Pengaruh Karakteristik Perawat Dan Lingkungan Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja (Intention Turnover) Perawat Di Rumah Sakit Swasta Di Kota Medan Tahun 2009

PENGARUH KARAKTERISTIK PERAWAT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (INTENTION TURNOVER)

PERAWAT DI RUMAH SAKIT SWASTA DI KOTA MEDAN TAHUN 2009

TESIS

Oleh

PAUL SML TOBING 057012022/IKM

PROGRAM STUDI S2 ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

PENGARUH KARAKTERISTIK PERAWAT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (INTENTION TURNOVER)

PERAWAT DI RUMAH SAKIT SWASTA DI KOTA MEDAN

TAHUN 2009

TESIS

Diajukan Sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

OLEH

PAUL SML TOBING

057012022

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK PERAWAT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (INTENTION TURNOVER) PERAWAT DI RUMAH SAKIT SWASTA DI KOTA MEDAN

TAHUN 2009

Nama Mahasiswa

_:

Paul SML Tobing

Nomor Induk Mahasiswa

_{: 057012022}

Program Studi

_:

S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi

_:

Administrasi Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Prof. dr. Sutomo Kasiman Sp.P.D., Sp.J.P.) (Dr. Khaira Amalia. F, SE, Ak, MBA, MAPPI (Cert)) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

Telah diuji

Pada tanggal : 22 Maret 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.P.D., Sp.J.P.

Anggota : 1. Dr. Khaira Amalia. F, SE, Ak, MBA, MAPPI (Cert) 2. Prof. Dr. Ritha Dalimunthe, M.Si

PERNYATAAN

PENGARUH KARAKTERISTIK PERAWAT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (INTENTION TURNOVER)

PERAWAT DI RUMAH SAKIT SWASTA DI KOTA MEDAN

TAHUN 2009

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Januari 2010

ABSTRAK

Keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

Hasil survei pendahuluan yang dilakukan di rumah sakit swasta di Kota Medan pada tahun 2008, menunjukkan tingginya angka turnover perawat di rumah sakit swasta. Survei dilakukan pada tiga rumah sakit swasta dari 32 rumah sakit yang memiliki kelas yang sama, yaitu kelas Madya. Dari hasil survei pendahuluan tersebut, ditemukan angka turnover perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati sebesar 34.88% per tahun, Rumah Sakit Vina Estetica sebesar 26,19% per tahun dan Rumah Sakit Imelda sebesar 24,60% per tahun,

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) terhadap keinginan pindah kerja perawat. Penelitian ini bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Populasi adalah seluruh perawat yang bekerja di tiga rumah sakit swasta tipe Madya, yaitu: RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda, yang berjumlah 258 perawat. Sampel diambil dari sebagian populasi yang berjumlah 70 perawat. Penentuan sampel dilakukan dengan cara

proportional sampling to size. Sampel yang sudah ditentukan jumlahnya selanjutnya

diambil dengan cara accidental sampling, Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square, sedangkan analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi logistik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja perawat adalah umur dan pendidikan, sedangkan faktor yang tidak berpengaruh adalah status perkawinan, beban kerja, lama kerja, dukungan sosial dan kompensasi.

Disarankan agar rumah sakit (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) sebaiknya mengadakan sistim kontrak yang berbeda terhadap perawat yang sudah lama bekerja dengan yang baru bekerja, melakukan training untuk meningkatkan kualitas kerja perawat, memperbaiki klausul sistem kontrak yang ada dengan mencantumkan sanksi jika melanggar kesepakatan dalam kontrak, harus mempunyai ketegasan dalam menerapkan penghargaan dan sanksi terhadap perawat.

.

ABSTRACT

The intention of turnover is the intention of worker to move voluntarily or involuntarily from their jobs or moved away their workplaces to the other on their own choices.

The result of a preliminary survey conducted on some private hospitals of Medan for 2008 showed a high rate of turnover of the nurses on that hospitals. The survey was conducted over three hospitals out 32 hospitals that have the similar grade, known as middle classification. By that preliminary survey with the result as found a turnover rate of those nurses who serving on Mitra Sejati Hospital of 34.88% per year, on Vina Estetica hospital of 26.19% yearly and on Imelda Hospital with 24.60% rate yearly.

The objective of this study was to analyze the influence of the nurses characteristics (skill, income, and lenght of service) and working environment (workload, social support, compensation) on their desire to do the turnover. This research is an explanatory research. The populations were all nurses who worked at the medium-sized private hospitals: Mitra Sejati Hospital, Vina Estetica Hospital, and Imelda Hospital, which is amount to 258 nurses. The samples were gained from part of number 70 nurses of populations. The samples obtained by proportional sample size. After they were specified, they were taken by simple random sampling. The bivariate analysis was done by using Chi-Square test, while the multivariate analysis was done by logistic regression test.

The factors which influenced intention turnover for nurses were age and education, while factors which not influenced were marital status, workload, lenght of service, social support, and work compensation.

It was suggested that the hospital (Mitra Sejati Hospital, Vina Estetica Hospital, and Imelda Hospital) management should like into consideration the applicants ages in the process of recruitment since the older the nurses were, the less possibility for them to move away. The management should also consider the nurses education because the more educated they were, the more possibility for them to move away.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkat karuniaNya penulis telah

dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Perawat dan

Lingkungan Kerja Terhadap Keinginan Pindah (Intention Turnover) di Rumah Sakit

Swasta di Kota Medan Tahun 2009”

Dalam menyusun tesis ini penulis mendapat bantuan, dorongan dan

bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan

terima kasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera Utara yaitu Prof.

Chairuddin. P. Lubis, DTMH&Sp.A(K).

Selanjutnya kepada dr. Ria Masniari Lubis, M.Si selaku Dekan Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Dr. Drs. Surya Utama, MS selaku

Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan

juga kepada Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu

Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof. dr. Sutomo Kasiman, SpPD, SpJP

selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Dr. Khaira Amalia, SE, Ak, MBA selaku

anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membantu dan meluangkan waktu

dan pikiran serta dengan penuh kesabaran membimbing penulis dalam penyusunan

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Prof. Dr. Ritha Dalimunthe, M.Si

selaku Ketua Komisi Pembanding dan Ibu Masnely Lubis, S.Kep, MARS selaku

anggota Komisi Pembanding yang telah memberikan kritikan dan saran demi

kesempurnaan tesis ini.

Selanjutnya terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Rektor Universitas

Methodist Indonesia dan bapak Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Methodist

Indonesia yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk mengambil program

S2 Ilmu Kesehatan.

Tak lupa juga penulis sampaikan terima kasih yang tak terhingga kepada

kedua orang tua penulis serta kepada istri tercinta Christie Hutagalung, S.Sos dan

kedua anak tercinta Clarissa Tobing dan Chelsea Tobing serta kepada keluarga besar

penulis yang telah memberi motivasi dan dukungan kepada penulis dalam

menyelesaikan pendidikan S2.

Selanjutnya terima kasih kepada rekan-rekan mahasiswa yang telah

membantu penulis dan bersedia untuk dapat berkonsultasi dalam penyusunan tesis ini

hingga selesai.

Penulis juga menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan

kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis

harapkan demi kesempurnaan tesis ini.

RIWAYAT HIDUP

Paul Tobing dilahirkan di Medan pada tanggal 27 Mei 1977, anak kelima dari

enam bersaudara. Menikah dengan Christie Hutagalung pada tanggal 22 Maret 2004

dan telah dikaruniai dua orang putri yaitu Clarissa Tobing dan Chelsea Tobing dan

menetap di Kota Medan.

Memulai pendidikan di SD PKMI Imedan dan lulus tahun 1989, melanjutkan

pendidikan di SMPN-1 Medan dan lulus tahun 1992. Kemudian melanjutkan

pendidikan di SMA PKMI I dan lulus tahun 1995. Selanjutnya meneruskan

pendidikan di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dan lulus

tahun 2001.

Penulis bekerja sebagai Staf Pengajar di Fakultas Kedokteran Universitas

Sumatera Utara dari tahun 2002 sampai sekarang dan juga sebagai Kepala Penunjang

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ...i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR...iii

RIWAYAT HIDUP ...v

DAFTAR ISI...vi

DAFTAR TABEL ...viii

DAFTAR GAMBAR...x

DAFTAR LAMPIRAN ...xi

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian... 6

1.4. Hipotesis Penelitian... 6

1.5. Manfaat Penelitian... 7

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKAN... 8

2.1. Keinginan Pindah Tempat Kerja (intention turnover) ... 8

2.2. Pengertian Intensi Pindah Tempat Kerja ... 9

2.3. Faktor yang Mempengaruhi Intensi Pindah Tempat Kerja... 11

2.4. Perawat dan Keperawatan... 19

2.4.1. Hak dan Kewajiban Perawat... 20

2.4.2. Fungsi dan Peran Perawat... 22

2.4.3. Standar Kompetensi Perawat ... 26

2.5. Rumah Sakit... 28

2.6. Landasan Teori ... 29

2.7. Kerangka Konsep Penelitian... 30

BAB 3. METODE PENELITIAN...32

3.1. Jenis Penelitian ... 32

3.2. Lokasi Penelitian... 32

3.3. Populasi dan Sampel... 33

3.5. Variabel dan Definisi Operasional... 35

3.5.1. Variabel ... 35

3.5.2. Definisi Operasional ... 36

3.6. Metode Pengukuran ... 38

3.7. Metode Analisa Data ... 39

BAB 4 HASIL PENELITIAN ... 40

4.1. Analisis Univariat ... 40

4.1.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tempat ... 40

4.1.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Perawat... 40

4.1.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lingkungan Kerja Perawat... 42

4.1.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keinginan Pindah Kerja ... 45

4.2. Analisis Bivariat ... 45

4.2.1. Hubungan Karakteristik Perawat dengan Keinginan Pindah Kerja... 46

4.2.2. Hubungan Lingkungan Kerja Perawat dengan Keinginan Pindah Kerja... 48

4.3. Analisis Multivariat ... 51

BAB 5 PEMBAHASAN ... 54

5.1. Pengaruh Karakteristik Perawat Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat ... 54

5.1.1. Pengaruh Umur Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 54

5.1.2. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 56

5.1.3. Pengaruh Status Perkawinan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 57

5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 59

5.2.1. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 59

5.2.2. Pengaruh Lama Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 61

5.2.3. Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 63

5.2.4. Pengaruh Kompensasi Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 64

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 67

6.1. Kesimpulan ... 67

6.2. Saran... 67

DAFTAR PUSTAKA ...68 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

3.1 Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian di Rumah Sakit Swasta di Kota

Medan ... 34

3.2 Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ... 36

4.1 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Tempat di Kota Medan Tahun 2009... 40

4.2 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Umur di Kota Medan Tahun 2009... 41

4.3 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Kota Medan Tahun 2009 ... 41

4.4 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Status Perkawinan di Kota Medan Tahun 2009 ... 42

4.5 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Beban Kerja di Kota Medan Tahun 2009... 43

4.6 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Lama Kerja di Kota Medan Tahun 2009 ... 43

4.7 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Dukungan Sosial di Kota Medan Tahun 2009 ... 44

4.8 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Kompensasi Kerja di Kota Medan Tahun 2009 ... 44

4.9 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja Perawat di Kota Medan

Tahun 2009 ... 44

4.10 Tabulasi Silang Umur dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 46

4.11 Tabulasi Silang Tingkat Pendidikan dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 47

4.12 Tabulasi Silang Status Perkawinan dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 48

4.13 Tabulasi Silang Beban Kerja dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 48

4.14 Tabulasi Silang Lama Kerja dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 49

4.15 Tabulasi Silang Dukungan Sosial dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 50

4.16 Tabulasi Silang Kompensasi Kerja dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 51

4.17 Hasil Akhir Analisis Regresi Logistik Ganda Pengaruh Karakteristik dan Lingkungan Kerja Perawat Terhadap Keinginan Pindah Kerja di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009 ... 52

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Surat Permohonan Izin Penelitian... 69

2. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian... 70

3. Informed Consent... 71

4. Kuesioner Penelitian... 72

5. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner... 76

ABSTRAK

Keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

Hasil survei pendahuluan yang dilakukan di rumah sakit swasta di Kota Medan pada tahun 2008, menunjukkan tingginya angka turnover perawat di rumah sakit swasta. Survei dilakukan pada tiga rumah sakit swasta dari 32 rumah sakit yang memiliki kelas yang sama, yaitu kelas Madya. Dari hasil survei pendahuluan tersebut, ditemukan angka turnover perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati sebesar 34.88% per tahun, Rumah Sakit Vina Estetica sebesar 26,19% per tahun dan Rumah Sakit Imelda sebesar 24,60% per tahun,

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) terhadap keinginan pindah kerja perawat. Penelitian ini bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Populasi adalah seluruh perawat yang bekerja di tiga rumah sakit swasta tipe Madya, yaitu: RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda, yang berjumlah 258 perawat. Sampel diambil dari sebagian populasi yang berjumlah 70 perawat. Penentuan sampel dilakukan dengan cara

proportional sampling to size. Sampel yang sudah ditentukan jumlahnya selanjutnya

diambil dengan cara accidental sampling, Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square, sedangkan analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi logistik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja perawat adalah umur dan pendidikan, sedangkan faktor yang tidak berpengaruh adalah status perkawinan, beban kerja, lama kerja, dukungan sosial dan kompensasi.

Disarankan agar rumah sakit (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) sebaiknya mengadakan sistim kontrak yang berbeda terhadap perawat yang sudah lama bekerja dengan yang baru bekerja, melakukan training untuk meningkatkan kualitas kerja perawat, memperbaiki klausul sistem kontrak yang ada dengan mencantumkan sanksi jika melanggar kesepakatan dalam kontrak, harus mempunyai ketegasan dalam menerapkan penghargaan dan sanksi terhadap perawat.

.

ABSTRACT

The intention of turnover is the intention of worker to move voluntarily or involuntarily from their jobs or moved away their workplaces to the other on their own choices.

The result of a preliminary survey conducted on some private hospitals of Medan for 2008 showed a high rate of turnover of the nurses on that hospitals. The survey was conducted over three hospitals out 32 hospitals that have the similar grade, known as middle classification. By that preliminary survey with the result as found a turnover rate of those nurses who serving on Mitra Sejati Hospital of 34.88% per year, on Vina Estetica hospital of 26.19% yearly and on Imelda Hospital with 24.60% rate yearly.

The objective of this study was to analyze the influence of the nurses characteristics (skill, income, and lenght of service) and working environment (workload, social support, compensation) on their desire to do the turnover. This research is an explanatory research. The populations were all nurses who worked at the medium-sized private hospitals: Mitra Sejati Hospital, Vina Estetica Hospital, and Imelda Hospital, which is amount to 258 nurses. The samples were gained from part of number 70 nurses of populations. The samples obtained by proportional sample size. After they were specified, they were taken by simple random sampling. The bivariate analysis was done by using Chi-Square test, while the multivariate analysis was done by logistic regression test.

The factors which influenced intention turnover for nurses were age and education, while factors which not influenced were marital status, workload, lenght of service, social support, and work compensation.

It was suggested that the hospital (Mitra Sejati Hospital, Vina Estetica Hospital, and Imelda Hospital) management should like into consideration the applicants ages in the process of recruitment since the older the nurses were, the less possibility for them to move away. The management should also consider the nurses education because the more educated they were, the more possibility for them to move away.

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu.

Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja

secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut

Mobley (1982) keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan

atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun

tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut

pilihannya sendiri.

Timbulnya keinginan untuk pindah kerja (intention turnover) karyawan

memang merupakan masalah yang klasik yang sudah dihadapi oleh para pengusaha

sejak revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu

rendah, jam kerja yang melampaui batas serta tiadanya jaminan sosial menjadi

penyebab utama timbulnya turnover atau keinginan pindah pada waktu itu (Hartati,

1992).

Kejadian turnover juga bisa terjadi pada perawat. Sebagai bagian dari tenaga

kerja di rumah sakit, perawat memiliki peran yang sangat besar dalam memberikan

pelayanan kesehatan dalam sebuah rumah sakit. Keberadaan perawat di rumah sakit

kesehatan sangat menentukan tingkat cakupan pelayanan yang diberikan. Kemauan

kompensasi yang diterima. Lingkungan kerja yang kondusif meningkatkan motivasi

kerja dan pada akhirnya meningkatkan prestasi kerja (Nuraini, 2006).

Gejala yang dapat diamati pada perawat yang memiliki keinginan untuk

pindah kerja (intention turnover), selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa

tidak kerasan dalam bekerja di rumah sakit juga memiliki gejala-gejala yang sering

mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan

tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Novliadi, 2008).

Keinginan pindah kerja pada perawat juga sering menyebabkan pelakasanaan

tugas yang tidak maksimal. Timbulnya hal tersebut, salah satunya disebabkan oleh

tidak adanya kompensasi yang sesuai dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat,

sehingga menimbulkan keinginan perawat untuk pindah kerja, terutama pada rumah

sakit swasta (Ali dan Kristiani, 2006).

Studi yang dilakukan oleh WHO terhadap perpindahan dokter dan perawat

internasional, dokter dan perawat yang berpindah berusaha untuk memperbaiki situasi

profesional dan finansial mereka. Meskipun demikian prospek menjadikan lebih

banyak uang secara substansial dianggap menjadi faktor terpenting dalam keputusan

dalam berpindah.

Keinginan pindah kerja (intention turnover) pada perawat di rumah sakit

swasta disebabkan oleh ketidakpastian status pada tempat kerja. Hal ini sangat

berbeda dengan para perawat yang bekerja di rumah sakit pemerintah.

Kecenderungan yang terjadi pada perawat di rumah sakit pemerintah sangat berbeda

depan, pendapatan yang relatif mencukupi, beban kerja yang tidak terlalu tinggi dan

proses administrasi yang rumit menjadikan rendahnya keinginan pindah kerja

(intention turnover) pada perawat turnover di rumah sakit pemerintah (Budiarto,

2006).

Studi yang dilakukan oleh WHO terhadap dokter dan perawat internasional,

menemukan bahwa alasan dokter dan perawat berpindah tempat kerja adalah

berusaha untuk memperbaiki situasi profesional dan finansial mereka. Tetapi alasan

yang utama adalah faktor finansial (Ali dan Kristiani, 2006).

Secara umum keinginan pindah pada perawat di Indonesia cenderung

didominasi oleh faktor status perkawinan, dan umumnya perawat wanita, dengan

pertimbangan untuk ikut suami serta karena faktor kebutuhan finansial. Menurut

Mobley (1982:77), determinan keinginan pindah kerja (intention turnover) karyawan,

termasuk perawat, dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur, pendidikan, status

perkawinan dan sosial ekonomi), karakteristik organisasi seperti visi, misi, kebijakan,

kompensasi dan supervisi serta karakteristik pekerjaan. Teori tersebut sejalan dengan

pendapat Jewell dan Siegall (1998:513), yaitu faktor pencetus karyawan memiliki

keinginan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain dipengaruhi

oleh variabel individu dan variabel organisasi yaitu reward yang diterimanya

misalnya penghargaan, kompensasi, pengembangan karir dan fasilitas yang

diterimanya.

faktor organisasi seperti komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan seperti beban

kerja, lingkungan sosial mereka dan kesempatan untuk berkarir.

Menurut penelitian Sajidin (2003) di Rumah Sakit Islam Sakinah Kabupaten

Mojokerto tingkat perpindahan tenaga kesehatan perawat mencapai 13,04%.

Sedangkan menurut hasil penelitian Ali dan Kristiani (2006) di Kabupaten

Kotawaringin timur, tenaga kesehatan yang berkeinginan pindah dari daerah terpencil

sebanyak 36,5%, sebanyak 12% diantaranya ingin pindah ke perkotaan, 12,5% ingin

pindah ke puskesmas dan 6,3 % ingin pindah ke kabupaten lain. Perpindahan tenaga

kesehatan tersebut dipengaruhi oleh karakteristik sosio demografi (jenis kelamin,

umur, pendidikan, status perkawinan, status kepegawaian, jabatan, masa kerja, asal

daerah dan besarnya penghasilan tambahan per bulan yang diterimanya). Selain itu

juga dipengaruhi oleh faktor kualitas kehidupan kerja meliputi; kesempatan

mengembangkan diri, keamanan kerja dan ketegangan dalam pekerjaan dan faktor

lainnya yaitu faktor dukungan sosial.

Menurut Ali dan Kristiani (2006:5-6) yang mengutip pendapat Stilwell, et al.

(2004), bahwa perpindahan tenaga kesehatan dari suatu rumah sakit bisa berdampak

buruk pada kualitas pelayanannya, begitu juga terhadap meningkatnya biaya tenaga

kerja. Biaya itu diperlukan untuk menutupi biaya rekruitment dan pelatihan untuk

mengembangkan pengetahuan serta keterampilan tenaga kerja. Sedangkan dari aspek

individu dampak dari perpindahan tersebut dalam suatu organisasi atau rumah sakit

sakit yang ditinggalkannya akan terjadi peningkatan beban kerja dan pasien yang

akan dilayaninya.

Hasil survei pendahuluan yang dilakukan di rumah sakit swasta di Kota

Medan pada tahun 2008, menunjukkan tingginya angka turnover perawat di rumah

sakit swasta. Survei dilakukan pada tiga rumah sakit swasta dari 32 rumah sakit yang

memiliki kelas yang sama, yaitu kelas Madya. Dari hasil survei pendahuluan tersebut,

ditemukan angka turnover perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati sebesar 34.88% per

tahun, Rumah Sakit Vina Estetica sebesar 26,19% per tahun dan Rumah Sakit Imelda

sebesar 24,60% per tahun, sebagaimana yang disajikan dalam tabel di bawah ini:

Tabel 1.1. Persentasi Perawat yang Pindah Kerja di Tiga Rumah Sakit Swasta Tipe Madya Pada Tahun 2008

No Rumah Sakit Perawat yang Keluar Total Perawat Persentasi (%)

1 Mitra Sejati 30 86 34,88

2 Vina Estetica 22 84 26,19

3 Imelda 21 88 24,60

Gambaran tingginya angka turnover perawat di rumah sakit swasta dengan

tipe kelas Madya di Kota Medan. Jika dibandingkan dengan besar rata-rata angka

turnover perawat secara nasional, besar angka turnover perawat di tiga rumah sakit

swasta tipe Madya di Kota Medan juga lebih tinggi. Hal ini menjadi salah satu

permasalahan penting, khususnya menyangkut hal-hal apa yang menyebabkan

timbulnya keinginan untuk pindah kerja (intention turnover) pada perawat.

Berdasarkan latar belakang di atas, perlu dilakukan penelitian untuk

sakit swasta tipe Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) di

Kota Medan.

1.2 Permasalahan

Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah karakteristik

perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja,

lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) mempengaruhi keinginan pindah perawat

di rumah sakit swasta dengan tipe Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan

RS. Imelda) di Kota Medan.

1.3 Tujuan Penelitian

Menganalisis pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status

perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial,

kompensasi) terhadap keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta dengan tipe

Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) di Kota Medan.

1.4 Hipotesis

Terdapat pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status

perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial,

kompensasi) terhadap keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta dengan tipe

1.5 Manfaat Penelitian

1.4.1 Sebagai bahan masukan bagi rumah sakit untuk menghasilkan sebuah

kebijakan terutama menyangkut upaya mengurangi munculnya keinginan

pindah kerja pada perawat, seperti; peningkatan upah, memberikan

kesempatan untuk berkarir, perbaikan shift kerja dan berbagai kebijakan

lainnya.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Keinginan Pindah Tempat Kerja (Intention Turnover)

Keinginan (intention) merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu:

pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu terhadap

tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang bersangkutan,

dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Menurut Ajzen dan

Fishbein (1991) dalam teori perilaku terencana (theory of planned behavior), sikap

dan kepribadian seseorang berperilaku terhadap perilaku tertentu hanya jika tidak

langsung dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berkaitan erat dengan perilaku.

Faktor utama dari suatu perilaku yang ditampilkan individu dalam teori

perilaku terencana adalah keinginan untuk menampilkan perilaku tertentu. Keinginan

diasumsikan sebagai faktor motivasional yang mempengaruhi perilaku. Keinginan

merupakan indikasi seberapa keras seseorang berusaha atau seberapa banyak usaha

yang dilakukan untuk menampilkan perilaku. Sebagai aturan umum, semakin keras

intensi seseorang untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan

ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut.

Menurut Karr S.B, ada lima determinan perilaku. Pertama, adanya niat

(intention) seseorang untuk bertindak sehubungan dengan objek atau stimulus di luar

dirinya. Kedua, adanya dukungan dari masyarakat sekitarnya (social support). Ketiga,

atau kebebasan peribadi (personnal autonomy) untuk mengambil keputusan. Kelima,

adanya kondisi dan situasi yang memungkinkan (action situation).

Menurut Tai, Barne dan Robbin (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006),

keinginan pindah tenaga kesehatan dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur,

jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan), lama kerja, pelatihan kerja,

profesionalisme, pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan

dinyatakan untuk tinggal di organisasi. Variabel lain yaitu variabel organisasi kerja

meliputi: kompensasi yang diberikan organisasi, kesempatan promosi karier dan

komitmen organisasi.

Berdasarkan teori tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku

perawat untuk memutuskan pindah kerja di suatu rumah sakit tidak terlepas dari

faktor yang bersifat internal (umur, jenis kelamin, status perkawinan, pendapatan) dan

eksternal (lingkungan kerja).

2.2 Pengertian Keinginan Pindah Tempat Kerja

Keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu.

Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja

secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut

Mobley (1982) keinginan turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk

berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja

Menurut Mueller (2003) yang mengutip pendapat Steel (2002), penelitian

mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau

menjadi anggota organisasi. Keinginan pindah ada di bawah kontrol individu,

sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah

diprediksi dibanding perilaku turnovernya.

Menurut Mobley (1982) dalam Jewell dan Steagell (1998) pindah kerja

(turnover) adalah fungsi dari gaya tarik positif pekerjaan alternatif dan bukannya

pelarian, penghindaran atau penarikan diri dari pekerjaan sekarang dan tidak

memuaskan dan penuh stress. Klasifikasi pindah kerja antara lain pindah kerja

sukarela yang didasarkan atas kemauan sendiri dengan alasan kompensasi,

kenyamanan kerja, masalah kepemimpinan dan organisasi dan tidak sukarela, yaitu

pindah atas intervensi organisasi misalnya pemecatan, habis masa kontrak kerja,

pensiun serta masalah medis/kematian.

Berbagai studi telah menunjukkan bahwa keinginan berpindah merupakan

variabel paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan varian perilaku turnover.

Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang

terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi

(Pare dan Tremblay, 2001)

Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa

jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan

keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan

meninggalkan organisasi. Pengertian turnover tradisional mengasumsikan bahwa

orang meninggalkan organisasi karena alasan yang sukarela dan yang tidak sukarela.

2.3. Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Tempat Kerja

Menurut Mobley (1986) ada banyak faktor yang membuat individu memiliki

keinginan untuk berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah:

1. Karakteristik Individu

Organisasi merupakah wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik

tujuan pribadi maupun organisasi. Individu dengan karakter sendiri dan organisasi

juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Berkaitan dengan

karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi,

kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman

masa lainnya.

Menurut Tai, Barne dan Robbin (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006),

keinginan pindah tenaga kesehatan dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur,

jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan), lama kerja, pelatihan kerja,

profesionalisme, pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan

dinyatakan untuk tinggal di organisasi. Variabel lain yaitu variabel organisasi kerja

meliputi: kompensasi yang diberikan organisasi, kesempatan promosi karier dan

a. Umur

Menurut Tai, et al. (1998) umur merupakan salah satu karakteristik personal

yang mempengaruhi keinginan pindah tenaga kerja.

Menurut Sunarto (2004) usia pekerja atau sumber daya manusia suatu

organisasi berhubungan terbalik dengan kemangkiran dari pekerjaannya dan migrasi

ke lokasi kerja lainnya. Semakin tua usia seorang pekerja, maka semakin sedikit

kesempatan atau alternatif pekerjaan bagi mereka.

Maier (1971) mengemukakan pekerja muda memiliki tingkat perpindahan

yang lebih tinggi dari pekerja yang usianya relatif lebih tua. Penelitian-penelitian

terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan keinginan

pindah dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang semakin

rendah keinginan pindahnya. Karyawan yang lebih muda memiliki kemungkinan

yang lebih besar untuk berpindah. Hal ini diesebabkan pekerja yang lebih tua enggan

untuk melakukan perpindahan kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab

keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai

pekerjaan di tempat baru, atau karena energi yang berkurang, dan senioritas di tempat

kerja belum tentu di dapatkan meskipun gaji dan fasilitas lebih baik (Mobley, 1986).

b. Pendidikan

Menurut Tai, Barne dan Robbin (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006),

keinginan pindah tenaga kesehatan dipengaruhi oleh pendidikan. Secara umum

tinggi karena memiliki peluang yang lebih besar untuk memperoleh kesempatan

untuk bekerja di tempat yang dianggap lebih baik. Selain itu, jumlah perawat yang

memiliki tingkat pendidikan yang relatif lebih tinggi lebih sedikit, sehingga memiliki

tingkat persaingan yang lebih rendah dalam memperoleh pekerjaan.

c. Status Perkawinan

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu berhubungan

dengan keinginan pindah tenaga kerja suatu organisasi, baik organisasi privat maupun

publik. Penelitian Ali dan Kristiani (2006) bahwa ada hubungan antara status

perkawinan dengan keinginan pindah kerja pada tenaga kesehatan. Dilihat dari status

perkawinan, tenaga kesehatan yang tidak kawin mempunyai peluang 2,4 kali lebih

besar ingin pindah kerja dibandingkan dengan tenaga kesehatan yang berstatus kawin.

Menurut Mobley (1982:77), determinan turnover karyawan, termasuk perawat,

dipengaruhi oleh karakteristik individu, seperti, status perkawinan.

2. Lingkungan Kerja

Menurut MacCarthy, dkk. (2002), karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari

lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik

meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi

bangunan dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi

sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi

Menurut Thai, et al. (1998), beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan

yaitu beban kerja, rutinitas kerja, imbalan yang diterima dan hubungan kerja

seprofesinya. Secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya

yang dilihat dari keamanan kerja, kenyamanan dan kesempatan untuk

mengembangkan diri pekerja. Beberapa karakteristik pekerjaan yang dapat

mempengaruhi keinginan pindah karyawan/tenaga suatu organisasi adalah sebagai

berikut:

a) Beban Kerja

Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang

berlebihan dari tugas pokok dan fungsinya pada batas waktu tertentu. Beban kerja

berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stress. Beban kerja

dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit

”kuantitatif” yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit

diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban

kerja berlebih/terlalu sedikit ”kualitatif”, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk

melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi

dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat

menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang

merupakan sumber tambahan dari stress. Implikasi dari gejala psikologis tersebut

terhadap keinginan pindah kerja atau ketidakhadiran secara terus-menerus

(Munandar, 2001)

Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu

banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang

menimbulkkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas

diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat pada saat-saat

tertentu, dalam hal tertentu waktu akhir (deadline) justru dapat meningkatkan

motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu

menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan

seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih

kuantitatif (Munandar, 2001)

Beban kerja terlalu sedikit juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis

seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan gerak

akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari,

sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat

menghasilkan kurangnya perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika

tenaga kerja gagal bertindak tepat dalam keadaan darurat. Beban kerja berlebihan

merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia semakin beralih titik beratnya

b) Lama Bekerja

U.S Civil Service Commission (1977) menyatakan bahwa pada setiap

kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga

perempat bagian dari mereka yang kelaur terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa

bakti. Berdasarkan data ini, lebih dari setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun

pertama.

Hasil penelitian Prihastuti (1992) menunjukkan adanya korelasi yang negatif

antara masa kerja dengan kecenderungan turnover, yang berarti semakin lama masa

kerja semakin rendah kecenderungan perpindahan tenaga kerja. Perpindahan tenaga

kerja lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat (Parson,

1985). Interkasi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan

yang memungkinkan terjadinya perpindahan tersebut.

Karyawan sering pula menemukan harapan-harapan mereka terhadap

pekerjaan atau perusahaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat. Disamping

itu, umumnya pekerja-pekerja baru itu masih muda usianya, masih punya keberanian

untuk mencari perusahaan dan pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan.

Sebaliknya pekerja-pekerja yang dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan,

merupakan pekerja yang berhasil menyeseuaikan dirinya dengan perusahaan dan

pekerjaanya. Mereka juga mempunyai kebangaan atas senioritas mereka, karena itu

Akibatnya secara langsung mereka enggan untuk berpindah ke perusahaan yang lain

(Handoyo, 1987).

c) Dukungan Sosial

Manusia diciptakan sebagai mahluk sosial membutuhkan dukungan orang

lain, termasuk keluarga. Demikian juga dengan karyawan/tenaga suatu organisasi,

mereka membutuhkan dukungan dari pasangan, keluarga, teman, rekan kerja dan

atasan. Dukungan sosial menunjukkan hubungan untuk membantu memecahkan

masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Dukungan ini bersifat langsung maupun

tidak langsung. Menurut Istijanto (2006) yang mengutip pendapat Ganster (1986)

bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mendukung

aspek psikologis tenaga/karyawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang,

konsentrasi, termotivasi dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap

organisasinya. Sedangkan karyawan/tenaga yang kurang atau tidak mendapatkan

dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja

menjadi buruk, dan dampak lainnya adalah tingginya absensi kerja, keinginan pindah

tempat kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja.

d) Kompensasi

Dalam buku manajemen sumber daya manusia, insentif merupakan bagian

dari imbalan. Secara umum imbalan dibagi menjadi dua kategori, yaitu imbalan

imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Berikut ini dua

penjelasan dari dua kategori imbalan tersebut, yaitu: pertama, imbalan langsung,

terdiri dari: (a) upah/gaji pokok; (b) tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji yang

diterima setiap bulan atau minggu; (c) tunjangan hari raya dan hari keagamaan

lainnya; (d) bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau

kinerja perusahaan; (e) insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi.

Kedua, imbalan tidak langsung, terdiri dari: (a) fasilitas/kemudahan seperti

transportasi, pemeliharaan kesehatan dan lain sebagainya; (b) upah/gaji yang tetap

diterima oleh pekerja selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan; (c) bantuan dan

santunan untuk musibah, pendidikan gratis dan asuransi (Ruky, 2001).

Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat penting,

mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari

organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Imbalan selain

berbentuk uang dapat juga berupa fasilitas dan bentuk lain yang dapat dinilai dengan

uang. Masalah pengelolaan imbalan sangat penting bukan hanya merupakan

dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawan/tenaga, tetapi juga karena

imbalan yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi (Sunarto, 2005).

Menurut Zeffane (1994), kompensasi merupakan bagian yang sangat

mempengaruhi terjadinya perpindahan tenaga kerja. Secara teoritis faktor yang

berpengaruh terhadap terjadinya perpindahan tenaga kerja dibagi menjadi dua bagian

institusi yakni kondisi ruang kerja, upah (insentif), ketrampilan kerja, supervisi,

karakteristik personal dari karyawan seperti, inteligensi, sikap, masa lalu, jenis

kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.

Perpindahan kerja sukarela juga dapat disebabkan karena alasan-alasan upah

yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain,

masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain

yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja secara sukarela yang tidak dapat

dihindari disebabkan oleh alasan-alasan: pindah ke daerah lain karena mengikuti

pasangan, perubahan arah karier individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga

pasangan/anak, dan kehamilan (Suwandi dan Indriartoro, 1999).

2.4. Perawat dan Keperawatan

Perawat adalah seorang yang telah mampu menempuh serta lulus pendidikan

formal dalam bidang keperawatan yang program pendidikannya telah disahkan oleh

Pemerintah Republik Indonesia, sedangkan keperawatan adalah suatu bentuk

pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan,

yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan biopsiko,

sosiokultural, dan spiritual yang komprehensif, baik sehat maupun sakit yang

mencakup seluruh siklus kehidupan manusia. Keperawatan berupa bantuan yang

diberikan karena adanya kelemahan fisik dan atau mental, keterbatasan pengetahuan,

serta kurangnya kemauan melaksanakan kegiatan sehari-hari secara mandiri

Keperawatan juga dapat dipahami sebagai pelayanan/asuhan profesional yang

bersifat humanistik, menggunakan pendekatan holistik, dilakukan berdasarkan ilmu

dan kiat keperawatan yang berorientasi pada kebutuhan obyektif klien, mengacu pada

standar profesional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai

tuntunan utama. Sebagai profesi, keperawatan dituntut untuk memiliki kemampuan

intelektual, interpersonal, kemampuan teknis, dan moral. Hal ini dapat ditempuh

dengan meningkatkan kualitas perawat melalui pendidikan lanjutan pada program

pendidikan Ners (Nursalam, 2007).

2.4.1 Hak dan Kewajiban Perawat

Hak dan kewajiban perawat telah diatur secara rinci dalam Keputusan Menteri

Kesehatan No. 1239/Menkes/SK/XI/2001 tentang Registrasi dan Praktik Perawat.

Hak dan kewajiban tersebut adalah:

a. Hak perawat adalah:

1. Memperoleh perlindungan hukum yang melaksanakan tugas sesuai dengan

standar profesi.

2. Mendapat jaminan perlindungan terhadap resiko kerja yang berkaitan dengan

tugasnya.

3. Mendapat perlakuan adil dan jujur oleh pimpinan sarana kesehatan,

klien/pasien, dan atau keluarganya.

4. Menerima imbalan jasa pelayanan keperawatan.

6. Memperoleh kesempatan mengembangkan diri melalui pendidikan formal dan

informal.

7. Menjaga privasi profesional sebagai perawat.

8. Mendapat pelayanan pemeriksanaan secara rutin.

9. Menuntut jika nama baiknya dicemarkan oleh klien/pasien atau tenaga

kesehatan lainnya.

10.Menolak pihak lain yang memberi anjuran atau permintaan tertulis untuk

melakukan tindakan yang bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan, standar profesi, dan kode etik profesi.

11.Mendapat informasi yang benar dan jujur dari klien.

12.Dilibatkan secara aktif dalam penyusunan kebijakan kesehatan di sarana

kesehatan.

13.Memperoleh kesempatan dalam pengembangan karir sesuai bidang profesi di

sarana kesehatan.

b. Kewajiban perawat adalah:

1. Perawat wajib memiliki Surat Ijin Perawat (SIP), Surat Ijin Kerja (SIK), dan

Surat Ijin Praktik Perawat (SIPP).

2. Perawat wajib menghormati hak pasien.

3. Perawat wajib merujuk pada kasus yang tidak dapat ditangani.

6. Meminta persetujuan setiap tindakan keperawatan.

7. Mencatat/mendokumentasikan semua tindakan keperawatan.

8. Mematuhi standar profesi dan kode etik keperawatan.

9. Meningkatkan pengetahuan.

10.Melakukan pertolongan darurat yang mengancam jiwa pasien/klien.

11.Melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan derajat kesehatan.

12.Menaati semua peraturan perundang-undangan.

13.Mengumpulkan angka kredit profesi.

14.Menjaga hubungan kerja dengan sesama perawat dan tenaga kesehatan

lainnya.

2.4.2 Fungsi dan Peran Perawat 1. Fungsi Perawat

Perawat adalah tenaga profesional di bidang perawatan kesehatan yang

terlibat dalam kegiatan perawatan. Perawat bertanggung jawab untuk perawatan,

perlindungan, dan pemulihan orang yang luka atau pasien penderita penyakit akut

atau kronis, pemeliharaan kesehatan orang sehat, dan penanganan keadaan darurat

yang mengancam nyawa dalam berbagai jenis perawatan kesehatan. Perawat juga

dapat terlibat dalam riset medis dan perawatan serta menjalankan beragam fungsi

non-klinis yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi perawatan kesehatan (Depkes,

2005).

Dalam prakteknya, fungsi perawat terdiri atas tiga fungsi, yaitu: independen,

a. Fungsi Independen

Fungsi independen perawat adalah those activities that are considered to be

within nursing’s of diagnosis and treatment. Dalam fungsi ini, tindakan perawat tidak

memerlukan perintah dokter. Tindakan perawat bersifat mandiri, berdasarkan pada

ilmu dan kiat keperawatan. Oleh karena itu, perawat bertanggung jawab terhadap

akibat yang timbul dari tindakan yang diambil. Contoh tindakan perawat dalam

menjalankan fungsi independen adalah:

b. Pengkajian seluruh sejarah kesehatan pasien/keluarganya dan menguji secara

fisik untuk menentukan status kesehatan.

c. Mengidentifikasi tindakan keperawatan yang mungkin dilakukan untuk

memelihara atau memperbaiki kesehatan.

d. Membantu pasien dalam melakukan kegiatan sehari-hari.

e. Mendorong untuk berperilaku secara wajar.

b. Fungsi Interdependen

Fungsi interdependen perawat adalah carried out conjuction with other health

team members. Tindakan perawat berdasar pada kerja sama dengan tim perawatan

atau tim kesehatan. Fungsi ini tampak ketika perawat bersama tenaga kesehatan

lainnya berkolaborasi mengupayakan kesembuhan pasien. Mereka biasanya

tergabung dalam sebuah tim yang dipimpin oleh seorang dokter. Sebagai sesama

Pasien menjadi fokus upaya pelayanan kesehatan. Contohnya, untuk

menangani ibu hamil yang menderita diabetes, perawat bersama tenaga gizi

berkolaborasi membuat rencana untuk menentukan kebutuhan makanan yang

diperlukan bagi ibu dan perkembangan janin. Ahli gizi memberikan kontribusi dalam

perencanaan makanan dan perawat mengajarkan pasien memilih makan sehari-hari.

Dalam fungsi ini, perawat bertanggung jawab secara bersama-sama dengan tenaga

kesehatan lain terhadap kegagalan pelayanan kesehatan terutama untuk bidang

keperawatannya.

c. Fungsi Dependen

Fungsi dependen perawat adalah the perfomed based on the physician’s order.

Dalam fungsi ini, perawat bertindak membantu dokter dalam memberikan pelayanan

medik. Perawat membantu dokter memberikan pelayanan pengobatan dan tindakan

khusus yang menjadi wewenang dokter dan seharusnya dilakukan dokter, seperti

pemasangan infus, pemberian obat, dan melakukan suntikan. Oleh karena itu, setiap

kegagalan tindakan medis menjadi tanggung jawab dokter. Setiap tindakan perawat

yang berdasarkan perintah dokter, dengan menghormati hak pasien tidak termasuk

dalam tanggung jawab perawat.

2. Peran Perawat

Aktifitas keperawatan meliputi peran dan fungsi pemberi asuhan keperawatan,

praktek keperawatan, pengelola institusi keperawatan, pendidikan klien, serta

a. Peran Pelaksana

Peran ini dikenal dengan peran perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan secara langsung atau tidak langsung kepada klien sebagai individu,

keluarga, dan masyarakat, dengan metoda pendekatan pemecahan masalah yang

disebut proses keperawatan. Dalam melaksanakan peran ini, perawat bertindak

sebagai comforter, protector, advocate, communicator, dan rehabilitator.

Perawat sebagai comforter, berperan memberi kenyamanan dan rasa aman

pada klien. Peran protector dan advocate lebih berfokus pada kemampuan perawat

melindungi dan menjamin hak dan kewajiban klien agar terlaksana dengan seimbang

dalam memperoleh pelayanan kesehatan. Peran sebagai communicator, perawat

bertindak sebagai penghubung antara klien dengan anggota kesehatan lainnya. Peran

ini erat kaitannya dengan keberadaan perawat mendampingi klien sebagai pemberi

asuhan keperawatan selama 24 jam, sedangkan rehabilitator, berhubungan erat

dengan tujuan pemberian keperawatan, yakni mengembalikan fungsi organ atau

bagian tubuh agar sembuh dan dapat berfungsi normal.

b. Peran sebagai Pendidik

Perawat berperan sebagai pendidik dalam mendidik individu, keluarga,

kelompok, dan masyarakat serta tenaga kesehatan yang berada di bawah tanggung

jawabnya. Peran ini berupa penyuluhan kepada klien, maupun bentuk desiminasi ilmu

c. Peran sebagai Pengelola

Perawat mempunyai peran dan tanggung jawab dalam mengelola pelayanan

maupun pendidikan keperawatan sesuai dengan manajemen keperawatan dalam

kerangka paradigma keperawatan. Sebagai pengelola, perawat melakukan

pemantauan dan menjamin kualitas asuhan atau pelayanan keperawatan serta

mengorganisasikan dan mengendalikan sistem pelayanan keperawatan. Secara umum,

pengetahuan perawat tentang fungsi, posisi, lingkup kewenangan, dan tanggung

jawab sebagai pelaksana belum maksimal. Mayoritas perawat hampir tidak

berpengaruh dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.

d. Peran sebagai Peneliti

Perawat sebagai peneliti di bidang keperawatan diharapkan mampu

mengidentifikasi masalah penelitian, menerapkan prinsip dan metode penelitian, serta

memanfaatkan hasil penelitian untuk meningkatkan mutu asuhan atau pelayanan dan

pendidikan keperawatan. Penelitian di dalam bidang keperawatan berperan dalam

mengurangi kesenjangan penguasaan teknologi di bidang kesehatan, karena temuan

penelitian lebih memungkinkan terjadinya transformasi ilmu pengetahuan dan

teknologi, selain itu penting dalam memperkokoh upaya menetapkan dan memajukan

profesi keperawatan.

2.4.3. Standar Kompetensi Perawat

Berdasarkan Surat Keputusan DPP PPNI No. 03/DPP/SK/I/1996, maka standar

1) Standar Pelayanan Kesehatan

2) Standar Praktik Keperawatan

3) Standar Pendidikan Keperawatan

4) Standar Pendidikan Berkelanjutan Bagi Keperawatan.

Dalam praktik keperawatan, standar tersebut terdiri atas:

a. Standar 1: Pengumpulan data tentang kesehatan klien/pasien dilakukan

secara sistematis dan berkesinambungan. Data yang diperoleh

dikomunikasikan dan dicatat.

b. Standar 2: Diagnosis keperawatan dirumuskan berdasarkan data status

kesehatan.

c. Standar 3: Rencana asuhan keperawatan meliputi tujuan yang dibuat

berdasarkan diagnosis keperawatan.

d. Standar 4: Rencana asuhan keperawatan meliputi prioritas dan pendektatan

tindakan keperawatan yang ditetapkan untuk mencapai tujuan yang disusun

berdasarkan diagnosis keperawatan.

e. Standar 5: Tindakan keperawatan memberi kesempatan klien atau pasien

untuk berpartisipasi dalam peningkatan, pemeliharaan, dan pemulihan

kesehatan.

f. Standar 6: Tindakan keperawatan membantu klien atau pasien untuk

mengoptimalkan kemampuannya untuk hidup sehat.

h. Standar 8: Ada tidaknya kemajuan dalam pencapaian tujuan memberi arah

untuk melakukan pengkajian ulang, pengaturan kembali urutan prioritas,

penetapan tujuan baru, dan perbaikan rencana asuhan keperawatan

(Nursalam, 2007).

2.5 Rumah Sakit

Rumah sakit bukan hanya sebuah tempat, tetapi sebuah fasilitas, sebuah

institusi, sebuah organisasi yang padat karya, pada modal, padat pakar, pada

teknologi dan padat masalah (Aditama, 2003).

Rumah sakit merupakan salah satu sarana kesehatan yang berfungsi untuk

melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatan rujukan dan atau upaya kesehatan

penunjang. Sebuah rumah sakit juga dapat diartikan sebuah organisasi yang memiliki

strukur, sumber daya manusia (dokter, dokter gigi, perawat, bidan, dan tenaga

kesehatan lainnya), fasilitas dan berbagai bidang lainnya. Kehadiran tenaga

kesehatan, yaitu perawat, di rumah sakit menjadi bagian yang sama dengan posisi

tenaga kerja pada organisasi/perusahaan (Loebis, 2004).

Rumah sakit dapat diklasifikasikan menjadi dua bagian besar, yaitu: rumah

sakit pemerintah dan swasta. Rumah sakit diklasifikasikan berdasarkan kapasitas dan

jenis pelayanan yang disediakan, terdiri dari: klas A, B, C, D dan E. Untuk rumah

sakit swasta diklasifikasikan atas dasar derajat perbedaan kemampuan, ketengaan dan

sarana atau peralatan terdiri dari: rumah sakit utama, madya dan pratama (Loebis,

Tabel 2.1. Klasifikasi RS Pemerintah Menurut Departemen Kesehatan RI

Klasifikasi Kapasitas Pengelola

Klas A 1000-1500 TT Depkes RI

Klas B 400-1000 TT Pemda Tk. I

Klas C 100-400 TT Pemda Tk. I dan Tk II

Klas D 25-100 TT Pemda Tk II

Klas E Rumah Sakit Khusus Depkes RI

Tabel 2.2. Klasifikasi Rumah Sakit Swasta

Penggolongan Sifat Pelayanan

RS Utama Medis Spesialis dan Sub Spesialis

RS Madya 4 Cabang Spesialis dan Medis Umum

RS Pratama Medis Umum

Sumber: Loebis, 2004

Menurut data Dinas Kesehatan Kota Medan, pada tahun 2005, tercatat jumlah

rumah sakit di Kota Medan sebanyak 50 rumah sakit. Terdiri dari 8 rumah sakit

pemerintah dan 42 rumah sakit swasta.

2.6 Landasan Teori

Arti keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan

sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya

bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain.

Menurut Mobley (1982) keinginan turnover adalah kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak

sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut

pilihannya sendiri.

jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan), lama kerja, pelatihan kerja,

profesionalisme, pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan

dinyatakan untuk tinggal di organisasi. Variabel lain yaitu variabel organisasi kerja

meliputi: kompensasi yang diberikan organisasi, kesempatan promosi karier dan

komitmen organisasi.

2.7 Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu,

karakteristik perawat (umur, pendidikan dan status perkawinan) dan lingkungan kerja

perawat (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial dan kompensasi), sedangkan

variabel dependen dalam penelitian ini adalah keinginan pindah perawat.

Hal ini ditentukan berdasarkan pada teori tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi terjadinya pindah kerja pada tenaga kerja yang dikemukakan oleh

Mobley. Menurut Mobley (1982), faktor-faktor yang membuat individu memiliki

keinginan pindah kerja antara lain, karakteristik individu (umur, pendidikan, status

perkawinan), lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial,

Karakteristik Perawat

- Umur

- Pendidikan

- Status Perkawinan

Lingkungan Kerja

- Beban Kerja - Lama Kerja - Dukungan Sosial - Kompensasi

Keinginan Pindah Perawat

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan tipe explanatory research bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel independen yaitu karakteristik perawat dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen yaitu keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di 3 (tiga) rumah sakit swasta dengan tipe rumah sakit Madya di Kota Medan (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) dengan pertimbangan tingginya angka turnover di rumah sakit tipe Madya. Selain itu, masing-masing rumah sakit memiliki gambaran rumah sakit tersendiri yang menjadi bahan pertimbangan pemilihan lokasi penelitian. RS Imelda merupakan rumah sakit yang memiliki Akademi Keperawatan yang bisa menyumbang tenaga perawat ke rumah sakit sehiungga tidak menjadi masalah jika banyak perawat yang berpindah tempat. RS. Vina Estetika memiliki prioritas rekrutment perawat pada lulusan baru (fresh graduated), sehingga memiliki potensi keinginan untuk pindah kerja setelah memperoleh pengalaman kerja. RS. Mitra Sejati merupakan salah satu rumah sakit yang baru berdiri, sehingga perlu untuk diteliti bagaimana keinginan pindah kerja pada perawat.

Pengambilan tempat berdasarkan teori pengambilan sampel 10% dari 32 rumah sakit sebagai populasi (Notoatmodjo, 2005). Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Mei 2009 – Maret 2010.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di tiga rumah sakit swasta tipe Madya, yaitu: RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, RS. Imelda, yang berjumlah 242 perawat.

3.3.2. Sampel a. Besar Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah diperoleh berdasarkan rumus:

n =

2

) (

1 N d

N +

n = jumlah sample minimal N = jumlah populasi

d = derajat ketepatan (0,1)

Berdasarkan rumus di atas diperoleh jumlah sampel:

n = ₂

) (

1 N d

N + n = 2 ) 1 , 0 ( 242 1 242 +

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka jumlah sampel minimal dalam penelitian ini adalah sebanyak 70 perawat.

b. Teknik Sampling

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara proportional sampling to size yaitu itu mengambil sampel dengan menghitung proporsi jumlah sampel di setiap unit analisis (rumah sakit). Proprosi sampel dalam penelitian ini adalah perbandingan jumlah sampel dengan jumlah populasi, maka jumlah sampel di setiap kelurahan adalah seperti pada tabel 3.1 berikut ini:

Tabel 3.1. Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan

No Nama Rumah Sakit Jumlah perawat Sampel Proporsi (%)

1 RS. Mitra Husada 86 25 0,29

2 RS. Vina Estetica 84 24 0,29

3 RS. Imelda 72 21 0,29

Total 242 70 0,29

Jumlah sampel yang telah ditentukan, selanjutnya akan diambil dengan menggunakan teknik pengambilan sampel secara kebetulan (accidental sampling), yaitu menjadikan perawat yang masuk kerja menjadi sampel dalam penelitian.

3.4. Metode Pengumpulan Data a. Data Primer

Metode pengumpulan data primer diperoleh dari hasil wawancara dengan menggunakan alat bantu kuesioner. Sebelum wawancara dilakukan kepada responden, maka terlebih dahulu dilakukan uji instrumen (kuisioner) yang bertujuan

untuk memastikan bahwa alat bantu yang digunakan (kuisioner) memiliki validitas dan reliabilitas pada kuisioner pasien. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total yang menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment (r). Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha.

Setelah uji validitas kuesioner dilakukan, diperoleh hasil bahwa seluruh pertanyaan kuesioner dinyatakan valid dan reliabel. Hal ini diperoleh berdasarkan perbandingan nilai validitas dan reliabilitasnya yang lebih besar dari nilai korelasi (r) yaitu sebesar 0,304 (Lampiran 3).

b. Data Sekunder

Data sekunder yang diperoleh berupa data-data identitas, jumlah perawat yang tercatat dalam sistim pencatatan rumah sakit.

3.5. Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1. Variabel

a. Variabel Bebas

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah karakteristik perawat (umur, jenis kelamin, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi).

3.5.2. Definisi Operasional a. Variabel Independen

1. Umur adalah jumlah tahun hidup perawat dihitung sejak lahir sampai ulang tahun terakhir berdasarkan tahun. Rata-rata umur perawat dihitung dengan membagikan total umur (2212 tahun) dengan jumlah perawat (70 orang), sehingga diperoleh umur rata-rata perawat adalah 31,60 tahun. Umur terdiri atas:

a. ≥ rata-rata b. < rata-rata

2. Pendidikan adalah jenjang pendidikan terakhir yang telah diselesaikan oleh perawat, terdiri atas:

a. Sekolah Pendidikan Keperawatan b. Akademi Keperawatan

c. Sarjana Keperawatan d. Ners

3. Status perkawinan adalah kedudukan perawat dalam sistem perkawianan, terdiri atas:

a. Kawin

b. Belum kawin

4. Lama kerja adalah rentang waktu yang telah dilalui perawat dalam pekerjaan sebagai perawat, lama kerja ditentukan berdasarkan penjumlahan lama kerja seluruh responden dibagi dengan jumlah seluruh responden:

a. ≥ rata-rata b. < rata-rata

5. Beban kerja adalah tingkat kesulitan kerja yang dialami oleh perawat di lokasi pekerjaannya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya, terdiri atas:

a. Berat, jika responden memiliki skor 76-100% dari total skor. b. Sedang, jika responden memiliki skor 50-75% dari total skor. c. Ringan, jika responden memiliki skor <50% dari total skor.

6. Dukungan sosial adalah adanya interaksi sosial dalam bentuk dukungan terhadap bidan dalam menjalankan tugas dan fungsinya di lokasi kerjanya, terdiri atas: a. Tinggi, jika responden memiliki skor 76-100% dari total skor.

b. Sedang, jika responden memiliki skor 50-75% dari total skor. c. Rendah, jika responden memiliki skor <50% dari total skor.

7. Kompensasi adalah penghargaan kepada perawat baik dalam bentuk insentif maupun karir, terdiri atas:

a. Tinggi, jika responden memiliki skor 76-100% dari total skor. b. Sedang, jika responden memiliki skor 50-75% dari total skor. c. Rendah, jika responden memiliki skor <50% dari total skor.

b. Variabel Dependen

Keinginan pindah adalah adanya kecenderungan, atau niat-niat perawat untuk pindah kerja atau tidak menurut pilihannya sendiri berdasarkan pada evaluasi

individu mengenai kelanjutan pekerjaannya di suatu tempat dan belum ada tindakan pasti meninggalkan tempat kerja. Keinginan pindah kerja di bagi atas:

1. Ingin pindah diberi notasi 1 2. Tetap Bertahan, diberi notasi 0

3.6. Metode Pengukuran

Tabel 3.2 Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Dependen

Variabel Kriteria Skala Ukur

Umur 1.≥ rata-rata

2.< rata-rata

Ordinal

Pendidikan 1.Sekolah Pendidikan

Keperawatan

2.Akademi Keperawatan 3.Sarjana Keperawatan 4.Ners

Ordinal

Status Perkawinan 1. Kawin

2. Belum Kawin

Nominal

Beban Kerja 1.Berat

2.Sedang 3.Rendah

Ordinal

Lama Kerja 1. ≥ rata-rata

2.< rata-rata

Ordinal Dukungan Sosial 1.Tinggi

2.Sedang 3.Rendah

Ordinal

Kompensasi 1.Tinggi

2.Sedang 3.Rendah

Ordinal

Variabel Dependen

Keinginan Pindah

1.Ingin Pindah 2.Tetap Bertahan

3.7. Metode Analisis Data

Pengolahan data dilakukan dengan mempertimbangkan jenis hipotesis dan skala datanya. Pengolahan data secara bivariat dilakukan dengan menggunakan uji

Chi-Square. Hasil pengujian pada bivariat selanjutnya akan diuji secara multivariat dengan menggunakan uji regresi logistik. Penggunaan uji regresi logistik dilakukan berdasarkan jenis variabel dependen yang bersifat dikotom. Uji regresi logistik digunakan untuk mengetahui hubungan antara semua variabel independen dengan variabel dependen. Menurut Mickey dan Greenland (1989), variabel-variabel yang melalui uji bivariat memiliki nilai p<0,05, hendaknya dipertimbangkan untuk dimasukkan ke dalam model multivariat. Selain untuk mengetahui hubungan beberapa variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat, analisis multivariat juga bertujuan untuk menentukan faktor yang paling dominan yang berpengaruh terhadap keinginan pindah perawat (Hastono, 2006).

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer, selanjutnya dianalisis untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial dan kompensaisi) terhadap intensi turnover di rumah sakit swasta di Kota Medan tahun 2010.

BAB 4

HASIL PENELITIAN 4.1. Analisis Univariat

4.1.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tempat

Distribusi frekuensi perawat berdasarkan tempat atau rumah sakit swasta yang diteliti dapat dilihat dalam tabel berikut.

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Tempat Tahun 2009

Ingin Pindah Tetap Bertahan Total No Rumah Sakit

f % f % f %

1 RS. Mitra Husada 5 20,00 20 80,00 25 100,00

2 RS. Vina Estetica 7 29,20 17 70,80 24 100,00

3 RS. Imelda 6 28,60 15 71,40 21 100,00

Jumlah 18 25,71 52 74,29 70 100,00

Dari 70 perawat yang diteliti, 18 perawat (25,71%) menyatakan memiliki keinginan pindah kerja dan 52 perawat (74,29%) menyatakan memilih untuk bertahan. Distribusi frekuensi tertinggi keinginan pindah kerja perawat tertinggi pada rumah sakit Vina Estetika, yaitu 7 perawat (29,20%) dan distribusi frekuensi keinginan pindah kerja perawat terendah di rumah sakit Mitra Sejati, yaitu 5 perawat (20,00%).

4.1.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Perawat

Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta berdasarkan variabel karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) akan disajikan dalam tabel-tabel di bawah ini

a. Umur Perawat

Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta yang diteliti berdasarkan umur perawat dikategorikan menjadi dua, yaitu di atas rata-rata atau sama dengan rata-rata (≥ rata-rata) dan di bawah rata-rata (< rata-rata). Rata-rata umur perawat dihitung dengan membagikan total umur (2212 tahun) dengan jumlah perawat (70 orang), sehingga diperoleh umur rata-rata perawat adalah 31,60 tahun Besar rata-rata umur perawat adalah 31,60 tahun, secara rinci akan di sajikan dalam tabel 4.2 di bawah ini.

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Umur Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009

No Umur Perawat Jumlah Responden Persentase (%)

1 2

≥ rata-rata < rata-rata

49 21

70,0 30,0

Jumlah 70 100,0

Distribusi frekuensi perawat berdasarkan umur tertinggi pada kategori di atas atau sama dengan rata-rata (≥ rata-rata) yaitu sebanyak 49 responden (70,0%), sedangkan terendah pada kategori umur di bawah rata-rata (< rata-rata) yaitu sebanyak 21 responden (30,0%)

b. Tingkat Pendidikan Perawat

Distribusi frekuensi tingkat pendidikan perawat di rumah sakit swasta yang diteliti disajikan dalam tabel 4.3 di bawah ini.

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009

No Tingkat Pendidikan Perawat Jumlah Responden Persentase (%)

1 2 3 4

Sekolah Pendidikan Keperawatan Akademi Keperawatan Sarjana Keperawatan Ners 11 48 11 0 15,7 68,6 15,7 0

Jumlah 70 100,0

Distribusi frekuensi perawat berdasarkan tingkat pendidikan tertinggi pada tingkat pendidikan Akademi Keperawatan (AKPER) yaitu sebanyak 48 responden (68,6%), sedangkan terendah pada ringkat pendidikan Ners, yaitu 0 (0,0%).

c. Status Perkawinan Perawat

Distribusi frekuensi status perkawinan perawat di rumah sakit swasta yang diteliti disajikan dalam tabel 4.4 di bawah ini.

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Status Perkawinan Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009

No Status Perkawinan Jumlah Responden Persentase (%)

1 2 Kawin Tidak Kawin 52 18 74,3 25,7

Jumlah 70 100,0

Distribusi frekuensi perawat berdasarkan status perkawinan perawat tertinggi pada kategori kawin yaitu sebanyak 52 responden (74,3%), sedangkan terendah pada kategori tidak kawin yaitu sebanyak 18 responden (25,7%).

4.1.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lingkungan Kerja Perawat

Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta yang diteliti berdasarkan variabel karakteristik perawat (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) akan disajikan dalam tabel-tabel di bawah ini.

a. Beban Kerja Perawat

Distribusi frekuensi beban kerja perawat di rumah sakit swasta yang diteliti akan di sajikan dalam tabel 4.5 di bawah ini.

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Beban Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009

No Beban Kerja Jumlah Responden Persentase (%)

1 2 3 Rendah Sedang Tinggi 12 51 7 17,1 72,9 10,0

Jumlah 70 100,0

Distribusi frekuensi beban kerja perawat tertinggi pada kategori sedang yaitu sebanyak 51 responden (72,9%), sedangkan terendah pada kategori tinggi yaitu sebanyak 7 responden (10,0%)

b. Lama Kerja Perawat

Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta yang diteliti berdasarkan lama kerja perawat dikategorikan menjadi dua, yaitu di atas rata-rata atau sama dengan rata-rata-rata-rata (≥ rata-rata) dan di bawah rata-rata (< rata-rata). Rata-rata lama kerja perawat dihitung dengan membagikan total lama kerja perawat (572 tahun) dengan jumlah perawat (70 orang), sehingga diperoleh rata-rata lama kerja perawat adalah 8,17 tahun, secara rinci akan di sajikan dalam tabel 4.6 di bawah ini.

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Lama Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009

No Lama Kerja Perawat Jumlah Responden Persentase (%)

1 2

≥ rata-rata < rata-rata

44 26

62,9 37,1

Distribusi frekuensi perawat berdasarkan lama kerja tertinggi pada kategori lama kerja di atas atau sama dengan rata-rata (≥ rata-rata) yaitu sebanyak 44 responden (62,9%), sedangkan terendah pada kategori umur di bawah rata-rata (<rata-rata) yaitu sebanyak 26 responden (37,1%).

c. Dukungan Sosial

Distribusi frekuensi dukungan sosial perawat di rumah sakit swasta yang diteliti akan di sajikan dalam tabel 4.7 di bawah ini.

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Dukungan Sosial yang Diterima Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009

No Dukungan Sosial Jumlah Responden Persentase (%)

Rendah Sedang Tinggi 49 21 0 70,0 30,0 0,0

Jumlah 70 100,0

Distribusi frekuensi perawat berdasarkan dukungan sosial yang diterima oleh perawat tertinggi pada kategori rendah yaitu sebanyak 49 responden (70,0%), sedangkan terendah pada kategori tinggi yaitu sebanyak 0 responden (0,0%).

d. Kompensasi Kerja

Distribusi frekuensi kompensasi kerja perawat di rumah sakit swasta yang diteliti akan di sajikan dalam tabel 4.8 di bawah ini.

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Kompensasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009

No Kompensasi Kerja Jumlah Responden Persentase (%)

Rendah Sedang Tinggi 59 11 0 84,3 15,7 0,0

Distribusi frekuensi perawat berdasarkan kompensasi kerja yang diterima oleh perawat tertinggi pada kategori rendah yaitu sebanyak 59 responden (74,3%), sedangkan terendah pada kategori tinggi yaitu sebanyak 0 responden (0,0%).

4.1.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keinginan Pindah Kerja

Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta di Kota Medan disajikan dalam tabel 4.9 di bawah ini.

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009

No Keinginan Pindah Jumlah Responden Persentase (%)

1 2

Ingin Pindah Tetap Bertahan

18 52

25,7 74,3

Jumlah 70 100,0

Distribusi frekuensi keinginan pindah pada perawat tertinggi pada kategori tetap bertahan yaitu sebanyak 52 responden (72,3%), sedangkan terendah pada kategori ingin pindah yaitu sebanyak 18 responden (25,7%)

4.2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara 2 variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen pada penelitian ini. Sebagai variabel independen dalam penelitian ini adalah variabel: (i) umur; (ii) tingkat pendidikan; (iii) status perkawinan; (iv) beban kerja; (v) lama kerja; dan (vi) kompensasi. Variabel dependen adalah keinginan pindah kerja. Uji bivariat dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square, namun jika dalam beberapa variabel tidak memenuhi syarat untuk

penggunaan Chi-Square adalah, untuk tabel 2x2 tidak boleh ada nilai sel yang 0, sedangkan untuk tabel lebih dari 2x2, nilai expected selnya tidak boleh lebih kecil dari 5, jika ada maka maksimal 20% dari jumlah sel.

4.2.1 Hubungan Karakteristik Perawat dengan Keinginan Pindah Kerja a. Hubungan Umur dengan Keinginan Pindah Kerja

Distribusi frekuensi tertinggi berada pada perawat yang telah berumur di atas rata-rata keseluruhan umur responden dan memilih untuk bertahan dan, yaitu sebanyak 32 responden (45,71%), sedangkan frekuensi terendah ada pada kelompok responden yang berumur di bawa rata-rata keseluruhan responden dan ingin pindah kerja, yaitu sebanyak 1 responden (1,43%) (tabel 4.2).

Berdasarkan uji bivariat antara variabel umur dengan keinginan pindah kerja perawat, diperoleh nilai probabilitasnya p (0,008). Nilai ini lebih kecil dari nilai α (0,05). Artinya, ada hubungan variabel umur dengan keinginan pindah kerja pada perawat.

Tabel 4.10. Tabulasi Silang Umur dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Swasta Tahun 2009

Keinginan Pindah Kerja Jumlah Umur

Ingin Pindah

% Tetap Bertahan

% N % (p)

≥ rata-rata < rata-rata 17 1 24,28 1,43 32 20 45,71 28,58 49 21 69,99 30,01

Jumlah 18 25,71 52 74,29 70 100,0

Variables not in the Equation

Score df Sig.

Umur 6.653 1 .010

Pendidikan 15.229 1 .000 Status_Perkawinan 42.113 1 .000 Variables

Dukungan_Sosial 10.385 1 .001 Step 0

Overall Statistics 46.525 4 .000

Case Processing Summary

Unweighted Casesa N Percent Included in Analysis 70 100.0

Missing Cases 0 .0

Selected Cases

Total 70 100.0

Unselected Cases 0 .0

Total 70 100.0

a. If weight is in effect, see classification table for the total number of cases.

Dependent Variable Encoding

Original Value Internal Value Tetap Bertahan 0 Ingin Pindah 1

Tahap Keempat (Mengeluarkan Variabel Status Perkawinan)

Block 1: Method = Enter

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 46.380 3 .000

Block 46.380 3 .000

Step 1

Model 46.380 3 .000

Model Summary

Step -2 Log likelihood

Cox & Snell R Square

Nagelkerke R Square

1 33.426a .484 .712

a. Estimation terminated at iteration number 20 because maximum iterations has been reached. Final solution cannot be found.

Classification Tablea

Predicted Kategori Keinginan Pindah Observed _{Tetap Bertahan Ingin Pindah}

Percentage Correct

Tetap Bertahan 52 0 100.0

Kategori Keinginan Pindah

Ingin Pindah 4 14 77.8

Step 1

Overall Percentage 94.3

Variables in the Equation

95.0% C.I.for EXP(B) B S.E. Wald df Sig. Exp(B) _{Lower Upper}

Umur 3.719 1.201 9.591 1 .002 41.204 3.916 433.489 Pendidikan 12.358 4.075 9.198 1 .002 2.327E5 79.174 6.841E8 Dukungan_Sosial -31.672 5.781E3 .000 1 .996 .000 .000 . Step 1a

Constant -113.949 5.781E3 .000 1 .984 .000 a. Variable(s) entered on step 1: Umur, Pendidikan, Dukungan_Sosial.

Block 0: Beginning Block

Classification Tablea,b

Predicted Kategori Keinginan Pindah Observed _{Tetap Bertahan Ingin Pindah}

Percentage Correct

Tetap Bertahan 52 0 100.0

Kategori Keinginan Pindah

Ingin Pindah 18 0 .0

Step 0

Overall Percentage 74.3

a. Constant is included in the model. b. The cut value is .500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Step 0 Constant -1.061 .273 15.049 1 .000 .346

Variables not in the Equation

Score df Sig.

Umur 6.653 1 .010

Pendidikan 15.229 1 .000 Variables

Dukungan_Sosial 10.385 1 .001 Step 0

Overall Statistics 17.415 3 .001

Case Processing Summary

Unweighted Casesa N Percent Included in Analysis 70 100.0

Missing Cases 0 .0

Selected Cases

Total 70 100.0

Unselected Cases 0 .0

Total 70 100.0

a. If weight is in effect, see classification table for the total number of cases.

Dependent Variable Encoding

Original Value Internal Value Tetap Bertahan 0 Ingin Pindah 1

Tahap Kelima (Mengeluarkan Variabel Dukungan Sosial)

Block 1: Method = Enter

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 23.317 2 .000

Block 23.317 2 .000

Step 1

Model 23.317 2 .000

Model Summary

Step -2 Log likelihood

Cox & Snell R Square

Nagelkerke R Square

1 56.490a .283 .416

a. Estimation terminated at iteration number 6 because parameter estimates changed by less than .001.

Classification Tablea

Predicted Kategori Keinginan Pindah Observed _{Tetap Bertahan Ingin Pindah}

Percentage Correct

Tetap Bertahan 45 7 86.5

Kategori Keinginan Pindah

Ingin Pindah 11 7 38.9

Step 1

Overall Percentage 74.3

a. The cut value is .500

95.0% C.I.for EXP(B) B S.E. Wald df Sig. Exp(B) _{Lower Upper}

Umur .470 .201 5.485 1 .019 1.600 1.080 2.372 Pendidikan 3.006 .908 10.970 1 .001 20.208 3.412 119.695 Step 1a

Constant -22.618 7.514 9.060 1 .003 .000 a. Variable(s) entered on step 1: Umur, Pendidikan.