HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENEMPATAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA ANGGOTA SKADRON UDARA 32
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
TNI (Tentara Negara Indonesia) dalam negara kita mengemban tugas sebagai
alat pertahanan negara. Yang dimaksud pertahanan negara adalah segala usaha untuk
menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan keutuhan wilayah negara dan
keselamatan segenap bangsa dari ancaman militer bersenjata terhadap keutuhan bangsa
dan negara. Sebagai alat pertahanan negara, TNI bertugas melaksanakan kebijakan
pertahanan Negara untuk menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan keutuhan
wilayah, dan melindungi keselamatan bangsa, menjalankan operasi militer untuk perang
dan operasi militer selain perang, serta ikut secara aktif dalam tugas pemeliharaan
perdamaian regional dan internasional.
TNI-AU merupakan bagian dari TNI yang mempunyai tugas pokok menegakkan
hukum dan menjaga keamanan di wilayah udara yurisdiksi nasional sesuai dengan
ketentuan hukum nasional dan hukum internasional yang telah diratifikasi, serta
melaksanakan tugas TNI dalam pembangunan dan pengembangan kekuatan matra udara
dan melaksanakan pemberdayaan wilayah pertahanan udara (Hariwijaya, 2008).
Dalam melaksanakan tugasnya, TNI-AU memiliki kekuatan 34.930 personil, 7
Skadron tempur, 5 Skadron angkut dan 2 Skadron latih. TNI-AU juga memiliki 41
Pangkalan udara, 8 Detasemen dan 80 Pos Angkatan Udara serta 3 Pasukan Khas
ditambah 17 saatuan radar pertahanan udara. Namun segala keberhasilan tugas institusi
seperti TNI-AU tidak terlepas dari sumber manusia yang ada. Oleh karena itu perlu
adanya pemberdayaan sumber manusia yang baik sebagai faktor yang sangat
mendukung khususnya keberhasilan individu dalam bekerja dan secara umum mencapai
target institusi yang menaunginya.
TNI-AU membutuhkan prajurit-prajurit yang profesional, berdedikasi tinggi dan
setia terhadap tanah air Indonesia. Prajurit TNI-AU direkrut dari masyarakat umum
dalam upaya memenuhi kebutuhan organisasi TNI-AU. Persyaratan umum untuk
1
2
menjadi prajurit TNI-AU adalah : Warga Negara Republik Indonesia, bertaqwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa, setia dan taat pada kepada Pancasila dan UUD 1945, minimal
lulus dari SMA/sederajat, sehat jasmani dan rohani, serta tidak sedang kehilangan hak
menjadi prajurit berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap. Penerimaan prajurit di lingkungan TNI-AU dibagi menjadi 3 kelompok
yaitu kelompok Tamtama, Bintara dan Perwira (Hariwijaya, 2008).
Dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada para prajurit TNI-AU
tentu dibutuhkan motivasi. Dengan tingginya tingkat motivasi yang dimiliki oleh prajurit
tentu akan membantu TNI-AU dalam menyelesaikan tugas yang diemban. Hal ini
dikarenakan motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan
tertentu. Tujuan itu yang jika berhasil akan memuaskan atau memenuhi kebutuhankebutuhan tersebut (Munandar, 2001). Kebutuhan dapat berwujud fisik-biologis serta
sosial ekonomis. Akan tetapi, yang lebih penting adalah adanya kebutuhan-kebutuhan
(needs) yang bersifat sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan,
perlindungan, keamanan dan jaminan sosial. Motivasi kerja dapat memberi energi yang
menggerakkan segala potensi yang ada, serta meningkatkan kebersamaan dalam suatu
institusi. Untuk menunjang kinerja para prajurit TNI-AU agar fokus pada tugas dan
tanggung jawab yang diembannya, pemerintah memberikan fasilitas berupa penghasilan
yang layak, perumahan atau asrama, tunjangan keluarga, rawatan kesehatan, tunjangan
keluarga, tunjangan khusus, dan lain-lain.
Selain itu, untuk mendapatkan para prajurit yang tangguh dan dapat menjalankan
tanggung jawabnya dengan penuh tangguh jawab, TNI-AU melakukan beberapa tahap
pendidikan dan seleksi yang ketat dan cukup berat. Tahap pertama, mereka harus lulus
seleksi penerimaan calon prajurit TNI-AU. Tahap kedua, adalah lulus pemilihan menjadi
calon korps dari semua calon prajurit TNI-AU itu. Sedangkan tahap terakhir adalah lulus
dan selamat dari pendidikan khas di pusat pendidikan Angkatan. Mereka yang ingin
menjadi perwira dapat melalui akademi TNI-AU dan khusus dari sarjana lewat
Komando Pendidikan TNI-AU. Sedangkan bagi mereka yang ingin menjadi Bintara
3
melalui pendidikan calon Bintara. Untuk menjadi Tamtama melalui pendidikan calon
Tamtama. Untuk calon Bintara dan Tamtama TNI-AU, setelah melewati tahap
Pendidikan Dasar Kemiliteran selama lima bulan di Komando Pendidikan TNI-AU,
sekitar 30 persen di antara para calon yang terpilih masuk ke kejuruan TNI-AU segera
dikirim ke Pusat Pendidikan TNI-AU untuk mengikuti pendidikan tahap kejuruan lanjut.
Semua itu dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas, menghindari persoalan serta
memotivasi prajurit dapat memiliki kemampuan yang diinginkan,
Agar sumber daya manusia dalam instansi dapat bekerja dengan efisien, maka
penempatan kerja mempunyai peranan penting untuk dapat mempengaruhi dan
menggerakkan individu dalam mengembangkan instansi yang menaunginya. Di dalam
tubuh TNI-AU terdapat berbagai kejuruan seperti teknik, Elektro, Suplai, Khusus,
Persenjataan, Perbekalan dan Kesehatan. Usai menyelesaikan masa pendidikan, para
prajurit muda kemudian ditempatkan ke satuan-satuan yang ada untuk menambah dan
memperkuat jajaran TNI-AU. TNI-AU dalam menempatkan prajurit ke dalam satuansatuan yang ada berpedoman pada kejuruan prajurit dan kebutuhan satuan masingmasing. Apabila suatu instansi seperti TNI-AU tidak menempatkan prajurit sesuai
dengan bakat dan kemampuannya dan lebih menekankan pada kebutuhan satuan, maka
TNI-AU akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang. Salah satu dari kesulitan
itu dapat berupa turunnya motivasi kerja serta tidak dapat terselesaikannya tugas yang
diemban oleh TNI-AU.
Penelitian yang dilakukan Habibi (2005) dengan judul “Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Askes Regional Vi Jawa Tengah dan
D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum Semarang”. Hasil penelitian
menunujukkan karyawan yang memperoleh penghargaan akan memiliki motivasi kerja
yang tinggi. Karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi jika didukung oleh
lingkungan kerja yang baik dan nyaman. Sedangkan masa kerja tidak memiliki pengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan.
Sistem penempatan kerja yang diterapkan di Skadron Udara 32 adalah
melakukan sistem berdasarkan kebutuhan, dimana prajurit ditempatkan pada bagian-
4
bagian yang dianggap kurang atau perlu tambahan personel, akan tetapi tidak menutup
kemungkinan untuk menempatkan prajurit sesuai dengan kejuruan disaat pendidikan
dasar. Proses penempatan kerja anggota Skadron Udara 32 dengan sistem berdasarkan
kebutuhan apabila terlalu sering dilaksanakan maka tidak menutup kemungkinan
mempunyai dampak negatif, salah satu diantaranya anggota tersebut tidak memiliki
spesifikasi keahlian dalam pekerjaan dan dapat mengakibatkan timbulnya konflik dalam
diri anggota tersebut, misalnya motivasi kerja semakin menurun. Menurunnya motivasi
kerja anggota mengakibatkan tujuan dari proses penempatan kerja di Skadron Udara 32
Lanud Abdulrahman Saleh, Malang akan sulit terlaksana dengan baik, sehingga prinsip
The right man on the right place di dalam Skadron Udara 32 Lanud Abdulrahman Saleh,
Malang sulit untuk terpenuhi.
Sebagai salah satu skadron yang diandalkan oleh TNI-AU, skadron Udara 32
mengharapkan anggotanya memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga tercapai tujuan
yang diingin. Namun demikian, saat ini Skadron Udara 32 mengalami suatu
permasalahan yaitu mengenai penempatan yang diberikan oleh MABES TNI,
berdasarkan wawancara dengan anggota TNI AU khususnya Anggota Skadron Udara
32, mereka merasa ditempatkan hanya berdasarkan pada kebutuhan institusi tanpa
memperhatikan latar belakang pendidikan ketika mereka menjalani pendidikan dasar
terdahulu, sehingga terkadang mereka kurang bersemangat dalam menghadapi pekerjaan
karena mereka merasa tidak memiliki kemampuan dibidang tersebut.
Dari paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa proses penempatan kerja yang
kurang tepat seringkali menyebabkan motivasi rendah pada anggota Skadron Udara 32.
Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara persepsi tentang
penempatan kerja dengan motivasi kerja pada Anggota Skadron Udara 32 di LANUD
ABDULRAHMAN SALEH, MALANG.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka peneliti merumuskan masalah sebagai
berikut : apakah ada hubungan antara persepsi tentang penempatan kerja dengan
5
motivasi kerja pada anggota Skadron Udara 32 di LANUD ABDULRAHMAN SALEH,
MALANG?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
persepsi tentang penempatan kerja dengan motivasi kerja pada anggota Skadron Udara
32 di LANUD ABDULRAHMAN SALEH, MALANG.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan sumbangan dalam bidang psikologi industri dan organisasi
khususnya psikologi sumber daya manusia mengenai konsep persepsi tentang
penempatan kerja dengan motivasi kerja.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan dalam penelitian ini dapat memberikan masukan dan bahan
pertimbangan pada Mabes TNI-AU khususnya bagian HRD TNI-AU terkait
proses penempatan kerja anggota TNI-AU secara tepat.
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENEMPATAN
KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA
ANGGOTA SKADRON UDARA 32
SKRIPSI
Disusun Oleh :
Ivan Ramandhika Andriana Jatnika
08810101
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
i
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENEMPATAN
KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA
ANGGOTA SKADRON UDARA 32
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Sebagai Salah Satu
Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana
(S-1) Psikologi
Disusun Oleh :
Ivan Ramandhika Andriana Jatnika
08810101
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji syukur senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah memberi nikmat berupa petunjuk, kesehatan serta mukjizat yang diberikan
kepada Allah, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Tidak lupa pula
sholawat serta salam tetap terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW yang
telah membawa umat manusia dari jalan kegelapan menuju jalan terang.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan
tanpa bantuan, bimbingan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Cahyaning Suryaningrum M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Djudiyah, M.Si. selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar dalam
membimbing, teliti dalam memberi masukan dan arahan kepada peneliti demi
kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini. Serta rasa terima kasih yang teramat
dalam atas waktunya yang sangat berarti buat peneliti saat detik-detik terakhir
menjelang ujian.
3. M. Shohib, M.Si. selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar dan teliti dalam
memberikan masukan, arahan dan motivasi kepada peneliti demi kesempurnaan
skripsi yang dikerjakan ini.
4. Dra. Hudaniah, M.Si. Selaku dosen wali yang telah banyak membantu peneliti
dalam memberikan motivasi serta masukan-masukan yang sangat berarti selama
penulis menyelesaikan skripsi ini.
5. Pimpinan Skadron Udara 32, Letkol Pnb. M. Arifin, beserta seluruh anggota yang
telah membantu dan memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan
penelitian.
6. Kepada kedua orang tua ku dan kedua adikku, Papa, Mama, Andhy dan Hanna
yang ku sayang, yang telah sabar menunggu, telah memberi ku kepercayaan
untuk menyelesaikan pendidikan sampai menjadi sarjana, selalu ada dalam suka
dan duka ku, dan selalu memberikan arahan yang bermanfaat dalam hidupku.
7. Kepada orang tersayang, sahabat yang selalu ada dalam suka dan duka selama 3
tahun ini, Arlisa Kumala, terima kasih atas motivasi dan bantuan dalam
menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada Denies, Risma, Anggie H, Daus, Widya, Tika, Anggie P, Imam, Yandi,
Veva dan teman-teman kelas B 2008, terima kasih atas bantuan buku dan
semangat dari kalian.
9. Kepada genk Asri, Galvan, Cungkrink, Atenk, Bentet, Wahab, Riyard dan lainlain, terima kasih atas semangat dari kalian.
10. Semua pihak yang telah membantu penulis, yang belum bisa disebutkan satu
persatu, namun bila mungkin akan disebutkan di lain kesempatan.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini,
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti
harapkan. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amien.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang,
Mei 2012
Peneliti
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……………………………………………………… i
INTISARI…………………………………………………………………... iii
DAFTAR ISI………………………………………………………………..
iv
DAFTAR TABEL ………………………………………………………….
vi
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………….
vii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ………........................................................
1
B. Rumusan Masalah ...............................................................
4
C. Tujuan Penelitian ................................................................
5
D. Manfaat Penelitian ..............................................................
5
TINJAUAN PUSTAKA
A. Persepsi Tentang Penempatan Kerja …………………….... 6
1. Pengertian Persepsi …………........................................
6
2. Faktot-faktor yang mempengaruhi Persepsi ..................
7
3. Proses pembentukan Persepsi ……………..……..........
8
4. Pengertian Penempatan Kerja ……….…………...........
10
5. Faktor-faktor dalam Penempatan Kerja ………….......
11
6. Sistem Penempatan Kerja ……………………………..
12
7. Prosedur Penempatan Kerja …………………………...
13
B. Motivasi Kerja …………………………………………............. 15
1. Pengertian Motivasi Kerja .............................................. 15
2. Aspek-aspek Motivasi Kerja ..........................................
16
3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja …………………….. 16
4. Faktor-faktor Motivasi Kerja ………………………….. 17
5. Unsur Penggerak Motivasi .............................................
17
6. Bentuk Motivasi ……………………………………….
19
7. Jenis Motivasi …………………………………………. 20
8. Prinsip-prinsip dalam Pemberian Motivasi ……………
21
C. Hubungan Persepsi Tentang Penempatan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja …………………………………………….. 22
D. Kerangka Berpikir ………………………………………… 24
E. Hipotesis …………………………………………………... 25
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ........................................................... 26
B. Variabel Penelitian ..………………………………………. 26
C. Populasi dan Sampel ……………………………………....
28
D. Jenis Data dan intrumen data ……..………………….........
29
E. Prosedur Penelitian...........………..………………………..
32
F. Uji Validitas dan Reliabilitas.............……………..……….
33
G. Deskripsi data …………..........………………………..…... 35
H. Teknik Analisis data ………………………………………. 36
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subyek dan Data ….…...……………..................
37
B. Analisa Data Penelitian..........................…………………... 39
C. Pembahasan………………………….…………………….. 40
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ………………………………………………..
44
B. Saran ………………………………….…………………… 44
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………….…..
46
LAMPIRAN ………………………………………………………………..
48
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Blue Print Persepsi tentang Penempatan Kerja ..........................
31
Tabel 3.2. Blue Print Skala Motivasi Kerja……………………………...
32
Tabel 3.3. Skor pilihan jawaban ……………………..................................
32
Tabel 4.1. Deskripsi Kepangkatan Responden...........................................
37
Tabel 4.2. Deskripsi Usia Responden .......................................................... 38
Tabel 4.3. Deskripsi data klafifikasi persepsi tentang penempatan kerja..... 38
Tabel 4.4. Deskripsi data klasifikasi motivasi kerja …………………….... 39
Tabel 4.5. Analisa Korelasi..........................................................................
39
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Surat Keterangan Penelitian …………………………...
48
Lampiran 2
Layout Penelitian..……………………………………..
50
Lampiran 3
hasil Penghitungan Penelitian ………………………….
58
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. 2000. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S. 2003. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Hariwijaya, M. 2008. Rahasia lolos seleksi TNI dan Polri. Yogyakarta: Elmatera
Publishing
Hasibuan, M. 2001. Manajemen Sumber daya manusia (edisi revisi). Jakarta: Bumi
Aksara
Hasibuan, M. 2001. Organisasi & motivasi. Jakarta: Bumi Aksara
Kerlinger, F. 2000. Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: UGM Press
Mangkunegara, A. 2002. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya
Manullang, M. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE
Munandar, A. 2001. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press.
Pareek, U. 1991. Perilaku keorganisasian. Jakarta: PT Karya Unipress
Robbins, S. 1998. Perilaku organisasi. Jakarta: Prenhallindo
Sastrohadiwiryo, S. 2002. Manajemen tenaga kerja Indonesia, pendekatan
administratif dan operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, S. 1989. Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara
Siswanto, B. 1989. Manajemen tenaga kerja. Bandung: Sinar Baru
Thoha, M. 2003. Perilaku organisasi : konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada
Walgito, B. 1990. Pengantar psikologi umum. Yogyakarta: Andi offset
Wijono, S. 2010. Psikologi industri dan organisasi : Dalam suatu bidang gerak
psikologi SDM. Jakarta: Prenada Media Group
Winarsunu, T. 2010. Pedoman penulisan skripsi. Malang: Fakultas Psikologi UMM
Winarsunu, T. 2009. Statistik dalam penelitian psikologi pendidikan. Malang: UMM
Press
Astutik, D. 2005. Hubungan antara persepsi tentang kesesuaian penempatan kerja
dengan prestasi kerja pada karyawan PT. PINDAD Turen Malang. (Skripsi,
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Habibi. 2005. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Di PT.
Askes Regional Vi Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia &
Umum Semarang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara).
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
TNI (Tentara Negara Indonesia) dalam negara kita mengemban tugas sebagai
alat pertahanan negara. Yang dimaksud pertahanan negara adalah segala usaha untuk
menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan keutuhan wilayah negara dan
keselamatan segenap bangsa dari ancaman militer bersenjata terhadap keutuhan bangsa
dan negara. Sebagai alat pertahanan negara, TNI bertugas melaksanakan kebijakan
pertahanan Negara untuk menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan keutuhan
wilayah, dan melindungi keselamatan bangsa, menjalankan operasi militer untuk perang
dan operasi militer selain perang, serta ikut secara aktif dalam tugas pemeliharaan
perdamaian regional dan internasional.
TNI-AU merupakan bagian dari TNI yang mempunyai tugas pokok menegakkan
hukum dan menjaga keamanan di wilayah udara yurisdiksi nasional sesuai dengan
ketentuan hukum nasional dan hukum internasional yang telah diratifikasi, serta
melaksanakan tugas TNI dalam pembangunan dan pengembangan kekuatan matra udara
dan melaksanakan pemberdayaan wilayah pertahanan udara (Hariwijaya, 2008).
Dalam melaksanakan tugasnya, TNI-AU memiliki kekuatan 34.930 personil, 7
Skadron tempur, 5 Skadron angkut dan 2 Skadron latih. TNI-AU juga memiliki 41
Pangkalan udara, 8 Detasemen dan 80 Pos Angkatan Udara serta 3 Pasukan Khas
ditambah 17 saatuan radar pertahanan udara. Namun segala keberhasilan tugas institusi
seperti TNI-AU tidak terlepas dari sumber manusia yang ada. Oleh karena itu perlu
adanya pemberdayaan sumber manusia yang baik sebagai faktor yang sangat
mendukung khususnya keberhasilan individu dalam bekerja dan secara umum mencapai
target institusi yang menaunginya.
TNI-AU membutuhkan prajurit-prajurit yang profesional, berdedikasi tinggi dan
setia terhadap tanah air Indonesia. Prajurit TNI-AU direkrut dari masyarakat umum
dalam upaya memenuhi kebutuhan organisasi TNI-AU. Persyaratan umum untuk
1
2
menjadi prajurit TNI-AU adalah : Warga Negara Republik Indonesia, bertaqwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa, setia dan taat pada kepada Pancasila dan UUD 1945, minimal
lulus dari SMA/sederajat, sehat jasmani dan rohani, serta tidak sedang kehilangan hak
menjadi prajurit berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap. Penerimaan prajurit di lingkungan TNI-AU dibagi menjadi 3 kelompok
yaitu kelompok Tamtama, Bintara dan Perwira (Hariwijaya, 2008).
Dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada para prajurit TNI-AU
tentu dibutuhkan motivasi. Dengan tingginya tingkat motivasi yang dimiliki oleh prajurit
tentu akan membantu TNI-AU dalam menyelesaikan tugas yang diemban. Hal ini
dikarenakan motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan
tertentu. Tujuan itu yang jika berhasil akan memuaskan atau memenuhi kebutuhankebutuhan tersebut (Munandar, 2001). Kebutuhan dapat berwujud fisik-biologis serta
sosial ekonomis. Akan tetapi, yang lebih penting adalah adanya kebutuhan-kebutuhan
(needs) yang bersifat sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan,
perlindungan, keamanan dan jaminan sosial. Motivasi kerja dapat memberi energi yang
menggerakkan segala potensi yang ada, serta meningkatkan kebersamaan dalam suatu
institusi. Untuk menunjang kinerja para prajurit TNI-AU agar fokus pada tugas dan
tanggung jawab yang diembannya, pemerintah memberikan fasilitas berupa penghasilan
yang layak, perumahan atau asrama, tunjangan keluarga, rawatan kesehatan, tunjangan
keluarga, tunjangan khusus, dan lain-lain.
Selain itu, untuk mendapatkan para prajurit yang tangguh dan dapat menjalankan
tanggung jawabnya dengan penuh tangguh jawab, TNI-AU melakukan beberapa tahap
pendidikan dan seleksi yang ketat dan cukup berat. Tahap pertama, mereka harus lulus
seleksi penerimaan calon prajurit TNI-AU. Tahap kedua, adalah lulus pemilihan menjadi
calon korps dari semua calon prajurit TNI-AU itu. Sedangkan tahap terakhir adalah lulus
dan selamat dari pendidikan khas di pusat pendidikan Angkatan. Mereka yang ingin
menjadi perwira dapat melalui akademi TNI-AU dan khusus dari sarjana lewat
Komando Pendidikan TNI-AU. Sedangkan bagi mereka yang ingin menjadi Bintara
3
melalui pendidikan calon Bintara. Untuk menjadi Tamtama melalui pendidikan calon
Tamtama. Untuk calon Bintara dan Tamtama TNI-AU, setelah melewati tahap
Pendidikan Dasar Kemiliteran selama lima bulan di Komando Pendidikan TNI-AU,
sekitar 30 persen di antara para calon yang terpilih masuk ke kejuruan TNI-AU segera
dikirim ke Pusat Pendidikan TNI-AU untuk mengikuti pendidikan tahap kejuruan lanjut.
Semua itu dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas, menghindari persoalan serta
memotivasi prajurit dapat memiliki kemampuan yang diinginkan,
Agar sumber daya manusia dalam instansi dapat bekerja dengan efisien, maka
penempatan kerja mempunyai peranan penting untuk dapat mempengaruhi dan
menggerakkan individu dalam mengembangkan instansi yang menaunginya. Di dalam
tubuh TNI-AU terdapat berbagai kejuruan seperti teknik, Elektro, Suplai, Khusus,
Persenjataan, Perbekalan dan Kesehatan. Usai menyelesaikan masa pendidikan, para
prajurit muda kemudian ditempatkan ke satuan-satuan yang ada untuk menambah dan
memperkuat jajaran TNI-AU. TNI-AU dalam menempatkan prajurit ke dalam satuansatuan yang ada berpedoman pada kejuruan prajurit dan kebutuhan satuan masingmasing. Apabila suatu instansi seperti TNI-AU tidak menempatkan prajurit sesuai
dengan bakat dan kemampuannya dan lebih menekankan pada kebutuhan satuan, maka
TNI-AU akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang. Salah satu dari kesulitan
itu dapat berupa turunnya motivasi kerja serta tidak dapat terselesaikannya tugas yang
diemban oleh TNI-AU.
Penelitian yang dilakukan Habibi (2005) dengan judul “Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Askes Regional Vi Jawa Tengah dan
D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum Semarang”. Hasil penelitian
menunujukkan karyawan yang memperoleh penghargaan akan memiliki motivasi kerja
yang tinggi. Karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi jika didukung oleh
lingkungan kerja yang baik dan nyaman. Sedangkan masa kerja tidak memiliki pengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan.
Sistem penempatan kerja yang diterapkan di Skadron Udara 32 adalah
melakukan sistem berdasarkan kebutuhan, dimana prajurit ditempatkan pada bagian-
4
bagian yang dianggap kurang atau perlu tambahan personel, akan tetapi tidak menutup
kemungkinan untuk menempatkan prajurit sesuai dengan kejuruan disaat pendidikan
dasar. Proses penempatan kerja anggota Skadron Udara 32 dengan sistem berdasarkan
kebutuhan apabila terlalu sering dilaksanakan maka tidak menutup kemungkinan
mempunyai dampak negatif, salah satu diantaranya anggota tersebut tidak memiliki
spesifikasi keahlian dalam pekerjaan dan dapat mengakibatkan timbulnya konflik dalam
diri anggota tersebut, misalnya motivasi kerja semakin menurun. Menurunnya motivasi
kerja anggota mengakibatkan tujuan dari proses penempatan kerja di Skadron Udara 32
Lanud Abdulrahman Saleh, Malang akan sulit terlaksana dengan baik, sehingga prinsip
The right man on the right place di dalam Skadron Udara 32 Lanud Abdulrahman Saleh,
Malang sulit untuk terpenuhi.
Sebagai salah satu skadron yang diandalkan oleh TNI-AU, skadron Udara 32
mengharapkan anggotanya memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga tercapai tujuan
yang diingin. Namun demikian, saat ini Skadron Udara 32 mengalami suatu
permasalahan yaitu mengenai penempatan yang diberikan oleh MABES TNI,
berdasarkan wawancara dengan anggota TNI AU khususnya Anggota Skadron Udara
32, mereka merasa ditempatkan hanya berdasarkan pada kebutuhan institusi tanpa
memperhatikan latar belakang pendidikan ketika mereka menjalani pendidikan dasar
terdahulu, sehingga terkadang mereka kurang bersemangat dalam menghadapi pekerjaan
karena mereka merasa tidak memiliki kemampuan dibidang tersebut.
Dari paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa proses penempatan kerja yang
kurang tepat seringkali menyebabkan motivasi rendah pada anggota Skadron Udara 32.
Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara persepsi tentang
penempatan kerja dengan motivasi kerja pada Anggota Skadron Udara 32 di LANUD
ABDULRAHMAN SALEH, MALANG.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka peneliti merumuskan masalah sebagai
berikut : apakah ada hubungan antara persepsi tentang penempatan kerja dengan
5
motivasi kerja pada anggota Skadron Udara 32 di LANUD ABDULRAHMAN SALEH,
MALANG?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
persepsi tentang penempatan kerja dengan motivasi kerja pada anggota Skadron Udara
32 di LANUD ABDULRAHMAN SALEH, MALANG.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan sumbangan dalam bidang psikologi industri dan organisasi
khususnya psikologi sumber daya manusia mengenai konsep persepsi tentang
penempatan kerja dengan motivasi kerja.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan dalam penelitian ini dapat memberikan masukan dan bahan
pertimbangan pada Mabes TNI-AU khususnya bagian HRD TNI-AU terkait
proses penempatan kerja anggota TNI-AU secara tepat.
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENEMPATAN
KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA
ANGGOTA SKADRON UDARA 32
SKRIPSI
Disusun Oleh :
Ivan Ramandhika Andriana Jatnika
08810101
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
i
HUBUNGAN PERSEPSI TENTANG PENEMPATAN
KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA
ANGGOTA SKADRON UDARA 32
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Sebagai Salah Satu
Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana
(S-1) Psikologi
Disusun Oleh :
Ivan Ramandhika Andriana Jatnika
08810101
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji syukur senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah memberi nikmat berupa petunjuk, kesehatan serta mukjizat yang diberikan
kepada Allah, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Tidak lupa pula
sholawat serta salam tetap terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW yang
telah membawa umat manusia dari jalan kegelapan menuju jalan terang.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan
tanpa bantuan, bimbingan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Cahyaning Suryaningrum M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Djudiyah, M.Si. selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar dalam
membimbing, teliti dalam memberi masukan dan arahan kepada peneliti demi
kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini. Serta rasa terima kasih yang teramat
dalam atas waktunya yang sangat berarti buat peneliti saat detik-detik terakhir
menjelang ujian.
3. M. Shohib, M.Si. selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar dan teliti dalam
memberikan masukan, arahan dan motivasi kepada peneliti demi kesempurnaan
skripsi yang dikerjakan ini.
4. Dra. Hudaniah, M.Si. Selaku dosen wali yang telah banyak membantu peneliti
dalam memberikan motivasi serta masukan-masukan yang sangat berarti selama
penulis menyelesaikan skripsi ini.
5. Pimpinan Skadron Udara 32, Letkol Pnb. M. Arifin, beserta seluruh anggota yang
telah membantu dan memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan
penelitian.
6. Kepada kedua orang tua ku dan kedua adikku, Papa, Mama, Andhy dan Hanna
yang ku sayang, yang telah sabar menunggu, telah memberi ku kepercayaan
untuk menyelesaikan pendidikan sampai menjadi sarjana, selalu ada dalam suka
dan duka ku, dan selalu memberikan arahan yang bermanfaat dalam hidupku.
7. Kepada orang tersayang, sahabat yang selalu ada dalam suka dan duka selama 3
tahun ini, Arlisa Kumala, terima kasih atas motivasi dan bantuan dalam
menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada Denies, Risma, Anggie H, Daus, Widya, Tika, Anggie P, Imam, Yandi,
Veva dan teman-teman kelas B 2008, terima kasih atas bantuan buku dan
semangat dari kalian.
9. Kepada genk Asri, Galvan, Cungkrink, Atenk, Bentet, Wahab, Riyard dan lainlain, terima kasih atas semangat dari kalian.
10. Semua pihak yang telah membantu penulis, yang belum bisa disebutkan satu
persatu, namun bila mungkin akan disebutkan di lain kesempatan.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini,
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti
harapkan. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amien.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang,
Mei 2012
Peneliti
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……………………………………………………… i
INTISARI…………………………………………………………………... iii
DAFTAR ISI………………………………………………………………..
iv
DAFTAR TABEL ………………………………………………………….
vi
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………….
vii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ………........................................................
1
B. Rumusan Masalah ...............................................................
4
C. Tujuan Penelitian ................................................................
5
D. Manfaat Penelitian ..............................................................
5
TINJAUAN PUSTAKA
A. Persepsi Tentang Penempatan Kerja …………………….... 6
1. Pengertian Persepsi …………........................................
6
2. Faktot-faktor yang mempengaruhi Persepsi ..................
7
3. Proses pembentukan Persepsi ……………..……..........
8
4. Pengertian Penempatan Kerja ……….…………...........
10
5. Faktor-faktor dalam Penempatan Kerja ………….......
11
6. Sistem Penempatan Kerja ……………………………..
12
7. Prosedur Penempatan Kerja …………………………...
13
B. Motivasi Kerja …………………………………………............. 15
1. Pengertian Motivasi Kerja .............................................. 15
2. Aspek-aspek Motivasi Kerja ..........................................
16
3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja …………………….. 16
4. Faktor-faktor Motivasi Kerja ………………………….. 17
5. Unsur Penggerak Motivasi .............................................
17
6. Bentuk Motivasi ……………………………………….
19
7. Jenis Motivasi …………………………………………. 20
8. Prinsip-prinsip dalam Pemberian Motivasi ……………
21
C. Hubungan Persepsi Tentang Penempatan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja …………………………………………….. 22
D. Kerangka Berpikir ………………………………………… 24
E. Hipotesis …………………………………………………... 25
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ........................................................... 26
B. Variabel Penelitian ..………………………………………. 26
C. Populasi dan Sampel ……………………………………....
28
D. Jenis Data dan intrumen data ……..………………….........
29
E. Prosedur Penelitian...........………..………………………..
32
F. Uji Validitas dan Reliabilitas.............……………..……….
33
G. Deskripsi data …………..........………………………..…... 35
H. Teknik Analisis data ………………………………………. 36
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subyek dan Data ….…...……………..................
37
B. Analisa Data Penelitian..........................…………………... 39
C. Pembahasan………………………….…………………….. 40
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ………………………………………………..
44
B. Saran ………………………………….…………………… 44
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………….…..
46
LAMPIRAN ………………………………………………………………..
48
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Blue Print Persepsi tentang Penempatan Kerja ..........................
31
Tabel 3.2. Blue Print Skala Motivasi Kerja……………………………...
32
Tabel 3.3. Skor pilihan jawaban ……………………..................................
32
Tabel 4.1. Deskripsi Kepangkatan Responden...........................................
37
Tabel 4.2. Deskripsi Usia Responden .......................................................... 38
Tabel 4.3. Deskripsi data klafifikasi persepsi tentang penempatan kerja..... 38
Tabel 4.4. Deskripsi data klasifikasi motivasi kerja …………………….... 39
Tabel 4.5. Analisa Korelasi..........................................................................
39
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Surat Keterangan Penelitian …………………………...
48
Lampiran 2
Layout Penelitian..……………………………………..
50
Lampiran 3
hasil Penghitungan Penelitian ………………………….
58
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. 2000. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S. 2003. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Hariwijaya, M. 2008. Rahasia lolos seleksi TNI dan Polri. Yogyakarta: Elmatera
Publishing
Hasibuan, M. 2001. Manajemen Sumber daya manusia (edisi revisi). Jakarta: Bumi
Aksara
Hasibuan, M. 2001. Organisasi & motivasi. Jakarta: Bumi Aksara
Kerlinger, F. 2000. Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: UGM Press
Mangkunegara, A. 2002. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya
Manullang, M. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE
Munandar, A. 2001. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press.
Pareek, U. 1991. Perilaku keorganisasian. Jakarta: PT Karya Unipress
Robbins, S. 1998. Perilaku organisasi. Jakarta: Prenhallindo
Sastrohadiwiryo, S. 2002. Manajemen tenaga kerja Indonesia, pendekatan
administratif dan operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, S. 1989. Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara
Siswanto, B. 1989. Manajemen tenaga kerja. Bandung: Sinar Baru
Thoha, M. 2003. Perilaku organisasi : konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada
Walgito, B. 1990. Pengantar psikologi umum. Yogyakarta: Andi offset
Wijono, S. 2010. Psikologi industri dan organisasi : Dalam suatu bidang gerak
psikologi SDM. Jakarta: Prenada Media Group
Winarsunu, T. 2010. Pedoman penulisan skripsi. Malang: Fakultas Psikologi UMM
Winarsunu, T. 2009. Statistik dalam penelitian psikologi pendidikan. Malang: UMM
Press
Astutik, D. 2005. Hubungan antara persepsi tentang kesesuaian penempatan kerja
dengan prestasi kerja pada karyawan PT. PINDAD Turen Malang. (Skripsi,
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Habibi. 2005. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Di PT.
Askes Regional Vi Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia &
Umum Semarang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara).