KEBERADAAN SURAT KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA NO. KEP. 3 4 2 /M E N / 1986 DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN Repository - UNAIR REPOSITORY

  (A < /' •

• * '’■< * '''■
• •' .. * * „

  S K R I P S I

  IKA SULISTYANINGSIH K EBER AOAAN S U R A T K E P U TU S A N M E N TE R I TE N A G A KER JA N O . K EP . 3 4 2 / M E N / 1 9 8 6 D A LAM P E N Y E L E S A I A N P ER S ELI S I H A N P ER BUR U H AN i i- i a. _{P t < > i - 'i , : * j > \ x . A A N I » A S A i K i - A ^ C X i A "}

  |

  __ j L> * A B A Y A

  I

  t u . n ^ i / p F A K U L TA S H U K U M U N I V E R S I TA S A I R L A N G G A S U R A B A Y A 1 9 9 3

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA KEBERADAAN SURAT KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA NO. KEP. 342/MEN/198&

  DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN SKRrPSI

  DIAJUKAN UNTUK MELENGKAPI TUGAS DAN MEMENUHI SY ARAT-SY ARAT UNTUK

  MENCAPAI GELAR SARJANA HUKUM OLEH

  IKA SULISTYANINGSIH 0389129^5

  FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS AIRLANGGA S U R A B A Y A 1993

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA Skripsi' ini telah diuji pada tanggal : 24 JullL 1993 KETUA SEKRETARIS ANGGOTA TIM PSNGUJI : SRI WGELAN AZIS, S.H’ .

  : Dra. H. SOENDARI KABAT, S.Hi : 1. R. rNDIARSORO, S.H......... . .......

  2* MACHSOEN ALI, S.H., M.S.

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  KATA PENGANTAR Puji syukur" saya panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Ma- ha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga saya dapat'. menyele- saikann skripsi ini tepat pada waktunya. Dengan tersusunnya skripsi yang berjudul " KEBERADAAN SURAT KEPUTUSAN MENTERI

  TENAGA KERJA NO. KEP. 342/MEN/1986 DALAM PENYELESAIAN PER­ SELISIHAN PERBURUHAN 11 ini maka salah satu syarat yang di- perlukan untuk memperoleh geXar Sarjana Hukum dari Fakul- tas Hukunr Universitas Airlangga sudah terpenuhi.

  MeXaXui kesempatan ini, saya ingirr menyampaikan terima kasih kepada :

  1. Bapak Indiarsoro, S.H. selaku dosen pembimbing yang te­ Xah bersedia meluangkan1 waktunya untuk memberikan bim- bingan1 dan bantuan' serta petunjuk-petunjuk dengan penuh kesabaran hingga seXesainya skripsi ini.

  2. Bapak Drs. Moenajato seXaku nara sumber dari' Departemen Tenaga Kerja Kotamadya Surabaya yang telah memberfkam petunjuk dan keterangan-keterangan penting untuk menja- wab' permasalahan daXam skripsi. yang telah saya ajukan;

  3. Bapak Indro, S.H., Mas Munir, S.H., Mas Minanurrah - marr* S.H. f Mas Eko Nuryanto, S.H. beserta seluruh' staf Lembaga* Bantuan Hukum Surabaya yang dengan segala kere- laannya telah memberikan data-data yang sangat- berarti untuk menyelesaikan skripsi ini' sebaik-baiknya dan juga

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  tepat pada waktunya. ₉ 4, Seluruh Bapak dan Ibu dosen Fakultas Hukum Universitas

  Airlangga yang telah raenanamkan semua ilmu pengetahuan dan memberikan1 bimbingan kepaida saya selama kuliah di Fakultas Hukum,

  5, Bapak dan Ibu tercinta yang dengan penuh kesabaraw se­ lalu memberikan dorongan semangat dan doa kepada saya, serta terima kasih untuk dik Nur dan dik A^ijung- (adik- adikku) tercinta. 6, Terakhir saya sampaikan ucapan terima kasih' kepada se­ mua personil di Karangmenjangan 52 yang selalu meng- ganggu saya menyelesaikan skripsi ini, tap! juga sela­ lu menyenangka n.

  Akhirnya seperti kata pepatah, w Tidak ada gading yang tak retak ”, saya menyadari. bahwa skripsi ini masih ada kekurangannya sehingga sarari yang bersifat membangun: selalu saya harapkan.

  Surabaya, 18 Juli 1993 Penyusun c -- :------

  Ika Sulistyaningsih iIsr

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

ABSTRAK

  Pada saat ini jumlah perselisihan perburuhan semakin meningkat. Di pihak majikan, kepentingan akan keuntungan yang sebesar-besarnya telah mengorbankan kepentingan dan kesejahteraan buruh. Sedang di pihak buruh, keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya yang semakin melambung tinggi setiap saat, telah mendesak buruh untuk mengajukan tuntutan kepada majikannya. Faktor ini yang sering mengakibatkan semakin meningkatnya perselisihan perburuhan. Apalagi pada masa sekarang, sedang dirintis usaha untuk mewujudkan Hubungan Industrial Pancasila, sehingga hak masing-masing harus diperhatikan dan tidak boleh ada yang dikorbankan. HIP yang mengandung asas Partnership ini harus menjembatani dua kepentingan yang pada prinsipnya berbeda, sehingga tidak ada lagi tindakan saling menekan, misalnya pemogokan atau penutupan usaha (Lock Out).

  Apabila harus terjadi kesalahpahaman yang menjadi dasar perselisihan, perselisihan ini hendaknya diselesaikan dengan musyawarah untuk mufakat dan tidak lupa untuk memperhatikan rasa keadilan.

  daftar isr

  12

  2. Koordinasi pihak lain dalam penyelesaian

  1. Pemogokan akibat tidak terselenggaranya KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) ...... 26

  26

  3. Selisih perhitungan dalam menetapkan be­ sarnya upah lembur •••••••••••••••••••• 22 Bab III : Penyelesaian adanya pemogokan yang dilaku - kan buruh ............................

  2. Adanya beda pendapat antara buruh dengan pengusaha karena pengusaha tidak mampu membayar upah lembur yang telah disepa - kati bersama •••*••••••••••••••••••••• 17

  13

  1. Cidera j'anji dalam penetapan jumlah jam lembur dengan perhitungan upahnya .....

  Bab II : Penyelesaian Ketidakberesan Upah Lembur

  Kata Pengantar ........................ ......... ii* Daftar Tsi ...................................... v

  6. Pertanggungjawaban Sistematika ...... 10

  8

  8 5. Metodologi .........................

  3. Alasan Pemilihan Judul •............ * 6- 4. Tujuan Penulisan ........ ,.........

  5

  1 2. Penjelasan Judul ................. ,.

  1. Permasalahan : Latar Belakang dan Rumus- annya .............................

  Bab> I : Pendahuluan

  v

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  pemogokan yang dilakukan buruh ....... .38

  Bab XV : Mengatasi Pemutusan Hubungan Kerja .......45

  1. Pemogokan liar yang dilakukan buruh ,h , 49

  2. Usaha penyelamatan perusahaan ........ .56 Bab- V : Penutup .................... .......... ..66

  1* Kesimpulan ................... ........ 66

  2. Saran .............................. .68 !

  Daftar Bacaan Lampiran

  

vi

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  BAB; I PENDAHULUAN

  1. Permasalahan : Latar Belakang dan Rumusannya Kegiatan perekonomian di negara kita dewasa ini sema- kirn meningkat, Kegairahan dari kegiatan perekonomian yang terus meningkat itu telah mendorong tumbuhnya pabrik baru. Pabrik ini tentu saja membutuhkan tenaga kerja yang banyak.

  Jika jumlah tenaga kerja meningkat sebagai konsekwensi lo- gisnya merupakan raeningkatnya jumlah perselisihan antara dua pihak yang saling berlawanan status sosialnya, dalam hal ini buruh dan pengusaha. Kedua pihak ini: semuanya ha­ rus dilindungi. Buruh'! harus bebas dari tekanan dan kesewe- nang-wenangan pengusaha dan pengusaha juga terlindungi. da­ ri tuntutan burutv yang terlalu mengada-ada.

  Kegairahan kegiatan perekonomian yang berkembang deng­ an pesat- ini juga membawa serta iklim persaingan: yang ke- tat dan semangat efisiensi yang tinggi. Semangat efisiensi ini justru diterapkan pada buruh dan tanpa sadar telah me- rugikan kepentingan buruh. Sehingga kesejahteraan buruh menjadi terabaikan. Padahal dalara Hubungan Industrial Pan­ casila, buruh itu merupakan partner in production, partner in profit, dan partner in responsibility. i

  Dewasa ini berkembang sistem manajemen baru yang mu-

1 ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  z

  lai mengikutsertakan buruh dalam meningkatkan produktivitas perusahaan, yaitu sistem TQC (Total Quality Control), Prinsip TQC adalah bahwa seluruh unsur perusahaan seca­ ra bersama-sama berupaya meningkatkan mutu, Pirapinan' dan karyawannya membahas bersama mutu pekerjiaarop perusa­ haan kemudian menentukan: sasaran peningkatan mutu yang harus dicapai dan kapan sasaran tersebut diselesaikam Dengan pelibatan seperti ini seluruh karyawan raerasa ikut memiliki perusahaan. dan kemajuan perusahaan akan: memberikan rasa kepuasan,

  Sistem ini sebenarnya bagus untuk dilaksanakan' dan bisa diharapkan untuk mengurangi perselisihan perburuhan karena asas musyawarah diterapkan dalam sistem manajemen ini;, Na- murr> untuk pelaksanaannya perlu sikap mental pimpinan peru- sahaan yang terbuka dan karyawan juga bisa mengimbanginya dengan dlsiplin tinggi, dedikasi, loyalitas, keberanian ber- inisiatif dan kemampuan mengutarakan pandangannya dengan baik, Namun karena jenjang pengetahuan dan pendidikan yang terbatas dari buruh* sistem tersebut belum bisa diterapkan secara penufr, Berkat adanya perbedaan itu, buruh selalu berada di pihak yang lemah dan sering diabaikan kepenting. - annya. Ini yang menjadi sumber perselisihan antara majikan dengan buruh. Buruh tidak berdaya atas kesewenang-wenangan majikan, tetapi bila semua buruh bersatu, majikan yang akan kebingungan. mencari perlindungan. biasanya majikan akan me- minta pihak keamanan untuk mencoba mengatasi keadaan terse­ but. Ini merupakan cara yang dianggap paling praktis dalam

  ^Tajuk Rencana, "Pimpinan Hambatan Utama TQC11, Suara Karya, 5 November 1991. ' ~

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  3

  mengatasi perselisihan perburuhan dan sebagai akibatnya pu­ tusan dewan perantara semakin diragukan keefektifannya da­ lam menyelesaikan suatu perselisihan perburuhan, Kuantitas perselisihan perburuhan semakin meningkat tetapi kualitas penyelesaiannya semakin diragukan keadilannya* Surat Kepu­ tusan Menteri Tenaga Kerja No, Kep, 342/MEN/1986, sebagai salah satu pelaksanaan undang-undang No. 22 tahun 1957', te­ lah memberikan peluang hadirnya pihak lainj dalam perunding­ an penyelesaian perselisihan perburuhan -antara majikan dan buruh, Sedangkan menurut Undang-undang No. 22 tahun 1957, keterlibatan pihak lain dalam perundingan itu tidak pernah diatur, kecuali keterlibatan pemerintah sebagai pegawai pe­ rantara saja dan yang membuat putusan tetap pihak yabg ber- kepentingan (pihak yang berselisih) saja. Menurut Undang- undang No, 22 tahun 1957, yang diraaksud dengan perselisihan perburuhan adalah : perselisihan perburuhan, ialah pertentangan antara ma­ jikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh) atau gabungan serikat buruh berhubung dengan* tidak ada­ nya persesuaian paham mengenai hubungan-kerja, syarat- syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan,

  Dari bunyi pasal 1 ayat 1 (c) Undang-undang No. 22 tahun 1957 tersebut dapat diketahui bahwa pihak-pihak yang seha- rusnya ada dalam perundingan perselisihan perburuhan hanya

7 Iman Soepomo, Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta.

  1985, h. 252. . :

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  4

  majikan dengan buruh, pemerintah. (Menteri perburuhan^ pani- tia perantara, dan unsur pemerintah dalam tim P4D atau tinr P4P) hanya sebagai perantara, sehingga raencerrainkan hubung­ an Tripartite yang diharapkan bisa memberikan putusan yang adil bagi kedua pihak. Undang-undang No. 22 tahun 1957 ini sama sekali tidak memberikan peluang keterlibatan- pihak ke­ amanan. secara aktif dalam penyelesaian perselisihan perbu­ ruhan. Selain itu SK MENAKER RI No. Kep. 342/MEN 1986 ini ternyata juga membuka peluang perusahaan mengadakan PHK dan mengatur pula perayelesaian pemogokan liar secara sepihak , istilah pemogokan liar tersebut sebenarnya secara yuridis formal tidak pernah ditemukan dalam Undang-undang NO. 22 ta­ hun 1957'. Oleh karena itu saya mengajukan beberapa permasta- lahan>untuk mengupas sejauh mana SK MENAKER RI No. Kep,342/ MEN/1986 tersebut masuk dalara usaha penyelesaian perselisi­ han perburuhan, sebagai berikut :

  1. Bagaimanakah penerapan SK MENAKER RI No. Kep. 342/MEN/ 1986^ dalara menyelesaikan ketidakberesan upah lembur ?

  2. , Bagaimanakah penerapan SK MENAKER RI No. Kep. 342/MEN/ '-1986 dalam penyelesaian pemogokan yang dilakukan oleh buruh ?

  3. Bagaimanakah penerapan SK MENAKER RI No. Kep. 342/MEN/ 1986 dalara mengatasi Pemutusan Hubungan Kerja ?

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  5

  2. Penjelasan Judul Skripsi ini saya beri Judul : 11 KEBERADAAN SURAT

  KEPUTUSAN' MENTERr TENAGA KERJA RX NO. KEP. 342/MEN/1986 DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN ».

  Yang diraaksud dengan perselisihan perburuhan menurut Undang-undang- M d . 22 tahun 1957 adalah s pertentangan antara raajikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau gabungan serikat buruh berhu- bung dengan tidak adanya persesuaian paham mengenal hu- bungan kerja, syarat-syarat kerja dan/atau keadaan per­ buruhan. ^

  Jadi dalam perselisihan perburuhan, pihak yang berselisih itu hanya majikan dan buruh saja, sedangkan pemerintah ha- nya sebagai pihak perantara dan terdiri atas Menteri Per­ buruhan, Panitia Perantara, dan unsur pemerintah di dalam tim P^D atau P4P,

  Sedangkan Surat Keputusan Menteri' Tenaga Kerja RI No Kep. 3^2/MEN/l936f merupakan keputusan yang mengatur ten- tang pedoman1 atau petunjuk umum pemerantaraan perselisihan hubungan industrial, khususnya dalam menghadapi kasus upah lembur, pemogokan, pekerja kontrak, PHK, dan perubahan status atau pemilikan perusahaan. Namun dalam skripsi ini saya mengkhususkan masalah pada upah lembur, pemogokan, dan PHK. Surat Keputusan ini memiliki fungsi dan menunjukkan 3Ibid.

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  6

  tanggung' jawab pegawai perantara dalam memberikan peranta- raan penyelesaian perselisihan hubungati industrial sebagai lembaga pertama dalam suatu sistem penyelesaian perselisih­ an' hubungan industrial dirasakan semakin penting, karena itu p&ranannya perlu ditingkatkaa lagi, baik kuantitas mau- pun kualitas hasil penyelesaiannya. Jalan yang ditempuh SK Menteri irtfj dengan mengddakan koordinasi dengan pihak lain yaitu PEMDA, POLRES, KODIM. . Dengan adanya koordinasi ini biasanya pihak-pihak tersebut akan memperkuat kedudukan pengusaha yang sudah' kuat dan semakin memperlemah keduduk- an/posisi buruh dalam perselisihani perburuhan tersebut. Dan tentunya, putusan yang dihasilkan tidak obyekttf lagi dan lebih1 memihak majikan', sehingga putusan. yang dihasilkan ti- dak akan1 mencapai keadilan yang diinginkan' oleh semua pl^ hak yang berunding, karena hanya mewakili aspirasi satu pihak saja.

  3* Alasan Pemilihan Judul Pada saat- ini jumlah perselisihan perburuhan .semakin meningkat, Di pihak majikan, kepentingan akan keuntungan yang sebesar-besarnya telah mengorbankan kepentingan dan kesejahteraan buruh; Sedang di pihak buruh* keinginan un- tuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya yang sema- kin melambung tinggi setiap saat, telah mendesak buruh un- tuk mengajukan tuntutan kepada majikannya. Faktor ini yang

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  7

  sering mengakibatkan semakirr meningkatnya perselisihan per­ buruhan. Apalagi pada masa sekarang, sedang dirintis usaha untuk mewujudkan Hubungan Industrial Pancasila, sehingga hak masing-masing harus diperhatikan dan tidak boleh ada yang dikorbankan, HPP yang mengandung asas Partnership ini harus menjembatani dua kepentingan yang pada prinsipnya berbeda, sehingga tidak ada lagi tindakan saling menekan, misalnya pemogokan atau penutupan usaha (Lock Out). Apabila harus terjadi kesalahpahaman yang menjadi dasar perselisih­ an, perselisihan ini' hendaknya diselesaikan dengan musyawa- rah untuk raufakat dan tidak lupa untuk memperhatikan rasa keadilan. Sekarang ini apakah hal seperti itu sudah terca- pai dengan adanya banyak peraturan yang mengatur tentang ketenagakerjaan khususnya mengenai penyelesaian' perselisih­ an perburuhan ?

  Jelasnya peraturan itu belum terkodifikasi. Peraturan yang mengatur perselisihan perburuhan antara lain : Undang-un- dang No. 22 tahun 1957' yang diperkuat oleh SEMA No. 1 tahun 1980 dan SK MENAKER RT No. Kep. 342/MEN/1986. SK Menteri itu yang sempat mengacaukan maksud HPP, karena menawarkan penyelesaian perselisihan perburuhan yang bertentangan dengan maksud UU No. 22 tahun 1957, sehingga untuk menyele- saikan perselisihan dengan menghasilkan putusan yang saling memberikan rasa keadilan dan ketenangan pada semua pihak yang berselisih, tidak akan tercapai.

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  8

  4* T'ujuan Penulisan Penulisan skripsi ini untuk melihat bagaimana penera- pan SK MENAKER RI No* Kep. 342/MEN/1986 dalam menyelesaikan

  ■%

  perselisihan perburuhan yang banyak terjadi-*di kalangan usaha dan semakin, meningkat jumlahnya, setiap harl. Juga untuk melihat keefektifannya dalam masalah perselisihan perburuhan kita.

  Selain itu, sudah menjadi kewajiban bagi mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Airlangga untuk menyusun skripsi sebelum berhak menyandang gelar Sarjana Hukum; Berkenaan dengan itu, penulisan skripsi ini' juga untuk memenuhi per- syaratan tersebut.

  5. Metodologl

  a. Pendekatan Masalah Dalam skripsi ini saya menggunakan pendekatan masalah: secara yuridis dan sosiologis. Pendekatan secara yuridis, yaitu menganalisa permasalahan dengan melihatnya dari segl hukum. ■ Didasarkan pada peraturan yang telah ditetapkaw se- belumnya sebagai hukum bag! permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh' buruh, majikan dan pemerintah sebagai peran- tara. Pendekatan secara sosiologis, yaitu melihat permasa­ lahan dari segi empiriknya seperti kenyataan yang terjadi dalam masyarakat perindustrian. Bagaimanakah kenyataan dan akibatnya yang akan terjadi. bila SK tersebut diberlakukan pada mereka ? Apakah sudah merasa mendapat. keadilan da-

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  9

  ri putusan yang telah dihasilkan itu ? b; Sumber Data Suraber data skripsi ini, saya gunakan data primer dan data sekunder, Data primer saya peroleh dari hasil wawanca- ra dengan LBH. Surabaya dan Departemen Tenaga Kerja Kotama- dya Surabaya, baik wawancara berstruktur maupun tidak ber­ struktur. Sedangkan data sekunder, saya peroleh dari' ba- han kepustakaan dari Perpustakaan Universitas Airlangga dan Perpustakaan Universitas Brawijaya, koleksi pribadi dan ju- ga tullsan dari surat kabar dan majalah.

  c. Prosedur Pengumpulan dan Pengolahan' Data Teknik pengumpulan data yang saya gunakan adalah mengadakan interview baik berstruktur (Structured Inter­ view/Guided Interview) maupun tidak berstruktur (Uniguided

  Structured). Data dari LBB Surabaya, saya peroleh dengan unguided structured. Sedangkan data dari DBPNAKER Surabaya, saya peroleh dengan guided structured. Setelah data terkum- pul, akan diteliti (diedit) untuk raenjarain apakah sudah bi- sa dipertanggungjawabkan sesuai dengan kenyataan ataukah belum. Setelah itu dikategorisasikan . pada * masing-masing permasalahan, yang akhirnya digunakan untuk raerabahas perma- salahan tersebut.

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  10

  d, Analisis Data Data yang telah saya peroleh itu saya analisa dengan menggunakan raetode deskriptif analitis, yaitu memaparkan makna yang terkandung dalam suatu peraturan1 , dalam hal ini adalah' SK MENAKER RI No. Kep. 3^2/MEN/1 986. ' Sesudah'itu dianalisa apakah makna peraturan tersebut sesuai dengan kenyataan dalam kehidupan perburuhan di kalangan usaha atau tidak, sehingga kebenarannya bisa diungkapkan dan _* dipahami.

  6. Pertanggungjawabati Slstematlka Saya mengemukakan' dan menyusun sistematikanya sede- mikian rupa seperti yang tercantum dalam daftar isi dengan1 alasan untuk memberikan pandangan sedikit'. demi sedikit dan runtutr ke arafr penyelesaian perselisihan perburuhan dengan menggunakan SK MENAKER RI No, Kep. 342/MEN/1986. Skripsi ini terdiri dari lima bab, bab pertama merupakan pendahu- luan, pembahasan saya masukkan pada tiga bab berikutnya, dan penutup saya letakkan pada bab: kelima.

  Bab I tentang pendahuluan, meliputi'. latar belakang permasalahan dan rumusannya, penjelasan judul, alasan pe- milihan judul, tujuan penulisan, metodologi dan pertang- gungjawaban sistematika.

  Bab II, saya masukkan'pembahasan mengenai upah lem­ bur, bagaimana kalau terjadi cidera janji oleh majikan, adanya beda pendapat dalam menetapkan upah lembur dan ba-

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  11

  gaimana seandainya terjadi selisih perhitungan dalara mene- tapkan upah lembur.

  Mengenai pemogokan sebagai akibat ketidakpuasan . bu- ruh atas pemenuhan kepentingannya, dalam bab III, Tidak terselenggaranya KKB juga mengakibatkan kepentingan buruh tidak terpenuhi dengan baik, Ketidakpuasan buruh ini masih ditambah lagi dengan adanya pihak lain khususnya apanat keamanan masuk dalam perselisihan dan ikut andil dalam rae- nyelesaikan perselisihan,

  Bab IV, dibahas cara mengatasi PHK, sebagai jalan yang dilakukan oleh majikan sebagai langkah terakhir dalam menghadapi buruh baik itu diakibatkan pemogokan buruh ma- upun sebagai' usaha untuk menyelamatkan perusahaan karena perusahaan sudah diambang kehancuran. Supaya tetap eksis, raajikan merasa perlu untuk raengurangi jumlah tenaga kerja- nya.

  Bab V tentang penutup berisi kesimpulan dan saran.

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

„-yi i L I K- _{" I J N I Y b K M i A£* A 1 K 1 - A N O O A} ptx* waiAl^AAK

  S U R A B A Y A _

  BAB IX PENYELESAIAN KETIDAKBERESAN UPAH LEMBUR Sistem pengupahan di Indonesia saat ini' masih memehak. Sehingga memunculkan' gejolak sosiaX yang mengakibatkan ke- tidakpuasan buruh yang sering mewarnai dunia ketenagaker- jaannya. HaX ini disebabkan sampai kini, Indonesia belum merailiki sistem pengupahan nasional yang adil dan demokra- tis, Belum adanya sistem pengupahan yang berlaku secara na­ sional sering memunculkan komunikasi terputus (miss Commu­ nication) antara pengusaha dan pekerja. Akibatnya gejoXak sosial sebagai refleksi ketidakpuasan pekerja masih menjadt agenda rutin ketenagakerjaan di Indonesia. SeXama ini sis­ tem pengupahan yang berXaku cenderung menguntungkan pihak pengusaha sebab beXum ada penerapan upah yang mampu . meng- angkat harkat para pekerja. Hak-hak pekerja sering dikebi- _i ri. Akibatnya, pemogokan dan unjuk rasa pekerja pabrik su­ dah menjadi pemandangan umum yang mewarnai ketenagakerjaan di Indonesia, Menurut Agus Sudono ;

  Sistem pengupahan nasional yang ideal adaXah sistem pengupahan yang adil dan demokratis dengan raengaitkan ketrampllan dan produktivitas kerja. Adil dan demo­ kratis yang dimaksud menyangkut tingkat pemanfaatan po- tensi ketenagakerjaan. Karena adanya sistem pengupahan yang seperti itu maka per-

  0f# "Agus Sudonq : Kita Belum Punya Pengupahan yang Adil «, SuraKya Pos, 25~April 1993, h, III,

  12

  13

  lu diadakan penetapan upah lembur yang, mempunyai kekuatan dan kepastian hukum, Hal ini untuk menghindari terjadinya kesimpangsiuran dalam menetapkan upah lembur, Perlunya di- berikan penetapan upah lembur adalah supaya terjadi suatu kesatuan pengertian daripada komponen upah< yang dip^rguna- kan sebagai dasar perhitungan upah lembur. Dasar perhi­ tungan upah lembur ini ditetapkan dalam SK MENAKER No.Kep. 72/MEN/l9£&. Seandainya terjadi ketidakcocokani pendapat. antara buruh dan majikan dalam menetapkan upah lembur, hal tersebut bisa dijadikan perselisihan. Penyelesaian perse­ lisihan ini diatur dengan Undang-undang No. 22 tahun 1957 dan sebagai pelaksanaannya ditetapkanlah' SK MENAKER RI No. Kep. 3^2/MEN/l986.

  1. Cidera Janjl Dalam Penetapan' Jumlah Jam Lembur Dengan1 Perhitungan' Upahnya

  Setiap peker^a yang akan memasuki dunia pekerjaannya akan selalu dihadapkan pada peraturan perusahaan, Peratu- ran ini disebut dengan perjanjian kerja. Majikan dan buruh yang terikat oleh perjanjian kerja, wa,jib melaksanakannya dengan sebaik-baiknya. Dalam perjanjian kerja, yang domi- nan adalah pengusaha (pihak yang menentukan) dan perjanji- an kerja yang telah ditetapkan oleh pengusaha tersebut ke- mudian disodorkan pada pekerja itu sehingga buruh tinggal menyetujui dan sering menimbulkan sesuatu yang tidak di-

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  14

  inginkan oleh pekerja. Kadang-kadang ada yang tidak ditun- jukkan dengan jelas apa yang menjadi hak para pekerja,te- tapi hanya kewajiban saja yang disediakan untuk para peker­ ja itu. Padahal secara yuridis hak dan kewajiban masing- masing harus jelas dan tegas, Ini menyebabkan kurang adanya kepastiarc hukum walaupun perusahaan itu sudah' mempunyai pe- raturan perusahaan, namun peraturan tersebut merupakan pe­ raturan yang dibuat secara sepihak oleh pengusaha, Keduduk- an'1 perjanjian kerja masih dalam'bentuk dominasl pengusaha, namun. demikian perjanjian kerja tetap dibutuhkan sebab' pa­ ling tidak pengusaha bisa mengendalikan dirinya sendiri dengan peraturan yang telah ditetapkannya. ■

  Demikian juga halnya dengan perhitungan upah lembur, Walaupun sudah diatur dalam SK MENAKER No, Kep, 72/MEN/1984 para pihak masih diberi kesempatan untuk bersepakat; atas perhitungan upah lembur dan upah lembur ini dimasukkan da­ lam perjanjian kerja juga sehingga upah lembur harus diba- yar oleh pengusaha bila buruhnya bekerja di luar jam kerja, karena kesepakatan tersebut telah dimasukkan dalam perjan­ jian kerja, Dalam hal ini majikan wajib' member! upah lembur di atas nilai upah pokoknya. Namun demikian harus merujuk pada SK MENAKER yang mengatur masalah perhitungan upah lembur dalam mengadakan kesepakatan itu, tidak boleh ber- tentangan dengan SK Menteri tersebut, Apabila perhitungan tersebut menyimpang dari ketentuan maka harus mendapat ijin

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  15

  persetujuan dari Direktur Jendral Bina Hubungan Ketenaga- kerjaan dan Pengawasan Norma Kerja. Namun apabila perusa- haan telah melaksanakan dasar perhitungan upah lembur yang nilainya lebih balk daripada menurut SK perhitungan upah? lembur tersebut, untuk selanjutnya dasar'perhitungan'upah lembur tersebut tetap berlaku.

  Demikian juga halnya apabila upah lembur telah dite- tapkan dalam perjanjian kerja, kemudian majikan raelakukan cidera janji atas perjanjian kerja yang merupakan kesepa- katan kerja bersama itu, pekerja bisa raelakukan penuntutan atas upah lemburnya itu karena pada dasarnya upah lembur merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah

  . atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut* suatu persetujuan atau pera­ turan, perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (pa- sal 1 a Bab I PP. No. 8 tahun- 1981), Dalam hal ini buruh adalah tenaga kerja, yang bekerja pada pengusaha dengan meneriraa upah. Prinsipnya tiada pekerjaan tanpa upah se­ hingga a contrarionya bila pekerja telah melakukan peker- jaannya harus pula dibayar upahnya, begitu juga dengan pengaturan upah lembur. Dalam KEPPRES RI No. 251/1977 di atur tentang hari-hari libur. Dalam hari-hari libur terse­ but bila pekerja melakukan pekerjaan harus dlberikan upah

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  16

  di atas upah pada hari-hari biasa. Bila raajikan cidera jan- ji pekerja akan dirugikan. Menurut instruksl no.1 Direktur Perabinaan norma-norma perlindungan tenaga kerja tahun 1970 tentang waktu kerja 5 hari seminggu a 8 jam'disebutkan bah- wa apabila upafr tidak dibayarkan pada hari-hari istirahat mingguan, raaka harus dijaga, jangan sampai penerimaan buruh yang bersangkutan dalam waktu seminggu sebelumnya kurang daripada penerimaannya dalam seminggu dengan lima hari ter- maksud. Apabila pengusaha tetap tidak mau membayar, hal itu bisa dijadikan perselisihan dan bisa diadukan ke Departemen

  Tenaga Kerja, bukan instansi yang lainnya, Departemen Tena­ ga Kerja adalah satu-satunya instansi yang menerima penga- duan semacam itu. DEPNAKER akan berusaha untuk mencarikan jalan fceluar sebagai penyelesaian. Menurut SK Menteri Tena­ ga Kerja No, Kep, 342/MEN/1986 sebagai pelaksanaan Undang- undang No. 22 tahun 1957, dinyatakan bahwa perubahan ten­ tang besarnya jumlah pembayaran upah lembur hanya dapat di­ lakukan oleh adanya kesepakatan antara pengusaha dengan pe­ kerja atas bantuan dan bimbingan perantaraan dari pegawai perantara. Dalam hal perantara memberi anjuran secara ter- tulis maka anjuran pegawai perantara itu tidak boleh me- nyimpa.ng. dari peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sehingga dari SK tersebut, pengaturan tentang cidera janji- nya majikan pada buruhnya mengenai upah lembur itu penyele- saiannya harus kembali ke SK MENAKSR No. 7.2/MEN/1984 seba­ gai peraturan yang mengatur tentang upah lembur yaitu deng-

  17

  an menggunakan perhitungan upah lembur seperti yang tertu- ang dalam Surat Keputusan.

  2. Adanya Beda Pendapat Antara Buruh dan Pengusaha Karena Pengusaha Tidak Mampu Membayar Upah Lembur yang Telah Dl- sepakatl

  Dalara menjalankan usahanya, adakalanya-'pengusaha .rae- nemui/mengalarai masa-masa kemunduran. Dalam masa ini bia- asanya pengusaha mengadakan pemotongan atas upah yang ha­ rus diberikan pada pekerjanya. Dan bisa jadi setelah pe- kerja bekerja keras sampai lembur, namun upah yang disepa- kati tidak juga diberikan karena keterbatasan jumlah uang untuk membayar upah lembur pekerjanya. Dalam hal ini maji- kan ingin mengadakan pemotongan upah lembur pekerjanya dan pekerja tentunya tidak menerima perlakuan majikannya kare­ na dia'telah bekerja keras diluar jam-jam kerjanya tanpa harus menerima haknya sebagai hasil lemburannya. Masalah- masalah tersebut bisa dijadikan perselisihan dalam suatu hubungan kerja. Namun seandainya antara.pengusaha dengan pekerjanya mau berusaha untuk mengadakan perdamaian dengan merabuat kesepakatan baru yang dirasa lebih menguntungkan kedua belah pihak maka langkah tersebut akan lebih baik. Masing-masing pihak dapat merasa lebih puas daripada apa­ bila harus mengangkat masalah upah lembur menjadi perseli­ sihan. Sebab perselisihan itu bagaimanapun juga tidak

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  18

  bisa memuaskan kedua pihak dengan sebaik-baiknya, maka langkah yang lebih baik untuk ditempuh terlebih dahulu adalah dengan jalan mengadakan perundingan dua pihak anta- ra pengusaha dengan pekerjanya. Apabila langkah perdamai- an tidak bisa ditempuh bagaimanapun juga harus mengangkat masalah pembayaran upah lembur tersebut menjadi .perse­ lisihan. Dalam penyelesaiannya akan melibatkan'-pihak De­ partemen Tenaga Kerja. Penyelesaian yang akan dilakukan oleh pihak Departemen Tenaga Kerja sesuai peraturan perun- dang-undangan yang berlaku yang merujuk pada SK Menteri Tenaga Kerja No. 72/M5N/1984 yang mengatur tentang perhi­ tungan upah lembur.

  Bila terjadi beda pendapat antara majikan dengan pekerjanya mengenai upah lembur, karena majikan tidak mara- pu membayar, menurut perhitungan upah lembur yang dida- sarkan pada SK M3NAKER No, 72/MEN/1984 (penjelasan) adalah sebagai berikut :

  a, Untuk menghindarkan agar penerimaan karyawan yang ber- wujud upah lembur terlalu kecil dibandingkan dengan jumlah keseluruhan upah yang dibayarkan serta untuk menuju ke arah bentuk-bentuk tunjangan yang sederhana yang dipergunakan sebagai komponen upah, walaupun te­ lah ditetapkan komponen-komponen upah yang diperguna­ kan sebagai dasar perhitungan upah lembur, diperlukan pula adanya batas minimal nilai dsri jumlah komponen upah yang dapat dipergunakan sebagai dasar perhitung-

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

19 an upah lembur.

  b; Apabila nilai jumlah komponen upah yang dipergunakan se- bagai dasar perhitungan upah lembur sebagaimana ditetap- kan dalam diktura kedua Surat Keputusan ini kurang dari

  15% dari nilai jumlah keseluruhan upah yang dibayarkan

  dalam satuan waktu yang sama, maka dasar perhitungan upah lembur tidak berdasarkan komponen yang telah dite- tapkan dalam diktum kedua Surat Keputusan ini,tetapi da­ sar perhitungan upah lembur harus didasarkan atas jumlah keseluruhan upah yang dibayarkan yaitu 15% - nya. Diktum Kedua Surat' Keputusan ini adalah komponen upah seba­ gai dasar perhitungan upah lembur, antara lain ;

  1. Upah pokok

  2. Tunjangan jabatan

  3. Tunjangan kemahalan

  4. Nilai pemberian catu untuk karyawan sendiri Perhitungan-upah lembur ini■berdasarkan SK' Menteri‘Te­ naga Kerja No. 72/MEN/1934 dalam menyelesaikan masalah per­ selisihan dalam hal majikan tidak mampu membayar upah buruh- nya. Apabila perhitungan upah lembur menyimpang dari keten- tuan tersebut, harus memperoleh ijin dari Direktur Jendral Bina Hubungan Ketenagakerjaan dan Pengawasan Norma Kerja.

  Apabila penyelesaian dengan menggunakan batas minimal nilai upah lembur sebesar 15% dari nilai upah keseluruhan seperti yang diperantarai' oleh Pegawai Perantara menurut SK

  Menteri Tenaga Kerja No. Kep. 342/MEN/1986 tidak atau belum

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  20

  menghasilkan hasil yang memuaskan, roaka pihak Departemen' Tenaga Kerja akan mengangkat masalah tersebut ke P4D (Pa- nitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah) karena masalah upah lembur tersebut telah menjadi perselisihan. Prosedurnya menurut-Undang-undang no, 22 tahun 1957, se- telah P4D berusaha untuk menyelesaikan perselisihan yang berkaitan dengan upah lembur tersebut, namun pihak- pihak yang berselisih (pengusaha dan pekerja) merasa belum puas atas putusan P4D, salah satu pihak bisa mengajukan perma- salahan tersebut ke P4p (Panitia Penyelesaian Perselisi­ han Perburuhan Pusat) dan minta P4P untuk mengadakan pe- meriksaan ulang atas putusan P4D. Setelah P4P melaksana - kan permintaan pihak tersebut, jika perlu untuk melaksa- nakan putusan Panitia Pusat, oleh pihak yang bersangkutan dapat dimintakan pada Pengadilan Negeri di Jakarta, supa- ya putusan itu dinyatakan dapat dijalankan dan ■ -;kemudian putusan dapat dijalankan menurut aturan yang biasa untuk menjalankan sesuatu putusan perdata. Dalam hal ini jpenga?- dilan tidak:;bertindak'selaku hakim banding, ^iRetigadilan tidak boleh menilai kebenaran isi atau raateri* putusan, yang dilihat oleh hakim hanya yang menyangkut bidang formalnya saja. Khususnya masalah kompetenslnya saja.

  Dalam SEMA No. 1 tahun 1980 telah diatur masalah kewe - nangan pengadilan dalam menilai suatu putusan P4D maupun P4P. Dalam hal ini Menteri Tenaga Kerja dapat membatal - _i kan atau menunda pelaksanaan suatu putusan Panitia Pusat

  (P^P), jika yang deraikian itu dipandangnya perlu untuk rae- lindun^i kepentingan negara. Ini merupakan , penyelesaian atas perselisihan masalah upah lembur apabila pengusaha tidak mau menepati janjinya untuk membayar upah lembur yang telah menjadi kewajibannya dan pekerja tetap menuntut haknya atas upah lembur tersebut dan kemudian' masalah itu tidak cukup diselesaikan dengan pegawai perantara saja te- tapi diangkat menjadi perselisihan oleh pihak-pihak terse­ but.

  21

  Apabila penyelesaian seperti ini tetap belum menun- taskan masalah upah lembur .itu dan majikan tetap tidak mau menepati janjinya, maka pekerja dapat menuntut, majikan dli. depan sidang Pengadilan Negeri (pengadilan Umum) karena majikan telah melakukan wanprestasi atas perjanjian yang telah dibuat oleh pihak-pihak. Karena dalam pasal 1338 ayat 1 disebutkan bahwa : " Semua persetujuan yang dibu­ at secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya Sehingga penyelesaian terakhir yang bisa dijalankan oleh _I pekerja adalah melakukan penuntutan secara perdata, dengan beracara di Pengadilan Negeri dan apabila dilaksanakan,ma-

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

• ^R. Subekti, Kitab Undang-Undanff Hukum Perdata,Prad- nya Paramita, Jakarta, 15S9, h. 3077

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  22

  ka sudah keluar dari kewenangan Departemen Tenaga Kerja,

  3. Sellslfr Perhitungan Dalam Menetapkarr- Besarnya Upah: Lem­ bur Adakalanya penetapan besar upah lembur menjadi sumber sengketa bagi majikan dan pekerjanya karena majikan meng- hendaki upah lembur sekian per jam, namun pekerja tidak mau atau tidak sepakat* dengan putusan tersebut atas perhitungan' upah lembur. Ini juga bisa dijadikan-sumber sengketa, Menu­ rut' SK MENAKER RI No. Kep. 342/MEN/1986, perselisihan masa­ lah besarnya pembayaran upah lembur dapat diperantarai oleh Pegawai Perantara. Yang dimaksud pegawai perantara disini adalah pegawai yang ditunjuk Menteri Tenaga Kerja dengan surat keputusan, Tugasnya adalah memberi petunjuk awal pada pengusaha dengan pekerjanya mengenai segala sesuatu1 yang menjadi keluh kesahnya, sehingga pegawai perantara ini. men­ jadi tempat' penyampaian keluh kesah' baik buruh, serikat pekerja, maupun pengusaha sendiri, Hal ini disebabkan karena pegawai perantara diangkat untuk menerima keluh ke- _i sah, bukan untuk memberi putusan atas suatu perselisihan. Pegawai Perantara hanya mengharap supaya kedua pihak bisa mengadakan kesepakatan kembali mengenai masalah yang diseng- ketakan. Pegawai Perantara akan memeriksa konflik secara terpisah dan kemudian memberikan advis-advisnya yang tentu saja menguntungkan semua pihak, dan ini: tentunya tidak bisa

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  lepas dari SK Menteri Tenaga Kerja No. Kep. 72/MEN/1984 karena menyangkut masalah upah lembur. Menurut perhitungan upah lembur yang didasarkan pada SK ME-

  NAKER RI. No. Kep. 72/MEN/1984, ditetapkan sebagai berikut :

  a. Komponen-komponen upah sebagai dasar perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut : 1• Upah pokok

  2. Tunjangan jabatan

  3. Tunjangan kemahalan

  4. Nilai pemberian catu untuk karyawan sendiri

  b. Jumlah nilai komponen y*ng. dipergunakan sebagai dasar perhitungan upah lembur sebagaimana dimaksud dalam amar kedua, tidak boleh kurang dari 15% dari jumlah keselu­ ruhan upah*yang dibayarkan di dalam satuan waktu yang sama.

  c. Cara perhitungan upah kerja lembur adalah sebagai beri­ kut t A. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari biasa :

  1. Untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar li (satu setengah) kali upah se- jara.

  2. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua kali) upah sejara.

  B, Apabila kerja lembur dilakukan pada hari' istlrahat mingguan dan atau hari raya resmi s

  24

  1* Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu harus diba­ yar upah sedikit-dikitnya 2 (dua) kali upah se­ jam.

  2. Untuk jam kerja pertama selebihnya 7 (tujuh)jam atau 5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu, harus dibayar upah sebesar 3 (tiga) kali upah sejam.

  3. Untuk jam kerja kedua setelah 7 (tujuh) jam atau 5(lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu dan se- terusnya, harus dibayar upah sebesar 4 (empat) kali upah sejara.

  d. Untuk menghitung upah sejam adalah sebagai berikut :

  a. Upah sejam bag! pekerja bulanan s 1/173 upah se- bulan, b. Upah sejam bagi pekerja harian : 3/20 upah seha- ri.

  c. Upah sejam bagi pekerja borongan atau satuan sama dengan 1/7 rata-rata hasil kerja sehari.

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

• Itulah penghitungan.upah'lembur untuk menghindarise-

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  25

  lisih perhitungan dalam menetapkan: besarnya upah lembur yang telah ditentukan oleh Menteri Tenaga Kerja dalam SK-nya No.

  72/MEN/19B4 yang harus dijadikan pedoman dalam setiap menye- lesaikan perselisihan masalah sellsih perhitungan dalam me­ netapkan upah1 lembur. Perhitungan itu' berlaku secara nasi- onal, sehingga harus dijadikan: pedoman oleh setiap pengusaha bila tidak menginginkan pekerjanya menuntut: upah lembur yang^ nilainya lebih baik dari yang telah ditetapkannya.

  Apabila selisih perhitungan tersebut belum juga menca- pai suatu kesepakatan* maka selisih perhitungan dalam mene­ tapkan besarnya upah lembur bisa diangkat menjadi perselisi- _t han perdata, pekerja mempunyai hak untuk me.nuntut- - majikanpya di depan sldang.acara perdata*

  BAB III PENfELESAIAN PEMOGOKAN YANG DILAKUKAN BURUH: MENURUT SK HENAKER NO. KEP. 342/MEN/1986

  1. Pemogokan- Aklbat Tidak Terselenggaranya KKB Walaupun peraturan perusahaan tidak sama dengan KKB, akan tetapi keduanya mempunyai makna yang sama, yaitu me- muat hak dan kewajiban pekerja serta hak dan kewajiban peng­ usaha. KKB dan peraturan perusahaan sama-sama memuat keten- tuan bagaimana hak dan kewajiban tersebut dilindungi dan diterapkan. Baik isi KKB’ maupun isi peraturan perusahaan selalu diteliti terlebih dulu oleh pemerintah, c. q. Depar- temen Tenaga Kerja, supaya tidak bertentangan dengan keten- tuan hukum. Setelah disepakati oleh pengusaha dan wakil pekerja, pemerintah ikut menyaksikan penandatanganan KKB.

  Setelah diteliti dengan seksama, pemerintah mengesahkan pe­ raturan perusahaan. Dilihat dari isi atau kepentingan pe­ kerja, KKB tidak selalu lebih baik dari peraturan perusaha­ an. Bila di perusahaan terjadi kasus hubungan industrial, KKB dan peraturan perusahaan mempunyai bobot yang sama se­ bagai referensi utama.

  Sedikit perbedaan terletak pada proses pembentukan. Diperusahaan yang sudah memiliki serikat' pekerja, hak dan kewajiban masing-masing dimusyawarahkan, dirundingkan dan dirumuskan oleh wakil pengusaha dan wakil pekerja. Hasilnya

  26 ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA dituangkan dalam KKB. Di perusahaan yang karena sesuatu hal belura terbentuk serikat pekerja, konsep ketentuan hak dan kewajiban tersebut disusun oleh pengusaha menjadi peraturan pengusaha, Pemerintah selalu menganjurkan pengusaha untuk raengkonsultasikannya dengan wakil pekerja. Kemudian pe­ merintah meneliti isi peraturan perusahaan tersebut supaya tidak menyimpang dari ketentuan’ hukum. Peraturan' perusa­ haan .disahkan\ oleh pemerintah. Dengan demikian peraturan' perusahaan menjadi dapat’ berfungsi sebagai sumber hukum da- lam arti menjadi dipatuhi.

  Setiap permasalahan di dalam perusahaan supaya diusa- hakan diselesaikan sendiri di tlngkat perusahaan dengan ja- lan musyawarah untuk mufakat, serta penyelesaian setiap ma­ salah secara kekeluargaan. Jalan terbaik untuk menyelesai- kan keluhan, perbedaan pendapat atau perselisihan antara pengusaha dengan. pekerjanya adalah musyawarah berdasarkan KKB atau peraturan perusahaan yang telah disahkan. Keduduk- an dan peranan pengusaha dan perusahaan iti!i penting bag! negara karena merupakan sumber kesempatan kerja, sumber penghasilan, sumber pertumbuhan ekonomi, sumber devisa bagl negara, sumber pendapatan negara (pajak perusahaan dan pa- jak penghasilan para pekerja). Sebenarnya yang tidak kalah penting, bagaimana hubungan kerja yang terjadi antara para pekerja dengan perusahaan itu berlangsung, apakah sudah mencerminkan hubungan industrial Pancasila atau belum ?

  

ADLN – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  28 Diperkirakan perselisihan dalam tahun mendatang, kasus per­