahuan dan berketrampilan tinggi merupakan modal penting yang
harus dimiliki perusahaan, namun hal itu belum cukup apabila perusahaan
belum memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai.

2
Menurut Hasibuan (2003)
“Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
Pengertian di atas menjelaskan bahwa efektifitas dan efisiensi dapat tercipta,
apabila perusahaan memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai untuk
mencapai tujuannya. Tanpa kepemimpinan perusahaan tidak dapat berjalan
dengan baik, demikian halnya apabila karyawan tidak memiliki seorang
pemimpin. Dampaknya perusahaan pun tidak dapat merealisasikan
tujuannya. Oleh karena itu, keberadaan pimpinan dan karyawan sangatlah
penting, karena memiliki peranan yang saling melengkapi.
Menurut House et. al., 1999 dalam Yukl (2005)
“Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya
demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.”
Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian pemimpin.
Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat
menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang efektif
dengan anggota organisasinya. Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi
ditentukan oleh banyak hal, salah satunya adalah gaya kepemimpinan yang
berjalan dalam organisasi tersebut. Pemimpin terbilang sukses apabila
pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan pendorong bagi
karyawannya dalam menciptakan suasana kerja yang memacu pertumbuhan
dan perkembangan kinerja karyawannya. Pemimpin tersebut memiliki

3
kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi karyawannya untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan dalam rangka mencapai
tujuan yang ditetapkan.
Gaya kepemimpinan merupakan aspek penting bagi seorang pemimpin,
Karena gaya kepemimpinan akan efektif apabila disesuaikan dengan tingkat
kemampuan karyawan. Pemimpin berkewajiban untuk menuntun, membina,
mengarahkan seluruh potensi karyawannya, agar dapat menciptakan
kestabilan perusahaan dan peningkatan produktivitas yang berorientasi tujuan
perusahaan. Gaya kepemimpinan mencakup konsultasi, pengambilan
keputusan bersama, pembagian kekuasaan, desentralisasi dan manajemen
yang demokratis. Gaya kepemimpinan dapat dianggap sebagai suatu jenis
perilaku yang berbeda, walaupun dapat digunakan bersama dengan perilaku
tugas dan hubungan yang khusus (Likert, 1967; Yukl, 1971 dalam Yukl,
2005) .
Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan
perilaku organisasinya (Nawawi, 2003). Gaya kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama
dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan,
2001). Seorang pemimpin harus mempunyai keluwesan dan mengerti
kebutuhan akan karyawannya. Pemimpin yang efektif mampu menyesuaikan
organisasi untuk menghadapi kebutuhan yang berubah-ubah tanpa terlalu
banyak meresahkan karyawanya. Karyawan yang telah memperoleh

4
kebutuhan-kebutuhannya akan termotivasi untuk bekerja.
Menurut Hasibuan (2003)
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai
kepuasan.”
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat dengan motivasi,
sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk
mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan
motivasi dalam diri setiap karyawannya. Maka untuk memaksimalkan
motivasi setiap karyawan setiap pemimpin harus memahami dan menanggapi
keanekaragaman kebutuhan dan keinginan serta perbedaan kepribadian
karyawan tersebut.
Motivasi merupakan sebab, alasan dasar, pikiran dasar, gambaran dorongan
seseorang untuk berbuat atau ide pokok yang berpengaruh besar sekali
terhadap segenap tingkah laku manusia (Kartono, 1994). Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan
ekonomis yang bersifat materil saja (berbentuk uang), akan tetapi motivasi
karyawan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor akan keberhasilan
pelaksanaan karyawan dalam bekerja, pengakuan akan keberhasilan dalam
bekerja, tanggung jawab, dan pengembangan pegawai.
Pemimpin perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya
agar bekerja dengan baik. Apabila motivasi kerja karyawan rendah, maka

5
kinerja karyawan akan menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka
miliki rendah. Motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan sebuah
fungsi manajemen yang penting untuk dilakukan. Motivasi juga
menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan yang dilakukan untuk
mendorong seseorang melakukan sesuatu. Motivasi yang bersifat positif
ataupun negatif dapat digunakan seorang pemimpin agar karyawan mau
bekerja giat dan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi kerja merupakan keadaan dalam diri pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan–kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan (Yuli, 2005). Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis yang
bersifat materil saja (berbentuk uang) akan tetapi motivasi karyawan juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor akan keberhasilan pelaksanaan karyawan
dalam bekerja, pengakuan akan keberhasilan dalam bekerja, tanggung
jawab, dan pengembangan pegawai.
RM Sederhana merupakan perusahaan yang bergerak dibidang bisnis rumah
makan. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan RM Sederhana yang
berlokasi di Palembang, karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.
Penelitian ini akan dilakukan di RM Sederhana Palembang yang dipimpin
oleh Bapak Ahmad Zakky, beralamat di Jl.Demang di Palembang. Untuk
memenuhi pelayanan terhadap konsumen, RM Sederhana membutuhkan

6
Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan memadai. Berikut data jumlah
karyawan, jenis pekerjaan dan tingkat turnover RM Sederhana di Palembang
Jl.Demang dapat dilihat di Tabel 1.
Tabel 1. Jumlah karyawan dan tingkat turnover RM Sederhana
Total
karyawan
44
41
40
42
39
38
40
39
38
39
38
37
38
38
36
37
38
41
43
44
46
44
43

Karyawan
masuk
Agustus
0
September
0
2011 Oktober
1
November
2
Desember
2
Januari
4
Februari
2
Maret
3
April
1
Mei
1
2012 Juni
0
Juli
1
Agustus
1
September
0
Oktober
0
November
1
Desember
2
Januari
3
Februari
3
Maret
2
2013 April
2
Mei
0
Juni
0
Rata-rata
1.34
Sumber Data : RM Sederhana (2013)

Tahun Bulan

Karyawan
keluar
0
3
2
0
5
5
0
4
2
0
1
2
0
0
2
0
1
0
1
1
0
2
1
1.39

Persentase turnover
karyawan
0%
7.05%
2.46%
4.87%
7.40%
2.59%
5.12%
2.53%
2.59%
2.59%
2.59%
2.66%
2.66%
0%
5.40%
2.73%
2.66%
7.59%
4.76%
2.29%
4.44%
4.44%
2.29%
4%

Indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat turnover karyawan
adalah melalui jumlah karyawan keluar.

7
Rumus turnover karyawan adalah:

Karyawan masuk – karyawan keluar
Turnover :

X 100
½ (karyawan awal + karyawan akhir)
Sumber : Hasibuan (2001)

Dilihat dari Tabel 1 bahwa tingkat turnover karyawan di RM Sederhana
Palembang ini relatif rendah, karena tingkat turnover tertinggi hanya terjadi
di bulan September 2011 (7,05%), Desember 2011 (7,40%), dan Januari
2013 (7,59%) yang bernilai diatas 7% , sedangkan tidak terjadi tingkat
turnover karyawan di bulan Agustus 2011 dan September 2012. Apabila nilai
perputaran karyawan bernilai di atas 25% maka tingkat turnover termasuk
dalam kategori tinggi, sebaliknya bila nilai perputaran karyawan di bawah
25% ini menandakan bahwa jumlah karyawan yang keluar dan masuk
tergolong dalam kategori rendah (Hasibuan, 2001). Ini menunjukkan bahwa
tingkat turnover RM Sederhana termasuk dalam kategori rendah yang dimana
tingkat turnover karyawan rata-rata sebesar 4% (4% < 25%).
Tabel 2. Jenis Perkerjaan Karyawan RM Sederhana
Karyawan Karyawan
tetap
Honor
Palung
8
Koki (masak)
7
Kasir
5
Pelayan
10
4
Dapur
6
3
Total karyawan
Sumber Data : RM Sederhana (2013)
Pekerjaan

Total
Karyawan
8
7
5
14
9
43

8
Dilihat dari jenis perkerjaannya, berikut adalah tugas dari masing-masing
pekerjaan:
1. Palung, bertugas mengatur besaran bentuk dan porsi makanan, sehingga
dapat menarik selera konsumen. Karyawan yang mengisi jenis pekerjaan
ini adalah karyawan yang telah terlatih dan ditentukan oleh manajemen
RM Sederhana pusat.
2. Koki (masak), bertugas sebagai juru masak yang memiliki standar cita
rasa RM Sederhana. Koki dalam RM sederhana merupakan karyawan
yang telah mengikuti pelatihan khusus juru masak oleh manajemen RM
Sederhana pusat, sehingga cita rasa yang sama dapat dirasakan oleh
konsumen di seluruh cabang RM Sederhana.
3. Kasir, bertugas menginput dan menghitung segala jenis pendapatan dan
pengeluaran RM Sederhana.
4. Pelayan, bertugas untuk mengantarkan makanan,dan memberikan
pelayanan kepada konsumen.
5. Dapur, bertugas dalam menjaga kebersihan dapur.
Tingkat turnover yang rendah dan jenis pekerjaan yang telah ditentukan
mempengaruhi tingkat motivasi dan loyalitas kerja karyawan, namun tingkat
pendapatan juga dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Realisasi
pendapatan karyawan RM Sederhana Palembang dapat kita lihat dalam

9
Tabel 3. Realisasi pendapatan karyawan RM Sederhana periode 14 Agustus 2011
hingga 30 Juni 2013
Tahun Bulan

2011

2012

2013

Agustus
September
Oktober
November
Desember
Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
September
Oktober
November
Desember
Januari
Februari
Maret
April
Mei

Tahun Bulan

Nilai mata

Jumlah mata

Pendapatan

1.381.111
1.171.858
1.347.312
1.478.967
1.532.627
1.448.667
1.748.943
1.983.275
1.837.429
1.579.883
1.787.503
1.586.995
2.208.391
2.059.503
1.859.091
2.264.421
2.522.784
2.200.863
2.183.764
2.274.082
2.502046
2.200.580

1.34
1.41
1.3
1.42
1.37
1.45
1.81
1.98
1.93
1.71
1.62
1.58
1.91
1.85
1.83
1.89
1.77
1.66
1.68
1.62
1.41
1.52

1.850.689
1.652.320
1.751.506
2.100.133
2.099.699
2.100.567
3.165.587
3.926.884
3.546.238
2.701.600
2.895.755
2.507.452
4.218.027
3.810.081
3.402.136
4.279.756
4.465.328
3.653.432
3.668.724
3.684.013
3.527.885
3.344.882

Nilai mata

Jumlah mata

Pendapatan

1.57
1.63

3.710.888
3.133.199

2013 Juni
2.363.623
1.892.336
Rata-rata
Sumber data : RM Sederhana (2013)

Dilihat dari Tabel 2 bahwa tingkat pendapatan karyawan mencapai titik
tertinggi di bulan Agustus 2012 (4.218.027), November 2012 (4.279.756),
dan Desember 2012 (4.465.328), dan pendapatan mencapai titik terendah
pada bulan Agustus 2011(1.850.689), September 2011(1.652.320), dan

10
Oktober 2011 (1.751.506) . Rata-rata penghasilan para karyawan RM
Sederhana mencapai angka 3.133.199 dengan nilai per mata rata-rata yang
mencapai angka 1.892.336, dan jumlah mata rata-rata per periode yang
bernilai 1.63. Fluktuasi penghasilan para karyawan menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul:
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan RM
Sederhana di Palembang”.
1.2 Batasan Masalah
Penelitian ini memusatkan perhatian pada pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja karyawan RM Sederhana.
1.3 Rumusan Masalah Penelitian
Dari uraian latar belakang tersebut diatas, tingkat turnover yang rendah dan
juga fluktuasi pendapatan menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki
motivasi kerjadalam perusahaan, namun terdapat suatu permasalahan
mengenai apakah pengaruh gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah mengkaji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
motivasi kerja karyawan.

11
1.5 Manfaat penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:


Memberikan gambaran umum bagi para pemimpin perusahaan dalam
melaksanakan gaya kepemimpinan pada perusahaan.



Memberikan masukan kepada RM Sederhana dalam mengembangkan
gaya kepemimpinan di perusahaan sehingga lebih mampu mendorong dan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.



Sebagai bahan masukan bagi peneliti selanjutnya dibidang gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan.

12

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Panggaribuan (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk.
Divisi Regional Wilayah Barat Medan”. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.654. Untuk regresi
berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah
variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.428 yang
berarti 42,8 % variasi variabel terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan
oleh variabel independen gaya kepemimpinan demokratis, gaya
kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire dan 57,2 %
lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam
penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar
9,988 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (9,988 > 4,08) pada
α = 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez
faire secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai
pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Pada uji t,

13
variabel gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai.
2. Maisardana (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada PT. Bank Sumut
Cabang Stabat”. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak disimpulkan
bahwa variabel gaya kepemimpinan Demokratis (X1) dan gaya Otoriter
(X2) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut
Cabang Stabat, variabel gaya kepemimpinan Laissez Faire (X3) tidak
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut
Cabang Stabat. Secara parsial diantara variabel bebas yang diteliti ternyata
variabel gaya kepemimpinan otoriter (X2) merupakan paling dominan. Hal
itu dapat dilihat dari nilai thitung pada variabel X2 lebih besar dari nilai
thitung X1 dan X3.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin merupakan salah satu hal yang penting didalam sebuah manajemen
perusahaan, sumber daya pokok, dan titik sentral dalam setiap kegiatan
perusahaan atau organisasi. Peranan seorang pemimpin dalam menjalankan
wewenangnya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian perusahaan.
Menurut Yukl (2005)
“Kepemimpinan adalah proses yang disengaja dari seseorang untuk
menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk

14
membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas, dan hubungan
dalam kelompok atau organisasi.”
Definisi kepemimpinan yang dikutip dari Yukl (2005) :
1. Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan aktivitas
kelompok untuk mencapai sasaran bersama (Hemphill dan Coons)
2. Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada di atas
kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin (D.Katz dan
Kahn)
3. Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber daya
institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainya untuk
membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya (Burns)
4. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah
kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan (Rauch dan Behling)
5. Kepemimpinan adalah proses memberi arti terhadap usaha kolektif yang
mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk
mencapai sasaran (Jacobs dan Jacques)
6. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk bertindak di luar budaya untuk
memulai peroses perubahan evolusi agar menjadi lebih adaptif (E. H.
Schein)
7. Kepemimpinan adalah proses untuk membuat orang memahami manfaat
bekerja bersama orang lain, sehingga mereka paham dan mau melakukannya
(Drath dan Paulus)

15
8. Kepemimpinan adalah cara mengartikulasikan visi, mewujudkan nilai, dan
menciptakan lingkungan guna mencapai sesuatu (Richards dan Eagel)
9. Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya
demi efektivitas dan keberhasilan organisasi (House et. al)
Siagian (2003), memaparkan bahwa kepemimpinan dalam konteks suatu
organisasi,adalah kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki
jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain,
terutama bawahannya, untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga
melalui perilaku yang positif, ia memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian
tujuan organisasi.
2.2.2 Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan menurut Rivai (2004), bahwa kepemimpinan berhubungan
langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/ organisasi masingmasing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan
di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus
diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu
kelompok/organisasi. Fungsi kepemimpinan sendiri dikelompokkan dalam dua
dimensi berikut (Rivai, 2004):
1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan
(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan
orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok

16
kelompok/organisasi. Seorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi
harus melaksanakan berbagai fungsi kepemimpinan.
2.2.3 Gaya Kepemimpinan dalam Proses Pengambilan Keputusan
Sejumlah ahli teori kepemimpinan telah mengajukan berbagai macam taksonomi
mengenai jumlah prosedur pengambilan keputusan yang optimal atau cara terbaik
untuk mendefenisikannya (Heller & Yukl, 1969; Strauss, 1997;Tannenbaum &
Schmidt, 1958; Vroom & Yetton, 1973 dalam Yukl,2005). Namun demikian,
kebanyakan ahli teori tersebut ingin mengakui 4 buah prosedur pengambilan
keputusan berikut ini sebagai yang khusus dan berarti :
1. Keputusan yang Otokratis
Manajer membuat keputusan sendiri tanpa menanyakan pendapat atau saran
dari orang lain, dan orang-orang tersebut tidak memiliki pengaruh langsung
terhadap keputusan itu, tidak ada partisipasi.
Gaya kepemimpinan ini terpusat pada diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini
ditandai dengan sangat banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan
sangat terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran seta anak buah dalam
perencanaan dan pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan otokratis adalah
kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang dilakukan sematamata diputuskan oleh pimpinan.

17
2. Konsultasi
Manajer menanyakan pendapat dan gagasan, kemudian mengambil
keputusannya sendiri setelah mempertimbangkan saran dan perhatian
mereka dengan serius.
Gaya kepemimpinan ini masih banyak memberikan arahan dan mengambil
hamper dari semua keputusan. Pada umumnya seorang pemimpin dalam gaya
kepemimpinan ini lebih banyak memberikan instruksi kepada karyawannya.
Gaya kepemimpinan ini membutuhkan pembagian tugas serta hubungan yang
baik untuk menunjang dan meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
3. Keputusan Bersama
Manajer bertemu dengan orang lain untuk mendiskusikan masalah
keputusan tersebut, dan mengambil keputusan bersama; manajer tidak
mempunyai pengaruh lagi terhadap keputusan terkahir seperti juga
partisipan lainnya.
Pemimpin selalu mengikutsertakan karyawan dalam pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan. Pada umumnya gaya kepemimpinan keputusan
bersama cenderung memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk
menyelesaikan tugas sebagai tanggung jawab, namun tetap melakukan
kontak konsultatif. Pendekatan dalam kepemimpinan ini menggunakan
komunikasi dua arah.
4. Pendelegasian
Manajer memberikan otoritas dan tanggung jawab membuat keputusan
kepada seseorang atau kelompok; manajer biasanya menyebutkan batas di

18
mana pilihan akhir harus ada, dan persetujuan awal mungkin atau mungkin
tidak perlu diminta sebelum keputusan itu dapat diimplementasikan.
Pimpinan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama, sehingga tercapai
sebuah kesepakatan. Umumnya gaya kepemimpinan delegasi pimpinan
mendorong para karyawannya untuk mengambil inisiatif sendiri, dalal hal ini
tingkat kedewasaan dan tanggung jawab yang tinggi dari para karyawan sangat
diperlukan. Tugas ataupun hubungan antar pimpinan dan karyawan hanya
dibutuhkan dalam porsi yang sekedernya saja.

2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2003), motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti‘dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Robbins (2006)
mendefenisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah,
dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi harus diberikan
pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian
pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya.
Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu
kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan
diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan

19
motif. Motivasi adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada
tujuan individu dalam mencapai rasa puas.

2.3.2 Faktor Motivasi
Herzberg sebagaimana diuraikan Davis & Newstrom, (1995), Parrek, (1996),
Munandar, (2001), dalam Hasibuan (2003), membagi motivasi kerja kedalam 2
(dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg’s Two Factors
Motivation Theory), yaitu :
1. Faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik
dari pekerjaan tersebut, antara lain :
a. Tanggung jawab (responbility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan
b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat
maju dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri (the work itself), besar kecilnya tantangan yang
dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya.
d. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan
mencapai prestasi kerja, mencapai kinerja yang tinggi
e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
karyawan atas kinerja yang dicapai.
2. Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan

dengan konteks pekerjaan, berupa faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan,
yaitu :

20
a. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration), derajat kesesuiaan yang dirasakan karyawan dari semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi
b. Kondisi kerja (working Condition), derajat kesesuian kondisi kerja dengan
proses pelaksanaan tugas dan pekerjaannya
c. Gaji dan upah (wages or salaries), derajat kewajaran dari gaji yang
diterima sebagai imbalan kinerjanya.
d. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation), derajat kesesuaian yang
dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan yang lain
e. Kualitas supervisi (quality supervisor), derajat kewajaran penyeliaan yang
dirasakan dan diterima oleh karyawan.
Teori Herzberg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori motivasi-kesehatan.
Faktor motivasi merupakan faktor intrinsik, yang lebih banyak dilakukan oleh
karyawan, sedangkan faktor kesehatan merupakan faktor ekstrinsik, di bawah
pengawasan supervisor atau orang lain disbanding karyawan. Faktor-faktor
pertumbuhan atau motivator yang intrinsik terhadap pekerjaan adalah prestasi,
pengakuan atas prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pertumbuhan
atau kemajuan. Faktor-faktor usaha menghindari ketidakpuasan atau hygiene yang
ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi kebijakan, administrasi perusahaan,
pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji, status, dan rasa aman
(Usmara, 2006).

21
2.4 Kerangka Pemikiran
Pemimpin yang berhasil bukanlah yang berhasil dari sisi luas tidaknya kekuasaan,
namun lebih karena kemampuannya memberikan motivasi dan kekuatan kepada
orang lain. Perwujudan dari setiap kata dan langkah senantiasa mampu memberi
pengaruh kuat kepada orang lain. Seorang pemimpin akan membimbing orang
lain, mengarahkan orang lain, dan akan memberikan kekuatan pada orang lain,
akan memikul tanggung jawab yang paling besar dimana ia harus menanggung
resiko dari pemikiran dan tindakan orang lain akibat pengaruh yang ia tanamkan.
Dalam hal ini efektifitas kepemimpinan dapat membantu sebuah organisasi dalam
pencapaian hasil yang diinginkan. Dimana diduga bahwa terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan sehingga memberikan semangat
dalam bekerja dan pencapaian tujuan organisasi.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Gaya kepemimpinan (x) :
1.Keputusan yang Otokratis
2.Konsultasi
3.Keputusan bersama
4.Pendelegasian

(Yukl, 2005)

Faktor Motivasi (y) :
Intrinsik(motivator) :
1.Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Pengembangan
5. Tanggung jawab
Ekstrinsik (hygiene):
1.Kebijakan
2. Supervisi
3. Kompensasi
4. Hubungan dengan atasan
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Kondisi kerja
(Hasibuan, 2003)

22
2.5 Hipotesis
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan pokok permasalahan diatas, maka
dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut : “Gaya kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja karyawan.”

23

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di RM Sederhana Palembang, Sumatra Selatan yang
beralamat di Jl. Demang. Pemilihan lokasi didasarkan pada pertimbangan bahwa
RM Sederhana merupakan perusahaan yang memiliki 112 cabang di seluruh
Indonesia yang membutuhkan gaya kepemimpinan yang efektif.
3.2 Jenis dan Pendekatan Penelitian
3.2.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian menggunakan penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian
tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk angka-angka, dan
menggunakan data kualitatif sebagai pendukungnya. Sukmadinata (2006)
penelitian kuantitatif menggunkan instrumen-instrumen formal, standar dan
bersifat mengukur.
3.2.2 Populasi
3.2.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2008), populasi adalah wilayah generalisasi, terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. Dalam
penelitian ini populasinya adalah semua karyawan RM Sederhana yang berjumlah
43 karyawan.

24
3.3 Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan dengan cara mengadakan penelitian langsung pada RM
Sederhana Palembang dengan metode sebagai berikut:
a. Observasi, melakukan pengamatan secara langsung terhadap obyek-obyek
tertentu yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas
b. Wawancara, mengajukan pertanyaan secara langsung kepada pihak-pihak
terkait dalam penelitian ini guna memperoleh data-data yang diperlukan.
c. Kuesioner, melakukan pengumpulan data dengan memberikan sejumlah
pertanyaan tertulis kepada para karyawan RM Sederhana Palembang guna
mendapat informasi yang diperlukan.
Kuesioner menggunakan teknik skala berdasarkan skala likert yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Variabel diukur menjadi sub variabel, kemudian
dijabarkan menjadi komponen-komponen yang terukur. Ini kemudian dijadikan
sebagai titik tolak untuk penyusunan item instrumen yang dapat berupa
pertanyaan yang kemudian dijawab oleh responden. Jawaban dari setiap
responden yang mengunakan skala likert mempuyai gradasi dari sangat positif
sampai sangat negatif, berdasarkan lima kategori respon skala likert yaitu :
1. Alternatif jawaban SS (sangat setuju), skor 5
2. Alternatif jawaban S (setuju), skor 4
3. Alternatif jawaban N (netral), skor 3
4. Alternatif jawaban TS (tidak setuju), skor 2
5. Alternatif jawaban STS (sangat tidak setuju), skor 1

25
3.4 Definisi Operasional Variabel
Variabel

independen

(bebas)

adalah

variabel

yang

menjelaskan

atau

mempengaruhi variabel yang lain, sedangkan variabel dependen (terikat) adalah
variabel yang dijelaskan atau yang dipengaruhi variabel independen. Variabel
yang mempengaruhi disebut variabel penyebab, variabel bebas atau independent
variabel (X), sedangkan variabel terikat disebut variabel tidak bebas atau
dependent variabel (Y). Variabel bebas penelitian ini adalah Gaya kepemimpinan
(X) sedangkan variabel terikatnya adalah motivasi kerja (Y)
Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada variabelvariabel yang digunakan atau yang akan diukur dalam penelitian ini. Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel X dan variabel Y. variabel X
merupakan variabel bebas, yaitu pengaruh gaya kepemimpinan, sedangkan
variabel Y merupakan variabel terikat, yaitu motivasi kerja karyawan. Berikut
adalah Tabel Definisi Operasional Variabel:
Tabel 4. Definisi Operasional Variabel
No
1

Variabel
Variabel
Bebas, yaitu
Gaya
kepemimpina
n (X)

Definisi Variabel
Kepemimpinan adalah
proses yang disengaja dari
seseorang untuk
menekankan pengaruhnya
yang kuat terhadap orang
lain untuk membimbing,
membuat stuktur,
memfasilitasi aktivitas,
dan hubungan dalam
kelompok atau organisasi.
(Yukl, 2005)

Indikator
1.Keputusan yang
Otokratis
2.Konsultasi
3.Keputusan
bersama
4.Pendelegasian

skala
Likert atau
Interval: skala
ini mengukur
tingkat
persetujuan atau
ketidak setujuan
responden
terhadap
serangkaian
pertanyaan yang
mengatur suatu
objek. (oei,
2010)

26
No
2

Variabel
Variabel
terikat,
motivasi (Y)

Definisi Variabel
Motivasi adalah
pemberian daya
penggerakyang
menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai
kepuasan.
(Hasibuan, 2003)

Indikator
Faktor Motivasi
(y):
Intrinsik(motivato
r) :
1.Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu
sendiri
4. Pengembangan
5. Tanggung
jawab
Ekstrinsik
(hygiene):
1. Kebijakan
2. Supervisi
3. Kompensasi
4. Hubungan
dengan atasan
5. Hubungan
dengan rekan
kerja
6. Kondisi kerja

skala
Likert atau
Interval: skala
ini mengukur
tingkat
persetujuan atau
ketidak setujuan
responden
terhadap
serangkaian
pertanyaan yang
mengatur suatu
objek. (oei,
2010)

3.5 Instrumen Penelitian
3.5.1 Uji Coba instrumen
3.5.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,
2005). Uji ini menggunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat
mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.Tingkat validitas dapat diukur
dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor
konstruk atau variabel.

27
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan tabel untuk
tingkat signifikasi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel. Menurut Ghozali (2005), jika r hitung > r tabel, maka
pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r
hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid.
3.5.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2000). Menurut Nasir (1999),
Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika
alat itu mantap, dalam artian bahwa alat ukur itu stabil, dapat diandalkan
(dependability) dan dapat diramalkan (predictability).
Salah satu metode pengujian reliabilitas adalah dengan menggunakan metode
Alpha-cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel atau
tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r
hitung

dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% atau signifikansi 5%. Apabila

dilakukan dengan metode Alpha-cronbach, maka nilai r hitung diwakili oleh nilai
alpha, semakin besar nilai alphanya semakin tinggi reliabilitasnya dan sebaliknya.
Menurut Santoso dalam Triton (2005) apabila alpha hitung bernilai positif maka
suatu instrumen penelitian dapat disebut reliabel.
Menurut Arikunto (2002) untuk mengadakan pengujian reliabilitas alat ukur
kuesioner digunakan rumus cronbach. Rumusnya adalah sebagai berikut:

28
2
 k    b 
1
r



Vt 2 
 k  1 

Keterangan:

r

= reliabilitas instrumen

k

= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal



2
b

Vt 2

= jumlah varian butir/item
= varian total

Adapun indikator yang digunakan dalam menentukan besarnya nilai reliabilitas
yaitu:
Tabel 5. Indikator Tingkat Reliabilitas
Nilai Reliabilitas

Tingkat Reliabilitas

0,800 – 1,000
0,600 – 0,799
0,400 – 0,599
0,200 – 0,399
0,000 – 0,199
Sumber : Arikunto (2002)

Sangat tinggi
Tinggi
Cukup
Rendah
Sangat rendah

3.6 T