Faktor Yang Mempengaruhi Terjadinya Keinginan Pindah Kerja Terhadap Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar (Di bimbing oleh Nur Hidayah, Abu Bakar Betan) - Repositori UIN Alauddin Makassar

  FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TERJADINYA KEINGINAN PINDAH KERJA TERHADAP PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM FAISAL MAKASSAR Skripsi

  Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Keperawatan Jurusan Keperawatan

  Pada Fakultas Ilmu Kesehatan UIN Alauddin Makassar

  Oleh

IRMA MARIA ULFA

  NIM. 70300109031

FAKULTAS ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

KATA PENGANTAR

  

Bismillahirahmanirahim

AssalamuAlaikumWr. Wb.

  Alhamdulillah segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal yang berjudul Faktor Yang Mempengaruhi Terjadinya

  

Keinginan Pindah Kerja Terhadap Perawat Di Rumah Sakit Islamfaisal

Makassar ini sebagai salah satu syarat meraih gelar kesarjanaan pada Jurusan

  Keperawatan Fakultas Ilmu kesehatan Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar, Salam dan Syalawat kita persembahkan kepada Baginda Rasulullah SAW, Nabi yang sengaja di utus ke dunia ini untuk mengantarkan manusia dari alam yang gelap gulita penuh kehinaan ke alam yang terang benderang penuh kemuliaan perdamaian abadi dan keadilan sosial.

  Semoga kehadiran skripsi ini dapat memberi informasi dan dijadikan referensi terhadap pihak-pihak yang menaruh minat pada masalah ini. Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis merasakan banyak hambatan dan kesulitan. Namun berkat tekad, kerja keras serta dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini walaupun dalam bentuk yang sangat sederhana. Karena itu, penulis berkewajiban untuk menyampaikan ucapan teristimewa san penghargaan yang setinggi-tingginya kepada kedua orang tua yang tercinta, terkasih dan tersayang sebagai penyemangat bagi penulis untuk mengapai cita-cita selama ini yaitu Ayahanda Alm.Ahmad.R dan Ibunda Rukiah, Kalu yang telah mengasuh, mendidik dan memberikan materi serta doa yang tak henti-hentinya sehingga menjadi motivator terbesar dalam hidup penulis. Terima kasih kepada Agusanjaya, dan Faridah beserta keluarga yang selalu memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis.

  Melalui kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setingi-tingginya kepada :

  1. Bapak Prof. Dr. H. A. Qadir Gassing, HT. MS selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN) Alauddin Makassar.

  2. Bapak Prof.DR. H Ahmad M Sewang selaku PJS dekan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Alauddin Makassar.

  3. Ibu Dr. Nurhidayah, S.Kep, Ns, M.Kes selaku Ketua prodi keperawatan dan pembimbing I , yang banyak membantu memberikan nasehat serta bimbingan kepada penulis. Harapan penulis jadilah bunda, sahabat, dan kakak yang baik untuk mahasiswa keperawatan tanpa terkecuali.

  4. Ibu Risnah S.KM., S.Kep,. Ns., M.Kes selaku Sekertaris Jurusan Keperawatan Fakultas Ilmu kesehatan.

  5. Bapak Abu Bakar Betan selaku pembimbing II dalam memberikan arahan serta motivasi dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.

  6. Ibu Hj.Wahbah Idris, S.Kep, M.Kes selaku penguji I dalam memberikan arahan serta motivasi dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.

  7. Bapak Prof. Dr. Darussalam Syamsuddin, M.Ag selaku penguji II dalam memberikan arahan dalam pandangan islam serta motivasi dalam

  8. Segenap dosen prodi keperawatan dan staf serta karyawan Fakultas Ilmu Kesehatan UIN Alauddin Makassar yang telah banyak memberikan sumbangsih tenaga maupun pikiran yang telah banyak memberikan pengajaran dengan sentuhan moral dan petuahnya.

  9. Para sahabat di keperawatan yang menemani dan memberikan masukan serta saran selama empat tahun terakhir, khusunya Sri Listrianingsih, Sri Kurniati, Syarah Novita, Fitriani Hardianti.P, Nurhalimah, Sartika dan Dedi Yatman.

  10. UKM Seni Budaya eSA yang memberikan damai di hati, keluarga dalam canda dan tawa sekaligus sahabat surga, yang telah memberikan pemaknaan hidup, menghadirkan ruang plural dan kebersamaan dalam cinta dan kasih.

  11. Para teman-teman selama empat tahun terakhir menjalani pendidikan di UIN, Aswedi, Zulkifli Bakri, Rahmia Arianti, Hajiriani, Syahrulia, Ahmad Minollah, Sukandar Ridwan, Haerul Rahmat yang selalu berbagi ilmu dan pengalaman serta teman angkatan Insulin09enesis Jurusan Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan UIN Alauddin Makassar.

  12. Para teman KKN angkatan ke-48 di Kel. Pangkabinanga, Kec. Pallangga, Kab. Gowa (Ratna, Nurfa, Izza, Sahar, Dahlan, Herman, Salim) yang memberikan arti kebersamaan selama dua bulan di tempat KKN.

  13. Seluruh pihak terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, namun telah banyak terlibat membantu penulis dalam proses penyusunan

  Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini sangat diharapkan.Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat, baik bagi penulis, dunia keperawatan, pendidikan dan masyarakat pada umumnya.

  Pada akhirnya penulis berkhidmat kepada Allah SWT, seraya memohon segala usaha hamba bernilai ibadah di sisi-Nya. Amin.

  WassalamuAlaikumWr.Wb.

  Makassar, 16 Agustus 2013 Penulis,

IRMA MARIA ULFA NIM. 7030010903

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ……………………. ii

  ……………………………………………… iii HALAMAN PENGESAHAN

KATA PENGANTAR ..................................................................................... iv

  .................................................................................................... vii

  DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL …………………………………………………………... x

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………….. xiii

  ………………………………………………………………….. ivx ABSTRAK

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang......................................................................................

  1 B. Rumusan Masalah.................................................................................

  7 C. Tujuan Penelitian .................................................................................

  8 D. Manfaat Penelitian.................................................................................

  8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Turnover… ............................................................................

  10 B. Tinjauan Keperawatan…………. ........................................................

  11 C. Tinajuan Turnover Perawat……………………........... ........................

  13 1. Definisi Turnover Perawat..............................................................

  13 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover.................................

  14

  3. Dampak Turnover Perawat .............................................................

  29 4. Penyebab Turnover Perawat...........................................................

  32 5. Mengontrol Turnover Perawat........................................................

  33 6. Perhitungan Jumlah Turnover Perawat...........................................

  35 BAB III KERANGKA KONSEP A. Kerangka Penelitan................................................................................

  36 B. Variabel Penelitian.................................................................................

  36 C. Kerangka Kerja......................................................................................

  37 D. Hipotesis................................................................................................

  39 E. Definisi Operasional..............................................................................

  40 BAB IV METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian...................................................................................

  42 B. Tempat dan Waktu penelitian................................................................

  42 C. Populasi dan Sampel..............................................................................

  42 D. Sumber Data..........................................................................................

  44 E. Instrumen Penelitian..............................................................................

  45 F. Teknik Pengumpulan Data....................................................................

  46 G. Pengolahan dan Analisa Data...............................................................

  47 H. Etika Penelitian......................................................................................

  48 BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil penelitian ………………………………………………………..

  50

  B. Pembahasan …………………………………………………………...

  60 BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan ……………………………………………………… . …..

  73 B. Saran ………………………………………………………………….

  73 .......................................................................................

  75 DAFTAR PUSAKA

  LAMPIRAN …………………………………………………………………

  76

  DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 : Akibat negatif dari pergantian Karyawan menurut Mobley …………………………………………………........

  31 Tabel 2.2 : Akibat positif dari pergantian Karyawan menurut Mobley ……………………………………………………….

  31 Tabel 5.1 : Distribusi frekuensi responden berdasarkan umur responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. ………………………………………………………..

  50 Tabel 5.2 : Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………………………………………

  51 Tabel 5.3 : Distribusi frekuensi responden berdasarkan status perkawinan responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ……………………………………

  51 Tabel 5.4 : Distribusi frekuensi responden berdasarkan pendidikan responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………………………………………

  52 Tabel 5.5 : Distribusi frekuensi responden berdasarkan lama kerja responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………………………………………

  52 Tabel 5.6 : Distribusi frekuensi responden berdasarkan kepuasan kerja responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………………………………………

  53 Tabel 5.7 : Distribusi frekuensi responden berdasarkan budaya organisasi responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………………………………...

  53 Tabel 5.8 : Distribusi frekuensi responden berdasarkan beban kerja responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………………………………………

  54 Tabel 5.9 : Distribusi frekuensi responden berdasarkan keinginan pindah kerja responden di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ……………………………………

  54 Tabel 5.10 : Hubungan antara umur dengan keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………………………………………

  55 Tabel 5.11 : Hubungan antara jenis kelamin dengan keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ……………………………………………………….

  55 Tabel 5.12 : Hubungan antara status perkawinan dengan keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………………………………..

  56 Tabel 5.13 : Hubungan antara pendidikan dengan keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ……………………………………………………….

  56 Tabel 5.14 : Hubungan antara lama kerja dengan keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ……………………………………………………….

  57 Tabel 5.15 : Hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………..………………………

  57 Tabel 5.16 : Hubungan antara budaya organisasi dengan keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ………………………………………………..

  58 Tabel 5.17 : Hubungan antara beban kerja dengan keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar Tahun 2013. . ……………………………………………………….

  58

  DAFTAR GAMBAR Gambar 2.3 : Perhitungan jumlah Turnover............................................

  35 Gambar 3.1: Kerangka konsep faktor yang mempengaruhi keinginan pindah kerja terhadap perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar ……………………………………………

  37 Gambar 3.2 : Kerangka kerja faktor yang mempengaruhi keinginann pindah kerja terhadap perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar ……………………………………………

  38

  

ABSTRAK

NAMA : Irma Maria Ulfa NIM : 70300109031 JURUSAN : Keperawatan JUDUL : Faktor Yang Mempengaruhi Terjadinya Keinginan

  Pindah Kerja Terhadap Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar (Di bimbing oleh Nur Hidayah, Abu Bakar Betan) Setiap orang mengharapkan lingkungan kerja yang lebih memuaskan, sehingga

timbul keinginan pindah kerja bagi perawat yang merupakan rencana yang ada dalam diri

para perawat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi

terjadinya keinginan pindah kerja terhadap perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

  Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar pada tanggal 2

Agustus sampai tanggal 16 Agustus 2013.Desain penelitian pada penelitian ini adalah

deskriptif analitik dengan pendekatan “cross sectional study”. Populasi dalampenelitian ini

102 besar sampel 50 orang yang memenuhi kriteria inklusi. Teknik analisa data

menggunakan uji dengan analisa univariat dan bivariat. assosiasi Chi Square

  Hasil penelitian dari 50 responden dengan α = 0,05 dan didapatkan nilai p=0,849

pada umur, nilai p=0,238 pada jenis kelamin, nilai p=0,254 pada status perkawinan, nilai

0,376 pada tingkat pendidikan, nilai p=0,206 pada lama kerja, maka dapat dinyatakan p=

bahwa faktor individu (umur, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan lama

kerja) tidak berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Umum

Islam Faisal Makassar. Nilia p= 0,072 pada kepusan kerja, dan p= 0,709 pada budaya

organisasi menyatakan bahwa kepuasan kerja dan budaya organisasi tidak berpengaruh

terhadap keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Umum Islam Faisal Makassar. Nilai

p= 0,000 pada beban kerja menyatakan bahwa beban kerja berhubungan dengan keinginan

pindah kerja perawat di Rumah Sakit Umum Islam Faisal Makassar.

  Dapat disimpulkan bahwa keinginan pindah kerja perawat relatif rendah di Rumah

Sakit Islam Faisal Makassar karena hanya di pengaruhi oleh beban kerja dan ini

  dikerenakan tingkat persaingan dalam mencari pekerjaan pada saat ini sangat tinggi .

  

Sebagai perawat professional diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang baik dalam

melaksanakan pekerjaannya dan bagi rumah sakit dapat mencegah terjadinya peningkatan

keinginan pindah kerja terhadap perawat yang merugikan rumah sakit dan perawat.

  1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang WHO hasil beberapa penelitian tentang turnover diluar negeri

  didapatkan bahwa, kejadian turnover dapat mencapai 60 % pertahun Adapun penyebab terjadinya turnover antara lain : upah yang rendah, beban kerja terlalu tinggi, adanya peluang, dan lain-lain (sumber WHO dalam Hatton, 2003).

  Hasil penelitian American Association of College of nursing tahun 2005, menyebutkan bahwa, dari 138 perawat yang direkrut di rumah sakit, didapatkan jumlah rata-rata turnover perawat adalah 13,9% dan tingkat kekosongan perawat 16,1%. Penyebab dari turnover perawat tersebut adalah karena ketidakpuasan kerja, tingginya beban kerja dan budaya organisasi. Ketidakpuasan ini antara lain disebabkan oleh kegagalan atas penilaian pelaksanaan kerja, kurangnya penghargaan, kurangnya kepercayaan manajemen. perawat merupakan tantangan yang serius terhadap

  Turnover

  efisiensi dan efektivitas pelayanan kesehatan. Hasil survei terhadap 100 orang perawat pada suatu rumah sakit besar di Singapura menunjukkan hasil bahwa turnover perawat penyebabnya antara lain adanya tekanan dalam melaksanakan pekerjaan, tidak adanya komitmen professional yang signifikan, dan tidak adanya komitmen organisasi serta kepuasan kerja.

  2

  perawat dan menjadi rujukan bagaimana menyediakan cara

  turnover

  menekan masalah turnover tersebut dan hasil survei ini kopatibel dengan hasil belajar di Canada dan Perawat di Amerika, mendukung penyamarataan empiris dari proses ini (Cheryl Bland Jones,2003 dalam Rita, 2006).

  Di Indonesia turnover perawat terjadi pada rumah sakit swasta, karena rumah sakit swasta adalah bentuk perusahaan yang mempunyai aturan dan pedoman ataupun komitmen yang diatur secara internal yang tidak memperhitungkan unsur benefit-cost dan cost effectiveness bagi perawatnya. Dipihak lain tuntutan akan pelayanan kesehatan yang optimal bagi masyarakat mengharuskan perawat bekerja secara professional dengan beban kerja yang tinggi(Rosamey 2010).

  Penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buol Provinsi Sulawesi Tengah oleh Asizah, 2011 yang terdiri atas 5 orang informan, orang yang terdiri atas informan kunci 2 orang yakni kepala rumah sakit dan kepala sub bagian kepegawaian, serta informan biasa 3 orang yakni perawat yang memiliki keinginan pindah kerja. Hasil penelitian menujukan bahwa berdasarkan beban kerja, terdapat permasalahan pada jam kerja lembur dengan terjadinya perawat mengalami kelebihan jam kerja yang mengakibatkan stress akibat kerja, berdasarkan lama kerja, terdapat permasalahan yang mana perawat tidak bisa mengembangkan ilmu dan keterampilannya dikarenakan saran dan

  3

  Berdasarkan dukungan sosial, belum ada dukungan dari rumah sakit terhadap pengembangan karir sebab rumah sakit jarang mengadakan pelatihan dan mengikutkan perawat terhadap kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan ilmu, berdasarkan kompensasi. Insentif jasa medis yang diterima oleh perawat sudah memuaskan, hanya pencairan dana tersebut yang biasanya terlambat dan juga manajemen rumah sakit tidak memberikan tunjangan hari raya, berdasarkan komitmen, loyalitas perawat terhadap rumah sakit masih sangat rendah. Hal ini diindikasikan dari keinginan pindah perawat dengan alasan karena keinginan kembali bekerja di kampungnya dan keingian ikut suami. untuk wilayah ASEAN yang dimulai

  AFTA (Asia Free Trade Area)

  pada tahun 2003, ternyata memberikan dampak bagi perusahaan- perusahaan di wilayah Asia Tenggara tidak terkecuali perusahaan- perusahaan Indonesia. Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan- perusahaan berskala nasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk ke Indonesia. Hal tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri bagi perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini (Hana, 2009)

  Fenomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi adalah para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi tidak selalu merujuk pada suatu organisasi, sehingga

  4

  karyawan seperti ini selalu berpindah-pindah kerja ke tempat lain (Fineman dkk., 2005).

  Kejadian turnover juga bisa terjadi pada perawat. Sebagai bagian dari tenaga kerja di rumah sakit, perawat memiliki peran yang sangat besar dalam memberikan pelayanan kesehatan dalam sebuah rumah sakit. Keberadaan perawat di rumah sakit kesehatan sangat menentukan tingkat cakupan pelayanan yang diberikan. Kemauan dan motivasi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit tergantung pada keadaan lingkungan pekerjaan, lingkungan sosial, fasilitas dan kompensasi yang diterima. Lingkungan kerja yang kondusif meningkatkan motivasi kerja dan pada akhirnya meningkatkan prestasi kerja (Nuraini, 2006).

  Rumah sakit merupakan organisasi yang unik dan kompleks karena ia merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat- sifat dan ciri- ciri serta fungsi-fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita. Mengingat adanya dinamika internal (perkembangan peran) dan tuntutan eksternal yang semakin berkembang, rumah sakit dihadapkan pada upaya penyesuaian diri untuk merespon dinamika eksternal dan fungsi integrasi potensial – potensial internal dalam melaksanakan tugas yang semakin kompleks. Dinamika internal dan tuntutan eksternal menyebabkan rumah sakit didalam melaksanakan fungsinya sebagai penyedia jasa pelayanan kesehatan masyarakat dituntut untuk mampu

  5

  Sesuatu yang positif dari kinerja menghasilkan prestasi kerja yang baik, namun jika yang diperoleh adalah sesuatu yang negatif maka kinerja kerja yang nampak adalah suatu kemerosotan kinerja yang berdampak pada individu dan organisasi itu sendiri. Perilaku yang di timbulkan akibat adanya perubahan tingkah laku tercermin pada hasil kerja atau kinerja individu tersebut. Perilaku yang baik menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya perilaku yang negatif menghasilkan kinerja yang tidak optimal. Kinerja merupakan hasil kerja pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Iliyas, 2003).

  Gejala yang dapat diamati pada perawat yang memiliki keinginan untuk pindah kerja (intention turnover), selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di rumah sakit juga memiliki gejala-gejala yang sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Novliadi, 2008).

  (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan

  Turnover

  terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover perawat di rumah sakit swasta adalah merupakan problem yang paling sering di jumpai. Namun demikian keputusan tentang turnover tenaga perawat adalah tentang bagaimana pemberian jasa dan pemanfaatan hubungan

  6

  kerja meningkat. Dengan meningkatnya beban kerja menyebabkan presentasi kerja meningkat dan kinerja optimal (Haryati, 2007).

  Keinginan pindah kerja pada perawat juga sering menyebabkan pelakasanaan tugas yang tidak maksimal. Timbulnya hal tersebut, salah satunya disebabkan oleh tidak adanya kompensasi yang sesuai dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat, sehingga menimbulkan keinginan perawat untuk pindah kerja, terutama pada rumah sakit swasta (Ali dan Kristiani, 2006). yang terjadi sangat merugikan perusahaan baik dari segi

  Turnover

  biaya, sumber daya maupun motivasi karyawan. Turnover terjadi berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini menyebabkan perusahaan mencari karyawan yang baru. Perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari rekrutmen tenaga kerja hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi yang lowong dan harus diisi. Selama masa lowong, maka tenaga kerja yang ada tidak sesuai lagi sehingga tugas menjadi terbengkalai. Karyawan yang tertinggal akan terpengaruhi motivasi dan semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak tidak berusaha mencari pekerjaan baru berusaha mencari lowongan kerja yang nantinya akan terjadi turnover. Hal ini jelas membawa kerugian besar bagi perusahaan sehingga perlu dicari pemecahan masalahnya (Casio, 1997 dalam Roamey 2010).

  7

  Berdasarkan dari latar belakang tersebut peneliti tertarik untuk meneliti di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Dari data yang diperoleh terdapat 102 perawat yang bekerja di Rumah Sakit Umum Islam Faisal Makasssar. Hasil wawancara dengan Kepala tata usaha Rumah Sakit Umum Islam Faisal Makassar bahwa selama 3 tahun terakhir ternyata tidak ada kejadian turnover dan belum ada penelitian sebelumnya mengenai keinginan pindah kerja perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makasssar.

  Hal ini menjadi sangat menarik untuk diteliti, karena setiap orang mengharapkan lingkungan kerja yang lebih memuaskan. Dalam benak peneliti, keinginan pindah kerja baru menjadi hasrat dan rencana yang ada dalam diri para perawat. Untuk mengetahui kebenaran rencana itu, maka peneliti akan melakukan wawancara dan penelitian mendalam akan faktor yang mempengaruhi keinginan pindah kerja tersebut.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dari penelitian ini sebagai berikut ” Apakah faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan pindah kerja terhadap perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar ?

  8 C. Tujuan Penelitian

  1. Tujuan Umum Tujuan umun penelitian ini adalah diketahuinya faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan pindah kerja terhadap perawat di

  Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

  2. Tujuan Khusus Tujuan khusus penelitian ini yaitu :

  a. Diketahuinya pengaruh faktor individu yang meliputi (umur, jenis kelamin, lama kerja status perkawinan dan tingkat pendidikan), dengan keinginan pindah kerja terhadap perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

  b. Diketahuinya pengaruh kepuasan kerja dengan keinginan pindah kerja terhadap perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

  c. Diketahuinya pengaruh budaya organisasi dengan keinginan pindah kerja terhadap perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

  d. Diketahuinya pengaruh beban kerja dengan keinginan pindah kerja terhadap perawat di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

  D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Institusi Pendidikan

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi terkini di bidang keperawatan khusunya tentang manajmen yang

  9

  berkaitan dengan terjadinya keinginan pindah kerja terhadap perawat di rumah sakit.

  2. Bagi Peneliti

  Menambah pengetahuan, memperluas wawasan dan memberikan pengalaman langsung dalam mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari terkait dengan penelitian serta dapat menjadi suatu sarana pembelajaran dalam bidang manajmen keperawatan terkait dengan terjadinya keinginan pindah kerja terhadap perawat di rumah sakit.

  3. Bagi Institusi Pelayanan Kesehatan

  Sebagai implikasi dalam manajmen keperawatan untuk lebih meningkatkan kinerja perawat dan menciptakan budaya organisasi bagi perawat. Penelitian ini memberikan masukan bagi rumah sakit untuk mencegah terjadinya peningkatan keinginan pindah kerja terhadap perawat yang merugikan rumah sakit dan perawat.

  4. Bagi Perawat

  Sebagai bahan masukan bagi perawat untuk menunjukkan kinerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya dan dapat menciptakan budaya organisasi yang baik di lingkungan kerjanya. Situasi ini memberikan dampak positif pada pelayanan keperawtan di rumah sakit dan meningkatkan profesi keperawatan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Turnover

  lebih mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi

  Turnover organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi.

  Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum ditunjukkan tindakan pasti meninggalkan organisasi (Rita, 2006).

  Model turnover yang dikembangkan March dan Simon (1958), Mobley (1977), Price (1977) pada Lum et al., (1998) ketiganya memprediksi hal yang sama terhadap keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain (Rita, 2006).

  Banyak penelitian menunjukkan bahwa pekerjaan yang memiliki sikap kerja positif akan memperlihatkan tingkat produktivitas yang tinggi dan tingkat absensi serta pengunduran dirinya sangat rendah dibandingkan dengan pekerja dengan sikap negatif (Gilmer, 1961 dalam Novliadi,F, 2008). Masalah turnover karyawan adalah masalah klasik dalam perusahaan sudah sejak zaman revolusi industri, dimana kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang rendah, jam kerja yang melewati timbulnya turnover di masa itu (McKinnon, 1979, dalam Hartati 1992; Novliadi,F, 2008).

B. Tinjauan Keperawatan

  Perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk memberikan layanan keperawatan sehingga perawat harus memiliki kemampuan profesional yang mandiri, sejajar dan menjadi mitra dengan profesi lain (Fina, 2010).

  Dalam memilih profesi kita harus memahami dahulu seberapa besar potensi yang kita miliki dan peluang yang dapat kita ambil sebelum kita menentukan atau memilih suatu pekerjaan/profesi. Hal ini sebagaimana dijelaskan dalam Q.S Al-Lail / 92 :4

     

   Terjemahnya : „sesungguhnya usaha kamu memang berbeda-beda‟.

  Dan Q.S Al-Isra / 17 :36             

       

  Terjemahnya : „Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu akan

diminta pertanggungan jawabnya‟

  Dalam tafzir Al-Misbah menjelaskan bahwa maksud ayat 36 dalam surah Al-Israh yaitu Allah menegaskan bahwa manusia pun ditutut untuk mempertanggungjawabkan kerja al- fu‟a/hatinya. Para ulama menggaris bawahi bahwa apa-apa yang tersirat dalam hati bermacam-macam dan bertingkat-tingkat.

  Maksud ayat tersebut bahwa mengatakan disini mengandung makna yang luas, antara lain berkata dengan lisan, sikap dan tindak tanduk. Maka dalam menentukan pekerjaan/profesi yang kita pilih hendaklah kita pahami dahulu sebarapa besar potensi yang kita miliki dan peluang yang dapat kita ambil sebelum kita menentukan atau memilih suatu pekerjaan/profesi.

  Keperawatan adalah suatu metode yang sistematis dan ilmiah yang digunakan perawat untuk memenuhi kebutuhan klien dalam mencapai atau mempertahankan kebutuhan biologis, psikologis, sosial, dan spiritual yang optimal, melalui tahap pengkajian, identifikasi diagnosis keperawatan, penentuan rencana keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan serta evaluasi tindakan keperawatan (Risnah, 2011).

  Perawat merupakan salah satu unsur pendukung dalam pengelolaan sebuah rumah sakit agar supaya berfungsi secara efektif dan efisien dalam rangka memberikan pelayanan kepada pasien. Untuk itu diperlukan perawat dengan motivasi kerja yang tinggi dan motivasi kerja sangat berkaitan dengan kepuasan kerja. Sementara kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap situasi dalam lingkungan kerjanya termasuk komunikasi yang berlangsung di dalam organisasi. Apabila hal ini tidak terjadi maka akan menjadi kendala dalam mewujudkan kepuasan kerja

C. Tinjauan Turnover Perawat 1. Definisi Turnover Perawat

  Turnover perawat dapat didefinisikan sebagai suatu perpindahan

  seorang perawat dari suatu rumah sakit ke rumah sakit lain. Tingginya tingkat turnover di keperawatan, merupakan tantangan yang besar bagi para manajer keperawatan dalam rangka pengembangan staf. Keinginan pindah kerja merupakan suatu hasrat dari perawat untuk pindah kerja dari suatu rumah sakit ke rumah sakit lainnya (Fina, 2010).

  Beberapa rumah sakit mempunyai masalah yang signifikan dengan nursing turnover, efek yang bisa diukur dari tingginya turnover adalah meningkatnya biaya rekrutmen dan relokasi staff yang baru.

  Turnover perawat telah dihubungkan dengan beberapa kerugian dalam

  (Halbur dan Fears, 1986, Munroe, 1990;Spector dan

  nursing home Takada, 1991 dalam Rosamey, 2010).

  Upaya untuk meningkatkan kualitas perawat sulit terutama karena sangat tergantungnya pada tingkat kepuasan dan kapasitas staff perawat yang rentang terhadap tingginya turnover (Puri dan Engberg, 2006, Hana, 2010).

2. Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Turnover a. Faktor individu

  Faktor individu merupakan salah satu faktor penyebab terjadinya turnover yang meliputi : 1)

  Umur Menurut Dessler (2004), umur produktif terbagi beberapa tahap yaitu pada umur 25 tahun yang merupakan awal individu berkarir, umur 25-45 tahun merupakan tahap penentu bagi seseorang untuk memilih bidang pekerjaan yang sesuai dengan karir, dan umur 40 tahun merupakan puncak karir dan umur di atas 40 tahun mulai terjadi penurunan karir (Rosamey, 2010).

  Umur dan kinerja adalah isu yang semakin penting dalam dekade akan datang. Karyawan yang lebih tua mempunyai tingkat keabsenan dapat dihindari lebih rendah dibanding dengan karyawan lebih muda. Meski demikian karyawan yang lebih tua mempunyai tingkat kemangkiran tak terhindarkan lebih tinggi, karena kesehatan yang menurun karena penuaan dan lebih lamanya waktu pemulihan yang diperlukan pekerja tua bila cedera (Robbins. 2006).

  2) Jenis kelamin

  Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan, dan peraturan perburuhan pada pria dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, pendorong persaingan, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar (Robbins, 2006). 3)

  Lama kerja Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan mengundurkan diri. Masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif, bahwa seseorang yang sudah lama bekerja pada satu organisasi tidak identik dengan produktivitas yang tinggi. Orang yang masa kerjanya lama tidak berarti bahwa yang bersangkutan memiliki tingkat kemangkiran yang rendah. Daya tarik untuk pindah pekerjaan pun biasanya juga rendah (Robbins, 2006).

  4) Status perkawinan

  Karyawan yang menikah lebih rendah tingkat keabsenannya, mempunyai tingkat pengunduran diri yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada karyawan yang belum menikah. Perkawinan menuntut tanggung jawab lebih besar yang mungkin membuat pekerjaan tetap lebih berharga dan penting (Robbins, 2006).

  5) Tingkat pendidikan

  Pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan seseorang mampu menduduki suatu jabatan tertentu (Hasibunan, 2005).

b. Kepuasan dan Motivasi Kerja

  Beberapa pendapat mengatakan bahwa motivasi kerja induvidu terkait dengan kepuasan kerja yang dirasakan sehingga ada hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja.

  Kreitrner dan Kinicki (2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Menurut Hasibunan (2005), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Berdasarkan kedua pengertian tersebut, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa yang dimaksud kepuasan kerja adalah suatu respon emosional seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan (Asmuji, 2011).

  Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang diinginkan dengan apa yang dianggap telah ditetapkan. Seseorang akan terpuaskan apabila tidak ada antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Makin besar kekurangan dan makin banyak hal-hal yang diinginkan, maka makin besar ketidakpuasan.

  Ketidakpuasan adalah hasil dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada, apa yang seharusnya ada, memberikan penekanan yang lebih banyak terhadap pertimbangan yang adil (Rosamey, 2010).

  Sebagaiman firman-Nya dalam Q.S Al-Ahqaaf/46:19 yang berbunyi :           

  Terjenahnya : „Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang Telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.

  Dalam tafzir Al-Azhar menjelaskan bahwa bagi tiap-tiap orang adalah amal itu yang menentukan tingkat hidup di masyarakat. Amalan yang baik tidak akan ada kelengahan, bahkan selalu ada penghargaan atas nilai amalan ynag selalu mereka kerjakan. Terutama di sisi Tuhan dan di sisi orang yang berakal dan berbudi sedangkan dalam tafzir Al-Misbah menjelaskan bahwa: Dan bagi masing-masing mereka yang taat dan durhaka itu akan memperoleh derajat-derajat yakni peringkat-peringkat yang berbeda di surga atau neraka sesuai apa yang telah mereka agar menjadi jelas semua bagi keadilan Allah dan agar

  kerjakan

Allah memenuhi bagi mereka balasan amal-amal mereka, sedang

  dalam saat yang sama mereka sedikit pun tidak dirugikan bahkan

  Maksud dari ayat ini adalah setiap pekerjaan akan telah dilakukan akan dibalas sesuai dengan usaha yang telah dilakukan berdasarkan pangkat atau jabatan yang dimiliki. Jadi tingkat kepuasan akan ditentukan berdasarkan usaha yang telah dilakukan.

  Tampak bahwa perawat sangat termotivasi oleh ketergantungan total pasien pada mereka dan menikmati peran

  

“caring” mereka. Meski demikian perawat mengklaim bahwa

  mereka dilarang menghabiskan waktu dengan pasien. Usaha mereka untuk memberikan asuhan yang baik dilemahkan oleh sumber daya yang tidak adekuat dan inkompetensi administratif, menjadikan mereka subjek dalam kontrol medis “jarak jauh” (Wallis, 1987, Paul Morrison dan Philip Burnard, 2008).

  Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang. Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan karyawan. Banyak penelitian yang menyimpulkan bahwa

  turnover

  hubungan antara kepuasan gaji dengan intensi keluar adalah negatif (Motowildo, 1983 pada Lum et al., 1998; Yuyetta, 2002, Rita, 2006).

  Nabi

  shallallahu „alaihi wa sallam juga memerintahkan

  memberikan upah sebelum keringat si pekerja kering. Dari

  „Abdullah bin „Umar, Nabi shallallahu „alaihi wa sallam bersabda :

  ُُهُقَرَع ُ فِجَي ُ نَأ ُ بَق َُل ُهَر جَأ َُريِجَلأا اوُط عَأ

  “Berikan kepada seorang pekerja upahnya sebelum keringatnya

  kering .” (HR. Ibnu Majah, shahih).

  Maksud hadits ini adalah bersegera menunaikan hak si pekerja setelah selesainya pekerjaan, begitu juga bisa dimaksud

  .

  jika telah ada kesepakatan pemberian gaji setiap bulan Model kepuasan gaji merupakan kelanjutan konsep equity

  Teori equity rnenekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan theory. oleh perasaan yang berhubungan denga rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio

  (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini kemudian

  outcome-nya