Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada SLB

  

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover

Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada SLB

  1

  

2

  2 Etis marya, Zaitul , Rika Desriyanti

  1 Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen

  2 Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen

  Universitas Bung Hatta email:

  

Abstract

  Educatinal sector plays important role in national and regional development including extraordinary education. One of regions that has attention on extraordinary education is Padang city. The success of educational management extremely depends on teacher role. Therefore, every education management either conducted by government nor private sector must be able to manage teachers as well as possible in order to decrease turnover intentions. Among variables that can explain turnover intentions is organizational commitment, furthermore organizational commitment is effected by job satisfaction and job characteristics. The purpose of this research is to investigate the intervening role of organizational commitmen on the relationship between job satisfaction, job characteristics and turnover intentions. The research population is all part-time teachers involved at extraordinary school in Padang city and number of respondents is accounted for 132 persons. This research was performed proportional cluster sampling. In order to test hypotheses development, this research performs multiple, single and hierarchical regression analyses by using Statistical Package for

  

Social Science (SPSS) version 16.0. The results of analysis show that 1) job

  satisfaction and job characteristics negatively and significantly influence turnover intentions. 2) job satisfaction and job characteristics positively and significantly influence organizational commitment. 3) organizational commitment was found to have negative and significant effect on turnover intentions. 4) organizational commitment plays as intervening variable on the relationship between job satisfaction, job characteristics and turnover intentions. The findings of this study provide practical contribution and recommendation to enhancing organizational commitment, job satisfaction and job characteristics.

  

Keywords: Job Satisfaction, Job Characteristics, Organizational Commitment, and

Turnover Intentions.

  1. latar belakang

  Pendidikan bertujuan untuk menciptakan peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab (Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003). Dengan demikian, jelaslah bahwa pendidikan ditujukan kepada seluruh warga Negara Repuplik Indonesia tanpa terkecuali dan termasuk bagi anak-anak Indonesia yang mengalami keterbelakangan mental. Dalam konteks pendidikan khusus anak-anak yang memiliki keterbelakangan mental, pemerintah mendirikan Sekolah Luar Biasa (SLB).

  Keberhasilan proses pendidikan termasuk pada SLB tentunya tidak terlepas dari peranan guru. Dengan demikian, setiap lembaga pendidikan baik yang dilaksanakan oleh Pemerintah maupun pihak swasta dituntut agar mampu mengelola para guru dengan baik. Hal tersebut dimaksudkan agar para guru tidak berpindah atau tidak terjadi turnover

  intention . Turnover intention

  merupakan keinginan guru untuk meninggalkan sekolah dimana tempat ia mengajar (Robbins dan Timothy, 2007).

  Oleh karena guru memainkan peranan penting dalam proses belajar mengajar di setiap sekolah, maka variabel turnover intention mendapat perhatian penting bagi setiap pengelola sekolah karena persoalan turnover tidak saja memberikan dampak negatif bagi organisasi atau lembaga pendidikan, tetapi juga berdampak terhadap peserta didik dimana peserta didik merasa bingung karena adanya pergantian guru yang membuat para peserta didik harus beradaptasi lagi dengan guru pengganti tersebut.

  Diantara lembaga pendidikan yang menghadapi persoalan turnover adalah Sekolah Luar Biasa (SLB) di Kota Padang. Menurut Hasibuan (2007) keinginan untuk pindah (turnover

  intention

  ) dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Fenomena yang terkait dengan turnover intention guru honor pada SLB Kota Padang dapat dilihat sebagai berikut:

  Tabel 1. Jumlah dan Perkembangan Guru Honor SLB Kota Padang

  Tahun Awal (orang) Masuk (orang) Keluar (orang) Akhir (orang) Turnover (%)

  Mustika, 2012; Betty & Asri, 2005; Agus, 2001). Sedangkan disisi lain komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Agung, 2013; Hasan, 2013; Yucel, 2012; Mustika, 2012; Lumbanraja, 2009; Ashill, Rod & Carruthers, 2008; Mulki, Jaramillo & Locander, 2008; Liche, 2006; Agus, 2001) dan karakteristik pekerjaan (Tri & Untung, 2009; Muhammad, Endang & Syarifah, 2008; Indi, 2001; Tri & Salamah, 2001).

  intentions . Beranjak dari uraian diatas

  karakteristik pekerjaan dan turnover

  intervening antara kepuasan kerja,

  organisasi, dan selanjutnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan. Dengan demikian maka komitmen organisasi berperan sebagai variabel

  intentions dipengaruhi oleh komitmen

  Berdasarkan kajian literature diatas maka jelaslah bahwa turnover

  penelitiannya. Hasil kajian literatur penelitian terdahulu, dapat penulis kemukakan bahwa turnover intention dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasi (Valeau, Mignonac, Vandenberghe & Turnau,2013; Khawaja, Anwar & Mazen, 2013; Agung & Nailul, 2012; Yucel, 2012;

  2010 141

  oriented firms sebagai objek

  para peneliti terdahulu. Namun sebagaian besar penelitian terahulu tersebut menggunakan organisasi non- sektor publik atau menggunakan profit

  intention telah banyak dilakukan oleh

  Penelitian tentang turnover

  Berdasarkan Tebel 1 dapat dilihat bahwa selama Tahun 2010-2012 Persetase turnover guru SLB Kota Padang selalu mengalami peningkatn. Hal ini memberikan indikasi atau fenomena bahwa SLB di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Padang sedang mengahadapi persoalan turnover guru honor dan perlu mendapat perhatian serta penanganan yang serius.

  Sumber: Dinas Pendidikan Kota Padang, 2013

  17 10 148 6,76 2011 148 40 15 173 8,67 2012 173 39 17 195 8,72

  maka penulis mengemukakan gap literature bahwa masih relatif terbatasnya penelitian terdahulu yang Teknik Pengumpulan Data melakukan penelitian secara Data primer dikumpulkan dengan komprehensif dimana komitmen menggunakan questionnaire, organisasi berperan sebagai variabel sedangkan data skunder diperoleh dari antara kepuasan kerja,

  intervening Dinas Pendidikan Kota Padang.

  karakteristik pekerjaan dan turnover

  intention yang dapat digambarkan sebagai berikut.

  Definisi dan Operasional Variabel Turnover intentions merupakan

  Kepuasan

  keinginan berpindah kerja yang

  Kerja (X ^{1 )}

  mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelangsungan hubungan

  Komitmen Turnover organisasi Intentions

  dengan sekolah (Rasimin & Ancok,

  (I) (Y)

  2008) dan diukur dengan

  Job Karakteristik

  menggunakan empat item pernyataan

  (X ^{2 )}

  (Chen & Anne, 2000). Komitmen organisasi merupakan Suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh guru terhadap

  Gambar 1. Kerangka Konseptual

  sekolah (Robins, 2002) dan diukur dengan menggunakan indikator afektif, normative dan kontinuan (Mayer, 2.

Metode Penelitian Allen & Smith, 1993). Populasi dan Sampel

  Kepuasan kerja merupakan Populasi penelitian adalah seluruh

  Seperangkat perasaan yang dirasakan guru yang aktif pada SLB Kota Padang oleh guru SLB tentang pekerjaannya yang berjumlah 195 orang dan jumlah yang menyenangkan atau tidak sampel adalah 132 oarang dengan menyenangkan (Simamora, 2005) dan teknik penarikan sampel menggunakan diukur dengan menggunakan lima motode proportional cluster random indikator yaitu gaji, promosi, rekan

  sampling yaitu penarikan sampel

  kerja, atasan dan pekerjaan (Cellucy & berdasarkan acak sederhana secara David, 1978 dalam Mas’ud, 2004). klaster (SLB) dan proporsional. Karakteristik pekerjaan adalah paya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda (Robbins, 2002) yang diukur dengan lima indikator yaitu variasi keterampilan, indentifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik (Hackman & Oldham, 1975 dalam Mas’ud, 2004)

  Kebanyakan responden adalah perempuan (75,8%), usia antara 39-49 tahun (74,2%), pendidikan Sarjana S1 (56,8%), dan masa kerja antara 4,1-6 tahun (59,8%).

  Uji Validitas dan Reliabilitas

  Nilai cut-off yang digunakan untuk uji validitas adalah corrected item-total

  correlation > 0,30 (Malhotra, 1993),

  dan uji reliabilitas adalah

  cronbach’s alpha > 0,70 (Sekaran, 2006).

Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Jumlah item Tidak Valid Valid Cronbach’s Alpha Keterangan

  24

  2 22 0,986 Reliabel Kepuasan Kerja

  Turnover Intention 4 - 4 0,833 Reliabel Komitmen Organisasi

  1 19 0,969 Reliabel Karakteristik Pekerjaan 15 - 15 0,951 Reliabel

  Sumber: Data Primer yang diolah, 2014 Uji Asumsi Klasik

  Tujuan melakukan uji asumsi klasik adalah untuk memenuhi persyaratan dalam analisis regresi linear yang terdiri dari uji normalitas, linearitas, multikolonearitas dan heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011).

  Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi residual terdistribusi secara normal.

  Menurut Santoso (2002) pedoman yang gunakan untuk uji normalitas adalah uji Kolmogorov Smirnov , dimana kriteria uji Kolmogorov-

  Smirnov adalah: a) jika nilai signifikasi

  lebih besar dari 0,05 (α > 0,05) maka disimpulkan bahwa residual terdisitribusi secara normal. b) jika nilai signifik asi lebih kecil dari 0,05 (α < 0,05) maka disimpulkan bahwa residual terdistribusi tidak normal.

  20

  Tabel 3. Uji Normalitas No Variabel Signifikan Keterangan

  1 Turnover Intentions 0,101 Normal

  2 Komitmen Organisasi 0,090 Normal

  3 Kepuasan Kerja 0,093 Normal

  4 Karakteristik Pekerjaan 0,116 Normal

  Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  Uji linearitas digunakan untuk kecil dari 0,05 (α < 0,05) maka melihat apakah fungsi persamaan disimpulkan bahwa persamaan regresi regresi yang digunakan berbentuk berbentuk linear.

  b) jika nilai liner. Uji linearitas ini dapat dilakukan signi fikasi lebih besar dari 0,05 (α > dengan teknik compare means dimana 0,05) maka disimpulkan bahwa kriteria uji linearitas (Santoso, 2002) persamaan regresi tidak linear. adalah a) jika nilai signifikasi lebih

  Tabel 4. Uji Linearitas No Variabel Turnover Intentions (Y)

  Signifikan Keterangan

  1 Kepuasan Kerja (X1) 0,000 Linear

  2 Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,001 Linear

  3 Komitmen Organisasi (I) 0,000 Linear

  Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  Uji multikolinearitas digunakan dilakukan dengan melihat nilai untuk menentukan apakah terdapat tolerance (TOL) dan variance inflation korelasi yang tinggi antar variabel factor (VIF). Apabila nilai TOL lebih bebas. Model regresi yang baik kecil dari 0,10 atau nilai VIF lebih seharusnya tidak terjadi korelasi yang besar dari 10, maka terdapat gejala kuat diantara variabel bebas (Ghozali, multikolonieritas, dan sebaliknya. 2007). Uji multikolonieritas dapat

  Tabel 5. Uji Multikolinearitas Variabel bebas TOL

  VIF Keterangan

  Kepuasan Kerja (X1) 0,847 1,180 Tidak ada multikolinearitas Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,847 1,180 Tidak ada multikolinearitas

  Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

  intervening . Sedangkan intervening

  harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 4) Intervening penuh (full intervening ) terjadi apabila variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat setelah dikontrol atau melalui variabel

  intervening , 3) variabel intervening

  Baron dan Kenny (1986) terdapat 4 langkah untuk melakukan pengujian dampak variabel intervening yaitu: 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel

  variabel terikat (Baron dan Kenny, 1986).

  intervening antara variabel bebas dan

  regression atau regresi bertingkat. Hierarchical regression merupakan

  Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan Uji Glejser. Uji Glajser ini dilakukan dengan cara meregres variabel bebas terhadap nilai residualnya yang telah unstandardized. Bila nilai signifikannya lebih besar dari 0,05 maka berarti tidak terdapat gejala heteroskedatisitas (Suliyanto, 2011).

  Pengujian hipotesis dalam pnelitian ini menggunakan hierarchical

  Sumber: Data Primer yang diolah, 2014 Pengujian Hipotesis

  3 Karakteristik Pekerjaan 0,913 Tidak terjadi heteroskedastisitas

  2 Kepuasan Kerja 0,798 Tidak terjadi heteroskedastisitas

  1 Komitmen Organisasi 0,907 Tidak terjadi heteroskedastisitas

  Tabel 5. Uji Multikolinearitas No Variabel Signifikan Keterangan

  parsial (partial intervening) terjadi apabila variabel bebas masih berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat setelah dikontrol atau melalui variabel intervening tetapi koefisien regeresinya mengalami positif dan signifikan terhadap penurunan. komitmen organisasi pada SLB Kota Padang, dan Hipotesis H2 adalah karakteristik pekerjaan berpangaruh

  Pengaruh Kepuasan Kerja dan

  positif dan signifikan terhadap

  Karakteristik Pekerjaan terhadap

  komitmen organisasi pada SLB Kota

  Komitmen Organisasi Padang.

  Hipotesis H1 dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja berpangaruh

  Tabel 6. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi

Konstanta dan Variabel Koefisien Signifikan Keputusan

Bebas Regresi

• Konstanta (a) 1,187 0,015 Kepuasan Kerja (X1) 0,268 0,013 H1 diterima Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,262 0,038 H2 diterima F hitung 8,736 0,000 R square 0,119

  Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  Hasil analisis pengaruh kepuasan c.

  Nilai uji F sebesar 8,736 dan kerja dan karakteristik pekerjaan signifikan 0,000 (lebih kecil dari terhadap komitmen organisasi pada 0,05). Dengan demikian, dapat Tabel 6 diatas dapat dijelaskan sebagai disimpulkan bahwa model berikut: peneltian tentang pengaruh kepuasan kerja dan karakteristik a.

  Besaran koefisien regresi variabel pekerjaan terhadap komitmen kepuasan kerja (X1) adalah 0,268 organisasi adalah layak dan signifikan 0,013 (lebih kecil

  2

  d. ) adalah 0,119 Nilai R Square (R dari 0,05), sehingga H1 diterima. yang berarti bahwa kontribusi b.

Besaran koefisien regresi variabel variabel kepuasan kerja (X1) dan

  karakteristik pekerjaan (X2) adalah karakteristik pekerjaa (X2) 0,262 dan signifikan 0,038 (lebih terhadap komitmen organisasi (I) kecil dari 0,05), sehingga H2 adalah 11,9% dengan asumsi diterima. variabel lain dianggap konstan atau tetap.

  Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intentions

  2

  Konstanta dan Variabel Bebas

Koefisien

Regresi

  Tabel 8. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intentions

  turnover intentions pada SLB Kota Padang.

  Padang, dan Hipotesis H5 adalah karakteristik pekerjaan berpangaruh negatif dan signifikan terhadap

  turnover intentions pada SLB Kota

  Hipotesis H4 dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja berpangaruh negatif dan signifikan terhadap

  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intentions

  ) adalah 0,303 yang berarti bahwa kontribusi variabel komitmen organisasi (I) terhadap turnover intentions (Y) adalah 30,3% dengan asumsi variabel lain dianggap konstan atau tetap

  Nilai R Square (R

  Hipotesis H3 dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi berpangaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada SLB Kota Padang.

  turnover intentions adalah layak c.

  Nilai uji F sebesar 56,623 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model peneltian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap

  b.

  Besaran koefisien regresi variabel komitmen organisasi (I) adalah - 0,362 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H3 diterima.

  Tabel 7 diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a.

  Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  Konstanta (a) 5,487 0,000 - Komitmen Organisasi (I) -0,362 0,000 H3 diterima F hitung 56,632 0,000 R square 0,303

  Signifikan Keputusan

  Tabel 7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intentions Konstanta dan Variabel Intervening

Koefisien

Regresi

  Signifikan Keputusan

• 0,174 dan signifikan 0,036 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H5 diterima.

  Nilai uji F sebesar 8,799 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model peneltian tentang pengaruh kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap turnover

  turnover intentions pada SLB Kota Padang.

  Hipotesis H6 dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara kepuasan kerja dan turnover intentions pada SLB Kota Padang, dan Hipotesis H7 adalah komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara karakteristik pekerjaan dan

  Pengaruh Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening antara Kepuasan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Turnover Intentions

  ) adalah 0,120 yang berarti bahwa kontribusi variabel kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaa (X2) terhadap turnover intentions (Y) adalah 12% dengan asumsi variabel lain dianggap konstan atau tetap

  2

  adalah layak d. Nilai R Square (R

  intentions

  c.

  Konstanta (a) 5,631 0,000 - Kepuasan Kerja (X1) -0,176 0,013 H4 diterima Karakteristik Pekerjaan (X2) -0,174 0,036 H5 diterima F hitung 8,799 0,000 R square 0,120

  Besaran koefisien regresi variabel karakteristik pekerjaan (X2) adalah

  b.

  Besaran koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) adalah -0,176 dan signifikan 0,013 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H4 diterima.

  a.

Tabel 4.8 dapat dijelaskan sebagai berikut:

  Hasil analisis pengaruh kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap turnover intentions pada

  Sumber: Data Primer, 2014

  Tabel 9. Pengaruh Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening antara Kepuasan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Turnover Intentions Kontansta, Variabel Bebas dan Intervening Model 1 Model 2 Keterangan Koefisie Sig. Koefisien Sig.

  Regresi

  Konstanta 5,631 0,000 6,013 0,000 - Kepuasan Kerja X1) -0,176 0,013 -0,090 0,156 Full Intervening Karakteristik Pekerjaan (X2)

• 0,174 0,036 -0,090 0,223 Full Intervening Komitmen Organisasi (I) - - -0,322 0,000 F Hitung 8,799 0,000 21,125 0,000 R Square 0,120 0,331

  Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  Hasil analisis regersi bertingkat pada Tabel 9 dapat dijelaskan sebagai berikut: 1.

  Model 1 (Tingkat 1) Model 1 (tingkat 1) ini menjelaskan pengaruh langsung variabel kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) terhadap

  turnover intentions (Y) dimana: a.

  Variabel kepuasan kerja (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions (Y) karena besaran koefisien regresinya adalah -0,176 dan signifikan 0,013 (lebih kecil dari 0,05).

  a.

  intentions (Y) atau pengaruh tidak langsung.

  2. Model 2 (Tahap 2) Model 2 (tingkat 2) menjelaskan pengaruh kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) melalui komitmen organisiasi (I) sebagai variabel intervening terhadap turnover

  intentions (Y) adalah 12%.

Variabel kepuasan kerja (X1) tidak lagi berpengaruh signifikan

  R Square (R

  2

  ) sebesar 0,120 yang bermakna bahwa konstribusi karakteristik pekerjaan (X2) secara langsung terhadap turnover

  koefisien regresinya adalah -0,174 dan signifikan 0,036 (lebih kecil dari 0,05).

  intentions (Y) karena besaran

  Variabel karakteristik pekerjaan (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

  b.

  terhadap turnover intentions (Y), karena besaran koefisien regresinya adalah -0,090 dan signifikan 0,156 (lebih besar dari 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi (I) berperan sebagai variabel full intervening (intervening penuh) antara kepuasan kerja (X1) dan turnover intentions (Y), sehingga H6 diterima.

  b.

  Variabel karakteristik pekerjaan (X2) tidak lagi berpengaruh

  c. signifikan terhadap turnover

  intentions (Y), karena besaran

  koefisien regresinya adalah -0,090 dan signifikan 0,223 (lebih besar dari 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi (I) berperan sebagai variabel full intervening (intervening penuh) antara karakteristik pekerjaan (X2) dan

  turnover intentions (Y), sehingga H7 diterima.

  c.

  Pada Model 2 (Tingkat 2) ditemukan R Square (R

  2

  ) sebesar 0,331 yang bermakna bahwa konstribusi variabel kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) terhadap turnover intentions (Y) melalui komitmen organisasi (I) sebagai variabel intervening adalah 33,1%.

  d.

  organisasi (I) sebagai variabel intervening telah meningkatkan pengaruh kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) terhadap turnover intentions (Y) sebesar 21,1% (naik dari 12% menjasi 33,1%) yang dibuktikan dengan diperolehnya R Square Change Model 2 sebesar 0,211.

  Pembahasan

  Hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh para guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, apabila semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh para guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah pula komitmen organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Yucel, 2012; Ashill, Rod & Carruthers, 2008; Agung, 2013; Hasan, 2012; Lumbanraja, 2009; Liche, 2006; Mustika, 2012).

Berdasarkan penjelasan a dan b diatas, maka keberadaan komitmen

  Hasil pengujian hipotesis kedua diketahui bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin baik karakteristik pekerjaan guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, apabila semakin kurang baik karakteristik pekerjaan guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah komitmen organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Indi, 2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan Salamah, 2001).

  Hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah keinginan berpindah (turnover

  intentions ) guru. Sebaliknya, apabila

  semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi keinginan berpindah (turnover

  intentions ) guru. Hasil penelitian ini

  sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Khawaja dkk, 2013; Valeau dkk, 2013; Agung & Nailul, 2012; Betty & Asri, 2005; Agus, 2001; Mustika, 2012).

  Hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah

  intentions ) guru. Sebaliknya, apabila

  semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi keinginan berpindah (turnover

  intentions ) guru. Hasil penelitian ini

  sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Yucel, 2012; Chen dkk, 2011; Ashill dkk, 2008; Mulki dkk, 2008; Christian & Eddy, 2013; Yeni dkk, 2012; Mustika, 2012; Agung & Nailul, 2012; Agus, 2001).

  Hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa karakteristik pekerjaa berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin baik karakteristik pekerjaan yang dipersepsikan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah keinginan berpindah (turnover intentions) guru. Sebaliknya, apabila semakin tidak baik karakteristik pekerjaan yang dipersepsikan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi keinginan berpindah (turnover

  intentions ) guru. Hasil penelitian ini

  sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Chao, 2011; Muhammad dkk, 2008; Sarminah, 2006).

  Hasil pengujian hipotesis keenam komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan dan

  turnover intentions. Temuan ini

  memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja dan semakin baik karakteristik pekerjaan yang dirasakan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan dapat meningkatkan komitmen organisasi para guru honor SLB, dan pada gilirannya akan dapat menurunkan keinginan berpindah (turnover

  intentions ). Hasil penelitian ini secara

  parsial didukung oleh hasil penelitian terdahulu, dimana komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Yucel, 2012; Ashill dkk, 2008; Agung, 2013; Hasan, 2012; Lumbanraja, 2009; Liche, 2006; Mustika, 2012) dan karakteristik pekerjaan (Indi, 2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan Salamah, 2001) dan selanjutnya komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover

  intentions (Khawaja dkk, 2013; Valeau

  dkk, 2013; Agung & Nailul, 2012; Betty & Asri, 2005; Agus, 2001; Mustika, 2012).

  Kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi komitmen organisasi pada guru SLB Kota Padang.

  2. Kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi keinginan berpindah (turnover

  intentions ) pada guru SLB Kota Padang.

  3. Komitmen organisasi merupakan variabel penting yang dapat menjelaskan variasi keinginan berpindah (turnover intentions) pada guru SLB Kota Padang.

  4. Komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara kepeuasan kerja, karakteristik pekerjaan dan keinginan berpindah (turnover intentions) pada guru SLB Kota Padang.

  5. Kebaradaan komitmen organisasi sebagai variabel intervening, meningkat pengaruh kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions) pada guru SLB Kota Padang

  Implikasi 1.

  Dalam upaya menekan tingginya keinginan berpindah para guru honor SLB di Kota Padang, maka para Kepala Sekolah SLB di Kota Saran-Saran Padang hendaknya mampu 1.

  Peneliti yang akan datang dapat meningkatkan komitmen mereplikasi model penelitian ini dan organisasi pada para guru honor mengujikannya pada SLB daerah tersebut. lainnya dan memasukkan guru PNS 2. Upaya yang dapat dilakukan sebagai responden. dalam rangka meningkatkan 2.

Peneliti berikutnya juga dapat komitmen organisasi sebagaimana

  mengembangkan model penelitian yang diuraikan diatas adalah ini dengan mempertimbangkan atau dengan cara meninhkatkan menambahkan variabel lain yang komitmen afektif, normative dan berpotensi mempengaruhi kontinuan. komitmen organisasi dan turnover 3. Upaya lain yang dapat dilakukan intentions . dalam rangka meningkatkan

  REFERENSI

  komitmen organisasi adalah Agung, W.H dan Nailul, M. 2012. meningkatkan kepuasan kerja

  Pengaruh Kepuasan Gaji dan guru dan memperbaiki Komitmen Organisasi terhadap karakateristik pekerjaan Intensi Turnover pada Devisi PT.

  4. Jamsostek. Jurnal Riset Peningkatan kepuasan kerja guru

  Manajemen Sains Indonesia

  honor sebagaimana yang (JRMSI). Vol 3 No.1 . dimaksudkan diatas dapat

  Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran dilakukan dengan cara Moderasi Locus of Control pada meninkatkan kepuasan atas gaji, Pengaruh Tekanan Kerja dan promosi, rekaan kerja, atasan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Auditor. pekerjaan

  Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi

  5. untuk aspek Sedangkan

  dan Bisnis. Vol 1. No.1

  karakteristik pekerjaan, para Agus, Arianto. T. 2001. Analisis

  Kepala Sekolah SLB Kota Padang Faktor-Faktor yang Mempengaruhi hendaknya memperbaiki variasi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal keterampilan, identifikasi tugas,

  Akuntansi & Keuangan. Vol 3

  signifikansi tugas, pemberian No.2. otonomi dan umpan balik

  Ashill, N.J., Rod, M., dan Carruthers, J. 2008. The Effects of Management Commitment to Service Quality on Frontline Employee’s Job Attitudes, Turnover Intentions and Service Recovery Performance in a New Public Management Context.

  Journal of Strategic Marketing Vol

  Karakteristik Pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah.

  Second Edition Prentice Hall International Inc. New Jersey

  Research an Applied Orientation ,

  Malhotra K. N. 1993. Marketing

  Manajemen , Vol.7 No.2

  Lumbanraja, Prihatin. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi(Studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Aplikasi

  Makara Sosial Humaniora Vol 10 No 2

  Liche, Seniati. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja dan Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Jurnal

  Business and Management Vol 8 No 8.

  Khawaja, J., Anwar, R., dan Mazen, F.R. 2013. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of

  Jurnal Makara Sosial Humaniora Vol 10 No 2

  Bumi Aksara. Indi, Djastuti. 2011. Pengaruh

  The moderator-mederator Variabel destintion in sosial Psycholigical Researh. Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal

  Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi Jakarta :

  Vol.3 No.1 Hasibuan, Melayu S.P. 2007.

  Manajemen dan Kewirausahan ,

  Hasan, Lenny. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal

  Journal of Human Relation. Vol 55 No.6 .

  2000. Employee Demography, Organizational Commitment and Turnover Intentions in China: Do Cultural Differences Matter?.

  Chen, Zhen Xiong dan Anne, Marie F.

  2005. Keterkaitan antara Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Magelang. Jurnal Ilmiah Teknik Industri. Vol 4 No 2.

  Betty, Eliya R dan Asri, Laksmini R.

  of personality megistetr and social psychology , 51 (6), 13-25

  Mas’ud, Fuad 2004. Survei Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Muhammad, S.D., Endang, S.R dan

  Syarifah. 2008. Pengaruh Sosio- Demografi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai. Jurnal Manajemen Bisnis. Vol 1 No.2 .

  Vol 3. No 1.

  Simamora, Henry, 2005, Manajemen

  Sumber Daya Manusia , STIE

  YKPN,Jakarta Suliyanto. 2011. Ekonometrika

  Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS . Penerbit ANDI Yogyakarta.

  Tri, Haryanto dan Untung, S. 2009.

  Pengaruh Karakteristik Personal, Karakteristik Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia.

  Tri, Sugiarti dan Salamah, W. 2001.

  Penelitian untuk Bisnis . Buku I dan

  Pengaruh Karakteristik Individu dan Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis dan

  Manajemen Vol 1 No 1

  Valeau, P., Mignonac, K., Vandenberghe. C dan Turnau. A.G.

  2013. A Study of the Relationship Between Volunteers’ Commitment to Organizations and Beneficiaries and Turnover Intentions. Canadian

  Journal of Behavioral Science Vol

  45 No 2

  II. Edisi 4. Penerbit Salemba Empat

  Sekaran, Uma. 2006. Metodologi

  Mulki, J.P., Jaramillo, J.F., dan Locander, W.B. 2008. Effect of Ethical Climate on Turnover Intention: Linking Attitudinal and Stress Theory. Journal of Business

  Karyawan dan Pengendaliannya ,

  Ethics Vol 78

  Mustika, I Ketut. 2012. Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intent to

  Leave Karyawan pada Industri Jasa

  Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra

  Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol 3 No.1 .

  Rasimin dan Ancok, 2008. Pergantian

  Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Umum. Robbins, Stephen P dan Timothy A.

  Contribution of Demographic Variables: Job Characteristics and Job Satisfaction on Turnover Intentions. Journal of International Management Studies. Vol 1 No 1.

  Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta.

  Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku

  Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi

  . Alih Bahasa oleh Adyana Pujaasmaka, Jakarta. PT. Prenhalindo. Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan

  SPSS Statistik Parametrik . Jakarta:

  PT. Elex Media Komputindo Sarminah, Samad. 2006. The

  Yucel, Ilhami. 2012. Examining the Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study.

  

International Journal of Business

and Management Vol 7 No 20.