PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT PLN (PERSERO) WILAYAH SULSEL,SULTRA DAN SULBAR

  PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT PLN (PERSERO) WILAYAH SULSEL,SULTRA DAN SULBAR Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar

  Oleh: UCHWAL

  NIM: 10600110068

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UIN ALAUDDIN MAKASSAR 2014

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

  Menyatakan dengan sesungguhnya dan penuh kesadaran bahwa skripsi ini

benar adalah hasil karya sendiri. Jika dikemudian hari terbukti bahwa ia merupakan

duplikat, tiruan, plagiat, atau dibuat oleh orang lain, sebagian atau seluruhnya, maka

skripsi dan gelar yang diperoleh karenanya batal demi hukum.

  Penyusun Uchwal

  NIM: 10600110068

  

PENGESAHAN SKRIPSI

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada

PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar” yang disusun oleh Uchwal., Nim.

10600110068, mahasiswa jurusan manajemen pada fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam UIN Alauddin Makassar, telah diuji dan dipertahankan dalam sidang

munaqasyah yang diselenggarakan pada hari senin, tanggal 27 oktober 2014 M

bertepatan dengan 3 Muharram 1436 H, dinyatakan telah dapat diterima sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), jurusan Manajemen

(dengan beberapa perbaikan).

  Samata, 10 Desember 2014 M

  17 Safar 1436 H

DEWAN PENGUJI

  

Ketua : Dr. H. Muslimin., M.Ag ( )

Sekretaris : Dr. H. Abdul Wahab, SE., M.Si ( )

Munaqisy I : Rika Dwi Ayu Parmitasari, SE, M.Comm ( )

Munaqisy II : Eka Suhartini, SE, MM ( )

Pembimbing I : Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag ( )

Pembimbing II : Drs. Abbas Padil, MM ( )

  Diketahui Oleh: Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag.

  NIP. 19581022 198703 1 002

  

KATA PENGANTAR

Assalamu’ alaikum Wr. Wb.

  Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah penulis panjatkan hanya kepada

  Allah (Subhanahu Wata’ala) yang telah memberikan kesehatan, kesabaran , kekutan

  

serta ilmu pengetahuan kepada penulis. Atas perkenan-Mu jualah sehingga penulis

  dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Sholawat serta salam “Allahumma Sholli Ala Sayyidina Muhammad” juga penulis sampaikan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.

  Selama penyusunan skripsi ini, tidak dapat lepas dari bimbingan, dorongan

dan bantuan baik material maupun spiritual dari berbagai pihak, karena itu,

perkenankanlah penulis menghanturkan ucapan terima kasih dan penghargaan yang

setinggi-tingginya kepada:

  

1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M. Ag, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Universitas Islam Negeri (UIN) Alauddin Makassar sekaligus sebagai pembimbing I, yang telah memberikan pengarahan, bimbingan, saran yang berguna selama proses penyelesaian skripsi ini.

  

2. Bapak Awaladdin, S.E., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Ekonomi

Universitas Islam Negeri (UIN) Alauddin Makassar, serta Ibu Rika Dwi Ayu Parmitasari, SE.,M.Comm, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Ekonomi.

  

3. Bapak Drs. Abbas Padil MM, sebagai dosen pembimbing II yang telah memberikan pengarahan, bimbingan, saran yang berguna selama proses penyelesaian skripsi ini. serta Ibu Eka Suhartini, SE.,MM, selaku Penguji II. v

  

4. Segenap dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam

Negeri (UIN) Alauddin Makassar.

  

5. Badan Kesatuan Penanaman Modal Daerah (BKPMD) Provinsi Sulawesi Selatan.

  6. Pimpinan dan segenap karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar.

  

7. Ayahanda Budiman dan Ibunda Suati, Terima kasih atas dukungan moril maupun

materil dan untaian doa-doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan studi. Serta seluruh saudara.

  

8. Seluruh teman-teman di Manajemen Angkatan 2010, terima kasih atas

bantuannya selama ini.

  

9. Semua teman-teman dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu

yang turut memberikan bantuan secara tulus.

  Penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga, semoga Allah SWT menerima amal ibadah kita semua disisi-Nya. Amiin Wassalamu’ alaikum Wr. Wb

  Penulis Uchwal NIM. 10600110068

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI PERSETUJUAN PENGAJUAN MUNAQASYAH KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR ABSTRAK i ii iii iv vi viii ix x

  8

  27

  16

  11

  D. Kerangka Pikir 11-35

  C. Promosi Jabatan

  B. Prestasi Kerja

  A. Manajemen Sumber Daya Manusia

  9 BAB II TINJAUAN TEORETIS

  6

  PENDAHULUAN

  6

  6

  1

  F. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1- 10

  E. Kajian Pustaka

  

D. Definisi Operasional dan Ruang Lingkup Penelitian

  C. Hipotesis

  B. Rumusan Masalah

  A. Latar Belakang

  32 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian B. Lokasi dan Waktu Penelitian C. Pendekatan Penelitian D. Populasi dan Sampel E. Metode Pengumpulan Data F. Instrumen Penelitian G. Validasi dan Reliabilitasi Instrumen H. Teknik Pengolahan dan Analisis Data 36-48

  36

  D. Pembahasan Hasil Penelitian 49-76

  77

  B. Saran 77-78

  A. Kesimpulan

  68 BAB V PENUTUP

  64

  62

  49

  C. Pengujian Instrumen

  36

  B. Karateristik Responden

  A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

  45 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

  44

  42

  42

  37

  36

  78 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP Xi Xiv

  

DAFTAR TABEL

No.

  64

  73

  72

  68

  68

  67

  67

  66

  65

  63

  3. 1 3. 2 3. 3 3. 4 3. 5 4. 1 4. 2 4. 3 4. 4 4. 5 4. 6 4. 7 4. 8 4. 9 4. 10 4. 11 4. 12 4. 13

  63

  62

  44

  43

  43

  41

  39

  Hal.

  

Teks

Subpopulsi Penarikan sampel Indikator Variabel X Indikator Variabel Y Skala Likert Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karateristik Responden Berdasarkan Usia Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karateristik Responden Berdasarkan Masa kerja Hasil Uji Validasi Instrumen X Hasil Uji Validasi Instrumen Y Hasil Uji Reliabilitas Instrumen X Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Y Rank test kruskal Walss Test statistic kruskal Walss Hasil Analisis Regresi sederhana Hasil koefisien determinasi Hasil Uji hipotesis

  75

  

DAFTAR GAMBAR

No.

  Hal.

Teks

2.1 Kerangka Pikir

  35

  ABSTRAK Nama : Uchwal NIM : 10600110068

Judul : Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada PT PLN

(Persero) Wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja yang

dicapai terhadap promosi jabatan. Indikator yang menjadi perhatian penelitian ini

yaitu kualitas dan kuantitas secara komprehensip dari hasil kerja terhadap promosi

jabatan karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar terhadap

kesempatan peningkatan jabatan, kecenderungan penambahan tanggung jawab,

penambahan hak, peningkatan tugas serta perluasan otoritas.

  Penelitian ini melibatkan 131 responden, Jenis penelitian explanatory

research dengan pendekatan penelitian ekonometrika. Metode pengolahan data

adalah kuantitatif. instrumen pengumpulan data menggunakan kuesioner dibantu

dengan observasi dalam pencarian fakta aktual, wawancara untuk mendapatkan

keterangan berkenaan variabel serta dokumentasi dalam pengumpulan data yang

relevan dengan penelitian.Teknik analisis data yang digunakan adalah uji kruskal

Walls, regresi sederhana, koefisien determinasi serta uji hipotesis.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa prestasi kerja pada PT PLN (Persero)

Wilayah Sulseltrabar sangat baik dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

promosi jabatan. Diharapkan penelitian ini memberi kebermanfaatan bagi seluruh

pihak terkait terlebih pada perbaikan proses pemberian jabatan ke arah yang lebih

baik demi kebermanfaatan bersama.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia merupakan hal urgen dalam pengembangan

  

pengelolaan perusahaan, keberhasilan suatu perusahaan dapat tercapai apabila sumber

daya manusia yang dimiliki perusahaan memiliki kualitas yang dapat diandalkan,

perusahaan mencapai keberhasilan apabila sumber daya manusia yang bekerja

  1 didalamnya mampu memenuhi persyaratan yang dibuat oleh perusahaan.

  Penerjemahan suatu cita-cita perusahaan pada suatu kemajuan sangat

tergantung pada karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut, karena peran

karyawan adalah sebagai sumber daya dalam pelaksanaan tugas, keberhasilan

organisasi sangat ditentukan oleh keberhasilan kerja karyawan sebagai pilar utama

penggerak dalam kesuksesan organisasi.

  Perusahaan harus mampu memahami para kondisi karyawan karena peran

karyawan yang sangat penting dalam mewujudkan kesuksesan perusahaan,

pengembangan dan pemberian penghargaan pada karyawan menjadi hal tepat dalam

memahami kebutuhan karyawan. Salah satu bentuk pengembangan yang karyawan

harapkan adalah dengan menghargai, mengakui kemampuan karyawan dengan

pelaksanaan promosi jabatan. ₁ Perdana dan Mochammad Djudi, “Motivasi Pengembangan Sumber Daya Manusia” , Jurnal Administrasi bisnis 4, no. 1(2012): h. 3.

  Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan

karyawan yang tepat pada peran yang tepat, sehingga sistem promosi jabatan yang

  2

efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar. Urgensi

pelaksanaan promosi jabatan adalah untuk memenuhi kebutuhan mendasar

perusahaan akan sumber daya manusia potensial yang mampu menjalankan roda

organisasi dengan efektif.

  Promosi jabatan diharapkan mampu menempatkan karyawan yang potensial

untuk peran penting dan strategis agar tidak terjadi distabilisasi organisasi, sehingga

perusahaan harus mendasarkan pemberian promosi jabatan atas dasar prestasi kerja

karyawan, karena prestasi merupakan hasil nyata dari pelaksanaan tugas dan peran

karyawan dalam perusahaan. Dengan memberikan penghargaan berupa promosi

jabatan kepada sumber daya yang berprestasi kemungkinan distabilisasi perusahaan

dapat terminimalisir karena pengelolaannya dilaksanakan oleh sumber daya manusia

  3 yang tepat.

  4 Promosi jabatan harus didasarkan pada prestasi kerja karyawan. Dengan

adanya target promosi yang di dasarkan pada prestasi kerja, karyawan akan merasa

dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya, tersirat pada 2

perusahaan besar yang pernah dinobatkan menjadi perusahaan terbaik di republik ini,

_{2 3} Henri Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), h. 587. ₄ Waringin. Manajemen Birokrasi Ketatanegaraan. (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 85.

  Faizal Basri, Tantangan dan harapan bagi kebangkitan Ekonomi Indonesia, (Jakarta: Erlangga, 2002),h. 151.

  

Manajemen Puncak Astra di masa kepemimpinan TP Rahmat serta Indosat di

zamannya Jonathan L Parapak berhasil memajukan perusahaan tanpa harus

membayar gaji terlalu tinggi, perusahaan tersebut sadar bukan hanya uang yang

diinginkan karyawannya, hal tersebut juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan

oleh Gerald H Graham dengan melibatkan 1500 karyawan, menemukan bahwa untuk

mendapatkan keberhasilan perusahaan adalah menggunakan prestasi kerja karyawan

  5 sebagai dasar bagi promosi jabatan.

  Reformasi pengelolaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telah membawa

arah pengembangan karir tidak lagi didasarkan oleh kepentingan nepotisasi dan

transaksi, Promosi jabatan merupakan hal serius dalam penentuan arah perusahaan di

masa depan dengan itu sudah sewajarnya promosi didasarkan pada prestasi kerja

karyawan, hal ini telah diperingatkan rasulullah Muhammad saw dalam hadis:

  ﺎَﮭْﯿَﻠَﻋ َﺖْﻨِﻋَأ ٍﺔَﻟَﺄْﺴَﻣ ِﺮْﯿَﻏ ْﻦَﻋ ﺎَﮭَﺘْﯿ ِﻄْﻋُأ ْنِإ َﻚﱠﻧِﺈَﻓ . َة َرﺎ ِﻹْا ِلَﺄْﺴَﺗ َﻻ ،َة َﺮُﻤَﺳ َﻦْﺑ َﻣ ِﻦَﻤ ْﺣ َﺮﻟا َﺪْﺒَﻋ ﺎَﯾ ﺎَﮭْﯿَﻟِإ َﺖْﻠِﻛ ُو (ﮫﯿﻠﻋ ﻖﻔﺘﻣ ) ٍﺔَﻟَﺄْﺴَﻣ ْﻦَﻋ ﺎَﮭَﺘْﯿ ِﻄْﻋَأ ْنِإ َو artinya:

  “Wahai Abdurra hman bin Samurah, janganlah engkau meminta

  kepemimpinan. Karena jika engkau diberi tanpa memintanya, niscaya engkau akan ditolong (oleh Allah dengan diberi taufik pada kebenaran). Namun jika diserahkan kepadamu karena kepemimpinanmu, niscaya akan dibebankan ₆ kepadamu (tidak akan ditolong).” (HR. Bukhari).

5 Andrias Harefa, Mematahkan Belenggu Motivasi Membangkitkan Energi Penggerak Sumber Daya Manusia, Edisi I (Cet III; Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003), h. 155.

  ₆ Diriwayatkan oleh Imam Al Bukhari, Shahih Bukhari: di dalam bab “Siapa yang Tidak

Meminta Jabatan, Allah Akan Menolongnya dalam Menjalankan Tugasnya. (Jakarta: Pustaka As

Sunnah, 2013), no. 7146.

  

Hadis tersebut menunjukkan bahwa jabatan merupakan sesuatu yang memiliki arti

penting dalam menjalankan organisasi, oleh sebab itu pemberian jabatan tidak boleh

didasarkan pada negoisasi transaksional karena tidak diridhoi Allah. Pemberian

jabatan haruslah memperhatikan prestasi kerja karyawan.

  PT. PLN (Persero) wilayah sulseltrabar merupakan badan usaha milik negara

(BUMN), yang bergerak dalam industri tenaga listrik, wilayah distribusi tenaga listrik

mencakup sulsel, sultra dan sulbar. Percepatan pembanguanan daerah berkembang

membutuhkan energi listrik sebagai sumber energi untuk menjalankan sektor lainnya.

  

Sebagai episentrum distribusi listrik di wilayah Sulsel, sultra dan sulbar yang

merupakan daerah yang kiatnya melakukan pembangunan, PT PLN (Persero)

Wilayah Sulseltrabar harus melakukan pengelolaan organisasi yang efektif dan

efisien.

  Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan organisasi yang efektif,efisien

dan produktif adalah melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia yang

dimiliki perusahaan berplat merah tersebut, oleh sebab itu karyawan perlu diberi

motivasi dalam hal apapun, salah satu motivasi yang urgen adalah pelaksanaan

promosi jabatan yang didasarkan pada prestasi kerja, Sehingga perusahaan akan

menuai produktivitas yang besar.

  Peran PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar yang sangat vital dalam hal

pengelolaaan kelistrikan merupakan aspek urgen dalam kehidupan masyarakat dan

menjadi sarana kebutuhan bagi sektor lainnya, maka sudah seharusnya PT PLN

  

pengambilan keputusan untuk pelaksanaan Promosi jabatan demi kelangsungan dan

mutu perusahaan.

  Berdasarkan hasil observasi yang penulis laksanakan pada PT PLN (Persero)

Wilayah Sulseltrabar terhadap pelaksanaan promosi jabatan, penulis menemukan

masih banyak kendala yang terjadi pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar yaitu

belum sepenuhnya promosi dilaksanakan atas dasar prestasi kerja karyawan, transkrip

wawancara sebagai berikut:

  “Kendala yang sering dihadapi yaitu sulitnya mencari orang yang sesuai dan ahli dibidangnya, jadi banyak hal yang menjadi pertimbangan pimpinan ketika mempromosikan karyawan, harus melihat latar belakang pendidikan, loyalitas, prestasi kerjanya dan pemahamannya mengenai jabatan yang diemban nantinya .”

7 Selain kendala tersebut, terdapat kendala pada pelaksanaan promosi jabatan yang

  

belum mampu mencapai tujuan perusahaan untuk menjadikan PT PLN (Persero)

sebagai perusahaan kelas dunia yang unggul, transkrip wawancara, sebagai berikut: “Kami telah bekerja sebaik mungkin, namun memang beberapa hal yang menjadi harapan kita untuk menjadikan perusahaan menjadi perusahaan kelas dunia yang diakui belum sepenuhnya mampu terealisasi secara komprehensif.”

8 Kendala penilaian prestasi kerja, Transkrip Wawancara, sebagai berikut:

  “ penilaian prestasi kerja karyawan menggunakan penilaian multisumber, yang memberi penilaian adalah rekan kerja, atasan dan bawahan.”

  9 ₇ Jaya Abdi, Supervisor Administrasi SDM, Wawancara, PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar, 8 Juli 2014. ₈ Tamzil Hamid, Analis karir dan Diklat, Wawancara, PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar, 5 Agustus 2014. ₉ Tamzil Hamid, Analis karir dan Diklat, Wawancara, PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar, 5 Agustus 2014.

  

Penulis berasumsi Penilaian multisumber dapat saja antar karyawan saling

menjatuhkan.

  Berdasarkan uraian, penulis mengangkat judul Pengaruh Prestasi Kerja terhadap promosi jabatan karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar.

  B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan, maka penulis merumuskan masalah yang akan diteliti, sebagai berikut:

  1. Apakah terdapat perbedaan prestasi kerja karyawan tetap PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar berdasarkan tingkatan manajemen?

  2. Apakah prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar? C. Hipotesis

  1. Terdapat perbedaan prestasi kerja karyawan tetap PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar berdasarkan tingkatan manajemen.

  2. Prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulseltrabar.

D. Definisi Operasional Variabel dan Ruang Lingkup Penelitian

1. Definisi Operasional Variabel

  Penulis menetapkan definisi operasional variabel untuk memberikan

penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional agar dapat diukur

dan diamati.

  

a. Variabel Independent, Prestasi kerja karyawan (X) yang dimaksud adalah kualitas

karyawan dalam bekerja, kuantitas penyelesaian tugas dan peran, kehandalan

dalam bertindak serta menjunjung etika organisasai dalam menjalankan peran.

  

b. Variabel dependen, Promosi Jabatan (Y), yaitu mengarah kepada kesempatan

peningkatan jabatan, peningkatan hak, kecenderungan penambahan tanggung

jawab, peningkatan tugas dan peran serta otoritas karyawan dalam perusahaan.

2. Ruang Lingkup Penelitian

  Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT PLN (Persero) Wilayah

Sulseltrabar yang berkantor di unit induk PLN WILAYAH sebanyak 195 karyawan

tetap dari 326 SDM yang berkantor di unit induk.

  Penelitian ini akan melihat pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan.

Pengukuran prestasi kerja melalui karakteristik kualitas, kuantitas, kehandalan serta

sikap. Penjabaran indikator sebagai berikut:

a. Kualitas meliputi persepsi responden mengenai tanggung jawab melaksanakan

peran dalam perusahaan, kemampuan kerjasama serta penguasaan bahasa asing.

  

b. Kuantitas meliputi persepsi responden mengenai penyelesaian tugas dan

kehadiran.

  

c. Kehandalan meliputi persepsi responden mengenai kemampuan mengoperasikan

alat kerja serta kecakapan mengambil keputusan.

  

d. Sikap meliputi persepsi responden mengenai loyalitas, hubungan interpersonal

kejujuran serta kedisiplinan

  Pengukuran Promosi jabatan menggunakan karakteristik kesempatan

peningkatan jabatan, peningkatan tanggung jawab, peningkatan tugas, penambahan

hak serta perluasan otoritas.

  

a. Kesempatan Peningkatan jabatan mengungkapkan persepsi responden mengenai

pembukaan kesempatan promosi jabatan, pemberian penghargaan berupa promosi

jabatan, integritas, selektifitas promosi jabatan, kecenderungan promosi jabatan.

  

b. Peningkatan tugas mengungkapkan persepsi responden mengenai beban tugas

yang meningkat.

  

c. Peningkatan tanggung jawab mengungkapkan persepsi responden mengenai

resiko tanggung jawab yang lebih berat dari jabatan semula.

  

d. Peningkatan hak mengungkapkan persepsi responden mengenai penghasilan

karyawan setelah mendapat promosi jabatan.

  

e. Peningkatan otoritas mengungkapkan persepsi responden mengenai keleluasaan

lebih mengajukan gagasan pada perusahaan,

E. Kajian Pustaka

  Berikut beberapa penelitian terdahulu yang terkait, sebagai berikut:

  1. Menurut penelitian yang dilaksanakan oleh Farda Dwi pada tahun 2011 mengenai Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Sumsel Cabang A. Rivai Palembang. Menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara prestasi terhadap promosi jabatan,

2. Menurut penelitian Sukma Juwati yang menggunakan variabel prestasi kerja

  2012 dengan melibatkan 1.175 responden menemukan bahwa 76,5 % promosi jabatan dapat dijelaskan variabel prestasi kerja dan 23,5% di pengaruhi faktor lain.

F. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan penelitian

  Penelitian ini dilaksanakan dengan beberapa tujuan yang melatarbelakangi pengembangan permasalahan, sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui perbedaan prestasi kerja karyawan tetap PT PLN (Persero)

WIilayah Sulseltrabar berdasarkan tingkatan manajemen.

  

b. Untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan

pada PT PLN (Persero) WIilayah Sulseltrabar.

2. Kegunaan penelitian

  Diharapkan penelitian ini memberi kemanfaatan pada unsur terkait, sebagai berikut:

a. Masyarakat.

  Pihak-pihak lain yang terkait dalam permasalahan prestasi kerja dan promosi jabatan, penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai informasi tambahan yang bisa dijadikan sebagai rujukan untuk berbagai referensi yang menjadi kebutuhan masyarakat.

b. Perusahaan.

  Menambah masukan bagi perusahaan yang terkait dengan bidang SDM khususnya masalah prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan c. Kampus.

  Menjadi tambahan informasi bahan penelitian bagi kampus dalam pengembangan ilmu pengetahuan.serta bahan referensi dalam kajian sumber daya manusia pada bidang manajemen.

BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Manajemen Sumber Daya Manusia Beberapa pandangan mengenai konsep dasar manajemen sumber daya

  manusia yaitu:

1. Perspektif Islam

  Sumber daya manusia merupakan kekuatan potensial dalam pengolahan

seluruh resources yang ada di muka bumi karena pada dasarnya manusia merupakan

mahluk ciptaan Allah yang paling sempurna dibandingkan dengan mahluk ciptaan

Allah yang lainnya, sehingga karakteristik dan juga potensi manusia sering

  dibicarakan dalam Alqur’an. Ayat ayat Alqur’an yang menerangkan tentang -

  

diciptakannya manusia dalam bentuk yang sebaik-baiknya, diberi seperangkat alat

  , akal dan hati. Allah berfirman dalam

  potensial yang berupa pendengaran, penglihatan

  surah At-tiin/95: 4, yaitu:

  

       

    

  Terjemahnya:

• “Sesungguhnya kami telah menciptakan manusia dalam bentuk yang sebaik

  1 baiknya”. (QS. At -tiin:4).

  AI-Quran menjelaskan dua unsur manusia yaitu jasad dan ruh. Keduanya

diciptakan oleh Allah Swt melalui proses atau tahapan tertentu. Manusia tersusun dari

unsur materi yaitu tubuh yang mempunyai hayat dan unsur imateri yaitu ruh yang

₁

  

mempunyai dua daya: daya rasa di dada dan daya pikir di kepala. Daya rasa jika

diasah dengan baik, mempertajam hati nurani, daya pikir jika dilatih mempertajam

2 penalaran.

  Dengan ruh Manusia sebagai mahluk Allah memilik harkat dan martabat yang

berbentuk kemampuan-kemampuan kejiwaan, kemampuan kejiwaan yang berbentuk

budi pekerti menjadi penggerak yang membedakan dirinya dengan mahluk

lain.Dengan seperangkat organ tubuh yang diberikan oleh Allah kepada manusia,

manusia mempunyai daya atau potensi (kekuatan) yang apabila dikembangkan akan

menjadi sumber daya manusia yang berkualitas,dan akan menjadikan manusia yang

sadar akan tanggung jawabnya baik tanggung jawabnya sebagai hamba Allah dan

sebagai khalifah Allah. Allah menerangkan dalam surah Al Baqarah: 30.

   

   

  

     

  

    

      

  

    

              

           Terjemahannya:

  “Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat:”Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi.” Mereka berkata:”mengapa engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang

  yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah.padahal kami senantiasa bertasbih memu ji engkau dan mensucikan engkau?”Tuhan

2 Harun Nasution, Islam rasional, (Bandung: Mizan, 1995), h. 38.

  berfirman:”Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui.”(QS. Al -Baqarah: 30).

3 Maksud ayat tersebut adalah Allah memberitahukan tentang karunia yang di

  Dalam mengemban tugasnya sebagai hamba Allah dan sebagai khalifah Allah

swt, manusia diberikan potensi oleh Allah yang berupa naluri beragama sejak

manusia itu dilahirkan. Potensi ini merupakan sumber daya manusia yang biasa

disebut dengan fitrah, sebagaimana Allah berfirman dalam surah ar-Ruum/30:30,

sebagai berikut:

     

      

        

     

     

  

anugerahkan pada anak cucu adam, berupa kehormatan bagi manusia. Untuk

mengelolah alam dan seluruh sumber daya di bumi.

     

     

           

   Terjemahnya:

  “Maka hadapkanlah wajahmu dengan lurus kepada Agama Allah; (tetaplah

  atas) fitrah Allah yang telah menciptakan manusia menurut fitrah itu. Tidak ada perubahan pada fitrah Allah. (Itulah) Agama yang lurus; tetapi kebanyakan manusia tidak mengetahui. (QS. Ar-Ruum: 30).

  4 Maksud ayat tersebut adalah berjalanlah tetap di atas jalan agama yang telah

dijadikan syariat oleh Allah untuk manusia, agama yang disebut hanif artinya lurus

tidak membelok ke kiri dan ke kanan. Tetaplah pelihara fitrah sendiri yaitu rasa asli

₃ Departemen Agama RI, Alqur’an dan terjemahannya, (Jakarta: Al Fatih, 2013), h. 6. ₄ Departemen Agama RI, Alqur’an dan terjemahannya, (Jakarta: Bumi Restu, 1978), h.645.

         murni dalam jiwa yang belum kemasukan pengaruh dari yang lain.

  5 Hal tersebut

dapat diterapkan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia dalam hal

pengambilan kebijakan.

  Sebagai khalifah di bumi, manusia memiliki legitimasi dalam pengelolaan

sumber daya yang ada di bumi, Pengelolaan Sumber daya manusia haruslah

profesional dalam artian tidak memandang secara pragmatis transaksional namun

harus melihat kiner ja secara nyata. Dalam Alqur’an dijelaskan mengenai

profesionalisme kerja, Al Anfaal/8:27, sebagai berikut:

  

      

         

     

     

  Terjemahnya: Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui.(QS.Al Anfaal:27)

  6      

           

   



 

       

        

  Terjemahnya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan ₅ Hamka, Tafsir Al Azhar Juz XXI. (Jakarta: Pustaka Panjimas, 1988), h. 77-78; ₆ Departemen Agama RI, Alqur’an dan terjemahannya, (Jakarta: Al Fatih, 2013), h. 180. yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu

  7 kerjakan.(QS.At-taubah:105).

  

Ayat tersebut menggambarkan bahwa dalam bekerja dituntut suatu profesionalisme

karena dimanapun dan apapun yang dikerjakan seluruhnya menuntut tanggung jawab

atas tindakan yang dilakukan.

2. Pandangan beberapa ahli

  Manajemen Sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, dimana

memiliki tugas mengolah unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang

  8 puas akan pekerjaannya.

  Manajemen Sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia

sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang

9 dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.

  10 Manajemen Sumber daya manusia memuat beberapa aspek yaitu:

  

a. Fungsi manajerial merupakan fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan

terhadap sumber daya manusia lain, meliputi perencanaan, pengorganisasian dan

  7 ₈ Departemen Agama RI, Alqur’an dan terjemahannya, (Jakarta: Al Fatih, 2013), h. 203. ₉ Husein Umar, Business an Introduction, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003), h.115.

  I Komang Ardana, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 5. ₁₀ I Komang Ardana, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 17-20; pengawasan. Lebih banyak fungsi ini merupakan wewenang dari manajer ataupun kepala bagian dalam unit tertentu.

  

b. Fungsi operasional meliputi pengadaan sumber daya, pengembangan dalam

bentuk apapaun, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

  

c. Peranan Manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan

secara terpadu untuk melihat kepentingan individu karyawan, perusahaan dan masyarakat luas menuju efektifitas dan efisiensi perusahaan.

  

Kegiatan yang merupakan pengembangan sumber daya manusia yaitu:

  11 a. Latihan karyawan operasional.

  b. Pengembangan karyawan manejerial.

  c. Penilaian prestasi kerja karyawan.

  d. Melaksanakan promosi dan pemindahan.

  e. Merencanakan dan mengembangkan karir karyawan.

  

f. Membina sumber daya manusia untuk memperoleh kepuasan kerja melalui

pembinaan loyalitas, hubungan kerja, disiplin kerja, semangat dan kegairahan kerja.

B. Prestasi kerja

  1. Definisi Prestasi kerja

  11 I Komang Ardana, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 19.

  Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan

12 kepadanya.

  Prestasi kerja adalah sesuatu yang dihasilkan atau peran nyata karyawan atau

  13 produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.

  Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan,

14 pengalaman, kesungguhan, dan ketetapan waktu.

  Prestasi kerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

  15

tertentu. Prestasi kerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat

kompleks dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang

  16 mengevaluasi, bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi.

  Prestasi kerja karyawan dapat dijadikan sebagai dasar dalam peningkatan

pekerjaan (promosi jabatan), kenaikan kompensasi, mutasi dan pemberhentian kerja.

  

Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dilakukan penilaian prestasi kerja, melalui

proses penilaian kinerja dapat diketahui hasil dari organisasinal tersebut, tercapai atau

tidak tercapainya tujuan organisasi. ₁₂ Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. (Bandung: Remaja Rosda Karya, 2001), h. 67. _{13 14} Agus Darma, Manajemen Prestasi Kerja, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2001), h. 1. ₁₅ Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008),h. 94.

  Payaman.J.Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja ,(Cet.3;Jakarta: Lembaga Penerbit Fak Ekonomi UI, 2011), h. 1. ₁₆ Sturman dalam Hendrawan Supratikno, Manajemen kinerja yang menciptakan keunggulan bersaing , Edisi I (Cet.I; Yogyakarta: Graha Ilmu, 2006), h. 610. Prestasi kerja dipengaruhi tiga faktor yaitu kemampuan dan minat seorang

pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, dan

17 motivasi seorang pekerja.

2. Tujuan dan Manfaat penilaian prestasi kerja

  18 Adapun tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja antara lain :

  a. Evaluasi antar individu dalam organisasi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

  Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan (job transferring) pada posisi yang tepat, promosi, mutasi, demosi sampai tindakan pemberhentian.

b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.

  Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melaui pendidikan maupun

  17 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, (Yogyakarta: Amara Books, 2003),h.

  105. ₁₈ Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,h. 232-233; pelatihan. Sehingga karyawan dapat mengembagkan diri dan dapat dengan cepat beradaptasi.

  c. Pemeliharaan sistem Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapain tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.

  d. Dokumentasi Penilaian kinerja akan member manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai criteria untuk pengujian validitas.

3. Standar Kinerja

  Untuk memudahkan penilaian prestasi kerja karyawan, terlebih dahulu

ditetapakn suatu standar pekerjaan yang harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.

  

Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu

mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu.

  Standar kinerja berfungsi sebagai tujuan tertentu yang harus dicapai oleh

  

standar kinerja dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan

statis ke kerja dinamis. Dalam menetapkan standar kinerja pengawas harus

memasukkan pengamatan pribadi serta catatan kinerja masa lalu karyawan yang

dinilai.

  Standar kinerja minimal berisi informasi dasar tentang apa yang harus

dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya yang terfokus pada seberapa baik

tugas akan dilaksanakan. Standar kinerja juga memuat beberapa bidang pokok

tanggung jawab karyawan, bagaimana kegiatan kerja akan dilakukan dan

mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil kinerjanya

diukur.

  Dari uraian diatas penulis menerangkan bahwa standar kinerja merupakan

tingkat yang diharapkan suatu perusahaan dari setiap pekerjaan, yang harus dicapai

dan dipertanggung jawabkan oleh karyawan berdasarkan tugas dan kewajiban tiap

karyawan sesuai peran karyawan dalam perusahaan.

4. Kriteria Prestasi kerja

  Beberapa indikator prestasi kerja yang menjadi kriteria penilaian prestasi kerja

  19 yaitu:

  a. Kualitas Mutu yang dihasilkan karyawan dalam bekerja. Pengukuran kualitatif mencerminkan seberapa baik proses dan penyelesaiannya. ₁₉ Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.(Bandung: Remaja Rosda Karya, 2001), h. 75.

  b. Kuantitas Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.

  c. Kehandalan Ketepatan dalam mengambil tindakan yang penuh dengan ketelitian atau kecakapan dalam pengambilan keputusan.

  d. Sikap Prilaku yang mencerminkan diri karyawan dalam melakukan tindakan dalam melaksanakan peran dalam perusahaan. Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan, sesuai tidaknya dengan waktu yang ditetapkan dalam aturan.