PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI TAHU-TEMPE INDONESIA KABUPATEN KEBUMEN

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI TAHU-TEMPE INDONESIA

KABUPATEN KEBUMEN

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND JOB MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES TAHU-TEMPE INDONESIA

COOPERATIVE KEBUMEN DISTRICT

Oleh

DAMAR ALAMSYAH 20120410167

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

iv

PERNYATAAN Dengan ini saya,

Nama : Damar Alamsyah Nomor mahasiswa : 20120410167

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: ”PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI TAHU-TEMPE INDONESIA KABUPATEN KEBUMEN” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 12 Agustus 2016

v

Motto

“Kerjakanlah segala yang bisa kamu kerjakan

Jangan pernah untuk menunda pekerjaan Karena hal tersebut hanya akan membawamu kepada penyesalan dan waktu yang terbuang”.

“Selalu berikan yang terbaik dan lakukan semua yang kamu mau dan kamu bisa dengan segala upaya dan dengan segala yang kamu punya”.

vi

Persembahan

Skripsi ini aku persembahkan untuk kedua orang tuaku tercinta yang selalu bersusah payah memberikan segala hal yang terbaik untuku, begitu juga Mbak Ratna kakaku tercinta dan keluarga besarku yang selalu mendukungku. Selain itu skripsi ini juga aku persembahkan untuk sahabatku Irsyad, Rikzi, Yanuar yang selalu menemani selama di Jogja baik susah maupun senang, untuk Atik perempuan hebat yang selalu menemaniku hingga dititik terbawahpun, tidak lupa untuk Almamaterku yang aku banggakan.

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI TAHU-TEMPE INDONESIA

KABUPATEN KEBUMEN

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND JOB MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES TAHU-TEMPE INDONESIA

COOPERATIVE KEBUMEN DISTRICT

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh

DAMAR ALAMSYAH 20120410167

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

vii

ABSTRAK

Kepuasan kerja dan motivasi kerja sangat berkaitan langsung dengan kinerja karyawan. Kepuasan kerja dan motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat menurunkan kinerja ataupun meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan yang diperoleh akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan atau organisasi secara keseluruhan.

Penelitian ini dilakukan pada koperasi tahu-tempe Indonesia (KOPTI) kabupaten Kebumen. Penelitian ini bertujuan untuk mengujii pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 36 responden dengan menggunakan metode sensus. Sebagai variabel independen yaitu kepuasan kerja dan motivasi kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Alat analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reabilitas, analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis yang digunakan yaitu uji parsial (uji t).

Hasil pengujian hipotesis menunjukan hipotesis pertama (H1) dan hipotesis kedua (H2) diterima. Hasil pengujian hipotesis pertama (H1) diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis kedua (H2) diperoleh hasil bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

viii

ABSTRACT

Job satisfaction and job motivation are directly related to staff performance. Job satisfaction and job motivation experienced by staff could reduce or increase staff performace. Staff who feels satisfied with the job obtained will be motivated to increase his/her performace, consequently it will impact on improving the company performance overall.

This research was done at koperasi tahu-tempe Indonesia (KOPTI) in Kebumen. The aim of the research is to examine the effect of staff performace relation to the job satisfaction and job motivation. The samples number determined in this research are 36 respondents and used sensus method. As independent variables are job satisfaction and job motivation, while its dependent variable is staff performance. The analytical tool used include validity, reliability, multiple linear regression analysis and hypothesis testing used is partial test (t test).

Results of hypothesis testing showed the first hypothesis (H1) and the second hypothesis (H2) is received. Results of testing the first hypothesis (H1) obtained that job satisfaction and significant positive effect on employee performance. Results of testing the second hypothesis (H2) obtained the result that motivation positive and significant effect on employee performance.

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan, karunia dan rahmat dalam penuliasan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Tahu-Tempe Indonesia Kabupaten Kebumen”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana pada fakultas ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan bagi organisasi untuk pembembangan organisasi kedepanya dan pengembangan bagi penelitian selanjutnya.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada:

1. Ibu Fajarwati, SE.,M.Si. yang dengan penuh kesabaran telah memberikan masukan dan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini.

2. Ayah-Ibu serta saudara-saudaraku yang senantiasa memberikan dorongan dan perhatian kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan studi.

3. Kepadab teman-temanku Irsyad, Yanuar, Rikzi, Sukirman, Wahyu, Fandi, Satria terimaksih karena telah banyak memberikan dukungan.

4. Semua pihak yang telah memberikan bantuan, dukungan, kemudahan dan semnagat dalam proses penyelesaian tugas akhir skripsi ini.

x

Sebagai kata akhir, tiada gading yang tak retak, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik saran dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya tulis dengan topic ini.

Yogyakarta 12, Agustus Damar Alamsyah

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……… i

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING…….……… ii

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI……….. iii

HALAMAN PERNYATAAN………. iv

MOTTO……… v

HALAMAN PERSEMBAHAN……….. vi

ABSTRAK………... vii

KATA PENGANTAR……….. ix

DAFTAR ISI………. xi DAFTAR TABEL ……… xiii

DAFTAR GAMBAR……… xiv

BAB I PENDAHULUAN……….. 1

A. Latar Belakang Penelitian………... 1

B. Rumusan Masalah………... 7

C. Tujuan Penlitian……….. 7

D. Manfaat Penelitian……….. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………. 9

A. Landasan Teori………... 9

1. Definisi Kinerja………. 10

2. Jenis-jenis Kinerja………. 15

3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja………. 16

4. Penilaian Kinerja………... 17

5. Tujuan Penilaian Kinerja………... 18

6. Dimensi Penilaian Kinerja………. 18

7. Teknik Penilaian Kinerja………... 20

8. Konsekuensi dari Kinerja……….. 21

xii

10. Teori Kepuasan Kerja……….. 27

11. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja………….. 31

12. Konsekuensi Kepuasan Kerja……….. 32

13. Definisi Motivasi Kerja………33

14. Teori Motivasi Kerja……… 37

15. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi………... 43

BAB III METODE PENELITIAN………... 49

A. Subyek Penelitian………... 49

B. Teknik Pengambilan Sampel……….. 49

C. Jenis Data………... 49

D. Teknik Pengumpulan Data………. 49

E. Definisi Operasional variabel………... 50

F. Uji Kualitas Instrumen……… 56

G. Uji Hipotesis dan Analisis Data………. 57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….. 60

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian………... 60

B. Uji Kualitas Instrumen……… 69

C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis)……….. 74

D. Pembahasan……… 76

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN……….. 80

A. Simpulan………. 80

B. Saran……….. 80

C. Keterbatasan Penelitian………... 80 DAFTAR PUSTAKA

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu……… 45

Tabel 4.1 Klasifikasi Kuesioner……… 63

Tabel 4.2 Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja………... 65

Tabel 4.3 Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja………... 65

Tabel 4.4 Frekuensi Jawaban Variabel Motivasi Kerja………. 67

Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Variabel Motivasi Kerja………. 67

Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja………. 68

Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja………. 68

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Penelitian………. 69

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Item-item yang Valid Variabel Penelitian…………...71

Tabel 4.10 Hasil Uji Reabilitas Item-item Variabel Penelitian………. 73

Tabel 4.11 Hasil Uji T Test………....74

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian……… 74

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian

Pertumbuhan ekonomi yang semakin maju dan meningkat menuntut berbagai perusahaan maupun bidang usaha untuk meningkatkan mutu dan kualitas guna mempertahankan eksistensinya agar tidak mengalami penurunan pendapatan perusahaan yang berujung pada gulung tikarnya perusahaan. Berbagai perusahaan tentunya akan menggunakan cara-cara yang bertujuan dapat meningkatkan pendapatan perusahaan semaksimal mungkin. Selain karena produk yang dipasarkan merupakan produk yang dibutuhkan serta dicari konsumen dan meningkatkan mutu kualitas, cara yang biasanya dilakukan perusahaan yaitu melebarkan sayap perusahaan dengan merambah pada jenis usaha lain, dengan kata lain perusahaan meningkatkan pendapatan perusahaan dengan menciptakan berbagai anak perusahaan baru.

Perusahaan yang dirasa banyak menerima permintaan pasar salah satunya adalah perusahaan yang bergerak pada bidang makanan. Perusahaan yang bergerak pada bidang penyedia kebutuhan berupa makanan maupun bahan bakunya banyak menerima permintaan karena makanan merupakan kebutuhan pokok manusia untuk bertahan hidup. Meskipun produk yang dipasarkan merupakan produk yang dibutuhkan, apabila perusahaan tidak dapat memberikan mutu dan kualitas baik maka

perusahaan tersebut akan mudah tersaingi oleh perusahaan sejenis. Hal tersebut akan berpengaruh pada menurunya pendapatan perusahaan tentunya.

Penurunan mutu dan kualitas perusahaan tidak luput dari peran pekerjannya. Pekerja merupakan aset perusahaan yang mempengaruhi tingkat pencapaian target perusahaan. Tercapai atau tidaknya target perusahaan berdasar pada kinerja yang dihasilkan oleh para pekerjanya. Dalam proses bekerja agar dapat memberikan kinerja yang maksimal guna mencapai target perusahaan ada beberapa faktor yang dirasa mempengaruhi kinerja, diantaranya adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja.

Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins dalam Surianti (2015), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sulistyani dkk, dalam Utomo (2010), menyebutkan bahwa kepuasan pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapkan dan diinginkan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya karena kepuasan kerja merupakan kunci dalam mendukung tujuan perusahaan Hasibuan dalam Utomo (2010). Kepuasan kerja pegawai menurut Hariadja dalam Nur (2009), dapat dilihat

bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian juga sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya. Semua jenis perusahaan sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang secara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimana yang dikemukakan Handoko dalam Nur (2009), karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Aspek-aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain : faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan), faktor

hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dan karyawan, hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal (keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan, dan yang berkewajiban memenuhi tercapainya kepuasan kerja tersebut adalah setiap pimpinan perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan sehingga kinerja perusahaan dapat ditingkatkan. Selain itu kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis.

Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karywan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif dilingkungan perusahaan. Oleh sebab itulah penulis tertarik untuk mengamati mengenai kepuasan kerja karena manfaat yang didapat, baik untuk karyawan maupun untuk perusahaan, bagi karyawan diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Bagi perusahaan penelitian dilakukan untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut itu penulis juga tertarik meneliti apakah motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain kepuasan kerja, perusahaan juga

harus memperhatikan mengenai bagaimana menjaga dan mengelola motivasi pegawai dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi karyawaan itu sangatlah penting karena motivasi itu adalah motor penggerak bagi setiap individu yang mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Orang tidak akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut.

Robin dan Judge dalam Nur (2009), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Berdasarkan defenisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Masalah motivasi pada perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian yang serius dalam manajemen SDM. Perusahaan-perusahaan modern dewasa ini haruslah menjadikan karyawan sebagai asset, bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata.

Berdasarkan hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga tetap terjaga untuk bersama-sama mencapai visi dan misi perusahaan. Kondisi-kondisi kondusif itu bisa bermacam-macam, tergantung pada karakteristik perusahaan itu masing masing, secara umum diantaranya dapat berupa fasilitas yang disediakan, tingkat kesejahteraan yang memadai, jenjang karir yang jelas, peluang aktualisasi diri, kenyaman dan keamanan dalam bekerja, jaminan hari tua dan lain lain.

Berdasarkan uraian di atas apabila karyawan tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja serta hanya memiliki motivasi kerja yang rendah maka akan berdampak pada kinerjanya, kondisi tersebut bila tidak disikapi dan dikelola dengan baik oleh manajemen sumber daya manusia di perusahaan, akan dapat menjadi bumerang yang bisa merugikan perusahaan. Kantor KOPTI merupakan kantor koperasi yang bergerak pada bidang penyedia bahan baku tahu dan tempe di daerah Kebumen. Koperasi ini tidak hanya sebagai penyedia bahan baku tahu tempe namun juga koperasi simpan pinjam, penyedia BBM serta batu bara sebagai perluasan usaha yang dilakukan oleh KOPTI.

Perluasan usaha yang dilakukan juga merupakan wujud upaya KOPTI guna menambah permodalan. Apabila kinerja karyawan kantor KOPTI menurun pastinya akan berdampak pada pencapaian target, selain itu dengan kinerja yang menurun akan semakin sulit untuk bersaing dengan perusahaan sejenis serta pasar global atau MEA nantinya. Berdasarkan hal itu peniliti tertarik untuk melakukan penelitian pada kantor koperasi tahu tempe Indonesia (KOPTI) yang berada di desa Kutosari, kabupaten Kebumen. Alasan pemilihan objek dan subjek pada PT KOPTI karena belum pernah ada penelitian mengenai kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja pada kantor tersebut sebelumnya. Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR KOPERASI TAHU

B. Rumusan Masalah Penelitian

Karyawan merupakan sumber daya paling penting bagi perusahaan yang akan menentukan kelangsungan perusahaan itu sendiri dalam jangka panjang. Apabila seorang karyawan tidak memiliki motivasi tinggi dalam pekerjaan tentunya semangat untuk memberikan hasil maksimal juga akan menurun, menurut teori yang dikemukakan oleh Mc Clelland dalam As’ad (2001), dalam Erlina (2011), motivasi dapat diukur melalui indikator kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan pertemanan. Selain itu, ketika karyawan tidak merasakan kepuasan dalam kerja, hal tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja yang dikontribusikan bagi perusahaan.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan? 2. Apakah motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan? C. Tujuan penelitian

1. Menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat pada bidang teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna terutama pada ilmu manajemen sumber daya manusia dalam dalam kaitannya dengan kepuasan

kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada kantor KOPTI kabupaten Kebumen.

2. Manfaat pada bidang praktik

Bagi perusahaan diharapkan agar dari hasil penelitian ini dapat memberikan masukan yang bermanfaat dan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan, di kantor KOPTI kabupaten Kebumen tentang kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.

3. Manfaat bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan sebagai tolak ukur dalam penerapan teori yang di dapat dalam perkuliahan dengan keadaan yang sesungguhnya di lapangan serta dapat memperluas wawasan dan menambah pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya tentang pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada kantor KOPTI kabupaten Kebumen.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, sumber daya manusia yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas sumber daya manusia, oleh karena itu pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

Sumber daya manusia sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya, oleh karena itu jika kita mengamati sumber daya manusia baru di kantor ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif, hal ini dapat dimengerti karena sumber daya manusia baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku individu yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi individu.

Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa

lainnya. Sementara itu, karakteristik individu akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru yaitu organisasi atau lainnya. Selain itu organisasi juga memiliki karakteristik dan merupakan suatu lingkungan bagi individu. Karakteristik organisasi antara lain reward system dan pengendalian, selanjutnya karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi yang akan mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.

Dalam kaitan antara individu dengan organisasi, maka ia membawa karakteristik individu ke dalam organisasi, sehingga terjadilah interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Interaksi keduanya mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.

1. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Pengertian kinerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih

menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”, tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”,

maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang

dicapai”. Kinerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu. Berdasarkan definisi diatas dapat dipahami bahwa kinerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan masalah kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Surianti (2015), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Nawawi dalam Sitepu (2013), dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Robbins (2001), dalam Sitepu (2013), mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation), tetapi masih ada yang hilang dari bagian itu selain kemampuan dan motivasi yaitu kesempatan. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

Dessler dalam Sitepu (2013) berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Menurut Stoner dan Wenkel dalam Sani (2012) megemukakan bahwa kinerja adapat diukur melalui kualitas dari pekerjaan dan kuantitas hasil pekerjaan yag telah diselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi. Menurut Sudarmanto (2009), dalam Rahayu (2014), membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar kinerja dengan parameter-parameter tertentu yang dijadikan dasar atau acuan organisasi untuk mengukur kinerja. Menurut Martin dan Bartol dalam Rahayu (2014), menyatakan bahwa standar kinerja seharusnya didasarkan pada pekerjaan, dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan dari analisis pekerjaan, dan tercermin dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Menurut Setiawan dan Waridin dalam Ronal (2014) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas dan kwantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai dengan standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja terdiri dari banyak faktor, diantaranya yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja. Berkaitan dengan hal tersebut perusahaan atau

organisasi harus mampu memberi dan menumbuhkan motivasi kepada seluruh karyawan yang dimiliki, karena dari sekian banyak teori tentang penggerakan bawahan, teori motivasilah yang paling banyak digunakan.

Daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan, Sondang P.Siagian dalam Ronal (2014). Menurut Bernadin dan Rusell (1998), dalam Roboth (2015), kinerja kerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi kerja atau kegiatan tertentu dalam suatu jangka waktu tetentu. Kinerja kerja seorang individu merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang di hasilkan oleh karena itu kinerja kerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditujukan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang.

Selanjutnya menurut Simanjuntak (2005), dalam Aknmal dkk (2012), kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Menurut Furtwengler (2002), dalam Aknmal dkk (2012), kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak.

Mahsun (2006) dalam Aknmal dkk (2012), mengatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Sedarmayanti (2007) dalam Aknmal dkk (2012), menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan. Bernadin (1993) dalam Rosita (2012), menjelaskan bahwa kinerja sesorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria tersebut, antara lain :

1) Kualitas, yaitu tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2) Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu, yaitu tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektifitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian: yaitu tingkat di mana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

6) Komitmen: yaitu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

b. Jenis-Jenis Kinerja

Menurut Prawirosentono (2008), dalam Aknmal dkk (2012), jenis kinerja terdiri atas tiga bagian, antara lain:

1) Kinerja Strategik

Kinerja suatu perusahaan dievaluasi atas ketepatan organisasi dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi organisasi bersangkutan atas lingkungan hidupnya dimana dia beroperasi.

2) Kinerja Administratif

Kinerja administratif berkaitan dengan kinerja administratif organisasi, termasuk di dalamnya tentang struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas dan tanggung jawab dari orang-orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi.

3) Kinerja Operasional

Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan organisasi, kemampuan mencapai efektivitas penggunaan sumber daya manusia yang mengerjakannya.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain: menurut Sutermeister (1999) dalam Aknmal dkk (2012), terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik. Simanora dalam Mangkunegara (2010), dalam Balela (2014), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :

1) Faktor individual meliputi kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi

2) Faktor psikoligi meliputi persepsi, attidude, personality, pembelajaran, motivasi

3) Faktor organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, struktur, job design

Menurut Mangkunegara (2006), dalam Aknmal dkk (2012), terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek-aspek kuantitatif dan aspek-aspek kualitatif meliputi :

(a) Aspek kuantitatif yaitu:

(1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

(2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

(3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. (4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

(b) Aspek kualitatif yaitu :

(1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan. (2) Tingkat kemampuan dalam bekerja.

(3) Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakan mesin/peralatan.

(4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

d. Penilaian Kinerja

Pada sub-bab di atas telah dijelaskan mengenai kinerja, namun bagaimanakah

definisi “penilaian” Muchinsky (1993) mendefinisikan penilaian sebagai berikut : “ a systematic review of an individual employee’s performance on the job which is used to evaluate the effectiveness of his or her work” (suatu peninjauan yang sistematis terhadap kinerja individu karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja). Penilaian kinerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi dalam Tunggal (1997) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (1996) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi

dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.

e. Tujuan Penilaian Kerja

Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian kinerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training.

f. Dimensi penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja (performance standart). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerja. Sesuai dengan analisis dimensi penilaian kinerja yang diinginkan dalam penelitian ini, maka tidak semua proses penilaiannya yang telah disebutkan sebelumnya dilibatkan, akan tetapi dibatasi pada proses penilaian perilaku (behavioral). Hal ini merupakan tahapan yang sebelumnya menggunakan skala penilaian, yaitu memformulasikan

terlebih dahulu faktor-faktor dari sifat dan karakteristik pekerja ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur.

Dimensi penilaian sifat dan karakteristik pekerja yang digambarkan ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur tersebut dapat diklasifikasikan menurut penjelasan maupun contoh yang diambil dari beberapa sumber bacaan, antara lain:

1) Ahmad S. Ruky dalam bukunya Sistem Manajemen Kinerja (2002), menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di perusahaan perbankan, yaitu : teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit atau cepat, penuh konsentrasi, dan ramah atau sopan.

2) Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy, dalam bukunya Managing Human Resource (2001), menyebutkan empat karakteristik, yaitu: decisiveness (ketegasan), reliability (dapat dipercaya/diandalkan), energy (kekuatan/daya kerja), dan loyality (loyalitas).

3) Noe et.al., (2000), di dalam bukunya Human Resource Management menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi kinerja, yaitu: knowledge (pengetahuan), Communication (komunikasi), Judgment (keputusan), Managerial skill (keterampilan manajerial), Quality performance (kualitas kinerja), teamwork (kerja sama), interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan), initiative (inisiatif), creativity (kreatifitas), problem solving (pemecahan masalah). 4) Bittel dan Newstrom (1996), di dalam bukunya yang berjudul What Every

dengan judul Pedoman Bagi Penyelia disebutkan ada delapan faktor kinerja, yaitu: mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumah-tanggaan, kehadiran, potensi pertumbuhan dan kemajuan.

5) As’ad di dalam bukunya Psikologi Industri (1991), menyebutkan empat kriteria karakteristik kinerja, yaitu: pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar individu, dan supervisi.

g. Teknik Penilaian Kinerja

Asnawi dalam Efa dkk (2011), mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian kinerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment pihak penilai. Berdasarkan hal itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.

Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, konsumen, rekan kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) dalam Efa dkk (2011), bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri. Bagi tenaga kerja yang

melaksanakan fungsi produksi, teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi, kualitas produksi, ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja, tingkat penghasilan atau upah, absensi, dan peranan interaksi dalam kerja sama.

h. Konsekuensi dari Kinerja

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah kinerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Kinerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turnover), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, kinerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.

Bagi karyawan, tingkat kinerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat kinerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan

pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.

2. Kepuasan Kerja a. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya, Handoko dalam Mahesa (2010). Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan, Kreitner dalam Mahesa (2010). Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi.

Menurut Dole and Schroeder (2001), dalam Putri dan Latrini (2013), kepuasan kerja didefinisikan sebagai reaksi dan perasaan seseorang terhadap tempat dia bekerja. Tingkat kepuasan yang berbeda-beda pasti dimiliki oleh setiap individu. Kreitner dan Kinicki (2005), dalam Putri dan Latrini (2013), mendefinisikan kepuasan kerja merupakan respons emosional dan efektivitas yang berdampak pada aspek pekerjaan. Sedangkan As’ad (2000), dalam Putri dan Latrini (2013),

menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum yang berupa hasil dari beberapa sikap khusus terhadap karakteristik individual, hubungan kelompok di luar pekerjaannya serta faktor-faktor pekerjaan. Menurut Drs. Tjihno Windryanto dalam Suwardi dan Utomo (2011), kepuasan kerja atau job satisfaction pada dasarnya merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dan para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Koontz, dkk (1994), dalam Balela (2014), menulis kepuasan merujuk pada pengalaman kesenangan atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkan tercapai. Davis dan Newstron (1998) dalam Balela (2014), menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menuruut Sopiah (2008), dalam Nugroho dan Kunartinah (2012), disebutkan beberapa definisi kepuasan kerja sebagai berikut :

1).Lock dalam Luthans (1995), mengemukakan “Job satisfaction is a pleasurable or positive amotional state resulting from the appaisal of one’s job or job experience.” (Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).

2).Robbins (1996), mendefinisikan kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian

antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.

3).Porter dalam Luthans (1995), menambahkan,”Job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya ia terima).

4).Mathis and Jackson (2000), mengemukakan, “Job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience.’ (Kepuasan kerja merupakan merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, Sopiah menyimpulkan bahwa :

(a). Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.

(b). Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) dan tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas.

(c). Kepuasan kerja dirasakan oleh karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan pa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.

(d). Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan, Luthans (1995).

Kreitner dan Kinicki (2007), dalam Amin dan Syarifah (2015), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu efek (respon emosional) dari berbagai aspek yang dimiliki oleh suatu pekerjaan. Menurut Robbins dan Judge (2011), dalam Amin dan Syarifah (2015), kepuasan kerja merupakan perasaan positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaan yang dimilikinya, dimana perasaan positif tersebut merupakan hasil evaluasi karyawan dari berbagai aspek yang dimiliki oleh pekerjaan itu sendiri. Weiss dkk. (1967), dalam Amin dan Syarifah (2015), mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja yang terdiri dari kepuasan kerja general, kepuasan kerja intrinsik, dan kepuasan kerja ekstrinsik.

Berdasarkan teori-teori diatas maka Weiss et al (1967), dalam Amin dan Syarifah (2015), mengembangkan sebuah alat ukur untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). MSQ mengukur kepuasan kerja dengan melihat dari indikator penyesuaian seseorang terhadap lingkungan kerjanya.

Ketiga dimensi tersebut diukur melalui 20 indikator atau kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Indikator-indikator tersebut dijelaskan sebagai berikut :

(1) Ability Utilization, adalah kesempatan menggunakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.

(2) Achievement, adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.

(4) Advancement, adalah kemajuan atau perkembangan yamg dicapai selama bekerja.

(5) Authority, adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.

(6) Company policies and practices, adalah kebijakan yang dilakukan secara adil bagi karyawan.

(7) Compensation, adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.

(8) Co-workers, adalah hubungan antara rekan kerja.

(9) Creativity, adalah kesempatan untuk mencoba metode sendiri dalam melakukan pekerjaan.

(10) Independence, adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja. (11) Moral values, adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam

melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.

(12) Recognition, adalah pengakuan yang diterima atas pekerjaan yang dilakukan. (13) Responsibility, adalah tanggung jawab yang dimiliki.

(14) Security, adalah rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

(15) Social service, adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya. (16) Social status, adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari

pekerjaan.

(17) Supervision-human relations, adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap karyawannya.

(18) Supervision-technical, adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.

(19) Variety, adalah kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dari waktu ke waktu.

(20) Working conditions, adalah keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.

b. Teori Kepuasan Kerja

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara dalam Ikawinarti (2011) antara lain:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam, adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan, misalnya upah keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Berdasarkan teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya

dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person.

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow. dikemukakan oleh A. H. Maslow tahun (1943). Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa

kebutuhan meteriil dan non-materiil. Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya menurut urutannya.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory).

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini:

Valensi X Harapan = Motivasi Keterangan:

b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu.

6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI), Luthans dan Spector dalam Mahesa (2010) yaitu :

1). Pekerjaan itu sendiri

Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. 2). Gaji

Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

3). Kesempatan atau promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.

4). Supervisor

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.

5). Rekan kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

d. Konsekuensi Kepuasan Kerja

Seorang manajer sumber daya manusia sangat berkepentingan untuk memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja serta mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi tertutama yang bernuasa negatif. Robbins dalam Mahesa (2010) mengungkapkan dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktifitas, menurunkan abesentisme, menekan perputaran kerja. Opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa:

1). Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti.

2). Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3). Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen untuk melakukan hal yang tepat.

4). Pengabdian (neglect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

3. Motivasi Kerja

a. Definisi Motivasi Kerja

Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong suatu perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. Menurut Wiramihardja (2006) dalam Efa dkk (2011) motivasi diartikan sebagai kebutuhan psikologis yang telah memiliki corak atau arah yang ada dalam diri individu yang harus dipenuhi agar kehidupan kejiwaannya terpelihara, yaitu senantiasa berada dalam keadaan seimbang yang nyaman (homeostatis, equilibrium). Kebutuhan ini berupa kekuatan dasar yang selanjutnya berubah menjadi suatu vektor yang disebut motivasi, karena memiliki kekuatan sekaligus arah. Arah yang menggambarkan bahwa manusia tidak hanya

memiliki kebutuhan melainkan keinginan untuk mencapai sesuatu yang sesuai dengan kebutuhannya.

Menurut Anoraga (2006) dalam Efa dkk (2011) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. As'ad dalam Efa dkk (2011) juga menjelaskan motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja. Menurut Herzberg sistem kebutuhan-kebutuhan orang yang mendasari motivasinya, dan dibagi menjadi dua golongan, yaitu: faktor Hygiene dan faktor motivator. Herzberg dalam Efa dkk (2011) menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan faktor motivator, yang mencakup isi dari pekerjaan dan yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan itu sendiri, yang meliputi: tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, pengakuan. Sedangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja dinamakan faktor hygiene, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan dan merupakan faktor ekstrinsik dari pekerjaan, meliputi: administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi, kondisi kerja.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu.

Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan 'semangat', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan kinerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Motivasi juga diartikan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Selain itu motivasi dalam arti lain ialah pemasok daya (energizer) untuk bertingkah laku secara terarah. Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu daya yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku positif untuk mencapai pengembangan diri secara optimal.

Motivasi juga diartikan sebagai suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran organisasi Flippo dalam Askha (2011). Handoko dalam Askha (2011), mendefinisikan bahwa motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai saasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat disimpulkan karena adanya suatu perilaku yang tampak. Berdasarkan beberapa ulasan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam pencapaian kinerja.

Salah satu model motivasi yang paling awal dan paling popular dikemukakan oleh Maslow dalam Askha (2011), yang merupakan salah satu pakar yang mengungkapkan teori motivasi, ia memeprtimbangkan beberapa kebutuhan untuk menjelaskan perilaku manusia, dan mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini mempunyai suatu hirarki bahwa beberapa kebutuhan berada di tingkat yang lebih rendah dari pada kebutuhan lainya. Ia juga mengemukakan bahwa kecuali jika kebutuhan tingkat lebih rendah itu dipenuhi, kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan befungsi dan setelah kebutuhan yang lebih rendah dipenuhi, kebutuhan ini tidak akan memotivasikan orang.

b. Berbagai Teori Motivasi 1).Teori Maslow

Maslow membagi kebutuhan manusia dalam beberapa bagian yakni: a). Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

b). Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan raa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaanya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

c). Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

d). Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

e). Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukan keahlian, kemampuan dan potensi yang dmiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualiasasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahlianya.

2). Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang yang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik dari pada yang lain pada banyak situasi Mc Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Handoko dalam Askha (2011), yaitu:

a). Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Dia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan dia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.

b). Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukan dengan adanya bersahabat. c). Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin

mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan dia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

3). Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Handoko dalam Askha (2011) :

a). Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghindarinya.

b). Karna pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

c). Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemauan dirinya di atas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapan-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada organisasi. Oleh karena itu, Mc Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :

(1). Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.

(2). Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.

(3). Ada kemampuan besar dalam kecerdikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.

(4). Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

4). Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya sering disebut dengan M-H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok

faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu “motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.

Kelompok faktor kedua adalah “iklim baik” dibuktikan bukan sebagai

sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan

menimbulkan dorongan kerja. Faktor “iklim baik” tidak akan menimbulkan

motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya

faktor “motivasi”.

5). Teori ERG Aldefer

Teori Aldefer meriupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki : ekstensi (E), keterkaitan (relatedness) (R), pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam

usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.

Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.

Menurut Herzberg dalam Efa dkk (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor motivator seperti yang telah dijelaskan diatas, faktor motivator ini mencakup isi dari pekerjaan dan merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan itu sendiri meliputi tanggung Jawab atau responsibility (besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan dan diberikan kepada seorang tenaga kerja), kemajuan atau advancement (besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya), pekerjaan itu sendiri (besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaanya), capaian atau achievement (besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai kinerja yang tinggi), pengakuan atau recognition (besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya).

Selain faktor motivator faktor lainya adalah faktor hygiene. Faktor hygiene merupakan faktor ekstrinsik yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan), penyeliaan (derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja), gaji (derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan dalam pekerjaannya), hubungan antar pribadi (derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya), kondisi kerja (derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya).

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi dalam diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan sesuatu perilaku guna mencapai suatu tujuan kepuasan dirinya, sedangkan dari orang lain, menjadi salah satu tugas dari seorang pemimpin yang dapat memberikan dorongan kepada bawahan agar dapat bekerja sama dengan pengarahan yang

diberikan As’ad (1995), dalam Rahayuningsih (2007)

Seorang individu akan termotivasi jika faktor dalam dirinya terpenuhi. Terdapat lima faktor yang memotivasi seseorang individu. Faktor-faktor tersebut yaitu :

1). Faktor Keamanan

Faktor keamanan meliputi kepastian karyawan untuk memperoleh pekerjaan aman, penghasilan yang tetap, peralatan kerja maupun keselamatan kerja dan asuransi

kesehatan. 2). Faktor Finansial

Faktor finansial yaitu mengenai besar kecilnya gaji yang diterima oleh karyawan, uang lembur, bonus dan tunjangan yang lainya.

3). Faktor Fisik

Faktor fisik yaitu lingkungan dimana tempat karyawan bekerja, termasuk alat penerangan, ventilasi dan lain sebagainya.

4). Faktor Sosial

Faktor social yaitu mengenai kerjasama karyawan dengan teman sekerja, hubungan dengan atasan dan lain sebagainya.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penelitian penulis, antara lain sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama

Peneliti

Judul Penelitian Alat Analisis

Hasil Analisis 1. Surianti,

SE., MM. (2015) Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Cirebon Multiple regression analysis (analisis regresi berganda)

1.Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Cirebon.

2.Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Cirebon.

3.Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Cirebon.

Lanjutan Tabel 2.1

2. Rudie

Yobie Lumanto w, Bernhard Tewal, Victor P.K. Lengkong (2015) Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di Moderasi Oleh Masa Kerja Pada PT. Deho Canning Company Bitung Multiple regression analysis (analisis regresi berganda)

1.Motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2.Motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

3.Kepuasan kerja karyawan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 4.Masa kerja tidak memoderasi motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

3. Lutviani Rahayu (2014) Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru Di SMP Negri 5 Magelang Multiple regression analysis (analisis regresi berganda)

1.Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru

2.Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru

3.Motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja guru

4. Gerterudi

s Lepan Balela (2014) Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Penyuluh Keluarga Berencana (PKB) Kabupaten Flores Timur regression analysis (analisis regresi)

1.Hasil uji t menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerta (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja penyuluh keluarga berencana kabupaten Flores Timur, karena ditunjukkan dari nilai signifikan sebesar 0,153.

2.Hasil uji t menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja penyuluh keluarga berencana kabupaten Flores Timur, yang ditunjukkan dari nilai signifikan sebesar 0,035.

3.Hasil uji F menunjukkan nilai signifikan sebesar

0,005 berarti nilai sig < α atau 0,005 < 0,05. Karena nilai sig < α maka dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas (motivasi kerja dan kepuasan kerja) berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja penyuluh keluarga berencana).

Lanjutan Tabel 2.1 5. Suwardi

dan Joko Utomo (2011) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Pati Multiple regression analysis (analisis regresi berganda)

1.Motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,.

2.Kepuasan, dan Komitmen Organisaional yang memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja.

3.Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai C. Hipotesis

1. Pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Studi yang dilakukan Parker dan Kleamer dalam Maryani (2011) menemukan bahwa produktifitas dan profitabilitas dipengaruhi oleh kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang dapat memacu kinerja karyawan, karena bila karyawan mendapatkan kepuasan kerja yang maksimal, maka karyawan akan memberikan kinerja yang bagus buat perusahan sebagai umpan balik atas apa yang perusahaan berikan buat mereka.

Kepuasan mempunyai fungsi yang sangat penting, karena dengan mempunyai rasa puas aakan mendorong atau perilaku seseorang untuk mencapai hasil yang maksimal. Kepuasan kerja karyawan yang semakin meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau perusahaan. Kepuasan tidak hanya menjadi dorongan seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi, tetapi lebih dari itu kepuasan menjadi sumber kekuatan dan inspirasi untuk

yang didasarkan suasana kekeluargaan telah menciptakan kenyamanan dan kepuasan tersendiri terhadap pekerjaan yang dilakukanya.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Surianti (2015) menunjukan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan pada perusahaan air minum (PDAM) kota Cirebon. Lumantow dkk (2015) dalam hasil penelitianya juga menyatakan bahwa kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian Balela (2014) menyatakan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

2.Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 2 diterima, yang artinya bahwa variabel motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan di KOPTI memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada. Para karyawan merasa bahwa mereka mampu melakukan tugas yang lebih baik dari pekerjaan yang ada saat ini. Kepercayaan ini didasari pada dukungan dari atasan, rekan kerja dan fasilitas kantor serta pengalaman kerja yang pernah mereka lakukan, sehingga ketika dihadapkan pada pekerjaan-pekerjaan yang sama mereka merasa dapat melaksanakannya dengan mudah. Semakin tinggi tingkat motivasi kerja, maka

mereka akan dapat bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan, berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa semakin baik motivasi kerja yang diterima oleh setiap karyawan dari organisasi, baik itu dari atasan maupun rekan kerja akan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja atau menyelesaikan tugas tugas yang diberikan organisasi tempat bekerja.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan olehRonal (2014), yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013), menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja. Agusta dan Susanto (2013), menyatakan motivasi kerja yang tinggi, akan. meningkatkan secara signifikan kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Assim (2013), menemukan hasil. yang searah dimana motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Surianti (2015) dalam hasil penelitianya juga menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang

dapatdiambildalampenelitianmengenaipengaruhkepuasankerjadanmotivasikerjater hadapkinerjakaryawan di KOPTI antaralain sebagaiberikut :

1. Kepuasankerjaberpengaruhterhadapkinerjakaryawan, sehinggahipotesissatuditerima.

2. Motivasikerjaberpengaruhpositifdansignifikanterhadapkinerjakaryawan, sehinggahipotesisdua di terima.

B. KeterbatasanPenelitian

Penelitianiniterdapatbeberapaketerbatasanantara lain sebagaiberikut :

1. Penelitianinibelumdapatmengungkapkansecarakeseluruhanfaktor -faktor yang dapatmempengaruhikinerjakaryawanpada KOPTI.

2. Penelitianinimelibatkansubyekpenelitiandalamjumlahterbatas,

yaituhanyamenggunakankaryawan KOPTIsertasampel yang diambilolehpenelitihanya36 responden.

C. Saran

Berdasarkanhasilpenelitian yang telahdilakukan,

caralebihmencintaipekerjaanyadanmeningkatkanmotivasikerjadirisendiri. 2. Bagiorganisasihendaknyalebihmemperhatikankaryawan,

supayamerekamerasaberartidanberhargabagiorganisasinya. Hal itudapatdilakukandengancarameningkatkankepuasankerjanyadanmotivasikerja melaluipengakuanterhadaphasilkerjakaryawandanmemberikaninsentiflainyaat aupunmemberikanpelatihan-pelatihan.

3. Hasilpenelitianinibelummampuseluruhnyamemberipenjelasansecararinci,

disarankanuntukpeneliti yang akandatang agar

memperluasjangkauanpopulasinyadanmenambahvariabelpenelitiannya.

Misalnyadenganmenambahvariabelself esteem,self efficacy,iklimkerja, dan lain-lain.

1

DAFTAR PUSTAKA

Achmad Sani, 2012 dalam Jurnal Analisis Pengaruh Burnout dan Kecerdasan Emosional (EI) terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Mega Syari’ah Cabang Malang

Agripa Toar Sitepu, 2013 dalam Jurnal Beban Kerja dan Motivasinya Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado.

Efa Novita Tawale dkk, 2011 dalam Jurnal Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan Kecenderungan mengalami Burnout pada Perawat di RSUD Serui– Papua.

Erni Maria Simatupang, 2010 dalam JurnalPengaruh Pelatihan dan Motivasi

Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Javad Khalatbari, 2010, Burnout dalam JurnalKorelasi Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kelelahan dan Merasa Stres

Mulyawati M Ponto, 2014 dalam JurnalHubungan Sikap Kerja berdiri dengan Kelelahan Kerja pada Tenaga Kerja Swalayan Hypermarket di Mega Trade Center Manado .

Rian Ronal, 2014 dalam JurnalPengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Pt.Babussaam Barubagian pemasaran.

Yaumil Akhir Iqbal, 2014 dalam JurnalLingkungan dalam Hubungan Tekanan Panas dengan kelelahan Kerja Karyawan Bagian Laundri Rumah Sakit di Kota Makasar

Nur Alam Romadhon, 2011 dalam Jurnal Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Guru sekolah dasar dengan kepribadian sebagai Variabel Moderasi Askha Putra Pratama, 2011 dalam Jurnal Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai DISDIKPORA Kabupaten Gunung Kidul

Dhisto Gati Pratomo, 2012 dalam JurnalPengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh Pemberdayaan

Vroom, Strauss,1964, Dalam Jurnal Efendi dan Sujiono. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Individual (Studi Empiris Pada Wirausaha Wanita Di Kabupaten Ponorogo), Jurnal Beta Volume 2, No 2.2004

Rahayuningsih, Ari.2007. dalam JurnalPengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Individual, Skripsi, Fakultas Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Edo, Y, 2006 dalam Skripsi Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Skripsi UMY, Yogyakarta

Suwardi, 2011 dalam Jurnal Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Pati

Lutfi, Rahayu, 2014 dalam Jurnal Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SMP Negri 5 Magelang

Yanik, I, 2011 dalam Jurnal Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.SIDO Jangkung DI Sidoarjo, Skripsi UPN, Yogyakarta

Handoko T. H.1985. dalam buku Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Yogyakarta Shanty

Surianti, 2015 dalam Jurnal Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Cirebon.

Gerterudis Lepan Balela, 2014 dalam Jurnal Analisi Faktor-Faktor Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Penyuluh Keluarga Berencana (PKB) Kabupaten Flores Timur

Suwardi, 2011 dalam Jurnal _{Pengaruh Motivasi Kerja, kepuasan Kerja Dan Komitmen} Organisasional terhadap Kinerja pegawai.

Rudie Yobie Lumantow, 2015 dalam Jurnal Pengaruh Motivasi Dan kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi Oleh Maskerja Pada PT. Deho Canning Company Bitung

Zaldi Akmal dkk, 2012 dalam Jurnal Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi dan Disiplin Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh UNSIYAH

Ayu Desi Indrawati, 2013 dalamJurnal Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Denpasar

Jane Yolanda Roboth, 2015 dalam Jurnal Analisis Work Family Conlict Dan Kinerja Wanita Berperan Ganda Pada Yayasan Comparisson East Indonesia

Putu Yudha A dan Made Yeni L, 2013 dalam Jurnal Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik Dengan In-Role Performance dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi