PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI NILAI KERJA PADA KARYAWAN

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI NILAI
KERJA PADA KARYAWAN

SKRIPSI

FIRDA LUTHFIA ULFAH
20101023031124

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI NILAI
KERJA PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu
persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Firda Luthfia Ulfah

201010230311214

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016

0

i

KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
Rahmat, Hidayah, dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Nilai Kerja pada Karyawan”, sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah
Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk
serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Dra. Tri Dayakisni, M. Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si selaku pembimbing I yang selalu meluangkan
waktunya untuk memberikan pengarahan, bimbingan dengan penuh kesabaran, hingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Ibu Yuni Nurhamida, S.Psi, M.Si selaku pembimbing II yang selama ini banyak
memberikan bimbingan, arahan dan masukan sehingga penulis mampu menyelesaikan
skripsi ini. Terima kasih pula telah menjadi Dosen Wali yang mendukung dan memberi
pengarahan sejak awal perkuliahan, serta memberikan banyak dukungan dan motivasi
demi terselesaikannya skripsi ini.
4. Teruntuk Mamah dan Abah tercinta, rasanya tak cukup membalas semua cinta, kasih
sayang dan pengorbanan Mamah dan Abah selama ini. Terima kasih untuk semua do’a,
bimbingan dan kesabaran dalam mendidik dan memotivasi penulis hingga skripsi ini
dapat terselesaikan. Semoga kelulusan yang terlambat ini menjadi langkah awal untuk
selalu menjadi yang terbaik dan menjadi kebanggaan bagi Mamah dan Abah.
5. Teruntuk Acil Ayung dan Om Toyo tersayang. Terima kasih sudah membantu
mengizinkan peneliti untuk kuliah di luar Kalimantan dan membantu membiayai kuliah
dari awal sampai akhir. Semoga aku bisa membalas secepatnya.
6. Untuk adikku tersayang, Fajri Al- Ulya. Terima kasih telah meminjamkan komputer
untuk menyelesaikan skripsi peneliti ini agar cepat selesai dan mudah menginput data.
7. Untuk Cing Zideh dan Kak Iqbal. Terima kasih sudah mau direpotkan oleh peneliti

dalam pengambilan data karyawan untuk skripsi ini.
8. Untuk Tantra Diwa Larasati, Mega Rizky Novitasari dan Bella Brigita Wahyuningtyas.
Terima kasih sudah mendukung peneliti agar cepat menyelesaikan skripsi ini walau kita
berada di pulau berbeda.
9. Untuk Rani yang memberi semangat peneliti agar segera menyelesaikan skripsi ini biar
bisa cepat pulang ke Balikpapan. Semoga rencana liburan bareng kita bisa
direalisasikan.
10. Terima kasih pula untuk Kori dan Orin yang sudah selalu ada sejak SMA sampai
sekarang untuk mendukung apa yang peneliti kerjakan. Semoga kita bisa bertemu
secepatnya.

ii

11. Sahabatku, “Rempongers”, Rahma, Laura, Wardah, Ryan, dan Fika yang jauh. Terima
kasih untuk semua motivasi dan cerita indah persahabatan ini.
12. Untuk anak-anak kos BCT. Vero, Susi, Sitah dan Dessy yang sudah menjadi teman baru
yang sangat baik dari awal kuliah sampai sekarang.
13. Untuk semua teman- teman Psikologi angkatan 2010, kelas D 2010 yang selama ini
menjadi teman, sahabat, sekaligus keluarga di kampus putih ini.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan

do’a dan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah memberi keberkahan dan membalas segala kebaikan yang telah diberikan pada
penulis
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Sehingga kritik dan saran yang
membangun sangat diperlukan demi perbaikan karya skripsi ini. Harapan terbesar penulis
semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada
umumnya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah
SWT. Amin.

Malang, 7 November 2015

Penulis

iii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN ............................................................................................. i
KATA PENGANTAR ................................................................................................. ii

DAFTAR ISI .............................................................................................................. iv
DAFTAR TABEL ....................................................................................................... v
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. vi

ABSTRAK .................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ....................................................................................................... 2
LANDASAN TEORI .................................................................................................. 4
METODE PENELITIAN ........................................................................................... 8
HASIL PENELITIAN ................................................................................................. 9
DISKUSI ................................................................................................................... 12
SIMPULAN DAN IMPLIKASI ................................................................................ 14
REFERENSI .............................................................................................................. 14
LAMPIRAN

iv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Penilaian Skala pada Nilai Kerja dan Komitmen Organisasi ................................ 9
Tabel 2. Deskripsi data Subjek Penelitian ......................................................................... 10

Tabel 3. Nilai Kerja ........................................................................................................... 10
Tabel 4. Komitmen Organisasi.......................................................................................... 10
Tabel 5. Tabulasi Data antara Nilai Kerja dan Komitmen Organisasi .............................. 11
Tabel 6. Hasil Homogenitas Data .....................................................................................11
Tabel 7. Hasil Analisis Data One Way Anova .................................................................11
Tabel 8. Tipe Nilai dengan Mean Komitmen Organisasi .................................................12

v

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Instrumen Penelitian .................................................................................... 17
Lampiran 2. Data Kasar Hasil Penelitian .......................................................................... 25
Lampiran 3. Hasil Analisa Data ........................................................................................ 50
Lampiran 4. Surat Penelitian.............................................................................................58

vi

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI NILAI KERJA
PADA KARYAWAN

Firda Luthfia Ulfah
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
firdaaaluthfia@ymail.com

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi,
sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan organisasi.
Pentingnya nilai-nilai tersebut akan mengarahkan perilaku dan sikap individu dalam
menghadapi situasi tertentu. Nilai-nilai tersebut akan menimbulkan perbedaan pola pikir
yang menjadi salah satu faktor karyawan tersebut akan memiliki komitmen organisasi
yang tinggi atau rendah. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui perbedaan komitmen
organisasi ditinjau dari nilai kerja pada karyawan. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif komparatif. Metode pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan
skala nilai kerja dan skala komitmen organisasi dengan model skala likert. Jumlah
subjek sebanyak 227 orang dengan menggunakan teknik purposive sampling pada
karyawan Bank Pembangunan Daerah Kaltim Kota Balikpapan. Analisis data dengan
one way anova. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan komitmen
organisasi yang signifikan ditinjau dari nilai kerja karyawan (F = 0,594; Sig = 0,705 >
0,05).
Kata kunci: komitmen organisasi, nilai kerja.
Commitment organization defined as the receiving of the purpose and values

organization, as an ability to dedicated at the value and organizational goals. The
importance of those values will be led behavior and attitudes of individuals in the face
of a particular situation. Those values are will cause distinction mindset that is one
factor employees would have the commitment organization that higher or lower. The
purpose of this study to knows the difference commitment organization in terms of the
work values on employees. This study uses the quantitative comparative. The method of
collecting data in this study used work value scale and commitment organization scale
based on likert scale model. The subject for this study is 227 people by using purposive
sampling technique on Bank Pembangunan Daerah Kaltim Balikpapan employees.
Data analysis used one way anova. The result indicated there are no significant
differences between in labour commitment organization based on work values (F =
0,594; Sig = 0,705 > 0,05).
Keywords: commitment organization, work value.

1

Karyawan merupakan bagian yang paling penting dalam perusahaan, karyawan menjadi
tulang punggung perusahaan, yang terdengar dan memiliki makna yang cukup dalam.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi dan misinya tidak terlepas dari peran
karyawan, karena karyawan bukan hanya menjadi obyek dalam mencapai tujuan

perusahaan tersebut tetapi juga sebagai subyek atau pelaku. Kondisi ini menuntut setiap
perusahaan untuk memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respon yang cepat dan
tanggap agar dapat bersaing dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang yang
sejenis. Tetapi untuk mendapatkan hasil maksimal yang diinginkan, maka perusahaan
wajib memenuhi kebutuhan karyawan agar karyawan merasa dihargai dan diakui.
Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat menuntut apa yang harus diberikan
karyawan terhadap perusahaan tetapi juga memikirkan apakah kebutuhan karyawan
sudah terpenuhi sehingga akan merangsang timbulnya sikap komitmen karyawan
terhadap perusahaan. Sommer dkk. (1996) mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan
karyawan ini sangat penting bagi karyawan itu sendiri dan juga perusahaan. Perusahaan
membutuhkan partisipasi karyawan dalam kualitas dan kuantitas tertentu, sedangkan
karyawan membutuhkan pekerjaan yang menyenangkan, kesempatan berpartisipasi,
upah yang sesuai, kesempatan promosi, serta hubungan atasan bawahan yang baik
Sebab semodern apapun perusahaan tersebut, maka faktor sumber daya manusia ini
masih menjadi kunci keberhasilannya. Sebagaimana dikatakan Stoner (1996) bagaimana
sebuah organisasi akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya akan banyak
tergantung pada orang- orang yang mengelolanya. Menurut Robbins (2006) kualitas
SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi memiliki potensi
untuk memperbaiki kinerjanya secara individual, kelompok maupun organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha
yang besar secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Fenomena yang telah
berkembang dalam dunia industri serta organisasi adalah para profesional cenderung
lebih berkomitmen terhadap profesi daripada perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan
yang berkomitmen terhadap profesi tidak selalu merujuk pada suatu organisasi,
sehingga karyawan seperti ini selalu berpindah-pindah kerja ke tempat lain (Fineman
dkk., 2005). Padahal komitmen yang tinggi pada karyawan juga memberikan
keuntungan bagi organisasi tersebut, seperti dukungan yang penuh dari karyawan
sehingga berpengaruh pada berkurangnya karyawan yang pindah kerja (turn over) serta
pengurangan pada kasus-kasus ketidakhadiran yang biasa dilakukan karyawan.
Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia kerja dianggap
sangat penting. Karena beberapa organisasi memasukan unsur komitmen dalam salah
satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi di sebuah perusahaan. Tetapi di
antara mereka banyak sekali yang kurang memahami apa arti komitmen itu sendiri,
padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar sebuah perusahaan dapat berjalan
secara efisien dan efektif serta akan tercipta kondisi kerja yang kondusif untuk
berjalannya perusahaan secara baik dan sesuai dengan visi dan misi yang dimiliki
perusahaan agar mampu bersaing secara ketat.

2

Reicher (1986) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan
penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, di mana derajat dari komitmen
didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan
organisasi. Hal tersebut menyatakan bahwa karyawan harus memiliki dan mengerti apa
arti komitmen itu sendiri. Untuk memahami arti komitmen adalah perlunya mengetahui
indikasi komitmen itu sendiri. Tingkat keterlibatan yang rendah dalam aktivitas
perusahaan dari hari ke hari, seperti ditunjukkan dalam tingkat pemogokan, absensi
(Mowday dkk., 1979) dan kehadiran dalam rapat yang rendah untuk level staf yaitu
sekitar 10-15% (Gordon dkk., 1980) diasumsikan sebagai indikasi kepedulian karyawan
yang rendah terhadap perusahaan. Dari hal tersebut, terdapat kesulitan perusahaan untuk
bisa menimbulkan loyalitas karyawan, kepercayaan serta penerimaan nilai-nilai dan
tujuan organisasi maka komitmen dianggap sebagai salah satu bagian yang dapat
mempengaruhi sebuah perusahaan bisa sukses atau tidak.
Seperti gejala aksi pemogokan diikuti dengan aksi merusak kantor dan aset perusahaan,
seperti yang dilakukan oleh sekitar 1000 orang buruh pabrik tekstil P.T. Frans Brother
Sejati di Tangerang (Kompas, 1996). Hal ini menjadi indikasi komitmen karyawan yang
rendah terhadap perusahaannya. Gejala lain seperti pembajakan oleh karyawan saat ini
masih terus berlangsung meskipun tidak secara besar-besaran. Contoh populer adalah
eksodus karyawan Citibank (Editor, 1994). Juga kejadian tahun 1996, yaitu
pengunduran diri yang dilakukan oleh 15 bankir profesional dari Citibank dengan alasan
mau pindah kerja ke bank Papan Sejahtera (Bernas,1996). Ada pula masalah yang
terjadi pada tahun 2008 yaitu perpindahan pada sejumlah karyawan Bank Danamon ke
BTPN, yang sebelumnya ada laporan yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon
Indonesia mengadukan tentang pembajakan sekitar 320 karyawan oleh PT. Bank
Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) kepada Perhimpunan Bank-Bank Umum
Nasional (Perbanas) dalam rapat pleno organisasi (Sindo, 2008). Dilihat dari
permasalahan di atas menggambarkan bahwa terjadi perbedaan nilai karyawan dengan
nilai yang ada pada perusahaan tersebut yang mengakibatkan karyawan melakukan
pindah kerja dengan mudah karena tidak dapat menyatukan antara nilai yang dimiliki
oleh karyawan dengan nilai yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Dengan kata lain bahwa komitmen adalah fungsi kesesuaian antara imbal jasa
organisasi (organizational rewards) dan harapan-harapan atau tujuan tujuan individu
(karyawan). Dalam perspektif ini hubungan antara organisasi dan individu dirasakan
sebagai aktivitas pertukaran. Jadi imbal jasa kerja menjadi variabel penting untuk
menerangkan komitmen organisasi. Namun, ada beberapa usaha-usaha penelitian
selama bertahun-tahun telah menunjukkan pentingnya perbedaan individu yaitu nilainilai kerja di dalam menentukan imbal jasa yang bagaimana bagi individu dianggap
penting untuk meningkatkan komitmen kerja (Kidron, 1978).
Hasil penelitian Ningrum (2010) di PT. BPR Bank Pasar Kota Madiun menunjukkan
bahwa terdapat hubungan antara rasa aman dengan komitmen organisasi. Lalu
penelitian Maharani (2007) di PT. Otsuka Indonesia menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara sikap terhadap kesehatan dan keselamatan kerja dengan komitmen
organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa beberapa karyawan memiliki nilai-nilai

3

kerja pada dirinya yang berbeda atau pandangan mereka tentang lingkungan sekitar
yang berbeda bisa mengakibatkan komitmen karyawan tersebut tinggi ataupun rendah.
Yuwono (2005) mengatakan bahwa nilai merupakan keyakinan umum yang
mengarahkan perilaku dan sikap individu dalam menghadapi situasi yang beragam.
Nilai dapat menentukan benar dan salah tindakan seseorang serta membentuk persepsi
individu dan mengarahkan munculnya motif-motif tertentu. Individu akan menunjukkan
sikap dan perilaku yang berbeda-beda melalui persepsi yang tertanam kuat dalam pola
pikirnya. Perbedaan nilai pada individu sering kali menimbulkan ketidakcocokan yang
mengakibatkan ketidakpuasan bekerja, sehingga menurunkan motivasi individu untuk
mencapai tujuan organisasi. Nilai-nilai ini dalam perusahaan dikenal dengan istilah
work value atau nilai kerja.
Dari uraian di atas, maka dapat dilihat bahwa pentingnya nilai-nilai kerja serta
komitmen organisasi pada karyawan apabila ingin menjalankan sebuah perusahaan
secara baik dan keterkaitannya membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di
sebuah perusahaan, khususnya melihat seberapa besar perbedaan nilai kerja
mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang ada pada sebuah perusahaan. Jadi,
berdasarkan hal di atas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan
nilai kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan di sebuah perusahaan.
Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan
di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tokoh
lain yang sejalan dengan pendapat ini adalah Mathis dan Jackson (2006) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin
dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama
organisasi tersebut.
Definisi yang sedikit berbeda dikemukakan oleh Dwyer, Schurr (dalam Sutarso dan
Suryani, 2002) yang mendefinisikan komitmen sebagai jaminan dan janji baik secara
eksplisit maupun implisit dari keberlangsungan hubungan antara partner dalam
pertukaran. Dan menurut Minner (1992) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi dan melibatkan
dirinya ke dalam organisasinya.
Aspek-Aspek Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu:
affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
a. Affective commitment terjadi apabila ingin menjadi bagian-bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional.

4

b. Continuance commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena
karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
c. Normative commitment terjadi apabila muncul nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa
komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Menurut Minner (1992) komitmen organisasi dibagi dalam beberapa aspek diantaranya:
a. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Mowday, Porters
dan Steers (dalam Prasetyo, Hurtjahjanti, Indrawati, 2005) menguraikan faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu :
a. Karakteristik personal meliputi : usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin,
ras serta faktor kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan meliputi : pekerjaan yang menantang, kejelasan tugas, umpan
balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja, interaksi sosial dan suasana kondusif.
c. Karakteristik struktural atau karakteristik organisasi meliputi : desentralisasi dan
otonomi tanggung jawab, kualitas hubungan atasan-bawahan, sifat dan karakteristik
pimpinan.
d. Pengalaman kerja meliputi ketergantungan organisasi kerja, nilai pentingnya individu
bagi organisasi kerja, sejauh mana harapan karyawan dapat terpenuhi oleh organisasi
kerja, sikap positif rekan kerja terhadap organisasi kerja dan tipe kepemimpinan.
Nilai Kerja
Nilai kerja menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2004) merupakan orientasi
individual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, terhadap hubungan personalnya
dengan anggota perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi.
Sementara Cherrington (1980) mengungkapkan bahwa nilai kerja merupakan suatu
refleksi sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya seperti aktivitas ataupun
keterlibatan dalam perusahaan, dan jenjang karier yang lebih tinggi. Nilai kerja penting
karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja, produktivitas dan
komitmen organisasi. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, nilai kerja dapat
diartikan sebagai sikap individu terhadap apa yang ia kerjakan, loyalitas terhadap
perusahaan, hubungan dengan anggota-anggota dalam perusahaan, keterlibatan dalam
perusahaan, serta jenjang karier dalam perusahaan.
Dawis dan Lofquist (Brad, 1995) menyebut nilai kerja sebagai standar penting bagi
seseorang. Standar yang penting mempengaruhi pilihan kerja dan yang lebih penting
lagi adalah memberikan tingkat kepuasan kerja. Pendapat ini dapat diartikan bahwa
standar kemampuan seseorang sangat tergantung dari nilai apa yang dimiliki.

5

Dalam istilah sederhana, nilai kerja penting bagi individu dalam karyanya dan dalam
hidupnya bekerja. Hal ini penting bahwa nilai kerja tidak untuk mengevaluasi aspek
kerja tertentu atau hasil kerja, tetapi kriteria yang mendasari yang digunakan untuk
melakukan evaluasi tersebut. Nilai kerja adalah faktor-faktor dalam analisis pentingnya
berbagai aspek dan hasil kerja Dawis, 1991. (dalam Lyons, 2005)
Dimensi-Dimensi Nilai Kerja
Menurut Dawis dan Lofquist (1984) analisis faktor data Minessota Importance
Questionnaire menunjukkan bahwa enam faktor dimensi nilai dapat mewakili 20
dimensi kebutuhan. Oleh karena itu, faktor-faktor ini dapat digunakan sebagai dimensi
acuan untuk deskripsi kebutuhan dan dapat disebut juga sebagai dimensi nilai. Keenam
dimensi nilai tersebut adalah sebagai berikut:
a. Prestasi (Achievement) yaitu pentingnya lingkungan yang mendorong untuk
berprestasi.
b. Kenyamanan (Comfort) yaitu pentingnya lingkungan yang nyaman dan tidak mudah
menyebabkan tekanan jiwa (stress).
c. Status (Status) yaitu pentingnya lingkungan yang memberikan pengakuan dan
penghargaan (prestige).
d. Asas Mengutamakan Orang Lain (Altruism) yaitu pentingnya suatu lingkungan yang
mendorong keharmonisan dan mengutamakan pelayanan kepada orang lain.
e. Keamanan (Safety) yaitu pentingnya lingkungan yang dapat diprediksi dan stabil.
f. Otonomi (Autonomy) yaitu pentingnya lingkungan yang selalu merangsang inisiatif
untuk selalu mandiri.
Perbedaan Nilai Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan
Nilai kerja dan komitmen organisasi merupakan hal yang berbeda, walaupun memiliki
hubungan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia organisasional yang sama.
Nilai kerja dan komitmen organisasi dibutuhkan agar dapat memenuhi tujuan sebuah
organisasi serta berjalan secara lancar. Nilai kerja merupakan hal yang ada pada diri
individu untuk memberikan motivasi dan keyakinan dalam menjalankan tujuan-tujuan
tertentu yang sesuai pada dirinya. Dalam hal itu nilai kerja berpengaruh pada komitmen
organisasi yang didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Meiyanto & Santoso
(1999) yang menyatakan bahwa adanya hubungan antara nilai-nilai kerja dan komitmen
organisasi. Secara spesifik penelitian tersebut menyatakan bahwa nilai kerja intrinsik
menunjukkan kontribusi yang lebih tinggi dibandingkan dengan nilai kerja ekstrinsik
dalam meningkatkan komitmen organisasi.
Dalam hal tersebut berarti nilai kerja yang terbentuk pada diri seseorang sangat
berpengaruh dalam komitmen organisasi. Pembentukan nilai kerja ini dipengaruhi oleh
pembentukan karakter pada individu. Proses pembentukan karakter pada manusia
berdasarkan pendekatan teori psikologi behavioristic, kognitif, dan social learning
(meliputi proses mengetahui, memikirkan, melakukan, membiasakan). Pembentukan
tingkah laku berdasarkan pada pendekatan behavioristik ini menekankan mengenai
respon perilaku yang dapat diamati dan merupakan penentu lingkungannya. Dengan

6

kata lain, pendekatan ini dapat diukur karena dapat dilihat dari perilaku atau interaksi
dengan lingkungannya. Ganjaran dan hukuman menentukan perilaku. Menurut Skinner
(dalam Wibowo, 2000), individu melakukan hal-hal baik dan positif bukan karena
motivasi mendalam untuk menjadi seseorang yang kompeten, akan tetapi lebih kepada
kondisi lingkungan yang dialami. Pendekatan kognitif menekankan pada proses-proses
mental yang terlibat dalam mengetahui bagaimana kita mengarahkan perhatian,
mempersiapkan, mengingat, berpikir, dan memecahkan masalah. Dalam pandangan
pendekatan kognitif ini, proses mental individu merupakan perilaku yang terkendali
melalui ingatan, persepsi, citra, dan berpikir. Pendekatan teori belajar sosial lebih
ditekankan pada perlunya conditioning (pembiasaan merespon) dan imitation
(peniruan). Pendekatan belajar sosial menekankan pentingnya penelitian empiris dalam
mempelajari perkembangan anak-anak. Penelitian ini berfokus pada proses yang
menjelaskan perkembangan anak-anak, faktor sosial dan kognitif. Faktor pembentukan
perilaku berdasarkan pendekatan ini adalah perhatian (attention process), representasi
melalui ingatan (representation process), peniruan tingkah laku model (behavior
production process), motivasi dan penguatan (motivation and reinforcement process).
Dalam pembentukan perilaku individu, ia berproses melalui mengetahui tentang suatu
perilaku atau tindakan, yang kemudian dipikirkan, dan dilakukan sehingga menjadi
sebuah kebiasaan. Jika perilaku yang menjadi kebiasaan ini bersifat positif, maka akan
menciptakan karakter yang baik dalam diri individu tersebut. Begitu juga sebaliknya,
jika perilaku yang menjadi kebiasaan tersebut bersifat negatif, maka akan menciptakan
karakter yang kurang baik bahkan buruk. Maka ketika proses pembentukan karakter
tersebut mempengaruhi nilai kerja, nilai kerja pada individu akan memiliki perbedaan
dengan salah satu di antara nilai kerja tersebut akan menjadi dominan yang akan
mempengaruhi pekerjaan individu tersebut.
Dengan demikian jika karyawan memiliki kepribadian serta nilai pentingnya individu
yang sama pada organisasi maka hasilnya akan positif terhadap komitmen karyawan
yang berarti maka komitmen organisasi karyawan tersebut akan tinggi sedangkan jika
faktor kepribadian dan nilai pentingnya individu tidak sesuai pada organisasi maka
komitmen organisasi karyawan tersebut akan rendah dan bisa mengakibatkan sering
terjadinya pindah kerja (turn over). Oleh karena dengan adanya berbagai perbedaan
kepribadian serta nilai-nilai individu tersebut terhadap komitmen organisasi maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan perbedaan nilai kerja
terhadap komitmen organisasi pada karyawan.
Hipotesa
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada
perbedaan nilai kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan. Artinya terdapat
perbedaan nilai kerja yang berpengaruh terhadap komitmen pada karyawan.

7

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif komparatif karena peneliti ingin meneliti
tentang perbedaan antara variabel bebas nilai kerja karyawan dan variabel terikatnya
adalah komitmen organisasi karyawan.
Subjek Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap yang telah bekerja minimal 1 tahun
karena berdasarkan penelitian oleh O’Driscoll (dalam Schultz dan Schultz, 1994) bahwa
perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu
bergabung di dalam organisasi dan untuk dalam waktu selama itu bahwa karyawan telah
melewati masa percobaan untuk menjadi karyawan tetap. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini dengan menggunakan teknik purposive sampling yaitu teknik
pengambilan sampel berdasarkan karakteristik yang telah ditentukan dan diketahui lebih
dahulu berdasarkan ciri dan sifat populasinya (Winarsunu, 2009). Adapun jumlah
subjek dalam penelitian ini adalah 227 karyawan Bank Pembangunan Daerah
Balikpapan di 2 kantor pusat dan 10 kantor cabang pembantu.
Variabel dan Instrumen penelitian
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen kerja yang merupakan kesediaan
untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai
organisasi serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah nilai kerja karyawan. Nilai kerja karyawan
merupakan keterlibatan seorang individu terhadap pekerjaannya yang sesuai dengan apa
yang ia percaya atau miliki dan sesuai dengan nilai yang ada di organisasi atau
pekerjaannya
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen organisasi
dengan jenis skala likert yang berisi pertanyaan-pertanyaan sikap (attitude statement)
untuk mengungkapkan sikap positif dan negatif, setuju dan tidak setuju terhadap suatu
objek sosial (Azwar, 2010). Skala komitmen organisasi ini dikembangkan oleh
Ingarianti, T. M. (2014). Skala ini terdiri dari 40 item yang berisi 21 item favourable
dan 19 item unfavourable. Skala yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi
disusun berdasarkan penjelasan Minner (1992) yang mengatakan bahwa komitmen
organisasi ditandai oleh tiga aspek yang terdiri dari (1) kepercayaan yang kuat dan
penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kesediaan untuk menggunakan
usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Validitas item pada skala komitmen
organisasi antara 0,803-0,897 dengan nilai alpha tertinggi 0,938. Berdasarkan hasil
tersebut maka seluruh item dalam skala komitmen organisasi telah mencukupi nilai
validitas dan reliabel untuk penelitian dengan total 40 item sehingga dapat digunakan
untuk penelitian.

8

Sedangkan skala yang digunakan untuk mengukur nilai kerja diadaptasi dari skala nilai
kerja yang dikembangkan oleh Susanti (2014). Skala yang digunakan untuk mengukur
nilai kerja disusun berdasarkan penjelasan Dawis dan Lofquist (1984) yang mengatakan
bahwa terdapat 6 dimensi yang ada di dalam nilai kerja yaitu: (1) Prestasi
(Achievement), (2) Kenyamanan (Comfort), (3) Status (Status), (4) Azas Mengutamakan
Orang Lain (Altruism), (5) Keamanan (Safety), dan (5) Otonomi (Autonomy). Validitas
item pada skala nilai kerja antara 0,301- 0,643 dengan nilai alpha tertinggi 0,953. Skala
dari nilai kerja terdiri dari 6 dimensi dan 20 dimensi kebutuhan yang relevan dengan
pekerjaan.
Penilaian skala nilai kerja dan komitmen organisasi mengikuti skala Likert dengan lima
pilihan jawaban pilihan (Sangat Setuju, Setuju, Netral, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak
Setuju). Memiliki nilai sebagai berikut:
Tabel.1 Penilaian Skala pada Nilai Kerja dan Komitmen Organisasi

Unfavourable
favourable

SS
1
5

ST
2
4

N
3
3

TS
4
2

STS
5
1

Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Penelitian ini terdiri dari tahap persiapan dan tahap pelaksanaan. Tahap persiapan
diawali dengan orientasi pada permasalahan, kemudian melakukan studi pustaka yang
dilanjutkan dengan merumuskan permasalahan yang akan diteliti. Setelah itu
menunjukkan usulan penelitian sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti.
Sedangkan tahap pelaksanaan diawali dengan penyebaran skala pada tanggal 12
Desember 2015 sampai dengan 20 Oktober 2015. Proses ini dilakukan di 12 kantor
Bank Pembangunan Daerah yang terdiri dari 2 Kantor Pusat dan 10 Kantor Cabang
Pembantu. Skala disebar sebanyak 227 pada masing-masing subjek, di mana satu subjek
diberikan dua skala sekaligus. Pada tanggal 21 Oktober 2015 sampai 26 Oktober 2015
dilakukan entry data dan proses analisa data. Dalam proses ini peneliti menggunakan
software perhitungan statistik SPSS for Windows versi 22.00. Selanjutnya data dianalisa
dengan teknik statistic one-way anova karena penelitian ini dilakukan untuk melihat
adakah perbedaan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan jenis data
interval.

HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil skala yang sudah disebar kepada 227 subjek yaitu karyawan Bank
Pembangunan Daerah Balikpapan yang telah bekerja dari 1-5 tahun dapat diperoleh
gambaran mengenai jenis kelamin maupun lama bekerja sebagaimana dapat dijelaskan
pada tabel berikut ini:

9

Tabel 2. Deskripsi Data Subjek Penelitian
Kategori
Laki-laki
Jenis kelamin
Perempuan
1-3 tahun
Lama kerja
3-5 tahun
> 5 tahun

Frekuensi
108
119
116
69
42

Persentase
47.58%
52.42%
51.10%
30.40%
18.50%

Dari 227 subjek karyawan yang bekerja di bank Pembangunan Daerah Balikpapan yang
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 108 karyawan dan perempuan sebanyak 119
karyawan. Sedangkan pada kategori lama bekerja didapatkan sebanyak 116 karyawan
yang telah bekerja 1-3 tahun, 69 karyawan yang telah bekerja 3-5 tahun dan 42
karyawan yang telah bekerja > 5 tahun.
Selanjutnya untuk menentukan nilai kerja subjek, peneliti menggunakan Z-score. Nilai
Z-score tertinggi menunjukkan kecenderungan nilai kerja pada subjek. Berikut ini hasil
dari analisa data nilai kerja.
Tabel 3. Nilai Kerja
Kategori
Prestasi
Kenyamanan
Status
Altruism
Keamanan
Otonomi
Total

Frekuensi
28
65
13
31
32
56
227

Persentase
12,3%
28,6%
5,7%
13,7%
14,1%
24,7%
100%

Berdasarkan dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas subjek memiliki nilai
kerja kenyamanan yaitu sebanyak 65 subjek (28,6%) dari total subjek. Sedangkan nilai
yang terendah adalah nilai kerja pada status yaitu sebanyak 13 subjek (5,7%) dari total
subjek.
Tabel 4. Komitmen Organisasi
Kategori
Tinggi
Rendah
Total

Interval
T-score > 50
T-score < 50

Frekuensi
91
136
227

Persentase
40,1%
59,9%
100%

Berdasarkan tabel tersebut peneliti menggunakan T-score untuk menentukan kategori
tinggi dan rendahnya komitmen organisasi pada subjek. Subjek yang masuk kategori
tinggi jika memiliki T-score di atas 50, dan sebaliknya masuk kategori rendah jika
memiliki T-score di bawah 50. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 136 subjek

10

(59,9%) yang memiliki komitmen rendah lebih banyak daripada yang memiliki
komitmen tinggi.
Tabel 5. Tabulasi Data antara Nilai Kerja dan Komitmen Organisasi
Nilai
Kerja
Prestasi
Kenyamanan
Status
Altruism
Keamanan
Otonomi
Total

Komitmen Organisasi
Tinggi
Rendah
Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase

Frekuensi

Persentase

8
29
4
16
12
22
91

28
65
13
31
32
58
227

100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%

28,6%
44,6%
30,8%
51,6%
37,5%
37,9%
40,1%

20
36
9
15
20
36
136

71,4%
55,4%
69,2%
48,4%
62,5%
62,1%
59,9%

Total

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai kerja yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi adalah nilai kerja altruism, karena 51,6% dari subjek altruism
memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Sedangkan nilai kerja yang memiliki
komitmen organisasi yang paling rendah adalah nilai kerja prestasi, karena hanya 28,6%
subjek prestasi yang memiliki komitmen organisasi paling tinggi atau dengan kata lain
71,4% subjek nilai prestasi yang memiliki komitmen organisasi paling rendah.
Tabel 6. Hasil Homogenitas Data
Sig. (P)
0,080

Keterangan
> 0,05

Kesimpulan
Homogen

Dilihat dari tabel di atas maka diketahui bahwa nilai signifikansi data variabel
komitmen organisasi berdasarkan variabel nilai kerja mempunyai varian yang sama atau
disebut homogen.
Tabel 7. Hasil Analisis One Way Anova
F
0,594

Sig. (P)
0,705

Keterangan
> 0,05

Kesimpulan
Tidak Signifikan

Dilihat dari tabel di atas maka hasil uji hipotesis analisa data yang dilakukan dengan
analisis one-way anova menunjukkan nilai F sebesar 0,594 dengan nilai probabilitas (P)
sebesar 0,705 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ditolak.
Tidak ada perbedaan komitmen organisasi yang ditinjau dari nilai kerja. Sehingga dapat
dikatakan bahwa rata-rata komitmen organisasi subjek tidak berbeda dilihat dari nilai
kerja.

11

Berdasarkan hasil analisis data pada tabel.8 maka dapat diperoleh data bahwa nilai kerja
altruism memiliki rata-rata komitmen organisasi yang paling tinggi, yaitu 148,32
(dengan standar deviasi 16,37). Sementara nilai kerja yang memiliki rata-rata komitmen
organisasi paling rendah adalah otonomi, yaitu 144,03 (dengan standar deviasi (14,60).
Dapat disimpulkan bahwa rata-rata komitmen organisasi keseluruhan subjek penelitian
adalah 146,43.
Tabel 8. Tipe Nilai dengan Mean Komitmen Organisasi
Nilai Kerja

N

Prestasi
Kenyamanan
Status
Altruism
Keamanan
Otonomi
Total

28
65
13
31
32
58
227

Mean Komitmen
Organisasi
144,43
147,95
146,31
148,32
147,66
144,03
146,43

Std. Deviation
15,25
18,13
15,89
16,37
13,60
14,60
15,90

DISKUSI
Berdasarkan hasil penelitian ini membuktikan bahwa hipotesa penelitian ditolak, artinya
tidak ada perbedaan komitmen organisasi yang ditinjau dari nilai kerja. Secara hipotesa
seharusnya terdapat perbedaan nilai kerja yang dapat berpengaruh terhadap komitmen
yang dimiliki oleh tiap karyawan. Hipotesa tersebut didasarkan pada teori nilai kerja
yang dikatakan oleh Dawis dan Lofquist bahwa nilai kerja sebagai standar penting bagi
seseorang yang mempengaruhi pilihan kerja dan bahwa standar kemampuan seseorang
sangat tergantung dari nilai apa yang dimiliki, karena nilai kerja penting bagi individu
dalam hidupnya bekerja tidak untuk mengevaluasi aspek kerja namun menjadi kriteria
yang mendasari untuk melakukan evaluasi kerja pada diri individu tersebut. Dawis dan
Lofquist membagi nilai dalam 6 dimensi nilai yang dapat mewakili 20 dimensi
kebutuhan (1984). Perbedaan dalam nilai inilah yang seharusnya menjadi penjelasan
mengapa tiap karyawan memiliki komitmen organisasi yang berbeda meskipun berada
dalam satu kondisi dan lingkungan kerja yang sama.
Tidak adanya perbedaan komitmen organisasi yang ditinjau dari nilai kerja dapat terjadi
diduga karena adanya proses dan berkembangnya nilai pada diri individu. Pada
penelitian ini didapat sebanyak 116 subjek (51,1%) yang bekerja selama 1-3 tahun, 69
subjek (30,4%) yang bekerja selama 3-5 tahun dan 42 subjek (18,5%) yang bekerja
selama > 5 tahun. Hal ini mencerminkan bahwa nilai kerja pada pekerjaan dan karier
adalah ekspresi atau konsep diri yang terus mengalami proses dan berkembang dari
waktu ke waktu selama rentang hidup. Konsep diri berkembang dari waktu ke waktu,
pematangan fisik dan mental serta individu menerapkan konsep diri mereka ke dalam
pekerjaan dan karier yang akan memberikan cara efisien dalam mengekspresikan diri.
Terdapat tahap eksplorasi (exploration) dalam bekerja yang menjadikan individu
memiliki nilai tertentu yang lebih tinggi karena mereka baru saja menyelesaikan

12

pendidikan dan pelatihan mereka dan baru mulai memasuki dunia kerja, dan biasanya
dimiliki individu yang masih berusia muda dalam bekerja (Winkel dan Sri Hastuti,
2005: 632). Kemudian mereka mempersempit pemilihan karier dan memulai perilaku
yang memungkinkan mereka diterima di lingkungan kerja mereka sehingga kebutuhan
untuk berprestasi dan pemanfaatan kemampuan mereka harus terpenuhi. Kemudian saat
mereka sudah berusia lebih tua, yang terjadi adalah orang dewasa yang lebih tua akan
memilih untuk memfokuskan tenaga mereka pada tugas dan kegiatan yang bermakna
bagi mereka, sudut pandang ini disampaikan oleh K. Warner Schaie, 1997 (dalam
Wiyono, 2013). Menurut Dawis dan Lofquist (1984) terdapat pula faktor yang mewakili
dalam perkembangan nilai-nilai kerja yaitu penguatan diri, penguatan faktor lingkungan
dan faktor penguatan sosial. Faktor tersebut yang menyebabkan nilai-nilai kerja pada
setiap individu berbeda dan dapat berubah pula. Sehingga perbedaan komitmen
organisasi mungkin akan lebih dapat digambarkan dengan pertimbangan lama kerja
yang lebih dari 5 tahun. Karena pada usia kerja tersebut maka individu memasuki dalam
tahap perkembangan karier Super yang biasa disebut tahap pemeliharaan (maintenance),
individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Maka akan
tercipta nilai-nilai kerja yang dominan pada seseorang dan tidak berubah.
Pada karyawan bank usia untuk menjadi karyawan baru adalah 21-26 tahun. Hal
tersebut menunjukkan pula bahwa banyaknya karyawan yang bekerja selama 1-3 tahun
pada penelitian ini menunjukkan bahwa masih memiliki tahap eksplorasi (exploration)
yaitu pada masa ini biasanya seseorang akan memiliki banyak pilihan pekerjaan pada
dirinya, masa mencoba-coba dan masih terkait dengan kehidupan permainannya. Pada
tahap ini biasanya individu masih mencari apa yang sebenarnya yang dia inginkan
melalui pengalaman-pengalaman yang mereka lakukan dan dapatkan di dunia
pekerjaan. Pada usia maksimal 26-44 tahun yang sebagian besar bekerja pada usia kerja
3-5 tahun individu akan mendapatkan pengamalan bekerja dan dengan cara mencobacoba ingin membuktikan pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa
eksplorasi benar atau tidak. Individu akan merasa pekerjaan tersebut akan merasa cocok
atau tidak, jika mendapatkan pengalaman positif dan semakin matang nilai kerja pada
dirinya maka ia akan bertahan pada pekerjaan tersebut. Pada usia 45 tahun ke atas yang
sebagian besar bekerja pada usia kerja lebih dari 5 tahun. Maka pada tahap ini karyawan
akan melakukan pemeliharaan (maintenance) dengan situasi pekerjaannya. Karena pada
usia ini individu sudah mendapatkan nilai kerja yang matang dari pengalaman mereka
dalam melanjutkan pekerjaan yang memberikan kepuasan dan tidak meninggalkan
pekerjaan tersebut. Tingkatan-tingkatan tersebut yang menyebabkan nilai kerja akan
berbeda dan mempengaruhi komitmen organisasi dengan pengaruh usia kerja pada
setiap karyawan.
Selain itu hasil penelitian ini juga menunjukkan masing-masing nilai kerja memiliki
skor rata-rata (mean) komitmen organisasi yang bervariasi. Nilai kerja yang memiliki
komitmen organisasi paling tinggi adalah nilai kerja altruism (mengutamakan orang
lain), sedangkan nilai kerja otonomi (autonomy) yang memiliki rata-rata komitmen
organisasi yang paling rendah. Dengan beracuan pada teori nilai kerja Dawis dan
Lofquist, nilai kerja altruism memiliki rata-rata komitmen organisasi paling tinggi
karena cenderung ingin menciptakan lingkungan kerja yang nyaman agar terciptanya

13

keharmonisan. Pada nilai kerja tersebut individu akan selalu mengutamakan orang lain
dan mau membantu orang lain agar dapat menyelesaikan suatu persoalan dan mau
berkorban demi kepentingan orang banyak. Sifat tersebut menjadikan individu memiliki
hubungan yang positif dengan orang-orang di sekitarnya, termasuk lingkungan kerja.

SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan komitmen
organisasi yang signifikan ditinjau dari nilai kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil
analisa data yang memunculkan nilai signifikasi 0,705 > 0,005 dan nilai F sebesar
0,594. Penelitian ini menunjukkan bahwa nilai kerja pada tiap subjek tidak dapat
menggambarkan tingkat komitmen organisasi.
Implikasi dari penelitian ini yaitu meskipun hasil penelitian ini menunjukkan tidak ada
perbedaan komitmen organisasi karyawan ditinjau dari nilai kerja namun terlihat bahwa
nilai kerja altruism memiliki rata-rata komitmen yang paling tinggi. Individu yang
memiliki nilai kerja altruism memiliki tingkat pelayanan kepada orang lain yang tinggi
dan menimbulkan keharmonisan dalam pekerjaan sehingga untuk meningkatkan hal
tersebut untuk karyawan perusahaan dapat mengadakan pelatihan untuk meningkatkan
nilai kerja altruism pada karyawan agar dapat meningkatkan komitmen organisasi dan
mengurangi turnover. Sementara bagi peneliti selanjutnya, dapat melanjutkan penelitian
ini dengan mengganti variabel nilai kerja dengan variabel lain yang belum pernah
diteliti sebelumnya, selain itu peneliti selanjutnya juga dapat mengganti subjek
penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya.

REFERENSI
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedent of affective,
continuance, and normative commitment to organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1-18.
Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Brad, R. (1995). Work values similarities among students from six countries: The
career development quarterly. ProQuest Educational Journals, 4, 350.
Dawis, Rene V., & Lofquist, Lloyd H. (1984). A Psychological theory of work
adjustment: an individual-differences model and its Applications. Minneapolis:
University of Minnesota Press.
David, J. Cherrington. (1980). The work ethic: Working values and values that work.
Division of America Management Associations.
Donald. (2004). Work role and value. Encyclopedia of Applied Psychology, 3.

14

England, G.W. (1973). Personal value systems of american managers. Academy of
Management Journal, 10, 53-68.
Fineman, S., Sims, D., & Gabriel, Y. (2005). Organizing and organizations (3rd ed).
British: Sage Publication, Ltd.
Gordon, M.E., Philpot, J.W., Burt, R.E., Thompson, C.A., & Spiller, W.E. (1980).
Commitment to the union: Development of measure and an axamination of its
correlates, Journal of Applied Psychology, 65, 479-499.
Kidron, A. (1978). Work values and organizational commitment, Academy of
Management Journal, 21, 239-247.
Kochan, T.A., & Barocci, T.A. (1985). Human resource management and industrial
Relations. New York: Little Brown and Co.
Lyons. S., Duxbury. L., Higgins. C. (2005).An empirical assessment of generational
differences in work relate values. Journal of Appliend Psychologi.63.
Mathis, R. L. & John H. Jackson. (2006). Human resource management (Ed.10).
Jakarta: Salemba Empat.
Matsumoto, D., & Juang, L. (2004). Culture and Psychology 3rd Edition : Wardsworth.
Meiyanto, S. & Santoso, F. H. (1999). Nilai-nilai kerja dan komitmen organisasi:
Sebuah studi dalam konteks pekerja indonesia. Jurnal Psikologi, 1, 29-40.
Minner, J. B. (1992). Industrial-organizational psychology. New york: Mc. Graw-Hill,
Inc.
Mowday, R.T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measure of organizational
commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
Oliver, N. (1990). Rewards, investment, alternatives and organizational commitment:
Empirical evidence and theoritical development, Journal of Occupational
Psychology, 63, 19-31.
Prasetyo, E., Harlina, H., & Endang, S, I. (2005). Komitmen organisasi ditinjau dari
komunikasi interpersonal yang efektif di tempat kerja. Jurnal Psikologi Undip.
Semarang: Universitas Diponegoro, 2, 33-39.
Reichers, A.E. (1986). Conflict and organizational commitment. Journal of Applied
Psychology, 71, 508-514.

15

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku organisasi (Ed. kesepuluh). PT Indeks: Kelompok
Gramedia.
Robbins, & Timothy, A. J. (2007). Perilaku organisasi (Ed. 12). Jakarta: Salemba
Empat.
Schultz, D, P., & Sidney, E, S. (1994) .Psychology and work today sixth edition an
introducing to industrial and organizational psychology. New York:
Macmillan Publishing Company.
Sommers, S. M., Bae, S. H., & Luthans, F. (1996) Organizational commitment across
cultures: The impact of attencedents on korean employess. Human Relation,
49, 977-993.
Stoner, James A.F. (1996). Management Prentice-Hall International (3rd ed). Inc.
Englewood . Clllips. New Jersey.
Susanti.L. (2014). Nilai kerja dan kepuasan kerja guru tersertifikasi. Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Malang.
Sutarso, Y, & Tatik Suryani. (2002). Membangun komitmen organisasi melalui
pendekatan relationship marketing bagi peningkatan daya saing organisasi.
Proceeding: Temu Ilmiah I APIO (Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi).
Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, 156-166.
Wibowo, Mungin Eddy. (2000). Buku Ajar Dasar-dasar Pemahaman Tingkah Laku.
Winarsunu, T. (2009). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang:
UMM Press.
Winkel, W.S. & Hastuti, S. (2005). Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan
(Edisi Revisi). Jakarta: PT. Grasindo.
Wiyono, B.D. (2013).Teori Perkembangan Karier Donald E. Super. Diakses tanggal
10 Oktober 2015 dari wordpress.com.
Yuwono, I. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi: Fakultas Psikologi Airlangga.
Surabaya.

16

LAMPIRAN 1

17

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Jl. Raya Tlogomas No. 246. Malang 65114
Contact Person. 085234412529

A. PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Dengan Hormat,
Dalam rangka penelitian Saya pada Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, maka saya mohon bantuan Saudara untuk mengisi skala
penelitian berikut.
Perlu Saudara ketahui bahwa hasil skala ini benar-benar digunakan untuk tujuan
penelitian, dan tidak digunakan untuk maksud-maksud lain. Oleh karena itu, Saudara
tidak perlu ragu-ragu untuk menjawab semua pernyataan yang tersedia, karena Saya
akan menjamin kerahasiaan jawaban yang Saudara berikan. Tidak ada jawaban yang
benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.
Besar harapan Saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah Saudara
isi. Atas kesediaan Saudara dalam membantu penelitian ini, Saya ucapkan terimakasih.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Hormat Saya,

Firda Luthfia Ulfah
1.

2.
3.
4.

B. PETUNJUK PENGISIAN SKALA
Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara, dengan memberian
tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia degan ketentuan:
SS
: Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan
S
: Bila Anda Setuju dengan pernyataan
N
: Bila Anda Netral den