PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DAN PROMOSI JABATAN PADA PT. MULCINDO STEEL INDUSRTY GRESIK

PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DAN PROMOSI
JABATAN PADA PT. MULCINDO STEEL INDUSRTY GRESIK

SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis

Oleh
Asif Miftahun Niam
08610322

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
FEBRUARI 2013

SURAT PERNYATAAN

Yang Bertanda Tangan di Bawah ini:
Nama

: Asif Miftahun Niam

NIM

: 08610322

Jurusan

: Manajemen

Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Malang
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa:
1. Tugas Akhir Skripsi Dengan Judul:
PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DAN PROMOSI
JABATAN PADA PT. MULCINDO STEEL INDUSTRY GRESIK

adalah hasil karya saya dan dalam naskah Skripsi tugas akhir ini tidak
terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan orang lain untuk memperoleh
gelar akademik disuatu perguruan tinggi dan tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis dan diterbitkan oleh orang lain, baik sebagian
ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini
disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata didalam tugas akhir dapat dibuktikan terdapat unsurunsur PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN
DAN GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH
DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang
berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK
BEBAS ROYALTI NON EKLUSIF.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk
digunakan sebagaimana mestinya.
Malang, 07 Pebruari 2013
Yang Menyatakan

Asif Miftahun Niam

x

DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL..................................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN........................................................................................... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ......................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v
KATA PENGANTAR ............................................................................................. vii
DAFTAR ISI ................................................................................................................ x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................... xv
ABSRTAK ................................................................................................................. xvi
ABSTRACTION ....................................................................................................... xvii

BAB I.

BAB II.

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................
B. Rumusan Masalah ...............................................................................
C. Batasan Masalah..................................................................................
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ........................................................
1. Tujuan Penelitian ..........................................................................
2. Kegunaan Penelitian......................................................................

1
5
6
6
7
7

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Penelitian Terdahulu ................................................................. 8
Landasan Teori .......................................................................................... 10
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ............................................ 10

xi

2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ............................... 15
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja ................................................... 16
4. Model Evaluasi Kinerja 360 Derajat ............................................. 26
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja ........ 27
6. Hambatan-hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja................... 28
7. Syarat-Syarat dari Sistem Penilaian Prestasi Kerja ....................... 30
8. Unsur-unsur Yang Dinilai ............................................................. 32
9. Promosi Jabatan ............................................................................ 34
10. Tujuan Promosi Jabatan ................................................................ 37
11. Dasar-dasar Promosi Jabatan ........................................................ 38
12. Syarat-syarat Promosi Jabatan ...................................................... 41
13. Jenis-jenis Promosi Jabatan........................................................... 43
14. Faktor-faktor yang mempengaruhi promosi jabatan ..................... 44
15. Hubungan Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan .... 45

Kerangka Pikir.......................................................................................... 47
Hipotesis Penelitian .................................................................................. 48
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ................................................................................. 49
B. Jenis Penelitian .................................................................................... 49
C. Data dan Sumber Data ........................................................................ 50
D. Populasi dan Sampel ........................................................................... 50
E. Definisi Operasional Variabel ............................................................. 51
F. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 54
G. Teknik Pengukuran Variabel .............................................................. 54
H. Metode Pengujian Instrumen .............................................................. 56
I. Teknik Analisis Data ........................................................................... 58
J. Regresi Linier Sederhana .................................................................... 60
K. Uji Hipótesis ....................................................................................... 61
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ................................................................................... 63
1. Sejarah Perusahaan........................................................................ 63
2. Visi & Misi.................................................................................... 65
3. Struktur Organisasi Perusahaan PT. Mulcindo Steel Industry
Gresik ............................................................................................ 65

4. Kegiatan Perusahaan (Pabrik) ....................................................... 73
5. Kondisi Lingkungan Perusahaan................................................... 76
6. Peraturan Kerja.............................................................................. 77
7. Sumber Daya Manusia .................................................................. 78
B. Uji Instrumen ...................................................................................... 79
1. Uji Validitas .................................................................................. 79
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 80

xii

C. Gambaran Karakteristik Responden ................................................... 81
1. Jenis Kelamin Responden ............................................................. 81
2. Tingkat Usia Responden ............................................................... 82
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ...................................... 83
4. Lama Bekerja Responden ............................................................. 84
5. Bagian Dalam Bekerja Responden ............................................... 85
D. Hasil Analisis Data .............................................................................. 85
1. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ............................................... 87
2. Promosi Jabatan ............................................................................ 91
3. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ...................................... 94

4. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 97
5. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................ 98
BAB V.

KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ....................................................................................... 101
B. Saran .................................................................................................. 101

DAFTAR PUSTAKA

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian ...................................................................... 47
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan PT. Mulcindo Steel Industry
Gresik ..................................................................................................... 66

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Peneliti Terdahulu dengan Sekarang ................ 9
Tabel 3.1 Rentang Skala............................................................................................ 59
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan(X) pada PT.
Mulcindo Steel Industry Gresik ................................................................ 79
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan (Y) pada PT. Mulcindo Steel
Industry Gresik .......................................................................................... 80
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 80
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 81
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................................. 82
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................... 83
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja............................... 84
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Dalam Bekerja ................. 85
Tabel 4.9 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ........................................................... 88
Tabel 4.10 Promosi Jabatan ........................................................................................ 93
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana................................................... 95

Tabel 4.12 Hasil Uji F ................................................................................................. 97

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Hasil Penelitian
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Reability
6. Hasil Analisis Regresi

xvi

vii

KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr Wb...

Puji syukur ku panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan
rahmat serta hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Sholawat serta salam tercurahkan kepada junjungan Nabi Besar kita
Muhammad SAW yang telah membawa umatnya dari zaman kegelapan menuju
zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan.
Alkhamdulillah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul
“PENILAIAN

PRESTASI

KERJA

KARYAWAN

DAN

PROMOSI

JABATAN PADA PT. MULCINDO STEEL INDUSTRY GRESIK”. Yang
merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi & Bisnis.
Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti menyadari masih banyak kekurangan baik
isi maupun sistematika penulisan yang masih jauh dari sempurna. hal ini
dikarenakan oleh keterbatasan kemampuan dan pengalaman yang dimiliki
peneliti. Namun demikian besar harapan bahwa skripsi ini dapat memenuhi
maksud, tujuan dan manfaat yang diharapkan.
Pada kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terimakasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Nazaruddin Malik. Dr. M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekomoni dan
Bisnis serta Dosen Pembimbing I dan Ibu Titik Ambarwati. Dra. M.M, selaku
Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu dalam memberikan

viii

perbaikan serta mengarahkan penelitian, memberikan saran kepada peneliti
serta kesabarannya dalam proses bimbingan konsultasi penyusunan penelitian
saya ini.
2. Ibu Aniek Rumijati. Dra. M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen yang selalu
memberikan dorongan dan saran yang membangun untuk para mahasiswa.
3. Bapak Wiyono. Drs. M.M, selaku Dosen Wali Manajemen Kelas F selama
mengikuti aktivitas akademis di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang.
4. Seluruh Dosen, Civitas Akademik, seluruh Staf dan Pegawai di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
5. Ibuku Asmaiyah dan Ayahku Fathurrohman serta keluarga yang telah
memberikan cinta kasih sayang, keteladanan, dukungan moril dan materil,
nasehat‎dan‎do’a‎yang‎tiada‎henti‎kepada‎peneliti.
6. Semua Guru yang telah mendidik dan mengamalkan ilmunya dari TK, MI,
MTs, SMA, sampai Perguruan Tinggi.
7. Saudara Nurul Fata. SH, selaku kepala Bagian Personalia PT. Mulcindo Steel
Industry Gresik yang sudah memberikan izin penelitian dan saudara Moh
Faisol. SE, selaku staf logistik PT. Mulcindo Steel Industry Gresik yang telah
banyak membantu peneiti dalam mengumpulkan data yang diperlukan dalam
penelitian ini.
Kesempurnaan hanya milik Dzat Maha Agung Sang Ilahi Robbi, tiada
yang sempurna selain Allah SWT, disadari bahwa dengan kekurangan, kelemahan
dan keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti, karena itu peneliti mengharap kritik

ix

dan saran yang membangun dari semua pihak guna bermanfaat bagi yang
membutuhkan.
Akhir kata atas segala amal dan budi baik semua pihak tersebut di atas,
semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karunia-Nya yang berlipat ganda
kepada semua pihak yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi
ini, penulis mengucapkan banyak terima kasih, semoga karya ilmiah ini dapat
bermanfaat bagi kita semua. Amin...
Wassalamu’alaikum Wr Wb...

Malang, 7 Februari 2012
Penulis

Asif Miftahun Niam

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Edisi Revisi. V, Rineka Cipta, Jakarta.
Dessler, Gary. 1984. Personnel Management 3rd Edition. Restorn Publishing
Company, Inc. Diterjemahkan oleh Agus Dharma, 1984. Manajemen
Personalia. Edisi Ketiga. Erlangga, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi
Aksara, Jakarta.
http://www.mulcindo.com Diunduh pada tanggal ‎06 ‎Nopember ‎2012.
Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset unutk Ekonomi dan Bisnis. Edisi
Ketiga. Erlangga, Jakarta.
Manullang M. 1990. Dasar – dasar Manajemen. Balai Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
2006. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama,
Bandung.
Peraturan Perusahaan PT. Mulcindo Steel Industry Gresik.
Sanusi, Anwar. 2003. Metodologi Penelitian Praktis untuk Ilmu Sosial dan
Ekonomi. Buntara Media, Malang.
Soeprihanto, John. 2009. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.
BPFE, Yogyakarta.
Sugiono. 2008. Metodologi Penelitian Administrasi. Edisi Ketiga, Penerbit
Alfabeta, Bandung.
Tri Widodo W Utomo dan Deden Hermawan, Evaluasi Terhadap Sitem
Penilaian
Prestasi
Kerja
Menurut
Sistem
DP3.
http://www.geocities.com/mas tri/ sistem DP3.pdf Diunduh pada tanggal
26 Maret 2013.
Umar, Husein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi
Revisi. Gramedia Pustaka, Jakarta.
Widayat, 2004. Metode Penelitian Pemasaran. Edisi Pertama, Cetakan Pertama,
Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang.

Widayat dan Amirullah. 2002. Riset Bisnis. Graha Ilmu, Jakarta.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Tajuddin, Sukma Juwati. 2012. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Semen Tonasa Kabupaten
Pangkep. Skripsi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin
Makassar.
Malawati. 2004. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Sebagai Dasar
Kebijaksanaan Promosi Pada Kantor Pelayanan Direktorat Jederal
Bea Dan Cukai Tipe A Belawan. Skripsi Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatra Utara.
Mewinda, Stephanie. 2010. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap
Promosi Jabatan Pada Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama
Medan. Skripsi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara.
Afyalda. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan
Pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan. Skripsi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara.

1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan
perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini
hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus
kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat
diketahui, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak
lanjutnya maka akan memberikan rasa percaya para individu atau karyawan
untuk mengembangkan potensi kerja yang dimiliki oleh perusahaan.
Promosi jabatan merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju
yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat
dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi perusahaan.
Promosi jabatan adalah salah satu motivasi bagi para pegawai untuk
menunjukkan prestasi-prestasinya yang besar. Dengan adanya target
promosi jabatan, pasti karyawan akan merasa dihargai, dibutuhkan dan
diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka
akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi
kesetiaan (loyalitas) pada perusahaan.
Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi
jabatan dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara
objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka
1

2

perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat
peningkatan

keluaran

dan

dapat

merugikan

perusahaan

seperti:

ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat,
menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalahmasalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan yang
sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka
perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat.
PT. Mulcindo Steel Industry Gresik adalah perusahaan yang bergerak
di bidang kontruksi rangka baja ringan dan infrastruktur. Dengan di tunjang
peralatan modern, tenaga yang terampil dan berpengalaman PT. Mulcindo
Steel Industry Gresik senantiasa mengikuti perkembangan pasar akan
kebutuhan kontruksi baja ringan dan infrastruktur dengan menjaga kualitas
produk yang dihasilkan. PT. Mulcindo Steel Industry Gresik dalam masalah
penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan dilaksanakan dengan landasan
dan asas-asas yang berlaku di perusahaan tersebut. PT. Mulcindo Steel
Industry Gresik sangat menyadari bahwa karyawan adalah aset utama yang
dimiliki oleh perusahaan, dimulai dengan merekrut bakat-bakat terbaik di
bidangnya lalu kemudian menyediakan sarana dan sumber daya yang
diperlukan,

termasuk

pelatihan-pelatihan

komprehensif

yang

berkesinambungan, sehingga karyawan dapat terus mengembangkan
kompetensi dan menghasilkan kinerja terbaik di bidangnya masing-masing.
PT. Mulcindo Steel Industry Gresik juga telah mengembangkan sistem
sumber daya manusia dengan memberikan imbal jasa berupa pengembangan

3

karir berbasis kinerja. (PT. Mulcindo Steel Industry Gresik, data diolah
tahun 2012).
Penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan selama ini
yaitu perusahaan selalu mempertimbangkan atas masa kerja dan prestasi
dalam bekerja di perusahaan. Kedua hal tersebut menjadi pertimbangan
utama dalam upaya untuk memberikan promosi jabatan kepada karyawan.
Namun demikian dalam prosesnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja lebih
dikarenakan adanya upaya para karyawan untuk mendekati pimpinan
sehingga dipermudah dalam proses untuk mendukung promosi jabatan yang
diberikan.
Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan
salah satunya adalah tidak semua penilaian prestasi kerja sesuai dari situasi
kondisi yang nyata. Penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik dan
memperoleh hasil yang maksimal oleh perusahaaan jika proses penilaian
prestasi kerja dilaksanakan dengan fair. Sesungguhnya, hingga dewasa ini
penilaian prestasi kerja secara objektif adalah sukar. Promosi jabatan
merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau
lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dalam lingkungan organisasi
perusahaan. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian prestasi kerja
yang mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan dengan efektif agar
dapat diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian
prestasi kerja sangat erat kaitannya dan juga menjadi hal yang sensitif dalam
perusahaan. Menurut Hasibuan (2000:87), penilaian prestasi kerja adalah

4

kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta
menetapkan kebijakan selanjutnya.
Dari beberapa hasil penelitian yang menjadi referensi, tidak semua
penilaian prestasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap promosi
jabatan. seperti perbedaan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sukma
Juwati Tajuddin dan Melawati. Pada hasil penelitian yang dilakukan oleh
Sukma Juwati Tajuddin (2012), metode penelitian yang digunakan adalah
regresi linear sederhana dengan menunjukkan hasil 0.394. determinasi (R2)
adalah 0.765. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 76.50% promosi jabatan
pegawai dapat dijelaskan oleh variabel penilaian prestasi kerja, sedangkan
sisanya (100% - 76.50% = 23.50%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti. Artinya terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap promosi jabatan.
Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Melawati
(2004), dimana hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
yang positif antara penilaian prestasi kerja pegawai terhadap kebijakan
promosi jabatan memiliki pengaruh yang sangat kecil yaitu sebesar 16%,
dimana dari perhitugan korelasi sebesar 0,339. Dengan begitu jelas bahwa
penilaian prestasi kerja pegawai kurang begitu berpengaruh terhadap
pelaksanaan promosi. Hal ini disebabkan karena perusahaan lebih menitik
beratkan perhatiannya kepada pengalaman (seniority). Oleh sebab itu, dari
dua hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan adanya pebedaan yang
sangat nyata atau kontradiksi.

5

Penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan sangat erat
kaitannya dan kedua hal tersebut juga menjadi hal sensitif dalam
perusahaan, akan tetapi kondisi nyata yang terjadi di perusahaan tidak
semua karyawan dapat dipromosikan. Prinsip “The Right Man In The Right
Place, the right man on the right job” harus dipenuhi agar perusahaan dapat
berjalan dengan efisien dan efektif. Berdasarkan pada latar belakang tersebut
dan mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja ini dalam
keputusan mengenai promosi jabatan karyawan, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian yang berhubungan dengan faktor sumber daya
manusia di Perusahaan PT. Mulcindo Steel Industry Gresik Jl Mayjen
Sungkono No. 18 dengan judul “Penilaian Prestasi Kerja Karyawan dan
Promosi Jabatan Pada PT. Mulcindo Steel Gresik”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah tersebut, maka dapat
dirumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1.

Bagaimanakah penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Mulcindo
Steel Industry Gresik?.

2.

Bagaimanakah promosi jabatan pada PT. Mulcindo Steel Industry
Gresik?.

3.

Apakah penilaian prestasi kerja karyawan berpengaruh terhadap
promosi jabatan pada PT. Mulcindo Steel Industry Gresik?.

6

C. Batasan Masalah
Berdasarkan uraian di atas peneliti mencoba membatasi masalah
penelitian ini dimaksudkan supaya lebih terarah serta tidak menyimpang
dari permasalahan yang ada. Penelitian ini memfokuskan membahas
mengenai penilaian prestasi kerja karyawan dan promosi jabatan PT.
Mulcindo Steel Industry Gresik khususnya karyawan bagian staf
operasional perusahaan, di dalam bagian staf operasional ini meliputi
karyawan dan pimpinan perusahaan seperti kepala bagian (Kabag), namun
pimpinan tidak termasuk, karena untuk menilai prestasi kerja karyawan
bawahan. Karyawan dibawah pengawasan kepala bagian yang meliputi,
staf operasional pembelian, keuangan dan akuntansi, penjualan, personalia
dan umum, produksi, logistik dan gudang, perencanaan dan maintenance,
teknik dan mekanik. Penilaian prestasi kerja sesuai teori Suprihanto (2009:
7) yang meliputi aspek-aspek kriteria penilaian meliputi prestasi kerja,
kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kesetiaan dan
pengabdian, kepemimpinan, kerjasama, kejujuran dan rasa tanggungjawab.
Adapun promosi jabatan sesuai teori Hasibuan (2005: 108) yang meliputi
status sosial, wewenang, tanggung jawab dan penghasilan.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang telah disebutkan di atas,
maka tujuan dari penelitian ini adalah:

7

a. Untuk mengetahui penilaian prestasi kerja karyawan pada PT.
Mulcindo Steel Industry Gresik.
b. Untuk mengetahui promosi jabatan pada PT. Mulcindo Steel Industry
Gresik.
c. Untuk menguji pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap
promosi jabatan pada PT. Mulcindo Steel Industry Gresik.
2. Kegunaan Penelitian
Dari penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat
sedikitnya pada pihak yang memerlukan antara lain, yaitu:
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan

dapat

memberikan

bahan

acuan

dalam

proses

mempertimbangkan dalam rangka pengambilan keputusan di bidang
sumber daya manusia khususnya menyangkut penilaian prestasi kerja
karyawan terhadap promosi jabatan karyawan sehubungan dengan visi
dan misi perusahaan.
b.

Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dalam
melakukan penelitiannya lebih lanjut, dengan menggunakan topik
penelitian yang sama.

8

8

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Stephanie Mewinda
(2010), metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif
dan metode analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap promosi jabatan sebesar 0,220 pada tingkat signifikan
0,033(33%). Artinya prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi
jabatan sebesar 74,5% sedangkan sisanya sebesar 25,5% dipengaruhi oleh
faktor lain.
Menurut Afyalda (2011), dengan menggunakan alat analisis data
deskriptif dan analisis regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh
penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan, yaitu hasil penelitian
menunjukkan terdapat pengaruh antara variabel penilaian prestasi kerja
terhadap promosi jabatan sebesar 54,2% dengan R Square sebesar 30,2%
dan sisanya 60,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu penilaian prestasi
kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan dengan taraf
signifikan α = 5%.
Adapun tabel data dari penelitian terdahulu yang menjadi referensi
pada penelitian sekarang adalah sebagai berikut:

8

9

Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Peneliti Terdahulu dengan Sekarang
Nama

Stephanie
Mewinda

Afyalda

Peneliti
Sekarang:

Judul Penelitian

Pengaruh
Penilaian
Prestasi Kerja dan
Penghargaan Terhadap
Promosi Jabatan pada
Karyawan
PT.
Kharisma
Pemasaran
Bersama Medan.

Pengaruh
Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap
Promosi
Jabatan
Karyawan
Kantor
Direksi PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero)
Medan

Penilaian Prestasi Kerja
Karyawan Dan Promosi
Jabatan
Pada
PT.
Mulcindo Steel Industry
Gresik.

Variabel

Literatur

Penilaian Prestasi Kerja
(X)
Indikator:
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Kejujuran
4. Inisiatif
5. Kerjasama
6. Kesopanan
7. Tanggungjawab
Promosi Jabatan (Y)
Insikator:
1. Pengalaman (Seniority)
2. Merit Sistem (Kinerja)

(X):
Nasution
(2004: 91).

Penilaian Prestasi Kerja
(X)
Indikator:
1. Hasil Kerja
2. Kerjasama
3. Sikap Kerja
4. Disiplin Kerja
Promosi Jabatan (Y)
Indikator:
1. Pengalaman (Seniority)
2. Kecakapan (Ability)

(X): Moerheriono
(2009: 106).

Penilaian
Prestasi
Karyawan (X).
Indikator:
1. Prestasi Kerja
2. Kemampuan Kerja
3. Disiplin
4. Hubungan Kerja
5. Prakarsa
6.
Kesetiaan
&
Pengabdian
7. Kepemimpinan
8. Kerjasama
9. Kejujuran
10. Rasa Tanggungjawab
Promosi Jabatan (Y)
Indikator:
1. Status Sosial
2. Wewenang
3. Tanggung Jawab
4. Penghasilan

(X): Soeprihanto
(2009:07)

Alat Analisis
dan Medode
Penelitian

Analisis
Deskriptif
dengan Metode
Analisis
Regresi Linear
Sederhana.
(Y): Dessler (2003:
358).

(Y):
Hasibuan
(2005: 109)

Analisis
Deskriptif
dengan
menggunakan
Regresi
Sederhana

Analisis
Regresi Linear
Sederhana
(Y): (Hasibuan:107)

Penelitian terdahulu digunakan sebagai alur penelitian yang akan
dilakukan terkait dengan penilaian prestasi kerja karyawan dan promosi
jabatan oleh peneliti sekarang, dan penelitian sekarang merupakan

10

pengembangan indikator variabel penelitian yang telah dilakukan oleh
peneliti terdahulu. Adapun persamaan penelitian terdahulu dengan
penelitian sekarang yaitu pada alat analisis dan metode penelitian
menggunakan analisis regresi linear sederhana. Sedangkan perbedaan
penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu mengembangkan
indikator variabel pada literatur yang digunakan pada penelitian terdahulu.
Manfaat atau kontribusi dari penelitian terdahulu pada penelitian sekarang
adalah untuk memperkuat dasar pemikiran atas topik penelitian dan sebagai
dasar kesimpulan menentukan hipotesis penelitian yang akan dilakukan.

B. Landasan Teori
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan suatu pedoman
dalam bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi
kerja para karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat
bagi pengembangan karyawan yang dinilai maupun perusahaan secara
keseluruhan. Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil
kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Tentunya dalam hal penilaian tetap mempertimbangkan
berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut.

11

Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan
untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana
hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Hal ini akan dapat mendorong
motivasi dan umpan balik dari karyawan untuk kemajuan-kemajuan
mereka yang lebih baik dari waktu ke waktu. Beberapa pendapat yang
dikemukakan oleh para kaum akademis mengenai penilaian prestasi
kerja.
Menurut Soeprihanto (2009: 7), Penilaian pelaksanaan pekerjaan
atau penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang
karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara
keseluruhan.
Menurut Andrew E. Sikula (1981: 205) dalam Mengkunegara
(2002: 69) menjelaskan bahwa “Employee appraising is the systematic
evaluation of a worker’s job performance and potential for development.
Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence,
qualities, or status of some object, person, or thing ”. (Penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau
penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun
sesuatu).
Menurut Mengginson (1981: 310) dalam Mangkunegara (2000:
69) adalah sebagai berikut “Penilaian prestasi kerja (performance

12

appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
Menurut (Hasibuan: 2005: 87), penilaian prestasi kerja adalah
kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan
serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Sedangkan menurut Leon C.
Menggison (1981) dalam Mengkunegara (2002: 69) mengemukakan
bahwa “Performance appraisal is the process an employer uses to
determine whether an employee is performing the job as intented”
(Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan majikan
untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya
sesuai dengan yang dimaksudkan).
Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya
dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal. Beberapa
indikator dan aspek-aspek kriteria penilaian yang berhasil digunakan
kembali untuk pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dapat diterapkan
perusahaan secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi
pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun perusahaan secara
keseluruhan sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Adapun indikator dan aspek-aspek kriteria penilaian prestasi kerja
menurut Soeprihanto (2009: 7,23).

13

a. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan

karyawan

dalam

melaksanakan

tugas-tugas

yang

dibebankan kepada karyawan dari uraian pekerjaannya.
b. Kemampuan Kerja
Kemampuan

kerja

menunjukkan

kecakapan

seseorang

seperti

kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan berhubungan erat dengan
kemampuan fisik dan mental yang dimiliki karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan.
c. Disiplin
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadanya.
d. Hubungan Kerja
Hubungan kerja merupakan kondisi dimana para karyawan melakukan
sosial dengan karyawan atau pimpinan sehingga mendukung proses
penyelesaian pekerjaan.
e. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalis, menilai, menciptakan, memberikan
alasan,

mendapatkan

kesimpulan,

penyelesaian masalah yang dihadapinya.

dan

membuat

keputusan

14

f. Kesetiaan dan Pengabdian
Tingkat kesetiaan dan pengabdian menunjukkan dukungan seorang
karyawan dalam bekerja sehingga dapat menjadikan tolak ukur tingkat
loyalitas seorang karyawan dalam bekerja diperusahaan.
g. Kepemimpinan
Penilai

menilai

karyawan

dalam

memimpin,

mempengaruhi,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat
memotivasi karyawan lain atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
h. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam
maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
i. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap
karyawan lain seperti kepada para bawahannya.
j. Rasa Tanggungjawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas dapat
disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan atasan

15

karyawan langsung, perusahaan menilai prestasi kerja karyawan secara
sistematik sesuai pekerjaan

yang ditugaskan kepada karyawan.

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah
penting, Karena dengan penilaian prestasi kerja pihak manajemen
mendapat bahan pertimbangan untuk merumuskan dan mengetahui
tindakan-tindakan apa yang dapat diputuskan untuk meningkatkan
keterampilan dari karyawan sesuai dengan potensi.
2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Telah dikemukakan di atas bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui
dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Prestasi
tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu. Selain
itu juga berhubungan erat dengan masalah latihan dan pengembangan,
perencanaan karier atau kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.
Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang
karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan di
bidang personalia.
Menurut Soeprihanto (2009: 08) secara lebih terperinci, tujuan
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan
secara rutin.

16

b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia,
khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil
kerja.
c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan
karyawan secara seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat
diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang
personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
f. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan
kelemahan

masing-masing

sehingga

dapat

memacu

perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga
dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
g. Hasil Penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian

dan

pengembangan

di

bidang

personalia

secara

keseluruhan.
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Soeprihanto (2009: 36) mengelompokkan metode penilaian
prestasi kerja sebagai berikut:

17

1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu.
Pentingnya evaluasi penampilan telah menyebabkan kaum akademis
menciptakan banyak metode untuk menilai penampilan masa lalu.
Kebanyakan teknik tersebut merupakan usaha langsung untuk
memperkecil sejumlah persoalan tertentu yang dijumpai pada
pendekatan-pendekatan lain. Tidak ada yang sempurna, masingmasing mepunyai kelebihan dan kelemahan. Pendekatan yang
berorientasi pada masa lalu mempunyai kelebihan yang bersangkutan
dengan penampilan yang terjadi dan sampai tahap tertentu, dapat
diukur. Kelemahan yang pasti adalah bahwa penampilan masa lalu
tidak dapat dirubah. Tetapi dengan mengevaluasi penampilan masa
lalu, para pekerja dapat memperoleh umpan balik ini kemudian dapat
menyebabkan usaha yang diperbarui pada penampilan

yang

disempurnakan berikutnya. Teknik yang sering dipakai dan yang
mempunyai orientasi masa lalu mencakup:
a. Rating Scale
Barangkali bentuk formulir penilaian penampilan yang paling tua
dan paling sering dipergunkan adalah rating scale. Metode ini
memerlukan penilai untuk memberikan suatu evaluasi yang
subyektif mengenai panampilan individu pada skala dari rendah
sampai tinggi. Formulir dilengkapi dengan mengecek tanggapan
yang paling tepat untuk setiap penampilan. Tanggapan dapat diberi
nilai menarik untuk memungkinkan dihitungnya nilai rata-rata dan

18

diperbandingkan bagi setiap pekerja. Kelebihan metode ini, tidak
mahal untuk dikembangkan dan dilaksanakan, para penilai
membutuhkan sedikit waktu dan sedikit latihan untuk melengkapi
formulir tersebut, dan ini dapat diterapkan pada sebagian besar
pekerja dalam perusahaan. Kelemahannyapun banyak, seperti
terjadinya kesulitan dalam menentukan kriteria yang sesuai dengan
pelaksanaan pekerjaa. Kriteria spesifik yang penting sering
diabaikan, agar sebuah formulir dapat digunakan pada berbagai
jenis pekerjaan, sering terjadi juga adanya kesulitan dalam
mengidentifikasikan kriteria prestasi kerja, sehingga formulir akan
berisi faktor-faktor kepribadian yang tidak atau kurang sesuai.
Akibat dari itu semua maka arti penilaian yang objektif cenderung
turun atau berkurang.
b. Checklist
Metode penilaian dengan checklist memerlukan penilai untuk
menseleksi pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan.
Penilai biasanya merupakan pengawas dekat. Tetapi tanpa
diketahui oleh penilai, bagian personalia dapat memberikan bobot
pada daftar yang berbeda. Bobot ini memungkinkan penilai
tersebut dikwalifikasikan sehingga nilai secara keseluruhan dapat
ditentukan. Kelebihan dari checklist adalah hemat, mudah
pelaksanaannya, dan terstandarisasi. Kelemahannya meliputi
ketentuan terhadap bias penilai, pemakaian kriteria kepribadian dan

19

bukan kriteria penampilan, salah interprestasi item-item pada
daftar, serta pamakaian bobot. Kelemahan lainnya dari pendekatan
ini adalah tidak diperbolehkannya bagi penilai untuk memberikan
penilai yang relatif. Misal: karyawan yang dengan gembira bekerja
lembur memperoleh nilai yang sama dengan mereka yang bekerja
lembur dengan perasaan terpaksa.
c. Critical Incident Method (Metode Kejadian Kritis)
Metode ini mengarahkan pembuat perbandingan untuk mencatat
pernyataan yang menggambarkan tingkah laku karyawan baik dan
buruk dihubungkan dengan cara kerja mereka. Pernyataan tersebut
disebut kejadian-kejadian kritis. Kejadian ini biasanya dicatat oleh
supervisor atau penyelia selama periode evaluasi untuk masingmasing pekerja bawahan.
Metode kejadian kritis sangat berguna dalam memberi karyawan
umpan balik tentang keterkaitan pekerjaan. Juga untuk mengurangi
ulasan yang bias. Banyak supervisor memulai pencatatan kejadian
secara jujur atau sesuai dengan kenyataannya. Kemudian sebelum
periode evaluasi berakhir mereka menambah masukan baru ketika
hal-hal tersebut berlangsung. Ulasan-ulasan yang bias atau
menyimpang,

dibesar-besarkan

dan

pekerja

merasa

bahwa

supervisor sedang membuat sesuatu masalah untuk mendukung
pendapat subyektif mereka. Bahkan ketika daftar isian atau
formulir diisi setelah periode perbandingan sebelumnya pekerja

20

mungkin merasa bahwa supervisor tidak mau melupakan kejadian
negatif yang terjadi sebelumnya.
d. Field Review Method
Kapanpun ukuran prestasi kerja subyektif digunakan, perbedaan
pada persepsi pembuatan perbandingan menjadi bias. Untuk
menyediakan standart yang lebih baik dalam pengulasan, beberapa
penilai menggunakan metode pengulasan lapangan. Dalam metode
ini, seorang wakil yang ahli dari departemen personalia ke
lapangan dan membantu supervisor mengenal informasi khusus
tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian menyiapkan suatu
informasi berdasarkan informasi tersebut. Evaluasi tersebut dikirim
ke supervisor untuk pengulasan, perubahan dan berdiskusi dengan
para pekerja yang di perbandingkan.
e. Perfomance Test and Observations
Dengan jumlah pekerjaan yang terbatas penilai prestasi kerja dapat
dilaksanakan atau didasarkan pada suatu test keahlian. Test itu
mungkin variasi kertas dan pensil (tertulis) atau suatu demonstrasi
ketrampilan atau keahlian yang sebenarnya. Test tersebut harus
benar-benar dan valid supaya berguna. Observasi sebaliknya dibuat
dibawah kenyataan serupa yang dijumpai. Prakteknya dapat
merugikan , beban biaya pengembangan test yang tinggi.

21

f. Group Evaluation Method
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok karyawan.
Metode ini untuk memutuskan pembayaran kenaikan kompensasi,
menaikkan pangkat atau jabatan dan mengatur pemberian
penghargaan lainnya, karena metode ini menghasilkan rangking
dari yang terbaik sampai yang terburuk. Meskipun metode ini
praktis dan standard yang mudah tetapi dapat megatasi dan
mendasarkan hubungan kerja timbal balik. Beberapa metode
evaluasi kelompok seperti Ranking Method, Forced Distribution
Method, Point alocaton Method dan Paired Comporisons dapat
dijelaskan seperti berikut:
1. Rangking Method (Metode Peringkat)
Metode Peringkat adalah metode yang membandingkan
karyawan yang satu dengan yang lain dalam mengerjakan
pekerjaan dari yang terbaik sampai yang terburuk. Setiap orang
di tiap-tiap bagian dapat diketahui oleh bagian personalia
sebagai pekerja atau karyawan yang baik dan yang lebih baik
dari pekerja atau karyawan lainnya. Kelebihan metode ini
lainnya yaitu meliputi kemudahan penyusunan administrasi dan
keterangan dan relatif lebih ekonomis. sebaliknya, kelemahan
metode ini adalah kesulitan dalam memperoleh atau menentukan
faktor-faktor pembanding, hallo effect dan kecenderungankecenderungan

lainnya.

Selain

itu,

penilai

juga

tidak

22

membedakan secara nyata atau tegas berapa besar perbedaan
peringkat yang satu dengan yang lainnya.
2. Forced Distribution (Distribusi Kekuatan)
Forced ditribution mengharuskan pembuat perbandingan atau
penilai mengelompokkan dan memisahkan para karyawan ke
dalam klasifikasi yang berbeda-beda seperti pada metode yang
lain (misalnya metode ranking) perbedaan relatif diantara para
pekerja tidak secara tegas dinyatakan. Kelemahan metode ini
mengarah kepada bias, hallo effect, liniency dan kesalahan
lainnya.
3. Point Allocation Method
Metode Aplikasi Point adalah bentuk lain dari Forced
Distribution. Penilai atau pembuat perbandingan memberikan
suatu jumlah angka keseluruhan untuk dialokasikan kepada para
pekerja dalam kelompok-kelompok. Kelebihan dari metode ini
yaitu dapat diketahui perbedaan relatif antara karyawan yang
satu dengan yang lainnya. Karyawan yang memperoleh nilai
atau point yang relatif lebih besar berarti prestasinya juga relatif
lebih baik dan sebaliknya. Sebagaimana metode lainnya,
kelemahan metode ini meliputi hallo effect, dan error lainnya.
4. Paired Comporisons
Metode

paired

membandingkan

comporisons
secara

atau

berpasangan,

metode
penilai

dengan
harus

23

membandingkan masing-masing karyawan dengan karyawan
yang lainnya. Setiap pasangan yang akan dibandingkan
bedasarkan

faktor-faktor

prestasi

akan

dengan

mudah

menunjukkan siapa diantara keduannya yang relatif lebih
berprestasi. Dari perbandingan tersebut akhirnya dapat diurutkan
siapa yang mendapat atau memiliki prestasi yang relatif
menonjol dibandingkan dengan yang lainnya.
2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Pemakaian orientasi pendekatan yang lalu adalah seperti seseorang
mengendarai mobil dengan mengetahui segala seluk beluk dari kaca
spion. Pusat orientasi pendekatan pada perbuatan yang akan datang
menilai pekerja potensial atau tujuan penilaian yang akan datang:
a. Penilaian diri sendiri
Dapatkah tingkah laku atau sikap karyawan digunakan sebagai
penilaian diri sendiri sebagai cara penilaian selanjutnya adalah
pengembangan atau mengembangkan diri sendiri. Mereka sendiri
menilai karyawan yang lain, mempertahankan tingkah lakunya
adalah mungkin kurang terjadi dan memperbaikinya atau
mamajukannya mungkin lebih baik. Ketika menilai diri sendiri
digunakan untuk menentukan kelemahan yang perlu perbaikan atau
kemajuan, mereka dapat membantu pemakaian tujuan tertentu
untuk kemajuan dimasa yang akan datang.

24

b. Penilai psikologi
Beberapa organisasi besar, karyawannya selalu mengadakan
hubungan batin. Ketika ilmu psikologi dipakai sebagai evaluasi,
penilaian individu kepada mereka yang mempunyai peranan utama
dimasa yang akan datang penilaian biasanya dilakukan dengan:
1. Wawancara.
2. Tes psikologi.
3. Bertukar pendapat dengan penanya.
4. Penilaian.
Ahli psikologi mencatat penilaian pegawai tentang: kepribadian,
kemauan, dorongan dan sifat pekerjaan yang lain yang akan
membantu prestasi kerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini
akan dipakai pertama kali untuk penempatan dan pengembangan
promosi kepada pimpinan muda. Ketetapan penilaian ini tergantung
kepada kesabaran jiwa pegawai tersebut.
c. Pendekatan Manajemen Beradasarkan Sasaran (MBO/MBS)
Isi pokok dari pendekatan manajemen pada sasaran (MBO) bahwa
setiap karyawan dengan hubungan kerja yang baik menentukan
prestasi hubungan kerja dimasa yang akan datang. Biasanya,
penyelesaian

persetujuan

kedua

belah

fihak

dan

ukuran

penyelesaian. Jika kedua keadaan ini bertemu, karyawan yang
mempunyai kecakapan lebih baik, akan cepat selesai sejak mereka
mulai bekerja sama. Sehingga dalam jangka waktu ini mereka akan

25

bisa menyesuaikan tingkah laku yang bisa menjamin pencapaian
sasaran. Umpan balik prestasi kerja akan digunakan dalam jangka
waktu yang panjang.
Untuk mencapai sasaran yang akan datang, karyawan
mempunyai dorongan material dari sebagian target untuk
berorganisasi dan usaha percobaan langsung mereka. Sasaran ini
juga menolong karyawan dan pengawas untuk membicarakan
kebutuhan

pengembangan

bagi

karyawan.

Dalam

waktu

pengawasan perundingan prestasi kerja berpusat pada sasaran kerja
dan bukan kebutuhan pribadi. Tidak bercondong pada salah satu
pihak untuk mencapai sasaran merupakan ukuran penyelesaian
sasaran.
Ringkasnya, program MBO akan mempunyai kesulitan.
Sasaran sering kali penuh semangat atau menyempit juga. Akibat
dari frustasi karyawan ketidaktahuan prestasi kerja sebagai contoh:
pegawai akan menjumpai beberapa sasaran apabila mereka
mempunyai hal-hal yang penting. Penggambaran ini merupakan
perlawanan antara kualitas dan kuantitas. Sasaran pada jumlah
adalah pengecualian dari mutu, sebab mutu sering sulit diketehui.
d. Teknik Pusat Penilaian
Untuk membantu identitas kepandaian manajeman dimasa yang
akan datang, beberapa penilai memberikan penilaian pusat
pengembangan.

Pusat

pengembangan

adalah

keseragaman

26

penilaian karyawan memberikan perasaan lega, beberapa tipe
penilaian dan beberapa perimbangan. Penilaian ini berpokok pada
penilaian = wawancara, tes psikologi, riwayat hidup, kelompok
diskusi, penaksiran, psikologis atau manajer dan pelajaran stimulasi
kerja untuk penilaian kesanggupan dimasa yang akan datang.
Pelajaran simulasi kerja ini biasanya termasuk pelajaran berputar,
permainan computer pelajaran penememuan kejadian yang