ANALISIS PENGUKURAN TUNJANGAN KINERJA PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK (BPS) KOTA BANDAR LAMPUNG

ABSTRACT

ANALYSIS OF MEASUREMENT PERFORMANCE ALLOWANCE
EMPLOYEES AT CENTRAL BEREAU OF STATISTIC (BPS) BANDAR
LAMPUNG CITY

By

AISYIYAH ATAMIMI

Provision performance allowance in Central Bureau of Statistic (BPS) Bandar
Lampung City has been implemented from 2012. The measurement of
performance allowance must be adjusted to performance appraisal of employees.
Problems in this research is how the measurement of performance allowance
employees at Central Bereau Of Statistic (BPS) Bandar Lampung City. The
purpose of research is to find out and described the measurement of performance
allowance employees at Central Bereau Of Statistic (BPS) Bandar Lampung City.

The type of research used in this study is descriptive with quantitative aprroach.
The number of respondents in this research is 32 (thirty two) employees. Data
collection techniques used in this research by questionnaires. The analysis

technique used is quantitative analysis.
Based on research it is known that measurement performance allowance
employees at Central Bureau of Statistic (BPS) Bandar Lampung City be in very
high category, it means the measurement of performance allowance has been
consistent with performance of employees. This can be seen in mean value of
performance allowance of 4,22. Advice of this research is workload employees
more be noticed and adapted to the level of difficulty, skills and working time
given to employees so that employees can to finish the job with optimally.
Key words : Analysis, Measurement, Performance allowance

ABSTRAK

ANALISIS PENGUKURAN TUNJANGAN KINERJA PEGAWAI BADAN
PUSAT STATISTIK (BPS) KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh
AISYIYAH ATAMIMI

Pemberian tunjangan kinerja di Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar
Lampung telah dilaksanakan dari tahun 2012. Pengukuran tunjangan kinerja harus

disesuaikan dengan penilaian kinerja pegawai. Permasalahan penelitian ini yaitu
bagaimanakah pengukuran tunjangan kinerja pegawai BPS Kota Bandar
Lampung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendeskripsikan
pengukuran tunjangan kinerja pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar
Lampung.
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif. Jumlah responden dalam penelitian ini berjumlah 32 (tiga
puluh dua) pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
ini yaitu kuesioner. Teknis analisis yang digunakan yaitu analisis kuantitatif.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pengukuran tunjangan kinerja
pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung berada dalam
kategori sangat tinggi artinya pengukuran tunjangan kinerja telah sesuai dengan
kinerja pegawai. Hal ini dapat terlihat dalam nilai rata-rata variabel tunjangan
kinerja sebesar 4,22. Saran dalam penelitian ini adalah beban kerja pegawai lebih
diperhatikan dan disesuaikan dengan tingkat kesulitan, kemampuan dan waktu
kerja yang diberikan kepada pegawai sehingga pegawai dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan optimal.
Kata kunci : Analisis, Pengukuran, Tunjangan kinerja

ANALISIS PENGUKURAN TUNJANGAN KINERJA PEGAWAI BADAN

PUSAT STATISTIK (BPS) KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh
AISYIYAH ATAMIMI

Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA ADMINISTRASI NEGARA
Pada
Jurusan Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDARLAMPUNG
2015

ANALISIS PENGUKURAN TUNJANGAN KINERJA PEGAWAI BADAN
PUSAT STATISTIK (BPS) KOTA BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)

Oleh
AISYIYAH ATAMIMI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDARLAMPUNG
2015

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.

Struktur Organisasi BPS Kota Bandar Lampung........................

45

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ..........................................................................................

DAFTAR BAGAN..........................................................................................

III
V

I. PENDAHULUAN
A.
B.
C.
D.

Latar Belakang Masalah.......................................................................
Rumusan Masalah ................................................................................
Tujuan Penelitian .................................................................................
Manfaat Penelitian ...............................................................................

1
8
8
8

II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Kinerja Pegawai ....................................................................
1. Pengertian Kinerja Pegawai.............................................................
2. Indikator Kinerja Pegawai ...............................................................
3. Penilaian Kinerja .............................................................................
4. Tujuan Penilaian Kinerja .................................................................
B. Tinjauan Kompensasi...........................................................................
1. Pengertian Kompensasi ...................................................................
2. Tujuan Kompensasi .........................................................................
3. Asas-Asas Kompensasi ...................................................................
4. Bentuk-Bentuk Kompensasi ............................................................
5. Tunjangan Kinerja ...........................................................................
6. Pengukuran Tunjangan Kinerja .......................................................
C. Kerangka Pemikiran.............................................................................
D. Hipotesis...............................................................................................

9
9
11

13
14
15
15
16
17
18
20
21
25
26

III. METODE PENELITIAN
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.

H.
I.
J.

Tipe Penelitian .....................................................................................
Definisi Konseptual..............................................................................
Definisi Operasional.............................................................................
Populasi dan Sampel ............................................................................
Jenis dan Sumber Data .........................................................................
Teknik Pengumpulan Data...................................................................
Teknik Pengolahan Data ......................................................................
Skala Pengukuran Variabel ..................................................................
Uji Validitas dan Reliabilitas ...............................................................
Teknik Analisis Data............................................................................
1. Statistik Deskriptif...........................................................................

27
27
28
29

29
30
31
32
33
36
37

IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A.
B.
C.
D.

Profil Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung .................
Visi, Misi dan Nilai-Nilai BPS Kota Bandar Lampung.......................
Tugas, Fungsi dan Kewenangan BPS Kota Bandar Lampung.............
Struktur Organisasi BPS Kota Bandar Lampung.................................

39

41
43
45

V. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ....................................................................................
1. Karakteristik Responden..................................................................
2. Deskripsi Data Variabel Penelitian..................................................
3. Analisis Data ...................................................................................
B. Pembahasan..........................................................................................
Tunjangan Kinerja di BPS Kota Bandar Lampung..............................

47
47
50
65
68
68

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ..........................................................................................
B. Saran.....................................................................................................

76
76

DAFTAR TABEL

Tabel 1.
Tabel 2.
Tabel 3.
Tabel 4.
Tabel 5.
Tabel 6.
Tabel 7.
Tabel 8.
Tabel 9.
Tabel 10.
Tabel 11.
Tabel 12.
Tabel 13.
Tabel 14.
Tabel 15.
Tabel 16.
Tabel 17.
Tabel 18.
Tabel 19.
Tabel 20.
Tabel 21.
Tabel 22.
Tabel 23.
Tabel 24.
Tabel 25.
Tabel 26.
Tabel 27.
Tabel 28.
Tabel 29.
Tabel 30.

Jabatan, Kelas Jabatan dan Tunjangan Kinerja
BPS Kota/Kabupaten ..................................................................
Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja
Bagi Pegawai yang Terlambat Masuk Kerja...............................
Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja
Bagi Pegawai yang Pulang Sebelum Waktunya .........................
Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja
Bagi Pegawai Yang Melakukan Pelanggaran .............................
Definisi Operasional Penelitian...................................................
Instrumen Skor Tiap-tiap Jawaban..............................................
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen Tunjangan Kinerja......................................................
Kategori Skor Rata-Rata .............................................................
Karakteristik Responden Menurut Usia ......................................
Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin.......................
Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan ..............
Karakteristik Responden Menurut Golongan..............................
Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja ...........................
Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan
Kualitas Kerja Pegawai ...............................................................
Organisasi Memperhatikan Kualitas Kerja Pegawai...................
Pemberian Tunjangan Kinerja Pada Kualitas Kerja Baik ...........
Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan
Kuantitas Kerja Pegawai .............................................................
Kemampuan Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan .............
Kesesuaian Beban Kerja Pegawai dengan
Tingkat Kesulitannya ..................................................................
Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan Ketepatan Waktu
Menyelesaikan Pekerjaan............................................................
Kecukupan Waktu Kerja yang Diberikan ...................................
Tidak Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu .................
Organisasi Merekap Absensi.......................................................
Tidak Masuk Kerja......................................................................
Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan Absensi Pegawai...........
Tepat Waktu Ketika Masuk Dan Pulang Kerja...........................
Sering Datang Terlambat dan Pulang Lebih Awal......................
Waktu adalah Sesuatu yang Berharga .........................................
Memahami Kode Etik Pegawai dan Profesi................................
Sosialisasi Peraturan Kode Etik Pegawai dan Profesi.................

7
23
23
24
28
32
35
38
47
48
48
49
50
51
52
52
53
53
54
55
55
56
57
57
58
59
59
60
60
61

Tabel 31. Kesesuaian Tunjangan Kinerja Dengan Ketaatan
Pada Kode Etik Pegawai Dan Profesi .........................................
Tabel 32. Metode Penilaian Disiplin Pegawai ............................................
Tabel 33. Usaha Pegawai dalam Mematuhi Peraturan................................
Tabel 34. Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan
Kedisiplinan Pegawai..................................................................
Tabel 35. Statistik Deskriptif Variabel Tunjangan Kinerja
Setiap Pertanyaan ........................................................................
Tabel 36. Statistik Deskriptif Indikator
Variabel Tunjangan Kinerja ........................................................
Tabel 37. Statistik Deskriptif Variabel Tunjangan Kinerja.........................

62
62
63
64
65
66
67

MOTO

Buatlah keputusan dengan rasional dan tegas agar tidak ada celah untuk
melakukan penyimpangan
-Aisyiyah Atamimi-

Hasil yang baik adalah kompensasi dari proses yang maksimal
-Aisyiyah Atamimi-

Lakukankanlah hal yang baik untuk hasil yang terbaik
-Aisyiyah Atamimi-

PERSEMBAHAN

Dengan menyebut nama Allah SWT
Dengan segala kerendahan hati kuucapkan syukur
atas karunia-Mu kepadaku
Penulis dedikasikan karya kecil ini untuk :

Kedua Orang Tua serta kakak dan adikku yang selalu
memberikan yang terbaik untukku, terimakasih atas
segala pengorbanan, kesabaran, motivasi, keikhlasan dan
doa yang tiada hentinya dalam menanti keberhasilanku.

Seluruh keluarga besarku, sahabat, teman-temanku yang
selalu mendukungku.

Almamater tercinta.

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama lengkap Aisyiyah Atamimi, lahir di Bandar
Lampung pada tanggal 12 Juli 1993. Penulis merupakan
anak ketiga dari empat bersaudara dari pasangan Bapak H.
Sugito, S.Si, MM dan Ibu Marinem.
Pendidikan yang telah ditempuh penulis adalah Sekolah
Dasar (SD) di SD Sejahtera IV Kedaton pada tahun 1999-2005, kemudian pada
tahun 2005-2008 penulis melanjutkan sekolah di SMPN 1 Bandar Lampung,
selanjutnya pada tahun 2008-2011 penulis melanjutkan sekolah di SMA YP
UNILA Bandar Lampung. Pada tahun 2012, penulis diterima sebagai mahasiswi
Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Lampung melalui Konversi.
Penulis pada tahun 2012 tergabung dalam Himpunan Mahasiswa Administrasi
Negara (Himagara). Pada tahun 2014, penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata
(KKN) Tematik di Desa Bumi Jaya, Kecamatan Abung Timur, Kabupaten
Lampung Utara.

SANWACANA

Alhamdulillahirrabil’alamin segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada penulis sehingga
skripsi ini dapat terealisasikan. Atas segala kehendak dan kuasa Allah SWT,
akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Analisis
Pengukuran Tunjangan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kota
Bandar Lampung” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Administrasi Negara (SAN) pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.
Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini karena
keterbatasan dan pengetahuan yang peneliti miliki. Pada kesempatan ini penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang setulusnya kepada pihak-pihak yang
telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini antara lain :
1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.
2. Bapak Prof. Dr. Yulianto, M.S selaku dosen pembimbing utama yang telah
meluangkan waktu, tenaga, fikiran untuk memberikan bimbingan,
masukan, saran dan motivasi yang telah banyak membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Dewie Brima Atika, S.IP, M.Si selaku dosen pembimbing kedua yang
telah meluangkan waktu, tenaga, fikiran untuk memberikan bimbingan,
masukan, saran dan motivasi yang telah banyak membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Suripto, S.Sos, M.AB selaku dosen penguji yang telah
memberikan saran dan masukan yang baik kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Dr. Dedy Hermawan, M.Si, selaku Ketua Jurusan Ilmu
Administrasi Negara.
6. Bapak Simon Sumanjoyo Hutagalung, S.A.N, M.P.A, selaku Sekretaris
Jurusan Ilmu Administrasi Negara.
7. Bapak Syamsul Ma’arif, S.IP, M.Si selaku dosen pembimbing akademik
yang telah memberikan arahan, nasehat, ilmu dan waktu selama proses
pendidikan.
8. Seluruh dosen Ilmu Administrasi Negara, terimakasih atas segala ilmu
yang telah peneliti peroleh selama proses perkuliahan, semoga dapat
menjadi bekal yang berharga dalam kehidupan peneliti ke depannya.
9. Ibu Nur selaku Staf Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang selalu
memberikan pelayanan bagi penulis yang berkaitan dengan administrasi
dalam penyusunan skripsi ini.
10. Seluruh pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung yang
telah memberikan izin penelitian dan memberikan informasi sehingga
skripsi ini dapat diselesaikan.

11. Keluargaku tercinta yang selalu mendoakan dan mendukungku. Ayah dan
Ibu ku yang tak pernah lelah memberikan doa, semangat, motivasi dan
kerja kerasnya untuk anaknya menjadi lebih baik. Doakan selalu anakmu,
insya allah saya akan sukses dan dapat dibanggakan. Untuk kakak
beradiku Monica Nova, ST, Etika Cipta, ST dan Muhammad Nafis yang
telah memberikan doa,semangat dan motivasi. Semoga ini menjadi awal
yang indah, sekaligus batu loncatan bagiku untuk dapat mebahagiakan
keluarga dikemudian hari.
12. Terimakasih untuk sahabat-sahabatku Ella, Karina, Dina dan Sunnah yang
memberikan motivasi, saran dan semangat untuk menyelesaikan skripsi
ini.
13. Terimakasih Gengges Silvia, Feby, Ludfiana, Ratu, Farah, Ekky, Novia
dan Pebie. Terimakasih atas bantuan dan semangat yang diberikan selama
ini. Semoga pertemanan kita tidak hanya di bangku kuliah saja, tetapi
dapat bertahan sampai tua kelak. Aamiin.
14. Teman-teman seperjuangan Nisa, Laras, Tria, Wulan, Raras, Ninda, Ria,
Danisa, Juzna, Ayu, Novilia, Lely, Lisa, Alisa, David, Faiz, Iksan, Kiyo,
Kartika, Astri, Jenny, Intan dan seluruh teman-teman ANE 2011.
15. Teman-teman KKN Desa Bumi Jaya, Kec. Abung Timur, Kab. Lampung
Utara Dian, Umi, Hilda, Sibu, Andi, dan lain-lainya.
16. Seluruh pihak yang membantu penulis dalam penelitian dan yang telah
menemani penulis selama kuliah di UNILA yang tidak dapat disebutkan
satu persatu. Terimakasih semuanya.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan
akan tetapi sedikit harapan semoga karya sederhana ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.

Bandar Lampung, 12 Oktober 2015

Penulis

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi (Hasibuan, 2011:10). Walaupun suatu organisasi telah memiliki visi,
misi dan tujuan yang jelas, sarana dan prasarana yang lengkap serta didukung
fasilitas yang canggih, namun apabila kualitas sumber daya manusianya rendah
maka tujuan organisasi akan sulit dicapai. Menurut Nawawi, sumber daya
manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan) serta potensi
manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya
(Sulistiyani, 2009:11).
Di lingkungan instansi pemerintah pun, SDM aparatur yang disebut sebagai
Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki peran penting dalam birokrasi sebagai
pelaksana utama tugas-tugas pemerintah. Sebagai abdi negara dan abdi
masyarakat, PNS tersebut memiliki fungsi inti dalam menyediakan dan
memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Pelayanan yang diberikan
oleh PNS diharapkan mampu menghasilkan inovasi-inovasi baru dengan memberi
pelayanan yang cepat, tepat, murah, mudah, efektif, dan efisien, sehingga tercipta

2

kepuasan yang tidak hanya tumbuh dari dalam diri masyarakat sebagai penerima
layanan, tetapi juga pada PNS yang bersangkutan sebagai pemberi layanan.
Saat ini, masih banyaknya PNS yang memiliki kinerja rendah. Beberapa hal yang
menyebabkan PNS berkinerja rendah diantaranya: pertama pada sistem
rekrutment PNS yang masih korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) bukan
berdasarkan merit sistem atau berdasarkan kompetensi. Kedua, kenaikan pangkat
dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala bukan berdasarkan prestasi
kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS tidak berjalan. Salah satu yang
harus diatur adalah kenaikan pangkat dan sistem penggajian PNS berdasarkan
prestasi kerja. Hal yang merusak etos kerja PNS adalah jaminan kenaikan pangkat
dan gaji secara berkala. PNS yang malas dan rajin bekerja sama-sama naik gaji
dan

pangkat,

inilah

yang

membuat

mereka

“ogah-ogahan”

bekerja.

(http://sp.beritasatu.com/ekonomidanbisnis/kinerja-dan-produktivitas-birokrasiindonesia-buruk/10863 diakses pada 1 Desember 2014).
Dengan melihat permasalahan PNS tersebut, tentunya sangat beralasan bagi
pemerintah untuk menciptakan pembenahan SDM yang profesional, memiliki
integritas tinggi dalam bekerja dengan menjunjung tinggi sikap profesionalisme
dan nilai-nilai moralitas. Oleh karena itu, pemerintah melakukan reformasi
birokrasi di lingkungan pemerintahan. Reformasi birokrasi dilakukan dalam
rangka mempercepat tercapainya tata kelola pemerintahan yang baik, di seluruh
Kementerian/ Lembaga/ Pemerintah Daerah.
Reformasi birokrasi bertujuan untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang
profesional dengan karakteristik adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bersih

3

dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme, mampu melayani publik, netral,
sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik
aparatur negara. Setiap perubahan diharapkan dapat memberikan dampak pada
penurunan praktik korupsi, kolusi dan nepotisme, pelaksanaan anggaran yang
lebih baik, manfaat program-program pembangunan bagi masyarakat meningkat,
kualitas pengelolaan kebijakan dan pelayanan publik meningkat, produktivitas
aparatur

meningkat,

kesejahteraan

pegawai

meningkat,

dan

hasil-hasil

pembangunan secara nyata dirasakan seluruh masyarakat. Secara bertahap, upaya
tersebut diharapkan akan terus meningkatkan kepercayaan masyarakat kepada
pemerintah. Kondisi ini akan menjadi profil birokrasi yang diharapkan.
Dalam pelaksanaannya, Reformasi Birokrasi harus didukung dengan perbaikan
kesejahteraan pegawai yang layak, sehingga tujuan reformasi birokrasi dapat
terlaksana dengan baik. Dalam rangka mendukung Reformasi Birokrasi,
pemerintah akan meningkatkan kesejahteraan para pegawai dengan memberikan
tunjangan kinerja. Tunjangan kinerja adalah tunjangan yang diberikan kepada
pegawai sebagai kompensasi melaksanakan agenda reformasi birokrasi atas dasar
kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai. Pemberian tunjangan kinerja
diharapkan akan berdampak pada pengembangan kinerja pegawai. Tunjangan
kinerja pegawai diukur melalui komponen penentu besaran tunjangan dengan
menggunakan indikator kinerja pegawai. Oleh karena itu, tunjangan kinerja
individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan kinerjanya yang
diukur berdasarkan indikator-indikator tertentu.

4

Tunjangan kinerja merupakan kompensasi dengan prinsip keadilan. Adil berati
bahwa besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus
disesuaikan dengan kinerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal (Hasibuan, 2011:122).
Kompensasi sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan
pegawai itu sendiri (Notoadmodjo, 2009:142). Oleh karena itu, sebelum
memberikan tunjangan kinerja, organisasi harus melakukan penilaian kinerja
pegawai untuk menentukan besaran tunjangan kinerja yang akan diterima
pegawai.
Dalam Peraturan Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010 –
2014, dijelaskan bahwa tunjangan kinerja dalam pelaksanaan reformasi birokrasi
menggunakan prinsip-prinsip salah satunya yaitu equal pay for equal work, yaitu
pemberian besaran tunjangan kinerja sesuai dengan harga jabatan dan pencapaian
kinerja. Oleh karena itu, untuk memotivasi PNS direncanakan dengan mengacu
kepada pemberian tunjangan kinerja yang dilihat berdasarkan kelas jabatan dan
pencapaian kinerjanya.
Sampai saat ini sudah 59 Kementerian/Lembaga (59 K/L) yang telah
melaksanakan reformasi birokrasi. Namun, baru 36 K/L yang mendapatkan
pemberian tunjangan kinerja (Laporan Akuntabilitas Kinerja Deputi Program dan
Reformasi Birokrasi, 2012:18). Pemberian tunjangan kinerja K/L dilakukan secara
bertahap karena dikaitkan dengan upaya dan capaian kinerja masing-masing K/L.

5

Masing-masing K/L memiliki upaya (kesiapan) dan juga capaian (dampak
strategis) yang berbeda dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Pertimbangan
kedua hal inilah yang menjadi pertimbangan pentahapan pemberian besaran
tunjangan kinerja dalam Program Reformasi Birokrasi Nasional. Salah satu dari
59 Kementerian/Lembaga yang mendapat tunjangan kinerja adalah Badan Pusat
Statistik (BPS). Tunjangan Kinerja di BPS diatur dalam Peraturan Presiden No.
110 Tahun 2012 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat
Statistik.
BPS merupakan Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) yang memiliki
peran untuk menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan masyarakat. BPS
merupakan Instansi Vertikal dalam menyelenggarakan perstatistikan nasional.
BPS mempunyai kantor di Provinsi (BPS Provinsi) dan di Kabupaten/Kota (BPS
Kabupaten/Kota). BPS Provinsi maupun BPS Kabupaten/Kota adalah unsur
pelaksana BPS di daerah dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam
penyelenggaraan statistik nasional. Data dan informasi statistik yang dihasilkan
BPS digunakan sebagai bahan rujukan untuk menyusun perencanaan, melakukan
evaluasi, membuat keputusan, dan memformulasikan kebijakan.
Pada BPS Kota Bandar Lampung, tahun 2010 telah dimulai program reformasi
birokrasi. Seluruh pegawai diharuskan untuk melaksanakan dan berkontribusi
terhadap keberhasilan reformasi birokasi. BPS Kota Bandar Lampung sendiri
memiliki jumlah pegawai sebanyak 32 pegawai. Pelaksanaan reformasi birokrasi
diharapkan dari pimpinan paling atas hingga staf paling bawah akan

6

melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien serta
pelayanan yang optimal.
BPS Kota Bandar Lampung harus mampu menyajikan data dan informasi statistik
yang dapat dipercaya, relevan, dan tepat waktu melalui proses kerja yang
sistematis. Untuk memenuhi tuntutan masyarakat yang tinggi, diperlukan
perubahan budaya kerja dan pola berpikir dari seluruh jajaran baik para pimpinan
sampai staf yang paling bawah. Oleh sebab itu, BPS Kota Bandar Lampung
mempunyai tekad yang kuat untuk melakukan pembaharuan dan perubahan yang
mendasar terhadap sistem penyelenggaraan kegiatan statistik dengan melakukan
reformasi birokrasi.
Untuk itu mulai Januari tahun 2012 lalu, pemberian tunjangan kinerja di BPS
Kota Bandar Lampung telah dilaksanakan. Besaran tunjangan kinerja pegawai di
BPS diatur dalam Peraturan Kepala BPS No. 76 Tahun 2012 Tentang Jabatan,
Kelas Jabatan dan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan BPS. Dalam
peraturan tersebut, besaran tunjangan kinerja di BPS Kota Bandar Lampung,
sebagai berikut:

7

Tabel 1. Jabatan, Kelas Jabatan dan Tunjangan Kinerja BPS Kota/Kabupaten
NO.
NAMA JABATAN
ESELON
KELAS
TUNJANGAN
JABATAN
KINERJA
1. Kepala Kantor BPS
III.a
12
4.819.000
2. Kepala Subbagian Tata Usaha
IV.a
9
2.915.000
3. Kepala Seksi Statistik Sosial
IV.a
9
2.915.000
4. Kepala Seksi Statistik
IV.a
9
2.915.000
Produksi
5. Kepala Seksi Statistik
IV.a
9
2.915.000
Distribusi
6. Kepala Seksi Neraca Wilayah
IV.a
9
2.915.000
dan Analisis Statistik
(Nerwilis)
7. Kepala Seksi Integrasi
IV.a
9
2.915.000
Pengolahan dan Diseminasi
Statistik
Sumber : Peraturan Kepala BPS No. 76 Tahun 2012

Pemberian tunjangan kinerja kepada para pegawai dinilai dapat memberikan suatu
hal yang positif karena mampu untuk mengembangkan kinerja pegawai.
Tunjangan kinerja sendiri bersumber dari efisiensi/optimalisasi pagu anggaran
belanja K/L yang didanai Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN).
Pemberian tunjangan kinerja harus dapat membuat kinerja pegawai menjadi lebih
baik lagi. Pengukuran tunjangan kinerja harus benar-benar disesuaikan dengan
kinerja pegawai agar pegawai dapat merasakan keadilan. Maka dari itu, peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Analisis Pengukuran Tunjangan
Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung”.

8

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka peneliti merumuskan
permasalahan sebagai berikut :
Bagaimanakah pengukuran tunjangan kinerja pegawai di Badan Pusat Statistik
(BPS) Kota Bandar Lampung?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Untuk mengetahui dan mendeskripsikan pengukuran tunjangan kinerja pegawai di
Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat antara lain :
1.

Secara teoritis, dapat menambah dan memperluas disiplin ilmu pengetahuan
dalam bidang Ilmu Administrasi Negara khususnya dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia.

2.

Secara

praktis,

sebagai

pengetahuan

dan

masukkan

untuk

bahan

pertimbangan dan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi instansi
pemerintahan tentang pengukuran tunjangan kinerja pegawai di BPS Kota
Bandar Lampung.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Kinerja Pegawai

1.

Pengertian Kinerja Pegawai

Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai
(perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja
perseorangan dalam suatu organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas
hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi
memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi yang
digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Pasolong (2010: 175) menjelaskan bahwa pada dasarnya seorang
pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk
menunjukan suatu kinerja atau performance yang terbaik yang bisa ditunjukkan
oleh pegawai tersebut. Selain itu performance yang ditunjukkan oleh seorang
pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang penting artinya bagi
peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau intansi dimana
pegawai tersebut bekerja. Kinerja ini perlu senantiasa diukur oleh pimpinan agar
dapat diketahui sampai sejauh mana perkembangan kinerja dari seorang pegawai
pada khususnya dan pada organisasi pada umumnya.

10

Menurut Maier kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan yang dibebankannya. Sedangkan menurut Gilbert mendefinisikan
kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan
fungsinya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan
kerja seorang pegawai. Kinerja seseorang dapat diukur dari hasil kerja, hasil
tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu (Notoadmodjo, 2009:124).
Robbins menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja menurut Prawirosentono adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika (Pasolong, 2010:176). Kinerja menurut LA.N (Sedarmayanti,
2009:50) mengatakan bahwa, performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga
berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja atau
untuk kerja atau penampilan kerja.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin & Russell (Sulistiyani,
2009:276) menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu. Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2000:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

11

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah keseluruhan hasil dari pekerjaan pegawai dalam melaksanakan
tugas yang telah diberikan. Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai
harus sesuai dengan wewenang, tanggung jawab, moral dan etika yang telah
ditetapkan suatu organisasi. Oleh karena itu, maka keseluruhan hasil kerja
pegawai dapat dilihat dari kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu menyelesaikan
pekerjaan serta dilihat dari ketaatannya terhadap peraturan-peraturan yang telah
ditetapkan organisasi.
2.

Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai sesorang berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk
dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai standar pekerjaan.
Untuk menentukan kinerja pegawai baik atau tidak, tergantung pada hasil;
perbandingannya dengan standar pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berhasil
melaksakan pekerjaannya atau memiliki kinerja yang baik, apabila hasil kerja
yang diperoleh lebih tinggi dari standar kerja. Demikian sebaliknya, seseorang
yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja
yang tidak baik atau berkinerja rendah.
Bangun (2012:233) menjelaskan untuk memudahkan penilaian kinerja pegawai,
standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan
dapat diukur melalui :

12

a.

Jumlah pekerjaan; dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang
dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar
pekerjaan.

b.

Kualitas pekerjaan; setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu
yang harus disesuaikan oleh pegawai untuk dapat mengerjakannya sesuai
ketentuan.

c.

Ketepatan waktu; setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk
jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

d.

Kehadiran; semua jenis pekerjaaan tertentu menuntut kehadiran pegawai
dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja pegawai
ditentukan oleh tingkat kehadiran pegawai dalam mengerjakannya.

e.

Kemampuan kerja sama; tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu
orang saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh
dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama.

Adanya ukuran pencapaian kinerja yang sudah ditetapkan, maka langkah
berikutnya dalam mengukur kinerja pegawai adalah mengumpulkan informasi
yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selam periode tertentu.
Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu
yang bersangkutan, maka dapat diketahui kinerja dari seorang pegawai.
Pengukuran tentang kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjaannya dan
tujuan dari organisasi yang bersangkutan.

13

3.

Pengertian Penilaian Kinerja

Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusikontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai
penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi
individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawabnya. Menurut Chung dan Meggison (Sulistiyani,
2009:275) penilaian kinerja adalah cara untuk mengukur kontribusi pegawai
kepada orgaisasi. Dengan mengetahui kontribusi pegawai, maka selanjutnya dapat
digunakan sebagai upaya menyusun program penghargaan dan kompensasi.
Menurut Simamora (2004:338) menjelaskan penilaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai.
Sedangkan menurut Hasibuan (2001:87), penilaian kinerja adalah menilai rasio
hasil kerja nyata dengan standar kualitas dan kuantitas yang dihasilkan setiap
pegawai.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja
pegawainya. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang
dicerminkan oleh kinerja pegawai karena kinerja merupakan perilaku nyata yang
sesuai dengan perannya dalam organisasi. Dengan demikian, penilaian kinerja
merupakan hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya dan kinerja
pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk
mencapai tujuannya. Adanya penilaian kinerja dapat digunakan sebagai upaya
dalam menyusun program-program untuk mengembangkan kinerja pegawai
misalnya untuk penentuan kompensasi.

14

4.

Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2010:551) antara lain meliputi :
a.

Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai;

b.

Pemberian imbalan yang sarasi, sebagai sumber informasi untuk pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan
berbagai imbalan lainnya;

c.

Pengembangan SDM dalam penugasan kembali seperti diadakannya mutasi
atau transfer, promosi atau kenaikan jabatan, pendidikan dan pelatihan

d.

Meningkatkan motivasi;

e.

Alat untuk menjaga tingkat kinerja;

f.

Alat untuk membantu dan mendorong pegawai untuk mengambil inisiatif
dalam rangka memperbaiki kinerja.

Sedangkan tujuan penilaian kinerja menurut Sulistiyani (2009:277) antara lain
meliputi :
a.

Mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai;

b.

Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya;

c.

Mendistribusikan reward dari organisasi yang dapat berupa pertambahan gaji
dan promosi yang adil;

d.

Mengadakan penelitian manajemen personalia.

Berdasarkan tujuan-tujuan penilaian kinerja di atas, salah satu dari tujuan
penilaian kinerja yaitu sebagai acuan dalam pemberian imbalan yang sarasi,
sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. Dengan adanya

15

penilaian kinerja, organisasi dapat mengetahui dan menghitung besaran jumlah
kompensasi yang harus diterima pegawai atas kinerja yang telah dicapai.
B. Tinjauan Kompensasi
1.

Pengertian Kompensasi

Suatu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja pada pegawai adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan
sebagai sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka
(Umar, 2010:29). Menurut Flippo, kompensasi didefinisikan sebagai balas jasa
yang adil dan layak yang diberikan kepada pegawai atas jasa-jasanya dalam
rangka membantu pencapaian tujuan organisasi (Sofyandi, 2013:160).
Siagian (2008:253) mengemukakan bahwa kompensasi atau sistem imbalan yang
baik adalah sistem imbalan yang mampu menjamin kepuasan para anggota
organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh,
memelihara, dan mempekerjakan orang dengan berbagai sikap atau perilaku
positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Kompensasi
merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak
organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang
berkualitas (Bangun, 2012:254).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa
untuk kerja atau pengabdian mereka. Kompensasi sangat penting bagi pegawai itu
sendiri sebagai individu karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan
atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecil
kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja.

16

Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para pegawai akan
memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang
tepat maka prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pegawai justru akan
menurun (Notoadmodjo, 2009:142).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
semua bentuk imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan organisasi sebagai
penghargaan pada pegawai yang telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai
kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai imbalan balik dari
pekerjaan yang telah dilakukan.
2.

Tujuan Kompensasi

Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem kompensasi adalah untuk
memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya serta mempertahankan
pegawai yang berkompeten (Sutrisno, 2014:195). Pemberian kompensasi yang
cukup baik dan tinggi mengandung implikasi terhadap organisasi berupa kehatihatian dalam penggunaan tenaga kerja supaya dapat sefisien dan seefektif
mungkin. Cara demikian membuat organisasi memperoleh manfaat atau
keuntungan maksimal. Selain itu, bahwa pemberian kompensasi yang efektif dan
efisien secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas serta pertumbuhan ekonomi
negara secara keseluruhan. Disisi lain kompensasi mengandung tujuan-tujuan
yaitu (Sulistiyani, 2009:261) :

17

a.

Pemenuhan kebutuhan ekonomi;

b.

Mendorong peningkatan produktivitas kerja;

c.

Pengkaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi;

d.

Memikat pegawai dan menahan pegawai yang kompeten.

3.

Asas-Asas Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,
sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer (Sutrisno, 2014:10)
Menurut Tohardi mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan
evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan
tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati
kelayakan (worth) dan keadilan (equity) (Sutrisno, 2014:182).
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak. Asas adil berati
bahwa besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus
disesuaikan dengan kinerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal. Sedangkan asas layak berati
bahwa kompensasi yang diterima dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal (Hasibuan, 2011:122).
Agar efektif, kompensasi seharusnya dapat memenuhi kebutuhan dasar,
mempertimbangkan adanya keadilan internal dan eksternal, pemberiannya
disesuaikan dengan kebutuhan individu. Hal senada juga dikemukakan oleh

18

Robbins yang mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi
kerja dan kepuasan kerja apabila (Sutrisno, 2013:186) :
a.

Mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi;

b.

Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka;

c.

Berkaitan dengan kebutuhan individu.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka asas adil diartikan bahwa kompensasi harus
diberikan sesuai dengan keseluruhan hasil kerja yang dicapai pegawai, sedangkan
asas layak diartikan bahwa kompensasi yang diberikan dapat memenuhi
kebutuhan primer pegawai. Pemberian kompensasi kepada pegawai, asas adil dan
layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya agar kompensasi yang
diberikan dapat memotivasi pegawai sehingga dapat mendorong pegawai untuk
meningkatkan kinerjanya.
4.

Bentuk-Bentuk Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Menurut Singodimedjo (Sutrisno, 2014:183), kompensasi
dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti dalam bentuk pemberian
uang, pemberian material dan fasilitas dan dalam bentuk pemberian kesempatan
berkarier. Pemberian uang secara langsung dapat berupa gaji, tunjangan dan
insentif. Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seseorang pegawai secara
periodik (biasanya sebulan sekali). Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan
organisasi kepada para pegawainya, karena pegawai tersebut dianggap telah ikut
berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan insentif

19

adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai tertentu karena keberhasilan
prestasi atas prestasinya.
Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu
(Sofyandi, 2013:159):
a.

Kompensasi Langsung (direct compensation)

Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan organisasi kepada
pegawai karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan organisasi.
Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan
yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Sebagai contoh : upah/gaji, insentif/bonus,
tunjangan.
b.

Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada pegawai
sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka
upaya meningkatkan kesejahteraan pegawai. Contoh dari kompensasi tidak
langsung antara lain tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan
dan lainnya, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson (Bangun, 2012:255), kompensasi langsung adalah
berupa perlindungan umum (jaminan sosial), perlindungan pribadi (berupa
pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi), bayaran tidak masuk kantor
(berupa pelatihan, cuti kerja, sakit) dan tunjangan siklus hidup (berupa program
kesehatan, perawatan anak). Kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok dan
pembayaran berdasarkan kinerja (berupa bonus, pembayaran tunjangan dan
pembayaran insentif).

20

Berdasarkan penjelasan di atas, maka tunjangan kinerja pegawai termasuk ke
dalam kompensasi langsung karena tunjangan kinerja merupakan suatu balas jasa
yang diberikan kepada pegawai karena telah memberikan prestasinya demi
kepentingan instansi, selain itu tunjangan kinerja berkaitan secara langsung
dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Pembayaran tunjangan kinerja
merupakan pembayaran yang berdasarkan kinerja pegawai. Oleh karena itu,
tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan
peningkatan atau penurunan kinerja yang diberikannya kepada organisasi.

5.

Tunjangan Kinerja

Pengertian Tunjangan Kinerja PermenPAN-RB No. 63 Tahun 2011 tentang
Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, menjelaskan
bahwa tunjangan kinerja adalah fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi
birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seorang individu pegawai.
Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan kinerja yang dicapai oleh
instansinya.
Peraturan Kepala BPS No 76 Tahun 2012, menjelaskan bahwa tunjangan kinerja
adalah tunjangan

yang diberikan kepada pegawai sebagai kompensasi

melaksanakan agenda reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai
oleh seorang pegawai. Tunjangan kinerja dalam pelaksanaannya menggunakan
prinsip-prinsip :
a.

Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja K/L

b.

Equal pay for equal work yaitu pemberian tunjangan kinerja sesuai dengan
harga jabatan dan pencapaian kinerja

21

Tunjangan kinerja pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan
peningkatan atau penurunan kinerjanya. Adanya hubungan erat antara tunjangan
kinerja dan kinerja pegawai, maka dapat dikatakan juga jika tunjangan kinerja
adalah suatu proses pemberian imbalan yang diberikan kepada pegawai sesuai
dengan hasil kerja yang dicapai pegawai. Pemberian tunjangan kinerja pegawai
dilaksanakan secara adil dan layak yang sesuai dengan bobot pekerjaan dan
tanggung jawabnya untuk memacu produktivitas serta menjamin kesejahteraan
pegawai. K/L yang telah menerima tunjangan kinerja harus memiliki kinerja yang
terukur, melalui penerapan Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
6.

Pengukuran Tunjangan Kinerja

Dalam Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No.77 Tahun 2012 Tentang Teknis
Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat
Statistik menjelaskan komponen penentu besaran tunjangan kinerja yang
berdasarkan tiga komponen yaitu :
a.

Tingkat pencapaian kinerja pegawai

b.

Tingkat kehadiran menurut hari dan jam kerja

c.

Ketaatan pada kode etik dan disiplin pegawai

Adanya kaitan erat antara tunjangan kinerja dan kinerja, maka pengukuran
tunjangan kinerja disesuaikan dengan indikator kinerja. Capaian kinerja pegawai
dilihat dari kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan kerja (target waktu). Menurut Bernardin dan Russel (Kaswan,
2012:187) menjelaskan kriteria utama yang digunakan untuk mengukur kinerja
diantaranya yaitu kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kualitas diartikan

22

sebagai seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati
kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu
kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikendaki oleh suatu aktivitas. Kuantitas
diartikan sebagai jumlah yang dihasilkan, atau jumlah siklus kegiatan yang telah
diselesaikan. Sedangkan ketepatan waktu diartikan sebagai seberapa jauh/baik
sebuah aktivitas diselesaikan.
Setelah diterapkannya tunjangan kinerja, ada perubahan pada jadwal kerja
pegawai BPS. Hari dan jam kerja pegawai diatur menjadi sebagai berikut
a.

b.

Hari Senin sampai Kamis

: pukul 07.30-16.00

Istirahat

: pukul 12.00-13.00

Hari Jumat

: pukul 07.30-16.30

Istirahat

: pukul 11.30-13.00

Nantinya, pegawai yang tidak masuk kerja dikenakan pemotongan tunjangan
kinerja dengan ketentuan yaitu pertama, tidak masuk kerja tanpa izin sampai
dengan 15 hari kerja dipotong sebesar 3% untuk tiap satu hari. Kedua, tidak
masuk kerja tanpa izin selama 16 hari kerja atau lebih dipotong sebesar 100% dan
ketiga, tidak masuk kerja dengan izin dipotong 2,5% untuk tiap 1 hari.
Pegawai yang terlambat masuk kerja dan/atau pulang sebelum waktunya akan
dikenakan pemotongan tunjangan kinerja sebagai berikut :

23

Tabel 2. Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai yang Terlambat
Masuk Kerja
Keterlambatan (TL)
TL. 1
TL. 2
TL.3
TL.4

Lama Keterlambatan
≤ 30 menit
> 30 menit s.d ≤ 60 menit
> 60 menit s.d ≤ 90 menit
> 90 menit atau tidak melakukan
absensi

Persentase Potongan
0,5%
1%
1,25%
1,5%

Sumber : Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No.77 Tahun 2012

Sedangkan, pegawai yang pulang sebelum waktunya akan dikenakan pemotongan
tunjangan sebagai berikut :
Tabel 3. Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai yang Pulang
Sebelum Waktunya
Pulang Sebelum
Waktunya (PSW)
PSW. 1
PSW. 2
PSW.3
PSW.4

Lama Keterlambatan

Persentase Potongan

≤ 30 menit
> 30 menit s.d ≤ 60 menit
> 60 menit s.d ≤ 90 menit
> 90 menit atau tidak melakukan
absensi

0,5%
1%
1,25%
1,5%

Sumber : Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No.77 Tahun 2012

Berdasarkan tabel 2 dan 3, pegawai yang te