Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

(1)

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI TIPE

KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI

SKRIPSI

Guna Memenuhi Persyaratan Sarjana Psikologi

OLEH :

DEMIATY SURBILA SINURAYA 031301111

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2008


(2)

ABSTRAK Fakultas Psikologi

Universitas Sumatera Utara Mei 2008

Demiaty Surbila Sinuraya : 031301111

Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

x + 63 halaman; 2008; 20 tabel; lampiran Bibliografi 25 (1983 – 2007)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment. Selain itu penelitian ini juga menjelaskan pentingnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam suatu organisasi, karena perilaku ini dapat meningkatkan kesuksesan organisasi. Menurut Organ (dalam Davis, 2004), OCB adalah hasil positif dari sebuah komitmen para karyawan terhadap organisasi. Karena karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki kesediaan untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Akan tetapi, besar kecilnya kerelaan karyawan untuk menampilkan usaha ekstra tersebut juga sangat dipengaruhi dari tipe-tipe komitmen karyawan itu sendiri.

Penelitian ini adalah penelitian komparatif. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Socfindo Medan. Jumlah sampel sebanyak 70 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik random sampling yaitu proportionate random sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen karyawan terhadap organisasidan skala OCB dan telah diuji cobakan terlebih dahulu. Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan teknik Analysis of Varians (ANOVA).

Hasil analisa data diperoleh nilai F = 5.447 dan p < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi, dimana karyawan yang memiliki komitmen affective memiliki OCB lebih tinggi daripada karyawan yang memiliki tipe komitmen continuance dan normative.


(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulius panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas kasih dan karunia yang diberikan dalam kehidupan penulis, serta penyertaan-Nya selama penulis menjalankan penelitian dan penyelesaian skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi”.

Skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan peranan kedua orang tua penulis yang senantiasa mendoakan, memberikan dukungan, perhatian sehingga mendorong semangat penulis untuk penyelesaian skripsi ini (makasih ya pa…ma..). Terima kasih juga untuk abang-abangku tersayang Bang Yoni, Bang Heri (makasih ya buat bantuannya selama ini ke mimi…), Bang Riadi, dan Bang Andi, terima kasih buat doa dan dukungan yang telah kalian berikan.

Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari peranan berbagai pihak yang turut membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada :

1. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, Bapak Prof. Dr. Chairul Yoel, Sp. A (K).

2. Ibu Siti Zahreni, M. Psi, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah sabar memberikan bimbingan, masukan dan arahannya kepada saya. Terima kasih ya kak atas kesabaran kakak dalam membimbing saya selama ini. 3. Bapak H. Soentono selaku General Manager PT. Socfindo atas izin


(4)

4. Terima kasih kepada Bapak Ferry Novliadi, M.Si dan Ibu Lili Garliah, M.Si yang telah meluangkan waktu sebagai dosen penguji skripsi saya. 5. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas

Sumatera Utara, terima kasih untuk semua bimbingan, bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada saya.

6. Terima kasih untuk Bapak Iskandar dan Bapak Aswan, Kak Ari, Kak Devi yang telah membantu saya dalam hal pengurusan administrasi dan memberikan semangat kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

7. Terima kasih untuk Kak Ade yang telah membantu saya dalam peminjaman buku.

8. Terima kasih untuk karyawan-karyawan PT. Asian Agri dan PT. Socfindo yang udah direpotin untuk mengisi skala saya.

9. Special thank’s to bang Doanta, makasih ya bang buat dukungan,

perhatian, khususnya cerewetannya abang kalau mi lagi malas ngerjain skripsi.

10.Buat sahabat-sahabatku Gracy, Nike, Rima, Nella, dan Vivi. Makasih ya woi buat persahabatannya selama ini. Love u all…!! Kapan kita jalan-jalan lagi woi?? Bali menunggu kita tuh.. Haha..

11.Untuk teman-teman angkatan 2003, Anita “Binje” (kapan kita karaoke lagi je?? biar nyanyi kucing garong lagi kita je.. Haha), Nina, Yulia (Thank’s ya yul buat waktunya ngajarin mi ANOVA..hehe), Indra, Bobbye, Sastra, Sondang, Rospita, dan teman-teman 2003 lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terima kasih atas perhatian dan bantuan yang telah diberikan kepada saya.


(5)

12.Untuk teman-teman PERMATA GBKP, kak Sabarina, Simone, Ray, Bang Citra, Novan, Winardi, Bang Immanuel, yang selama ini udah memberikan doa dan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi. Semoga Tuhan membalas semua kebaikan yang telah diberikan kepada saya.

Akhir kata, penulis ingin mengucapkan bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun yang menjadi masukan berarti bagi penulis. Semoga penulisan skripsi ini akan memberikan manfaat bagi para pembaca dan penulis.

Medan, Mei 2008


(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK

KATA PENGANTAR ………. i

DAFTAR ISI ……… iv

DAFTAR TABEL……….. vii

DAFTAR LAMPIRAN……….. ix

BAB I PENDAHULUAN I. A. Latar Belakang………..……...……….. 1

I. B. Perumusan Masalah…….………. 7

I. C. Tujuan Penelitian………... 7

I. D. Manfaat Penelitian………...….. 7

I. E. Sistematika Penulisan………... 8

BAB II LANDASAN TEORI II. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) II. A. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………... 9

II. A. 2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)…... 11

II. A. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)……….……… 13

II. B. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi II. B. 1. Pengertian Komitmen Karyawan terhadap Organisasi... 15


(7)

II. B. 3. Tipe-tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi……... 19

II. C. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi ………..……...……… 21

II. D. Hipotesis Penelitian………. 23

BAB III METODOLOGI PENELITIAN III. A. Identifikasi Variabel Penelitian... 24

III. B. Definisi Operasional Variabel... 24

III. B. 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)... 24

III. B. 2. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi... 25

III. C. Populasi dan Metode pengambilan sampel... 27

III. C. 1. Populasi... 27

III. C. 2. Metode pengambilan sampel... 27

III. C. 3. Jumlah Sampel Penelitian... 28

III. D. Metode Pengumpulan Data... 29

III. D. 1. Skala Komitmen Karyawan terhadap Organisasi………..………….. 30

III. D. 2. Skala OCB……… 32

III. D. 3. Uji Coba Alat Ukur………... 33

III. D. 4. Hasil Uji Coba………... 36

III. E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian………...……….. 42

III. E. 1. Persiapan Penelitian………. 42

III. E. 2. Pelaksanaan Penelitian………. 43

III. E. 3. Pengolahan Data Penelitian……….. 43


(8)

BAB IV ANALISA DATA DAN INTERPRETASI

IV. A. Gambaran Subjek Penelitian... 45

IV. A. 1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian………...……… 45

IV. A. 2. Usia Subjek Penelitian……… 46

IV. A. 3. Jabatan Subjek Penelitian……….. 46

IV. A. 4. Lama Kerja Subjek Penelitian………... 47

IV. A. 5. Penggolongan Subjek Penelitian Berdasarka Komitmen Organisasi……… 48

IV. B. Hasil Penelitian………...……… 51

IV. B. 1. Hasil Uji Asumsi…………...……….... 51

IV. B. 2. Hasil Utama Penelitian………... 52

IV. B. 3. Kategorisasi Skor OCB………..……….. 53

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN V. A. Kesimpulan……… 56

V. B. Diskusi……….………. 57

V. C. Saran……….……… 61

V. C. 1. Saran Metodologis………..……… 61

V. C. 2. Saran Praktis………... 61


(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Daftar Karyawan Kantor Pusat PT. Socfindo………... 6

Tabel 2 Pembagian Sampel Berdasarkan Departemen... 29

Tabel 3 Distribusi Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba……….……... 31

Tabel 4 Distribusi Aitem-aitem Skala OCB Sebelum Uji Coba…….……... 33

Tabel 5 Distribusi Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba……….……… 38

Tabel 6 Distribusi Penyebaran Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi yang Digunakan dalam Penelitian………..……… 39

Tabel 7 Distribusi Aitem-aitem Skala OCB Setelah Uji Coba………..……. 40

Tabel 8 Distribusi Penyebaran Aitem-aitem Skala OCB yang Digunakan dalam Penelitian……….……… 41

Tabel 9. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin………... 45

Tabel 10. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia……….. 46

Tabel 11. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jabatan………. 47

Tabel 12. Penyebaran Subjek Berdasarkan Lama Kerja………... 47

Tabel 13. Kategorisasi Komitmen Organisasi……….. 50

Tabel 14. Penggolongan Subjek Berdasarkan Komitmen Organisasi………... 50

Tabel 15. Test of Homogeneity of Variances……….……… 51

Tabel 16. Deskripsi Skor OCB……….……… 52

Tabel 17. Analisis Varians Skor OCB………..………. 53


(10)

Tabel 19. Kategorisasi Skor OCB………..……… 54 Tabel 20 Kategorisasi Skor OCB Berdasarkan Tipe Komitmen


(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A

Data Mentah Try Out Reliabilitas Try Out

Lampiran B

Skala Try Out

Skala Penelitian

Lampiran C

Data Mentah Penelitian Reliabilitas Penelitian

Hasil Utama Penelitian

Lampiran D

Struktur Organisasi PT. Socfindo

Lampiran E

Surat Izin Pengambilan Data Try Out di PT. Asian Agri Surat Izin Pengambilan Data Penelitian di PT. Socfindo


(12)

ABSTRAK Fakultas Psikologi

Universitas Sumatera Utara Mei 2008

Demiaty Surbila Sinuraya : 031301111

Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

x + 63 halaman; 2008; 20 tabel; lampiran Bibliografi 25 (1983 – 2007)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment. Selain itu penelitian ini juga menjelaskan pentingnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam suatu organisasi, karena perilaku ini dapat meningkatkan kesuksesan organisasi. Menurut Organ (dalam Davis, 2004), OCB adalah hasil positif dari sebuah komitmen para karyawan terhadap organisasi. Karena karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki kesediaan untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Akan tetapi, besar kecilnya kerelaan karyawan untuk menampilkan usaha ekstra tersebut juga sangat dipengaruhi dari tipe-tipe komitmen karyawan itu sendiri.

Penelitian ini adalah penelitian komparatif. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Socfindo Medan. Jumlah sampel sebanyak 70 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik random sampling yaitu proportionate random sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen karyawan terhadap organisasidan skala OCB dan telah diuji cobakan terlebih dahulu. Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan teknik Analysis of Varians (ANOVA).

Hasil analisa data diperoleh nilai F = 5.447 dan p < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi, dimana karyawan yang memiliki komitmen affective memiliki OCB lebih tinggi daripada karyawan yang memiliki tipe komitmen continuance dan normative.


(13)

BAB I PENDAHULUAN

I. A. LATAR BELAKANG

Organisasi ataupun perusahaan tidak akan mampu bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah turut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber daya alamnya saja, tanpa meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, tidak akan pernah menjadi bangsa yang besar. Sasaran peningkatan sumber daya manusia terletak pada keinginan untuk mencapai produktivitas. Produktivitas merupakan salah satu ukuran berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Suatu organisasi dikatakan berhasil apabila ada peningkatan produktivitas, dan sebaliknya tidak berhasil mencapai tujuannya jika terjadi penurunan produktivitas.

Banyak peneliti mengatakan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh sikap dan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai dengan meningkatkan perilaku Intra-role. Perilaku Intra-role ini adalah perilaku yang telah terdeskripsi secara formal yang harus dikerjakan dalam suatu organisasi. Kenyataan yang ada adalah banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh karyawan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain. Perilaku-perilaku ini dalam sebuah organisasi disebut sebagai Perilaku-perilaku extra-role atau yang lebih dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Hui, dkk dalam Hardaningtyas, 2004).


(14)

OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. Karyawan yang menampilkan OCB dapat disebut dengan good citizen (karyawan yang baik). Jika karyawan dalam suatu organisasi memiliki OCB, maka ia dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya. Oleh karena itu, organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada anggota-anggotanya yang bertindak sebagai “good citizens” (Markoczy & Xin, dalam Hardaningtyas, 2004). Karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya di dalam suatu organisasi dan kesuksesan itu tidak dilakukan untuk dirinya sendiri saja tetapi juga untuk kepentingan organisasi itu sendiri.

OCB melibatkan beberapa perilaku yaitu meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, dalam Hardaningtyas, 1997).

Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. OCB ini bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal.


(15)

Organ (dalam Davis, 2004) juga mengatakan bahwa Organizational citizenship behavior (OCB) adalah hasil positif dari sebuah komitmen para karyawan terhadap organisasi, yang dikarakteristikkan dengan memberikan kontribusi extra-role yang dilakukan secara sukarela. Selain itu, Mowday, Porter dan Steers (1983) juga mengatakan OCB akan ditampilkan oleh karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi. Karena karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki kesediaan untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Begitu juga Meyer dan Herscovitch (2001) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa OCB cenderung terlihat ketika karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi.

Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen organisasi ini berarti lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi (Kuncoro, 2002). Ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan bekerja seolah-olah memiliki organisasi. Hal inilah yang memberikan organisasi kemampuan yang lebih dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuannya (Mathis dan Jackson, 2001).

Lebih jelasnya, Meyer dan Allen (1990) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja penuh dedikasi. Karena,


(16)

karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal paling penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki 3 tipe, yaitu Affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment (Allen & Meyer, 1990). Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan continuance, begitu juga halnya dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan tanggung jawab atau normative. Karyawan yang memiliki komitmen affective akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen continuance akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komitmen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.


(17)

Penelitian yang dilakukan di Nepal menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen affective dan normative akan lebih cenderung menampilkan OCB, namun tidak begitu halnya dengan karyawan yang memiliki komitmen continuance, karyawan dengan tipe komitmen continuance ini cenderung menampilkan OCB yang rendah (Davis, 2004).

PT. Socfindo merupakan salah satu perusahaan yang sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya, ini terlihat dari intensi turnover karyawan di PT. Socfindo yang sangat rendah. Hal ini membuktikan kalau karyawan-karyawan PT. Socfindo juga memiliki komitmen yang tinggi, karena salah satu faktor yang mempengaruhi adanya intensi turnover karyawan adalah komitmen karyawan terhadap organisasi tersebut. Sebagai tambahan, dari hasil wawancara salah satu karyawan PT. Socfindo yaitu head of general department mengatakan bahwa selama ini ia sering ditawarkan gaji yang lebih besar dari perusahaan lain, tetapi ia menolaknya dan akan tetap bekerja di PT. Socfindo sampai kapan pun. PT. Socfindo telah berdiri sejak tahun 1930 dengan nama Socfin Indonesia Medan SA (Societe Financiere Des Couthoucs Medan Societe Anonyme) merupakan perusahaan perkebunan di daerah Sumatera Utara, Aceh barat, Aceh Selatan dan Aceh Timur. Kantor pusat PT. Socfindo berada di jl. K. L. Yos Sudarso No. 106 Medan, dengan jumlah karyawan sebagai berikut :


(18)

Tabel 1.

Daftar Karyawan Kantor Pusat PT. Socfindo

Tanaman yang diusahakan pada perusahaan ini ada 2 jenis yaitu : perkebunan karet sebagai bahan baku produk jadinya dan perkebunan kelapa sawit. Sedangkan produk jadi dari PT. Socfindo terdiri dari: CPO, Olein, Stearin, Fatty Acid, Kernel, PKO, PKe (pallets), Rbd Pko, Exlauric, Crum Rubber.

Melalui pemikiran diatas, maka penelitian ini ingin melihat bagaimanakah perbedaan organizational citizenship behaviour (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi.

No. Departemen Jumlah (orang)

1. Internal Audit 5

2. General Department 55

3. Agriculture Department 23

4. Technological Department 22

5. Finance Department 26

6. Information Technology Department 20

7. Purchase Department 21

8. Sales Department 12


(19)

I. B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian-uraian dalam latar belakang permasalahan maka permasalahan yang dapat dirumuskan adalah : Bagaimana perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi?

I. C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi.

I. D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis

 Menambah wacana ilmu pengetahuan psikologi khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi.

 Menjadi dasar penelitian selanjutnya terutama yang berkaitan dengan pembentukan OCB.

2. Manfaat Praktis

 Memberikan sumbangan informasi yang berarti kepada perusahaan mengenai tipe-tipe komitmen dari karyawan perusahaan tersebut, sehingga dapat dilakukan pendekatan psikologis terhadap karyawan dalam upaya meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.


(20)

I. E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan penelitian ini adalah : BAB I : Pendahuluan

Pada bab ini akan dijelaskan latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan. Teori-teori yang dimuat adalah teori yang menjelaskan mengenai komitmen organisasi, dan organizational citizenship behavior (OCB).

BAB III : Metode Penelitian

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, subjek penelitian, metode pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, serta metode analisis data yang digunakan.

BAB IV : Analisa data dan Interpretasi

Bab ini berisi uraian mengenai gambaran sampel penelitian, uji asumsi penelitian, dan hasil utama penelitian.

BAB V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran

Bab ini berisi uraian mengenai kesimpulan penelitian, hasil penelitian dan saran-saran untuk penelitian selanjutnya.


(21)

BAB II

LANDASAN TEORI

II. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

II. A. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan. OCB ini mengacu pada konstruk dari “extra-role behavior” (ERB), didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau berniat untuk menguntungkan organisasi, yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, pro-sosial yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995 dalam Min-Huei Chien, 2004).

Sejalan dengan hal diatas, Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari system imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. OCB ini bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal (dalam Davis, 2004).

OCB melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,


(22)

yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. (Aldag & Resckhe, 1997 dalam Hardaningtyas, 2004). Organ dan Konovsky (dalam Yuwono dkk, 2005) mengkategorikan OCB ke dalam altruisme dan perilaku yang patuh, menghormati, berinisiatif membantu orang lain tanpa pandang bulu, tidak membuang-buang waktu kerja, mampu bekerja lebih baik tanpa harus diawasi oleh pimpinan, mampu memberikan ide atau nasehat perbaikan kepada rekan kerja.

OCB dapat mempengaruhi performansi organisasi. Citizenship

behaviour memperbaiki performansi kelompok karena membantu orang bekerja

bersama. Karyawan yang saling membantu tidak harus bertanya kepada atasannya untuk meminta bantuan, membiarkan para atasan bebas dari tugas-tugas yang lebih penting (Podsakoff, dkk dalam Jen Hung Huang, 2004).

Salah satu penyebab dari OCB ini adalah karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi tidak hanya melakukan tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi juga bersedia untuk menampilkan usaha-usaha yang besar, termasuk usaha yang termasuk sebagai OCB. (Mowday, Porter, & Steers, 1983)

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku extra-role yang menguntungkan organisasi. Seperti yang dikatakan Organ (1988) bahwa perilaku ini bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku ini diluar dari deskripsi formal pekerjaan. Beberapa contoh perilaku dari OCB adalah berinisiatif membantu rekan kerja, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja, tidak membuang-buang waktu kerja, mengajukan ide atau saran yang berguna,


(23)

mampu bekerja lebih baik tanpa pengawasan pimpinan dan perilaku ini biasanya ditandai dengan spontanitas serta ketulusan. Salah satu penyebab dari OCB adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Setelah melihat pengertian dari Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dibawah ini akan dijelaskan dimensi-dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).

II. A. 2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ, 1988 (dalam Castro dkk, 2004), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB :

1. Altruism yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada

tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

2. Civic virtue, perilaku yang mengindikasikan karyawan ikut

bertanggungjawab, berpartisipasi dan memperhatikan kehidupan organisasi, diwujudkan dengan tindakan individu dalam memberikan saran yang membangun tentang bagaimana memperbaiki efektivitas kinerja tim, termasuk kehadiran secara aktif untuk berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan organisasi. Perilaku Civic virtue ini menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah.

3. Concientiousness, perilaku yang memenuhi atau melebihi syarat minimal

peran yang dikehendaki oleh organisasi, diwujudkan dengan datang tepat atau di awal waktu, tidak menghabiskan waktu untuk melakukan hal-hal yang tidak perlu, bekerja dengan ketelitian tinggi, dsb.


(24)

4. Courtesy, perilaku yang bertujuan untuk mencegah terjadinya masalah kerja dengan rekan sekerja atau dalam organisasi, diwujudkan dengan sikap karyawan yang mempertimbangkan nasehat atau pertimbangan dari karyawan lain maupun atasan sebelum bertindak atau mengambil keputusan serta pemberian informasi-informasi penting yang dimilikinya dalam rangka penyelesaian masalah. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum.

5. Sportmanship, sikap/ perilaku yang lebih memandang organisasi kearah

yang positif daripada ke negatif, diwujudkan dengan tidak mengeluh terhadap kondisi-kondisi sementara yang kurang ideal tanpa melakukan pengaduan yang dapat menjatuhkan organisasi di mata masyarakat.

Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa dimensi-dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) meliputi perilaku menolong teman sekerja, adanya partisipasi dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi, perilaku yang ditampilkan memenuhi atau melebihi syarat minimal peran yang dikehendaki (bekerja dengan ketelitian yang tinggi, datang cepat, dll), mempertimbangkan pendapat atau nasehat orang lain dalam mengambil keputusan, dan perilaku yang memandang organisasi kearah yang positif. Kelima dimensi tersebut didasarkan atas rasa sukarela atau tanpa adanya paksaan.


(25)

II. A. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Podsakoff, dkk (dalam Burton, 2003) mengidentifikasikan 4 elemen yang memiliki hubungan dengan OCB, yaitu :

1. Karakteristik individual karyawan/ anggota organisasi

Penelitian menunjukkan jenis kelamin mempengaruhi OCB yaitu bahwa wanita lebih perhatian dan terkait dengan perilaku menolong orang lain dibandingkan pria. Konovsky & Organ (1996) mengatakan bahwa faktor bawaan atau karakteristik psikologis individu seperti kepribadian, kebutuhan psikologis, dan sikap merupakan prediktor OCB. Sedangkan Becker, 1992 (dalam Burton, 2003) menemukan penyebab dari OCB adalah komitmen karyawan terhadap organisasi.

Beberapa variabel demografis diuji untuk melihat hubungannya dengan OCB. Beberapa penelitian menemukan variabel-variabel tersebut adalah masa jabatan, tingkat pendidikan, jenis kelamin, usia dan tipe tempat tinggal (Burton, 2003).

2. Karakteristik tugas/ pekerjaan

Studi-studi yang berfokus pada karakteristik tugas/ pekerjaan membedakan berdasarkan lima area, yaitu : (1) Task feedback, (2) Task rutinization, (3) Intinsically satisfying tasks, (4) Task interdependence, dan

(5) Employee involvement (Podsakoff, Mackenzie & Bommer, dalam

Burton, 2003). Hasil dari penelitian-penelitian tersebut ditemukan bahwa employee involvement memperlihatkan signifikansi dengan OCB, sedangkan task rutinization menjadi satu-satunya variabel yang memiliki


(26)

hubungan yang negatif dengan OCB. Kemudian ditemukan juga bahwa task interdependence tidak langsung berhubungan dengan OCB, melainkan melalui variabel lain seperti perasaan tanggung jawab terhadap rekan kerja dan suatu pekerjaan.

3. Karakteristik kepemimpinan

Secara keseluruhan, perilaku kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan OCB (Podsakoff, dkk dalam Burton, 2003). Transformational leadership, leader-member exchange, “super” leadership, traditional path goal leadership dan subtitutes for leadership memiliki hubungan dengan OCB. Namun, “super” leadership tidak memiliki hubungan dalam menampilkan OCB dalam organisasi (Burton, 2003).

4. Karakteristik Organisasi

Penelitian sebelumnya menemukan bahwa organization formalization, organization flexibility, dan advisory/staff support tidak menunjukkan signifikansi yang konsisten terhadap OCB. Di sisi lain, perceived organizational support (POS) menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap OCB. Penghubung yang kuat tersebut adalah pada dimensi altruism yang dikemukakan oleh Settoon, Bennett, dan Liden sebagai OCB-I, dimana “I” menunjukkan interaksi dengan individe bukan dengan organisasi (Burton, 2003). Berdasarkan penelitian Hardaningtyas (2004) didapatkan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap OCB.


(27)

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa OCB bukan hanya dipengaruhi oleh faktor internal (karakteristik individu) saja tetapi juga dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu seperti karakteristik tugas, karakteristik kepemimpinan dan karakteristik organisasi.

II. B. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

II. B. 1. Pengertian Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen terhadap organisasi adalah variabel sikap dalam konteks kerja. Ada beberapa definisi dari komitmen, namun semuanya terkait dengan kelekatan individu pada organisasi (Spector, 2000).

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai (1) keinginan yang kuat untuk berada atau tetap tinggal menjadi anggota dari organisasi, (2) kerelaan untuk mengerahkan usaha yang besar untuk kepentingan organisasi, (3) keyakinan, dan penerimaan dari nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan kesetiaan karyawan terhadap organisasi (Mowday, Steers, & Porter, dalam Spector, 2000).

Steers (1988), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Selain itu, komitmen organisasi didefinisikan sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas


(28)

(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Dengan adanya rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas tersebut, maka karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan menunjukkan adanya rasa penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, memiliki kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Meyer dan Allen (1990) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja penuh dedikasi. Karena, karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal paling penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan variabel sikap dalam dunia kerja. Komitmen organisasi merupakan proses pada individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi ini meliputi hubungan yang aktif antara karyawan dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan bersedia memberikan sesuatu atas kemauan sendiri agar dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Definisi komitmen organisasi dalam penelitian ini mengarah kepada teori dari Allen dan Meyer (1990) yang


(29)

mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen akan bekerja penuh dedikasi, yang membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

II. B. 2. Karakteristik Individu yang memiliki Komitmen Organisasi

Mowday, Porter dan Steers (1983) mengemukakan bahwa komitmen organisasi lebih dikenal sebagai suatu pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff, dkk (dalam Burton, 2003) menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan pada perusahaan memperlihatkan signifikansi dengan OCB.

3. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan


(30)

komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah: a. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki

komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu yang lama. Sehingga orang yang memiliki komitmen yang tinggi, akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan, dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi.

b. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Dan hal ini dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra dari karyawan yang tidak terdeskripsi secara formal dalam organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam organisasi dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama dan juga adanya kesediaan untuk menampilkan usaha melebihi apa yang diharapkan oleh perusahaan, yang disebut juga sebagai usaha-usaha ekstra ataupun dapat juga disebut dengan organizational citizenship behaviour (OCB). Adapun tipe-tipe dari komitmen karyawan terhadap organisasi, akan dijelaskan dibawah ini.


(31)

II. B. 3. Tipe-tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Tipe-tipe komitmen yang diungkapkan oleh satu peneliti dan peneliti yang lain kurang lebih mengungkapkan hal yang sama hanya saja menggunakan istilah yang berbeda. Untuk konsep komitmen terhadap organisasi yang peneliti maksud dalam penelitian ini adalah tipe komitmen terhadap organisasi yang diungkapkan oleh Allen & Meyer (1990). Hal ini disebabkan karena komponen yang diungkapkan oleh Allen dan Meyer lebih spesifik dan jelas dalam mengungkapkan komitmen terhadap organisasi yang dimiliki seseorang sehingga dapat diperoleh alasan-alasan yang mendasari bertahannya seorang karyawan dalam suatu perusahaan.

Allen dan Meyer (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :

1. Affective Commitment yaitu menunjukkan adanya ketertarikan

psikologis antara individu dengan organisasinya. Ini berarti seseorang bertahan di suatu organisasi karena mereka memang menginginkannya. Komitmen ini meliputi ikatan emosional karyawan, pengenalan, dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Continuance Commitment, yaitu komitmen individu yang didasarkan

pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi. Seseorang yang memiliki komitmen ini terikat dengan organisasinya dengan alasan ekonomi dan terlalu banyak hal yang harus dikorbankan seperti waktu, dan usaha yang telah di investasikan, bila meninggalkan organisasi. Ini berarti bahwa


(32)

mereka bertahan di suatu organisasi karena mereka membutuhkan organisasi tersebut. Semakin lama karyawan berada pada organisasi, maka ia akan semakin tidak ingin kehilangan apa yang sudah mereka invesatasikan pada organisasi selama mereka bekerja.

3. Normative Commitment, yaitu keyakinan individu tentang tanggung

jawab terhadap organisasi. Sehingga komitmen ini didefinisikan sebagai suatu bentuk komitmen yang terbentuk karena persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi mereka merasa ada kewajiban untuk tetap memiliki komitmen terhadap organisasinya. Ini berarti bahwa individu tetap bertahan menjadi anggota organisasi karena ia merasa punya kewajiban.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.


(33)

II. C. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari Komitmen Karyawan terhadap Organisasi.

Organ (1988) mendefinisikan Organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. OCB ini bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal.

OCB adalah hasil positif dari komitmen para karyawan terhadap organisasi, dikarakteristikkan dengan memberikan kontribusi extra-role yang dilakukan secara sukarela. Begitu juga, Becker, 1992 (dalam Muhammad, 2004) menemukan penyebab dari OCB adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa OCB akan cenderung ditampilkan oleh karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi.

Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen organisasi ini artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi. Ini berarti bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan bekerja seolah-olah memiliki organisasi. Hal inilah yang memberikan organisasi kemampuan yang lebih dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuannya (Mathis dan Jackson, 2001).


(34)

Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki 3 tipe, yaitu Affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment (Allen & Meyer, 1990). Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan

continuance. Begitu pula dengan karyawan yang memiliki komitmen Normative.

Karyawan yang memiliki komitmen affective akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Oleh karena itu, mereka akan bersedia melakukan apa saja untuk memajukan organisasi yang mereka tempati, salah satunya adalah bersedia mengerjakan tugas-tugas ekstra ataupun OCB. Sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen continuance akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki komitmen continuance ini hanya bersedia untuk melakukan tugas-tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya saja dan jarang bersedia menampilkan OCB. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komitmen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Sehingga karyawan yang memiliki komitmen normative akan menampilkan OCB apabila karyawan tersebut merasa memiliki kewajiban yang besar untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan.


(35)

Penelitian yang dilakukan di Nepal menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen affective dan normative akan lebih cenderung menampilkan OCB, sedangkan karyawan yang memiliki komitmen continuance kecenderungan untuk menampilkan OCB sangat rendah (Davis, 2004).

II. D. Hipotesis Penelitian

Terdapat perbedaan organizational citizenship behaviour (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi. OCB lebih tinggi pada karyawan yang memiliki komitmen Affective dan komitmen Normative


(36)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan unsur penting di dalam penelitian ilmiah, karena metode yang digunakan dalam penelitian dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000). Atas dasar itu, maka dalam bab ini akan dibahas mengenai masalah-masalah: identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan metode pengumpulan sampel, metode pengambilan data dan metode analisis data.

III. A. Identifikasi Variabel Penelitian

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasikan variabel-variabel penelitian. Variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari :

1. Variabel Bebas : Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

2. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

III. B. Definisi Operasional Variabel

III. B. 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. (Organ, 1988)


(37)

OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukarela, memberikan saran yang membangun demi kemajuan organisasi, menghadiri setiap kegiatan yang dilakukan organisasi, datang tepat waktu, mempertimbangkan nasehat atau saran dari karyawan lain sebelum mengambil keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi-kondisi yang kurang ideal yang ada didalam organisasi.

OCB akan diungkap melalui skala OCB yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi OCB oleh Organ (1988) yaitu altruism, civic virtue, concientiousness, courtesy, sportmanship. Semakin tinggi skor skala OCB, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki seorang individu. Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB, maka semakin rendah OCB individu.

III. B. 2. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan hubungan aktif antara karyawan dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan rela mengerahkan usaha yang besar untuk kepentingan organisasi (Meyer dan Allen, 1990). Komitmen organisasi yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari 3 tipe yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.

Tipe affective commitment meliputi adanya keterikatan psikologis antara karyawan dan organisasi. Komitmen ini meliputi ikatan emosional karyawan terhadap organisasi, pengenalan, dan keterlibatan dalam organisasi.


(38)

Tipe continuance commitment merupakan komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi. Seseorang yang memiliki komitmen ini terikat dengan organisasinya dengan alasan ekonomi dan terlalu banyak hal yang harus dikorbankan seperti waktu, dan usaha yang telah di investasikan bila meninggalkan organisasi. Ini berarti bahwa mereka bertahan di suatu organisasi karena mereka membutuhkan organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki tipe continuance commitment ini memiliki keterlibatan yang kurang dalam organisasi.

Tipe normative Commitment merupakan komitmen yang terbentuk karena persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi, mereka merasa ada kewajiban untuk tetap memiliki komitmen terhadap organisasinya. Ini berarti bahwa individu yang memiliki komitmen ini memandang keterlibatannya didalam organisasi karena adanya rasa tangung jawab yang harus dipenuhi untuk organisasi. Keterlibatan karyawan yang memiliki tipe normative commitment ini berdasarkan tanggung jawab karyawan tersebut terhadap organisasi.

Data tentang tipe komitmen karyawan terhadap organisasi diungkap melalui skala komitmen karyawan yang disusun oleh peneliti berdasarkan pada aspek identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang diungkapkan oleh Mowday, Porter dan Steers (1983). Semakin tinggi skor pada skala affective commitment, maka individu dapat digolongkan sebagai karyawan yang memiliki affective commitment. Begitu juga semakin tinggi skor pada skala continuance commitment, maka individu dapat digolongkan sebagai karyawan yang memiliki continuance commitment, dan semakin tinggi skor pada skala normative


(39)

Commitment, maka individu dapat digolongkan sebagai karyawan yang memiliki normative Commitment.

III. C. Populasi dan Metode pengambilan sampel III. C. 1. Populasi

Populasi adalah seluruh subjek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki sifat yang sama (Hadi, 2000).

Adapun ciri-ciri populasi pada penelitian ini adalah : a. Karyawan kantor pusat PT. Socfin Indonesia.

Hal ini ditujukan untuk mempermudah jalannya penelitian. Selain itu untuk mempersempit populasi dan dianggap karyawan PT. Socfin Indonesia sudah cukup beragam sehingga dapat merepresentasikan berbagai tipe komitmen karyawan yang ada.

b. Karyawan yang telah bekerja selama minimal 1 tahun.

Hal ini diasumsikan karena dengan adanya waktu 1 tahun maka karyawan tersebut telah mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi yang mereka tempati sehingga dapat muncul komitmen pada karyawan (Baron & Greenberg, 1995).

III. C. 2. Metode pengambilan sampel

Sampel adalah bagian dari populasi. Artinya, sampel merupakan sekelompok individu yang dipilih dari populasi yang dimaksudkan sebagai wakil


(40)

populasi dari suatu penelitian. Sampel harus memiliki sedikitnya satu sifat yang sama agar dapat dilakukan generalisasi (Kaplan & Saccuzo , 2005).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode proportionate random sampling yaitu pengambilan proporsi sampel yang dilakukan secara acak sesuai dengan proporsi populasi. Karakteristik dari teknik pengambilan sampel ini adalah setiap individu dalam sebuah populasi memiliki kesempatan yang sama dan bebas untuk dipilih. Cara random yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan mencabut nama-nama karyawan pada setiap departemen di PT. Socfindo sesuai dengan jumlah proporsi setiap departemen yang ada.

III. C. 3. Jumlah Sampel Penelitian

PT. Socfindo memiliki 8 departemen, dan dari 8 departemen tersebut diperoleh perbandingan 1 : 11 : 4 : 4 : 5 : 4 : 4 : 2. Jumlah sampel dalam penelitian ini ditetapkan sebanyak 70 orang yaitu dengan pembagian sebagai berikut :


(41)

Tabel 2.

Pembagian Sampel Berdasarkan Departemen

III. D. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala atau disebut dengan Metode Skala.

Metode skala adalah metode pengumpulan data yang memberikan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis (Devellis, 2003). Skala merupakan kumpulan pernyataan-pernyataan mengenai suatu objek. Skala merupakan suatu bentuk pengukuran terhadap performansi tipikal individu yang cenderung dimunculkan dalam bentuk respon terhadap situasi-situasi tertentu yang sedang dihadapi (Azwar, 2000).

No. Departemen Jumlah

1. Internal Audit 2

2. General Department 22

3. Agriculture Department 8

4. Technological Department 8

5. Finance Department 10

6. Information Technology Department 8

7. Purchase Department 8

8. Sales Department 4


(42)

Hadi (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian berdasarkan asumsi-asumsi sebagai berikut :

1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Bahwa apa yang dinyatakan oleh subjek dalam penelitian adalah benar dan dapat dipercaya.

3. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepadanya sama dengan yang dimaksudkan peneliti.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini ada dua buah yaitu, Skala Komitmen karyawan terhadap organisasi dan Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).

III. D. 1. Skala Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Skala komitmen karyawan terhadap organisasi digunakan untuk mengungkap data tentang komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi yang ia tempati. Komitmen karyawan terhadap organisasi terbagi menjadi 3 yaitu

afective, continuance, dan normative. Skala komitmen karyawan terhadap

organisasi ini adalah skala tipe tertutup dengan tiga alternatif pilihan jawaban, yaitu A, B, C. masing-masing pilihan mewakili satu komitmen karyawan. Pilihan jawaban A mewakili tipe afective commitment, pilihan jawaban B mewakili continuance commitment, dan Pilihan jawaban C mewakili tipe normative commitment. Skala ini berjumlah 40 aitem dan disusun berdasarkan beberapa aspek komitmen karyawan terhadap organisasi berikut:


(43)

1. Identifikasi 2. Keterlibatan 3. Loyalitas

Cara pemberian skornya adalah nilai 1 untuk tipe komitmen karyawan terhadap organisasi yang dipilih dan nilai 0 untuk tipe komitmen karyawan terhadap organisasi yang tidak terpilih.

Tabel 3.

Distribusi aitem-aitem

Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba

No. Aspek Indikator Perilaku Pernyataan Jumlah

1.

2.

3.

Identifikasi - Menyetujui kebijakan organisasi.

3, 12, 19, 25, 28 5 - Menerima tujuan-tujuan

organisasi.

21 1

- Kesamaan nilai pribadi dgn nilai & tujuan organisasi.

6, 10, 15, 39 4 - Rasa kebanggaan menjadi

anggota organisasi.

22, 32, 33 3

Keterlibatan - Menerima semua tugas & tg.jawab pekerjaan yg diberikan.

11, 18, 30, 37 4

- Bersedia melakukan tugas-tugas ekstra.

2, 16, 23, 26, 35, 40

6 - Ikut terlibat pd setiap

kegiatan yg diadakan perusahaan.

5, 9, 17, 31 4

Loyalitas - Keterikatan antara organisasi dgn pegawai.

1, 4, 8, 13, 24, 27, 36

7 - Rasa memiliki terhadap

organisasi.

7, 14, 20, 29, 34, 38

6


(44)

III. D. 2. Skala OCB

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur OCB adalah skala OCB yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi OCB yaitu Altruism, Civic virtue,

Concientiousness, Courtesy, dan Sportmanship, yang dikemukakan oleh Organ

(1988).

Skala disusun berdasarkan skala Likert yang terdiri dari dua kategori aitem yaitu aitem unfavorable dan aitem favorable, dan menyediakan empat alternatif jawaban. Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 4 sampai 1 untuk aitem favorable, sedangkan untuk aitem unfavorable bergerak dari 1 sampai 4.


(45)

Tabel 4.

Distribusi aitem-aitem Skala OCB Sebelum Uji Coba

No. Aspek Indikator Perilaku Favorable Unfavorable Jumlah

1. Altruism - Membantu rekan sekerja

secara sukarela.

1, 7, 29, 35, 41

3, 12, 30, 39, 40

10

2. Civic Virtue - Memberi saran yang

membangun terhadap efektifitas kinerja tim.

8, 23, 25 11, 49 5

- Kehadiran secara aktif . 22 38, 50 3 - Ikut memperhatikan

kehidupan organisasi.

37 14 2

3. Concientiousness - Datang tepat waktu dan

tidak menghabiskan waktu untuk hal-hal yang tidak perlu.

2, 9, 43 17, 32 5

- Menyelesaikan tugas tepat waktu.

31 4, 15 3

- Bekerja dengan ketelitian tinggi.

21 42 2

4. Courtesy - Mempertimbangkan

nasehat sebelum mengambil keputusan.

16, 27, 45, 48

46 5

- Pemberian informasi penting terhadap rekan kerja.

28 18, 24, 26, 36 5

5. Sportmanship - Memandang organisasi

kearah positif.

5, 33, 44 6, 34, 47 6 - Tidak mengeluh terhadap

kondisi yang kurang ideal.

10, 13 19, 20 4

Jumlah 25 25 50

III. D. 3. Uji Coba Alat Ukur

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras


(46)

atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 1999).

Tahap uji coba alat ukur ini meliputi pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur agar hasil dapat dipertanggungjawabkan.

1. Uji daya diskriminasi aitem.

Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan perhitungan koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor total skala itu sendiri (Azwar, 2000).

Pengujian daya diskriminasi aitem ini dilakukan dengan mengkolerasikan antara skor tiap aitem dengan skor total, dengan menggunakan tehnik korelasi Pearson Product Moment secara komputasi dengan program SPSS for windows 12,0 version. Parameter daya diskriminasi aitem yang berupa koefisien korelasi item-total memperlihatkan kesesuaian fungsi item dengan fungsi skala dalam mengungkap perbedaan individu. Sebagai kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, biasanya digunakan batasan rix ≥ 0.30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30 daya pembedanya dianggap memuaskan. Namun apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, kita dapat mempertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria sehingga


(47)

jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai. Tetapi Kriteria dibawah 0.20 sangat tidak disarankan (Azwar, 1999).

2. Validitas alat ukur

Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2000).

Adapun teknik yang digunakan untuk menguji validitas alat ukur dalam penelitian ini adalah : validitas isi. Dimana kemampuan alat tes mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur yang ditentukan berdasarkan derajat representatif isi tes tersebut (Azwar, 2000). Valid tidaknya suatu alat tes dinilai melalui pendapat profesional (profesional judgement). Selanjutnya, dilakukan uji face validity yaitu sebelum skala di uji coba, terlebih dahulu ditunjukkan kepada beberapa orang apakah skala tersebut sudah layak untuk di uji coba.

3. Reliabilitas alat ukur

Reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan, bila diterapkan beberapa kali pada kesempatan yang berbeda (Hadi, 2000). Reliabilitas alat ukur yang dapat dilihat dari koefisien reliabilitas merupakan indikator konsistensi atau alat kepecayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2001).


(48)

Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coefficient) yaitu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau bagian dalam skala. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2000). Pengujian reliabilitas ini akan menghasilkan reliabilitas dari skala komitmen organisasi dan skala OCB. Menurut Sekaran (dalam Hardaningtyas, 2004), pada umumnya jika koefisien Cronbach’s Alpha lebih kecil dari 0.6 dapat dikatakan tingkat reliabilitasnya kurang baik, sedangkan koefisien Cronbach’s Alpha di atas 0.7 sampai 0.8 adalah tingkat reliabilitasnya dapat diterima, dan akan sangat baik jika di atas 0.8.

III. D. 4. Hasil Uji Coba

Uji coba skala komitmen organisasi dan skala OCB dilakukan terhadap 60 orang karyawan PT. Asian Agri Plantation.

1. Hasil uji coba skala komitmen organisasi

Untuk melihat daya diskriminasi aitem dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan SPSS versi 12.0 for windows dengan taraf kepercayaan 95%. Dalam penelitian ini korelasi aitem total yang digunakan yaitu rix ≥ 0.275.

a. Untuk Affective commitment, diperoleh 12 aitem yang sahih yaitu : aitem 2, 9, 12, 18, 21, 23, 26, 28, 29, 32, 34, 37. Dengan kisaran rix = 0.291 sampai dengan rix = 0.551 dan dengan reliabilitas 0.774


(49)

b. Untuk Continuance commitment, diperoleh 22 aitem yang sahih yaitu : aitem 2, 3, 7, 8, 9, 12, 14, 15, 17, 18, 19, 21, 23, 25, 26, 27, 28, 32, 34, 37, 38, 40. Dengan kisaran rix = 0.288 sampai dengan rix = 0.701 dan dengan reliabilitas 0.844

c. Untuk Normative commitment, diperoleh 11 aitem yang sahih yaitu : aitem 1, 6, 12, 14, 16, 17, 21, 23, 24, 36, 38. Dengan kisaran rix = 0.279 sampai dengan rix = 0.608 dan dengan reliabilitas 0.710.

Akhirnya dari 40 aitem, didapatkan 28 aitem yang sahih yang nantinya akan digunakan untuk penelitian. Aitem-aitem tersebut adalah 1, 2, 3, 6, 7, 8, 9, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 32, 34, 36, 37, 38, 40. Distribusi aitem yang sahih dapat dilihat pada tabel 5 dibawah ini :


(50)

Tabel 5.

Distribusi Aitem-aitem

Skala Komitmen Organisasi setelah uji coba

No. Aspek Indikator Perilaku Pernyataan Jumlah

1.

2.

3.

Identifikasi - Menyetujui kebijakan organisasi.

3, 12, 19, 25, 28 5 - Menerima tujuan-tujuan

organisasi.

21 1

- Kesamaan nilai pribadi dgn nilai & tujuan organisasi.

6, 15 2

- Rasa kebanggaan menjadi anggota organisasi.

32 1

Keterlibatan - Menerima semua tugas & tg.jawab pekerjaan yg diberikan.

18, 37 2

- Bersedia melakukan tugas-tugas ekstra.

2, 16, 23, 26, 40 5 - Ikut terlibat pd setiap

kegiatan yg diadakan perusahaan.

9, 17 2

Loyalitas - Keterikatan antara organisasi dgn pegawai.

1, 8, 24, 27, 36 5 - Rasa memiliki terhadap

organisasi.

7, 14, 29, 34, 38 6

TOTAL 28

Distribusi aitem-aitem skala komitmen karyawan terhadap organisasi yang digunakan dalam penelitian dapat dilihat pada tabel 6 dibawah ini :


(51)

Tabel 6.

Distribusi Penyebaran Aitem-aitem

Skala Komitmen Organisasi yang Digunakan dalam Penelitian

No. Aspek Indikator Perilaku Pernyataan Jumlah

1.

2.

3.

Identifikasi - Menyetujui kebijakan organisasi.

3, 8, 14, 18, 21 5 - Menerima tujuan-tujuan

organisasi.

15 1

- Kesamaan nilai pribadi dgn nilai & tujuan organisasi.

4, 10 2

- Rasa kebanggaan menjadi anggota organisasi.

23 1

Keterlibatan - Menerima semua tugas & tg.jawab pekerjaan yg diberikan.

13, 26 2

- Bersedia melakukan tugas-tugas ekstra.

2, 11, 16, 19, 28 5 - Ikut terlibat pd setiap

kegiatan yg diadakan perusahaan.

7, 12 2

Loyalitas - Keterikatan antara organisasi dgn pegawai.

1, 6, 17, 20, 25 5 - Rasa memiliki terhadap

organisasi.

5, 9, 22, 24, 27 6

TOTAL 28

2. Hasil Uji coba skala OCB

Uji daya diskriminasi aitem dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 12.0 for windows dengan taraf kepercayaan 95%. Dengan kisaran koefisien korelasi rix ≥ 0.25, dan didapatkan 37 aitem yang sahih. Aitem-aitem tersebut dipilih kembali, yaitu memilih Aitem-aitem yang memiliki koefisien korelasi rix ≥ 0.30, sehingga diperoleh 30 aitem yang sahih dengan kisaran koefisien korelasi rxx = 0.251 – 0.668 dan reliabilitas


(52)

sebesar 0.875. Distribusi aitem yang sahih dapat dilihat pada tabel 7 dibawah ini :

Tabel 7.

Distribusi Aitem-aitem Skala OCB Setelah Uji Coba

No. Aspek Indikator Perilaku Favorable Unfavorable Jumlah

1. Altruism - Membantu rekan sekerja

secara sukarela.

7, 29, 41 3, 39 5

2. Civic Virtue - Memberi saran yang

membangun terhadap efektifitas kinerja tim.

8, 23, 25 49 4

- Kehadiran secara aktif . 22 38, 50 3 - Ikut memperhatikan

kehidupan organisasi.

37 - 1

3. Concientiousness - Datang tepat waktu dan

tidak menghabiskan waktu untuk hal-hal yang tidak perlu.

2, 43 32 3

- Menyelesaikan tugas tepat waktu.

31 4 2

- Bekerja dengan ketelitian tinggi.

21 42 2

4. Courtesy - Mempertimbangkan

nasehat sebelum mengambil keputusan.

16, 27, 45, 48

- 4

- Pemberian informasi penting terhadap rekan kerja.

- 24 1

5. Sportmanship - Memandang organisasi

kearah positif.

5, 44 47 3

- Tidak mengeluh terhadap kondisi yang kurang ideal.

13 20 2


(53)

Tabel 8.

Distribusi Penyebaran Aitem-aitem Skala OCB yang Digunakan dalam Penelitian

No. Aspek Indikator Perilaku Favorable Unfavorable Jumlah

1. Altruism - Membantu rekan sekerja

secara sukarela.

5, 16, 22 2, 21 5

2. Civic Virtue - Memberi saran yang

membangun terhadap efektifitas kinerja tim.

6, 12, 14 29 4

- Kehadiran secara aktif . 11 20, 30 3 - Ikut memperhatikan

kehidupan organisasi.

19 - 1

3. Concientiousness - Datang tepat waktu dan

tidak menghabiskan waktu untuk hal-hal yang tidak perlu.

1, 24 18 3

- Menyelesaikan tugas tepat waktu.

17 3 2

- Bekerja dengan ketelitian tinggi.

10 23 2

4. Courtesy - Mempertimbangkan

nasehat sebelum mengambil keputusan.

8, 15, 26, 28

- 4

- Pemberian informasi penting terhadap rekan kerja.

- 13 1

5. Sportmanship - Memandang organisasi

kearah positif.

4, 25 27 3

- Tidak mengeluh terhadap kondisi yang kurang ideal.

7 9 2


(54)

III. E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian III. E. 1. Persiapan Penelitian

Dalam tahap persiapan ini, yang dilakukan oleh peneliti adalah : 1. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini, alat ukur yang terdiri dari skala komitmen organisasi dan skala OCB dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya. Peneliti membuat 40 aitem untuk skala komitmen organisasi dan 50 aitem untuk skala OCB. Skala komitmen organisasi dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas folio dimana terdiri dari 40 pernyataan dan setiap pernyataan memiliki 3 alternatif jawaban, dan subjek dapat langsung memberikan jawaban dengan cara menyilang. Sedangkan untuk skala OCB dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas folio dimana disamping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab, sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban. 2. Permohonan Izin

Sebelum peneliti melakukan pengambilan data, terlebih dahulu diawali dengan pengurusan surat izin untuk pengambilan data tryout di PT. Asian Agri. Kemudian peneliti meminta izin dan menetapkan tanggal untuk melakukan penelitian di PT. Asian Agri Plantation.

3. Uji coba alat ukur

Uji coba skala komitmen organisasi dan skala OCB dilakukan pada tanggal 3 maret 2008 kepada 60 orang karyawan PT. Asian Agri Plantation. Uji coba dilakukan dengan memberikan skala komitmen dan skala OCB kepada setiap karyawan yang sesuai dengan kriteria.


(55)

4. Revisi alat ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 60 subjek di PT. Asian Agri Plantation, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala komitmen organisasi dan skala OCB dengan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS versi 12.0 for windows. Setelah diketahui item-item mana saja yang memenuhi reliabilitasnya, kemudian peneliti mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan skala komitmen organisasi dan skala OCB yang disusun dalam bentuk booklet ukuran folio. Skala komitmen organisasi dan skala OCB inilah yang nanti akan digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.

III. E. 2. Pelaksanaan Penelitian

Sebelum peneliti melaksanakan penelitian, terlebih dahulu diawali dengan pengurusan surat izin untuk pengambilan data di PT. Socfindo. Kemudian peneliti meminta izin dan menetapkan tanggal untuk melakukan penelitian di PT. Socfindo. Penelitian dilakukan pada tanggal 28 Maret – 5 April 2008. Peneliti memberikan skala komitmen organisasi dan skala OCB langsung kepada orang yang nama-namanya telah didapat dari hasil random sebelumnya.

III. E. 3. Pengolahan Data Penelitian

Setelah diperoleh hasil skor komitmen organisasi dan skala OCB pada masing-masing subjek, maka untuk pengolahan data selanjutnya peneliti menggunakan SPSS versi 12.0 for windows.


(56)

III. F. Metode Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik. Alasan yang mendasari dipakainya analisis statistik adalah karena analisis statistik dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi) penelitian. Pertimbangan lain yang mendasari adalah statistik bekerja dengan angka, statistik bersifat objektif, dan universal (Hadi, 2000).

Metode analisa data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah ANOVA (Analysis of Varians) yaitu teknik statistik untuk menguji signifikansi perbedaan lebih dari 2 sampel. Sebelum dilakukan analisis data dengan menggunakan teknik ANOVA, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian, yaitu:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi dari penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal. Uji normalitas sebaran dianalisis dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov, dengan bantuan SPSS versi 13,0 for windows.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah homogen. Uji homogenitas pada penelitian ini dianalisa dengan menggunakan Anova melalui Levene Test.


(57)

BAB IV

ANALISA DATA DAN INTERPRETASI

Pada bab ini akan diuraikan hasil dan analisa hasil sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan diawali dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi, hasil utama dan deskriptif subjek

IV. A. Gambaran Subjek Penelitian

Dari subjek penelitian dengan total 70 orang, diperoleh gambaran subjek penelitian menurut jenis kelamin, usia, jabatan, dan tipe komitmen terhadap organisasi.

IV. A. 1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian

Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 9 :

Tabel 9.

Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 50 71,42 %

Perempuan 20 28,58 %

Total 70 Orang 100 %


(58)

Dari tabel 9 terlihat bahwa subjek laki-laki yang ikut dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang (71,42%), sedangkan subjek perempuan yang ikut dalam penelitian ini adalah sebanyak 20 orang (28,58%).

IV. A. 2. Usia Subjek Penelitian

Berdasarkan usia subjek penelitian, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 10 :

Tabel 10.

Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah Persentase

22 – 33 17 24,28 %

34 – 45 32 45,72 %

46 – 57 21 30 %

Total 70 orang 100 %

Dari tabel 10 terlihat bahwa jumlah subjek terbanyak adalah subjek yang berusia 34 – 45 tahun yaitu sebanyak 32 orang (45,72%), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek yang berusia 22 – 33 tahun (24,28%).

IV. A. 3. Jabatan Subjek Penelitian

Berdasarkan jabatan masing-masing subjek penelitian, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 11 :


(59)

Tabel 11.

Penyebaran Subjek Berdasarkan Jabatan

Jabatan Jumlah Persentase

Staff 21 30 %

Pegawai 49 70 %

Total 70 Orang 100 %

Dari tabel 11 terlihat bahwa subjek dengan golongan Staff yang ikut dalam penelitian ini adalah sebanyak 21 orang (30%), sedangkan subjek dengan golongan pegawai yang ikut dalam penelitian ini adalah sebanyak 49 orang (70%).

IV. A. 4. Lama Kerja Subjek Penelitian

Berdasarkan lama kerja masing-masing subjek penelitian, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 12 :

Tabel 12.

Penyebaran Subjek Berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja (Tahun) Jumlah Persentase

1 – 10 31 44.29 %

11 – 20 17 24.29 %

21 – 31 22 31.42 %


(60)

Dari tabel 12 terlihat bahwa subjek terbanyak adalah subjek yang telah bekerja 1 – 10 tahun yaitu sebanyak 31 orang (44.29 %), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek yang telah bekerja selama 11 – 20 tahun (24.29 %).

IV. A. 5. Penggolongan Subjek Penelitian Berdasarkan Komitmen Organisasi

Penelitian ini menggolongkan komitmen organisasi atas 3 tipe yaitu

Affective commitment, Continuance commitment dan Normative commitment.

Untuk menggolongkan subjek ke dalam masing-masing tipe komitmen organisasi digunakan kategorisasi standar eror pengukuran (Standard error measurement) dengan rumusan sebagai berikut :

Se = Sx √(1-rxx)

Keterangan :

Se = Eror standar pengukuran Sx = Deviasi standar skor

r

xx= Koefisien reliabilitas

Besarnya Se akan memperlihatkan kisaran estimasi skor sebenarnya pada taraf kepercayaan tertentu. Selanjutnya nilai Se akan digunakan untuk melihat nilai Z pada tabel deviasi normal.

X ± Z α/2 (Se)

Tipe Affective commitment dengan mean = 9.40, SD = 4.17 dan rxx = 0.774 dengan taraf kepercayaan 95 % maka nilai Z tabel adalah 1.96. Standar eror pengukuran Affective commitment adalah :


(61)

Se = 4.17 √1 – 0.774 = 1.98

Gambaran kecermatan skor komitmen organisasi untuk Affective

commitment adalah : (1.96) 1.98 = 3.88 dibulatkan menjadi 4. Maka diperoleh

fluktuasi skor menjadi X ± 4 (9 ± 4), karena yang diinginkan dalam penelitian ini adalah menggolongkan subjek kedalam salah satu tipe komitmen organisasi maka yang digunakan adalah skor yang tertinggi yaitu X ≥ 13, dengan tujuan agar subjek tersebut benar-benar tergolong dalam Affective commitment.

Tipe Continuance commitment dengan mean = 5.91, SD = 3.96 dan rxx = 0.844 dengan taraf kepercayaan 95 % maka nilai Z tabel adalah 1.96. Standar eror pengukuran Affective commitment adalah :

Se = 3.96 √1 – 0.844 = 1.56

Gambaran kecermatan skor komitmen organisasi untuk continuance

commitment adalah : (1.96) 1.56 = 3.07 dibulatkan menjadi 3. Maka diperoleh

fluktuasi skor menjadi X ± 3 (6 ± 3), karena yang diinginkan dalam penelitian ini adalah menggolongkan subjek kedalam salah satu tipe komitmen organisasi maka yang digunakan adalah skor yang tertinggi yaitu X ≥ 9, dengan tujuan agar subjek tersebut benar-benar tergolong dalam continuance commitment.

Tipe Normative commitment dengan mean = 12.57, SD = 3.69 dan rxx = 0.710 dengan taraf kepercayaan 95 % maka nilai Z tabel adalah 1.96. Standar eror pengukuran Affective commitment adalah :

Se = 3.69 √1 – 0.710 = 1.98


(62)

Gambaran kecermatan skor komitmen organisasi untuk normative

commitment adalah : (1.96) 1.98 = 3.88 dibulatkan menjadi 4. Maka diperoleh

fluktuasi skor menjadi X ± 4 (12 ± 4), karena yang diinginkan dalam penelitian ini adalah menggolongkan subjek kedalam salah satu tipe komitmen organisasi maka yang digunakan adalah skor yang tertinggi yaitu X ≥ 16, dengan tujuan agar subjek tersebut benar-benar tergolong dalam normative commitment.

Tabel 13.

Kategorisasi Komitmen Organisasi

Affective Commitment X ≥ 13

Continuance Commitment X ≥ 9

Normative Commitment X ≥ 16

Berdasarkan standard error of measurement yang telah dijelaskan diatas, maka didapat penggolongan subjek seperti yang terdapat pada tabel 14 :

Tabel 14.

Penggolongan Subjek Berdasarkan Komitmen Organisasi

Tipe Komitmen Jumlah Persentase

Affective Commitment 15 21.43 %

Continuance Commitment 17 24.28 %

Normative Commitment 15 21.43 %

Unspecified 23 32.86 %


(1)

mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki tipe continuance commitment ini hanya bersedia untuk melakukan tugas-tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya saja dan jarang menampilkan OCB.

Di PT. Socfindo, OCB yang dimiliki karyawan-karyawannya cenderung berada pada tingkatan sedang dan tinggi. Ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Socfindo memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Karena menurut Organ (dalam Davis, 2004) mengatakan bahwa OCB adalah hasil positif dari sebuah komitmen yang dikarakteristikkan dengan memberikan kontribusi extra-role secara sukarela. Sejalan dengan itu, Mowday, Porter, dan Steers (1983) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki kesediaan untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Artinya, karyawan yang memiliki komitmen organisasi tidak hanya melaksanakan tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (OCB).

Hasil penelitian menunjukkan dari 70 orang karyawan di PT. Socfindo, terdapat 17 karyawan (24.28%) yang memiliki komitmen tipe continuance, dengan nilai mean OCB sebesar 88.82. Hal ini dapat dihubungkan dengan pendapat dari Lyons dkk (2006) yang mengemukakan bahwa orang-orang yang bekerja di perusahaan swasta lebih memperhatikan gaji yang mereka terima daripada orang-orang yang bekerja di sektor-sektor pemerintahan. Artinya sebagian besar karyawan PT. Socfindo menganggap bahwa gaji merupakan hal yang utama, karena karyawan yang memiliki continuance commitment berarti


(2)

tetap bertahan dalam sebuah organisasi karena merasa memperoleh keuntungan bekerja dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, karyawan dengan tipe continuance commitment ini hanya bersedia untuk melakukan tugas-tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya saja dan jarang menampilkan OCB.

Hasil penelitian menunjukkan terdapat 15 orang (21.43 %) dari 70 orang karyawan di PT. Socfindo yang memiliki affective commitment, dengan nilai mean OCB sebesar 97.86. Hal ini berarti bahwa karyawan PT. Socfindo yang memiliki tipe affective commitment ini menganggap adanya keterikatan psikologis antara dirinya dengan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa alasan mereka tetap bekerja di PT. Socfindo adalah karena mereka mencintai perusahaan. Oleh karena itu, mereka bersedia melakukan apa saja untuk memajukan organisasi yang mereka tempati, salah satunya adalah bersedia mengerjakan tugas-tugas ekstra ataupun OCB.

Hasil penelitian menunjukkan terdapat 15 orang (21.43 %) dari 70 orang karyawan di PT. Socfindo yang memiliki normative commitment, dengan nilai mean OCB sebesar 94.06. Tipe normative commitment ini berkembang ketika karyawan merasa orang yang memperoleh keuntungan dari organisasi dan merasa mempunyai kewajiban untuk membalas keuntungan yang ia peroleh dari organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan PT. Socfindo mempunyai rasa tanggung jawab yang besar untuk membalas apa yang telah diberikan oleh perusahaan. Hal ini membuat karyawan akan menampilkan OCB sesuai dengan rasa kewajiban untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

Secara keseluruhan, hasil penelitian ini hanya menunjukkan perbedaan OCB ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu affective


(3)

commitment, continuance commitment, dan normative commitment pada 70 orang subjek penelitian saja. Hasil penelitian ini belum terlalu dapat digeneralisasikan karena jumlah sampel yang sedikit.

V. C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, ada beberapa saran yang dapat dijadikan hasil pertimbangan.

V. C. 1. Saran metodologis

Berdasarkan pengalaman yang telah dilakukan, berikut ini terdapat beberapa saran yang dirasa perlu untuk diperhatikan dalam penelitian selanjutnya:

1. Bagi peneliti lain yang tertarik untuk menggali lebih jauh variabel-variabel lain yang berkontribusi terhadap OCB maka peneliti lain perlu juga meneliti OCB dikaitkan dengan kepuasan kerja, perilaku kepemimpinan, budaya perusahaan, dan lain sebagainya.

2. Dalam pembuatan alat ukur, peneliti sebaiknya terlebih dahulu mengetahui situasi dan kondisi perusahaan sehingga aitem-aitem yang dibuat dalam alat ukur sesuai dengan dunia kerja subjek.

V. C. 2. Saran praktis bagi perusahaan

1. Komitmen karyawan terbukti memiliki korelasi dengan OCB. Oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan untuk memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi.


(4)

2. Untuk mempertahankan atau meningkatkan OCB karyawan, pihak manager dapat menciptakan lingkungan kerja yang memenuhi kebutuhan pegawai akan perasaan nyaman bekerja di PT. Socfindo.

3. Perusahaan hendaknya menyesuaikan pekerjaan karyawan dengan tingkat pendidikan yang telah diambilnya serta sesuai dengan minatnya karena salah satu faktor yang mempengaruhi tampilnya perilaku OCB adalah karakteristik tugas yang diberikan oleh perusahaan.

4. Tetap membina hubungan yang baik antara karyawan dan organisasi dengan cara memberikan informasi serta saran-saran tentang pekerjaan serta melakukan kerja sama dan saling membantu antara sesame karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.


(5)

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, G. M. 2007. Industrial/Organizational Psychology an Applied Approach. USA: Thomson Wadsworth.

Allen, Natalie J. And John P. Meyer. 1990, The Measurement and Antecendent of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization, Journal of Occupational Psychology, 63, 1 – 8.

Azwar, S. 2000. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. 2000. Sikap Manusia. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Bangun, W. 2006. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi serta Dampaknya pada Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Sosiohumaniora, Vol. 8, No. 2 : 143 – 157.

Baron, R. A. 1995. Psychology (third edition). USA : Allyn & Bacon.

Burton, Christie H. 2003. An Empirical Investigation of The Interrelationships of Organizational Culture, Managerial Values, and Organization Citizenship behavior. Dissertation The George Washington University. (http://proquest.umi.com.login).

Chien, Huei-Min, 2004. An Investigation of The Relationship of Organizational structure, Employee’s Personality and OCBs. Journal of American Academy of Business, Cambridge, vol. 5, pg. 428. (http://proquest.umi.com/login).

Castro, Armario & Ruiz. 2004. The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty. International Journal of Service Industry Management, Vol. 15, pg. 27. (http://proquest.umi.com/login).

Davis, J. 2004. Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment in Nepal. Birmingham : Aston University.

Devellis, S. R. 2003. Scale Development Theory and Application (Second Edition). Usa : Sage Publication, ltd.

Hadi, S. 2000. Metodologi Research (Jilid I-IV). Yogyakarta : Penerbit Andi.

Hardaningtyas, Dwi., 2005. Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Thesis Universitas


(6)

Huang, Jin & Yang. 2004. Satisfaction with Business-to-employee Benefit Systems and Organizational Citizenship Behaviour. International Journal of Manpower, Vol. 25, pg. 195. (http://proquest.umi.com/login).

Kaplan, N. R., Sacuzzo, 2005. Psychological testing (Sixth edition). USA : Thomson Wads Worth.

Kuntjoro, Z. S. 2002. Komitmen Organisasi. [on-line]. www.e-psikologi.com/masalah/250702.htm.

Lyons, dkk. (2006). A comparison of the values and commitment of private sector, public sector, and parapublic sector employees. Public administration Review 66 (4), 605-618.

Mathis, Robert L & Jackson, John H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

Muhammad, A. H. (2004). Procedural justice as mediator between participation in decision making and organizational citizenship behaviour. International Journal of Commerce and Management, Vol. 14, pg. 58. (http://proquest.umi.com/login)

Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction. USA : SAGE Publications, Inc.

Spector, P. E., 2000. Industrial and Organizational Psychology Research and Practice (second edition). New York : Jhon Wily & Sons, Inc.

Steers, R. M, 1988. Introduction to Organizational Behavior. Chicago : Scatt Foksman and Company.

Steers, R. M. and Porter, L. W. 1983. Motivation and Work Behavior. McGraw Hill Book Co : New York.

Santoso, Singgih. 2003. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi 11.5. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

Yuwono, dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Universitas Airlangga.