MOTIVASI KERJA DI PT SYNCRUM LOGISTICS Hubungan Persepsi Terhadap Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Di PT Syncrum Logistics.
HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
MOTIVASI KERJA DI PT SYNCRUM LOGISTICS
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Guna Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Mencapai Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Oleh :
GUGUS ADAB
F.100 080 021
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
MOTIVASI KERJA DI PT SYNCRUM LOGISTICS
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Guna Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Mencapai Derajat Sarjana S-1
Psikologi
Diajukan oleh:
GUGUS ADAB
F.100 080 021
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI
KERJA DI PT. SYNCRUM LOGISTICS
ABSTRAKSI
Gugus Adab
Susatyo Yuwono, S.Psi., M.Si.
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiah Surakarta
Tolak ukur karyawan yang produktif adalah tumbuhnya motivasi kerja
yang baik dari dalam diri karyawan. Sistem kompensasi yang dibuat diharapkan
dapat dipersepsi baik oleh karyawan sehingga karyawan memiliki motivasi kerja
yang baik. PT. Syncrum Logistics sebagai tempat penelitian merupakan
perusahaan yang menuju kepada pengelolaan kerja yang terstandar. Tujuan utama
pada penelitian ini adalah mengetahui hubungan persepsi terhadap kompensasi
dengan motivasi kerja di PT Syncrum Logistics dengan hipotesis ada hubungan
positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja di PT Syncrum
Logistics.
Subjek penelitian ini adalah supir yang bekerja di PT Syncrum Logistics
sebanyak 76 orang. Teknik sampling menggunakan purposive sampling.
Penelitian menggunakan skala persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja
dan hasil penelitian di uji korelasi dengan teknik product moment.
Hasil penelitian yang didapatkan menunjukan adanya hubungan persepsi
terhadap kompensasi yang siginifikan dengan motivasi kerja, dengan hasil analisis
koefisien korelasi (r) sebesar 0,264 dengan signifikansi p= 0,021. Hal ini berarti
persepsi supir di perusahaan mengenai kebijakan kompensasi yang telah dibuat
dapat mempengaruhi motivasi kerja mereka. Kategorisasi supir mengenai persepsi
terhadap kompensasi tergolong sedang RE = 50,68 (77,63%) sedangkan motivasi
kerja supir tergolong tinggi RE= 33,2 (50%) dan sedang 42,11%. Persepsi
terhadap kompensasi mempengaruhi motivasi kerja sebesar 7%.
Kata kunci: Persepsi terhadap Kompensasi, Motivasi Kerja
v
motivasi kerja yang tinggi, maka laju
PENDAHULUAN
Meningkatnya pertumbuhan
roda pun akan berjalan kencang,
perindustrian hingga ranah produksi
yang akhirnya akan menghasilkan
internasional di Indonesia berarti
kinerja dan pencapaian yang baik
berbicara
mengenai
pentingnya
bagi perusahaan.
perhatian
kesejahteraan
karyawan
Kedua motivasi kerja yang
yang bekerja di suatu perusahaan.
baik juga dapat memenuhi kebutuhan
Hal ini seperti yang diungkapkan
diri karyawan. Hal ini diungkapkan
Ibrahim (2006) yaitu tata kelola
Maslow dalam Hersey, Blanchard
perusahaan atau Good Corporate
(1995) yaitu kemunculan motivasi
Goverenance
merupakan kebutuhan beraktualisasi
(GCG)
menetapkan
dalam menuju keberhasilan visi,
pada
misi, dan tujuan perusahaan perlu
seseorang
menjalin hubungan yang baik pada
profesional dalam bekerja.
karyawan.
seseorang
Fakta
Munculnya
pada
diri
motivasi
karyawan
baiknya
dapat
suatu
mengaplikasikan
kerja
masih
sehingga
menjadi
yang
rendahnya
tambah
terjadi
ialah
motivasi
kerja
diartikan
dalam perusahaan di Indonesia. Hal
perusahaan
ini dapat terungkap pada fenomena
GCG.
PNS yang absen setelah lebaran.
Motivasi kerja sendiri diartikan oleh
Seperti Kalimantan Tengah hanya
Widiyanti
(1993)
2.470 pegawai yang masuk di hari
sebagai sesuatu yang menimbulkan
pertama setelah cuti lebaran (RI/B-4,
semangat dan dorongan kerja.
2011).
dan
sistem
Anorogo
Manokwari
1.000
lebih
Esensi dari pentingnya peran
pegawai nya bolos kerja (Chia,
motivasi kerja yang pertama sebagai
2011). DKI Jakarta terdapat 565
cara
pegawainya yang tidak masuk kerja
dalam
perindustrian.
pencapaian
Seperti
tujuan
yang
paska
lebaran
(Harahap,
2011).
diungkapkan oleh Diyah Dumasari
Permasalahan
Siregar
tentu dapat mengganggu jalannya
ST,
MM
dalam
Cokroaminoto (2009) yaitu apabila
motivasi
pelayanan masyarakat.
karyawan memiliki produktivitas dan
1
kerja ini
Permasalahan motivasi kerja
dipersepsi
beragam
juga dapat terlihat pada supir di PT
karyawan.
Baik
Syncrum Logistics sebagai tempat
persepsi
penelitian. Data yang diberikan pada
mempengaruhi motivasi kerja.
13 Mei 2012 selama Februari – 13
pada
dan
karyawan
Inovasi
setiap
buruknya
tentu
dapat
kompensasi
pada
Mei yaitu terdapat 9 supir yang
supir yang telah dilakukan HRD
absen lebih dari 4 hari bahkan ada
pada
yang sampai 11 hari. Sedangkan
Logistics
yang resign mencapai 27 supir. Data
dilakukan mulai dari gaji pokok
tersebut
bahwa
sampai tunjangan. Namun masih
dianggap
adanya permasalahan- permasalahan
sebagai tujuan supir. Data lain
motivasi kerja yang dialami supir di
didapatkan permasalahan motivasi
perusahaan ini dapat menimbulkan
kerja yang lain seperti kelalaian kerja
pertanyaan, apakah ada hubungan
dan komunikasi supir antara satu
persepsi
dengan yang lainnya.
dengan
dapat
perusahaan
ini
diartikan
belum
Untuk
meningkatkan
inovasi
yang
P.T
Syncrum
sesungguhnya
terhadap
motivasi
sudah
kompensasi
kerja
di
PT
Syncrum Logistics?
motivasi kerja karyawan maka perlu
adanya
perusahaan
Penelitian
dilakukan.
mengetahui
ini
akan
hubungan
persepsi
kompensasi
dengan
Salah satunya adalah kompensasi.
terhadap
Igales dan Roussel (1999) misalnya,
motivasi kerja, termasuk tingkatan
dalam penelitiannya mengenai salah
pada
satu inovasi motivasi kerja pada
maupun mengetahui seberapa besar
perusahaan
persentase
Perancis,
masing-
masing
pengaruh
variabel
persepsi
mengungkapkan bahwa kompensasi
terhadap kompensasi mempengaruhi
dalam perusahaan misal pemberian
motivasi kerja.
gaji
yang
tambahan,
fleksibel,
dapat
keuntungan
Penelitian
meningkatkan
PT
kompensasi
bermanfaat
sebagai bahan pertimbangan HRD di
motivasi kerja.
Sistem
ini
yang
Syncrum
pembuat
diberikan kepada karyawan dapat
supir,
2
Logistics
kebijakan
maupun
sebagai
kompensasi,
dapat
sebagai
referensi pada ilmuwan psikologi
yang mengarah ke tercapainya tujuan
untuk
tertentu.
melakukan
penelitian
Beberapa
teori
motivasi
mengungkapkan
tidak
lepasnya
selanjutnya.
TINJAUAN PUSTAKA
motivasi dari esensi motif sebagai
Motivasi Kerja
motor seseorang berperilaku tertentu.
Pada
ranah
pekerjaan
Sobur
(2009)
mengungkapkan
motivasi kerja sebagai tolak ukur
motivasi
karyawan yang mendorong untuk
merupakan
melakukan
kerjanya.
keinginan, dan tenaga penggerak
Sehingga esensi dari motivasi sendiri
lainnya yang berasal dari dalam
begitu penting pada diri karyawan.
dirinya untuk melakukan sesuatu.
Istilah
Motivasinya sendiri diartikan sebagai
kewajiban
motivasi
diungkapkan
sebagai
motif
dorongan,
Winardi (2001) berasal dari bahasa
pembangkit motif.
latin yaitu movere dalam bahasa
Sedangkan
yang
hasrat,
motivasi
kerja
Inggrisnya
diartikan
to
move
didefinisikan dari Anoraga (2009)
merupakan
bergerak.
Pengertian
sebagai sesuatu yang menimbulkan
harfiah didapatkan bahwa motivasi
merupakan
sesuatu
menggerakan
seseorang
semangat atau dorongan kerja.
yang
Motivasi
untuk
bertujuan
melakukan sesuatu.
kerja
untuk
dapat
memenuhi
kebutuhan dasar karyawan. Maslow
Pentingnya motivasi dalam
dalam
Siagian
(2004)
yang
suatu pekerjaan karena motivasi
mengemukakan
sebagai dorongan internal seseorang
membutuhkan motivasi kerja sebagai
untuk
pemenuhan
menuju
melakukan
tujuan
sesuatu
yang
yang
karyawan
kebutuhan
seperti
diinginkan.
fisiologis, rasa aman, bersosial, harga
Munandar (2001) mengungkapkan
diri maupun aktualisasi diri. Hal ini
motivasi merupakan suatu proses
menunjukan
kebutuhan-
kebutuhan
yang
kebijakan harus membuat inovasi
mendorong
seseorang
untuk
peningkatan motivasi kerja supaya
melakukan
serangkaian
kegiatan
terpenuhinya kebutuhan karyawan
3
seorang
pembuat
karena
karyawan
juga
faktor yang mempengaruhi motivasi
memiliki
keinginan bermotivasi dalam prestasi
kerja
kerja
Maka
seperti
yang
diungkapkan
persepsi
persepsi
karyawan.
dapat
menjadi
variabel yang dapat mempengaruhi
McClelland (1987).
Salah
adalah
satu
motivasi
inovasi
kerja.
Persepsi
sendiri
meningkatnya motivasi kerja ialah
didefinisikan Sobur (2009) berasal
kompensasi
Spector
dari bahasa latin “perceptio” dari
pendapat
“percipere” yang berarti menerima
peningkatan
atau mengambil. Secara definisi
(2008)
sebagaimana
menyebutkan
Thorndike
bahwa
perilaku dikarenakan adanya reward
diartikan
maupun
menerima,
penguatan
penurunan
perilaku
dan
terjadi
apabila
persepsi
adalah
menyeleksi,
mengorganisasikan,
ada
proses
mengartikan,
punishment. Reward sendiri dalam
menguji, dan memberikan reaksi
dunia industri sebagai kompensasi.
kepada panca indera.
Berdasarkan teori- teori yang
Pada
prosesnya
persepsi
telah diungkapkan dapat diambil
diungkapkan Walgito (2010) mulai
kesimpulan motivasi ialah penimbul
dari masuknya stimulus oleh alat
motif
indera,
sebagai
pendorong
atau
stimulus
yang
ditangkap
penggerak dari dalam diri seseorang
panca indera diteruskan ke otak
untuk melakukan perilaku tertentu
hingga akhirnya proses masuknya ke
agar tercapainya tujuan tertentu.
otak
Esensinya hadirnya motivasi kerja
sehingga
karena karyawan ingin kebutuhan
individu
hidupnya terpenuhi seperti fisiologis,
perilakunya.
rasa aman, sosial, harga diri dan
Tentu
aktualisasi
maupun
kebutuhan
menjadikan
dilandasi
berprestasi.
individu
terjadi
persepsi
bereaksi
dan
mengubah
terjadinya
adanya
sadar
persepsi
stimulus
yang
masuk. Maka seperti fokus pada
penelitian ini menjadikan kebijakan
kompensasi
Persepsi terhadap Kompensasi
Sebagaimana yang diungkapkan
perusahaan
sebagai
stimulus yang dipersepsi karyawan.
Siagian (2004) bahwa salah satu
Kompensasi
4
sendiri
didefinisikan
yang
ia bekerja. Maka persepsi karyawan
diterima karyawan, baik berupa uang
atas kompensasi yang didapatkannya
atau bukan uang sebagai balas jasa
dapat mempengaruhi motivasi kerja
yang diberikan bagi upaya karyawan
mereka sebagaimana motivasi kerja
yang diberikannya untuk organisasi.
merupakan komponen penting dalam
Hal ini perlu diberikan karyawan
membentuk
agar tujuan organisasi maupun tujuan
menguntungkan perusahaan.
Sirait
(2006)
sebagai
hal
diri karyawan sendiri tercapai.
Maka
persepsi
kompensasi
dapat
etos
kerja
McClelland
yang
(1987)
terhadap
menyebutkan munculnya kebutuhan
disimpulkan
motivasi berprestasi dalam dunia
sebagai cara seseorang memandang
industri
dan mengartikan sesuatu melalui
pertumbuhan ekonomi. Kebutuhan
panca inderanya mengenai imbalan
ini dapat diartikan bahwa munculnya
tempat
bekerja.
motivasi kerja karena kebutuhan
karyawan
berkaitan
dengan
Kompensasi
yang
ditawarkan
akan kompensasi yang ingin dicapai.
perusahaan
kepada
karyawan
Faizal dan Fauzi (2005) juga
memberikan cara pandang tertentu
menyebutkan pengaruhnya seseorang
mengenai ketertarikan mereka dalam
berpersepsi bedampak pada penilaian
memberikan
terhadap
kontribusi
di
perusahaan.
kebijakan
perusahaan.
dan
Kompensasi
aturan
sebagai
salah satu kebijakan kerja yang
Hubungan
Persepsi
langsung
terhadap
bersinggungan
dengan
kebutuhan ekonomi akan langsung
Kompensasi dengan Motivasi Kerja
Tata aturan industrial yang
dipersepsikan
karyawan.
Seorang
baik adalah terciptanya aturan yang
manajer yang mampu memberikan
dapat
seluruh
kebijakan kompensasi dengan tepat
jajaran karyawan agar tercapainya
dapat dipersepsikan positif sehingga
tujuan industrial. Setiap karyawan
muncul motivasi kerja yang baik dari
yang bekerja di suatu perusahaan
karyawan.
tentu
mensejahterakan
memiliki
harapan
akan
Diperkuat juga oleh Sobur
kesejahteraan hidupnya dari tempat
(2009) bahwa motivasi dapat muncul
5
tergantung
kebutuhan
seseorang.
METODE PENELITIAN
Semakin besar kebutuhan seseorang
Identifikasi Variabel
semakin besar pula motivasinya.
Maka,
dapat
diartikan
seseorang
bekerja
imbalan
yang
Variabel bebas pada penelitian
bahwa
karena
butuh
diberikan
dari
ini
adalah
persepsi
terhadap
dan
variabel
kompensasi
tergantungnya motivasi kerja.
perusahaan tempat ia bekerja.
Berdasarkan
teori
yang
Definisi
disebutkan dapat disimpulkan bahwa
Penelitian
persepsi
a. Persepsi
karyawan
terhadap
Operasional
terhadap
Variabel
kompensasi
kompensasi dengan motivasi kerja
berkaitan dengan cara karyawan
merupakan cara seseorang dalam
menerima,
memandang dan mengartikan sesuatu
mengartikan
mengenai
kompensasi yang diberikan dari
kompensasi
yang
dapatkannya
di
sehingga
mempengaruhi
motivasi
memandang,
stimulus
dan
berupa
perusahaan.
kerja
b. Motivasi
karyawan dalam memenuhi tugas
penimbul
kerjanya di perusahaan. Kompensasi
pendorong atau penggerak dari
merupakan
dalam
suatu
dipersepsikan
stimulus
karyawan
yang
sehingga
kerja
merupakan
motif
diri
sebagai
karyawan
untuk
melakukan tugas kerjanya agar
mereka termotivasi untuk bekerja di
tercapainya tujuan.
perusahaan.
Subjek Penelitian
Subjek
Hipotesis
penelitian
ini
adalah
Berdasarkan teori yang ada maka
karyawan yang berperan sebagai
dapat disimpulkan hipotesis pada
supir di PT Syncrum Logistics.
penelitian ini yaitu ada hubungan
Teknik sampling untuk pengambilan
positif
sampel
antara
persepsi
terhadap
kompensasi dengan motivasi kerja.
purposive
menggunakan
sampling
teknik
dengan
bercirikan Supir yang masuk kerja
6
pada tahun 2010-2011 dan supir
antara persepsi terhadap kompensasi
berusia rentang antara 21-40 tahun.
dengan motivasi kerja.
Metode dan Alat Pengumpulan
Pembahasan
Hasil analisis adanya hubungan
Data
Metode yang digunakan untuk
mengumpulkan
data
ini
positif
adalah
yang
persepsi
signifikan
terhadap
antara
kompensasi
dengan metode angket menggunakan
dengan motivasi kerja menunjukan
skala likert. Terdapat 2 angket untuk
bila semakin baik persepsi supir
pengumpulan
skala
terhadap kompensasi di perusahaan
persepsi terhadap kompensasi dan
maka semakin tinggi motivasi kerja
motivasi kerja.
mereka,
data
yaitu
hal
sebaliknya
bila
pun
berlaku
semakin
buruk
persepsi terhadap kompensasi maka
Analisis Data
Penelitian
ini
ini
semakin
menggunakan
rendah
motivasi
kerja
metode analisis product moment dari
mereka. Rivai dan Mulyadi (2010)
Pearson.
berpendapat bila karyawan memiliki
Perhitungannya
menggunakan
program
persepsi yang baik pada kebijakan
komputer
SPSS yang dihitung di Olah Data
kerjanya
Fakultas
kompensasi, maka karyawan akan
Psikologi
Univeritas
termasuk
berperilaku
Muhammadiyah Surakarta.
baik
kebijakan
pada
pemberi
kebijakan. Persepsi yang diteruskan
HASIL DAN PEMBAHASAN
pada perilaku yang baik ini membuat
Uji Hipotesis
motivasi kerja meningkat.
Pada penelitian Pedalino dan
Perhitungan uji hipotesis pada
penelitian ini menggunakan analisis
Gamboa
korelasi
membuktikan adanya peningkatan
product
moment.
dalam
motivasi
0,264. Hal ini berarti signifikan
kompensasi
karena p ≤ 0,05 sehingga adanya
Kompensasi tersebut menggunakan
hubungan positif yang signifikan
kartu
pada
karena
(2008)
Didapatkan p = 0,021 dengan r =
7
kerja
Spector
yang
kehadiran
baiknya
diterima.
karyawan.
Setiap karyawan yang masuk kerja
diungkapkan oleh Siagian (2004)
mengambil kartu yang ada pada
bahwa selain persepsi masih banyak
salah satu meja. Setiap minggu bila
faktor yang mempengaruhi motivasi
karyawan selalu masuk kerja maka
kerja
dia memegang paling banyak lima
meliputi umur, jenis kelamin, jumlah
kartu di tangannya. Karyawan yang
tanggungan,
dan
mendapatkan kartu poker terbaik
kepribadian,
kemampuan
mendapat 20$. Alhasil penelitian ini
sistem nilai yang dianut, pemahaman
dapat
sikap bawahan, kepuasan kerja dan
menekan
tingkat
absensi
karyawan hingga 18%.
yaitu
kharakter
biografi
masa
kerja,
belajar,
kemampuan.
Selanjutnya penelitian Stajkovic
Herzberg
dalam
Hersey-
(1995)
juga
dan Luthans dalam Spector (2008)
Blancard
juga
pada
mengungkapkan bahwa tidak hanya
peningkatan performance kerja siswa
persepsi terhadap kompensasi saja
karena
kompensasi.
faktor yang berpengaruh terhadap
Penelitian itu dilakukan pada 72
motivasi kerja. Faktor lain tersebut
siswa yang dieksperimen dalam dua
terbagi menjadi 2 yaitu Hygiene
kelas.
kelas
Factors, meliputi status, hubungan
eksperimen mendapatkan hasil yang
antar manusia, supervisi, peraturan-
sama-
peraturan
memberikan
baiknya
Didapatkan
sama
positif
hasil
kedua
dari
kedua
perusahaan
dan
perlakuan kompensasi yang berbeda.
administrasi,
Keduanya mendapatkan peningkatan
pekerjaan, kondisi kerja, gaji, dan
performance kerja sebesar (17%)
kehidupan
pada kompensasi non materil dan
Factors,
(23%) pada kompensasi materil.
sendiri, achievement, kemungkinan
Sumbangan efektif (SE) yang
menghasilkan
persentasi
lain
sebesar
mempengaruhi
Faktor-
faktor
93%
pribadi.
dalam
Motivational
meliputi
pekerjaannya
untuk berkembang, tanggung jawab,
7%
kemajuan
menunjukan masih banyak faktorfaktor
jaminan
dalam
jabatan,
dan
pengakuan.
yang
Persepsi
terhadap
kompensasi
motivasi
kerja.
tergolong sedang, sedangkan walau
lain
dapat
motivasi
8
kerja
tergolong
tinggi
namun masih dominan persentase
Agar
terciptanya
tata
kelola
yang menunjukan motivasi kerja
perusahaan yang baik maka penting
yang tergolong sedang. Hal ini
untuk meningkatkan motivasi kerja
menunjukan
karyawan. Meningkatnya motivasi
perlu
adanya
peningkatan pada motivasi kerja
kerja
supir.
terdorongnya
Pentingnya
peningkatan
karyawan
membuat
karyawan
dalam
motivasi kerja dijelaskan Munandar
mencapai tujuan perusahaan yang
(2001) bahwa motivasi merupakan
diinginkan
suatu proses kebutuhan- kebutuhan
baiknya sistem kompensasi yang
yang mendorong seseorang untuk
dibuat, membuat karyawan semakin
melakukan
berpersepsi
serangkaian
kegiatan
sehingga
semakin
positif
terhadap
yang mengarah ke tercapainya tujuan
kompensasi tersebut yang berdampak
tertentu. Maka apabila tujuan kerja
pada meningkatnya motivasi kerja.
tercapai membuat perusahaan puas.
Faizal
dan
menyatakan
Fauzi
bahwa
(2005)
KESIMPULAN DAN SARAN
penghargaan
Kesimpulan
berguna untuk memberi motivasi
1. Adanya hubungan positif yang
pada karyawan supaya berpartisipasi
signifikan
antara
persepsi
dalam kegiatan pertumbuhan dan
terhadap
kompensasi
dengan
perkembangan yang dirancang untuk
motivasi kerja.
meningkatkan keseluruhan kinerja.
Sirait
bahwa
(2006)
juga
eksistensi
2. Persepsi
terhadap
menguatkan
supir
kompensasi
dikategori sedang.
rata-
kompensasi
rata
termasuk
karyawan sebagai hal yang diterima
3. Motivasi kerja supir menunjukan
pegawai, baik berupa uang atau
rata- rata pada kategori yang
bukan uang sebagai balas jasa yang
tinggi. Walaupun rerata tinggi
diberikan bagi upaya pegawai yang
namun banyak motivasi kerja
diberikannya
supir yang tergolong sedang.
untuk
organisasi.
Pegawai harus diberi imbalan agar
4. Sumbangan
tercapai tujuan organisasi dan tujuan
terhadap
mereka sendiri.
motivasi kerja didapatkan 7%
9
efektif
kompensasi
persepsi
dengan
yang berarti masih ada 93% yang
digali
selain
mempengaruhi motivasi kerja.
kompensasi
biografi
persepsi
seperti
meliputi
terhadap
kharakter
umur,
jenis
kelamin, jumlah tanggungan, dan
Saran
Bagi pimpinan HRD sebagai
masa kerja, kepribadian, kemampuan
pemberi kebijakan kompensasi agar
belajar, sistem nilai yang dianut,
hasil
pemahaman
penelitian
sebagai
bahan
sikap
bawahan,
pertimbangan untuk meningkatkan
kepuasan kerja, kemampuan, status,
inovasi kompensasi baik secara isi
hubungan antar manusia, supervisi,
dari kebijakan tersebut termasuk cara
peraturan- peraturan perusahaan dan
mengkomunikasikan
administrasi,
kehidupan
agar
achievement,
kemungkinan
untuk
semakin baik persepsi supir terhadap
berkembang,
tanggung
jawab,
kebijakan kompensasi yang telah
kemajuan dalam jabatan, pengakuan
diberikan.
dan komunikasi antara atasan dan
tersebut
kepada
Bagi
sebagai
kebijakan
karyawan
pimpinan
pengawas
operasional
dan
pribadi,
bawahan.
penyalur
informasi kepada supir, diharapkan
DAFTAR PUSTAKA
supir semakin paham dan sadar
Anoraga, Panji. 2009. Psikologi
Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
bahwa dibutuhkannya motivasi kerja
Anorogo, P. Widiyanti,N. 1993.
Psikologi dalam Perusahaan.
Jakarta: Rineka Cipta
dalam diri supir agar mereka dapat
melakukan
pekerjaannya
secara
optimal
Bagi
peneliti
selanjutnya,
Chia. 2011. Hari Pertama Kerja
1000 lebih PNS Bolos. Diakses
dari
http://news.okezone.com/read/
2011/09/05/340/498697/haripertama-kerja 1-000-lebih-pnsbolos (diakses 24 April 2012)
agar
penelitian yang telah dilakukan pada
supir di PT Syncrum Logistics,
Cibitung ini sebagai dasar referensi
dalam
penelitian
melakukan
yang
lain
penelitian-
Cokroaminoto. 2007. Membangun
Kinerja
Melalui
Motivasi
Kerja Karyawan. Diakses dari
http://cokroaminoto.wordpress.
mengenai
motivasi kerja bahwa masih banyak
faktor motivasi kerja yang dapat
10
com/2007/05/23/meningkatkan
-kinerja-karyawan-1/ (diakses
13 April 2012)
Peningkatan Motif Berprestasi.
Jakarta: Intermedia
Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi
Industri
dan
Organisasi.
Jakarta: Penerbit Universitas
Indonesia
Faizal, R dan Fauzi, A. 2005.
Performance
Appraisal.
Jakarta: Raja Grafindo.
RI/B-4. 2011. Ribuan PNS Bolos
Kerja di Hari Pertama.
Diakses
dari
http://www.borneonews.co.id/c
omponent/content/article/9frontpage/14053-ribuan-pnsbolos-kerja-di-haripertama.html (diakses 24 April
2012)
Harahap. 2011. Hari Pertama Usai
Lebaran 565 PNS DKI Jakarta
tak Masuk Kerja. Diakses dari
http://news.detik.com/read/201
1/09/05/113738/1715629/10/ha
ri-pertama usai-lebaran-565pns-dki-jakarta-tak-masukkerja (diakses 23 April 2012).
Hersey, P. Blanchard, K. 1995.
Manajemen
Perilaku
Organisasi: Pendayagunaan
Sumber
Daya
Manusia
(terjemahan Agus Dharma,
Ph. D).
Jakarta :
Erlangga
Rivai
dan
Mulyadi.
2010.
Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Jakarta: Rajawali
Pers
Siagian, S.P. 2004.Teori Motivasi
dan Aplikasinya. Jakarta: Asdi
Mahasatya
Ibrahim, Johannes. 2006. Hukum
organisasi perusahaan –
Pola Kemitraan dan Badan
Hukum. Bandung: PT Refika
Aditama
Sirait, J.T. 2006. Memahami Aspek
Aspek Pengolahan Sumber
Daya
Manusia
dalam
Organisasi. Jakarta: Grasindo
Igales, J. dan Roussel, P. 1999. A
Study of the relationships
between
compensation
package, work motivation
and
job
satisfaction.
Perancis:
Journal
of
Organizational Behavior.
Sobur, Alex. 2009. Psikologi Umum.
Bandung: Pustaka Setia
Spector P.E. 2008. Industrial and
organizational
behavior.
America
McClelland, D.C. 1987. Memacu
Masyarakat Berprestasi :
Mempercepat
Laju
Pertumbuhan Ekonomi Melalui
Winardi, J. 2001. Motivasi dan
Pemotivasian dalam Manajemen.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
11
MOTIVASI KERJA DI PT SYNCRUM LOGISTICS
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Guna Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Mencapai Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Oleh :
GUGUS ADAB
F.100 080 021
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
MOTIVASI KERJA DI PT SYNCRUM LOGISTICS
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Guna Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Mencapai Derajat Sarjana S-1
Psikologi
Diajukan oleh:
GUGUS ADAB
F.100 080 021
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI
KERJA DI PT. SYNCRUM LOGISTICS
ABSTRAKSI
Gugus Adab
Susatyo Yuwono, S.Psi., M.Si.
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiah Surakarta
Tolak ukur karyawan yang produktif adalah tumbuhnya motivasi kerja
yang baik dari dalam diri karyawan. Sistem kompensasi yang dibuat diharapkan
dapat dipersepsi baik oleh karyawan sehingga karyawan memiliki motivasi kerja
yang baik. PT. Syncrum Logistics sebagai tempat penelitian merupakan
perusahaan yang menuju kepada pengelolaan kerja yang terstandar. Tujuan utama
pada penelitian ini adalah mengetahui hubungan persepsi terhadap kompensasi
dengan motivasi kerja di PT Syncrum Logistics dengan hipotesis ada hubungan
positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja di PT Syncrum
Logistics.
Subjek penelitian ini adalah supir yang bekerja di PT Syncrum Logistics
sebanyak 76 orang. Teknik sampling menggunakan purposive sampling.
Penelitian menggunakan skala persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja
dan hasil penelitian di uji korelasi dengan teknik product moment.
Hasil penelitian yang didapatkan menunjukan adanya hubungan persepsi
terhadap kompensasi yang siginifikan dengan motivasi kerja, dengan hasil analisis
koefisien korelasi (r) sebesar 0,264 dengan signifikansi p= 0,021. Hal ini berarti
persepsi supir di perusahaan mengenai kebijakan kompensasi yang telah dibuat
dapat mempengaruhi motivasi kerja mereka. Kategorisasi supir mengenai persepsi
terhadap kompensasi tergolong sedang RE = 50,68 (77,63%) sedangkan motivasi
kerja supir tergolong tinggi RE= 33,2 (50%) dan sedang 42,11%. Persepsi
terhadap kompensasi mempengaruhi motivasi kerja sebesar 7%.
Kata kunci: Persepsi terhadap Kompensasi, Motivasi Kerja
v
motivasi kerja yang tinggi, maka laju
PENDAHULUAN
Meningkatnya pertumbuhan
roda pun akan berjalan kencang,
perindustrian hingga ranah produksi
yang akhirnya akan menghasilkan
internasional di Indonesia berarti
kinerja dan pencapaian yang baik
berbicara
mengenai
pentingnya
bagi perusahaan.
perhatian
kesejahteraan
karyawan
Kedua motivasi kerja yang
yang bekerja di suatu perusahaan.
baik juga dapat memenuhi kebutuhan
Hal ini seperti yang diungkapkan
diri karyawan. Hal ini diungkapkan
Ibrahim (2006) yaitu tata kelola
Maslow dalam Hersey, Blanchard
perusahaan atau Good Corporate
(1995) yaitu kemunculan motivasi
Goverenance
merupakan kebutuhan beraktualisasi
(GCG)
menetapkan
dalam menuju keberhasilan visi,
pada
misi, dan tujuan perusahaan perlu
seseorang
menjalin hubungan yang baik pada
profesional dalam bekerja.
karyawan.
seseorang
Fakta
Munculnya
pada
diri
motivasi
karyawan
baiknya
dapat
suatu
mengaplikasikan
kerja
masih
sehingga
menjadi
yang
rendahnya
tambah
terjadi
ialah
motivasi
kerja
diartikan
dalam perusahaan di Indonesia. Hal
perusahaan
ini dapat terungkap pada fenomena
GCG.
PNS yang absen setelah lebaran.
Motivasi kerja sendiri diartikan oleh
Seperti Kalimantan Tengah hanya
Widiyanti
(1993)
2.470 pegawai yang masuk di hari
sebagai sesuatu yang menimbulkan
pertama setelah cuti lebaran (RI/B-4,
semangat dan dorongan kerja.
2011).
dan
sistem
Anorogo
Manokwari
1.000
lebih
Esensi dari pentingnya peran
pegawai nya bolos kerja (Chia,
motivasi kerja yang pertama sebagai
2011). DKI Jakarta terdapat 565
cara
pegawainya yang tidak masuk kerja
dalam
perindustrian.
pencapaian
Seperti
tujuan
yang
paska
lebaran
(Harahap,
2011).
diungkapkan oleh Diyah Dumasari
Permasalahan
Siregar
tentu dapat mengganggu jalannya
ST,
MM
dalam
Cokroaminoto (2009) yaitu apabila
motivasi
pelayanan masyarakat.
karyawan memiliki produktivitas dan
1
kerja ini
Permasalahan motivasi kerja
dipersepsi
beragam
juga dapat terlihat pada supir di PT
karyawan.
Baik
Syncrum Logistics sebagai tempat
persepsi
penelitian. Data yang diberikan pada
mempengaruhi motivasi kerja.
13 Mei 2012 selama Februari – 13
pada
dan
karyawan
Inovasi
setiap
buruknya
tentu
dapat
kompensasi
pada
Mei yaitu terdapat 9 supir yang
supir yang telah dilakukan HRD
absen lebih dari 4 hari bahkan ada
pada
yang sampai 11 hari. Sedangkan
Logistics
yang resign mencapai 27 supir. Data
dilakukan mulai dari gaji pokok
tersebut
bahwa
sampai tunjangan. Namun masih
dianggap
adanya permasalahan- permasalahan
sebagai tujuan supir. Data lain
motivasi kerja yang dialami supir di
didapatkan permasalahan motivasi
perusahaan ini dapat menimbulkan
kerja yang lain seperti kelalaian kerja
pertanyaan, apakah ada hubungan
dan komunikasi supir antara satu
persepsi
dengan yang lainnya.
dengan
dapat
perusahaan
ini
diartikan
belum
Untuk
meningkatkan
inovasi
yang
P.T
Syncrum
sesungguhnya
terhadap
motivasi
sudah
kompensasi
kerja
di
PT
Syncrum Logistics?
motivasi kerja karyawan maka perlu
adanya
perusahaan
Penelitian
dilakukan.
mengetahui
ini
akan
hubungan
persepsi
kompensasi
dengan
Salah satunya adalah kompensasi.
terhadap
Igales dan Roussel (1999) misalnya,
motivasi kerja, termasuk tingkatan
dalam penelitiannya mengenai salah
pada
satu inovasi motivasi kerja pada
maupun mengetahui seberapa besar
perusahaan
persentase
Perancis,
masing-
masing
pengaruh
variabel
persepsi
mengungkapkan bahwa kompensasi
terhadap kompensasi mempengaruhi
dalam perusahaan misal pemberian
motivasi kerja.
gaji
yang
tambahan,
fleksibel,
dapat
keuntungan
Penelitian
meningkatkan
PT
kompensasi
bermanfaat
sebagai bahan pertimbangan HRD di
motivasi kerja.
Sistem
ini
yang
Syncrum
pembuat
diberikan kepada karyawan dapat
supir,
2
Logistics
kebijakan
maupun
sebagai
kompensasi,
dapat
sebagai
referensi pada ilmuwan psikologi
yang mengarah ke tercapainya tujuan
untuk
tertentu.
melakukan
penelitian
Beberapa
teori
motivasi
mengungkapkan
tidak
lepasnya
selanjutnya.
TINJAUAN PUSTAKA
motivasi dari esensi motif sebagai
Motivasi Kerja
motor seseorang berperilaku tertentu.
Pada
ranah
pekerjaan
Sobur
(2009)
mengungkapkan
motivasi kerja sebagai tolak ukur
motivasi
karyawan yang mendorong untuk
merupakan
melakukan
kerjanya.
keinginan, dan tenaga penggerak
Sehingga esensi dari motivasi sendiri
lainnya yang berasal dari dalam
begitu penting pada diri karyawan.
dirinya untuk melakukan sesuatu.
Istilah
Motivasinya sendiri diartikan sebagai
kewajiban
motivasi
diungkapkan
sebagai
motif
dorongan,
Winardi (2001) berasal dari bahasa
pembangkit motif.
latin yaitu movere dalam bahasa
Sedangkan
yang
hasrat,
motivasi
kerja
Inggrisnya
diartikan
to
move
didefinisikan dari Anoraga (2009)
merupakan
bergerak.
Pengertian
sebagai sesuatu yang menimbulkan
harfiah didapatkan bahwa motivasi
merupakan
sesuatu
menggerakan
seseorang
semangat atau dorongan kerja.
yang
Motivasi
untuk
bertujuan
melakukan sesuatu.
kerja
untuk
dapat
memenuhi
kebutuhan dasar karyawan. Maslow
Pentingnya motivasi dalam
dalam
Siagian
(2004)
yang
suatu pekerjaan karena motivasi
mengemukakan
sebagai dorongan internal seseorang
membutuhkan motivasi kerja sebagai
untuk
pemenuhan
menuju
melakukan
tujuan
sesuatu
yang
yang
karyawan
kebutuhan
seperti
diinginkan.
fisiologis, rasa aman, bersosial, harga
Munandar (2001) mengungkapkan
diri maupun aktualisasi diri. Hal ini
motivasi merupakan suatu proses
menunjukan
kebutuhan-
kebutuhan
yang
kebijakan harus membuat inovasi
mendorong
seseorang
untuk
peningkatan motivasi kerja supaya
melakukan
serangkaian
kegiatan
terpenuhinya kebutuhan karyawan
3
seorang
pembuat
karena
karyawan
juga
faktor yang mempengaruhi motivasi
memiliki
keinginan bermotivasi dalam prestasi
kerja
kerja
Maka
seperti
yang
diungkapkan
persepsi
persepsi
karyawan.
dapat
menjadi
variabel yang dapat mempengaruhi
McClelland (1987).
Salah
adalah
satu
motivasi
inovasi
kerja.
Persepsi
sendiri
meningkatnya motivasi kerja ialah
didefinisikan Sobur (2009) berasal
kompensasi
Spector
dari bahasa latin “perceptio” dari
pendapat
“percipere” yang berarti menerima
peningkatan
atau mengambil. Secara definisi
(2008)
sebagaimana
menyebutkan
Thorndike
bahwa
perilaku dikarenakan adanya reward
diartikan
maupun
menerima,
penguatan
penurunan
perilaku
dan
terjadi
apabila
persepsi
adalah
menyeleksi,
mengorganisasikan,
ada
proses
mengartikan,
punishment. Reward sendiri dalam
menguji, dan memberikan reaksi
dunia industri sebagai kompensasi.
kepada panca indera.
Berdasarkan teori- teori yang
Pada
prosesnya
persepsi
telah diungkapkan dapat diambil
diungkapkan Walgito (2010) mulai
kesimpulan motivasi ialah penimbul
dari masuknya stimulus oleh alat
motif
indera,
sebagai
pendorong
atau
stimulus
yang
ditangkap
penggerak dari dalam diri seseorang
panca indera diteruskan ke otak
untuk melakukan perilaku tertentu
hingga akhirnya proses masuknya ke
agar tercapainya tujuan tertentu.
otak
Esensinya hadirnya motivasi kerja
sehingga
karena karyawan ingin kebutuhan
individu
hidupnya terpenuhi seperti fisiologis,
perilakunya.
rasa aman, sosial, harga diri dan
Tentu
aktualisasi
maupun
kebutuhan
menjadikan
dilandasi
berprestasi.
individu
terjadi
persepsi
bereaksi
dan
mengubah
terjadinya
adanya
sadar
persepsi
stimulus
yang
masuk. Maka seperti fokus pada
penelitian ini menjadikan kebijakan
kompensasi
Persepsi terhadap Kompensasi
Sebagaimana yang diungkapkan
perusahaan
sebagai
stimulus yang dipersepsi karyawan.
Siagian (2004) bahwa salah satu
Kompensasi
4
sendiri
didefinisikan
yang
ia bekerja. Maka persepsi karyawan
diterima karyawan, baik berupa uang
atas kompensasi yang didapatkannya
atau bukan uang sebagai balas jasa
dapat mempengaruhi motivasi kerja
yang diberikan bagi upaya karyawan
mereka sebagaimana motivasi kerja
yang diberikannya untuk organisasi.
merupakan komponen penting dalam
Hal ini perlu diberikan karyawan
membentuk
agar tujuan organisasi maupun tujuan
menguntungkan perusahaan.
Sirait
(2006)
sebagai
hal
diri karyawan sendiri tercapai.
Maka
persepsi
kompensasi
dapat
etos
kerja
McClelland
yang
(1987)
terhadap
menyebutkan munculnya kebutuhan
disimpulkan
motivasi berprestasi dalam dunia
sebagai cara seseorang memandang
industri
dan mengartikan sesuatu melalui
pertumbuhan ekonomi. Kebutuhan
panca inderanya mengenai imbalan
ini dapat diartikan bahwa munculnya
tempat
bekerja.
motivasi kerja karena kebutuhan
karyawan
berkaitan
dengan
Kompensasi
yang
ditawarkan
akan kompensasi yang ingin dicapai.
perusahaan
kepada
karyawan
Faizal dan Fauzi (2005) juga
memberikan cara pandang tertentu
menyebutkan pengaruhnya seseorang
mengenai ketertarikan mereka dalam
berpersepsi bedampak pada penilaian
memberikan
terhadap
kontribusi
di
perusahaan.
kebijakan
perusahaan.
dan
Kompensasi
aturan
sebagai
salah satu kebijakan kerja yang
Hubungan
Persepsi
langsung
terhadap
bersinggungan
dengan
kebutuhan ekonomi akan langsung
Kompensasi dengan Motivasi Kerja
Tata aturan industrial yang
dipersepsikan
karyawan.
Seorang
baik adalah terciptanya aturan yang
manajer yang mampu memberikan
dapat
seluruh
kebijakan kompensasi dengan tepat
jajaran karyawan agar tercapainya
dapat dipersepsikan positif sehingga
tujuan industrial. Setiap karyawan
muncul motivasi kerja yang baik dari
yang bekerja di suatu perusahaan
karyawan.
tentu
mensejahterakan
memiliki
harapan
akan
Diperkuat juga oleh Sobur
kesejahteraan hidupnya dari tempat
(2009) bahwa motivasi dapat muncul
5
tergantung
kebutuhan
seseorang.
METODE PENELITIAN
Semakin besar kebutuhan seseorang
Identifikasi Variabel
semakin besar pula motivasinya.
Maka,
dapat
diartikan
seseorang
bekerja
imbalan
yang
Variabel bebas pada penelitian
bahwa
karena
butuh
diberikan
dari
ini
adalah
persepsi
terhadap
dan
variabel
kompensasi
tergantungnya motivasi kerja.
perusahaan tempat ia bekerja.
Berdasarkan
teori
yang
Definisi
disebutkan dapat disimpulkan bahwa
Penelitian
persepsi
a. Persepsi
karyawan
terhadap
Operasional
terhadap
Variabel
kompensasi
kompensasi dengan motivasi kerja
berkaitan dengan cara karyawan
merupakan cara seseorang dalam
menerima,
memandang dan mengartikan sesuatu
mengartikan
mengenai
kompensasi yang diberikan dari
kompensasi
yang
dapatkannya
di
sehingga
mempengaruhi
motivasi
memandang,
stimulus
dan
berupa
perusahaan.
kerja
b. Motivasi
karyawan dalam memenuhi tugas
penimbul
kerjanya di perusahaan. Kompensasi
pendorong atau penggerak dari
merupakan
dalam
suatu
dipersepsikan
stimulus
karyawan
yang
sehingga
kerja
merupakan
motif
diri
sebagai
karyawan
untuk
melakukan tugas kerjanya agar
mereka termotivasi untuk bekerja di
tercapainya tujuan.
perusahaan.
Subjek Penelitian
Subjek
Hipotesis
penelitian
ini
adalah
Berdasarkan teori yang ada maka
karyawan yang berperan sebagai
dapat disimpulkan hipotesis pada
supir di PT Syncrum Logistics.
penelitian ini yaitu ada hubungan
Teknik sampling untuk pengambilan
positif
sampel
antara
persepsi
terhadap
kompensasi dengan motivasi kerja.
purposive
menggunakan
sampling
teknik
dengan
bercirikan Supir yang masuk kerja
6
pada tahun 2010-2011 dan supir
antara persepsi terhadap kompensasi
berusia rentang antara 21-40 tahun.
dengan motivasi kerja.
Metode dan Alat Pengumpulan
Pembahasan
Hasil analisis adanya hubungan
Data
Metode yang digunakan untuk
mengumpulkan
data
ini
positif
adalah
yang
persepsi
signifikan
terhadap
antara
kompensasi
dengan metode angket menggunakan
dengan motivasi kerja menunjukan
skala likert. Terdapat 2 angket untuk
bila semakin baik persepsi supir
pengumpulan
skala
terhadap kompensasi di perusahaan
persepsi terhadap kompensasi dan
maka semakin tinggi motivasi kerja
motivasi kerja.
mereka,
data
yaitu
hal
sebaliknya
bila
pun
berlaku
semakin
buruk
persepsi terhadap kompensasi maka
Analisis Data
Penelitian
ini
ini
semakin
menggunakan
rendah
motivasi
kerja
metode analisis product moment dari
mereka. Rivai dan Mulyadi (2010)
Pearson.
berpendapat bila karyawan memiliki
Perhitungannya
menggunakan
program
persepsi yang baik pada kebijakan
komputer
SPSS yang dihitung di Olah Data
kerjanya
Fakultas
kompensasi, maka karyawan akan
Psikologi
Univeritas
termasuk
berperilaku
Muhammadiyah Surakarta.
baik
kebijakan
pada
pemberi
kebijakan. Persepsi yang diteruskan
HASIL DAN PEMBAHASAN
pada perilaku yang baik ini membuat
Uji Hipotesis
motivasi kerja meningkat.
Pada penelitian Pedalino dan
Perhitungan uji hipotesis pada
penelitian ini menggunakan analisis
Gamboa
korelasi
membuktikan adanya peningkatan
product
moment.
dalam
motivasi
0,264. Hal ini berarti signifikan
kompensasi
karena p ≤ 0,05 sehingga adanya
Kompensasi tersebut menggunakan
hubungan positif yang signifikan
kartu
pada
karena
(2008)
Didapatkan p = 0,021 dengan r =
7
kerja
Spector
yang
kehadiran
baiknya
diterima.
karyawan.
Setiap karyawan yang masuk kerja
diungkapkan oleh Siagian (2004)
mengambil kartu yang ada pada
bahwa selain persepsi masih banyak
salah satu meja. Setiap minggu bila
faktor yang mempengaruhi motivasi
karyawan selalu masuk kerja maka
kerja
dia memegang paling banyak lima
meliputi umur, jenis kelamin, jumlah
kartu di tangannya. Karyawan yang
tanggungan,
dan
mendapatkan kartu poker terbaik
kepribadian,
kemampuan
mendapat 20$. Alhasil penelitian ini
sistem nilai yang dianut, pemahaman
dapat
sikap bawahan, kepuasan kerja dan
menekan
tingkat
absensi
karyawan hingga 18%.
yaitu
kharakter
biografi
masa
kerja,
belajar,
kemampuan.
Selanjutnya penelitian Stajkovic
Herzberg
dalam
Hersey-
(1995)
juga
dan Luthans dalam Spector (2008)
Blancard
juga
pada
mengungkapkan bahwa tidak hanya
peningkatan performance kerja siswa
persepsi terhadap kompensasi saja
karena
kompensasi.
faktor yang berpengaruh terhadap
Penelitian itu dilakukan pada 72
motivasi kerja. Faktor lain tersebut
siswa yang dieksperimen dalam dua
terbagi menjadi 2 yaitu Hygiene
kelas.
kelas
Factors, meliputi status, hubungan
eksperimen mendapatkan hasil yang
antar manusia, supervisi, peraturan-
sama-
peraturan
memberikan
baiknya
Didapatkan
sama
positif
hasil
kedua
dari
kedua
perusahaan
dan
perlakuan kompensasi yang berbeda.
administrasi,
Keduanya mendapatkan peningkatan
pekerjaan, kondisi kerja, gaji, dan
performance kerja sebesar (17%)
kehidupan
pada kompensasi non materil dan
Factors,
(23%) pada kompensasi materil.
sendiri, achievement, kemungkinan
Sumbangan efektif (SE) yang
menghasilkan
persentasi
lain
sebesar
mempengaruhi
Faktor-
faktor
93%
pribadi.
dalam
Motivational
meliputi
pekerjaannya
untuk berkembang, tanggung jawab,
7%
kemajuan
menunjukan masih banyak faktorfaktor
jaminan
dalam
jabatan,
dan
pengakuan.
yang
Persepsi
terhadap
kompensasi
motivasi
kerja.
tergolong sedang, sedangkan walau
lain
dapat
motivasi
8
kerja
tergolong
tinggi
namun masih dominan persentase
Agar
terciptanya
tata
kelola
yang menunjukan motivasi kerja
perusahaan yang baik maka penting
yang tergolong sedang. Hal ini
untuk meningkatkan motivasi kerja
menunjukan
karyawan. Meningkatnya motivasi
perlu
adanya
peningkatan pada motivasi kerja
kerja
supir.
terdorongnya
Pentingnya
peningkatan
karyawan
membuat
karyawan
dalam
motivasi kerja dijelaskan Munandar
mencapai tujuan perusahaan yang
(2001) bahwa motivasi merupakan
diinginkan
suatu proses kebutuhan- kebutuhan
baiknya sistem kompensasi yang
yang mendorong seseorang untuk
dibuat, membuat karyawan semakin
melakukan
berpersepsi
serangkaian
kegiatan
sehingga
semakin
positif
terhadap
yang mengarah ke tercapainya tujuan
kompensasi tersebut yang berdampak
tertentu. Maka apabila tujuan kerja
pada meningkatnya motivasi kerja.
tercapai membuat perusahaan puas.
Faizal
dan
menyatakan
Fauzi
bahwa
(2005)
KESIMPULAN DAN SARAN
penghargaan
Kesimpulan
berguna untuk memberi motivasi
1. Adanya hubungan positif yang
pada karyawan supaya berpartisipasi
signifikan
antara
persepsi
dalam kegiatan pertumbuhan dan
terhadap
kompensasi
dengan
perkembangan yang dirancang untuk
motivasi kerja.
meningkatkan keseluruhan kinerja.
Sirait
bahwa
(2006)
juga
eksistensi
2. Persepsi
terhadap
menguatkan
supir
kompensasi
dikategori sedang.
rata-
kompensasi
rata
termasuk
karyawan sebagai hal yang diterima
3. Motivasi kerja supir menunjukan
pegawai, baik berupa uang atau
rata- rata pada kategori yang
bukan uang sebagai balas jasa yang
tinggi. Walaupun rerata tinggi
diberikan bagi upaya pegawai yang
namun banyak motivasi kerja
diberikannya
supir yang tergolong sedang.
untuk
organisasi.
Pegawai harus diberi imbalan agar
4. Sumbangan
tercapai tujuan organisasi dan tujuan
terhadap
mereka sendiri.
motivasi kerja didapatkan 7%
9
efektif
kompensasi
persepsi
dengan
yang berarti masih ada 93% yang
digali
selain
mempengaruhi motivasi kerja.
kompensasi
biografi
persepsi
seperti
meliputi
terhadap
kharakter
umur,
jenis
kelamin, jumlah tanggungan, dan
Saran
Bagi pimpinan HRD sebagai
masa kerja, kepribadian, kemampuan
pemberi kebijakan kompensasi agar
belajar, sistem nilai yang dianut,
hasil
pemahaman
penelitian
sebagai
bahan
sikap
bawahan,
pertimbangan untuk meningkatkan
kepuasan kerja, kemampuan, status,
inovasi kompensasi baik secara isi
hubungan antar manusia, supervisi,
dari kebijakan tersebut termasuk cara
peraturan- peraturan perusahaan dan
mengkomunikasikan
administrasi,
kehidupan
agar
achievement,
kemungkinan
untuk
semakin baik persepsi supir terhadap
berkembang,
tanggung
jawab,
kebijakan kompensasi yang telah
kemajuan dalam jabatan, pengakuan
diberikan.
dan komunikasi antara atasan dan
tersebut
kepada
Bagi
sebagai
kebijakan
karyawan
pimpinan
pengawas
operasional
dan
pribadi,
bawahan.
penyalur
informasi kepada supir, diharapkan
DAFTAR PUSTAKA
supir semakin paham dan sadar
Anoraga, Panji. 2009. Psikologi
Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
bahwa dibutuhkannya motivasi kerja
Anorogo, P. Widiyanti,N. 1993.
Psikologi dalam Perusahaan.
Jakarta: Rineka Cipta
dalam diri supir agar mereka dapat
melakukan
pekerjaannya
secara
optimal
Bagi
peneliti
selanjutnya,
Chia. 2011. Hari Pertama Kerja
1000 lebih PNS Bolos. Diakses
dari
http://news.okezone.com/read/
2011/09/05/340/498697/haripertama-kerja 1-000-lebih-pnsbolos (diakses 24 April 2012)
agar
penelitian yang telah dilakukan pada
supir di PT Syncrum Logistics,
Cibitung ini sebagai dasar referensi
dalam
penelitian
melakukan
yang
lain
penelitian-
Cokroaminoto. 2007. Membangun
Kinerja
Melalui
Motivasi
Kerja Karyawan. Diakses dari
http://cokroaminoto.wordpress.
mengenai
motivasi kerja bahwa masih banyak
faktor motivasi kerja yang dapat
10
com/2007/05/23/meningkatkan
-kinerja-karyawan-1/ (diakses
13 April 2012)
Peningkatan Motif Berprestasi.
Jakarta: Intermedia
Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi
Industri
dan
Organisasi.
Jakarta: Penerbit Universitas
Indonesia
Faizal, R dan Fauzi, A. 2005.
Performance
Appraisal.
Jakarta: Raja Grafindo.
RI/B-4. 2011. Ribuan PNS Bolos
Kerja di Hari Pertama.
Diakses
dari
http://www.borneonews.co.id/c
omponent/content/article/9frontpage/14053-ribuan-pnsbolos-kerja-di-haripertama.html (diakses 24 April
2012)
Harahap. 2011. Hari Pertama Usai
Lebaran 565 PNS DKI Jakarta
tak Masuk Kerja. Diakses dari
http://news.detik.com/read/201
1/09/05/113738/1715629/10/ha
ri-pertama usai-lebaran-565pns-dki-jakarta-tak-masukkerja (diakses 23 April 2012).
Hersey, P. Blanchard, K. 1995.
Manajemen
Perilaku
Organisasi: Pendayagunaan
Sumber
Daya
Manusia
(terjemahan Agus Dharma,
Ph. D).
Jakarta :
Erlangga
Rivai
dan
Mulyadi.
2010.
Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Jakarta: Rajawali
Pers
Siagian, S.P. 2004.Teori Motivasi
dan Aplikasinya. Jakarta: Asdi
Mahasatya
Ibrahim, Johannes. 2006. Hukum
organisasi perusahaan –
Pola Kemitraan dan Badan
Hukum. Bandung: PT Refika
Aditama
Sirait, J.T. 2006. Memahami Aspek
Aspek Pengolahan Sumber
Daya
Manusia
dalam
Organisasi. Jakarta: Grasindo
Igales, J. dan Roussel, P. 1999. A
Study of the relationships
between
compensation
package, work motivation
and
job
satisfaction.
Perancis:
Journal
of
Organizational Behavior.
Sobur, Alex. 2009. Psikologi Umum.
Bandung: Pustaka Setia
Spector P.E. 2008. Industrial and
organizational
behavior.
America
McClelland, D.C. 1987. Memacu
Masyarakat Berprestasi :
Mempercepat
Laju
Pertumbuhan Ekonomi Melalui
Winardi, J. 2001. Motivasi dan
Pemotivasian dalam Manajemen.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
11