TA : Rancang Bangun Sistem Informasi Seleksi Administrasi Online.

RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI SELEKSI ADMINISTRASI ONLINE

TUGAS AKHIR

Program Studi S1 Sistem Informasi

Oleh:

CATUR WICAKSONO 07.41010.0099

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA

INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA 2015

ix

Halaman

ABSTRAK ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN... xxii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah... 3

1.3 Pembatasan Masalah ... 3

1.4 Tujuan ... 4

1.5 Sistematika Penulisan ... 5

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

2.1 Konsep Dasar Sistem Informasi ... 7

2.2 Konsep Dasar Rekrutmen ... 9

2.2.1 Pengertian Rekrutmen ... 9

2.2.2 Penentuan Dasar Rekrutmen ... 11

2.2.3 Metode – Metode Rekrutmen ... 12

2.2.4 Evaluasi Perekrutan ... 12

2.3 Seleksi... 13

2.4 Kriteria Seleksi ... 14

2.5 E - Recruitment ... 17

x

2.5.2 Skema Proses E - Recruitment ... 20

2.6 Multi Attribute Decision Making (MADM) ... 20

2.7 Simple Additive Weighting ... 22

BAB III ANALISIS_DAN_PERANCANGAN_SISTEM ... 25

3.1 Analisis Permasalahan ... 25

3.2 Metode Pengumpulan Data... 26

3.3 Analisis Kebutuhan Proses Online Rekrutmen ... 27

3.4 Rancangan Sistem ... 28

3.5 Desain Sistem... 32

3.5.1 Proses Pengolahan Lowongan Kerja ... 32

3.5.2 Proses Pengolahan Bobot Dan Kepentingan Kriteria ... 33

3.5.3 Proses Merubah Bobot Menjadi Bilangan Fuzzy ... 35

3.5.4 Proses Membuat Matriks Keputusan Kriteria Seleksi ... 36

3.5.5 Proses Perhitungan Matriks Normalisasi Kriteria Seleksi ... 37

3.5.6 Context Diagram ... 39

3.5.7 Data Flow Diagram ... 40

3.5.8 Entity Relationship Diagram (ERD) ... 46

3.5.9 Struktur Database ... 49

3.5.10 Desain Interface, Input dan Output ... 65

3.6 Desain Uji Coba Aplikasi ... 96

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 106

4.1 Kebutuhan Sistem ... 106

4.1.1 Kebutuhan Perangkat Keras ... 106

4.1.2 Kebutuhan Perangkat Lunak ... 106

4.2 Implementasi Sistem ... 107

xi

4.3 Evaluasi dan Pembahasan ... 123

4.3.1 Evaluasi Sistem ... 123

4.3.2 Evaluasi Aplikasi ... 168

BAB V PENUTUP ... 174

5.1 Kesimpulan ... 174

5.2 Saran ... 174

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Menurut Kerim & Kettley (2003), E-Recruitment adalah segala macam proses perekrutan yang dilakukan oleh suatu organisasi bisnis melalui alat-alat berbasis web, seperti situs internet resmi perusahaan atau intranet perusahaan tersebut.

Semakin meningkatnya kebutuhan untuk mendapatkan pencari kerja yang diharapkan, maka banyak penyedia kerja yang membutuhkan langkah-langkah tepat untuk mendapatkanpencari kerja dengan cepat dan sesuai harapan. Sekarang sudah terdapat beberapa situs rekrutmen online. Sehingga rekrutmen secara online dianggap solusi yang tepat untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Akan tetapi dengan kondisi saat ini yang terjadi adalah bahwa sistem ini didesain untuk para penyedia kerja dan pencari kerja yang sangat memahami perkembangan teknologi informasi terutama internet dan sistem online, sementara tidak menutup kemungkinan masih terdapat juga penyedia kerja dan pencari kerja yang memiliki keterbatasan pengetahuan terhadap internet dan sistem online ini, sehingga keluhan ini dapat menjadi penghambat bagi mereka untuk dapat ikut terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi ini. Rekrutmen online ini juga sangat menarik minat banyak pencari kerja karena mereka tidak perlu bersusah payah untuk melamar pekerjaan, cukup dengan mengisikan informasi yang dibutuhkan melalui internet. Namun hal ini akan menyulitkan penyedia kerja dalam menyaring dan memutuskan pencari kerja yang cocok untuk menempati suatu jabatan. Meskipun

banyak pencari kerja yang mengajukan lamaran, tetapi tidak semua pencari kerja yang sesuai dengan ketentuan atau syarat administrasi yang dicari penyedia kerja. Proses penyaringan pencari kerja pada rekrutmen online sekarang ini dengan memberikan informasi rangking pencari kerja. Selama ini perangkingan pencari kerja yang ditampilkan pada rekrutmen online belum memberikan informasi secara detail, karena hanya menampilkan skor (poin) pencari kerja saja, tetapi belum ada penilaian terukur. Dan terkadang dalam penilaian yang dihasilkan terdapat skor (poin) yang sama pada daftar rangking pencari kerja tersebut. Artinya informasi yang didapatkan malah menjadi kurang berarti karenanya.

Dampak yang ditimbulkan dari masalah diatas yaitu, peluang penyedia kerja untuk mendapatkan kandidat potensial akan terbuang karena pengetahuan sistem online yang terbatas, serta proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan akan membutuhkan waktu yang lama, karena informasi untuk identifikasi pencari kerja yang sesuai kebutuhan penyedia kerja masih kurang, maka tidak menutup kemungkinan kesalahan dalam perekrutan yang tidak sesuai dapat menghambat laju berkembangnya penyedia kerja itu sendiri.

Dari permasalahan diatas maka dengan adanya sebuah sistem informasi seleksi administrasi online ini diharapkan mampu mengurangi resiko ketidakpahaman terhadap sistem online dengan mempermudah beberapa proses tahapan seperti perihal tampilan dan navigasi, sehingga semakin memudahkan penggunanya dalam memasukkan informasi dan mendapatkan informasi yang dibutuhkan. Dan sistem mampu memberikan sebuah daftar rekomendasi pencari kerja terbaik termasuk didalamnya identifikasi calon pekerja yang lolos seleksi adalah calon pekerja yang sudah sesuai dengan syarat dan kebutuhan penyedia

3

kerja dengan menggunakan metode Simple Additive Weighting. Metode ini digunakan karena dinilai merupakan metode yang cocok untuk memberikan nilai dan bobot pada kriteria penilaian pencari kerja dengan memberi skor (poin) penilaian pada setiap profil pencari kerja berdasarkan pada sembilan kriteria penyeleksian, antara lain nilai IPK/NEM, pendidikan terakhir, akreditasi, pengalaman kerja, usia, tinggi badan, berat badan, kondisi mata dan status perkawinan.. Dan memberikan informasi kepada penyedia kerja berupa fitur perbandingan (compare) data antar pencari kerja sebagai pelengkap informasi. Sehingga penyedia kerja dapat melakukan review terhadap data-data pencari kerja secara lebih detail jika terjadi kesamaan skor (poin) dalam penilaian bisa jadi dikarenakan semua aspek pada kriteria penyeleksian tersebut dapat terpenuhi. Proses ini juga akan membantu meningkatkan usaha dalam mendapatkan kandidat sesuai dengan yang dibutuhkan oleh penyedia kerja.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan yaitu bagaimana merancang dan membangun sistem informasi seleksi administrasi online yang dapat mendukung perusahaan penyedia kerja dalam proses pengambilan keputusan rekrutmen dan seleksi calon karyawan guna mendapatkan calon karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.

1.3. Pembatasan Masalah

Adapun batasan-batasan masalah dari pembuatan sistem ini adalah sebagai berikut :

1. Sistem hanya menyediakan fasilitas untuk membantu perusahaan dalam pengambilan keputusan mengenai calon kandidat yang sesuai untuk menempati suatu posisi atau jabatan tertentu.

2. Sistem hanya melakukan proses rekrutmen dan seleksi untuk seleksi administrasi saja seperti pengumpulan data pelamar, pemeriksaan dan penyaringan berkas lamaran yang dikirim, pencocokan kualifikasi atau kriteria serta penggolongan kandidat dan semua kegiatan tes atau penilaian dilakukan diluar sistem.

3. Lokasi lowongan pekerjaan dalam lingkup Indonesia dan penyedia kerja dapat menentukan bobot hanya sekali untuk setiap lowongan pekerjaan. 4. Perhitungan berupa urutan prioritas pencari kerja terbaik berdasarkan metode

Simple Additive Weighting dengan acuan kriteria penyeleksian adalah nilai IPK/NEM, pendidikan terakhir, akreditasi, pengalaman kerja, usia, tinggi badan, berat badan, kondisi mata dan status perkawinan.

5. Aplikasi yang akan dibuat berbasis Web menggunakan bahasa pemrograman PHP dengan database MySQL.

6. Tidak membahas tentang keamanan data.

1.4. Tujuan

Tujuan dari pelaksanaan tugas akhir ini adalah merancang dan membangun sistem informasi seleksi administrasi online yang dapat mendukung perusahaan dalam proses pengambilan keputusan rekrutmen dan seleksi calon karyawan guna mendapatkan calon karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.

5

1.5. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan tugas akhir yang berjudul “Rancang Bangun Sistem Informasi Seleksi Administrasi Online” sebagai berikut :

BAB I : Pendahuluan

Pada bab ini akan dibahas latar belakang masalah, permasalahan yang ada, batasan masalah serta sistematika penulisan yang berisi penjelasan singkat pada masing-masing bab.

BAB II : Landasan Teori

Pada bab ini dijelaskan landasan teori yang berbentuk uraian dari sistem rekrutmen online, Multi Attribut Decision Making (MADM), metode Simple Additive Weighting dan konsep dasar rekrutmen dan seleksi.

BAB III : Analisis dan Perancangan Sistem

Pada bab ini dibahas tentang permasalahan yang ada dan memberikan gambaran dari sistem rekrutmen online untuk mendapatkan landasan pengembangan software dan variabel-variabel pendukungnya, juga analisis dan perancangannya yang meliputi Block Diagram, Flowchart, Context Diagram, Data Flow Diagram, Entity Relationship Diagram, Struktur Database serta Desain Interface, Input dan Output.

BAB IV : Implementasi dan Evaluasi

Pada bab ini berisi penjelasan tentang hasil implementasi mencakup beberapa proses utama dari pembuatan aplikasi sistem informasi seleksi administrasi online yang meliputi seleksi pencari kerja tertentu

dengan menggunakan metode Simple Additive Weighting. Dilengkapi dengan penjelasan penggunaan aplikasi per sistem, serta evaluasi atau uji coba dari aplikasi yang dibuat.

BAB V : Penutup

Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran. Saran yang dimaksud adalah saran terhadap kekurangan dari aplikasi yang ada kepada pihak lain yang ingin meneruskan topik tugas akhir ini. Tujuannya adalah agar pihak lain tersebut dapat menyempurnakan aplikasi sehingga bisa menjadi lebih baik dan berguna.

7 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Konsep Dasar Sistem Informasi

Menurut Jogiyanto (2005), Sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran tertentu. Informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. Data merupakan bentuk yang masih mentah yang belum dapat bercerita banyak, sehingga perlu diolah lanjut.

Untuk memahami apa yang dimaksud dengan sistem informasi, kita perlu mendefinisikan istilah informasi dan sistem. Produk dari sistem informasi adalah informasi yang dihasilkan. Informasi tidak sama dengan data. Data adalah fakta, angka bahkan simbol mentah. Secara bersama-sama mereka merupakan masukan bagi suatu sistem informasi. Sebaliknya, informasi terdiri dari data yang telah ditransformasi dan dibuat lebih bernilai melalui suatu pemrosesan. Idealnya, informasi adalah pengetahuan yang berarti dan berguna untuk mencapai sasaran.

Sistem adalah suatu kerangka kerja terpadu yang mempunyai satu sasaran atau lebih. Sistem ini mengkoordinasi sumber daya yang dibutuhkan untuk mengubah masukan-masukan menjadi keluaran. Sumber daya dapat berupa bahan (material) atau mesin ataupun tenaga kerja, bergantung pada macam sistem yang dibahas. Sistem informasi karenanya adalah suatu kerangka kerja dengan mana sumber daya (manusia dan komputer) dikoordinasikan untuk mengubah masukan (data) menjadi keluaran (informasi), guna mencapai sasaran-sasaran perusahaan.

Definisi lain dari sistem informasi adalah sekumpulan hardware, software, brainware, prosedur dan atau aturan yang diorganisasikan secara integral untuk mengolah data menjadi informasi yang bermanfaat guna memecahkan masalah dan pengambilan keputusan. Sistem informasi adalah satu kesatuan data olahan yang terintegrasi dan saling melengkapi yang menghasilkan output baik dalam bentuk gambar, suara maupun tulisan.

Sistem informasi adalah sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan. Sistem informasi manajemen merupakan penerapan sistem informasi di dalam organisasi untuk mendukung informasi-informasi yang dibutuhkan oleh semua tingkatan manajemen.

Ada beragam definisi sistem informasi, sebagaimana tercantum pada Tabel 2.1 Dari berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa sistem informasi mencakup sejumlah komponen (manusia, komputer, teknologi informasi, dan prosedur kerja), ada sesuatu yang diproses (data menjadi informasi), dan dimaksudkan untuk mencapai suatu sasaran atau tujuan.

Tabel 2.1 Definisi Sistem Informasi Sumber Definisi

Alter (1992) Sistem informasi adalah kombinasi antara prosedur kerja, informasi, orang dan teknologi informasi yang diorganisasikan untuk mencapai tujuan dalam sebuah organisasi.

9

Tabel 2.1 Definisi Sistem Informasi (Lanjutan) Sumber Definisi

Hall (2001) Sistem informasi adalah sebuah rangkaian prosedur formal dimana data dikelompokkan, diproses menjadi informasi, dan didistribusikan kepada pemakai.

Tuban, McLean, dan Wetherbe (1999)

Sebuah sistem informasi mengumpulkan, memproses, menyimpan, menganalisis, dan menyebarkan informasi untuk tujuan yang spesifik.

2.2 Konsep Dasar Rekrutmen

Konsep rekrutmen menurut Siagian (2003), meliputi pengertian rekrutmen, penentuan dasar rekrutmen, berbagai kendala dalam rekrutmen, sumber rekrutmen, metode rekrutmen serta evaluasi perekrutan. Kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi.

2.2.1Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen menurut Simamora (1995), adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

Dalam melaksanakan tugas rekrutmen para pencari tenaga kerja mendasarkan kegiatannya pada perencanaan sumber daya manusia yang telah ditentukan sebelumnya. Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen tidak bisa tidak, harus didasarkan pada perencanaan sumber daya manusia, karena dalam

rencana tersebut telah ditetapkan berbagai persyarataan yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin bekerja dalam organisasi bersangkutan.

Disamping itu proses rekrutmen juga memerlukan dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahwa dipertimbangkan dengan matang.

Dengan demikian para pencari kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang bagaimana yang akan digunakan. Menurut Siagian (2003), jika para pencari tenaga kerja mampu memilih metode rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang dianggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat dalam organisasi.

Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja, jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik, penarikan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal berikut :

1. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaiknya bila balas jasa kecil maka pelamar sedikit.

2. Status karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak, tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.

11

3. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.

4. Job specification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya.

5. Metode penarikan. Apabila metode penarikan terbuka luas melalui media massa maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan. 6. Solidaritas perusahaan. Jika solidaritas perusahaan cukup tinggi maka

pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.

7. Peraturan perburuan. Jika peraturan perburuan longgar, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya.

8. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak pengangguran.

2.2.2Penentuan Dasar Rekrutmen

Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerja yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman, penarikan karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

2.2.3Metode-Metode Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2009), Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan

calon karyawan baru adalah “metode tertutup dan metode terbuka”.

1. Metode tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang banyak sulit.

2. Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

2.2.4Evaluasi Perekrutan

Mengevaluasi kesuksesan upaya-upaya perekrutan adalah penting. Selain itu mengevaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan serta mengevaluasi manfaat dan biaya perekrutan juga diperhitungkan dalam perekrutan. Hal tersebut adalah cara utama untuk menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam aspek waktu dan uang yang dikeluarkan. Menurut Mathis & John (2006), Hal-hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut :

1. Jumlah pelamar: karena tujuan program perekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilih, kuantitas

13

adalah hal yang alamiah untuk memulai evaluasi. Apakah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan.

2. Kualitas pelamar: di samping kuantitas, harus ditanyakan pula apakah kualifikasi dari kumpulan pelamar adalah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Apakah para pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan, dan dapatkah mereka melakukan pekerjaan tersebut.

3. Biaya per-pelamar yang direkrut: biaya bervariasi tergantung jabatan yang diisi, tetapi mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong, memberikan perspektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja (turnover) dan gaji. Biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrutan. Apakah biaya untuk merekrut para tenaga kerja dari sumber itu mahal.

2.3 Seleksi

Definisi seleksi menurut Simamora (1995), adalah proses dengan mana perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Pengertian ini menekankan aspek efektivitas dalam seleksi. Meskipun demikian, keputusan-keputusan seleksi haruslah juga efisien. Seleksi haruslah meningkatkan proporsi karyawan yang sukses terpilih dari sekelompok pelamar pada biaya yang serendah mungkin. Proses seleksi dimulai ketika pelamar melamar pekerjaan di perusahaan, dan berakhir pada saat dilakukan keputusan pengangkatan.

Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan unuk memutuskan apakah pelamar ditolak atau tidak. Proses seleksi ini penting, karena

melalui proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi. Menurut Soekidjo (2003), Langkah-langkah dalam proses seleksi ini adalah sebagai berikut:

1. Penerimaan pendahuluan pelamar 2. Tes-tes seleksi

3. Wawancara seleksi

4. Pemeriksaan referensi-referensi 5. Evaluasi medis (tes kesehatan) 6. Wawancara akhir

7. Keputusan penerimaan

Menurut Sofyandi (2008), Didalam proses seleksi dikenal dua sistem, yaitu sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompensatori (compensatory approach). Pada sistem gugur, seorang pelamar mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka pelamar dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap berikutnya. Pada sistem kompensatori, pelamar mengikuti seluruh tahap seleksi. Kelulusan ditentukan nilai atau hasil dari seluruh tahap. Nilai tertinggi pada satu tahap dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap lain.

2.4 Kriteria Seleksi

Kriteria penyeleksian (selection criterion) menurut Mathis & John (2006), adalah karakteristik yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan dengan sukses. Kemampuan yang sudah ada sebelumnya sering kali merupakan kriteria penyeleksian. Beberapa kriteria dan prediktor

15

penyeleksian yang dicari dalam diri karyawan potensial agar mampu melakukan pekerjaan dengan baik adalah sebagai berikut :

1. Pengalaman 2. Kinerja masa lalu 3. Keterampilan fisik 4. Pendidikan

5. Minat

6. Persyaratan gaji 7. Sertifikat / gelar 8. Nilai-nilai tes 9. Ukuran kepribadian 10. Referensi kerja

11. Masa jabatan pada pekerjaan sebelumnya 12. Pekerjaan sebelumnya

13. Tes penggunaan narkoba

14. Surat kelakuan baik dari kepolisian

Menurut Handoko (1998), Prestasi masa lalu masih merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi di masa mendatang. Apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan di luar kurikulum, adalah prediktor paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Pemilihan karyawan yang “tepat” untuk jabatan yang “tepat” akan sangat membantu kemajuan organisasi.

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi dalam diri karyawan potensial, antara lain :

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat (aptitude dan interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes dan need), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.

5. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

6. Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

Sedangkan faktor lain yang perlu diperhatikan dalam proses penyeleksian karyawan potensial menurut Nitisemito (1991).

1. Umur

Usia seseorang sangat mempengaruhi disiplin, tanggung jawab, pengalaman, kondisi fisik, kesetiaan. Pada karyawan yang masih muda, pada umumnya mereka kurang disiplin, tanggung jawab, pengalaman, dan kesetiaan, akan tetapi mereka memiliki kondisi fisik yang bagus. Sedangkan karyawan yang sudah agak tua memiliki disiplin, tanggung jawab, pengalaman dan kesetiaan yang lebih besar, tetapi kondisi fisik yang sudah mulai menurun.

17

2. Jenis kelamin

Jenis kelamin mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan pada seorang karyawan, karyawan wanita diberi tugas yang kurang mengandalkan kemampuan fisik, bila dibandingkan dengan karyawan laki-laki. Ada tugas-tugas tertentu yang hasilnya akan lebih baik jika dikerjakan oleh karyawan wanita jika dibandingkan dengan hasih pekerjaan karyawan laki-laki dan sebaliknya.

3. Kesehatan

Kesehatan dibagi menjadi dua bagian yaitu: kesehatan dalam arti umum artinya seorang karyawan tidak mempunyai penyakit yang berbahaya dan dapat menular pada karyawan lain. Sedangkan kesehatan dalam arti khusus artinya seorang karyawan dapat menurun produktivitas kerjanya karena kesehatan dalam arti khususnya terganggu misalnya : seorang pilot harus tidak berkacamata.

4. Tubuh

Meliputi tinggi badan, berat badan, roman muka, bau badan, potongan rambut, cara berjalan dan lain sebagainya. Hal-ha1 tersebut diatas sangat berpengaruh dalam produktifitas karyawan, dan harus diseleksi dengan ketat, misalnya seorang karyawan hotel harus tidak punya bau badan, potongan rambut harus rapi, gaya tubuh harus professional.

2.5 E-Recruitment

Menurut Parry (2006), E-recruitment adalah penggunaan internet untuk menarik karyawan yang potensial kedalam suatu organisasi, termasuk di

dalamnya adalah penggunaan dari situs perusahaan itu sendiri, organisasi dan penggunaan papan pengumuman lowongan pekerjaan komersial secara online.

Penulis yang berbeda mendefinisikan e-recruitment dengan cara yang berbeda, namun intinya sama. Misalnya, menurut Galanaki (2002), mendefinisikan bahwa rekrutmen online mengacu pada posting lowongan di situs web perusahaan atau website vendor rekrutmen online, dan memungkinkan pelamar untuk mengirimkan resume mereka secara elektronik melalui email atau dalam beberapa format elektronik.

2.5.1 Metode-Metode E-Recruitment

Menurut Mathis & John (2006), Beberapa metode yang berbeda dapat digunakan untuk perekrutan Internet. Yang paling umum adalah papan pekerjaan, situs web professional/karier, dan situs web pemberi kerja.

1. Papan Pekerjaan

Banyak papan pekerjaan menyediakan tempat bagi para pekerja untuk mengumumkan pekerjaan atau mencari kandidat. Meskipun papan pekerjaan menyediakan akses pada banyak sekali kandidat, banyak individu yang

mengakses situs tersebut merupakan “penonton pekerjaan” yang tidak serius

untuk berganti pekerjaan, tetapi hanya mencari tahu tingkat kompensasi dan pekerjaan-pekerjaan apa yang tersedia dalam area ketertarikan mereka. 2. Situs Web Profesional/Karier

Banyak asosiasi-asosiasi professional mempunyai bagian pekerjaan pada situs web mereka. Sejumlah perusahaan swasta memelihara situs web karier atau industri khusus dengan tujuan untuk memfokuskan diri pada TI, telekomunikasi, teknik, dokter, atau bidang profesi lainnya. Penggunaan

19

situs-situs web yang lebih tertarget ini dapat membatasi waktu dan usaha pencarian dari para perekrut. Juga mengumumkan pekerjaan pada situs web sejenis lebih mungkin untuk menargetkan pelamar-pelamar yang secara khusus tertarik pada lamaran pekerjaan tersebut dan dapat mengurangi jumlah dari pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat.

3. Situs Web Pemberi Kerja

Disamping popularitas dari papan-papan pekerjaan dan situs pekerjaan lainnya, banyak pemberi kerja menemukan bahwa situs web mereka sendiri lebih efektif dan efisien dalam merekrut kandidat. Banyak pemberi kerja telah memasukkan informasi pekerjaan dan karier sebagai bagian dari situs web organisasional mereka. Banyak dari situs tersebut, para pencari kerja didorong untuk mengirim lamaran dengan surat elektronik (email) atau mengisi aplikasi lamaran secara online

2.5.2 Skema Proses E-Recruitment

Screening

Department Requiring the Personal selects short listed

applicants

Requirement Test

Pre-employment tes; Aptitude Test, Trade Test, English Test

Reference Checking

Educational, Profesional & Personal Information from previous employers,

schools & references provides provide by the applicant

Interview

By the immediate superior, the superior of immediate superior, Human Resources 5-7

interviewers

(Manager level should be interviewed by the respective Vice President)

Successful Job Offer Compensation & Benefit Package Medical Check Up Fail Pass

Confirmation of Offer (Employment Agreement) Unsuccessful Notification of rejected applicant ONLINE ONLINE

Gambar 2.1 Skema Proses E-Recruitment

2.6 Multi Atribut Decision Making (MADM)

Menurut Elmasri & Navathe (2004), Pada dasarnya, proses MADM dilakukan melalui tiga tahap, yaitu penyusunan komponen-komponen situasi, akan dibentuk table taksiran yang berisi identifikasi alternatif dan spesifikasi tujuan, kriteria dan atribut. Tahap analisis dilakukan melalui dua langkah. Pertama, mendatangkan taksiran dari besaran yang potensial, kemungkinan, dan ketidakpastian yang berhubungan dengan dampak-dampak yang mungkin pada setiap alternatif. Kedua, meliputi pemilihan dari preferensi pengambil keputusan untuk setiap nilai, dan ketidak pedulian terhadap resiko yang timbul. Demikian

21

pula, ada beberapa cara untuk menentukan preferensi pengambil keputusan pada setiap konsekuen yang dapat dilakukan pada langkah kedua.

Metode yang paling sederhana untuk menurunkan bobot atribut dan kriteria adalah dengan fungsi utilitas dan pejumlahan terbobot. Secara umum menurut Kusumadewi, Hartati, Harjoko, & Wardoyo (2006), model multi attribute decision making dapat didefinisikan sebagai berikut: Misalkan A = {aj i

= l, … , n } adalah himpunan alternatif keputusan dan C = {cj j = l, … , m}

adalah himpunan tujuan yang diharapkan maka akan ditentukan alternatif xo yang

memiliki derajat harapan tertinggi terhadap tujuan-tujuan relevan cj. Sebagian

besar pendekatan MADM dilakukan dua langkah, yaitu: pertama, melakukan agregasi terhadap keputusan-keputusan yang tanggap terhadap semua tujuan pada setiap alternatif dan kedua, melakukan perangkingan alternatif-alternatif keputusan tersebut berdasarkan hasil agregasi keputusan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa masalah MADM adalah mengevaluasi m alternatif Ai { i = 1, 2,

… , m} terhadap sekumpulan atrbut atau kriteria Cj { j = 1, 2, … , n} dimana

setiap atribut saling tidak bergantung satu dengan yang lainnya. Matriks keputusan alternatif terhadap setiap atribut X, diberikan persamaan sebagai berikut:

………... (1)

Dimana xij merupakan rating kinerja alternatif ke – i terhadap atribut ke –

j. Nilai bobot yang menujukan tingkat kepentingan relatif setiap atribut, diberikan sebagai W: W = {wj , wj, …., wn} rating kinerja (x) dan nilai bobot (w)

merupakan nilai utamam yang merepresentasikan preferensi absolut dari pengambil keputusan. Masalah MADM diakhiri dengan proses perankingan untuk mendapatkan alternatif terbaik yang diperoleh berdasarkan nilai keseluruhan yang diberikan. Menurut Kusumadewi, Hartati, Harjoko, & Wardoyo (2006), salah satu metode untuk menyelesaikan masalah MADM adalah dengan Simple Additive Weighting.

2.7 Simple Additive Weighting

Metode Simple Additive Weighting sering juga dikenal dengan istilah metode penjumlahan terbobot. Konsep dasar metode Simple Additive Weighting menurut Kusumadewi, Hartati, Harjoko, & Wardoyo (2006), adalah mencari penjumlahan terbobot dari kinerja setiap alternatif pada semua atribut. Metode Simple Additive Weighting membutuhkan proses normalisasi matriks keputusan (X) ke suatu skala yang dapat dibandingkan dengan semua rating alternatif yang ada. Diberikan persamaan sebagai berikut :

23

Dimana rij adalah rating kinerja ternormalisasi dari alternatif Ai pada

atribut Cj : i = 1, 2, …, m dan j = 1, 2, …, n. Nilai preferensi untuk setiap

alternatif (Vi) diberikan sebagai berikut:

………...(3)

Nilai Vi lebih besar mengindikasikan bahwa alternatif Ai lebih terpilih.

Langkah-langkah dari metode Simple Additive Weighting adalah :

1. Menentukan kriteria-kriteria (C) yang akan dijadikan sebagai acuan dalam pengambilan keputusan.

2. Menentukan rating kecocokan setiap alternatif pada setiap kriteria.

3. Membuat matriks keputusan (X) berdasarkan kriteria (C), kemudian melakukan normalisasi matriks berdasarkan persamaan yang disesuaikan dengan jenis atribut (atribut keuntungan/benefit ataupun atribut biaya/cost) sehingga diperoleh matriks ternormalisasi (R).

4. Hasil akhir diperoleh dari proses perankingan yaitu penjumlahan dari perkalian matriks ternormalisasi (R) dengan bobot variabel kepentingan (W) sehingga diperoleh nilai terbesar yang dipilih sebagai alternatif terbaik (A) sebagai solusi.

2.7.1 Kelebihan Metode Simple Additive Weighting

Menurut Eniyati (2011), Kelebihan dari model Simple Additive Weighting dibandingkan dengan model pengambilan keputusan yang lain terletak pada kemampuannya untuk melakukan penilaian secara lebih tepat karena didasarkan pada nilai kriteria dan bobot preferensi yang sudah ditentukan, selain

itu metode Simple Additive Weighting juga dapat menyeleksi alternatif terbaik dari sejumlah alternatif yang ada karena adanya proses perankingan setelah menentukan nilai bobot untuk setiap atribut. Sedangkan menurut Wibowo (2010), menyatakan bahwa total perubahan nilai yang dihasilkan oleh metode Simple Additive Weighting lebih banyak sehingga metode Simple Additive Weighting sangat relevan untuk menyelesaikan masalah pengambilan keputusan.

106 BAB IV

IMPLEMENTASI DAN EVALUASI

4.1 Kebutuhan Sistem

Untuk implementasi sistem ini ada beberapa spesifikasi perangkat lunak dan perangkat keras yang dibutuhkan.

4.1.1 Kebutuhan Perangkat Keras

Perangkat keras adalah komponen fisik peralatan yang membentuk sistem komputer, serta peralatan lain yang mendukung komputer dalam menjalankan tugasnya. Untuk menjalankan aplikasi ini membutuhkan komputer dengan spesifikasi minimum sebagai berikut :

1. Processor 1Ghz Dual Core

2. Kapasitas Random Access Memory (RAM) 2GB 3. Hard disk dengan free space 10GB

4. VGA on Board

5. Monitor dengan resolusi 1366x768 6. Keyboard dan mouse

4.1.2 Kebutuhan Perangkat Lunak

Perangkat lunak merupakan komponen non fisik yang digunakan untuk membuat sistem komputer dapat berjalan dan melakukan tugasnya. Adapun perangkat lunak yang dibutuhkan adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Minimum Client

Adapun perangkat lunak yang dibutuhkan dan telah diujicobakan pada komputer client yaitu:

a. Operating System : Windows XP Service Pack 2 b. Browser : Mozilla Firefox versi 12.0

2. Kebutuhan Minimum Server

Adapun perangkat lunak yang dibutuhkan dan telah diujicobakan pada komputer server yaitu:

a. Operating System : Windows XP Service Pack 2 b. Web Server : Apache 2.4.3

c. Programming Language : PHP 5.4.7 d. Database : MySQL 5.5.27

4.2 Implementasi Sistem

Implementasi adalah realisasi dari sebuah aplikasi, pelaksanaan dari suatu rencana, ide, model, algoritma atau kebijakan. Didalam ilmu komputer, implementasi merupakan realisasi dari spesifikasi teknis atau algoritma sebagai sebuah program, komponen perangkat lunak atau sistem komputer lainnya melalui pemrograman dan pengembangan. Berikut adalah penjelasan dari proses-proses yang ada pada aplikasi berdasarkan rancangan yang dibuat pada bab tiga.

4.2.1 Implementasi Penerapan Merubah Bilangan Fuzzy

Pada proses ini dilakukan untuk merubah bobot kriteria seleksi menjadi nilai bilangan fuzzy yang akan digunakan untuk melakukan proses perhitungan normalisasi. Berikut merupakan flowchart konversi bilangan fuzzy.

108

Ambil Nilai Inputan Bobot Dan Kepentingan

Pada Variabel Kriteria

Konversi Nilai Menjadi Bilangan Fuzzy Dengan Persamaan

Rumus (Variable ke - n / n-1)

Selesai Mulai

Ubah nilai bobot

IPK < 2.75 = bernilai bil fuzzy 0 IPK 2.75 - 3.00 = bernilai bil fuzzy 1

Menikah = bernilai bil fuzzy 0 Belum menikah = bernilai bil fuzzy 1

Input “Berapa data”; N

Nilai konversi Inputan bobot

kriteria Input Bobot :

Status = Menikah Status = Belum Menikah Input Bobot :

IPK < 2.75, IPK 2.75 - 3.00

Gambar 4.1 Flowchart Konversi Bilangan Fuzzy

Gambar 4.2 Source Code Konversi Bilangan Fuzzy

4.2.2 Implementasi Perhitungan Normalisasi

Pada proses ini perhitungan matriks normalisasi kriteria seleksi sampai dengan menghasilkan nilai tertinggi yang terpilih sebagai alternatif terbaik.

2

rij

Benefit = nilai terbesar adalah terbaik Cost = nilai terkecil adalah

terbaik Menentukan atribut

Cost – benefit pada tiap kriteria

Atur atribut benefit Untuk kriteria IPK ( IPK makin besar (max) makin baik)

Dan Status (Status single (min) semakin baik)

rij = nilai rating kinerja ternormalisasi xij = nilai atribut yang dimiliki dari setiap kriteria

Max xij = nilai terbesar dari setiap kriteria Min xij = nilai terkecil dari setiap kriteria

r11 = 1/max {1 , 0}= 1/1 = 1

r12 = 0/max {1 , 0}= 0/1 = 0

r21 = min {0 , 1} / 0 = 0/0 = 0

r22 = min {0 , 1} / 1 = 0/1 = 0

A1 = A2 =

Hasil matriks normalisasi R A1 = { 1, 0} A2 = { 0, 0}

Pengurutan nilai total terbesar dari setiap pelamar (V)

Rangking Pelamar (V)

Selesai

Gambar 4.3 Flowchart Perhitungan Matriks Normalisasi (R)

Gambar 4.4 Source Code Menentukan Atribut Cost Dan Benefit

110

4.2.3 Implementasi Antarmuka

Berikut adalah beberapa antarmuka yang telah diimplementasikan sesuai desain antarmuka pada bab tiga.

A. Halaman Utama

Gambar 4.6 merupakan halaman utama saat aplikasi dari sistem informasi seleksi administrasi online ini dijalankan. Pada halaman ini akan terdapat beberapa menu yaitu meliputi menu daftar pencari kerja, daftar penyedia kerja, input login, input kata sandi dan tombol masuk.

Gambar 4.6. Halaman Utama Aplikasi

B. Halaman Utama Pencari Kerja

Gambar 4.7 merupakan halaman utama pencari kerja, merupakan tampilan awal saat user pencari kerja berhasil login. Pada halaman ini akan terdapat beberapa menu untuk melakukan proses selanjutnya sesuai dengan hak aksesnya, menu bagian atas meliputi menu beranda, kontak, bantuan, aplikasi saya dan

logout. Sedangkan menu bagian bawah meliputi menu telusuri lowongan, daftar lowongan kerja dan menu informasi lowongan kerja terbaru.

Gambar 4.7. Halaman Utama Pencari Kerja

C. Halaman Utama Penyedia Kerja

Gambar 4.8 merupakan halaman utama pencari kerja, merupakan tampilan awal saat user penyedia kerja berhasil login. Pada halaman ini akan terdapat beberapa menu yang dapat dikelola ataupun menu yang menyajikan informasi bagi user penyedia kerja, yaitu menu pengaturan akun, manajemen lowongan, manajemen seleksi, filtering pencari kerja dan data laporan.

112

Gambar 4.8. Halaman Utama Penyedia Kerja

D. Halaman Input Pendaftaran Penyedia Kerja

Gambar 4.9 merupakan halaman pendaftaran penyedia kerja, merupakan halaman yang digunakan untuk memasukkan data-data untuk keperluan pendaftaran pengguna baru dalam hal ini bagi user penyedia kerja.

E. Halaman Input Login Penyedia Kerja

Gambar 4.10 merupakan halaman login user penyedia kerja, merupakan halaman yang digunakan user penyedia kerja agar dapat masuk ke halaman utama administrasi penyedia kerja.

Gambar 4.10. Halaman Input Login Penyedia Kerja

F. Halaman Input Pendaftaran Pencari Kerja

Gambar 4.11 merupakan halaman pendaftaran pencari kerja, merupakan halaman yang digunakan untuk memasukkan data-data keperluan pendaftaran pengguna baru dalam hal ini untuk user pencari kerja.

114

G. Halaman Input Login Pencari Kerja

Gambar 4.12 merupakan halaman login pencari kerja, merupakan halaman yang digunakan user pencari kerja untuk dapat masuk ke halaman utama aplikasi dengan memasukkan login id atau username dan kata sandi atau password.

Gambar 4.12. Halaman Input Login Pencari Kerja

H. Halaman Input Data Pencari Kerja

Gambar 4.13 merupakan halaman input data pencari kerja, merupakan halaman tempat mengelola data profil pencari kerja, seperti mengelola data detail pribadi, info kontak, pendidikan formal dan non formal, riwayat kerja dan data lainnya.

I. Halaman Input Pencarian Lowongan Kerja

Gambar 4.14 merupakan halaman input pencarian lowongan kerja, merupakan halaman untuk melakukan pencarian lowongan kerja. Pada halaman pencarian lowongan ini terdapat beberapa kategori yang dapat digunakan sebagai indikator pencarian tersebut antara lain kategori propinsi, kota dan gaji minimum.

Gambar 4.14. Halaman Input Pencarian Lowongan Kerja

J. Halaman Input Lowongan Kerja

Gambar 4.15 merupakan halaman input data lowongan kerja, merupakan halaman tempat mengelola data-data untuk keperluan pembukaan lowongan kerja antara lain kategori sektor pekerjaan, tanggal pembukaan dan penutupan lowongan kerja dan kategori lain.

116

K. .Halaman Input Bobot Kriteria

Gambar 4.16 merupakan halaman input data bobot kriteria, merupakan halaman tempat mengelola nilai bobot kriteria yang digunakan sebagai variabel-variabel untuk proses perhitungan rangking sehingga menghasilkan rekomendasi pencari kerja.

Gambar 4.16. Halaman Input Bobot Kriteria

L. Halaman Input Bobot Kepentingan

Gambar 4.17 merupakan halaman input data bobot kepentingan, sama seperti pada Gambar 4.16 merupakan halaman tempat mengelola nilai bobot kepentingan yang digunakan sebagai variabel-variabel untuk proses penyeleksian pencari kerja.

M.Halaman Input Filtering Pencari Kerja

Gambar 4.18 merupakan halaman input filtering data pencari kerja, merupakan halaman untuk menyaring pencari kerja dengan pilihan kategori yang dapat dipilih. Untuk menyaring pencari kerja berdasarkan kategori usia, user penyedia kerja dapat memasukkan data pada kolom usia dengan indikator inputan Min dan Max. Jika ingin menyaring berdasarkan kategori lain dapat memilih kemudian menekan tombol cari.

Gambar 4.18. Halaman Input Filtering Pencari Kerja

N. Halaman Output Matriks Keputusan

Gambar 4.19 merupakan halaman output matriks keputusan. Di halaman ini user penyedia kerja dapat melihat informasi nilai masing-masing kriteria seleksi dari pencari kerja yang telah dikonversi menjadi bilangan fuzzy.

118

O. Halaman Output Matriks Normalisasi

Gambar 4.20 merupakan halaman output matriks normalisasi. Di halaman ini penyedia kerja dapat melihat hasil dari perhitungan matriks normalisasi berdasarkan persamaan yang disesuaikan dengan jenis atribut (atribut keuntungan/ benefit ataupun atribut biaya/cost) terhadap data pencari kerja yang telah diinputkan kemudian ditampilkan ke dalam sebuah laporan yang berisi besaran nilai masing-masing kriteria seleksi.

Gambar 4.20. Halaman Output Matriks Normalisasi

P. Halaman Output Rekomendasi Pencari Kerja

Gambar 4.21 merupakan halaman output rekomendasi pencari kerja, merupakan halaman yang menampilkan informasi mengenai rekomendasi pencari kerja berdasarkan perhitungan sistem. Pada halaman ini ditampilkan lima rekomendasi pencari kerja dengan nilai tertinggi. Dengan demikian didapatkan informasi mengenai pencari kerja yang sesuai dengan kriteria dan kebutuhan perusahaan, yang kemudian akan dipilih sebagai alternatif terbaik.

Gambar 4.21. Halaman Output Rekomendasi Pencari Kerja

Q. Halaman Output Compare Pencari Kerja

Gambar 4.22 merupakan halaman output compare data pencari kerja, pada halaman ini disajikan perbandingan antara dua data pencari kerja. Selain itu ditampilkan pula informasi nilai perhitungan untuk mendukung spesifikasi perbandingan kedua pencari kerja tersebut.

Gambar 4.22. Halaman Output Compare Pencari Kerja

R. Halaman Output Pencari Kerja Masuk

Gambar 4.23 merupakan halaman output pencari kerja masuk, merupakan halaman berisi tentang laporan pencari kerja yang telah melamar pada perusahaan

120

tersebut. Pada halaman ini penyedia kerja dapat melihat detail pencari kerja dengan menekan tombol view detail.

Gambar 4.23. Halaman Output Pencari Kerja Masuk

S. Halaman Output Detail Pencari Kerja

Gambar 4.24 merupakan halaman output detail pencari kerja, merupakan halaman yang digunakan sebagai pelengkap dari halaman output pencari kerja masuk, dikarenakan pada output pencari kerja masuk tidak diberikan informasi dari para pencari kerja secara lengkap. Pada halaman ini user penyedia kerja dapat mencetak data pencari kerja tersebut dan menjadikannya sebagai informasi curriculum vitae pencari kerja.

T. Halaman Output Pencari Kerja

Gambar 4.25 dan Gambar 4.26 merupakan halaman output pencari kerja, berisi tentang informasi pencari kerja yang telah melamar di dalam penyedia kerja tersebut. Pada halaman output pencari kerja terdapat dua laporan yaitu laporan pencari kerja kerja per periode dan laporan pencari kerja kerja per tingkat posisi.

Gambar 4.25. Halaman Output Pencari Kerja Kerja Per Periode

Gambar 4.26. Halaman Output Pencari Kerja Kerja Per Tingkat Posisi

U. Halaman Output Lowongan Kerja

Gambar 4.27, Gambar 4.28 dan Gambar 4.29 merupakan halaman output lowongan kerja, berisi tentang informasi lowongan kerja pernah perusahaan tersebut tawarkan. Pada halaman output lowongan kerja terdapat tiga laporan

122

yaitu laporan lowongan kerja per periode, laporan lowongan kerja per tingkat posisi dan lowongan kerja paling diminati.

Gambar 4.27. Halaman Output Lowongan Kerja Per Periode

Gambar 4.28. Halaman Output Lowongan Kerja Per Tingkat Posisi

4.3 Evaluasi Dan Pembahasan 4.3.1 Evaluasi Sistem

Evaluasi dilakukan untuk melakukan pengujian sistem, apakah sistem yang telah dibuat dapat berjalan sesuai dengan tujuan. Jika terjadi perbedaan hasil maka sistem yang dibuat masih memiliki kesalahan. Proses pengujian menggunakan Black Box Testing dimana aplikasi diuji dengan melakukan berbagai percobaan untuk membuktikan bahwa aplikasi yang dibuat telah sesuai dengan tujuan. Berikut akan dijelaskan hasil uji coba yang telah dilakukan antara lain:

1. Uji coba fungsi aplikasi.

2. Uji coba penghitungan sistem menggunakan metode Simple Additive Weighting (SAW).

A. Uji Coba Fungsi Aplikasi

Pada tahapan ini adalah tahapan uji coba sistem yang akan digunakan. Penulis melakukan uji coba dengan mengacu pada fitur utama yang terdapat pada aplikasi web utama dengan cara menempatkan pada tabel dan memberikan input ke dalam fitur yang akan di tes.

A.1.Uji Coba Fungsi Fitur Utama Sistem

A.1.1. Uji Coba Form Pendaftaran Penyedia Kerja

Pada form pendaftaran penyedia kerja ini terdapat proses untuk menyimpan data user penyedia kerja, dipakai untuk bisa masuk kedalam aplikasi sistem informasi seleksi administrasi online, jika ada user penyedia kerja yang belum terdaftar, maka user penyedia kerja tersebut tidak dapat mengakses program sistem informasi seleksi administrasi online ini.

124

Pada uji coba form pendaftaran penyedia kerja ada beberapa uji coba yang dilakukan. Uji coba pertama untuk menguji kelengkapan isian data dari user. Selanjutnya uji coba untuk menghindari penggunaan data yang sama. Uji coba yang terakhir menguji proses simpan data ketika masukan telah benar dan lengkap. Untuk melihat keberhasilan dalam uji coba tersebut, dilakukan pengujian dengan menggunakan tabel uji coba pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1 Uji Coba Form Pendaftaran Penyedia Kerja Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

1 Menguji respon sistem ketika kolom inputan kosong Salah satu kolom inputan data pendaftaran tidak diisi Muncul pesan kesalahan “Inputan Tidak Boleh Kosong” dan data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Pendaftaran

tidak berhasil 3. Muncul pesan

kesalahan “Isian Tidak Boleh Kosong” 2 Menguji respon sistem ketika email id penyedia kerja sama

Memasukkan data email id sama dengan email id yang telah ada

Muncul pesan kesalahan “Data Gagal Disimpan” dan data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Pendaftaran

tidak berhasil 3. Muncul pesan

kesalahan“Data Gagal Disimpan” 3 Menguji respon sistem ketika kolom inputan diisi dengan benar Memasukkan data pendaftaran dengan benar dan lengkap Muncul pesan konfirmasi “Pendaftaran Berhasil” dan data tersimpan

1. Sukses 2. Pendaftaran

berhasil 3. Muncul pesan

konfirmasi “Pendaftaran Berhasil” 4. Halaman berganti

Guna mengindari kesalahan pengisian data pendaftaran pada form pendaftaran penyedia kerja terdapat beberapa validasi yaitu validasi untuk

menghindari dari data pendaftaran yang kosong dan data inputan sama akan ditampilkan pesan kesalahan seperti pada Gambar 4.30 dan Gambar 4.31 yang sesuai dengan tabel uji coba pada Tabel 4.1 nomor 1 dan nomor 2.

Gambar 4.30 Pesan Kesalahan Data Pendaftaran Penyedia Kerja Kosong

Gambar 4.31 Pesan Kesalahan Data Pendaftaran Penyedia Kerja Telah Ada

Sedangkan uji coba pada Tabel 4.1 nomor 3 menghasilkan pesan konfirmasi dari data pendaftaran penyedia kerja, apakah sudah benar dan lengkap atau tidak, dan jika benar dan lengkap akan ditampilkan pesan konfirmasi seperti pada Gambar 4.32.

126

Gambar 4.32 Pesan Konfirmasi Pendaftaran Penyedia Kerja Berhasil

A.1.2. Uji Coba Form Login Penyedia Kerja

Adapun proses hasil uji coba login penyedia kerja ini bertujuan untuk mengetahui serta menentukan keberhasilan pada form login penyedia kerja. Pada uji coba login penyedia kerja terdapat beberapa uji coba yang dilakukan. Uji coba pertama untuk menguji kelengkapan isian data dari user penyedia kerja. Selanjutnya uji coba untuk menghindari salah satu data inputan salah. Uji coba yang terakhir menguji proses simpan data ketika masukan telah benar dan lengkap. Untuk melihat keberhasilan dalam uji coba tersebut, dilakukan pengujian dengan tabel uji coba pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Uji Coba Form Login Penyedia Kerja Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

4 Menguji respon sistem ketika kolom inputan kosong Salah satu kolom inputan data login penyedia kerja tidak diisi Muncul pesan kesalahan“Inputan Tidak Boleh Kosong” dan data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Login tidak

berhasil 3. Muncul pesan

kesalahan “Isian Tidak Boleh Kosong”

Tabel 4.2 Uji Coba Form Login Penyedia Kerja (Lanjutan) Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

5 Mengetahui respon sistem ketika salah satu data inputan salah Salah satu kolom inputan data login penyedia kerja diisi tidak benar Muncul pesan kesalahan “Login ID dan Sandi

Salah” dan data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Login tidak

berhasil 3. Muncul pesan

kesalahan “Login ID dan

Sandi Salah” 6 Mengetahui respon sistem ketika kolom inputan diisi dengan benar Memasukkan data login penyedia kerja dengan benar dan lengkap Muncul pesan

konfirmasi “Login

Berhasil” dan data tersimpan

1. Sukses

2. Login berhasil 3. Muncul pesan

konfirmasi “Login Berhasil” 4. Halaman

berganti

Guna mengindari kesalahan pengisian data login pada form login penyedia kerja terdapat beberapa validasi yaitu validasi untuk menghindari dari data pendaftaran yang kosong dan salah satu data inputan salah akan ditampilkan pesan kesalahan seperti pada Gambar 4.33 dan Gambar 4.34 yang sesuai dengan tabel uji coba pada Tabel 4.2 nomor 4 dan nomor 5.

Gambar 4.33 Pesan Kesalahan Data Login Penyedia Kerja Kosong

128

Gambar 4.34 Pesan Kesalahan Data Login Penyedia Kerja Salah

Sedangkan uji coba pada Tabel 4.2 nomor 6 menghasilkan pesan konfirmasi dari data login penyedia kerja, setelah user penyedia kerja memasukkan data login yang benar dan lengkap akan ditampilkan pesan konfirmasi seperti pada Gambar 4.35.

Gambar 4.35 Pesan Konfirmasi Login Penyedia Kerja Berhasil

A.1.3. Uji Coba Form Pendaftaran Pencari Kerja

Pada uji coba form pendaftaran pencari kerja ada beberapa uji coba yang dilakukan. Uji coba pertama untuk menguji kelengkapan isian data dari user. Selanjutnya uji coba untuk menghindari penggunaan data yang sama. Uji coba yang terakhir menguji proses simpan data ketika masukan telah benar dan lengkap. Untuk melihat keberhasilan dalam uji coba tersebut, dilakukan pengujian dengan menggunakan tabel uji coba pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3 Uji Coba Form Pendaftaran Pencari Kerja Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

7 Menguji respon sistem ketika kolom inputan kosong Salah satu kolom inputan data pendaftaran tidak diisi Muncul pesan kesalahan “Inputan Tidak Boleh Kosong” dan data tidak tersimpan

1. Sukses

2. Pendaftaran tidak berhasil

3. Muncul pesan kesalahan “Isian Tidak Boleh Kosong” 8 Menguji respon sistem ketika email id pencari kerja telah ada

Memasukkan data email id sama dengan email id yang telah ada

Muncul pesan kesalahan “Data Gagal

Disimpan” dan data tidak tersimpan

1. Sukses

2. Pendaftaran tidak berhasil

3. Muncul pesan kesalahan“Data Gagal Disimpan” 9 Menguji respon sistem ketika kolom inputan diisi dengan benar Memasukkan data pendaftaran dengan benar dan lengkap Muncul pesan konfirmasi “Pendaftaran Berhasil” dan data tersimpan

1. Sukses 2. Pendaftaran

berhasil 3. Muncul pesan

konfirmasi “Pendaftaran Berhasil”

4. Halaman berganti

Guna mengindari kesalahan pengisian data pendaftaran pada form pendaftaran pencari kerja terdapat beberapa validasi yaitu validasi untuk menghindari dari data pendaftaran yang kosong dan data inputan sama akan ditampilkan pesan kesalahan seperti pada Gambar 4.36 dan Gambar 4.37 yang sesuai dengan tabel uji coba pada Tabel 4.3 nomor 7 dan nomor 8.

130

Gambar 4.36 Pesan Kesalahan Data Pendaftaran Pencari Kerja Kosong

Gambar 4.37 Pesan Kesalahan Data Pendaftaran Pencari Kerja Telah Ada

Sedangkan uji coba pada Tabel 4.3 nomor 9 menghasilkan pesan konfirmasi dari data pendaftaran pencari kerja, apakah sudah benar dan lengkap atau tidak, dan jika benar dan lengkap akan ditampilkan pesan konfirmasi seperti pada Gambar 4.38.

Gambar 4.38 Pesan Konfirmasi Pendaftaran Pencari Kerja Berhasil

A.1.4. Uji Coba Form Login Pencari Kerja

Adapun proses hasil uji coba login pencari kerja ini bertujuan untuk mengetahui serta menentukan keberhasilan pada form login pencari kerja. Pada uji coba login pencari kerja terdapat beberapa uji coba yang dilakukan. Uji coba pertama untuk menguji kelengkapan inputan data dari user pencari kerja. Selanjutnya uji coba untuk menghindari salah satu data inputan salah. Uji coba yang terakhir menguji proses simpan data ketika inputan telah benar dan lengkap. Untuk melihat keberhasilan dalam uji coba tersebut, dilakukan pengujian dengan tabel uji coba pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4 Uji Coba Form Login Pencari Kerja Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

10 Menguji respon sistem ketika kolom inputan kosong Salah satu kolom inputan data login pencari kerja tidak diisi Muncul pesan kesalahan“Inputan Tidak Boleh Kosong” dan data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Login tidak

berhasil 3. Muncul pesan

kesalahan “Isian Tidak Boleh Kosong” 11 Menguji respon sistem ketika salah satu data inputan salah Salah satu kolom inputan data login pencari kerja diisi tidak benar Muncul pesan kesalahan “Login ID dan Sandi

Salah” dan data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Login tidak

berhasil 3. Muncul pesan

kesalahan “Login ID dan

Sandi Salah” 12 Menguji respon sistem ketika kolom inputan diisi dengan benar Memasukkan data login pencari kerja dengan benar dan lengkap Muncul pesan “Login Berhasil” dan data

tersimpan

1. Sukses

2. Login berhasil 3. Muncul pesan

konfirmasi “Login Berhasil” 4. Halaman berganti

132

Guna mengindari kesalahan pengisian data login pada form login pencari kerja terdapat beberapa validasi yaitu validasi untuk menghindari dari data pendaftaran yang kosong dan salah satu data inputan salah akan ditampilkan pesan kesalahan seperti pada Gambar 4.39 dan Gambar 4.40 yang sesuai dengan tabel uji coba pada Tabel 4.4 nomor 10 dan nomor 11.

Gambar 4.39 Pesan Kesalahan Data Login Pencari Kerja Kosong

Gambar 4.40 Pesan Kesalahan Data Login Pencari Kerja Salah

Sedangkan uji coba pada Tabel 4.4 nomor 12 menghasilkan pesan konfirmasi dari data login penyedia kerja, setelah user penyedia kerja memasukkan data login yang benar dan lengkap akan ditampilkan pesan konfirmasi seperti pada Gambar 4.41.

Gambar 4.41 Pesan Konfirmasi Login Pencari Kerja Berhasil

A.1.5. Uji Coba Form Pencarian Lowongan Kerja

Pada uji coba form pencarian lowongan kerja ada beberapa uji coba yang dilakukan. Uji coba pertama untuk menguji ketika kolom pencari lowongan kerja tidak diisi. Selanjutnya uji coba untuk menguji ketika kolom pencarian lowongan kerja diisi dengan benar. Untuk melihat keberhasilan dalam uji coba tersebut, dilakukan pengujian dengan menggunakan tabel uji coba seperti pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5 Uji Coba Form Pencarian Lowongan Kerja Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

13

Menguji respon sistem ketika kolom pencarian tidak di isi

Kolom pencarian lowongan kerja tidak diisi

Muncul pesan “Hasil Pencarian Lowongan Tidak Ditemukan” dan data lowongan tidak tampil

1. Sukses

2. Data pencarian kosong

3. Muncul pesan konfirmasi “Hasil Pencarian Lowongan Tidak Ditemukan”

134

Tabel 4.5 Uji Coba Form Pencarian Lowongan Kerja (Lanjutan) Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

14

Mengetahui respon sistem ketika kolom pencarian di isi

Memasukkan kolom

pencarian lowongan kerja dengan benar

Muncul pesan konfirmasi “Hasil Pencarian Lowongan Yang Ditemukan Sebanyak” dan data lowongan kerja

ditampilkan

1. Sukses

2. Data pencarian berhasil

ditampilkan 3. Muncul pesan

konfirmasi “Hasil Pencarian Lowongan Yang Ditemukan Sebanyak”

Uji coba pada Tabel 4.5 nomor 13 menghasilkan pesan konfirmasi ditandai dengan tampilnya pesan seperti Gambar 4.42. Pesan konfirmasi tersebut juga akan muncul pada uji coba pada Tabel 4.5 nomor 14 seperti Gambar 4.43.

Gambar 4.42 Pesan Konfirmasi Pencarian Lowongan Kerja Tidak Ditemukan

A.1.6. Uji Coba Form Data Pencari Kerja

Adapun proses hasil uji coba mengelola data pencari kerja ini bertujuan untuk mengetahui serta menentukan keberhasilan pada form data pencari kerja. Pada pengelolaan data pencari kerja terdapat proses yaitu proses penyimpanan untuk data pencari kerja baru dan perubahan data untuk data pencari kerja yang telah tersimpan sebelumnya, menghapus data pencari kerja dan menghindari inputan data kosong. Untuk melihat keberhasilan dalam uji coba tersebut, dilakukan pengujian dengan tabel uji coba seperti pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6 Uji Coba Form Data Pencari Kerja Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

15 Menguji respon sistem ketika data pencari kerja ditambah. Memasukkan data pencari kerja kemudian menekan tombol simpan perubahan Muncul pesan konfirmasi “Data

tersimpan” dan

data telah tersimpan

1. Sukses 2. Data berhasil

disimpan 3. Muncul pesan

konfirmasi “Data Tersimpan” 16 Menguji respon sistem ketika data pencari kerja diubah Memasukkan data pencari kerja yang baru kemudian menekan tombol simpan perubahan Muncul pesan konfirmasi“Data

tersimpan” dan

data telah tersimpan

1. Sukses 2. Data berhasil

diubah

3. Muncul pesan konfirmasi “Data Tersimpan” 17 Menguji respon sistem ketika data pencari kerja dihapus Memilih data yang akan dihapus, kemudian menekan tombol delete Muncul pesan konfirmasi“Anda Yakin

Menghapus” dan data telah

terhapus.

1. Sukses 2. Data berhasil

dihapus 3. Muncul pesan

konfirmasi “Anda Yakin Menghapus”

136

Tabel 4.6 Uji Coba Form Data Pencari Kerja (Lanjutan) Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

18

Mengetahui respon sistem ketika data masukkan kosong

Salah satu masukan tidak diisi

Muncul pesan kesalahan“Inputan Harus Di isi” dan data tidak

tersimpan

1. Sukses 2. Data tidak

tersimpan Muncul pesan kesalahan “Inputan Harus Di isi”

Uji coba Tabel 4.6 nomor 15 dan nomor 16 menghasilkan pesan konfirmasi ditandai dengan tampilnya pesan seperti Gambar 4.44. Pesan konfirmasi tersebut juga akan muncul pada uji coba Tabel 4.6 nomor 17 seperti Gambar 4.45.

Gambar 4.44 Pesan Konfirmasi Input Data Pencari Kerja Tersimpan

Uji coba Tabel 4.6 nomor 18 adalah memastikan validasi pengguna apakah sudah data terisi atau tidak dan jika tidak akan muncul pesan kesalahan seperti Gambar 4.46.

Gambar 4.46 Pesan Kesalahan Data Pencari Kerja Kosong

A.1.3. Uji Coba Form Lamar Lowongan Kerja

Proses ini bertujuan untuk mengetahui keberhasilan dari proses melamar lowongan kerja, dimana dalam proses ini dilakukan dengan cara menekan tombol lamar setelah terlebih dahulu login dan mengisi data pencari kerja. Untuk melihat keberhasilan dalam melakukan lamar lowongan kerja, dilakukan pengujian dengan uji coba Tabel 4.7.

Tabel 4.7 Uji Coba Form Lamar Lowongan Kerja Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

19 Mengetahui respon sistem ketika melamar kerja dengan login data benar Memasukkan lamar kerja dengan terlebih dahulu login kemudian menekan tombol lamar Muncul pesan konfirmasi“Lamaran Anda Berhasil” dan data tersimpan

1. Sukses 2. Data berhasil

disimpan 3. Muncul pesan

“Lamaran Anda Berhasil”

138

Tabel 4.7 Uji Coba Form Lamar Lowongan Kerja (Lanjutan) Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

20 Mengetahui respon sistem ketika melamar kerja tetapi belum login Memasukkan lamar kerja dengan tidak terlebih dahulu login kemudian menekan tombol lamar Muncul pesan kesalahan “Anda Harus Login Terlebih Dahulu” dan data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Data tidak

disimpan 3. Muncul pesan

kesalahan “Anda Harus Login Terlebih Dahulu” 21 Mengetahui respon sistem ketika melamar kerja pada lowongan yang sama Memasukkan lamaran kerja pada data lowongan yang sama Muncul pesan kesalahan“Anda Sudah Pernah Melamar” dan data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Data tidak

disimpan 3. Muncul pesan

kesalahan “Anda Sudah Pernah Melamar” 22 Mengetahui respon sistem ketika lamaran tidak sesuai kualifikasi Memasukkan lamaran pada lowongan yang tidak sesuai kualifikasi Muncul pesan kesalahan “Anda Belum Sesuai Dengan Kebutuhan Pada Posisi Ini” dan data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Data tidak

disimpan 3. Muncul pesan

kesalahan “Anda Belum Sesuai Dengan Kebutuhan Pada Posisi Ini” 23 Mengetahui respon sistem ketika membatalkan lamaran kerja Memilih data lowongan kemudian menekan tombol Batal

Data tidak tersimpan

1. Sukses 2. Data tidak

tersimpan 3. Form kembali

ke halaman awal

Uji coba pada Tabel 4.7 nomor 19 menghasilkan pesan konfirmasi dari data lamar yang ditandai dengan tampilnya pesan seperti Gambar 4.47.

Gambar 4.47 Pesan Konfirmasi Lamaran Lowongan Kerja Berhasil

Uji coba pada Tabel 4.7 nomor 21 adalah memastikan validasi pengguna apakah sudah pernah melamar pada lowongan kerja yang sama atau tidak, jika sudah akan muncul pesan kesalahan seperti Gambar 4.48. Pesan validasi tersebut juga akan muncul pada uji coba Tabel 4.7 nomor 20 dan 22 seperti Gambar 4.49 dan Gambar 4.50.

Gambar 4.48 Pesan Kesalahan Sudah Pernah Melamar

140

Gambar 4.50 Pesan Kesalahan Lamaran Tidak Sesuai

A.1.4. Uji Coba Form Membuat Lowongan Kerja

Proses ini bertujuan untuk mengetahui keberhasilan dari proses buat lowongan kerja, dimana dalam proses ini dilakukan dengan cara menginputkan beberapa inputan oleh user. Untuk melihat keberhasilan dalam melakukan pembuatan lowongan kerja baru, dilakukan uji coba pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8 Uji Coba Form Membuat Lowongan Kerja Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

24 Mengetahui respon ketika dilakukan tambah data lowongan kerja baru Memasukkan lowongan baru kemudian menekan tombol simpan Muncul pesan konfirmasi “Tambah Lowongan Berhasil” dan data tersimpan

1. Sukses 2. Data berhasil

disimpan 3. Muncul pesan

konfirmasi “Tambah Lowongan Berhasil” 25 Mengetahui respon ketika mengubah data lowongan kerja Memasukkan data baru kemudian menekan tombol simpan Muncul pesan konfirmasi“Ubah Lowongan Berhasil” dan data tersimpan

1. Sukses 2. Data berhasil

diubah

3. Muncul pesan konfirmsi “Ubah Lowongan Berhasil”

Tabel 4.8 Uji Coba Form Membuat Lowongan Kerja (Lanjutan) Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

26

Mengetahui respon sistem ketika data lowongan kerja dihapus

Memilih data yang akan dihapus, kemudian menekan tombol delete

Muncul pesan “Anda Yakin Menghapus” dan data telah

terhapus.

1. Sukses 2. Data berhasil

dihapus 3. Muncul

pesan“Anda Yakin Menghapus”

Uji coba pada Tabel 4.8 nomor 24 menghasilkan pesan konfirmasi dari data lowongan kerja yang ditandai dengan tampilnya pesan seperti Gambar 4.51. Pesan konfirmasi tersebut juga akan muncul pada uji coba pada Tabel 4.8 nomor 25 dan nomor 26 seperti pada Gambar 4.52 dan Gambar 4.53.

Gambar 4.51 Pesan Konfirmasi Membuat Lowongan Kerja Berhasil

142

Gambar 4.53 Pesan Konfirmasi Hapus Lowongan Kerja

A.1.5. Uji Coba Form Bobot Kriteria

Proses ini bertujuan untuk mengetahui keberhasilan dari proses input bobot kriteria, dimana dalam proses ini penentuan bobot kriteria ini dilakukan dengan cara menginputkan bobot pada setiap kriteria seleksi oleh user penyedia kerja. Untuk melihat keberhasilan dalam melakukan input bobot kriteria, dilakukan pengujian dengan uji coba pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9 Uji Coba Form Bobot Kriteria Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

27

Menguji respon sistem ketika data bobot kriteria seleksi ditambah Memasukkan bobot kriteria seleksi kemudian menekan tombol tambah nilai dan simpan

Data nilai bobot berhasil

ditampilkan pada datagrid

1. Sukses 2. Data bobot

kriteria seleksi berhasil ditambah dan ditampilkan pada datagrid 28 Menguji respon sistem ketika inputan data bobot kriteria seleksi bernilai sama atau dalam nilai range Memasukkan data bobot kriteria seleksi yang telah ada atau dalam nilai range

Data nilai bobot sama tidak berhasil

ditampilkan pada datagrid

1. Sukses

2. Isian data nilai bobot kriteria tidak berhasil 3. Form kembali

ke halaman awal

Tabel 4.9 Uji Coba Form Bobot Kriteria (Lanjutan) Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

29

Menguji respon sistem ketika data bobot kriteria seleksi dihapus

Memilih data bobot kriteria seleksi yang ada, kemudian menekan tombol delete Muncul pesan konfirmasi“Anda Yakin

Menghapus” dan data bobot terhapus dari datagrid.

1. Sukses 2. Data berhasil

dihapus 3. Muncul pesan

konfirmasi “Anda Yakin Menghapus” 30 Membatalkan penyimpanan dan perubahan data Memasukkan data nilai bobot kriteria

kemudian menekan tombol Batal

Semua kolom kosong dan tidak tersimpan

1. Sukses 2. Data tidak

tersimpan 3. Form kembali

ke halaman awal

Uji coba pada Tabel 4.9 nomor 27 berhasil dengan ditandai tampilnya data bobot kriteria seleksi pada datagrid seperti Gambar 4.54.

Gambar 4.54 Tampilan Nilai Bobot Kriteria Seleksi

Uji coba pada Tabel 4.9 nomor 28 dan 29 berhasil ditandai dengan tampilnya pesan konfirmasi seperti Gambar 4.55 dan 4.56

144

Gambar 4.55 Pesan Konfirmasi Data Bobot Bernilai Sama

Gambar 4.56 Pesan Konfirmasi Hapus Data Bobot Kriteria Seleksi

A.1.6. Uji Coba Form Bobot Kepentingan

Proses ini bertujuan untuk mengetahui keberhasilan dari proses membuat bobot kepentingan (W), dimana dalam proses ini dilakukan dengan cara menginputkan beberapa inputan oleh user penyedia kerja. Untuk melihat keberhasilan dalam melakukan input bobot level kepentingan, dilakukan pengujian dengan uji coba seperti pada Tabel 4.10.

Tabel 4.10 Uji Coba Form Bobot Kepentingan Test

Case ID

Tujuan Input Output

Diharapkan Output Sistem

31 Menguji respon sistem ketika bobot kepentingan ditambah Memasukkan nilai bobot kepentingan kemudian menekan tombol simpan. Muncul pesan “Tambah Bobot Level

Kepentingan Berhasil” dan inputan diubah ke dalam bilangan fuzzy serta data tersimpan.

1. Sukses 2. Bobot level

kepentingan berhasil di ubah ke dalam bilangan fuzzy 3. Muncul

pesan“Tambah Bobot Level Kepentingan Berhasil” 32 Membatalkan penyimpanan masukkan data. Memasukkan bobot kepentingan kemudian menekan tombol batal. Semua kolom kosong dan data tidak tersimpan.

1. Sukses

2. Data tidak tersimpan 3. Form kembali ke

halaman awal 33 Menghindari kekosongan data masukkan. Salah satu atau semua kolom masukan data tidak diisi. Semua kolom yang kosong bernilai 0.

1. Sukses

2. Data nilai bobot level kepentingan bernilai 0

Uji coba pada Tabel 4.9 nomor 31 berhasil ditandai dengan tampilnya pesan konfirmasi seperti Gambar 4.57.

Gambar 4.57 Pesan Konfirmasi Tambah Bobot Kepentingan Berhasil

171

Angket menggunakan skor penilaian sebagai berikut : SS : Sangat Setuju (Skor 4)

S : Setuju (Skor 3)

KS : Kurang Setuju (Skor 2) TS : Tidak Setuju (Skor 1)

Angket dibagikan kepada dua puluh responden, responden yang dimaksud antara lain sepuluh departemen/divisi yang menjadi wakil dan pihak yang bertanggung jawab dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam perusahaan atau instansi terkait, serta sepuluh para pencari kerja untuk melakukan pengujian aplikasi. Skor minimal untuk setiap pertanyaan adalah sepuluh. Sedangkan skor maksimal untuk setiap pertanyaan adalah empat puluh. Nilai tengah yang didapatkan adalah (10 + 40) / 2 = 25. Apabila skor suatu pernyataan kurang dari dua puluh lima, maka dapat dikatakan pernyataan tersebut tidak sesuai atau tidak benar. Sebaliknya apabila skor suatu pernyataan lebih dari dua puluh lima, maka dapat dikatakan pernyataan tersebut sesuai atau benar. Dengan mengacu pada aturan diatas, maka didapatkan kesimpulan untuk setiap pernyataan sebagai berikut :

Tabel 4.30Kesimpulan Setiap Pernyataan Angket Pencari Kerja

No Pernyataan Jumlah

Skor

Hasil Proses yang dikembangkan pada sistem

1 Sistem mampu menyajikan informasi lowongan kerja dengan data yang akurat dan mudah dipahami

34 Sesuai 2 Sistem mampu melakukan pencatatan data pencari kerja secara

online dengan baik dan benar

32 Sesuai 3 Sistem dapat memfasilitasi pengguna untuk dapat mengecek

status lamaran secara online.

30 Sesuai 4 Sistem dapat memfasilitasi pengguna untuk memperbaharui

profil kapan saja dan di jaga langsung oleh pengguna.

172

Tabel 4.30 Kesimpulan Setiap Pernyataan Angket Pencari Kerja (Lanjutan)

No Pernyataan Jumlah

Skor

Hasil Output yang dihasilkan oleh sistem

5 Sistem mampu memberikan output histori lamaran dengan data yang akurat dan mudah dipahami

34 Sesuai

Pendapat user akan kemampuan aplikasi, apakah dibutuhkan? 6 Kebutuhan untuk menggunakan sistem informasi ini sangat

tinggi

34 Sesuai Kualitas tampilan aplikasi

7 Desain tampilan mudah dimengerti 35 Sesuai

8 Desain tampilan mudah dipelajari 35 Sesuai

9 Tata letak tampilan aplikasi mudah dikenali 32 Sesuai 10 Teks/tulisan pada layar dapat dibaca dengan jelas 36 Sesuai

11 Desain tampilan konsisten 27 Sesuai

12 Penggunaan layar efisien 27 Sesuai

13 Desain tampilan informatif 33 Sesuai

Pendapat user akan kemampuan aplikasi, apakah sangat membantu ?

14 Menurut saya aplikasi sangat membantu pencari kerja untuk mencari dan melamar pekerjaan

33 Sesuai Pendapat user mengenai output yang dihasilkan

15 _{Saya puas dengan output yang dihasilkan oleh sistem} 34 Sesuai

Tabel 4.31 Kesimpulan Setiap Pernyataan Angket Penyedia Kerja

No Pernyataan Jumlah

Skor

Hasil Proses yang dikembangkan pada sistem

1 Sistem ini dapat membantu memenuhi kebutuhan untuk mendapatkan basis data pencari kerja yang akurat dan tercatat dengan baik

33 Sesuai

2 Sistem mampu melakukan pencatatan data lowongan kerja secara online dengan baik dan benar

33 Sesuai 3 Sistem ini dapat memberikan gambaran tentang kemampuan

dan potensi yang dimiliki seorang pencari kerja

30 Sesuai 4 Sistem dapat membantu proses seleksi dan filtering dari basis

data pencari kerja dengan mudah dan sesuai kriteria yang dibutuhkan.

173

Tabel 4.31 Kesimpulan Setiap Pernyataan Angket Penyedia Kerja (Lanjutan)

No Pernyataan Jumlah

Skor

Hasil 5 Sistem ini dapat meminimalkan kesalahan penilaian terhadap

seorang pencari kerja.

28 Sesuai 6 Sistem ini dapat mendukung perusahaan dalam proses

pengambilan keputusan rekrutmen dan seleksi calon karyawan

31 Sesuai Output yang dihasilkan oleh sistem

7 Sistem mampu menyajikan laporan transaksi, seperti laporan pencari kerja masuk, laporan pencari kerja (per periode dan per posisi), laporan lowongan kerja (per periode, per posisi dan paling diminati) dengan data yang akurat dan mudah dipahami

34 Sesuai

Pendapat user akan kemampuan aplikasi, apakah dibutuhkan? 8 Kebutuhan untuk menggunakan sistem informasi ini sangat

tinggi

37 Sesuai

9 Desain tampilan mudah dimengerti 34 Sesuai

10 Desain tampilan mudah dipelajari 34 Sesuai

11 Tata letak tampilan aplikasi mudah dikenali 34 Sesuai 12 Teks/tulisan pada layar dapat dibaca dengan jelas 36 Sesuai

13 Desain tampilan konsisten 28 Sesuai

14 Penggunaan layar efisien 26 Sesuai

15 Desain tampilan informatif 26 Sesuai

Pendapat user akan kemampuan aplikasi, apakah sangat membantu ?

16 Menurut saya aplikasi sudah memudahkan anda dalam memasukkan informasi dan mendapatkan informasi yang dibutuhkan

28 Sesuai

Pendapat user mengenai output yang dihasilkan

17 Saya puas dengan output yang dihasilkan oleh sistem 30 Sesuai

Jadi berdasarkan kesimpulan dari setiap pertanyaan angket seperti pada Tabel 4.29 dan Tabel 4.30, maka didapatkan hasil tiga puluh empat pernyataan dinyatakan sesuai atau benar. maka dapat diambil kesimpulan bahwa kemampuan sistem yang dibangun secara keseluruhan dapat sesuai dengan kebutuhan pengguna.

174 BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Secara umum Aplikasi Sistem Informasi Seleksi Administrasi Online yang telah dibuat dapat mempermudah pengguna untuk dapat terlibat dalam setiap tahapan proses rekrutmen dan seleksi online dan sistem mampu memberikan sebuah daftar rekomendasi pencari kerja terbaik termasuk didalamnya identifikasi calon pekerja yang lolos seleksi adalah calon pekerja yang sudah sesuai dengan syarat dan kebutuhan penyedia kerja dengan menggunakan metode Simple Additive Weighting serta menampilkan informasi tambahan untuk mendukung proses identifikasi dengan menggunakan fitur compare data pencari kerja. Selain ini sesuai dengan tujuannya, kesimpulan yang dapat diperoleh adalah berdasarkan evaluasi hasil uji coba, aplikasi sistem informasi seleksi administrasi online yang telah dibuat dapat mendukung penyedia kerja dalam proses pengambilan keputusan rekrutmen dan seleksi pencari kerja.

5.2 Saran

Adapun saran yang bisa diberikan untuk tugas akhir ini adalah :

1. Sistem dapat dikembangkan lebih lanjut dengan dapat menentukan bobot kriteria seleksi berbeda-beda untuk setiap lowongan pekerjaan.

2. Mengembangkan test-test pendukung yang bisa di administrasi melalui online dengan tetap mengutamakan reliabilitas dan validitas tes tersebut.

3. Menambahkan kriteria penyeleksian yang lebih lengkap sehingga pelamar yang diperoleh dapat lebih baik lagi.

175

DAFTAR PUSTAKA

Elmasri, R., & Navathe, S. B. 2004. International Edition : Fundamentals of Database System Fourth Edition. Boston: Peason Education.

Eniyati, S. 2011. Perancangan Sistem Pendukung Keputusan untuk Penerimaan Beasiswa dengan Metode SAW (Simple Additive Weighting). Program Studi Informasi, Universitas Stikubank.

Galanaki, E. 2002. The Decision to Recruit Online: A Descriptive Study. Career Development International , 243-251.

Handoko, T. H. 1998. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFEE.

Hasibuan, M. S. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Jogiyanto, H. 2005. Analisis Desain dan Desain Sistem Informasi. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Kendall, K. E., & Kendall, J. E. 2003. Analisis dan Perancangan Sistem Jilid 1. Jakarta: Prehallindo.

Kerim, M., & Kettley, K. 2003. E-Recruitment Is it Delivering? Institute of Employment Studies.

Kusumadewi, S., Hartati, S., Harjoko, A., & Wardoyo, R. 2006. Fuzzy Multi Attribute Decision Making (FUZZY MADM). Yogyakarta: Graha Ilmu.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. 2006. Manejemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.

Notoatmandjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

176

Parry, E. 2006. Drivers of the Adoption of Online Recruitment: An Analysis Using Diffusion of Innovation Theory. Cranfield School of Management , 1-13.

Siagian, S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Wahju Wibowo NP, A., Hurip Yuwono, P., & Purwanto, R. 2008. Analisis Efektivitas On Line Recruitment Dalam Menjaring Tenaga Kerja Yang Berkualitas dan Memiliki Kompetensi , 26-27.

Wibowo, H. 2010. MADM-TOOL : Aplikasi Uji Sensitivitas Untuk Model MADM Menggunakan Metode SAW dan TOPSIS. In Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi (pp. ISSN: 1907-5022 hal E-56-E61). Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia.