PENGARUH PROMOSI DAN MUTASI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR PERWAKILAN BANK INDONESIA JAMBI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan memiliki tujuan yang harus dicapai. Oleh karena itu, perusahaan merancang strategi-strategi bisnis demi mencapai tujuan tersebut.Perusahaan mencapai tujuannya tidak lepas dari kinerja para karyawannya.Para karyawan yang ada di perusahaan tersebut diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang optimal agar tujuan dari perusahaan tersebut tercapai dengan memuaskan.Namun, zaman era globalisasi sekarang menuntut perusahaan-perusahaan untuk terus bertahan dengan persaingan yang ketat.Namun, pada kenyataannya banyak perusahaan yang tidak mampu bertahan yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut.

Begitu juga dengan bisnis perbankan yang harus menghadapi kompetisi.Peningkatan kompetisi perbankan di Indonesia sebenarnya sudah mulai terasa sejak adanya keterbukaan perbankan Indonesia. Adanya paket kebijakan pada tanggal 1 Juni 1983 (PAKJUN) dengan tujuan memodernisasi perbankan dan kemudian dilanjutkan paket Oktober (PAKTO) pada tanggal 27 Oktober 1988 yakni memberikan kemudahan perijinan pendirian bank baru, termasuk pembukaan kantor cabang menyebabkan peningkatan signifikan pada jumlah bank. Tentu saja peningkatan jumlah bank mengakibatkan bisnis sektor perbankan menjadi semakin kompetitif dan terus meningkatkan efisiensi perbankan (Widyaastuti dan Armanto, 2013).

Salah satu Bank di Indonesia yang menghadapi kompetisi ini adalah Bank Indonesia (BI). Bank Indonesia merupakan bank sentral Republik Indonesia. Sebagai bank sentral, BI

2

mempunyai satu tujuan tunggal, yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah.Kestabilan nilai rupiah ini mengandung dua aspek, yaitu kestabilan nilai mata uang terhadap barang dan jasa, serta kestabilan terhadap mata uang negara lain. Dalam mencapai tujuan serta efektivitas perusahaan, karyawan dituntut untuk bekerja optimal dan maksimal.Sedikit kesalahan dilakukan oleh karyawan bisa berdampak besar bagi kelangsungan BI.Banyaknya tekanan dan tantangan yang harus dihadapi karyawan maka tidak dapat terhindar masalah kejenuhan atas pekerjaan (www.bi.go.id).

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Agnetha Judas (2013) bahwa usaha dalam mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara langsung akan memberikan dukungan dalam upaya memaksimalkan pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan pencapaian tujuan akan tercapai secara maksimal apabila individu yang bekerja di dalamnya mampu memenuhi persyaratan yang dibuat oleh perusahaan. Dapat dikatakan sumber daya manusia di perusahaan memiliki peran yang penting dalam keberlangsungan perusahaan.Sumber daya manusia di organisasi merupakan sebuah aset organisasi yang harus dipertahankan dan dikembangkan.Sumber daya manusia memiliki karakteristik dengan sumber daya lainnya.Manusia memiliki hati nurani, perasaan, keinginan yang harus dicapai dan dipenuhi sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik bagi perusahaan. Ketika karyawan dihadapkan dengan satu jenis pekerjaan dan kondisi lingkungan kerja yang sama dalam jangka waktu yang lama dapat meninbulkan rasa jenuh dan bosan.

Hal seperti ini dapat mengakibatkan kinerja yang buruk dan merugikan perusahaan.Untuk melakukan solusi terhadap masalah ini sangat melibatkan peranan dari seorang manajer atau pimpinan perusahaan untuk mempengaruhi karyawan supaya bekerja sesuai dengan yang diminta oleh perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan perusahaan adalah melakukan mutasi dan

promosi demi meningkatkan kinerja karyawan lebih baik. Mutasi dan promosi merupakan hak mutlak yang dimiliki perusahaan terhadap karyawannya.Selain itu pada esensinya, karyawan bekerja selain ingin mendapatkan penghasilan, penghargaan, juga meningkatkan prestasi kerjanya misalnya dengan menambah pengalaman dan jenjang karier yang lebih tinggi.

Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang (Wahyudi:1995). Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

Promosi bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. Oleh karena itu, kegiatan mutasi dan promosi ini sangat bermakna dan bukan hal yang sembarangan bagi perusahaan sehingga pelaksanaannya harus dengan sistem dan aturan yang efektif, sebab harapannya adalah dengan melakukan mutasi dan promosi kelangsungan hidup perusahaan terjaga (Husein: 2003). Sebagaimana yang telah dipaparkan bahwa besarnya tugas dan tujuan dari BI, maka BI berhak melakukan mutasi dan promosi terhadap karyawannya demi meningkatkan kinerja karyawan serta menjaga kelangsungan BI. Pada BI sistem promosi jabatan dan mutasi dilakukan dengan melihat tingkat kinerja pegawai dan melihat hasil kerja.

4

Promosi dilakukan dengan batas waktu setahun dimulai dengan awal tahun Januari dan November akhir tahun , syarat- syarat terjadinya promosi tercantum pada Surat Edaran (SE) No.15/14/Intern yang telah ditunrunkan oleh Kantor Bank Indonesia pusat terdapat ketentuan Promosi dan mutasi jabatan yang berada disetiap kantor cabang dan mutasi jabatan bias dilihat dari kinerja kerja, suata karyawan dan dapat di rundingkan dengan rapat Deputi gubernur Bank Indonesia Jambi untuk mengadakan mutasi jabatan. Dapat dilihat bahwa BI menerapkan sistem promosi dan mutasi bagi karyawan.Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi karyawan untuk dilakukannya promosi dan mutasi.Namun demikian data mengenai tingkat absensi pada tahun 2014.

Tabel 1.1 Data Tingkat Absensi

PadaKantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi Tahun 2014

Bulan Jumlah

Pegawai Karyawan Absen % Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus 46 46 46 46 46 46 46 46 3 3 2 4 2 1 4 3 6,52% 6,52% 4,34% 8,69% 4,34% 2,17% 8,69% 6,52%

September Oktober November Desember 46 46 48 48 3 4 3 5 6,52% 8,69% 6,25% 10,41% Sumber: Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi dan diolah peneliti

Berdasarkan tabel 1.1 dapat mengindikasikan terjadinya permasalahan mengenai kepuasan kerja pegawai, dimana tingkat persentase absensi karyawan menunjukkan adanya peningkatan.Peningkatan absensi tersebut terjadi karena adanya karyawan yang dengan sengaja atau tidak sengaja tidak masuk bekerja. Berdasarkan data kepegawaian menunjukkan pada bulan Desember tingkat absensi sebanyak 5 karyawan atau sebesar 10%, dari jumlah tersebut ditunjukkan sebayak 3 karyawan tidak ada alasan secara jelas, 1 karyawan sakit dan 1 karyawan ada keperluan keluarga. Perbandingan tersebut menunjukkan sebagian besar karyawan tidak masuk kerja tanpa adanya alasan secara jelas sehingga mengindikasikan terjadinya penurunan kepuasan dalam bekerja diperusahaan.

Pada sisi yang lain instansi memiliki peranan untuk membantu peran Bank Indonesia berdasarkan yang tertera di UU Nomor 21 Tahun 2011dan jumlah pegawai Bank Indonesia Jambi sebesar 42 pegawai aktif tetapi 5 pegawai yang di mutasi kan ke OJK masih berstatus karyawan tetap Bank Indonesiadikarenakan kekurangan pegawai di OJK maka dari itu Bank Indonesia melakukan mutasi pegawai ke OJK, MPP (Masa Pegawai Pensiun) terdapat 1 orang pegawai dalam masa pensiun dan di berikan masa selama 6 bulan untuk mengahabiskan masa kerjanya.

6

Tabel 1.2

Persentase mutasi dan Promosi Jabatan Pegawai Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi

No. Kategori 2013 2014 2015 Jumlah

pegawai

Persentase %

1 Mutasi jabatan 10 7 5 22 45,83%

2 Promosi jabatan 8 1 - 9 18,75%

3 Mutasi dan promosi - 2 - 2 4,17%

4 Pegawai tidak

mendapatkan promosi jabatan dan kebijakan mutasi.

- - - 15 31,25%

JUMLAH 48 100%

Sumber :Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi dan Diolah oleh peneliti

Dari tabel 1.2 dapat diketahui bahwa pada tahun 2013 jumlah pegawai yang dimutasi lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang diberikan promosi jabatan, kebijakan ini diambil karena instansi berupaya untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki oleh pegawai dengan pos-pos kerja yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Mutasi dilakukan untuk memberikan atau menciptakan kondisi kerja baru kepada pegawai dengan memiliki motivasi yang lebih tinggi untuk bekerja diintansi dengan segala bentuk beban atau tugas yang harus diselesaikan. Berdasarkan tabel 1.2 juga menunjukkan bahwa komposisi karyawan yang mengalami mutasi jabatan memiliki proporsi yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan

yang mendapatkan promosi jabatan. Kondisi ini memberikan gambaran mengenai dukungan yang dilakukan perusahaan dalam memberikan dukungan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kebijakan promosi jabatan juga diberikan kepada karyawan yang benar-benar memiliki kinerja yang baik pada bidang tugas yang menjadi tanggungjawab meraka. Upaya instansi untuk memberikan dukungan aktivitas pegawai melalui promosi jabatan dengan harapan bagi pegawai yang menempati posisi yang lebih tinggi agar pegawai lebih memiliki semangat yang lebih tinggi untuk memaksimalkan kemampuan dalam menyelesaikan target kerja yang ditetapkan oleh instansi melalui upaya untuk menciptakan kepuasan para pegawai.

Mutasi jabatan yang dilakukan oleh instansi diharapkan dapat menambah pengalaman kerja, tanggung jawab dan kesesuaian dengan kemampuan kerja yang nantinya dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dari hasil dan prestasi kerja yang tinggi,pimpinan dapat melakukan kegiatan promosi jabatan secara selektif dan optimal untuk lebih mengembangkan dan memberikan motivasi kerja kepada setiap pegawai agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan nantinya. Namun demikian mutasi dan promosi yang dilakukan perusahaan belum sepenuhnya mampu memenuhi kebutuhan atas tenaga kerja yang dibutuhkan, dimana mutasi dan promosi tidak dilakukan secara adil kepada karyawan. Kondisi ini ditunjukkan dengan adanya karyawan yang memiliki masa kerja yang memenuhi syarat mutasi dan promosi namun demikian kebijakan tersebut diterapkan pada karyawan tersebut. Namun demikian pada sisi yang lain karyawan yang sudah lama bekerja tidak memiliki kesempatan untuk mendapatkan kebijakan mutasi dan promosi.

Adanya sistem promosi dan mutasi yang efisien akan memberikan dampak positif bagi karyawan. Hal ini telah dibuktikan oleh penelitian Hudiyah (2009) bahwa.adanya sistem promosi

8

jabatan dan mutasi yang efisien maka Kinerja kerja karyawan juga tinggi.Selain itu, penelitian yang dilakukan Farda (2011) membuktikan bahwa promosi jabatan merupakan saran yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik dan lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Adanya promosi jabatan karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan, dan diakui kemampuan kerjanya oleh pimpinan sehingga mereka akan menghasilkan output yang tinggi.

Berdasarkan pemikiran di atas bahwa pentingnya peran mutasi dan promosi dalam kinerja karyawan, telah menarik perhatian peneliti untuk meneliti lebih jauh mengenai pengaruh mutasi dan promosi terhadap kepuasan kerja karyawan. Peneliti memilih Bank Indonesia sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi”.

B.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan masalah

1. Bagaimana promosi, mutasi jabatan dan kepuasan kerja pegawai di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi ?

2. Apakah promosi dan mutasi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi?

3. Diantara promosi dan mutasi jabatan manakah yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi?

C. Batasan Masalah

Agar permasalahan yang di teliti tidak terluas dan terfokus maka batasan masalah mutasi yaitu pada posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara vertikal dan horizontal sedangkan promosi jabatan merupakan proses pemindahan pegawai dan

kepuasan kerja menurut Luthans (2006:243) dengan obyek penelitian adalah karyawan yang memiliki masa kerja diatas 3 tahun.

D.Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Untuk mendeskripsikan mutasi, promosi jabatan dankepuasan kerja pegawai di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi.

3. Untuk menguji dan menganalisis diantara mutasi dan promosi jabatan yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi.

2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan informasi dalam menerapkan dan melaksanakan promosi dan mutasi jabatan yang lebih efektif dan efisien.

b. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat digunakan sebagai referensi untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan promosi, mutasi jabatan dan kepuasan kerja.

PENGARUH PROMOSI DAN MUTASI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR PERWAKILAN BANK INDONESIA JAMBI

SKIRPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana ekonomi

Oleh : Settyo Utomo 201110160311296

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMDIYAH MALANG

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “ PENGARUH PROMOSI DAN MUTASI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI” _{disusun untuk memenuhi serta melengkapi} syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Dra. Siti Nurhasanah, Msi, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

4. Dra. Nurul Asfiah, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.

terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Oktober 2015

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN... ii

SURAT PERNYATAAN... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN...xiii

BAB I. PENDAHULUAN A...Latar Belakang 1

B...Rumusan Masalah 8 C...Batasan Masalah 9 D...Tujuan dan Manfaat Penelitian 9 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A...Landasan Penelitian Terdahulu 11 B...Promosi 12 C...Mutasi 21 D...Kepuasan Kerja 24 E...Hubungan Promosi terhadap kepuasan kerja 31 F...Hubungan mutasi jabatan terhadap kepuasan kerja 32 G...Kerangka Berfikir Penelitian 33 H...Hipotesis Penelitian 34 BAB III. METODE PENELITIAN A...Lokasi Penelitian 35 B...Jenis Penelitian 35 C...Populasi dan Sampel Penelitian 36 D...Data dan Sumber Data 37 E...Teknik Pengumpulan Data 37 F...Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 38 G...Pengukuran Variabel 43 H...Uji Instrumen 43 I...Teknik Analisis Data 45 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian...49

D. Hasil Analisis Data...60

1. Hasil Analisis Rentang Skala...60

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda...69

3. Pengujian Hipotesis...72

4. Pembahasan Hasil Penelitian...76

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...81

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 4.1 Kurva Uji F...73 Gambar 4.2 Kurva Uji t...75

Halaman Tabel 1.1 Data Tingkat Absensi PadaKantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi Tahun

2014...5

Tabel 1.2 Persentase mutasi dan Promosi Jabatan Pegawai Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi...6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...11

Tabel 3.1 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala...46

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...51

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...52

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...53

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...54

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan...55

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Promosi jabatan (X1)...56

Tabel 4.7 Uji Validitas Mutasi (X2)...57

Tabel 4.8 Uji Validitas Kepuasan kerja Karyawan (Y)...58

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas...59

Tabel 4.10 Promosi Jabatan...60

Tabel 4.11 Mutasi...62

Tabel 4.12 Kepuasan kerja Karyawan (Y)...64

Tabel 4.14 Hasil Perbandingan Koefisien Regresi...7DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian 2. Skor Hasil Penelitian 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Reability

As’ad, Muhammad. 1991 . Psikologi Industri . Jogjakarta : Erlangga

Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.

Bank Indonesia, 2007, Sejarah Perbankan Periode 1983-1997. http://www.bi.go.id/ NR/ rdonlyres/ D1FC7FE4-7400-4A35-B021- A4596387C20A/827/ Sejarah Perbankan Periode 19831997.pdf

Bambang, Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. Sulita: Bandung Ghiselli, E.E., & Brown, C.W. (1955), Personnel and Industrial Psychology. McGraw Hill, New York

Hasibuan, Malayu, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :STIE YKPN . Hasibuan, Malayu, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT.Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu, (2007:127),Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Bumi Aksara.

Werther, Wlillian B, dan Keith Davis, 2003, Human Resources and Personnel Management, 5th Edition, McGraw-Hill, Inc, New York. Siswanto (1987, h.228)

Siagian, Sondang P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Lumban (2014, h.199)

Nitisemito, A.S. (1982). Manajemen Personalia, Jakarta : P.T Gramedia.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Mudjiono. 2000. Sistem Kepegawaian Daerah. (online), (http://tujuan-mutasi-pegawai/com, diakses tanggal 14 Oktober 2011).Siswandi (1999)

Rivai, Veithzal, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi 10 th , Edisi Indonesia, Andi : Yogyakarta Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.

Umar, Husein , 2003. Metode Riset Bisnis, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta:Bandung

B. Gambaran Karakteristik Responden...51

C. Uji Instrumen...56

D. Hasil Analisis Data...60

1. Hasil Analisis Rentang Skala...60

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda...69

3. Pengujian Hipotesis...72

4. Pembahasan Hasil Penelitian...76

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...81

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 4.1 Kurva Uji F...73 Gambar 4.2 Kurva Uji t...75

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Data Tingkat Absensi PadaKantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi Tahun

2014...5

Tabel 1.2 Persentase mutasi dan Promosi Jabatan Pegawai Kantor Perwakilan Bank Indonesia Jambi...6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...11

Tabel 3.1 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala...46

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...51

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...52

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...53

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...54

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan...55

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Promosi jabatan (X1)...56

Tabel 4.7 Uji Validitas Mutasi (X2)...57

Tabel 4.8 Uji Validitas Kepuasan kerja Karyawan (Y)...58

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas...59

Tabel 4.10 Promosi Jabatan...60

Tabel 4.11 Mutasi...62

Tabel 4.12 Kepuasan kerja Karyawan (Y)...64

Tabel 4.14 Hasil Perbandingan Koefisien Regresi...7DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian 2. Skor Hasil Penelitian 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Reability

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Muhammad. 1991 . Psikologi Industri . Jogjakarta : Erlangga

Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.

Bank Indonesia, 2007, Sejarah Perbankan Periode 1983-1997. http://www.bi.go.id/ NR/ rdonlyres/ D1FC7FE4-7400-4A35-B021- A4596387C20A/827/ Sejarah Perbankan Periode 19831997.pdf

Bambang, Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. Sulita: Bandung Ghiselli, E.E., & Brown, C.W. (1955), Personnel and Industrial Psychology. McGraw Hill, New York

Hasibuan, Malayu, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :STIE YKPN . Hasibuan, Malayu, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT.Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, (2007:127),Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Bumi Aksara.

Werther, Wlillian B, dan Keith Davis, 2003, Human Resources and Personnel Management, 5th Edition, McGraw-Hill, Inc, New York. Siswanto (1987, h.228)

Siagian, Sondang P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Lumban (2014, h.199)

Nitisemito, A.S. (1982). Manajemen Personalia, Jakarta : P.T Gramedia.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Mudjiono. 2000. Sistem Kepegawaian Daerah. (online), (http://tujuan-mutasi-pegawai/com, diakses tanggal 14 Oktober 2011).Siswandi (1999)

Rivai, Veithzal, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi 10 th , Edisi Indonesia, Andi : Yogyakarta Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.

Umar, Husein , 2003. Metode Riset Bisnis, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta:Bandung