ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENERAPAN ANGGARAN BERBASIS KINERJA Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja (Studi Pada Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Boyolali).

(1)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENERAPAN ANGGARAN BERBASIS KINERJA

(Studi pada Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Boyolali)

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Disusun Oleh: PRADIBTA DIASTUTI

(2)

(3)

(4)

(5)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENERAPAN ANGGARAN BERBASIS KINERJA

(Studi pada Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Boyolali) Abstraksi

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, penghargaan dan sanksi terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja pada Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Boyolali dibagian keuangan dan akuntansi. Sampel dalam penelitian ini terdiri dari sejumlah anggota yang dipilih

dari populasi. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling

dengan jumlah sampel 150 responden. Analisis data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber daya manusia, komitmen organisasi, penghargaan dan sanksi berpengaruh terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Sementara itu, gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja.

Kata Kunci: Anggaran Berbasis Kinerja, Sumber Daya Manusia, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Penghargaan dan Sanksi.

Abstract

This research aimed to analyze the influence of human resources, leadership style, organizational commitment, reward and punishment the applicacation of the performance-based budgeting.

The population in this study is the civil servants who work in the district Boyolali regional organizations in the finance and accounting. Sample in this study consisted of a number of selected member of the population. Sampling was done with the purposive sampling with the sample amount to 150 employees.

Hypothesis test results showed that the human resources, organizational commitment, reward and punishment influence on the implementation of performance-based budgeting. While, leadership style not influence on the implementation implementation of performance-based budgeting.

Keyword: Performance-Based Budgeting, Human Resources, Leadership Style, Organization Commitment, Reward and Punishment.

(6)

1. PENDAHULUAN

Seiring berkembangnya era reformasi, pemerintah sebagai organisasi sektor publik terbesar bertanggungjawab penuh dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat, melaksanakan pembangunan berkelanjutan dan berkeadilan sosial dalam menjalankan aspek-aspek fungsional dari pemerintahan secara efektif dan efisien sehingga dapat terwujud good public and corporate governance (Mardiasmo, 2009: 27). Kondisi ini mendorong berkembangnya perlunya reformasi keuangan dan anggaran agar pengalokasian anggaran lebih berorientasi pada kepentingan publik melalui anggaran berbasis kinerja (Fitri, dkk 2013).

Sejak diberlakukannya Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah dan Undang-undang Nomor 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah, membawa konsekuensi bagi daerah dalam bentuk pertanggungjawaban atas pengalokasian dana yang dimiliki dengan cara yang efektif dan efisien. Pemerintah daerah perlu melakukan pengelolaan dana publik yang didasarkan pada konsep dasar performance budgeting system (anggaran berbasis kinerja).

Menurut Anggraini dan Puranta (2010: 50) anggaran dengan pendekatan kinerja disusun untuk mengatasi berbagai kelemahan yang ada dianggaran tradisional, khususnya kelemahan yang disebabkan oleh tidak adanya tolak ukur yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja dalam pencapaian tujuan dan sasaran pelayanan publik.

Penyusunan suatu rencana kinerja dalam konteks penyusunan anggaran berbasis kinerja berkaitan erat dengan rencana strategis (renstra). Rencana strategis (renstra) merupakan kegiatan yang menunjukkan dimana suatu organisasi berada, arah kemana organisasi harus menuju dan bagaimana cara (strategi) yang digunakan untuk mencapai tujuan. Renstra pemerintah daerah disusun untuk digunakan selama periode lima tahun.

(7)

Anggaran berbasis kinerja merupakan metode penganggaran bagi manajemen untuk mengaitkan setiap biaya yang dituangkan dalam kegiatan-kegiatan dengan manfaat yang dihasilkan. Manfaat tersebut di diskripsikan pada seperangkat tujuan dan dituangkan dalam target kinerja pada setiap unit kerja (Hariyadi, 2015). Hal yang paling penting dalam menghadapi implementasi perubahan sistem penganggaran adalah permasalahan kualitas sumber daya manusia. Menurut Wiley, 1992 dalam Azhar 2007 mendefinisikan bahwa sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut.

Selain itu, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi juga mampu mendorong meningkatnya penerapan anggaran berbasis kinerja. Dharma (1992) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang adalah pola perilaku yang diperlihatkan seseorang pada waktu berupaya mempengaruhi aktifitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang tersebut. Sementara, komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan serta loyalitas seseorang terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al.,1979). Komitmen organisasi yang kuat akan menyebabkan individu berusaha mencapai tujuan organisasi, berpikiran positif dan berusaha untuk berbuat yang terbaik bagi organisasinya.

Kemudian, penghargaan (reward) dan sanksi (punishment) juga diharapkan mampu memberikan dorongan akan meningkatnya efisiensi operasional. Menurut Wibowo, 2007 dalam Hariyadi, 2015 menyatakan bahwa tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Sedangkan sanksi (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku secara umum (Fitri, dkk 2013).

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang dilakukan oleh Fitri, dkk (2013). Adapun perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini yaitu peneliti melakukan penelitian pada Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Kabupaten Boyolali. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengaruh sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, penghargaan dan sanksi terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja.

(8)

4 2. METODE PENELITIAN

2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Unit analisis dalam penelitian ini adalah individual (Pegawai Negeri Sipil pada Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Boyolali yang bekerja pada bagian keuangan dan akuntansi yang ditempatkan pada Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah yang terkait dengan penerapan anggaran berbasis kinerja yang secara struktural bertanggung jawab dan terlibat dalam penyusunan anggaran).

2.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2012: 115). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja pada Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Kabupaten Boyolali dibagian keuangan dan akuntansi. Sampel dalam penelitian ini terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran dan Bougie, 2009: 263). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling yaitu pengambilan sampel dengan kriteria tertentu. Adapun kriteria pemilihan sampel dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Kabupaten Boyolali yang ditempatkan pada Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah.

2. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang terkait dengan penerapan anggaran berbasis kinerja yang secara struktural bertanggung jawab dan terlibat dalam penyusunan anggaran.

2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh secara langsung melalui survei dengan membagikan kuesioner kepada responden. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing

(9)

indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagi kepada responden.

2.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode survei (survey method) dengan menggunakan kuesioner. Daftar pertanyaan (kuesioner) diberikan secara langsung kepada Pegawai Negeri Sipil pada Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Kabupaten Boyolali yang ditempatkan pada Dinas Daerah dan Lembaga Dinas Daerah yang terkait dengan penerapan anggaran berbasis kinerja yang secara struktural bertanggung jawab dan terlibat dalam penyusunan anggaran, kemudian memintanya untuk mengembalikan kuesioner yang telah diisi. Kuesioner yang telah diisi oleh responden kemudian diseleksi terlebih dahulu agar kuesioner yang tidak lengkap pengisiannya tidak diikutsertakan dalam analisis.

2.5 Devinisi Operasional dan Pengukurannya

Dalam penelitian ini menggunakan dua macam variabel, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah penerapan anggaran berbasis kinerja, sedangkan variabel independen dalam penelitian ini adalah sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, penghargaan (reward), dan sanksi (punishment). Pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel diukur dengan menggunakan skala likert, dari skala 1 sampai dengan 5. Dimana Jawaban Sangat Setuju = skor 5, Setuju = skor 4, Ragu-ragu = skor 3, Tidak Setuju = skor 4, dan Sangat Tidak Setuju = skor 1. Semakin tinggi nilai skala menunjukkan semakin tingginya anggaran berbasis kinerja, sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, penghargaan (reward), dan sanksi (punishment).

2.5.1 Anggaran Berbasis Kinerja (Variabel Dependen)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah anggaran berbasis kinerja. Anggaran berbasis kinerja adalah suatu sistem anggaran yang mengutamakan upaya pencapaian hasil atau output dari perencanaan biaya. Untuk mengukur

(10)

variabel anggaran berbasis kinerja menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Sambiring (2009) dengan 7 item pernyataan.

2.5.1.1Sumber Daya Manusia X1 (Variabel Independen)

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang bersedia dengan siap, memiliki keinginan kuat untuk mampu berkontribusi dalam suatu tujuan organisasi oleh Whether dan Davis, 1996 dalam Izzaty, 2011. Untuk mengukur variabel sumber daya manusia menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Asikin (2014) dengan 6 item pernyataan.

2.5.1.2Gaya Kepemimpinan X2 (Variabel Independen)

Gaya kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Ardana, 2011: 179). Untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Yen, Quey Jen 1996 dengan 6 item pernyataan.

2.5.1.3Komitmen Organisasi X3 (Variabel Independen)

Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut oleh Ikhsan, 2005 dalam Pradana, dkk 2014. Untuk mengukur komitmen organisasi menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Sambiring, 2009 dengan 11 item pernyataan.

2.5.1.4Penghargaan X4 (Variabel Independen)

Penghargaan (reward) merupakan suatu kinerja yang telah dicapai seseorang yang merupakan perangsangan atau motivasi yang kuat (Siswanto, 2005: 269). Untuk mengukur penghargaan (reward) menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Sambiring, 2009 dengan 3 item pernyataan.

2.5.1.5Sanksi X5 (Variabel Independen)

Sanksi (punishment) adalah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadi suatu pelanggaran, kejahatan atau kesalahan oleh Purwanto, 2003 dalam Pradana, dkk 2014. Untuk mengukur sanksi

(11)

(punishment) menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Sambiring, 2009 dengan 3 item pernyataan.

2.6 Metode Analisis Data

Analisis data adalah kegiatan yang dilakukan untuk memproses dan menganalisa data yang telah terkumpul. Data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression analysis).

Model yang digunakan untuk analisis regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

ABK = α + β1SDM + β2GayaKp + β3KmtOrga + β4Peng + β5Sank + e Dimana :

ABK = Anggaran Berbasis Kinerja

α = Konstanta

SDM = Sumber Daya Manusia GayaKp = Gaya Kepemimpinan KmtOrga = Komitmen Organisasi Peng = Penghargaan (reward) Sank = Sanksi (punishment)

e = error

3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1 Pengujian Kualitas Data

Uji Validitas dalam penelitian ini dengan melihat uji signifikansi dilakukan dengan membendingkan rhitung dan rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel (pada taraf signifikan 0,05) dan nilai positif maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2011: 52-53). Uji validitas dalam penelitian ini menyatakan bahwa semua pernyataan mengenai variabel sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, penghargaan, sanksi dan anggaran berbasis kinerja adalah valid, karena nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel. Sementara itu, untuk uji reabilitas dengan uji statistik cronbach’s alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha > 0,60 (Nunnaly, 1960 dalam Ghozali: 2006: 45-46). Pengujian reabilitas menunjukan

(12)

bahwa nilai cronbach’salpha lebih dari 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.

3.2 Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji normalitas penelitian ini digunakan uji one-sample kolmogorov-smirmov. Hasil pengujian Kolmogorov Smirnov diperoleh hasil signifikasinya sebesar 0,225 yang berarti signifikasinya diatas 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa persamaan regresi untuk model dalam penelitian ini memiliki sebaran data yang normal. Selanjutnya untuk hasil uji mulkolinearitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel mempunyai nilai VIF lebih dari 10 dan nilai tolerance lebih kurang dari 0,10, maka dengan demikian dapat dinyatakan bahwa model regresi ini tidak terjadimultikolinearitas. Sementara itu, untuk uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejser menunjukan bahwa semua variabel bebas menunjukkan nilai lebih besar dari 0,05, sehingga dapat di simpulkan bahwa model regresi berganda dalam penelitian ini bebas dari heteroskedastisitas.

3.3 Pembahasan

3.3.1 Pengaruh Sumber Daya Manusia Terhadap Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel sumber daya manusia diperoleh nilai thitung sebesar 2,867 dan ttabel sebesar 1,988 (thitung > ttabel) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,005 < 0,05. Oleh karena itu, H1 diterima sehingga dapat disimpulkan sumber daya manusia berpengaruh terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia maka penerapan anggaran berbasis kinerja akan meningkat. Kualitas sumber daya manusia untuk ikut serta dalam pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh faktor pendidikan dan pengalaman kerja.

3.3.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai thitung sebesar 1,638 dan ttabel 1,988 (thitung < ttabel) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,105 > 0,05. Oleh karena itu, H2 ditolak sehingga dapat disimpulkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap anggaran berbasis

(13)

kinerja. Semakin rendah pengalaman gaya kepemimpinan maka penerapan anggaran berbasis kinerja akan menurun. Faktor gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja, hal ini disebabkan karena tidak diterapkannya gaya kepemimpinan yang diarahkan kepada keterbukaan dan lebih bersifat humanis dimana tidak dipeliharanya hubungan serta komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan. Gaya kepemimpinan seperti ini cenderung tidak memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut andil dalam berpartisipasi dan hanya akan mengakibatkan kegelisahan, tekanan, dan perlemahan motivasi.

3.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi diperoleh nilai thitung sebesar 2,049 dan ttabel sebesar 1,988 (thitung > ttabel) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,044 < 0,05. Oleh karena itu, H3 diterima sehingga dapat disimpulkan komitmen organiasasi berpengaruh terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Semakin kuat komitmen organisasi maka penerapan anggaran berbasis kinerja akan meningkat. Komitmen organisasi yang kuat akan mempengaruhi individu (aparat pemerintah) untuk berusaha mencapai tujuan organisasi, berfikiran positif dan berusaha untuk berbuat baik untuk organisasinya. 3.3.4 Pengaruh Penghargaan (reward) terhadap Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel penghargaan (reward) diperoleh nilai thitung sebesar 2,347 dan ttabel 1,988 (thitung > ttabel) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,021 < 0,05. Oleh karena itu, H4 diterima sehingga dapat disimpulkan penghargaan (reward) berpengaruh terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Semakin tinggi penghargaan (reward) yang diberikan maka penerapan anggaran berbasis kinerja akan meningkat. Adanya ganjaran atau penghargaan (reward) yang adil Organisasi Perangkat Daerah yang berhasil menjadi motivasi melaksanakan tujuan organisasinya berupa promosi jabatan atau penghargaan lain dan dapat mempermudah prioritas atas anggaran berikutnya

(14)

3.3.5 Pengaruh Sanksi (punishment) terhadap Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel sanksi (punishment) diperoleh nilai thitung sebesar 2,103 dan ttabel sebesar 1,988 (thitung > ttabel) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,038 < 0,05. Oleh karena itu, H5 diterima sehingga dapat disimpulkan sanksi (punishment) berpengaruh terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Semakin tinggi sanksi (punishment) maka penerapan anggaran berbasis kinerja akan meningkat. Dengan adanya sanksi (punishment) yang adil dan tegak kepada satuan kerja pengguna anggaran yang tidak berhasil menjadi motivasi melaksanakan tujuan organisasinya berupa mutasi jabatan atau hukuman disiplin lainnya bagi satuan kerja perangkat daerah yang tidak berhasil mengembangkan anggaran berbasis kinerja.

4. KESIMPULAN 4.1 Simpulan

4.2 Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini antara lain:

1. Penelitian ini menggunakan metode survei yaitu peneliti tidak dapat mengontrol jawaban responden, maka bisa saja terjadi pengisian kuesioner bukan oleh responden yang bersangkutan dan kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu dari masing-masing responden.

2. Masih terdapat variabel independen lain yang mempengaruhi penerapan anggaran berbasis kinerja yang belum tergali pada penelitian ini seperti sistem administrasi, orientasi tujuan, kedisiplinan dan lain-lain.

(15)

4.3Saran

Dari hasil penelitian ini saran yang dapat disampaikan penulis adalah sebagai berikut :

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menambah variabel independen misalnya sistem administrasi, orientasi tujuan, kedisiplinan dan lain-lain.

2. Peneliti selanjutnya sebaiknya menggunakan metode lain dalam pengambilan data seperti wawancara, agar responden bisa memberikan jawaban yang seharusnya.

3. Peneliti selanjutnya sebaiknya menambah sampel dalam penelitian.

REFERENSI

Achyani, Fatchan dan Bayu Tri Cahya (2011). Analisis Aspek Rasional Dalam Penganggaran Publik Terhadap Efektivitas Pengimplementasian Anggaran Berbasis Kinerja Pada Pemerintah Kota Surakarta. Maksimum. Vo.1, No.1 Maret 2011.

Anggraini, Yunita dan Puranta, Hendra. 2010. Anggaran Berbasis Kinerja: Penyusunan APBD Secara Komprehensif. Yogyakarta.

Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan dan Mudiartha Utama, I Wayan. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Graha Ilmu.

Azhar, Susanto. 2007. Sistem Informasi Akuntansi. Bandung: Lingga Jaya. Bappenas dan Departemen Keuangan Republik Indonesia. 2009. Pedoman

Penerapan Penganggaran Berbasis Kinerja (PBK). Jakarta.

BPKP. 2005. Pedoman Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja (Revisi). Jakarta. Cholifah. 2013. Rancangan Model Evektifitas Penggunaan Anggaran Berbasis

Kinerja Dinas Pendapatan Jawa Timur. Vol. 3 No. 2. ISSN.

Dharma, Agus. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Erlangga. Jakarta.

Edward III, George C. 1980. Implementing Public Policy. Congressional. Quarterly Press, Washington. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Fitri, S. M., U.,& Djamhuri, A. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kualitas Sumber Daya, Reward dan Punishment Terhadap Anggaran Berbasis Kinerja (Studi Empirik Pada Pemerintah Kabupaten Lombok Barat). Jurnal Dinamika Akuntansi. Vol.5, No.2. pp. 157-171.

(16)

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 edisi 5 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hariyadi (2015). “Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Penyusunan Anggaran

Pendapatan Dan Belanja Sekolah (APBS) Berbasis Kinerja”. ASSETS: Jurnal Akuntansi dan Pendidikan. Vol.4 No.1, April 2015.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Ibnu, Syamsi. 1998. Pokok Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta. Izzaty, Khairina Nur. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kualitas Sumber

Daya Manusia Terhadap Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja Badan Layanan Umum (Studi pada BLU Universitas Diponegoro Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro Semarang.

Joko, Subagyo,. P. 2006. Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Mahmudi, 2011. Akuntansi Sektor Publik. UII Press.

Mahsun, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE. Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: Andi.

Melker, J, and C. J. Thomas. 1998. What Do Administrators Think Citizens Think? Administrator Predictions as Adjunct to Citizens Survey. Public Administration Revies 58.

Mowday, R. T., Steers, R. M. dan Porter, I. W. 1979. “The Measurement of Organozational Commitment”. Journal of Vacational Behavior. No. 14, 224-247).

Nawastri, Sabtari. 2015. Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Efektivitas Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja (Studi pada SKPD Pemerintah Kabupaten Grobogan). Skripsi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.

Pradana, Bagus Arya, Bestari Dwi Handayani, dan Henny Murtini (2014). Determinan Implementasi Anggaran Berbasis Kinerja Badan Layanan

(17)

Umum (Pada Universitas Negeri Semarang). Accounting Analysis Journal.Universitas Negeri Semarang. ISSN: 2252-6765.

Purwanto, Djoko. 2003. Komunikasi Bisnis. Jakarta: Erlangga.

Rasuli. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Penyempurnaan Sistem Akuntansi, Komitmen Dari Seluruh Komponen Organisasi, Kecakupan Sumber Daya, Dan Sistem Reward Punisment Terhadap Penyusuna n APBD Berbasis Kinerja di SKPD Provinsi Riau. Repository University Of Riau.

Republik Indonesia. 2003. Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Keuangan Negara. Jakarta.

Republik Indonesia. 2011. Undang-undang Nomor 11 Tahun 2011 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah.

Robinson, Marc and Jim Brumby. 2005. Does Performance Budgething Work? An Analitycal Review of the Empirical Literture. IMF Working Paper. WP/05/210.

Sekaran, Uma dan Bougie Roger. 2009. Research Methods for Bussiness 5th Edition. United Kingdom: John Wiley and Sons Ltd.

Sambiring, Benar Baik. 2009. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penyusunan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Berbasis Kinerja (Studi Empiris di Pemerintah Kabupaten Karo). Tesis tidak diterbitkan. Medan: Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Schuler, R.S,.1987. Personnell and Human Resource Manajement (3rd ed). West Publishing Company.

Sedamaryanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Siswanto, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Pendidikan. Penerbit: Alfabeta Bandung.

Sugiyono, 2015. Metode Penelitian Pendidikan. Penerbit: Alfabeta Bandung. Timpe, A. Dale. 1999. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis “Kinerja”. Jakarta:

Gramedia Asri Media.

(18)

Wahyuningsih, Bellania. 2009. Pengaruh Sistem Penggajian Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada Pelayanan SDM di PT.POS INDONESIA (persero) Bandung. Bandung: Universitas Komputer Indonesia.

Widiyantora. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada UPPD Kota Semarang.

Yandra, R., dan Sutrisna, E. 2013. Penyusunan APBD Berbasis Kinerja. Jurnal Kebijakan Publik. Vol.4 No.2 Oktober 2013 Hlm.119-218.

Yen, Quey-Jen. 1996. The Link Between manajerial Style and The Job Characteristic of the R & D Professional. R & D Manajement, 2006 (1), 127-140.

(1)