Penerapan merit pay terhadap produktivitas kerja pengurus/karyawan pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia KPRI Kokardan Kabuaten Majalengka

DAFTAR RIWAYAT HIDUP BIO DATA

  Nama Lengkap Ibrahim Eryawan Tempat, Tanggal Majalengka, 4 Mei 1990 Usia 22 th Lahir Jenis Kelamin Agama

  Laki laki Islam Tinggi Berat

  165 59 kg Badan Suku Bangsa Sunda Warga Indonesia Negara

  ALAMAT Alamat Asal BTN Andir Purnajaya No. 121 RT 03/03 Desa Karyamukti Kec. Panyingkiran

  Kab Majalengka Alamat Sulaksana Dalam II No. 45 RT 04/08 Kel. Cicaheum Kec Kiaracondong Bandung Handphone 085221153335 e-Mail eryawanibrahim@rocketmail.com PENDIDIKAN

Pendidikan Nama Jurusan Dari - Sampai Ijasah

Perguruan Tinggi Universitas Komputer Indonesia Manajemen 2008 - 2013 Ijasah

Sekolah Menengah SMA PGRI 1 Majalengka

  IPS 2005 - 2008 Ijasah Atas Ijasah

  Sekolah Menengah SMP Negeri 3 Majalengka - 2002 – 2005

  

PENERAPAN MERIT PAY TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PENGURUS/KARYAWAN PADA KOPERASI PEGAWAI REPUBLIK INDONESIA

(KPRI) KOKARDAN KABUPATEN MAJALENGKA

  

Application merit pay for work productivity management / employee in the Koperasi Pegawai

Republik Indonesia (KPRI) Kokardan Kabupaten Majalengka

SKRIPSI

  

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia

  

Oleh :

Ibrahim Eryawan

21208139

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillahirobbil’alamin , dengan mengucap syukur ke hadirat Allah

  SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “PENERAPAN MERIT PAY

  

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PENGURUS/KARYAWAN

PADA KOPERASI PEGAWAI REPUBLIK INDONESIA (KPRI)

KOKARDAN KABUPATEN MAJALENGKA”.

  Maksud dari penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Program Studi Manajemen S1 Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

  Dalam menyusun skripsi ini, penulis memperoleh bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan kerendahan hati, penulis ucapkan terima kasih kepada :

  1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, M.Sc., selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

  2. Ibu Prof. Dr. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

  3. Dr. Dedi Sulistiyo S., MT selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

  5. Isniar Budiarti SE,. M.Si selaku dosen pembimbing dalam penyusuna penelitian ini.

  6. Trustorini Handayani SE., M.Si dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi selaku Dosen Wali yang banyak membantu penulis selama menjadi Mahasiswa.

  7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.

  8. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.

  9. Rena Febria Maharani SE, selaku pengurus sekaligus pembimbing di koperasi yang telah membantu penulis dengan memberi data dalam penyusunan skripsi ini.

  Kedua orang tua, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus dari penulis 10. kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  11. Adik-adik penulis yang selalu memberi semangat dan doa.

  12. Anak-anak MKAunite dan YOSEE FC yang yang telah memberikan

  14. Audinata Regina Dwi Widya Ningrum yang selalu memberi semangat dan doa kepada penulis.

  15. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam pembuatan skripsi ini baik langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda. Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin

  Bandung, 26 November 2013 Penulis,

   Ibrahim Eryawan 21208139

  

DAFTAR ISI

HALAMAN LEMBAR PENGESAHAN............................................................................. i SURAT PERNYATAAN KEASLIAN......................................................... ii

MOTTO............................................................................................................ iii

ABSTACT....................................................................................................... iv

ABSTRAK...................................................................................................... v

KATA PENGANTAR..................................................................................... vi

DAFTAR ISI................................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR...................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL........................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................. xvii

  BAB 1 PENDAHULUAN

  1.1 Latar Belakang Penelitian............................................................... 1

  1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah............................................... 10

  1.2.1 Identifikasi Masalah.................................................................. 10

  1.2.2 Rumusan Masalah..................................................................... 11

  

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian....................................................... 12

  1.3.1 Maksud Penelitian..................................................................... 12

  1.3.2 Tujuan Penelitian....................................................................... 12

  

1.4 Kegunaan Penelitian........................................................................ 13

1.4.1 Kegunaan Praktis......................................................................

  13

  1.4.2 Kegunaan Akademis................................................................. 13

  

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian.......................................................... 13

  BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESI

  2.1 Kajian Pustaka................................................................................. 15

  2.1.1 Merit Pay………....................................................................... 15

  2.1.1.1 Konsep Merit Pay…………............................................. 15

  2.1.1.2 Devinisi Merit Pay........................................................... 16

  2.1.1.3 Penerapan Merit Pay…………........................................ 18

  2.1.1.4 Manfaat Merit Pay………................................................ 20

  2.1.1.5 Faktor Positif dan Negatif Penerapan Merit Pay.................................................................................

  21

  2.1.1.6 Indikator Merit Pay…………………………………….. 24 2.1.2 Produktivitas Kerja......................................................................

  27

  2.1.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja......................................... 27

  2.1.2.2 Devinisi Produktivitas Kerja…........................................ 30

  2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang MempengaruhI Produktivitas Kerja 31

  2.1.2.4 Pegawai yang Produktif................................................... 35

  2.1.3 Penelitian Terdahulu................................................................... 40

  2.2 Kerangka Pemikiran........................................................................ 41

  2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel......................................................... 41

  2.2.2 Bagan Kerangka Pemikiran…………………………………… 43

  2.3 Hipotesis........................................................................................... 44

  BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

   3.1 Objek Penelitian............................................................................... 45

   3.2 Metode Penelitian............................................................................. 45

  3.2.1 Desain Penelitian........................................................................ 46

  3.2.4.1 Uji Validitas................................................................... 62

  3.2.4.2 Uji Reliabilitas................................................................ 65 3.2.4.3 Uji MSI..........................................................................

  66

  3.2.5 Rancangan Analisis Dan Pengujian Hipotesis........................... 67

  3.2.5.1 Rancangan Analisis........................................................ 67

  3.2.5.2 Pengujian Hipotesis........................................................ 73

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan......................................................

  77

  4.1.1 Sejarah Terbentuknya Koperasi……......................................... 77

  4.1.2 Struktur Organisasi KPRI Kokardan……….…………………. 78

  4.1.3 Keadaan Keanggotaan KPRI Kokardan..................................... 85

  4.1.4 Kegiatan Usaha yang Dilakukan Koperasi…............................. 87 4.1.5 Keadaan Wilayah Kerja KPRI Kokardan…………………….

  90

  4.1.5.1 Keadaan Umum Wilayah Kerja……………………… 90 4.1.5.2 Keadaan fisik dan Geografis KPRI Kokardan……….

  90

  4.1.5.3 Sarana dan Prasarana Ekonomi………………………. 90 4.2 Karakteristik Responden................................................................

  91

  4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..............................................................................

  92

  4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia…………………... 92

  4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan…………… 93

  4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan…….. 94

  4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja…………… 94

  

4.3 Analisis Deskriptif Data Variabel Penelitian……………………. 95

  4.3.1 Merit Pay………........................................................................ 96

  4.4.4 Koefisien Determinasi………………………………………… 116

  4.4.5 Pengujian Hipotesis…………………………………………… 117

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

  

5.1 Kesimpulan...................................................................................... 120

  

5.2 Saran................................................................................................ 121

DAFTAR PUSTAKA

KUISIONER LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR PUSTAKA

  Manuel Gil-Anton. 2011. The Merit Pay System in a Mexican University: The Case of Metropolitan Autonomous University. Journaol of The Professoriate.

  1556-7699 Marihot, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia: Jakarta.

  Narimawati, Umi, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya

  Ilmiah:Panduan Awal menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi : Penerbit Genesis.

  Nasir, Moh. (2009), Metode Penelitian. Jakarta, Ghalia Indonesia. Preffer, Jeffer. Et al 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.

  Yogyakarya: Amara Books

  Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: Kharisma Putra Utama Offset).

  Sapari Arief Hadi Sri Hartono. 2008. Remunerasi/Penggajian Berbasis Kinerja dan

  Merit Bagi Pegawai Negri di Indonesia. Jurnal Ekonomi, Volume. 4/Nomor

  197-201 Sedarmayanti, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: PT. Refika Aditama).

  Simamora, Henry 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia, edisi kedua, YKPN, Yogyakarta.

  Simamora, Henry (2001). Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, YKPN Yogyakarta.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

  Era globalisasi sekarang ini, tiap perusahaan dituntut harus menghadapi persaingan yang sangat ketat dari perusahaan-perusahaan yang di dunia.

  Meningkatnya seluruh intensitas persaingan yang sekarang ini, tiap perusahaan juga dituntut untuk selalu memperhatikan tiap kebutuhan dan keinginan konsumen serta mewujudkan apa yang diinginkan oleh mereka dengan cara yang lebih memuaskan daripada yang telah dilakukan oleh para pesaing.

  Perusahaan/organisasi yang ingin memenangkan persaingan harus lebih memperhatikan peran dari SDM (Sumber Daya Manusia) dan sumber daya yang lainnya guna mencapai tujuan organisasi. SDM merupakan salah satu aset yang dimiliki oleh suatu perusahaan yang perlu mendapatkan perhatian lebih serius, sebab untuk mencapai produktivitas tinggi harus didukung oleh SDM yang bermutu sehingga mampu menyelesaikan pekerjaannya, maka yang perlu dilakukan adalah perbaikan yang berkesinambungan seluruh bidang antara lain manajemen SDM (Sumber Daya Manusia), manajemen produksi dan pemasaran.

  Koperasi memiliki visi dan misi yang harus dijalankan. Dalam implementasinya, koperasi dikelola dan diatur oleh manusia sebagai sumber daya yang strategis dalam kegiatan organisasi.

  Koperasi dapat meningkatkan kesejahteraan anggota dan masyarakatnya, maka untuk itu koperasi harus mempersiapkan diri denga sebaik-baiknya agar mampu berperan aktif dalam mensejahterakan anggota dan masyarakat sekitarnya. Dengan demikian koperasi harus bisa menjalankan usahanya secara optimal. Keberhasilan Koperasi dalam mencapai tujuannya ditentukan peran aktif dari seluruh komponen sumber daya manusia terutama dalam produktivitas kerja pengurus/anggota organisasi. Sebagai contoh mulai dari masalah produktivitas kerja organisasi yang terjadi pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka. Produtivitas kerja yang ada pada suatu organisasi menyebabkan para pekerja maupun anggotanya memiliki cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan.

  Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten majalengka adalah bentuk koperasi yang dalam menjalankan usahanya berjuan memberikan pelayanan kepada anggotanya yaitu : 1. Unit usaha simpan pinjam, dan 2. Unit usaha waserda. Didirika sesuai denga undang-undang No. 25 Tahun 1992 tentang perkoperasian berdasarkan Keputusan Kantor Wilayah Departemen pada kelangsungan hidup koperasi, salah satu masalah Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” adalah rendahnya produktivitas kerja.

  Dalam meningkatkan produktivitas kerja pengurus/karyawan banyak hal yang harus dilakukan koperasi seperti melakukan promosi jabatan, melakukan penilaian prestasi kerja, meningkatkan motivasi, melakukan pendidikan dan pelatihan dan memberikan kompensasi bagi pengurus. Dari berbagai macam usaha meningkatkan produktifitas kerja pengurus/karyawan, salah satu yang dilakukan Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” yaitu dengan memberikan kepuasan bagi pengurus/karyawan dan kebutuhan koperasi, salah satunya pemberian kompensasi dan pemberian insentif. Menurut Veithzal Rivai (2004:384) insentif merupakan bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas dan peningkatan biaya.

  Insentif kelomok merupakan hasil kinerja yang diukur berdasarkan unit organisasional atau merupakan upaya kerja sebuah kelompok yang meliputi pembagian laba (profitsharing) dan pembagian keuntungan (gainsharing). Sedangkan insentif individu merupakan pemberian hasil kerja yang dinilai berdasakan kinerja setiap pengurus/karyawan. Program insentif individu meliputi

  

piecework, production bonus, commission, naturaly, curve, nonmonetary, memaksimalkan skill, pengalaman dan potensi yang dapat meningkatkan prestasi kerjanya serta dapat meningkatkan produktivitas (Henry Simamora 2004:514).

  Merit pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang dikaitkan

  dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang maupun manfaat yang telah diberikan karyawan kepada organisasi (Eka Nuraini Rachmawati 2002:208). Pada dasarnya, seorang pengurus/karyawan akan mengalami kepuasan kerja apabila keinginan dan kebutuhannya terpenuhi. Kesesuaian antara kebutuhan individu dan kebutuhan koperasi merupakan faktor penting yang dapat menunjang produktivitas kerja. Koperasi harus bisa mengembangkan dan menerapkan suatu sistem pemberian imbalan (reward) yang memuaskan bagi pengurus/karyawannya. Dengan pemberian imbalan (reward) yang sesuai dengan kemampuan, prestasi, pengetahuan, kecakapan, dan keterampilan maka akan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja pengurus/karyawan.

  Menurut Wibowo (2005: 355) merit pay merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kerja. Dalam penelitian ini merit pay adalah pembayaran imbalan yang dikaitkan dengan produktivitas kerja. Semakin tinggi kinerja dan produktivitas yang dihasilkan pengurus/karyawan, semakin tinggi imbalan yang diberikan. Tujuan utama setiap organisasi merancang ssstem imbalan adalah untuk meningkatkan produktivitas pengurus/karyawan serta kinerja, absensi, dan ketepatan pengurus/karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Merit pay diterapkan karena Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka memandang produktivitas kerja menurun. Hal itu terbukti dengan tingginya tingkat absensi yang menyebabkan pengurangan jumlah anggota.

  Seperti terlihat pada hasil wawancara bahwa penerapan merit pay pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka belum berjalan optimal, itu karena tingkat keberhasilan pengurus untuk melakukan tugas lain atau tugas baru tidak berjalan dengan baik dan pengurus juga kurang cepat dalam memanfaatkan peluang pekerjaan yang diberikan. Dapat disimpulkan bahwa kedua hal tersebut tidak berjalan dengan baik oleh pengurus/karyawan Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.

  Meskipun sistem pembayaran berdasarkan kinerja secara substansial dapat meningkatkan produktivitas, desain dan implementasi yang jelek dapat menekan potensi efektivitasnya. Supaya efektif, sistem imbalan berdasarkan kinerja harus berhubungan dengan tiga persoalan utama : penentuan dan pengukuran kinerja, penentuan imbalan juga harus mendapatkan penerimaan karyawan (Kohn 1993 : 228) dalam bukunya (Budi W. Soetjipto at. all 2002) untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tingkat keahlian yang memadai.

  Dalam meningkatkan produktivitas kerja pengurus/karyawan Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka menerapkan merit pay yang menekankan pada pamberian imbalan yang dikaitkan dengan prestasi pengurus/karyawan untuk meningkatkan produktivitas yang ada.

  

Merit pay yang diterapkan koperasi diharapkan dapat meningkatkan produktifitas

  kerja pengurus/karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh R wayne Mondy (2008:22) merit pay merupakan kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok pengurus/karyawan berdasarkan tingkat kinerja untuk meningkatkan produktivitasnya.

  Keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja. Seperti yang diungkapkan oleh Veithzal Rivai (2005:309) bahwa “kinerja karyawan adalah salah satu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya”.

  Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim maupun perusahaan terletak pada produktivitasnya. Tingkat kesuksesan suatu organisasi dapat diukur melalui produktivitas organisasi dari tiap individu yang bekerja di dalamnya. Dimana produktivitas individu merupakan ukuran dari produktivitas organisasi baik dari hari kemarin dan esok harus lebih baik dari hari ini”. Dengan kata lain produktivitas kerja merupakan pandangan hidup dan sikap mental dalam berusaha meningkatkan mutu kehidupan, mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, mengembangkan diri dan meningatkan kemampuan kerjanya. Sedangkan produktivitas yang rendah merupakan permasalahan yang besar bagi perusahaan/organisasi, karena produktivitas yang rendah berakibat pada kerugian jika tidak diatasi dengan cepat.

  Produktivitas kerja pengurus/karyawan merupakan persoalan yang dapat dialami oleh setiap organisasi, termasuk Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) Kokardan Kabupaten Majalengka. Gambaran umum produktivitas kerja Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” dapat dilihat dari pengelolaan organisasi dan ketatausahaan koperasi sebagai berikut :

  1400% 1200% 1000% 800% anggota masuk 600% anggota keluar 400%

  200% 0% 2009 2010 2011

  Berdasarkan gambar 1.1 menunjukan adanya peningkatan anggota yang keluar pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan”, tahun 2009 dengan persentase jumlah anggota 3.7% naik pada tahun 2010 menjadi 4.6% anggota. Kenaikan jumlah anggota yang keluar tersebut menunjukan bahwa produktivitas Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” sedang mengalami permasalahan yang menyebabkan produktivitas kerja anggota menurun yang berdampak pada pencapaian tujuan dan target koperasi.

  Faktor penting keberhasilan produktivitas kerja pengurus/karyawan dalam suatu koperasi adalah kemampuan tenaga kerja yang terampil dan memiliki semangat kerja tinggi (Sedarmayanti, 2001:72) sehingga aspek produktivitas kerja anggota dapat lebih bisa diarahkan secara efektif dan efisien terutama berkaitan dengan tujuan koperasi.

  Tingkat kesuksesan suatu organisasi dapat diukur berdasarkan produktivitas organisasi dari setiap anggota yang bekerja didalamnya, dimana produktivitas anggota merupakan ukuran dari produktivitas organisasi secara keseluruhan. Produktivitas kerja pengurus pada dasarnya adalah hasil yang dicapai pengurus dari seluruh aktivitas yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu. Selama melakukan aktivitasnya tingkat kehadiran merupakan salah satu prioritas yang harus diperhatikan oleh koperasi untuk menilai produtivitas kerja pengurusnya. Menurut Hadari Nawawi (2005:99) mengatakan bahwa : koran dan majalah, dating selalu terlambat, pulang selalu lebih cepat, banyak meninggalkan ruang kerja bukan untuk dinas luar, sering membolos, pekerjaan selalu terlambat dan sebagainya.

  Produktivitas yang tinggi merupakan tujuan dari setiap perusahaan/organisasi, karena produktivitas yang tinggi dapat menjadikan perusahaan/organisasi lebih produktif dan pengurus/karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Sehingga tujuan perusahaan/organisasi dapat tercapai dengan baik. Tinggi rendahnya produktivitas dapat terukur dari

table 1.1 yang menyajikan data presentasi absensi pengurus/karyawan Koperasi

  Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka tahun 2009-2011:

Tabel 1.1 Rekapitulasi Persentase Kehadiran Pengurus/karyawan Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka tahun 2009-2011

  

Tahun Persentase Absen

  2009 96,68% 2010 97,89% 2011 95,89%

  Sumber : KPRI Kokardan Kabupaten Majalengka

  Meningkatnya absensi pengurus/karyawan akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja, yang secara tidak langsung mempengaruhi produktivitas koperasi, karena semakin banyaknya ketidakhadiran pengurus/karyawan akan mengakibatkan target pekerjaan yang harus diselesaikan tidak tercapai tepat waktu. Dalam menyelesaikan masalah tersebut, koperasi perlu memperhatian tingkat kehadiran pengurus/pengurus, sehingga tujuan koperasi akan tercapai secara optimal.

  Berdasarkan uraian permasalahan mengenai merit pay dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pengurus/pengurus maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENERAPAN MERIT PAY TERHADAP

  

PRODUKTIVITAS KERJA PENGURUS/KARYAWAN PADA KOPERASI

PEGAWAI REPUBLIK INDONESIA (KPRI) KOKARDAN KABUPATEN

MAJALENGKA”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, bahwa penerapan merit pay di Koperasi pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka belum berjalan optimal, ini dapat dilihat pada hasil

  pay dilakukan dalam memberikan dorongan dan semangat dalam bekerja,

  sehingga pengurus/karyawan mampu melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya dengan produktif dan mampu mempertahankan keberlangsungan koperasi. Namun disini produktifitas kerja pengurus/karyawan masih rendah, ditunjukan dengan tingkat kebanggaan pengurus dengan pekerjaannya, banyaknya anggota yang keluar dan adanya kenaikan tingkat absensi di Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten majalengka.

  Maka Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten majalengka perlu melakukan balas jasa terhadap pengurus/karyawannya. Manajemen sumber daya manusia menerapkan imbalan yang tepat sebagai upaya koperasi dalam memberikan balas jasa. Pada dasarnya sistem pemberian imbalan untuk meningkatkan produktivitas kerja pengurus/karyawan dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya.

1.2.2 Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakan penelitian di atas, maka ada beberapa rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu :

  1. Bagaimana merit pay pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.

  3. Seberapa besar pengaruh merit pay terhadap produktivitas kerja pengurus/karyawan pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

  1.3.1 Maksud Penelitian

  Mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan merit pay pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pengurus/karyawan pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.

  1.3.2 Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui merit pay pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.

  2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pengurus/karyawan pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.

  3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh merit pay terhadap produktivitas kerja pengurus/karyawan pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten Majalengka.

1.4 Kegunaan Penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu :

  1.4.1 Kegunaan Praktis

  a. Bagi koperasi diharapkan dapat memberikan informasi khususnya informasi yang terkait tentang merit pay terhadap produktivitas kerja.

  b. Bagi pengurus/karyawan hasil penelitian diharapkan berguna untuk menambah pengetahuan dan bahan pertimbangan atau lainnya yang mungkin di gunakan untuk penelitian lebih lanjut khususnya tentang merit pay terhadap produktivitas kerja.

  1.4.2 Kegunaan Akademis

  a. Bagi pengembangan Ilmu Manajemen tentang terkaitnya antara merit pay terhadap produktivitas kerja.

  b. Bagi peneliti lain dapat di jadikan salah satu bidang literatur dan perbandingan untuk penelitian lainnya.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

1.5.1 Lokasi Penelitian

  Lokasi yang menjadi unsur dalam penelitian ini yaitu berlokasi di Kantor Koperasi Pegawan Republik Indonesia (KPRI) “Kokardan” Kabupaten

1.5.2 Waktu Penelitian

  Waktu penelitian yang dilakukan oleh peneliti sampai penyusunan selesai yaitu selama 5 bulan, mulai dari bulan Oktober 2011 sampai dengan bulan Febuari 2012.

Tabel 1.2 Waktu Penelitian

  No Kegiatan Bulan Oktober November Desember Januari Februari

  1. Penelitian Pendahuluan

  2. Penulisan Usulan Penelitian

  3. Pengumpulan Data

  4. Pengolahaan Data

  5. Penulisan Penelitian

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Merit pay

2.1.1.1 Konsep Merit Pay

  Implikasi dari konsp merit pay bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, maka akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi begitu pula sebaliknya.

  Artinya semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan maka akan semakin tinggi pula kenaikan imbalannya.

  Cara untuk mengetahui kinerja karyawan itu tinggi atau rendah diperlukan peniaian yang baik dari pihak manajemen. Sebab jika system penilaian tidak baik, maka penerapan merit pay juga tidak efektif. Jadi salah satu kunci bekerjanya system merit pay akan bergantung pada seberapa baik system penilaian kinerja (performeance appraisal) dalam organisasi tersebut (Brookes, 1993) dalam bukunya Budi W. Soetjipto, 2002:219). Hal ini dikemukakan oleh Wilkerson (1995) dalam bukunya Budi W. Soetjipto, 2002:219) bahwa kebanyakan penilaian kinerja selama

  1. Pekerja staff, manager diikat banyak system, proses dan orang. Tetapi focus penilaian kinerja hanya pada individu, hal ini menghasilkan penilaian yang bersifat individual bukan sebagai suatu system dalam suatu organisasi.

  2. Penilaian kinerja menganggap system dalam organisasi tersebut konsisten, dan dapat diprediksi. Padahal dalam kenyataan system dam proses merupakan subyek yang dapat berubah karena secara sadar manajemen harus melakukan perubahan sesuai dengan kemampuannya serta tuntunan bisnis.

  3. Penilaian kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang obyektif, konsisten dapat dipercaya, serta adil, tetapi disisi lain penilaian kinerja akan dapat dilihat karyawan sebagai hal yang mendadak dan didasarkan favoritism.

2.1.1.2 Definisi Merit Pay

  Merit pay berasal dari bahasa inggris yang memiliki arti jasa, manfaat serta prestasi. Dengan demikian merit pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja seseorang m,aupun manfaat yang telah diberikan karyawan kepada organisasi. Secara sederhana konjsep merit pay merupakan system pembayaran yang menkaitkan imbalan dengan prestasi kerja karyawan. Implikasi dari konsep merit pay bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, maka akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi begitupun sebaliknya. Artinya, semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan akan semakin tinggi pula kenaikan imbalannya.

  Menurut Henry Simamora (2008:219) mengemukakan bahwa : Merit pay merupakan pembayaran imbalan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi serta Merit pay merupakan system penggajian yang rasional dan berorientasi pada penciptaan adanya rasa keadilan penghasilan yang diberi pada pekerja akan dikaitkan dengan kinerja pekerja tersebut secara individu. Dalam penerapanmerit pay ada pembedaan insentif bagi yang baik sekali, baik, cukup, dan kurang. Dengan merit pay diharapkan dapat menjaga produktivitas kerja dan menjaga kompetisi yang sehat.

  Menurut Andrew E. Sikula (2008:251) mengemukakan bahwa : Merit pay merupakan sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi (performance) karyawan.

  Sedangkan menurut Kreitner dan kinicki (2001: 288) merit pay merupakan insentif dalam bentuk uang yang dikaitkan dengan hasil atau prestasi seseorang.

  Merit par adalah penerapan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi (Veitzhal Rivai, 2005: 386). Hal ini sesuai dengan pendapat Ahmad Fawzi, (2007: 387) Merit pay merupakan metode pemberian gaji yang berbeda berdasarkan nilai kerja. Sedangkan menurut Wibowo (2005: 355) merit pay merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kerja. Dalam penelitian ini merit pay adalah pembayaran imbalan yang dikaitkan dengan produktivitas kerja. Semakin tinggi kinerja dan produktivitas yang dihasilkan pengurus/karyawan, semakin tinggi imbalan yang diberikan. Tujuan utama setiap organisasi merancang ssstem imbalan adalah untuk meningkatkan produktivitas pengurus/karyawan serta mempertahankan karyawan yang berkompeten di bidangnya.

2.1.1.3 Penerapan Merit pay

  Pelaksanaan pembayaran dengan system merit pay dilakukan dengan pembayaran regular (satu kali) atau kenaikan imbalan untuk pekerjaan yang memiliki kualitas tinggi. Pembayaran ini dapat berupa satu kali bonus, tambahan ekstra (incremental pay scal) atau persen tambahan upah biasa (Pass, et. Al., 1996) dalam bukunya (Budi W. Soetjipto, 2001: 220).

  Aspek lainnya dari pembayaran jasa (merit pay) mempunyai tiga sifat kunci: jenis ini menekankan kinerja individu, kinerja yang dihargai biasanya diukur secara subyektif dan jenis ini memberikan kenaikan yang permanen, begitu kenaikan jasa diberikan, gaji pokok yang diperoleh akan lebih tinggi tanpa memandang kinerja yang akan dating. Sebaliknya, sebagian besar metode pembayaran untuk kinerja lainnya bersifat berskala. Yaitu, pembayaran yang diberikan untuk sekali kejadian kinerja (kinerja mungkin berlangsung sehari, seminggu, sebulan, atau selama sebuah proyek sedang dikerjakan) dan tidak berpengaruh selamanya terhadap gaji pokokyang akan dating. Bayaran ditentukan oleh jumlah kontribusi kinerja itu. Dalam system ini peliang mendapatkan bayaran tambahan pada episode kinerja selanjutnya mendorong karyawan untuk mengerahkan upaya di masa yang akan datang. Imbalan berdasarkan kinerja mengacu pada semua metode imbalan kinerja yang tidak membutuhkan perubahan gaji pokok (Lawler dan Jenkins, 1992) dalam bukunya (Budi W. Soetjipto,

  Menurut McGinty dan hanke (1992) dalam bukunya (Budi W. Soetjipto, 2002: 222) masalah yang dihadapi manajemen dalam penerapan system merit pay meliputi :

  1. Kesulitan dalam mendefinisikan dan mengukur kinerja individu.

  2. Tidak tepatnya proses penilaian yang berkaitang dengan merit pay.

  3. Kesenjangan kepercayaan dan kerjasama antar manajemen dengankaryawan.

  4. Merit pay relative tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay.

  5. Skeptisme para karyawan dimana pembayaran mereka dikaitkan dengan kinerja.

  Dalam mengantisipasi hambatan dalam penerapan merit pay yang efektif, manajemen dapat melakukan penjabaran dan pengukuran kinerja secara jelas, dengan cara menciptakan dimensi kerja, melatih dan memotivasi manajer dalammelakukan penilaian kinerja serta mengidentifikasi imbalan yang dihargai karyawan maupun menciptakan keterkaitan antar kinerja denga imbalan yaitu dengan merancang dan menerapkan system yang benar-benar memberikan imbalan denga perilaku yang diinginkan.

  Perencanaan system imbalan yaitu merit pay adalah perencanaan suatu system formal yang terstruktur untuk memberikan imbalan kepada SDM atas apa yang mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan. Menurut Moeheriono (2009: 169) imbalan diberikan berdasarkan kinerja mereka, dimana beras kecilnya imbalan berdasarkan hasil kerja mereka, namun imbalan tersebut dapat diberikan berdasarkan

  1. Waktu kerja (time-based pay), dimana besar kecilnya imbalan berkaitan denga lamanya waktu yang dihabiskan oleh sumber daya manusia dalam pekerjaan.

  2. Kompetensi (competency-based atau skill-based pay), dimana besar kecilnya imbalan berkaitan dengan keterampilan atau keahlian yang dimiliki sumber daya manusia dalam bekerja.

  3. Senioritas (seniority-based pay), dimana besar kecilnya imbalan berkaitan dengan lamanya pengabdian sumber daya manusiadalam suatau perusahaan.

  4. Berat ringannya pekerjaan (job-based-pay), dimana besar kecilnya memperoleh pekerjaan berkaitan dengan berat ringannya tugas dan tanggung jawab oleh karyawan dalam pekerjaan.

2.1.1.4 Manfaat Merit Pay

  Manfaat merit pay terbukti meningkatkan kinerja serta memberikan kontribusi yang tinggi bagi produktivitas. Kebanyakan praktisi dan akademisi setuju bahwa secara teori merit pay merupakan ide yang baik (Brookers, 1993: 213) dalam bukunya (Budi W. Soetjipto, 2002: 223).

  Berdasarkan pandangan yang digunakan secara luar berkaitan dengan expectancy theory, merit pay memiliki manfaat diantaranya :

  1. Mendorong tingkat rata-rata motivasi kerja individu

  2. Meningkatkan pencapaian yang berorientasi individual

  Sedangkan menurut Schuler dan Jackson (1990) dalam bukunya (Budi W Soetjipto, 2002: 229) suatu program imbalan berdasarkan kinerja kemungkinan besar berhasil jika:

  1. Program dikomunikasikan secara jelas, dapat dipahami, bonus mudah dihitung.

  2. Karyawan ikut serta dalam menetapkan dan menjalankan program, dan mereka percaya bahwa mereka akan diperlakukan adil.

  3. Karyawan yakin mereka dapat mempercayai perusahaan dank arena itu merasa aman dalam bekerja.

  4. Bonus diberikan segera mungkin setelah kinerja yang diinginkan terlihat.

2.1.1.5 Faktor Positif dan Negatif Penerapan Merit Pay

  Penerapan merit pay bagi karyawan dipandang cukup baik, sebab karyawan diberi imbalan yang berbeda sesuai dengan prestasi kerja yang diraihnya. Karyawan yang menghasilkan kinerja yang tinggi akan memperoleh kenaikan gaji yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang memperoleh level kinerja dibawahnya. Artinya karyawan harus berprestasi lebih baik dulu baru mendapatkan kenaikan imbalan. Dengan demikian jika merit pay dapat diterapkan secara efektif maka akan memiliki dampak positif bagi organisasi karna akan dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja karyawan.

  Seperti yang dikemukakan oleh (Basset, 1994: 134) dalam bukunya (Budi W. Setjipto, 2002: 223) kebijakan memotivasi karyawan yang terbaik adalah harus

  Menurut (Lawler dan Jenkins, 1992: 159) dalam bukunya (Budi W.Soetjipto, 2002: 221) berpendapat bahwa:

  Dalam penerapan merit pay peluang mendapatkan bayaran tambahan pada episode kinerja selanjutnya mendorong karyawan untuk mengerahkan upaya di masa mendatang. Imbalan berdasarkan kinerja mengacu pada semua metode imbalan kinerja yang tidak membutuhkan perubahan gaji pokok.

  Menurut R. Wayne Mondy (2008: 22) Merit pay merupakan kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerja merit pay aka menciptakan kepercayaan antara karyawa bahwa kinerja yang baik akan:

  1. Membayar lebih tinggi

  2. Meminimalkan persepsi negative dan konsekuensi dari berkinerja baik

  3. Mebciptakan kondisi sedemikian rupa sehingga hasil positif lainnya daripada membayar akan terlihat berhubungan dengan kinerja yang baik.

  Perencanaan merit pay merupakan prosedur untuk membedakan yang didasarkan pada kinerja, yakni sitem kompensasi yang diberikan karyawan didasarkan pada individu atau gaji yang diukur melebihi periode tertentu. Untuk pembayaran tersebut, didasarkan kepada prestasi atau kinerja yang merupakan bagian dari system pembayaran regular maka para pekerja harus dievaluasi secara regular pula kinerjanya (performance appraisal). Menurut Moeheriono (2009: 171) kebanyakan hasil penilaian kinerja tidak bisa menerima dan melaksanakan merit pay dianggap masih memiliki kelemahan antara lain:

  2. Penilaian kinerja menganggap bahwa system dalam organisasi tersebut lebih konsisten dan dapat diprediksi, padahal dalam kenyataannya, system dan proses merupakan subjek yang dapat berubah-rubah karena secara sadar, bahwa manajemen harus melakukan perubahan sesuai dengankemampuannya serat tuntunan bisnis.

  3. Penilaian kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang obyektif, konsisten, dan dapat dipercaya serta adil, tetapi disisi lain penilaian kinerja akan dapat dilihat karyawan sebagai hal yang mendadak dan didasarkan pada favoritism.

  Menurut Moeheriono (2009: 174) pada umumnya masalah yang dihadapi pihak manajemen dalam penerapan system merit pay antara lain:

  1. Kesulitan dalam mengidentifikasi dan mengukur kinerja individu karyawan dengan benar dan tepat.

  2. Tidak tepatnya waktu proses penilaian yang berkaitan denga system merit pay.

  3. Adanya kesenjanga kepercayaan dan kerjasama antara manajemen dan karyawan.

  4. Merit pay relative tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay.

  5. Skeptisme persepsi pada aryawan dimana pembayaran mereka dikaitan dengan kinerja. Selain itu juga menurut Moeheriono (2009: 176) factor-faktor yang menyebabkan gagalnya penerapan merit pay adalah sebagai berikut:

  1. Hubungan antara kinerja dan imbalan sangat lemah.

  2. Besar insentif imbalan yang ditawarkan terlampau rendah.

  3. Serikat pekerja mempengaruhi keputusan penetapan gaji.

  4. Supervisor seringkali menolak penilaian prestasi kerja sebab hanya sedikit supervisor yang terlatih bisa menerimanya dan denga sedikit kemungkinan menciptakan masalah baru.

  Penerapan merit pay dalam suatu perusahaan sebenarnya hanya cocok diterapkanuntuk saran karyawan yang mimiliki sikap pencapaian (achievement) yang tinggi. Biasanya oenerapan merit pay lebih cocok diterapkan pada manajemen tingkat atas seperti direktur, manajer atau staff yang kinerjanya dapat dilihat secara konkrit.

  Wilkerson (1995) dalam (Budi W. Soetjipto, 2002: 224) Berpendapat bahwa terdapat tiga hal yang perlu dilakukan pihak manajemen apabila melakukankesalahan dalam melakukan merit pay, diantaranya:

  1. Memberi peringkat kepada karyawan lebih rendah dari kinerja yang sesungguhnya untuk menyesuaikan dengan anggarannya.

  2. Memberi peringkat karyawan lebih tinggi dan harus menjelaskan mengapa peningkatan imbalan tidak sesuai dengan peringkat.

  3. Menaikan anggran merit.

  Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh Lwler dan Jenkins (1992) dalm bukunya (Budi W. Soetjipto, 2002: 221), yaitu: Pembayaran yang dilakukan untuk sekali kejadian kinerja ( Kinerja mungkin berlangsung sehari, seminggu, sebulan , atau selama sebuah proyek sedang dilakukan ) dan tidak berpengaruh selamanya terhadap gaji pokok yang akan dating. Bayaran selanjutnya ditentukan oleh jumlah kontribusi kinerja yang akan meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.

2.1.1.6 Indikator Merit Pay

  Menurut Henry Simamora (2008: 295) indicator yang mempengaruhi

  1. Standar kinerja yang tinggi Membuat standar kinerja yang tinggi dilakukan karena pengharapan yang rendah cenderung menjadi pemenuhan ramalan sendiri dan puncak prestasi jarang dihasilkan dari penghargaan yang sedang-sedang saja.

  2. Sistem penilaian kinerja Mengembangkan system penilaian kinerja yang akurat dan memiliki focus kepada kriteria yang berorientasi pada hasil dan spesifik pekerjaan.

  3. Melatih pemimpin dan mekanisme penilaian kinerja Melatih pemimpin dan mekanisme penilaian kinerja dan dalam seni pemberian umpan balik kepada bawahan sedangkan kinerja yang tidak efektif harus dikelola secara konstruktif.

  4. Meningkatkan imbalan dengan kinerja Meningkatkan secara erat imbalan dan kinerja serta menggunakan penilaian kinerja semi, tahunan untuk memberikan atau menolak peningkatan merit pay.

  5. Menggunakan kenaikan merit pay yang luas Menggunakan suatu rentang peningkatan luas dan membuat peningkatan gaji menjadi lebih bermakna.