PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI TIPE KEPRIBADIAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga, 1992:11). Manusia yang bekerja dalam suatu perusahaan disebut sumber daya manusia (SDM) atau karyawan. Karyawan adalah salah satu asset utama perusahaan yang tidak terbilang nilainya. Karyawan sangat berharga bagi perusahaan, terutama sebagai pelaku penunjang tercapainya tujuan perusahaan. Namun, keberadaan karyawan di dalam perusahaan sangat sensitif, karena dalam bekerja karyawan membawa seluruh atribut yang melekat, mulai dari pendidikan, kepandaian, pengalaman kerja, tipe kepribadian, hingga emosi atau perasaan, yang dapat mempengaruhi sikap – sikapnya terhadap pekerjannya. “Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, kecintaan (loyalitas), dan komitmen terhadap pekerjaan yang dibebankan padanya” (Hasibuan, 2007). Itulah sebabnya, keberadaan karyawan perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan kontribusi positif pada kemajuan perusahaan. Sebaliknya, apabila karyawan tidak dikelola dengan baik, maka karyawan akan kurang semangat dalam bekerja dan akhirnya mengundurkan diri atau keluar dari tempat kerja.

Sekarang ini banyak ditemukan berita-berita tentang komitmen organisasi karyawan yang rendah, seperti yang terjadi pada daerah Banten, dari data Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Propinsi Banten menunjukkan, dari 3.624 PNS yang bekerja dilingkungan Pemprop Banten, ada 1.028 PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan, hal ini memperlihatkan bahwa tingkat absensi yang terjadi pada PNS. (Tempo Interaktif, Selasa, 14 September 2010). Bukan hanya itu saja dalam hasil survey yang dilakukan oleh konsultan sumber daya manusia terkemuka Watson Wyatt mengenai komitmen organisasi karyawan di Indonesia, menghasilkan survey dari 8000 responden di 14 industri utama di Indonesia, hanya 35% karyawan yang ingin bertahan di perusahaan tempat dia bekerja sekarang. Dua hal ini memperlihatkan

2

memperlihatkan bahwa komitmen organisasi karyawan di Indonesia perlu penanganan lebih serius, karena hal-hal diatas merupakan salah satu dari dampak komitmen organisasi rendah.

Menurut Hartati, 1992 (dalam Mayaningrum, 2006:2) Dampak daripada komitmen organisasi rendah adalah tingkat absensi yang tinggi, kurangnya efektifitas dan produktivitas kerja, menunjukkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah, tidak terpenuhinya tujuan organisasi, serta terjadi fenomena masuk dan keluarnya karyawan (turnover) yang tinggi, apabila hal ini terjadi maka perusahaan akan mengalami kerugian baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawannya. Turnover yang terjadi berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu yang lowong dan harus segera diisi. Selama masa lowong maka tenaga kerja yang ada kadang tidak sesuai dengan tugas yang ada sehingga menjadi terbengkalai. Hal ini jelas membawa kerugian bagi perusahaan.

Namun sebaliknya, komitmen yang tinggi juga tidak selalu baik bagi perusahaan, bisa jadi komitmen yang tinggi dapat membuat seseorang mempunyai rasa memiliki suatu jabatan dalam perusahaan tersebut, sehingga karyawan tersebut tidak mau tergeser oleh siapapun, sehingga sulit terjadi pergantian karyawan, dan apabila hal tersebut sudah terjadi, maka dalam jabatan itu tidak akan mengalami perkembangan kemajuan, karena setiap tahunnya selalu sama. Namun, sebagian besar komitmen organisasi yang rendah akan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi.

Riset yang dilakukan di 9 negara Asia, yaitu : 150 responden di lima negara (Indonesia, Korea Selatan, Singapura, Taiwan, dan Thailand), 155 responden di Malaysia, 156 di Hong Kong, 169 di Filipina, dan terbanyak di Cina 449, riset yang dilakukan Mei 2001 atas responden dalam negeri di 150 perusahaan domestic tentang komitmen ditemukan hasilnya banyak dari mereka yang semakin menjauh dari perusahaannya. Bahkan, data menunjukkan ketidakbetahan karena yang mau bertahan dalam dua tahun ke depan semakin sedikit. Karena makin tidak betah, tidak mengherankan efeknya menjalar pada penurunan persentase karyawan yang

3

merekomendasikan perusahaannya sebagai tempat bekerja yang baik (SWA, Oktober 2002, dalam Kurniasari, 2008:4).

Bagi perusahaan yang sadar pentingnya SDM, temuan ini nyata – nyata menunjukkan lampu merah menyala di depan wajah, sebab data ini berarti, karyawa n yang siap keluar kian banyak. Seperti beberapa tahun lalu yang dipaparkan dalam SWA No.16/2000 (dalam Kurniasari, 2008:4) loyalitas dalam pengertian riset AMI adalah komitmen, artinya bukan hanya kesetiaan fisik (keberadaan di perusahaan), tapi juga pikiran, perhatian, serta dedikasi tercurah untuk perusahaan.

Oleh karena itu, sebuah komitmen itu sangat penting dimiliki oleh semua karyawan. Karena sangat pentingnya komitmen organisasi, sampai – sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan – iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya, meskipun hal ini sudah sangat umum, namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh – sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien (Kuntjoro, 2009:1). Hal itu mengingat bahwa komitmen merupakan suatu alternatif dalam pendayagunaan manusia, karena munculnya komitmen dapat menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab karyawan terhadap organisasinya yang diwujudkan melalui aktivitas kerjanya.

Menurut Armansyah (2002:2) komitmen organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptkan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaa n untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan.

Untuk mencapai tujuan organisasi yang tinggi dan efisien tersebut, suatu organisasi atau instansi perlu memperhatikan komitmen karyawan pada organisasinya. Tidak ada yang lebih penting daripada keterlibatan karyawan secara fisik maupun mental dalam proses kerja. Hal ini akan sangat menguntungkan bagi organisasi yang bersangkutan, karena dengan terciptanya komitmen di dalam organisasi maka akan mudah mewujudkan kerja tim yang saling mendahulukan kepentingan organisasi. Dengan demikian komitmen karyawan akan terbentuk

4

segalanya dengan keinginan untuk terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan yang mereka yakini.

Pengertian komitmen saat ini, memang tak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun, lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Ini tentu saja, hanya bisa terjadi jika karyawan merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan (SWA, Maret 2004 dalam Kurniasari, 2008:5 ).

Komitmen tiap orang berbeda-beda, perbedaan tersebut mungkin dikarenakan adanya 3 macam komitmen dalam organisasi, adakalanya karyawan itu memiliki ikatan emosi yang tinggi terhadap perusahaan dimana dia bekerja, ikatan emosi tersebut terbentuk karena ada rasa kepuasan kerja dalam diri karyawan itu, sehingga karyawan tersebut memang memiliki keinginan untuk tetap bertahan dalam perusahaan tempat dia bekerja, komitmen ini disebut dengan Affective Commitment.

Dalam penelitian Debora, (2004) dengan hasil bahwa komponen afektif berpengaruh positif terhadap OCB, hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang ingin terus terikat di perusahaan cenderung senang membantu rekan kerja dan atasannya, menghindari konflik interpersonal dengan rekan kerja dan atasannya, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan, tingkat kehadiran di tempat kerja tinggi, patuh pada peraturan dan tata tertib organisasi, suka membela kepentingan organisasi dan sering memberikan sumbang saran untuk memperbaiki kinerja organisasi.

Berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen Continuance, karyawan ini memiliki kesadaran akan untung ruginya jika karyawan tersebut meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja. Untung ruginya bisa terlihat dari seberapa besar dia berinvestasi dalam perusahaan tersebut dan apabila keluar dari perusahaan tersebut karyawan tersebut akan mengalami kerugian, sehingga karyawan tersebut memiliki kebutuhan untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi. Jika individu tersebut tetap bertahan dalam organisasi, maka pada tahap selanjutnya individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang dapat menyebabkan kinerja yang buruk.

5

Disisi lain karyawan yang memiliki komitmen tipe normative ini memiliki komitmen yang melihat norma-norma yang ada, jika dia keluar dari perusahaan, dia akan merasakan perasaan kurang pantas, karena dia memiliki ikatan perasaan terhadap tugas-tugas yang ada di perusahaan tempat dia bekerja. Ikatan perasaan tersebut terjadi dikarenakan adanya penerimaan keuntungan yang diterima oleh karyawan dari perusahaan, sehingga menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas.

Menurut Allen & Meyer (1997) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi seseorang dan salah satu faktor terpenting yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik pribadi individu yang didalamnya mencakup kepribadian individu itu sendiri, karena kepribadian itu akan mempengaruhi kinerja seseorang, dan itu akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Begitu juga suatu jabatan memiliki persyaratan tertentu tentang karakteristik kepribadian individu yang dituntutnya secara alamiah akan menimbulkan suka atau tidak suka terhadap pekerjaan tersebut. Menempatkan individu yang tepat pada jabatan yang cocok akan membawa dampak positif berupa kesenangan dan kecintaan pada pekerjaan yang berujung pada komitmen organisasinya yang tinggi, sebaliknya jika menempatkan orang yang tidak cocok dengan persyaratan jabatan maka pekerja akan merasa cepat bosan, ketidak puasan, tidak memenuhi tujuan organisasi dan akan membuat komitmen organisasinya rendah. Seperti penelitian yang dilakukan Nur Effendi (2009) pada pengusaha tahu tempe di Bandar Lampung dengan hasil bahwa tipe kepribadian dan komitmen usaha secara simultan berpengaruh terhadap kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung. Besarnya pengaruh yang dihasilkan adalah sebesar 54,1%.

Menurut Ginanjar, 2003 (dalam Mayaningrum, 2006: 4) menyatakan bahwa keberhasilan seseorang dalam bekerja sangat ditentukan oleh faktor kepribadiannya. Pernyataan diatas didukung dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Institut Carnagie tentang kesuksesan terhadap 10.000 orang, ternyata 15% tercapai berkat latihan teknik, kemampuan bekerja pada otak, dan keterampilan bekerja sedangkan 85% nya diraih karena faktor – faktor kepribadiannya.

Dalam berbagai penelitian terungkap bahwa kesesuaian antara sifat pribadi dan tuntutan kerja akan mendorong karyawan untuk lebih produktif dan menemukan

6

kepuasan dalam bekerja (Greenberg, 1996:110) berdasar fakta tersebut, dapat disimpulkan bahwa aspek kepribadian memegang peranan yang penting dalam penempatan individu di suatu organisasi. Dengan demikian, mempertimbangkan perbedaan individu dengan melihat kepribadiannya, merupakan langkah yang tepat untuk memacu produktivitas karyawan sekaligus meningkatkan komitmen organisasi (Seger, dkk, 2006:92)

Teori mengenai kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan dikemukakan oleh John Holland. Teori ini didasarkan pada pengertian akan kesesuaian antara ciri – ciri kepribadian individu dan lingkungan kedudukannya. Kemampuan individu untuk bertahan terhadap pekerjaannya tergantung pada keberhasilan mereka dalam mengadaptasikan kepribadian dan lingkungan sekitarnya. (Seger, dkk, 2006:91).

Friedman dan Rosenman membagi tipe kepribadian seseorang menjadi 2 yaitu kepribadian tipe A dan kepribadian tipe B. Kepribadian tipe A dan tipe B bukan berarti seseorang secara keseluruhan dan mutlak memiliki kepribadian tipe A dan tipe B, melainkan suatu kecenderungan yang dimiliki lebih banyak oleh individu dari seluruh ciri – ciri dari kepribadian yaitu tipe A dan tipe B (Mayaningrum, 2006:5).

Kepribadian dengan tipe A dicirikan sebagai individu yang secara agresif, mendebat segala sesuatu, berusaha mencapai lebih banyak dalam waktu cepat, atau bila perlu melawan usaha dan orang lain yang menentang. Kepribadian tipe A memiliki karakteristik dengan ciri-ciri bergerak, berjalan dan makan cepat, merasa tidak sabar terhadap banyak hal, berusaha keras untuk berfikir dan melakukan dua hal secara sekaligus, kurang dapat menerima waktu luang, terobsesi dengan jumlah, mengukur sukses secara kuantitatif. Kepribadian tipe A adalah pekerja cepat, mereka lebih mementingkan kuantitas daripada kualitas. Dalam posisi ini manajerial, orang- orang tipe A memperlihatkan daya saing mereka dengan cara memiliki waktu kerja yang panjang, dan seringkali membuat keputusan yang terbatas, sebab orang-orang ini kurang memiliki kreativitas. Orang dengan jenis kepribadian tipe A cenderung mudah stres, hal ini dikarenakan orang bertipe kepribadian A mempunyai kecenderungan yang terlalu memaksakan diri. (Seger, dkk, 2006 : 97). Namun orang dengan jenis kepribadian tipe A ini jika dia berada dalam perusahaan komitmen organisasinya cenderung tinggi, karena orang jenis ini jika dia bekerja cenderung bekerja dengan cepat, hal itu membuat pekerjaan di kantornya cepat terselesaikan

7

dan hal ini akan membawa dampak terhadap kemajuan perusahaannya, dia juga termasuk orang yang perfecsionist Kepribadian tipe B dicirikan sebagai individu yang sebaliknya. Mereka jarang terdorong oleh keinginan untuk memperoleh sejumlah barang secara kuantitatif maupun berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan tertentu. Kepribadian tipe B memiliki karakteristik dengan ciri-ciri tidak pernah merasa terdesak maupun tidak sabar terhadap sesuatu, kurang terdorong untuk menunjukkan potensi dan prestasinya, kecuali dalam keadaan terpaksa, berorientasi untuk memperoleh kegembiraan dan relaksasi, bukannya berkompetensi menunjukkan superioritas, bersikap santai tanpa perasaan bersalah. (Seger, dkk, 2006 : 97).

Berdasarkan latar belakang diatas, jelas bahwa tipe kepribadian mempengaruhi komitmen karyawan dalam tempat dia bekerja. Oleh karena itu, dalam hal ini. Peneliti ingin mengambil suatu judul “Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Tipe Kepribadian”.

8

B. Rumusan Masalah

Dari permasalahan yang diungkapkan diatas, maka peneliti berusaha untuk mengetahui : Apakah ada Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Tipe Kepribadian?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Tipe Kepribadian.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Bagi bidang Psikologi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perkembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya Psikologi Sumber Daya Manusia (SDM).

2. Manfaat Praktis

Informasi dari penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai dasar pertimbangan seleksi dan pengembangan karyawan

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI

DITINJAU DARI TIPE KEPRIBADIAN

SKRIPSI

Disusun Oleh : Ratna Puspitasari 201010230312230

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2011

i

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI

DITINJAU DARI TIPE KEPRIBADIAN

SKRIPSI

Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi

Disusun Oleh : Ratna Puspitasari 201010230312230

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2011

ii

LEMBAR PERSETUJUAN

Judul Skripsi : Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Tipe Kepribadian

Nama Peneliti : Ratna Puspitasari Tempat, tanggal lahir : Sidoarjo, 02 Maret 1985 Nomor Induk Mahasiswa : 201010230312230 Fakultas : Psikologi

Waktu Penelitian : 13 Desember 2010 – 03 Januari 2011 Tanggal Ujian : 18 Maret 2011

Malang, 18 Maret 2011 Pembimbing I Pembimbing II

iii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji Tanggal : 18 Maret 2011

Dewan Penguji

Ketua Penguji : Dra. Djudiyah, M.Si, Psi (...)

Anggota Penguji : Zakarija Achmat, S.Psi, M.Si (...)

Zainul Anwar, S. Psi, M.Psi (...)

Mengesahkan Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

iv

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Ratna Puspitasari Tempat, tanggal lahir : Sidoarjo, 02 Maret 1985 Nomor Induk Mahasiswa : 201010230312230 Fakultas : Psikologi

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang

Menyatakan bahwa skripsi dengan judul

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DINTINJAU DARI TIPE KEPRIBADIAN

1. Adalah bukan karya tulis ilmiah (skripsi) orang lain, baik sebagian ataupun seluruhnya, kecuali dalam bentuk kutipan yang telah saya sebut sumbernya. 2. Hasil tulis karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak

Bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, saya bersedia mendapatkan sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Mengetahui : Malang, 18 Maret 2011 Ketua Program Studi Yang Menyatakan,

v

KATA PENGANTAR

Assalammualaikum Wr. Wb.

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang selama ini telah memberikan karunia dan nikmat-Nya yang tak terhingga kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Tipe Kepribadian. Skripsi ini dibuat untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan studi tingkat Strata 1 (S1) di Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis berusaha semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang memuaskan, tetapi penelitian yang penulis lakukan tidak lepas dari ketidaksempurnaan karena keterbatasan penulis sebagai manusia yang masih terus menerus belajar untuk mencapai kondisi yang lebih baik. Untuk itu penulis menyadari bahwa kelancaran dalam menyusun penelitian ini hingga selesai tidak lepas dari bantuan dan dukungan semua pihak dan penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Drs. Tulus Winarsunu, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dra. Djudiyah, M.Si selaku pembimbing I, terima kasih atas kesabaran dan waktu yang telah diluangkan selama ini untuk membimbing dan mengarahkan penulis untuk menghasilkan dan menyelesaikan skripsi ini.

3. Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku pembimbing II, terima kasih atas dukungan dan arahan yang diberikan selama ini kepada penulis sehingga penulis menjadi termotivasi untuk dapat membuat skripsi ini menjadi sebuah karya yang lebih baik lagi.

4. Yudi Suharsono, M,Si, Psi selaku Kaprodi Magister Psikologi dan atasan penulis selama penulis menjadi tenaga parttime, terimakasih bapak atas kesempatan yang bapak berikan kepada penulis untuk menjadi tenaga parttime di S2 Psikologi dan atas pelajaran administrasi yang bapak berikan selama ini, dan untuk wejangan-wejangannya, semoga penulis menjadi orang yang lebih baik lagi.

vi

5. Hudaniah, M.Si selaku Dosen Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, terima kasih ibu atas nasehat-nasehat tentang hidup yang ibu berikan, insya Allah berguna buat masa depan penulis.

6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang selama ini telah memberikan ilmu yang bermanfaat bagi kehidupan penulis. 7. Kedua Orang tua penulis, H. Suprayitno dan Hj. Nur Hidayati yang selalu

memberikan dukungan dan perhatiannya selama ini. Skripsi ini penulis persembahkan kepada kedua orangtua sebagai wujud tanda terima kasih atas curahan kasih sayang yang diberikan oleh orang tua penulis. Maaf kalau penulis terlambat menyelesaikan semua ini.

8. Kedua kakak penulis, Rizki Khurniasari, SE dan Sigit Marwanto, SH terima kasih atas dukungan moril yang selama ini diberikan kepada penulis. Maaf selalu merepotkan. Ketiga Adik penulis, M. Rizha Budi Prayogi, Amd, Gami Yuna, SE serta Amelia Agustin Priyanti, terima kasih atas dukungannya selama ini.

9. My little angel Rara Andini Safitri, yang selalu membuat penulis tersenyum saat stress mengerjakan skripsi.

10.Sahabat sejati penulis, Chichil, kiki, Jeng D, Dee, terima kasih sudah menjadi tong sampah penulis.

11.Petugas TU Fakultas Psikologi, P. Dedy, P.To, P.Yo, P. Zein, M.linda, Vina, Dwi, Yanti, Lia, terima kasih atas pelayanannya selama ini.

12.Bapak Wahyu Santoso, ST, selaku supervisor Matahari Departement Store Cab. Pasar Besar Malang, atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian di Matahari Departemant Store Cab. Pasar Besar Malang 13.Karyawan Matahari Departement Store Cab. Pasar Besar Malang yang sudah bersedia menjadi responden dalam penelitian saya ini dan tanpa saudara/i skripsi ini tidak mungkin terselesaikan.

Akhir kata, saya berharap semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.

Wassammu’alaikum Wr. Wb.

Malang, 18 Maret 2011

vii

INTISARI

Puspitasari, Ratna ( 2011 ), Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Tipe Kepribadian. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang. Pembimbing : ( 1 ) Djudiah, ( 2 ) Tri Muji Ingarianti

Kata Kunci : Komitmen organisai, Tipe kepribadian

Sebuah komitmen itu sangat penting dimiliki oleh semua karyawan. Karena sangat pentingnya komitmen organisasi itu, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan kerja. Komitmen organisasi juga menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya, karena komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Salah satu faktor terpenting yang dapat mempengaruhi komitmen adalah kepribadian individu itu sendiri, karena kepribadian itu akan mempengaruhi komitmen seseorang, dan itu akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Oleh karena itu tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari tipe kepribadian.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan populasi dan sekaligus dalam penelitian in adalah seluruh karyawan Matahari Departement Store Cab. Pasar Besar Malang yang berjumlah 127 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala. Ada dua skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala tipe kepribadian dan skala komitmen organisasi. Adapun metode analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji-t.

Hasil analisa menunjukkan t = 2,141 ; p = 0,034 yang artinya ada perbedaan yang signifikan antara karyawan yang memiliki kepribadian tipe A dengan karyawan yang memiliki kepribadian tipe B. Dapat disimpulkan juga bahwa karyawan yang memiliki kepribadian tipe A (Xa = 68,86) memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibanding dengan karyawan yang memiliki kepribadian tipe B (Xb = 65,78).

viii

DAFTAR ISI

Cover Dalam ... i

Lembar Persetujuan ... ii

Lembar Pengesahan ... iii

Pernyataa Orisinalitas ... iv

Kata Pengantar ... v

Intisari ... vii

Daftar Isi ... viii

Daftar Tabel ... x

Daftar Lampiran ... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 9

2. Jenis-jenis Komitmen Organisasi ... 10

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .... 11

4. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi ... 12

5. Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 13

A. Tipe Kepribadian 1. Pengertian Kepribadian ... 13

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembentukan Kepribadian ... 14

3. Tipe Kepribadian ... 16

B. Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Tipe Kepribadian ... 18

C. Kerangka Pemikiran ... 23

D. Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 25

B. Variabel Penelitian ... 25

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25

D. Populasi Penelitian ... 27

E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 27

F. Prosedur Penelitian ... 33

G. Validitas dan Reliabilitas ... 33

ix BAB IV PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ... 42

B. Hasil Analisa Data ... 44

C. Pembahasan ... 44

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 48

B. Saran ... 48

DAFTAR PUSTAKA ... 50

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor Pilihan Jawaban untuk Skala I ... 30

Tabel 3.2 Skor Pilihan Jawaban untuk Skala II ... 30

Tabel 3.3 Sebaran item Skala Kecenderungan Tipe Kepribadian A – B ... 31

Tabel 3.4 Blue Print Komitmen Organisasi ... 32

Tabel 3.5 Rangkuman Analisa Validitas Butir Skala Tipe Kepribadian A – B ... 35

Tabel 3.6 Rangkuman Analisa Validitas Butir Skala Komitmen Organisasi ... 36

Tabel 3.7 Uji Reliabilitas Item Skala Tipe Kepribadian A – B ... 38

Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Skala Tipe Kepribadian A – B ... 39

Tabel 3.9 Uji Reliabilitas Item Skala Komitmen Organisasi ... 39

Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi ... 39

Tabel 4.1 Data Tipe Kepribadian A – B ... 43

Tabel 4.2 Perhitungan T-score Komitmen Organisasi ... 43

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Instrumen Penelitian

Lmapiran 2 : Data Kasar Tipe Kepribadian dan Komitmen Organisasi Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 : Hasil T-Score

DAFTAR PUSTAKA

Alwisol. 2008. Psikologi kepribadian. Malang : Umm Press Anoraga, Pandji, Drs. 1992. Psikologi kerja. Jakarta : Rineka Cipta

Armansyah, MM. 2002. Komitmen organisasi dan imbalan finansial.

http://www.manbisnis2.tripod.com/2.2.2.pdf

Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Dan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta

Azwar, Syaifudin. 1995. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, Syaifudin. 1999. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, Syaifudin. 2001. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, Syaifudin. 2006. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, Syaifudin. 2007. Metodologi penelitian reliabilitas dan validitas.

yogyakarta : pustaka pelajar

Djaali, Prof, DR. 2000. Psikologi pendidikan. Program Pascasarjana, Universitas Negeri Jakarta.

Effendi. Nur. 2009. Analisa tipe kepribadian dan komitmen pengusaha dan kaitannya dengan kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung.

http://unila.ac.id/files/disk/31/Lapunilapp-gdl-res.2009-Nurefendis-1547-2008_Ip.I.Pdf

Ghozali. 2006. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoyo. Seger, dkk. 2006. Perbedaan Individu Dalam Organisasi. Surabaya : Unair

Karina. 2009. Komitmen organisasi.

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/komitmen_org.html

Kerlinger, F. N. 2006. Asas-asas penelitian behavior. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Kuntjoro, Sri, Zainudin. M.Psi. 2009. Komitmen organisasi.

http://www.batan.go.id/korpri_serpong/arsip/wacana_komitmen.html

Kurniasari, Luvi. 2004. Pengaruh komitmen organisasi dan job insecurity karyawan terhadap intensi turnover di pt indo c.

Mayaningrum. Devi. 2006. Perbedaan prestasi kerja sales ditinjau dari kepribadian tipe-a dan tipe-b di pt. sumber suko group Malang. Skripsi tidak diterbitkan, Malang : Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

Minner. John. 1988. Organizational behavior performance and productivity. New York : Random House Business Division

Mohyi, Ach, Drs. 2008. Teori dan perilaku organisasi. Malang : UMM Press Nazir. 1988. Metodologi penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia

Purba. Elfina. Debora, dkk. 2004. Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior.

http://journal.ui.ac.id/upload/artikel/03_pengaruhkepribadian.DeboraElfina. Pdf

Pusfiyaningsih, Linda. 2005. Perbedaan tingkat depresi pada remaja ditinjau dari tipe kepribadian dan tempat tinggal. Skripsi tidak diterbitkan. Malang : Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

Robbins, S.P and Judge, T.A. 2007. Perilaku organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Sopiah. 2008. Perilaku organisasi. Yogyakarta : Andi Offset

Sumanto. 1990. Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Yogyakarta : Andi Offset.

Suryabarata, Sumandi. 1983. Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Yogyakarta : Andi Offset.

Stress, R. M and Porter, L. W. 1991. Motivasion and work behavior. Singapore : Mc Graw Hill.

Triano, Retno. 2009. Kepribadian tipe a dan kaitannya dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Journal. Unika Atmajaya Jakarta.

Winarsunu, Tulus, M.Si. 2006. Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang : UMM Press.

DAFTAR ISI

Cover Dalam ... i

Lembar Persetujuan ... ii

Lembar Pengesahan ... iii

Pernyataa Orisinalitas ... iv

Kata Pengantar ... v

Intisari ... vii

Daftar Isi ... viii

Daftar Tabel ... x

Daftar Lampiran ... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 9

2. Jenis-jenis Komitmen Organisasi ... 10

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .... 11

4. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi ... 12

5. Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 13

A. Tipe Kepribadian 1. Pengertian Kepribadian ... 13

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembentukan Kepribadian ... 14

3. Tipe Kepribadian ... 16

B. Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Tipe Kepribadian ... 18

C. Kerangka Pemikiran ... 23

D. Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 25

B. Variabel Penelitian ... 25

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25

D. Populasi Penelitian ... 27

E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 27

F. Prosedur Penelitian ... 33

G. Validitas dan Reliabilitas ... 33

ix

BAB IV PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ... 42

B. Hasil Analisa Data ... 44

C. Pembahasan ... 44

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 48

B. Saran ... 48

DAFTAR PUSTAKA ... 50

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor Pilihan Jawaban untuk Skala I ... 30

Tabel 3.2 Skor Pilihan Jawaban untuk Skala II ... 30

Tabel 3.3 Sebaran item Skala Kecenderungan Tipe Kepribadian A – B ... 31

Tabel 3.4 Blue Print Komitmen Organisasi ... 32

Tabel 3.5 Rangkuman Analisa Validitas Butir Skala Tipe Kepribadian A – B ... 35

Tabel 3.6 Rangkuman Analisa Validitas Butir Skala Komitmen Organisasi ... 36

Tabel 3.7 Uji Reliabilitas Item Skala Tipe Kepribadian A – B ... 38

Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Skala Tipe Kepribadian A – B ... 39

Tabel 3.9 Uji Reliabilitas Item Skala Komitmen Organisasi ... 39

Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi ... 39

Tabel 4.1 Data Tipe Kepribadian A – B ... 43

Tabel 4.2 Perhitungan T-score Komitmen Organisasi ... 43

xi

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Instrumen Penelitian

Lmapiran 2 : Data Kasar Tipe Kepribadian dan Komitmen Organisasi Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 : Hasil T-Score

DAFTAR PUSTAKA

Alwisol. 2008. Psikologi kepribadian. Malang : Umm Press Anoraga, Pandji, Drs. 1992. Psikologi kerja. Jakarta : Rineka Cipta

Armansyah, MM. 2002. Komitmen organisasi dan imbalan finansial. http://www.manbisnis2.tripod.com/2.2.2.pdf

Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Dan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta

Azwar, Syaifudin. 1995. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, Syaifudin. 1999. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, Syaifudin. 2001. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, Syaifudin. 2006. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, Syaifudin. 2007. Metodologi penelitian reliabilitas dan validitas.

yogyakarta : pustaka pelajar

Djaali, Prof, DR. 2000. Psikologi pendidikan. Program Pascasarjana, Universitas Negeri Jakarta.

Effendi. Nur. 2009. Analisa tipe kepribadian dan komitmen pengusaha dan kaitannya dengan kemajuan usaha tahu tempe di Bandar Lampung. http://unila.ac.id/files/disk/31/Lapunilapp-gdl-res.2009-Nurefendis-1547-2008_Ip.I.Pdf

Ghozali. 2006. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoyo. Seger, dkk. 2006. Perbedaan Individu Dalam Organisasi. Surabaya : Unair

Karina. 2009. Komitmen organisasi.

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/komitmen_org.html

Kerlinger, F. N. 2006. Asas-asas penelitian behavior. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Kuntjoro, Sri, Zainudin. M.Psi. 2009. Komitmen organisasi. http://www.batan.go.id/korpri_serpong/arsip/wacana_komitmen.html Kurniasari, Luvi. 2004. Pengaruh komitmen organisasi dan job insecurity

Mayaningrum. Devi. 2006. Perbedaan prestasi kerja sales ditinjau dari kepribadian tipe-a dan tipe-b di pt. sumber suko group Malang. Skripsi tidak diterbitkan, Malang : Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

Minner. John. 1988. Organizational behavior performance and productivity. New York : Random House Business Division

Mohyi, Ach, Drs. 2008. Teori dan perilaku organisasi. Malang : UMM Press Nazir. 1988. Metodologi penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia

Purba. Elfina. Debora, dkk. 2004. Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. http://journal.ui.ac.id/upload/artikel/03_pengaruhkepribadian.DeboraElfina. Pdf

Pusfiyaningsih, Linda. 2005. Perbedaan tingkat depresi pada remaja ditinjau dari tipe kepribadian dan tempat tinggal. Skripsi tidak diterbitkan. Malang : Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

Robbins, S.P and Judge, T.A. 2007. Perilaku organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Sopiah. 2008. Perilaku organisasi. Yogyakarta : Andi Offset

Sumanto. 1990. Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Yogyakarta : Andi Offset.

Suryabarata, Sumandi. 1983. Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Yogyakarta : Andi Offset.

Stress, R. M and Porter, L. W. 1991. Motivasion and work behavior. Singapore : Mc Graw Hill.

Triano, Retno. 2009. Kepribadian tipe a dan kaitannya dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Journal. Unika Atmajaya Jakarta.

Winarsunu, Tulus, M.Si. 2006. Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang : UMM Press.