Analisis Pengaruhlingkungan Kerja Danstres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Graha Sumber Berkah)

i

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DANSTRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT. GRAHA SUMBER BERKAH) SKRIPSI

Disusun Oleh: Fiky Riadi Notoprawiro

NIM : 1111081000058

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1437 H/2016 M

ii

HALAMAN PERSEMBAHAN

ِميحَرلا

ِ

ِ ٰلا ٰ حَرلا

ِمسب

1. Aku persembahkan karya sederhana ini kepada Orang-tua tersayang yang

telah dengan ikhlas mencurahkan segala kasih sayangnya tanpa

mengharapkan imbalan apapun. Semoga karya yang sederhana ini menjadi

langkah awal untuk membuat Bapak dan Ibu bahagia

2. Untuk seluruh kakak beserta seluruh keluargaku tiada paling

menghiburkan saat kita berkumpul bersama. Semoga karya ilmiah ini

dapat memotivasi seluruh keluargaku untuk senantiasa memperkaya

dengan ilmuilmu yang bermanfaat semata-mata karena Allah SWT.

3. Ya Allah Yang Maha Mulia.. Muliakanlah Pembaca Skripsiku Ini,

Tinggikan Derajat Mereka Kemudian Lapangkanlah Hatinya Dengan

Kesabaran Dan Kasih Sayang Serta Tujukanlah Mereka Jalan Yang Lurus

Yang Engkau Ridhoi Serta Terimalah Segala Amal Ibadahnya. Karena

Engkau Dzat Penguasa Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang.

Aamiin

Ananda

iii

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT. GRAHA SUMBER BERKAH)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING Oleh :

Fiky Riadi Notoprawiro NIM : 1111081000058

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra, MM Lili Supriyadi, MM NIP. 19711206 2003 12 1 001 NIP. 19600505 198903 1 005

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

iv Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres

Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan

(Studi Kasus Pada PT. Graha Sumber Berkah)

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOPREHENSIF

Hari ini Rabu, 09 September 2015 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama : Fiky Riadi Notoprawiro

2. NIM : 1111081000058

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ketahap ujian skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 09 September 2015

1. Utami Baroroh, S.Pi., M.Si ( _______________ )

NIP. 197312262201411001 Penguji I

2. Bahrul Yaman, M.Si ( _______________ )

NIP. 196208181986031001 Penguji II

3. Hemmy Fauzan, MM ( _______________ )

v

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, 21 Juni 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa: Nama : Fiky Riadi Notoprawiro

Nim : 1111081000058

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta 21 Juni 2016 Ela Patriana, MM

NIP 196905282008012010

Dr. Suhendra, MM

NIP. 19711206 2003 12 1 001

Lili Supriyadi, MM

NIP. 19600505 198903 1 005

Bahrul Yaman, M.Si NIP. 196208181986031001

Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada PT Graha Sumber Berkah)

( )

Ketua Penguji

( )

Pembimbing I

( )

Pembimbing II

( )

vi Jakarta, Juni 2015 (Yang Menyatakan),

Fiky Riadi Notoprawiro

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Fiky Riadi Notoprawiro

No. Induk Mahasiswa : 1111081000058

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melalukan plagiat terhadap naskah karya oranglain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian atau pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggungjawabkan atas karya ini.

Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang diberlakukan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Identitas Pribadi

1 Nama : Fiky Riadi Notoprawiro

2 Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 April 1993 3 Jenis Kelamin : Laki – laki

4 Agama : Islam

5 Alamat : Jl. Palem V blok F1 No.4 Taman Duta RT

02/RW 012 Kel. Cisalak, Kec.

Sukmajaya, Kota Depok, Kode pos 16416

6 No. Telepon : 08694207092

7 Email : fikyriadi18@gmail.com

B. Pendidikan

1 1998 – 1999 : TK Islam Nurul Ikhsan, Depok

2 1999 – 2005 : SD Islam PB Soedirman, Jakarta

3 2005 – 2008 : SMP Negeri 103, Jakarta

4 2008 – 2011 : SMA Negeri 58, Jakarta

5 2011 – Sekarang : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

C. Pengalaman Organisasi

2006 – 2007 : Tim Garuda Pramuka SMP Negeri 103 Jakarta 2008 – 2011 : Pasukan Pengibar Bendera SMA Negeri 58

Jakarta

viii ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the influence of the working environment and work stress on turnover intention of employees at PT Graha Sumber Berkah. The population in this study consisted of all employees of PT Graha Sumber Berkah with a sample of 35 employees. Samples were obtained by methods saturated samples. Data analysis method used is multiple linear regression analysis. The results showed that the influence of the working environment and job stress has a significant influence either simultaneously or partially on turnover intention of employees of PT Graha Sumber Berkah.

ix

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT Graha Sumber Berkah. Populasi dalam penelitian ini terdiri dari seluruh karyawan PT Graha Sumber Berkah dengan jumlah sampel 35 karyawan. Sampel diperoleh berdasarkan metode sampel jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap turnover intention karyawan PT Graha Sumber Berkah.

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan

kepada kita semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan Nabi

Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasa

istiqomah dalam menjalankan sunah-Nya. Alhamdullilah, atas izin Allah SWT

penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan Studi Kasus Pada PT Graha Sumber Berkah”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Penulis sangat menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik

moril maupun materil, penulisan skripsi ini tidak akan terwujud dengan baik. Oleh

karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak ucapan

terimakasih kepada :

1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat dan hidayah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

2. Kedua orang tua ku yang amat ku sayangi, Bapak Supriadi dan Ibu Afifah Desiwati yang telah memberikan dukungan terbaiknya baik berupa moril dan materil, serta doa yang selalu menyertai untuk penulis. Segala sesuatu yang kalian berikan tidak akan tergantikan oleh apapun.

3. Kakak ku Sita Kusuma Wardani beserta Raditya Ishak dan keponakanku Gwen Latifa Sarah yang selalu memberikan semangat, dukungan terus menerus dan tak henti nya menanyakan “Kapan skripsinya selesai?”

xi 4. Om Rahmat Kunaji selaku om penulis yang telah membuka akses sehingga

penulis mendapatkan izin untuk penelitian di PT Graha Sumber Berkah.

5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM., selaku Dosen pembimbing I atas segala motivasi, bimbingan dan arahan untuk skripsi saya sehingga dapat terlesaikan sesuai dengan yang diharapkan.

6. Bapak Lili Supriadi S.PD, MM., selaku Dosen pembimbing II. Atas segala motivasi, bimbingan dan arahan untuk skripsi saya sehingga dapat terlesaikan sesuai dengan yang diharapkan.

7. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

8. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan juga selaku pembimbing akademik.

9. Ibu Ela Patriana selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

10.Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah berbagi pengalaman dan menjadi inspirasi saya dalam membangun, membawa, semangat idealisme, yang telah dibangun di kelas sebagai bekal kehidupan.

11.Desfi yang selalu sabar bersedia meluangkan waktu, bantuan tenaga dan pikiran untuk menemani penulis dan memberikan semangat yang tak ada habisnya kepada penulis.

12.Semua temen-temen Manajemen angkatan 2011, khususnya Manajemen B, Brian, Hilman, Dwi Januar, Azis, Lutfi, Azzam, Didit, Mulki yang dulu pergi kemana-mana selalu bersama.

13.Manajemen SDM temen seperjuangan Share Everything, senang bisa berjuang bersama kalian semua hingga selesainnya skripsi ini.

14.Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan berbagai bantuan kepada penulis.

15.Seluruh pihak yang turut mendo'akan, mendukung dan membantu dalam pembuatan skripsi ini, namun tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

xii Penulis ini menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, dikarenakan terbatasnya ilmu dan pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis menerima segala bentuk masukan kritik dan saran dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Jakarta, Juni 2016

xiii

DAFTAR ISI

Contents

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSEMBAHAN ... ii

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOPREHENSIF ... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP... vii

ABSTRACT ... viii

ABSTRAK ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah... 8

C. Tujuan dan Manfaat ... 8

1. Tujuan Penelitian ... 8

2. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

A. Landasan Teori ... 10

1. Sumber Daya Manusia ... 10

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

a. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli ... 11

xiv b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi ... 13

3. Perilaku Organisasi ... 14

a. Peran Perilaku Organisasi Dalam Organisasi ... 14

b. Aspek Perilaku Organisasi ... 16

4. Turnover Intention ... 18

a. Teori Turnover Intention Menurut Para Ahli ... 18

b. Faktor Penyebab TurnoverIntention ... 19

c. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi ... 19

d. Dimensi TurnoverIntention ... 20

e. Pengukuran Turnover Intention ... 21

5. Lingkungan Kerja ... 22

a. Teori Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli ... 22

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 23

c. Dimensi Lingkungan Kerja ... 30

6. Stres Kerja ... 31

a. Teori Stres Kerja Menurut Para Ahli ... 31

b. Dimensi Stres Kerja ... 33

c. Dampak Stres Kerja ... 36

d. Pendekatan dalam Mengelola Stres ... 36

B. Penelitian Terdahulu ... 39

C. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 41

D. Hipotesis Penelitian ... 42

BAB III METODE PENELITIAN ... 44

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 44

B. Populasi dan Sampel ... 44

1. Populasi ... 44

2. Sampel ... 44

C. Metode Pengumpulan Data ... 45

xv

2. Data Sekunder ... 47

D. Metode Analisis Data... 47

1. Uji Kualitas Data ... 47

2. Uji Asumsi Klasik... 48

3. Uji Hipotesis ... 50

E. Operasional Variabel ... 52

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 56

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 56

1. Fokus, Lokus, dan Waktu Penelitian ... 56

2. Sejarah Singkat PT Graha Sumber Berkah ... 56

3. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan ... 57

4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 58

5. Karakteristik Responden Penelitian ... 59

B. Analisis dan Pembahasan ... 69

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 69

2. Uji Kualitas Data ... 71

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 74

4. Uji Hipotesis ... 79

BAB V PENUTUP ... 85

A. Kesimpulan ... 85

B. Implikasi... 85

C. Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 89

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Persentasi Turnover Karawan PT Graha Sumber Berkah Tahun

2013-2015 ... 5

Tabel 1. 2 Fenomena Lingkungan Kerja ... 7

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 39

Tabel 3. 1 Operasional Variabel Penelitian...54

Tabel 4. 1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner ... 59

Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden ... 60

Tabel 4. 3 Usia Responden ... 60

Tabel 4. 4 Pendidikan Terakhir Responden ... 61

Tabel 4. 5 Distribusi Jawaban Mengenai Turnover Intention (Y) ... 63

Tabel 4. 6 Distribusi Jawaban Mengenai Lingkungan Kerja (X1) ... 64

Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Mengenai Stres Kerja (X2) ... 67

Tabel 4. 8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 69

Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Turnover Intention ... 72

Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 72

Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ... 72

Tabel 4. 12 Hasil Uji Reliabilitas ... 73

Tabel 4. 13 Hasil Kolomogorov-Smirnov Test ... 78

Tabel 4. 14 Hasil Uji Multikolinearitas ... 75

Tabel 4. 15 Hasil Uji parameter Individual (Uji t) ... 79

Tabel 4. 16 Hasil Signifikan Simultan (Uji F) ... 82

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir ... 42

Gambar 4. 4 Hasil Uji Normalitas ... 77

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Verifikasi Pelaksanaan Penelitian ... 94

Lampiran 2 : Lembar Kuesioner ... 95

Lampiran 3 : Data Responden ... 99

Lampiran 4 : Data Pertanyaan Kuesioner ... 100

Lampiran 5 : Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden ... 104

Lampiran 6 : Data Hasil Deskripsi Jawaban Responden ... 105

Lampiran 7 : Hasil Uji Reabilitas ... 115

Lampiran 8 : Hasil Uji Validitas... 116

Lampiran 9 : Hasil Uji Asumsi Klasik ... 124

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peranan penting dalam

suatu perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan

usahanya mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam menghadapi persaingan

usaha, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.

Sumber daya manusia merupakan ujung tombak bagi suatu perusahaan,

terutama perusahaan dalam bidang penawaran jasa. Akan tetapi fenomena

yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik, berbagai

perilaku karyawan dapat merusak kinerja perusahaan baik secara langsung

maupun tidak langsung oleh. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut

adalah intensi keluar (turnover intention).

Intensi keluar (turnover intention) diartikan sebagai berpindahnya

tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover tersebut dapat berupa

pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian kerja,

atau kematian anggota organisasi. Tingkat turnover yang tinggi akan

menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakstabilan dan

ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan

biaya sumber daya manusia (Nasution, 2009:142).

Dalam kaitan ini, berdasarkan wawancara pra-penelitian yang

2 yang terjadi di PT Graha Sumber Berkah adalah dimana karyawan berfikir

tidak ingin menghabiskan seluruh karirnya di perusahaan ini dan juga tidak

secepatnya meninggalkan perusahaan, akan tetapi jika diberikan pekerjaan

yang lebih baik makan karyawan akan pindah.

Menurut Dhikron, dkk (2016:5) tingkat turnover karyawan yang

tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya

masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan

biaya yang tinggi oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai

pada tingkat-tingkat yang dapat diterima. Namun demikian,

mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan

bahkan tidak dikehendaki.

Tingginya tingkat turnover karyawan dapat diprediksi dari seberapa

besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau

perusahaan. Menurut Sidharta dan Margaretha (2011:130) Akibat negatif

turnover yang dipaparkan dilihat dari segi biaya, prestasi, pola komunikasi

sosial, merosotnya semangat kerja, strategi pengendalian yang kaku, dan

biaya peluang strategi. Dhikron, dkk (2016:7) menambahkan bahwa

turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi. Namun demikian,

mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah suatu hal yang tidak

realistis. Komariah, dkk (2015:3) menyatakan perusahaan berusaha untuk

mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada

perpindahan karyawan (employee movement). Tingkat turnover (keluar

3 organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja

dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan

perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang

berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.

Mas’ud (2004) dimensi turnover intention karyawan antara lain; berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di perusahaan saat ini, ingin

meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat, memutuskan untuk

meninggalkan perusahaan, sedang mencari pekerjaan lain saat ini dan jika

sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik akan segera pindah.

Beberapa faktor yang mempengaruhi niat karyawan untuk keluar (turnover

intention) yaitu adanya konflik peran, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi. Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi turnover, antara lain; job attitude, personality,

boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics,

reward system, supervisory dan group relation (Triaryati, 2003). Sedangkan

Manullang dalam Sidharta & Margaretha, 2011:2 menggolongkan

penyebab-penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama yaitu: keinginan

perusahaan, keinginan pribadi, penyebab lain misalnya masa kontrak yang

habis dengan pihak perusanaan. The model proposes that an employee

normally experiences seven sequential and intermediate stages between job dissatisfaction and eventual turnover. Mobley theorized that job dissatisfaction leads an employee (1) to think about quitting, which may help that employee to lead in. (2) To evaluate the expected usefulness of

4 searching for another job and the costs associated with quitting the current job. From the evaluation, 3) an intention to search for alternative jobs may occur, which in turn likely leads the employee 4) to intend searching for alternative jobs and 5) to the evaluation of the acceptability of any specific alternatives. From that second evaluation, the employee would likely 6) compare the new alternatives to the current job which in turn can lead to 7) an intention to quit, and eventual employee turnover. The experience of job related stress (job stress), the range factors that lead to job related stress (stressors), lack of commitment in the organization; and job dissatisfaction make employees to quit. Diketahui seorang karyawan biasanya mengalami

tujuh tahapan yang pada akhirnya memiliki keinginan berpindah ke

perusahaan lain. Berfikir untuk keluar, mengevaluasi apa yang telah

dilakukan dan biaya yang yang dikeluarkan, mencari alternatif pekerjaan

lain, mencoba evaluasi alternatif pekerjaan tertentu dan membandingkannya

dengan pekerjaan saat ini, pada akhirnya memutuskan untuk berhenti

bekerja. (Mbah dan Ikemefuna, 2012)

Keadaan tersebut menjadikan sumber daya manusia sebagai aset

yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Oleh sebab itu,

perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong

karyawannya untuk mengembangkan dan meningkatkan secara optimal

keterampilan karyawan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh

perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan membangun

5 memberikan lingkungan yang memuaskan bagi karyawannya dan percaya

bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif

terhadap organisasi (Brahmasari dan Suprayetno, 2008).

Berdasarkan hasil wawancara dengan Human Resources

Development (HRD) PT. Graha Sumber Berkah, pada tiga tahun belakangan

ini, yaitu pada tahun 2013-2015 perusahaan mengalami permasalahan yang

terjadi yaitu meningkatnya turnover terhadap karyawan seperti yang

ditunjukkan pada tabel 1.1 di bawah ini.

Tabel 1. 1

Persentasi Turnover Karawan PT Graha Sumber Berkah Tahun 2013-2015 Tahun

Jumlah Karyawan

Jumlah Karyawan

Masuk

Jumlah Karyawan

Keluar

Persentase Turnover

2013 40 3 5 5%

2014 38 5 8 7,89%

2015 35 6 9 8,57%

Sumber: Departement HRD PT. Graha Sumber Berkah

Tabel di atas memperlihatkan bahwa persentase turnover karyawan

PT. Graha Sumber Berkah pada tahun 2013-2015 mengalami peningkatan

setiap tahunnya. Pada periode tahun 2013-2014 terjadi peningktan turnover

sebesar 2,89% dan pada periode tahun 2014-2015 sebesar 0,68%. Pada

tahun 2014 jumlah karyawan yang keluar di PT. Graha Sumber Berkah

sebesar 8 orang, hal ini menunjukkan pada periode tahun 2013-2014

mengalami peningkatan sebanyak 3 orang. Pada tahun selanjutnya, yaitu

tahun 2015 jumlah karyawan yang keluar di PT. Graha Sumber Berkah

sebanyak 9 orang, hal ini menunjukkan periode tahun 2014-2015

6 Menurut Wijono dalam Revalicha dan Sami’an (2012), pekerja yang mengalami stres kerja rendah mempunyai jam kerja/minggu antara 37

hingga 40 jam, sedangkan yang mengalami stres kerja tinggi mempunyai

jam kerja/minggu antara 41 hingga 60 jam.

Berdasarkan hasil wawancara pra-penelitian yang dilakukan oleh

peneliti dengan karyawan diketahui sebagian besar karyawan PT. Graha

Sumber Berkah bekerja 6 hari dalam seminggu dengan jam kerja 8 jam/hari.

Ini menunjukkan bahwa hampir setiap karyawan memiliki jam kerja

sebanyak >41 jam/minggu. Dengan demikian, memungkinkan bahwa

banyak karyawan yang berpotensi mengalami stress kerja yang tinggi.

Kemudian diketahui berdasarkan hasil wawancara pra-penelitian

yang dilakukan peneliti dengan karyawan di PT. Graha Sumber Berkah juga

7

Tabel 1. 2

Fenomena Lingkungan Kerja

Variabel Fenomena Dampak

Lingkungan Kerja Tingkat pencahayaan di tempat kerja kurang

Ruang kantor yang memiliki sekat menyebabkan pencahayaan tidak optimal sehingga berdampak pada kesehatan mata menurun dan menyebabkan terganggunya kesehatan fisik. Pada akhirnya menimbulkan keinginan untuk pindah kerja.

Suhu udara di ruangan di tempat kerja

Air conditioner dikantor terasa sangat dingin sehingga banyak karyawan merasakan flu, batuk dan penyakit ispa lainnya yg berdampak karyawan ingin berpindah.

Lahan parkir padat

Lingkungan perkantoran yang padat maka lahan parkir kurang memadai. Hal ini berdampak pada efisiensi waktu kerja jika waktu kerja tidak efisien mengakibatkan penurunan kerja yang bisa memicu terjadinya keinginan untuk berpindah.

Hubungan antar rekan kerja

Sering terjadi perbedaan pendapat baik antar karyawan maupun antar karyawan dengan pimpinan yang akhirnya terjadi hubungan yang renggang sesama karyawan hal ini akan berdampak pada hubungan yang tidak harmonis antar karyawan sehingga memicu terjadinya keinginan untuk berpindah.

Dari fenomena tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian terhadap variabel-variabel yang mempengaruhi terjadinya

turnover intention. Atas dasar berbagai permasalahan dan uraian yang ada di

atas, maka dilakukan penelitian dengan tema ”Analisis Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka dalam skripsi ini dapat diuraikan

sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover

intention pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial?

2. Apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial?

3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja

terhadap turnover intention pada karyawan PT. Graha Sumber

Berkah secara simultan?

C. Tujuan dan Manfaat 1. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini, tujuan penelitian antara lain sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari lingkungankerja

dan stres kerja dengan turnover intention pada karyawan PT. Graha

Sumber Berkah secara parsial dan simultan.

2. Untuk memenuhi salah satu tugas akhir perkuliahan dalam rangka

memperoleh gelar Strata 1.

2. Manfaat Penelitian

9 1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi pimpinan dalam merumuskan

kebijakan yang bertujuan untuk mengurangi terjadinya turnover

intention diperusahaan.

2. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait dengan

Manjemen sumber manusia khususnya di bidang turnover

intention. 3. Bagi Penulis

Sebagai bahan pembekalan dan pengetahuan di masa depan dalam

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur utama

organisasi dibandingkan dengan unsur lain seperti modal, teknologi,

dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

Oleh sebab itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi

menjadi suatu hal yang sangat penting. Pengelolaan sumber daya

manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen

khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia

(Hariandja, 2007:11).

Sumber daya manusia merupakan bagian dari dalam suatu

kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi. Oleh karena itu dalam era

sekarang ini dimana teknologi dan peradaban sudah sangat maju,

menuntut sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki

semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan

fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasional. Sumber

daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam

interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin.

11 karena itu mengharuskan untuk selalu memperhatikan setiap aspeknya

(Prihantoro, 2012:78).

Selanjutnya menurut Hariandja (2012:11) Manusia memilih

teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang mengunakan

dan memliharanya, di samping manusia dapat menjadi salah satu

sumber keunggulan bersaing.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia

adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran.

Kemudian istilah sumber daya manusia menurut Kamus Besar Bahasa

Indonesia adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk

proses produksi.

a. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

Menurut Henry Simamora dalam Setyowati dan Yuniarto

(2012:36) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang

menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,

evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan

ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia

melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang

mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia. Sedangkan

Hasibuan (2012:10) mendefinisikan manajemen sumber daya

12 efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia yang juga sering disebut

dengan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

tujun organisasi dan masyarakat. Dengan kata lain,aktivitas yang

dilakukan untuk menstimulasi, mengembangkan, memotivasi dan

memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha

meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

Secara lebih operasional (dalam arti yang dapat diamati/diukur) untuk

meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi,

mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja,

atau meningkatkan loyalias para pegawai pada organisasi (Hariandja,

2007:2-4). Fungsi sumber daya manusia memiliki suatu dampak

substansial pada kinerja laba perusahaan. Perencanaan sumber daya

manusia yang buruk dapat menghasilkan ledakan penerimaan yang

diikuti dengan pemberhentian sehingga menelan biaya dalam hal

pembayaran kompensasi pengangguran, beban pelatihan, dan moral

13

b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Menurut Hasibuan (2012:14) terdapat 10 (sepuluh) peranan

manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan

program kepegawaian yaitu sebagai berikut:

1) Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job spesification, job requirement, dan job

evaluation.

2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right place and the man in

the right job.

3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi,

dan pemberhentian.

4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa yang akan datang.

5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi

14 9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya

3. Perilaku Organisasi

Perilaku organisai merupakan studi perilaku, sikap, dan kinerja

manusia dalam suatu lingkungan organisasi yang didasarkan pada teori,

metode, dan prinsip dari berbagai disiplin, seperti psikologi, sosiologi,

ilmu politik, dan antropologi budaya, untuk mempeljadi individu,

kelompok, struktur, dan proses dalam organisasi secara total. Hal ini

mencakup analisis mengenai dampak eksternal terhadap organisasi dan

sumber daya manunsa, misi, tujuan, dan strategi organisasi (Ivancevich

dkk., 2006:10). Organisasi muncul dalam masyarakat dan diciptakan

oleh sekelompok orang. Banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas

sebuah organisasi dan manajemen harus resonsif terhadap faktor-faktor

tersebut. Kinerja inividu merupakan pondasi dari kinerja organisasi.

Oleh karena itu, untuk menciptakan manajemen yang efektif,

memahami perilaku individu merupakan hal yang sangat penting

(Ivancevich dkk., 2006:14)

a. Peran Perilaku Organisasi Dalam Organisasi

Peran perilaku dalam organisasi kinerja individu merupakan

pondasi dari kinerja organisasi. Oleh karena itu, untuk menciptakan

manajemen yang efektif, memahami perilaku individu sangat penting.

Diketahui bahwa terdapat tiga pengaruh penting terhadap perilaku

15

 Karakteristik individu

 Motivasi individu,

 dan penghargaan.

Karakteristik individu terkait dengan psikologi sosial dan

psikologi yang berhubungan antara sikap, persepsi, emosi,

kepribadian, nilai dan kinerja individu. Oleh sebab itu pimpinan

tidak dapat mengabaikan kebutuhan bawahannya mengenai

karakteristik individu. Selanjutnya motivasi individu dan

kemampuan saling berinteraksi dalam menentukan kinerja. Pimpinan

harus tetap memahami bagaimana motivasi pekerja dapat muncul.

Penghargaan merupakan salah satu pengaruh yang paling kuat

terhadap kinerja individu. Manajemen dapat menggunakan

penghargaan (atau hukuman) untuk membentuk perilaku perkerjanya

dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan

(Ivancevich dkk, 2006: 14-16) perilaku dan manajemen organisasi.

Penghargaan mempengaruhi persepsi, sikap dan perilaku.

Sebagai akibatnya, efisiensi dan efektivitas organisasi terpengaruhi.

Salah satu perhatian penting organisasi yang dipengaruhi

penghargaan adalah pergantian karyawan (turnover) dan

ketidakhadiran (absensi) (Ivancevich, dkk: 2006: 233) perilaku dan

16

b. Aspek Perilaku Organisasi

Aspek – aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh

organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua pengaruh manusia

terhadap organisasi.

1) Pengaruh organisasi terhadap manusia

Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang

mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku

individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi

organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan sosial budaya

dan lingkungan fisik.

Mewujudkan semangat dan kinerja yang baik tidak terlepas

dari motivasi kerja yang tinggi. Sementara itu, lingkungan kerja

menjadi faktor pendorong dan pendukung karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya, sebab lingkungan kerja juga

merupakan suatu tempat bagi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan kata lain budaya organisasi yang sifatnya

dapat dikelola dan berubah, setiap individu dapat mengubah

perilaku lama menjadi perilaku baru. Budaya organisasi yang

positif akan mendorong motivasi kerja karyawan dan

17 2) Pengaruh manusia terhadap organisasi

Karyawan (sebagai manusia dalam sebuah organisasi)

adalah pelaksana utama dari fungsi- fungsi organisasi serta

mengelola sarana, prasarana, dan infrastruktur yang ada.

Karyawan sebagai faktor kunci keberhasilan organisasi harus

diperhatikan, karena keberadannya selalu mengalami dinamika.

Jika karyawan mengalami gangguan atau hambatan, dalam

pekerjaan, dapat menyebabkan penurunan produktivitas

kerjanya (Akwan, 2016-476).

Sebaliknya, apabila seorang karyawan dapat memotivasi

dirinya untuk memaksimalkan potensi tersebut dan merancang

strategi untuk mencapai efektivitas kinerja secara pribadi,

tentunya akan mengefektivitaskan kelompok dan mengarah

kepada efektivitas organisasi. Sebuah organisasi besar yang

dapat dikatakan sukses dalam menjalankan sebuah proses

produksi dan jasa, tentunya tidak lepas dari kepiawaian dari

manajer atau pimpinan puncak yang mendesain organisasi

tersebut ke arah sebuah keefektifan kinerja denga

mempertimbangkan unsur-unsur dan potensi-potensi yang

18 4. Turnover Intention

a. Teori Turnover Intention Menurut Para Ahli

Menurut Mas’ud (2004:87) turnover intention adalah kecnderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

pekerjaannya. Paramarta dan Reny (2014:26) turnover intention

adalah keinginan individu/karyawan untuk keluar atau berhenti

bekerja secara sukarela. Selain itu, menurut Tett and Meyer (1993)

menyatakan The measurement of this construct often entails using

a certain period of time turnover intention, maksudnya adalah

keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar

dan disengaja meninggalkan organisasi.

Sedangkan menurut Yulianto (2001) dalam Sidharta dan

Margaretha (2011:130), turnover intetion merupakan salah satu

bentuk perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan tetapi

sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu untuk

menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari

perusahaan tersebut. Namun perilaku demikian tidaklah buruk

sebab dapat saja karyawan tersebut mendapat kesempatan

pekerjaan yang jauh lebih baik di tempat lain atau ingin keluar

karena tidak tahan dengan situasi di tempat ia bekerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwa, turnover intention adalah

keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke perusahaan lain

19 gaji yang lebih baik, tidak tahan lagi dengan situasi tempat bekerja

dan harapan pekerjaan yang lebih baik.

b. Faktor Penyebab TurnoverIntention

Menurut Manullang (1994) dalam Sidharta & Margaretha

(2011:2) menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam

tiga sebab utama yaitu:

a) Keinginan perusahaan, karena karyawan merupakan

karyawan tidak potensial

b) Keinginan pribadi, yaitu keinginan dari karyawan sendiri

untuk keluar dari tempat ia bekerja.

c) Penyebab lain, habisnya masa kontrak antara karyawan

dengan pihak perusahaan.

c. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi

Aamodt (2004) mengemukakan bahwa dampak dari

turnover akan terbagi dua yaitu dampak yang tampak dan dampak

yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover diantaranya

biaya iklan, biaya agensi, karyawan, insestif, biaya perjalanan,

penerimaan gaji, dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi

dan wawancara kandidat, serta biaya penempatan bagi karyawan

baru.

Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya

produktivitas berhubungan dengan pindah karyawan, karyawan lain

20 produktivitas pada masa lowong, merendahnya produktivitas

berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai

tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja

yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan

posisi yang lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti

telah diterima.

d. Dimensi TurnoverIntention

Salah satu penyebab faktor timbulnya keinginan pindah

kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.

Penyebab kepuasaan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan

rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang

memuaskan, hubungan tidak serasi antara atasan dengan bawahan

maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dengan

berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika

terjadi dalam skala besar organisasi pula yang dirugikan.

Menurut Mas’ud (2004) dimensi turnover intention adalah sebagai berikut:

a) Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di

organisasi ini.

b) Ingin meninggalkan organisasi dalam waktu dekat.

c) Memutuskan untuk meninggalkan organisasi.

21 e) Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik,

akan segera pindah.

e. Pengukuran Turnover Intention

Tindakan penarikan diri menurut Abelson (1987) terdiri

atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam

individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk

mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan

untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya

keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Abelson (1987) menyatakan bahwa sebagian besar

karyawan yag meninggalkan organisasi karena alasan sukarela

dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela dapat

dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat

dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja

sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary

turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena

alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain

yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela

yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan

jalur karir atau faktor keluarga. Turnover Intention yang dibahas

dalam penelitian ini adalah dalam konteks model voluntary

22 5. Lingkungan Kerja

a. Teori Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan akan mampu

melaksanakan kegiatannya dengan baik, apabila ditunjang oleh

suatu kondisi lingkungan yang sesuai, sehat, aman dan nyaman.

Ketidaksesuaian dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja

yang efisien.

Teori lingkungan kerja menurut para ahli:

1) Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan

lingkungan kerja adalah lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang terdapat di sekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan.

2) Menurut Sedarmayanti (2009:25) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok.

3) Menurut Oswald (2012) work environment can be described

as an environment that attracts individuals into the health

23 workforce and enables them to perform effectively.

Lingkungan kerja dapat digambarkan sebagai sebuah

lingkungan yang menarik individu ke dalam profesi kesehatan, mendorong mereka untuk tetap di kesehatan tenaga kerja dan memungkinkan mereka untuk bekerja efektif

4) Menurut Mardiana (2005:67) lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya

sehari-hari. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar

dalam pelaksanaan penyelesaian tugas.

5) Menurut Edy Sutrisno (2009:124) lingkungan kerja adalah

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang terdapat di

sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang

dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Dari definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan

pekerjaan sehari-hari baik sebagai perorangan maupun sebagai

kelompok yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaannya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Karyawan akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan

baik, sehingga dicapai suatu hasil yang maksimal, apabila

diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.

24 karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,

aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja yang baik

dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan

efisien.

Menurut Sedarmayanti (2009:28) terbentuknya suatu

kondisi lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya adalah:

1) Penerangan/cahaya di tempat kerja

2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja

3) Kelembaban di tempat kerja

4) Sirkulasi udara di tempat kerja

5) Kebisingan di tempat kerja

6) Getaran mekanis di tempat kerja

7) Bau tidak sedap di tempat kerja

8) Tata warna di tempat kerja

9) Dekorasi di tempat kerja

10) Musik di tempat kerja

11) Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009:28)

25 1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya

bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan

kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan

pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai.

2) Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu

berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan

suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar

tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri

tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih

dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika

perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%

untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari

26 3) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase.

Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan

radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi

keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi,

akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara

besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain

adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin

aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan

oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk

mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu

disekitarnya.

4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh

mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu

untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan

kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah

27 yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama

adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar

tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang

dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di

sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara

psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,

keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada

jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan

membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

5) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para

pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi

yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,

karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut

dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan

konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan

agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

28 6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan

oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai

ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang

tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

menggangu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak

teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari

getaran mekanis.

7) Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat

dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu

konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus

menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan

bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya

tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

29 mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa

senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna

dapat merangsang perasaan manusia

9) Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang

baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan

hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya

untuk bekerja.

10) Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut

sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat

membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.

Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif

untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya

musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan

30 keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

c. Dimensi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:26), secara garis besar

lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun secara tidak langsung. Indikator lingkungan kerja

fisik terdiri atas:

a) Peralatan kerja

b) Penerangan atau cahaya

c) Suhu udara

d) Keamanan kerja

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan

yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Indikator lingkungan kerja non fisik terdiri atas:

a) Hubungan dengan atasan

31 6. Stres Kerja

a. Teori Stres Kerja Menurut Para Ahli

Menurut Sunyoto (2012) mengungkapkan stres kerja adalah

konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang

menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada

seseorang. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang

menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang

karyawan.Stress had defined stress as a situation which will force a

person to deviate from normal functioning due to the change (i.e.

disrupt or enhance) in his/her psychological and/or physiological

condition, such that the person is forced to deviate from normal

functioning. Jadi telah ditetapkan stres sebagai suatu situasi yang

akan memaksa seseorang untuk menyimpang dari fungsi normal

karena perubahan (yaitu mengganggu atau meningkatkan) di /

kondisi psikologis dan / atau fisiologis nya, sehingga orang tersebut

dipaksa untuk menyimpang dari fungsi normal (Qureshi, 2013).

Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi

tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan

gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya (Rivai dan Ella,

2010:108).

Menurut Sondang P. Siagian (2011:300) stres merupakan

32 dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara

(2011:157) stres kerja adalah perasaaan tertekan yang dialami

karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Robert dan

Angelo (2014:289) secara formal stres dapat diartikan sebuah

respon adaptif, yang dipengaruhi karakteristik individu dan/atau

proses psikologi, yang merupakan akibat dari tindakan eksternal,

situasi, atau kejadian yang membebankan tuntutan fisik dan

psikologi pada diri seseorang.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat

disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi fisik dan psikis

seseorang dimana orang tersebut dalam menghadapi beban tugas

pekerjaan yang diberikan merasa dalam keadaan tertekan sehingga

orang tersebut mudah emosi dan ini akan dapat berakibat pada hasil

pekerjaan serta menimbulkan berbagai macam penyakit. Kondisi

fisik yang terjadi ketika seseorang mengalami stres seperti sakit

kepala, sakit perut, sakit karena stroke dan lain-lain, sedangkan

kondisi psikis yang terjadi ketika mengalami stres seperti merasa

cemas, was-was, sulit untuk berkonsentrasi, susah tidur dan lain

sebagainya. Contoh ketika seseorang dihadapi dengan beban tugas

pekerjaan yang banyak, seseorang akan mudah terserang sakit

kepala karena memikirkan hal tersebut dan kurang istrahat, dengan

begitu pikiran menjadi tidak tenang dan sulit untuk konsentrasi

33

b. Dimensi Stres Kerja

Menurut dalam Sunyoto (2012:217) berikut ini adalah

dimensi stres:

1) Penyebab Fisik

Penyebab fisik meliputi:

a) Kebisingan

Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber

stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa

terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama.

b) Kelelahan

Masa kelelahan juga dapat menyebabkan stres karena

kemampuan kerja menurun. Kemampuan bekerja

menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa

disadari menimbulkan stres.

c) Penggeseran kerja

Mengubah pola kerja yang terus menerus dapat

menimbulkan stress. Hal ini disebabkan karena

seseorang karyawan telah terbiasa dengan pola kerja

yang lama dan telah terbiasa dengan

kebiasaan-kebiasaan lama.

d) Jetlag

Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan

34 tubuh seseorang. Untuk itu disarankan bagi mereka

yang baru menempuh perjalanan jauh dimana terdapat

perbedaan waktu, agar beristirahat minimal 24 jam

sebelum melakukan seseuatu aktivitas.

e) Suhu dan kelembaban

Bekerja dalam suhu yang terlalu tinggi dapat

mempengaruhi tingkat prestasi karyawan.

2) Beban Kerja

Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan

ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini bisa disebabkan

oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan

kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu

banyak dan sebagainya.

3) Sifat pekerjaan

Sifat pekerjaan meliputi :

a) Situasi baru dan asing

Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan

atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan

sehingga dapat menimbulkan stres.

b) Ancaman pribadi

Suatu tingkat control (pengawasan) yang terlalu ketat

dari atasan menyebabkan seseorang terasa terancam

35 c) Percepatan

Stres dapat terjadi jika ketidakmampuan seseorang

untuk memacu pekerjaan.

d) Ambiguitas

Kurang kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan

akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi

seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

e) Umpan balik

Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan

tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi

mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas

dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.

4) Kebebasan

Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu

merupakan hal yang menyenangkan. Terdapat sebagaian

karyawan justru dengan adanya kebebasan membuat mereka

merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak.

Hal ini merupakan sumber stres bagi seseorang.

5) Kesulitan

Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah, seperti

ketidakcocokan suami istri. Masalah keuangan, perceraian

dapat mempengaruhi prestasi seseorang. Hal-hal seperti ini

36

c. Dampak Stres Kerja

Menurut Anatan dan Elittan (2007:62) dalam Mariskha

(2011) dampak dari stres kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

1) Dampak negatif

Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan

yaitu menyebabkan gangguan baik mental (kognitif dan

perilaku) maupun fisik yang menyerang stabilitas fungsi

kerja organ tubuh. Selain itu stres memberikan dampak

negatif pada karir karena bila stres berdampak pada

penurunan dan stabilitas.

2) Dampak positif

Dampak positif dari stres kerja adalah dapat memicu

perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai

motivator juga untuk memacu peningkatan kinerja

karyawan.

d. Pendekatan dalam Mengelola Stres

Diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres,

ada dua pendekatan yaitu (Sunyoto, 2012:216):

1) Pendekatan individu

Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu

pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan

37 seseorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik,

tanpa adanya tuntutan tugas yang tergesa-gesa.

2) Pendekatan organisasi

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran

serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh

manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh

karena itu strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen

untuk mengatasi stres karyawannya adalah melalui seleksi

dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan,

pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi

organisasional dan program kesejahteraan. Selain dapat

dikelola melaui pendekatan, stres kerja juga dapat diukur.

Menurut Rodwel, et al., (1998: 290) dalam Jerry Chandra

(2012) pengukuran stres berikut:

a) Karyawan memiliki cukup waktu untuk mengerjakan

pekerjaan dengan baik.

b) Karyawan merasa tertekan dengan pekerjaannya.

c) Banyak orang merasa kelelahan dalam mengerjakan

suatu pekerjaan tertentu yang sama.

d) Akhir-akhir ini karyawan merasa terus-menerus

tertekan dalam bekerja.

e) Pekerjaan yang ada menuntut terlalu banyak dari

38 f) Pekerjaan karyawan terlalu banyak menimbulkan

stres.

39

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No

Judul Variabel

Metodologi Penelitian

Perbedaan Persamaan

1 Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi studi pada PO. Rosalia Indah

(Bonaventura Ridya Putra, 2012)

independen: job stressor

dependen: turnover intention

pemediasi: kepuasan kerja

 Sampel 100 karyawan

 Tidak menggunakan variabel pemediasi dalam penelitian

 Menggunakan metode regersi linear berganda

 Memiliki persamaan variabel independen (stres kerja) dan dependen (turnover intention)

 Menggunakan SPSS dalam pengolahan data 2 Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi

Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi di Bank Internasional Indonesia

(Edi Suhanto, 2009)

independen: stress kerja dan iklim organisasi

dependen: niat pindah dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

 Sampel 125 karyawan

 Menggunakan metode SEM

 Tidak menggunakan variabel intervening

 Memiliki persamaan variabel independen (stres kerja)

 Variabel dependen (turnover intention)

40 3 Causal Ordering Of Stress, Satisfaction And

Commitment, And Intention To Quit: A Structural Equations Analysis

(Elangovan, 2001)

independen: stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen kerja dependen: turnover intention

 Sampel 60 responden

 Menggunakan metode SEM

 Memiliki perbedaan independen

kepuasaam kerja dan komitmen kerja

 Memiliki persamaan dependen (turnover intention)

4 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Intensi Turnover Costumer service Employee Di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk

(Yatna Nayaputera, 2011)

independen: stress kerja dan kepuasan kerja

dependen: turnover intention

 Sampel 41 karyawan

 Metode gabungan kuantitatif & kualitatif

 Tidak terdapat variabel independen kepuasaan kerja

 Menggunakan sampel Jenuh

 Memiliki persamaan variabel independen (stres kerja)

 Variabel dependen (turnover intention) 5 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja

Non Fisik, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (studi pada perusahaan World Brand Factory (WBF) Kuta-Bali) (Ni Nyoman P.I. Pande dan I Wayan M. Utama, 2014)

independen:

kompensasi,

lingkungan kerja non fisik, dan motivasi kerja

dependen: kepuasan kerja karyawan

 Sampel 51 karyawan

 Memiliki perbedaan variabel dependen

 Menggunakan metode regresi linear berganda

 Menggunakan SPSS dalam pengolahan data

6 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap

Turnover Intention Pegawai (Studi PT. Bank Danamon Cabang Palembang)

(Riski Agustina Sari, 2012)

independen:

kompensasi, lingkungan kerja, pengembangan karir dependen: turnover

 Sampel 40 karyawan

 Tidak terdapat variabel kompensasi, dan pngembangan karir

 Menggunakan sampel Jenuh

 Menggunakan metode regresi linear berganda

 Menggunakan SPSS dalam pengolahan data

41

C. Kerangka Pemikiran Penelitian

Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2009:60) mengemukakan

bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana

teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai

hal yang penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah

sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya,

sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap

pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan penelitian yang akan

42 Sumber: konsep yang telah dikembangkan untuk penelitian ini

Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir

D. Hipotesis Penelitian

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009:64) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan

dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat

H1

H3

H2 LINGKUNGAN

KERJA (X1)

STRES KERJA (X2)

TURNOVERINTENTION

KARYAWAN (Y)

Metodelogi Penelitian  Uji Kualitas Data  Uji Asumsi Klasik  Uji Hipotesis

Pembahasan dan Implementasi

43 dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang sifatnya

sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut

tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan,

kemudian diambil suatu kesimpulan. Hipotesis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention secara

parsial.

Ho1: Tidak terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap

turnover intention secara parsial.

Ha1: Terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap turnover

intention secara parsial.

2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention secara parsial.

Ho2: Tidak terdapat pengaruh dari stres kerja terhadap turnover

intention secara parsial.

Ha2: Terdapat pengaruh dari stres kerja terhadap turnover intention

secara parsial.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover

Intention secara simultan.

Ho3: Tidak terdapat pengaruh dari lingkungan kerja dan stres kerja

terhadap turnover intention secara simultan.

Ha3: Terdapat pengaruh dari lingkungan kerja dan stres kerja

44

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini membahas tentang pengaruh lingkungan kerja dan stres

kerja terhadap turnover intention. Untuk memperoleh data yang dibutuhkan

maka peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada sampel sesuai

dengan kriteria penelitian, melakukan wawancara dan studi dokumentasi di

PT Graha Sumber Berkah.

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan

objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2013:119). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan pada PT. Graha Sumber Berkah berjumlah 35

karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi (Sugiyono, 2013:120). Karakteristik sampel dalam

penelitian ini jika dilihat dari aspek kualitatif meliputi lingkungan kerja

45 serta hubungan antar sesama rekan kerja maupun atasan. Adapun

karakteristik stres kerja meliputi kebisingan, kelelahan, jetlag,

kecepatan kerja, volume kerja yang tinggi, tingkat keahlian organisasi,

situasi kerja yang baru umpan balik sert ebebasan untuk meberikan

kepastian serta suara dalam pengambilan keputusan yang bersifat

heterogen (tidak sama). Sedangkan, jika dilihat dari aspek kuantitatif

sangat sedikit berjumlah 35 orang. Berdasarkan karakteristik sampel

yang sudah diuraikan, maka teknik pengumpulan sampel yang

digunakan adalah teknik sampling jenuh. Alasan peneliti menggunakan

teknik ini didasarkan pada pendapat Sugiyono (2013:9) yang

menyatakan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang,

atau penelitian ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang

sangat kecil.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan bersifat

mentah atau belum diolah. Data primer belum mampu memberikan

informasi dalam pengambilan keputusan sehingga perlu diolah lebih

lanjut (Wijaya, 2013:19). Data primer ini dikumpulkan melalui

46 a. Wawancara Terbuka

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2013:188).

Dalam penelitian ini dilakukan wawancara tidak terstruktur.

Menurut Sugiyono (2013:191) wawancara tidak terstruktur adalah

hanya pada garis-garis besar permasalahan yang akan dinyatakan.

Wawancara dilakukan dengan karyawan PT Graha Sumber Berkah.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis

kepada reponden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:192).

Jawaban responden yang diberikan melalui angket dapat

diukur dengan dua cara menggunakan skala likert dan ordinal.

Menurut Ghozali (2011:47) skala yang sering dipakai dalam

penyusunan kuesioner adalah skala likert, yaitu skala yang berisi

lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

Sangat setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5

Setuju/sering/positif diberi skor 4

Ragu-ragu/kadang-kadang/netral diberi skor 3

Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif diberi skor 2

120

3.

Hasil Uji Validitas Dimensi Stres Kerja

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2.16 X2.17 X2.18 X2.19

Total_

X2.

X2.1 Pearson

Correlation 1 .282 .248 .350

* _{.295 .395}* _{.217 .268 .763}** _{.257 .226 .265 .172 .223 .101 .295 .259 .313 -.177 .608}**

Sig.

(2-tailed) .101 .152 .039 .085 .019 .212 .120 .000 .137 .191 .123 .324 .198 .563 .085 .133 .067 .308 .000 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.2 Pearson

Correlation .282 1 .226 .024 .318 .290 -.148 .272 .007 .955

**

.250 -.123 .284 .082 .234 .045 .042 .257 -.006 .560** Sig.

(2-tailed) .101 .191 .891 .063 .091 .395 .115 .969 .000 .147 .482 .098 .639 .175 .796 .809 .135 .972 .000 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.3 Pearson

Correlation .248 .226 1 .099 .355

* _{-.009 -.160 .224 .140 .225 .761}** _{-.060 .234 .070 .518}** _{.008 .113 -.051 .080 .483}**

Sig.

(2-tailed) .152 .191 .571 .036 .960 .360 .195 .423 .194 .000 .731 .175 .689 .001 .962 .520 .770 .648 .003 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.4 Pearson

Correlation .350

* _{.024 .099 1 .033 .149 .556}** _{.133 .208 .020 .094 .730}** _{.034 .131 -.111 .691}** _.530** _{.205 .223 .486}**

Sig.

(2-tailed) .039 .891 .571 .852 .394 .001 .445 .230 .909 .591 .000 .848 .453 .527 .000 .001 .237 .198 .003 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.5 Pearson

Correlation .295 .318 .355

*

.033 1 -.076 .081 .216 .249 .273 .242 .073 .856** .156 .273 .121 .248 .207 .037 .594** Sig.

(2-tailed) .085 .063 .036 .852 .666 .645 .212 .149 .112 .161 .676 .000 .370 .113 .488 .150 .232 .834 .000 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

121

X2.6 Pearson

Correlation .395

* _{.290 -.009 .149 -.076 1 .285 .193 .265 .319 -.020 .332 -.158 .054 .107 .278 .176 .264 -.037 .387}*

Sig.

(2-tailed) .019 .091 .960 .394 .666 .096 .266 .124 .062 .911 .052 .366 .757 .541 .105 .311 .125 .831 .022 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.7 Pearson

Correlation .217 -.148 -.160 .556

** _{.081 .285 1 .091 .248 -.148 -.181 .778}** _{.082 .000 -.136 .421}* _.615** _{.202 .381}* _.372*

Sig.

(2-tailed) .212 .395 .360 .001 .645 .096 .605 .151 .397 .297 .000 .638 1.000 .436 .012 .000 .245 .024 .028 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.8 Pearson

Correlation .268 .272 .224 .133 .216 .193 .091 1 .304 .345

*

.147 -.062 -.006 .287 -.053 .250 .350* .458** .315 .510** Sig.

(2-tailed) .120 .115 .195 .445 .212 .266 .605 .075 .042 .401 .725 .973 .095 .763 .147 .039 .006 .065 .002 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.9 Pearson

Correlation .763

** _{.007 .140 .208 .249 .265 .248 .304 1 .000 .126 .122 .125 .256 -.189 .175 .411}* _{.312 -.080 .443}**

Sig.

(2-tailed) .000 .969 .423 .230 .149 .124 .151 .075 1.000 .470 .484 .474 .137 .276 .316 .014 .068 .650 .008 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.10 Pearson

Correlation .257 .955

** _{.225 .020 .273 .319 -.148 .345}* _{.000 1 .246 -.123 .248 .145 .230 .038 .042 .285 .040 .567}**

Sig.

(2-tailed) .137 .000 .194 .909 .112 .062 .397 .042 1.000 .155 .482 .152 .407 .183 .831 .812 .097 .818 .000 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.11 Pearson

Correlation .226 .250 .761

** _{.094 .242 -.020 -.181 .147 .126 .246 1 -.078 .143 .101 .605}** _{-.005 -.083 .000 .097 .448}**

Sig.

(2-tailed) .191 .147 .000 .591 .161 .911 .297 .401 .470 .155 .655 .413 .565 .000 .976 .637 1.000 .581 .007 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

122

X2.12 Pearson

Correlation .265 -.123 -.060 .730

** _{.073 .332 .778}** _{-.062 .122 -.123 -.078 1 .134 .188 .062 .664}** _.402* _{.229 .346}* _.448**

Sig.

(2-tailed) .123 .482 .731 .000 .676 .052 .000 .725 .484 .482 .655 .441 .279 .725 .000 .017 .186 .042 .007 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.13 Pearson

Correlation .172 .284 .234 .034 .856

** _{-.158 .082 -.006 .125 .248 .143 .134 1 .107 .211 .163 .149 .217 .061 .502}**

Sig.

(2-tailed) .324 .098 .175 .848 .000 .366 .638 .973 .474 .152 .413 .441 .541 .225 .350 .392 .211 .726 .002 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.14 Pearson

Correlation .223 .082 .070 .131 .156 .054 .000 .287 .256 .145 .101 .188 .107 1 .046 .246 -.117 .456

**

.453** .401* Sig.

(2-tailed) .198 .639 .689 .453 .370 .757 1.000 .095 .137 .407 .565 .279 .541 .792 .155 .504 .006 .006 .017 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.15 Pearson

Correlation .101 .234 .518

** _{-.111 .273 .107 -.136 -.053 -.189 .230 .605}** _{.062 .211 .046 1 -.078 -.230 .112 -.056 .340}*

Sig.

(2-tailed) .563 .175 .001 .527 .113 .541 .436 .763 .276 .183 .000 .725 .225 .792 .657 .183 .520 .750 .045 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.16 Pearson

Correlation .295 .045 .008 .691

** _{.121 .278 .421}* _{.250 .175 .038 -.005 .664}** _{.163 .246 -.078 1 .502}** _{.320 .290 .527}**

Sig.

(2-tailed) .085 .796 .962 .000 .488 .105 .012 .147 .316 .831 .976 .000 .350 .155 .657 .002 .061 .090 .001 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.17 Pearson

Correlation .259 .042 .113 .530

** _{.248 .176 .615}** _.350* _.411* _{.042 -.083 .402}* _{.149 -.117 -.230 .502}** _{1 .213 .272 .481}**

Sig.

(2-tailed) .133 .809 .520 .001 .150 .311 .000 .039 .014 .812 .637 .017 .392 .504 .183 .002 .218 .114 .003 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

123

X2.18 Pearson

Correlation .313 .257 -.051 .205 .207 .264 .202 .458

** _{.312 .285 .000 .229 .217 .456}** _{.112 .320 .213 1 .276 .563}**

Sig.

(2-tailed) .067 .135 .770 .237 .232 .125 .245 .006 .068 .097 1.000 .186 .211 .006 .520 .061 .218 .109 .000 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 X2.19 Pearson

Correlation -.177 -.006 .080 .223 .037 -.037 .381

* _{.315 -.080 .040 .097 .346}* _{.061 .453}** _{-.056 .290 .272 .276 1 .353}*

Sig.

(2-tailed) .308 .972 .648 .198 .834 .831 .024 .065 .650 .818 .581 .042 .726 .006 .750 .090 .114 .109 .038 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 Total_X2. Pearson

Correlation .608

**

.560** .483** .486** .594** .387* .372* .510** .443** .567** .448** .448** .502** .401* .340* .527** .481** .563** .353* 1 Sig.

(2-tailed) .000 .000 .003 .003 .000 .022 .028 .002 .008 .000 .007 .007 .002 .017 .045 .001 .003 .000 .038

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 *. Correlation is significant at the 0.05 level

(2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

124

Lampiran 9 : Hasil Uji Asumsi Klasik

1.

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 38.721 14.096 2.747 .010

Total_X1 -1.385 .353 -.570 -3.918 .000 .964 1.038 Total_X2 .355 .173 .298 2.050 .049 .964 1.038 a. Dependent Variable: Total_Y

2.

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.675E-15 14.096 .000 1.000

Total_X1 .000 .353 .000 .000 1.000

Total_X2 .000 .173 .000 .000 1.000

a. Dependent Variable: AbsUt

125

Lampiran 10 : Uji Hipotesis

1.

Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 38.721 14.096 2.747 .010

Total_X1 -1.385 .353 -.570 -3.918 .000

Total_X2 .355 .173 .298 2.050 .049

a. Dependent Variable: Total_Y

2.

Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 703.329 2 351.665 8.556 .001a

Residual 1315.242 32 41.101

Total 2018.571 34

a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1 b. Dependent Variable: Total_Y

3.

Uji R

2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .590a .348 .308 6.411

a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1 b. Dependent Variable: Total_Y