PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD KABUPATEN KEDIRI

iii

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI GTT (Gudangnya Tahu Takwa)

UD KABUPATEN KEDIRI

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh:

Alief Bastian Fibrianto

201110160311266

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

iv

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI GTT (Gudangnya Tahu Takwa)

UD KABUPATEN KEDIRI

SKRI PS I

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh:

Alief Bastian Fibrianto 201110160311266

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

xii

LEMBAR PERNYATAAN ORSINILITAS SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Alief Bastian Fibrianto Nim : 201110160311266 Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis Jurusan : Manajemen

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG Dengan ini menyatakan dengan sebenar benarnya bahwa:

1. Tugas akhir dengan berjudul “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD Kabupaten Kediri” adalah hasil karya saya , dan dalam naskah saya ini tidak terdapat karya ilmiah yang dtulis atau terbitan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumberkutipan dan daftar pustaka.

2. Apabila ternyata dalam naskah tugas akhir ini ,dapat dibuktikan terdapat unsur unsur PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN DAN

GELAR AKADEMIK YANG SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta

diproses dengan ketentuan hokum yang berlaku.

3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.

Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar-benarnya untuk menggunakan sebagai mana mestinya.

iii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr. wb

Dengan penuh kerendahan hati serta memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya.

Penelitian dengan judul "Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di GTT UD Kediri". Yang merupakan salah satu syarat bagi penulis dalam menyelesaikan study guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini masih banyak kekurangan, karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Namun, penulis tetap berharap semoga skripsi ini dapat lebih baik dan bisa menjadi masukan yang berguna untuk penulis kedepannya.

Terimakasih yang terhingga saya ucapkan kepada :

1. Allah SWT yang memberikan kelancaran dan kesehatan sehingga peneliti bisa menyelesaikan skripsi dengan baik.

2. Yang terhormat Prof. Dr. Muhadjir Efendy, M.A.P selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Yang terhormat Dr. H. Nazaruddin Malik, M., Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

4. Yang terhormat Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

5. Yang terhormat Bapak Dr. RD Djatmiko, MM selaku wali kelas F Manajemen angkatan 2011.

6. Yang terhormat Ibu. Siti Nurhasanah, Dra, M.Si, selaku pembimbing I 7. Yang terhormat Ibu Titiek Ambarwati, Dra., M.M selaku pembimbing II 8. Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya ( bpk

sugeng irianto dan ibu alfiah ) yang sudah mendoakan saya dan selalu memenuhi kebutuhan saya selama kuliah.

iv

9. Kakak saya ( Dita Novisa Indrianti) Terima kasih sudah mendukung dan member semangat mengerjakan skripsi.

10. Terima kasih kepada bapak Gatot selaku pemimpin GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD Kediri.

11. Terima kasih kepada teman-teman yang sudah mendukung dan memberi semangat selama kuliah dan dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan memerlukan penyempurnaan. Untuk itu penulisan mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak orang.

Wassalamu’alaikum wr. wb

Malang, Mei 2015

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Batasan Masalah ... 8

D. Tujuan Penelitian ... 8

E. Kegunaan Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 10

B. LandasanTeori ... 11

1. Pengertian kinerja ... 11

2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja .. 11

3. Pengukuran Kinerja ... 12

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 13

5. Pengertian Kemampuan ... 15

6. Indikator Kemampuan ... 16

7. Pengertian Motivasi... 17

8. Teori-teori Motivasi ... 18

9. Hubungan Kemampuan, Motivasi dan Kinerja ... 24

C. Kerangka Konseptual ... 24

vi BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian ... 28

B. Jenis Penelitian ... 28

C. Populasi dan Sampel ... 28

D. Definisi Oprasional Variabel Penelitian ... 29

E. Jenis dan Sumber Data ... 34

F. Teknik Pengumpulan Data ... 34

G. Pengukuran Variabel ... 35

H. Teknik Pengujian Instrumen ... 38

1. Uji Validitas ... 38

2. Uji Reliabilitas ... 39

I. Teknik Analisis Data ... 40

1. Rentang Skala ... 40

2. Regresi Linier Berganda ... 41

J. Pengujian Hipotesis ... 42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 45

1. Gambaran Umum Perusahaan ... 45

2. Visi Misi ... 46

3. Lokasi Penelitian ... 47

4. Struktur Organisasi ... 48

5. Organisasi dan Persoalia ... 50

6. Produksi dan Proses Produksi ... 52

B. Data Karakteristik Responden ... 54

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 58

vii

2) Uji Reliabilitas ... 58

D. Teknik Analisis Data ... 59

1) Rentang Skala ... 59

2) Analisa Regresi Berganda... 71

3) Pengujian Hipotesis ... 74

E. Pembahasan ... 78

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 83

B. Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka Pikir ... 26 Gambar 4.1 : Struktur Organisasi ... 48 Gambar 4.2 : Kurva Daerah Penerimaan Ha dan Penolakan Ho Variabel

Kemampuan (X1) ... 76 Gambar 4.3 : Kurva Daerah Penerimaan Ha dan Penolakan Ho Variabel

Motivasi (X2) ... 78 Gambar 4.4 : Kurva Daerah Penerimaan Ha dan Penolakan Ho Uji Secara

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 : Data Hasil Produksi di GTT ... 4

Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu ... 10

Tabel 3.1 : Variabel, Indikator dan Item ... 33

Tabel 3.2 : Kriteria Penilaian Jawaban dan Skor ... 36

Tabel 3.3 : Kriteria Penilaian Kemampuan, Motivasi dan Kinerja ... 41

Tabel 4.1 : Jumlah Karyawan Keseluruhan ... 50

Tabel 4.2 : Tingkat Pendidikan Semua Karyawan ... 51

Tabel 4.3 : Jam Kerja Karyawan Bagian Penjualan ... 51

Tabel 4.4 : Jam Kerja Karyawan Bagian Produksi ... 51

Tabel 4.5 : Karakteristik Data Jenis Kelamin Responden ... 55

Tabel 4.6 : Karateristik Data Usia Responden... 55

Tabel 4.7 : Karakteristik Pendidikan Terakhir ... 56

Tabel 4.8 : Karateristik Masa Kerja Responden ... 57

Tabel 4.9 : Hasil Uji Validitas ... 58

Tabel 4.10 : Hasil Uji Reliabilitas ... 59

Tabel 4.11 : Kriteria Penilaian Kemampuan, Motivasi dan Kinerja ... 60

Tabel 4.12 : Variabel Kemampuan ... 61

Tabel 4.13 : Variabel Motivasi ... 64

Tabel 4.14 : Variabel Kinerja Karyawan ... 68

Tabel 4.15 : Hasil Uji Regresi Berganda Pengaruh Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat ... 71

Tabel 4.16 : Hasil Pengujian Hipotesis... 74

Tabel 4.17 : Perbandingan antara Nilai

thitung

dengan

ttabel

... 75

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Lembar Kuisioner

Lampiran 2 : Hasil Jawaban Responden Lampiran 3 : Data Frekuensi

Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas Lampiran 5 : Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 6 : Hasil Regresi

xi

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsini. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan praktek. Cetakan ke-12 renika cipta , Jakarta.

Ambar T. Sulistiyani dn Rosidah. 2003. Mnajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Bambang Swasto, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia; Edisi Pertama, Malang

Davis, Keith, and Newstrom, W.,JOHN. 1989. Human Behavior At Work : Organizational Behavior. New York: McGraw Hill International.

Mangkunegara, A Prabu 2006, Evaluasi Kinerja SDM ; Refika Aditama Bandung Mangkunegara, A Prabu 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan;

Refika Aditama Bandung

Mangkunegara, A Prabu 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan; Refika Aditama Bandung

Mathis, R,L, dan Jackson, 2006, Manajemen sumber daya Manusia, Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.

Nazir Moh, PH. D, 2003, Metode Penelitian; Cetakan ke 5 Ghalian Indonesia, Jakarta.

Nanang Martono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif; Cetakan ke-1 Rajagrafindo, Jakarta

Nenny anggraini, 2012. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja pegawai pada sekolah tinggi seni Indonesia (STSI), Skripsi pada sekolah tinggi seni Indonesia Bandung

Robbin Stephen, P, 2003, Perilaku Organisasi; Gramedia, Jakarta.

Robbin, P Stephen, 2007. Perilaku Organsasi Indonesia, PT Macanan Jaya Cemerlang.

Riduwan, 2008, Belajar Mudah Penelitian; Alfabeta, Bandung

Simamora Henry, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, cetakan kedua. Penerbit bagian Penerbitan Sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN, Yogyakarta.

xii

Sugiyono, 2013, Metode Penelitian pendidikan ; Cetakan ke-4 Alfabeta, Bandung. Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi,

Jakarta: LP3S

Swasto, Bambang. 2003 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya Terhadap Kinerja Dan Imbalan. Bayumedia. Malang.

Umar Husain 2006. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini, sumber daya manusia yang akan datang pasti akan semakin berkembang karena memiliki peran penting dalam menentukan maju dan mundurnya suatu perusahaan. Dalam perkembanganya tidak dapat di hindari dan sumber daya manusia sangat di butuhkan oleh beberapa perusahaan dan sumber daya manusia sangat perlu mendapat perhatian. Perubahan merupakan suatu hal yang abadi yang tidak dapat di hindari dan merupakan dampak moderensiasi. Sehingga tidak mudah usaha kecil menengah untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan perubahan lingkungan yang ada, perusahaan UKM harus mengetahui perkembangan-perkembangan perusahaan yang semakin maju maka yang penting adalah kinerja karyawan, karena kinerja karyawan yang memproduksi sejak awal sampai akhir.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya berkaitan dengan suatu pencapean, hasil atau usaha yang di lakukan karyawan sehingga dapat mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam situasi tertentu yaitu Kinerja menurut Mangkunegara (2006:67) adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

2

kuantitas yang di capai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

Suatu keberhasilan usaha sangat ditentukan oleh orang-orang yang berada dalam organisasi baik yang digerakkan maupun yang menggerakkan. Suatu perusahaan yang akan menyebabkan berhasil mencapai optimalisasi kinerja apabila manusia yang bekerja di dalam perusahaan memiliki perpanduan kemampuan dan motivasi yang sangat besar. Untuk mengikuti tuntutan jaman dan perubahan yang terus berkembang, Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability) dan factor motivasi (motivation) menurut Keith Davis dalam Mangkunegara, (2000:67) antara kemampuan dan motivasi sangat besar pengaruhnya terhadap optimalisasi kinerja, sehingga perlu mendapat perhatian yang lebih serius, kemampuan dan motivasi karyawan yang tinggi akan semakin menunjang pencapaian kinerja dan tujuan perusahaan Swasto, (2003:36).

Kemampuan karyawan yang tinggi maka akan mempengaruhi produksi dengan tidak membutuhkan banyak waktu atau bisa mencapai target dalam produksi di perusahaan karena dengan kinerja yang baik, sedangkan kemampuan karyawan yang rendah akan menyebabkan waktu yang sangat besar dalam menyelesaikan pekerjaan. Robbins, (2003:70) menyimpulkan bahwa kemampuan mempengaruhi langsung tingkat kinerja karyawan lewat kesesuaian kemampuan pekerjaan. Selain kemampuan adalah motivasi karena motivasi sangat penting bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuan

3

terhadap kinerja karyawan maka dimana motivasi juga sangat dibutuhkan untuk optimalisasi kinerja.

Berdasarkan perpaduan hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja Artinya, pimpinan, manajer, dan pegawai yang mempunyai motivasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah Mangkunegara menyatakan (2006:76). Dikarenakan karyawan yang memiliki sifat berbeda-beda, penting sekali bagi perusahaan untuk memperhatikan kebutuhan karyawan dan factor apa yang membuat karyawan yang melakukan tindakan tertentu, yaitu menunjukan bahwa seorang bertingkah laku karena ingin memenuhi kebutuhan mereka adalah Teori Hirarki Kebutuhan Maslow dalam Mangkunegara, (2006:63) adalah kebutuhan fisiologis, keamanan social, penghargaan dan aktualisasi diri.

Perusahaan GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD Kabupaten Kediri jalan Susilowangi Dusun. Besuk-toyoresmi Kecamatan Ngasem-kabupaten Kediri yaitu UKM kuliner yang memproduksi pusat oleh-oleh khas Kediri seperti Tahu kuning, tahu putih dan (Snack Tahu) Stik tahu. Mempunyai ide mendirikan perusahaan dengan melihat adanya peluang usaha kuliner di bidang oleh-oleh khas Kediri. Perusahaan ini sangat berkembang tahun 2007 dan memperluas pangsa pasar di Kediri. Perkembangan ini tidak terlepas dari kinerja karyawan di GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD Kabupaten Kediri.

Berdasarkan melihat kebutuhan dan permintaan yang semakin meningkat dari berbagai kota yang ingin membeli oleh-oleh khas kota Kediri

4

berupa tahu yang bergerak aktif dalam usaha bidang kuliner. Untuk itu kinerja karyawan harus ditingkatkan karena sebagian juga masih ada kerusakan dalam produksi seperti tahu yang tidak sesuai standart dan akhirnya tidak mencapai target perusahaan . Berikut adalah data hasil produksi di GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD kabupaten Kediri.

Tabel 1.1

Data Produksi GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD Kediri Tahun 2014

No Tahun

Target (kg)

Realisasi

(kg) Selisih

Presentase Kerusakan

(%) Tahu Stick

tahu Tahu

Stick

Tahu Tahu

Stick

Tahu Tahu

Stick Tahu 1 Januari 15000 3750 14475 3630 525 63 3,5% 1,6% 2 Februari 15000 3750 14625 3705 375 45 2,5% 1,2% 3 Maret 15000 3750 14725 3660 275 90 1% 2,4% 4 April 15000 3750 14475 3675 525 75 3,5% 2% 5 Mei 15000 3750 14675 3691 325 59 2,1% 1,6% 6 Juni 15000 3750 14775 3695 225 55 0,7% 1,4% 7 Juli 15000 3750 14850 3667 150 83 1,2% 2,3%

8 Agustus 15000 3750 14700 3630 300 45 2% 1%

9 September 15000 3750 14625 3672 375 78 2,5% 2,1%

10 Oktober 15000 3750 14775 3672 225 78 1,5% 2%

11 November 15000 3750 14850 3687 150 63 1% 1,6%

12 Desember 15000 3750 14700 3630 300 45 2% 1,2%

Sumber data : “GTT (Gudangya Tahu Takwa) UD Kabupaten Kediri” Dari tabel 1.1 tersebut dapat diketahui bahwa kerusakan produksi di perusahaan ini masih banyak yang belum mencapai target. Dari 12 bulan di tahun 2014 hanya produksi tahu bulan juni dan november sedangkan produksi stik tahu bulan agustus yang tercapai karena tingkat kerusakan dibawah 1%

5

atasan perusahaan menargetkan bahwa standart kerusakan tidak boleh lebih dari 1% jadi, tingkat realisasi tersebut mengindikasikan penurunan kinerja. Sehingga mengakibatkan kinerja karyawan menurun terutama kualitas yang menyebabkan perusahaan mengalami kerugian adanya kerusakan setiap tahunya dikarenakan ketrampilan karyawan yang belum bisa maksimal dan kurangnya pemberian motivasi karyawan menjadi kinerja karyawan.

Berdasarkan kerusakan produk karena kurangnya pengetahuan dan ketrampilan pada karyawan dan kurangnya semangat dalam bekerja karyawan mengakibatkan kerusakan yang di alami seperti. (Hasil wawancara dari bapak gatot atasan GTT UD Kediri) Kerusakan di pengolahan tahu yang bagian merendam kedelai kurang lama dan mengakibatkan belum lunak jadi sulit untuk digiling, penggilingan yang kurang menambahkan air masih keras, mencetak tahu atau stik yang pecah-pecah kurang pas, kerusakan penggorengan tahu yang api kurang besar/panas atau hangus kelamaan menggoreng, pengemasan yang bisa mengakibatkan stik tahu menjadi tidak renyah atau (ayem) dan kebersihan tahu jadi sangat penting pengetahuan, ketrampilan dan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja.

Kemampuan karyawan di perusahaan GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD Kabupaten Kediri sangat bergantung dari sumber daya manusianya karena dalam menyelesaikan pekerjaan membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan. Kemampuan perusahaan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan kurang dengan maksimal karena perusahaan mengambil karyawan di sekitar perusahaan yang kebanyakan karyawan adalah lulusan SMP. Jadi kurangnya

6

pengetahuan sangat berpengaruh dalam perusahaan mengakibatkan kurangnya ketrampilan karyawan. Sehingga atasan harus memberi pengarahan kepada karyawan agar dalam menyelesaikan pekerjaan dengan benar.

Apabila kerusakan dalam menyelesaikan pekerjaan banyak yang di ulang-ulang kesalahanya dapat mengakibatkan kinerja karyawan baik secara kualitas tidak memenuhi standart dan jumlah kerusakan yang di hasilkan atau kuantitas tidak sesuai target yang ditetapkan maka akan tidak tepat waktu dalam menyelesaikan hasil pekerjaanya. Oleh karena itu atasan harus memberikan motivasi untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam ketrampilan tersebut dan kinerja karyawan semakin meningkat dengan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Jadi dalam sehari karyawan ditargetkan membuat 1500 tahu dengan adanya kerusakan produk, maka waktu yang di tetapkan tidak akan cukup untuk menyelesaikan target yang diberikan oleh perusahaan, untuk meningkatkan pencapaian target pemberian motivasi sangat di perlukan kepada karyawan pada GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD Kabupaten Kediri.

Dalam perusahaan GTT (Gudangya Tahu Takwa) UD Kabupaten Kediri dorongan yang diberikan kepada karyawan, salah satunya dengan memenuhi dorogan fisiologis dengan pemberian gaji. yang berupa gaji dengan masa kerja yang sudah mencapai 6 - 7 tahun bekerja dan mendapatkan gaji Rp.750.000 sedangkan karyawan yang sudah 4 tahun bekerja memperoleh Rp.600.000. Dapat dilihat bahwa pemenuhan dorongan kebutuhan fisiologis berupa gaji yang diberikan karyawan sangat kurang, karena upah karyawan

7

perusahaan yang bekerja selama 6 sampai 7 tahun kurang dari standar UMR Kediri sebesar Rp. 1.250.000 / bulan, insentif berupa uang jika mengerjakan lebih dari target atau banyak dengan lebih cepat setiap hari maka akan diberikan bonus 15.000,-, tunjangan hari raya sama dengan 1 bulan gaji pokok.

Pemenuhan dorongan berupa gaji yang diberikan karyawan perusahaan berbeda, Apabila perbedaan gaji dan kurangnya gaji dari standar UMR bisa saja timbul kesenjangan sehinggga karyawan kurang termotivasi dan berdampak kepada kualitas sehingga ketrampilan menurun. Upaya lain yang dilakukan dalam memenuhi kebutuhan karyawan dengan perhatian perusahaan pada keamanan dan kenyamanan karyawan, adanya interaksi dan hubungan dengan atasan, karyawan dan konsumen, sanjungan dan bonus pada karyawan yang kinerjanya baik agar karyawan termotivasi.

Kerusakan yang dilakukan karyawan bisa saja karena antara besarnya gaji dengan jumlah produk yang harus dihasilkan dalam waktu yang ditentukan kurang memenuhi dorongan karyawan sehingga tidak mendorong karyawan untuk menghasilkan kemampuan yang lebih baik dan kerja yang memuaskan. Sehingga perusahaan memberikan Hal menarik penulis untuk penelitian karyawan di GTT (Gudangnya Tahu Takwa) untuk meningkat kinerja karyawan agar tercapai hasil atau kualitas dan tujuan yang menjadi prioritas utama bagi perusahaan, maka peniliti mengambil judul “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di GTT (Gudangnya Tahu Takwa)” UD Kabupaten Kediri”.

8

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana kemampuan, motivasi dan kinerja karyawn yang terjadi di GTT (Gudangnya Tahu Takwa)” UD Kabupaten Kediri?

2. Apakah kemampuan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di GTT (Gudangnya Tahu Takwa)” UD Kabupaten Kediri?

3. Diantara kemampuan dan motivasi manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan di GTT (Gudangnya Tahu Takwa)” UD Kabupaten Kediri?

C. Batasan Masalah

Untuk menghindari simpag siur dalam penelitian ini perlu adanya batasan masalah. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah motivasi menurut dari teori hirarki kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan Rumusan Masalah maka tujuan yang ingin di capai pada penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan Kemampuan, motivasi dan kinerja karyawan di GTT (Gudangnya Tahu Takwa)” UD Kabupaten Kediri.

9

2. Untuk menguji pengaruh variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan di GTT (Gudangnya Tahu Takwa)” UD Kabupaten Kediri.

3. Untuk mengetahui variabel kemampuan dan motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan di GTT (Gudangnya Tahu

Takwa)” UD Kabupaten Kediri.

E. Kegunaan Penelitian

1. Memberikan masukan kepada perusahaan GTT (Gudangnya Tahu

Takwa)” UD Kabupaten Kediri, pentingnya kemampuan dan motivasi

dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan.

2. Sebagai menambah referensi kepustakaan, sehingga dapat dimanfaatkan baik peneliti lanjutan, dapat dijadikan bahan informasi dan rujukan untuk penelitian selanjutnya.

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan serta dasar dari penelitian selanjutnya. Hal ini dilakukan agar hasil nanti dari penelitian yang diperoleh dapat akurat dan hasilnya dapat dipertanggung jawabkan kepada semua pihak. Dibawah ini adalah peneltian terdahulu.

Judul Penelitian (nama dan tahun

penelitian)

Variabel Penelitian

Metode

penelitian Hasil penelitian Pengaruh

kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada sekolah tinggi seni Indonesia (STSI) (Nenny Anggraini, 2012) Variabel penelitian yaitu kemampuan motivasi dan kinerja. - Menggunakan analisis regresi berganda. -Uji F. -Uji t.

Hasil tersebut dapat membuktikan bahwa kemampuan

berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan di STSI bandung.

Pengaruh

kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada KPPN Kupang) (Abu Saman Lubis, 2010)

Variabel

penelitian yaitu meliputi

kemampuan motivasi dan kinerja pegawai.

-Rentang skala. -Regresi linier berganda.

-Uji F. -Uji t.

Kondisi kemampuan dan motivasi adalah tinggi serta kinerja tinggi. Kemampuan

dan motivasi

mempengaruhi kinerja pegawai.

11

B. Landasan Teori 1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Berikutnya ada beberapa pendapat tentang kinerja yang akan diuraikan oleh peneliti.

Mangkunegara (2000 :67) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

Menurut Mangkunegara (2006 :9) bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Simamora (1999 : 500), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

12

a. Faktor individual yang terdiri dari: Kemampuan dan keahlian, Latar belakang, Demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari : Persepsi, Attitude, Personality, Pembelajaran, Motivasi

c. Faktor Organisasi yang terdiri dari: Sumber daya, Kepemimpin, Penghargaan, Struktur, Job design

3. Pengukuran Kinerja

Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dapat dipakai dalam menilai kinerja pegawai karena harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Bernardin dan Russel (1995:P.383) mengajukan enam kreteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: kualitas, kuantitas, waktu penyelesaian, efektivitas biaya, kebutuhan supervise, dan memelihara harga diri.

Penetapan standar kinerja diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja pegawai telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara actual dengan hasil yang diharapkan.

Pada penelitian ini pengukuran kinerja didasarkan pada kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kualitas hasil kerja bisa dinilai dari tingkat ketelitian dan kerapihan hasil pekerjaan. Kuantitas hasil pekerjaan dinilai dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan, sedangkan ketepetan waktu adalah waktu yang

13

diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor biografis yang mempengaruhi kinerja menurut Robbin, (2003 :46-49) sbagai berikut :

a. Faktor usia

Kinerja menurun dengan makin tuanya seseorang. Keterampilan seseorang individu, kecepatan, kecekatan, dan kordinasi seluruh dengan waktu kebosanan pekerjaan yang berlarut-larutdan kurangnya rangsangan intelektual semuanya menyumbang pada berkurangnya kinerja.

b. Faktor jenis kelamin

Tidak ada perbedaan pria dan wanita yang konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analistis, dorongan kompotitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belaja. Sementara studi psikologis telah menjupai bahwa wanita lebih bersidia untuk mematuhi otoritas dan pria lebih agresif daripada wanita dalammemiliki penghargaan.

c. Status Kawin

Karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada rekan sekerjanya atau bujangan.

14

d. Banyaknya Tanggungan

Banyaknya anak yang dimiliki seorang karyawan empunyai korelasi yang positif dengan absensi, terutama wanita.

e. Masa Kerja

Masa kerja yang lebih lama atau seniotoritas yang berada pada suatu pekerjaan tidak menentukan mereka yang produktif dibandingkan yang seniorinya lebih rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor yang seniornya lebih rendah.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat keit Davis dalam Mangkunegara (2006 13) yang merumuskan bahwa : Human performance = ability x motivation = attitude + Situation, Ability = Knowledge + skiil

Penjelasan :

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya, karyawan yang memiliki (IQ) di atas rata-rata (IQ 110 1200 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudahmencapai kinerja yag diharapkan. Oleh karena itu,

15

pegawai perlu mencapai kinerja yang diharapkan, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah atau mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

5. Pengertian Kemampuan (ability)

Kemampuan bekal karyawan untuk bekerja bisa di sebut juga (ability) jadi kemampuan adalah kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan di dalam organisasi, sedangkan kemampuan berarti seseorang atau pegawai, dalam hal ini yaitu pegawai yang memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Jadi ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang, disamping itu kinerja juga ditetapkan: performance = Ability x Motivation (kinerja =Kemampuan x Motivasi), jadi dari pernyataan tersebut, telah jelas bahwa untuk mendapat gambaran tentang kinerja seseorang maka perlu pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi. Factor-faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Menurut John M. Ivancevich, Robert Kanopaske.

16

Michael T Matteson, (2006:85) kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik ataumental. Menurut Robbin, (2003:50) kemampuan (ability) merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

6. Indikator Kemampuan

Kemampuan karyawan ditentukan oleh pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimiliki, menurut Keith Davis dalam Mangkunegara, (2000:69). Setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan keterampilan agar dapat melaksanakan pekerjaan.

a. Pengetahuan (knowledge)

Berikut ini merupakan berbagai pengertian pengetahuan (knowledge) ; pengetahuan adalah sesuatu yang diketahui /kepandaian. Menurut Martono, (2010:6) pengetahuan (knowledge) adalah segala sesuatu yang dimiliki manusia sebagai hasil penggunaan panca indra. Menurut swasto, (2003:35), kemampuan pengetahuan, secara luas mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu obyek tertentu.

b. Keterampilan (skill)

Menurut Swasto, (2003 :35) kemampuan ketrampilan adalah kemampuan psikomotorik dan teknik pelaksanaan kerja tertentu. Sedangkan kemampuan sikap adalah kesiapsiagaan mental, yang diorganisasi lewat pengalaman, yang mempunyai pengaruh tertentu

17

kepada tanggapan seorang terhadap orang-orang, obyek, dan situasi yang berhubungan denganya.

7. Pengertian Motivasi (motivation)

Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti

“menggerakkan”, sedangkan arti kata motivation berarti pemberian motif, menimbulkan motif atau hal yang menimbulkan semangat atau dorongan bagi seseorang atau dapat pula di artikan factor yang mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental. Fisik, situasi dan tujuan). Artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi). Mangkunegara (2006 : 61).

Robbins (2007 :213) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi mengacu pada dorongan dan upaya untuk memuaskan suatu keinginan atau tujuan. Dimana kepuasan untuk mengacu

18

pada pengamanan yang menyenangkan pada saat terpenuhi keinginanya. Bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang atau pekerja dalam rangka motivasi sebagai konsep manajemen didorong dengan adanya kebutuhan, dan kebutuhan tersebut mendorong seseorang berperilaku yang berorientasi pada tujuan.

8. Teori-Teori Motivasi

Menurut Mangkunegara , (2006 : 62) secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM nya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan, antara lain :

 Karyawan harus didorong untuk berkerjasama dalam organisasi.

 Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntunan kerja.

 Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan SDM dalam organisasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengenditifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori-teori motivasi dapat di kategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

19

1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory)

Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada factor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Abraham Maslow.

2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory)

Teori motivasi pendekatan proses tidak hanya menekankan pada factor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana karyawan tersebut. Termotivasi. Contohnya teori motivasi berprestasi dari David Mc.Clelland.

3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory) Teori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih menekankan pada faktor-faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari skinner (Operant Conditioning).

1. Teori -Teori kebutuhan tentang Motivasi a. Teori Maslow’s Need Hierarchy Theory

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang di alami antara sesuatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhanya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya,jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan

20

memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhanya. Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk piramida pada bagian berikut:

Gambar 2.1

Bagan Hirarki Kebutuhan Menurut Abraham Maslow’s

Self actualization (Doing your thing)

Esteem (self and peer value)

Belongingness (friendship, affiliation,love)

Sefety and security (freedom physical and mental

feelings of being secure) Physiological Needs

(food, dringk, sex, shetter from pain) Sumber : Mangkunegara (2006:64)

Untuk lebih jelasnya, kelima tingkatan yang harus diketahui pimpinan perusahaan tersebut adalah :

a. Psychological needs (kebutuhan yang bersifat fisiologis ) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

21

b. Selfety needs (kebutuhan rasa aman)

Rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari, ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. c. Social needs (kebutuhan social)

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk social, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan social sebagai berikut:

1) Kebutuhan akan perasaan akan diterima oleh orang lain dimana ia hidup dan bekerja.

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting.

3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi.

4) Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation) d. Esteem Needs (kebutuhan akan harga diri)

Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul pada prestasi. Akan tetapi tidal selalu demikian tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbul status itu.

e. Self Actualzation (angin berbuat yang lebih baik)

Diartikan bahwa setiap manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadinya. Oleh sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu

22

mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik.

b. Teori Hezberg Two factor Theory

Teori dua faktor dikembangkan menggunakan teori Abraham maslow sebagai titik acuanya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang di alami oleh mereka baik yang menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian hasil wawancara tersebut dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya puas menurut Herzberg, yaitu :

a. Faktor pemeliharaan (maintenance factors) disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status.

b. Faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

23

c. Teori Achievement

McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan

bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yag ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa

yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 tiga dorongan kebutuhan, yaitu :

1. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi)

2. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan)

3. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu). Mengemukakan 6(enam) karateristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan memikul resiko

3. Memiliki tujuan yang realistic.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

24

9. Hubungan Motivasi, kemampuan dan kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith davis dalam Mangkunegara (2000: 67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

C. Kerangka Konseptual

Konsep kemampuan yang dikemukakan oleh keith Davis merupakan kombinasi pengetahuan dan ketrampilan. Sedangkan pengetahuan secara umum adalah segala sesuatu yang diketahui: kepandaian, sedangkan ketrampilan merupakan kesanggupan untuk secara cepat menampilkan reaksi yang tepat dalam menghadapi rangsangan tertentu. Kadar tinggi dan rendahnya kemampuan sangat dipengaruhi oleh pengetahuan dan ketrampilan karyawan yang dimilikinya. Kemampuan sebagai variabel bebas meliputi pengetahuan dan ketrampilan.

Konsep motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Dorongan yang pada dirinya dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap pegawai yang cenderung bersifat bawaan. Sehingga motivasi

adalah variabel bebas yaitu memakai teori maslow’s need hierarchy theory

25

kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Konsep kineja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standart kerja yang ditetapkan.instrument untuk mengukur tingkat kinerja pegawai yaitu mengukur kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Kinerja adalah sebagai variabel terikat.

Sulistyani (2003: 189) menyatakan bahwa untuk lebih mengkosentrasikan pada kinerja karyawan akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama, yaitu (1) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut (2) kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian bahwa fungsi kemampuan dan motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan teori di atas dapat dinyatakan bahwa secara persial ada pengaruh masing-masing variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Secara simultan variabel kemampuan dan variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan konsep ini untuk memudahkan pemahaman tentang kerangka konseptual dapat digambarkan dengan jelas yang menunjukan pola hubungan antar variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Pada tinjauan pustaka yang telah di kemukakan di atas, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran yang menggambarkan keterkaitan hubungan kemampuan dan motivasi dengan kinerja karyawan. Bagannya adalah sebagai berikut:

26

Gambar 2.1

Kemampuan, Motivasi dan Kinerja Karyawan

Kerangka konseptual ini dibuat untuk memberikan gambaran megenai kinerja menurut Mangkunegara, (2006:9) adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat diukur dari kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

Berdasarkan kerangka pikir diatas dapat dijelaskan bahwa Factor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) menurut Keith Davis dalam Mangkunegara, (2000:67).

Kemampuan (X1) 1. Pengetahuan. (X1.1)

- Mampu menjalankan tugas sesuai dengan aturan dan prosedur yang sudah di tentukan atasan.

- Sanggup menyelesaikan pekerjaan dengan paham.

2. Ketrampilan. (X1.2)

- Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

- Mampu melakukan pekerjaanya dengan baik.

- Sanggup melakukan pekerjaan.

Motivasi (X2)

1. Dorongan pemenuhan kebutuhan fisiologis. (X2.1)

2. Dorongan pemenuhan kebutuhan rasa aman. (X2.2)

3. Dorongan pemenuhan kebutuhan social. (X2.3)

4. Dorongan pemenuhan kebutuhan harga diri. (X2.4)

5. Dorongan pemenuhan aktualisasi diri. (X2.5)

Kinerja (Y)

1. Kualitas. (Y1) 2. Kuatitas. (Y2)

27

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara yang harus di uji bagi kebenaranya melalui penelitian ilmiah Nenny Anggraini, (2012). Hipotesis berfungsi sebagai pegangan sementara yang masih dibuktikan kebenaranya dan kenyataanya. Dari hasil penelitian terdahulu diperoleh hasil bahwa motivasi dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan variabel kemampuan mempunyai pengaruh yang paling dominan, Dengan demikian hipotesis alternatif yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel kemampuan dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD Kediri. 2. Kemampuan merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja

mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik.

b. Teori Hezberg Two factor Theory

Teori dua faktor dikembangkan menggunakan teori Abraham maslow sebagai titik acuanya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang di alami oleh mereka baik yang menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian hasil wawancara tersebut dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya puas menurut Herzberg, yaitu :

a. Faktor pemeliharaan (maintenance factors) disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status.

b. Faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

c. Teori Achievement

McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yag ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 tiga dorongan kebutuhan, yaitu :

1. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi)

2. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan)

3. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu). Mengemukakan 6(enam) karateristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan memikul resiko

3. Memiliki tujuan yang realistic.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

9. Hubungan Motivasi, kemampuan dan kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith davis dalam Mangkunegara (2000: 67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

C. Kerangka Konseptual

Konsep kemampuan yang dikemukakan oleh keith Davis merupakan kombinasi pengetahuan dan ketrampilan. Sedangkan pengetahuan secara umum adalah segala sesuatu yang diketahui: kepandaian, sedangkan ketrampilan merupakan kesanggupan untuk secara cepat menampilkan reaksi yang tepat dalam menghadapi rangsangan tertentu. Kadar tinggi dan rendahnya kemampuan sangat dipengaruhi oleh pengetahuan dan ketrampilan karyawan yang dimilikinya. Kemampuan sebagai variabel bebas meliputi pengetahuan dan ketrampilan.

Konsep motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Dorongan yang pada dirinya dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap pegawai yang cenderung bersifat bawaan. Sehingga motivasi adalah variabel bebas yaitu memakai teori maslow’s need hierarchy theory meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja,

kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Konsep kineja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standart kerja yang ditetapkan.instrument untuk mengukur tingkat kinerja pegawai yaitu mengukur kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Kinerja adalah sebagai variabel terikat.

Sulistyani (2003: 189) menyatakan bahwa untuk lebih mengkosentrasikan pada kinerja karyawan akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama, yaitu (1) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut (2) kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian bahwa fungsi kemampuan dan motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan teori di atas dapat dinyatakan bahwa secara persial ada pengaruh masing-masing variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Secara simultan variabel kemampuan dan variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan konsep ini untuk memudahkan pemahaman tentang kerangka konseptual dapat digambarkan dengan jelas yang menunjukan pola hubungan antar variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Pada tinjauan pustaka yang telah di kemukakan di atas, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran yang menggambarkan keterkaitan hubungan kemampuan dan motivasi dengan kinerja karyawan. Bagannya adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kemampuan, Motivasi dan Kinerja Karyawan

Kerangka konseptual ini dibuat untuk memberikan gambaran megenai kinerja menurut Mangkunegara, (2006:9) adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat diukur dari kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

Berdasarkan kerangka pikir diatas dapat dijelaskan bahwa Factor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) menurut Keith Davis dalam Mangkunegara, (2000:67).

Kemampuan (X1)

1. Pengetahuan. (X1.1)

- Mampu menjalankan tugas sesuai dengan aturan dan prosedur yang sudah di tentukan atasan.

- Sanggup menyelesaikan pekerjaan dengan paham.

2. Ketrampilan. (X1.2)

- Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

- Mampu melakukan pekerjaanya dengan baik.

- Sanggup melakukan pekerjaan.

Motivasi (X2)

1. Dorongan pemenuhan kebutuhan fisiologis. (X2.1)

2. Dorongan pemenuhan kebutuhan rasa aman. (X2.2)

3. Dorongan pemenuhan kebutuhan social. (X2.3)

4. Dorongan pemenuhan kebutuhan harga diri. (X2.4)

5. Dorongan pemenuhan aktualisasi diri. (X2.5)

Kinerja (Y)

1. Kualitas. (Y1) 2. Kuatitas. (Y2)

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara yang harus di uji bagi kebenaranya melalui penelitian ilmiah Nenny Anggraini, (2012). Hipotesis berfungsi sebagai pegangan sementara yang masih dibuktikan kebenaranya dan kenyataanya. Dari hasil penelitian terdahulu diperoleh hasil bahwa motivasi dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan variabel kemampuan mempunyai pengaruh yang paling dominan, Dengan demikian hipotesis alternatif yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel kemampuan dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di GTT (Gudangnya Tahu Takwa) UD Kediri. 2. Kemampuan merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja