Hubungan persepsi kompensasi dan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan (studi kasus di PT. Matra Engineering.

(1)

ABSTRAK

HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction Wieke Indah Amelia

NIM : 122114099 Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering & Construction, (2) Hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering & Construction.

Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Sampel yang digunakan berjumlah 50 responden. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan Uji Korelasi Rank - Spearman.

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank - Spearman dapat disimpulkan bahwa: (1) Terdapat hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan positif dan sangat kuat, (2) Terdapat hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan positif dan kuat

(2)

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN COMPENSATION PERCEPTION AND WORK MOTIVATION PERCEPTION WITH THE PERFORMANCE OF

EMPLOYEES PERCEPTION

Case Study on PT. Matra Engineering & Construction Wieke Indah Amelia

NIM : 122114099 Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

The purpose of this research is to determine: (1) The relationship between compensation perception with the performance of employees perception at PT. Matra Engineering & Construction, (2) The relationship between work motivation perception with the performance of employees perception at PT. Matra Engineering & Construction.

This research is a case study. The sampling technique is purposive sampling. The sample was 50 respondents. To get the data this research was using interviews and questionnaire. The data were analyzed using Rank – Spearman correlation test.

Based on the results, it can be concluded that (1) There is a relationship between compensation perception with the performance of employees perception which is positive and very strong, (2) There is a relationship between work motivation perception with the performance of employees perception which is positive and strong.

(3)

HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Oleh :

Wieke Indah Amelia NIM : 122114099

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKUTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(4)

HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Oleh :

Wieke Indah Amelia NIM : 122114099

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKUTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(5)

(6)

iii

(7)

HALAMAN PERSEMBAHAN

“Apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan, kamu

akan menerimanya”

(Matius 21:22)

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

Tuhanku Yesus Kristus

Mamahku Wiwiek Haryani dan Papahku Chamim Sudarman

Keempat kakak ku dan kedua belas ponakan ku

Serta sahabat dan teman-temanku

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

ix DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...xiii

ABSTRAK ... xiv

ABSTRACT ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 3

D. Manfaat Penelitian ... 4

E. Sistematika Penulisan ... 5

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

A. Kompensasi ... 7

1. Pengertian Kompensasi ... 7

2. Tujuan Kompensasi ... 9

3. Jenis-jenis Kompensasi ... 12

4. Sistem Kompensasi ... 12

B. Motivasi Kerja ... 13

1. Pengertian Motivasi Kerja... 13

2. Teori Motivasi ... 14

3. Jenis-jenis Motivasi ... 18

C. Kinerja Karyawan ... 20

1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 20

2. Penilaian Kinerja ... 20

3. Manfaat Penliaian Kinerja... 21

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 22

D. Persepsi ... 23

(13)

BAB III METODE PENELITIAN ... 26

A. Jenis Penelitian ... 26

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 26

C. Tempat dan Waktu Penelitian ... 26

D. Definisi Operasional Variabel ... 27

E. Populasi dan Sampel ... 29

F. Teknik Pengambilan Sampel... 30

G. Data Penelitian ... 31

H. Teknik Pengumpulan Data ... 31

I. Pengukuran Variabel ... 32

J. Teknik Analisis Data ... 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 38

A. Profil Perusahaan... 38

B. Visi dan Misi ... 40

C. Struktur Organisasi ... 41

D. Tugas dan Wewenang ... 42

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 50

A. Analisis Deskriptif ... 50

1. Deskripsi Data Responden ... 50

2. Deskripsi Hasil Kuesioner... 54

B. Pengujian Instrumen... 56

1. Uji Validitas ... 56

2. Uji Reliabilitas ... 58

C. Analisis Uji Kolerasi Rank Spearman ... 59

1. Analisis Hubungan Persepsi Kompensasi dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 59

2. Analisis Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 60

D. Pembahasan ... 61

1. Analisis Hubungan Persepsi Kompensasi dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 61

2. Analisis Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 62

BAB VI PENUTUP ... 65

A. Kesimpulan ... 65

B. Keterbatasan Penelitian ... 65

C. Saran ... 66

DAFTAR PUSTAKA ... 67

(14)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Prosedur Pemilihan Sampel ... 31

Tabel 3.2 Skala Likert ... 33

Tabel 3.3 Batasan Skor Reliabilitasn Cronbach’s Alpha ... 35

Tabel 3.4 Interval Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan ... 37

Tabel 5.5 Data Responden Berdasarkan Usia ... 51

Tabel 5.6 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

Tabel 5.7 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 52

Tabel 5.8 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 53

Tabel 5.9 Data Responden Berdasarkan Status Karyawan ... 54

Tabel 5.10 Rekapitulasi Hasil Kuesioner ... 54

Tabel 5.11 Hasil Analisis Uji Validitas ... 57

Tabel 5.12 Hasil Analisis Uji Reliabilitas ... 58

Tabel 5.13 Hasil Analisis Uji Rank Spearman Hubungan Persepsi Kompensasi dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 59

Tabel 5.14 Hasil Analisis Uji Rank Spearman Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 60

(15)

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Desain Penelitian ... 25 Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Matra Engineering & Constructions ... 41

(16)

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 71

Lampiran 2 Surat Penelitian ... 81

Lampiran 3 Data Responden ... 83

Lampiran 4 Rekapitulasi Jawaban Responden ... 85

Lampiran 5 Tabel Uji Validitas... 91

Lampiran 6 Tabel r Product Moment ... 94

Lampiran 7 Tabel Uji Reliabilitas ... 95

(17)

xiv ABSTRAK

HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction Wieke Indah Amelia

NIM : 122114099 Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

(18)

xv ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN COMPENSATION PERCEPTION AND WORK MOTIVATION PERCEPTION WITH THE PERFORMANCE OF

EMPLOYEES PERCEPTION

Case Study on PT. Matra Engineering & Construction Wieke Indah Amelia

NIM : 122114099 Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

(19)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dalam pengembangan perusahaan. Aktivitas bisnis perusahaan lain yang sama akan menimbulkan persaingan yang ketat dalam dunia usaha. Perusahaan membutuhkan berbagai sumber daya seperti bahan baku, mesin, modal, dan sumber daya manusia untuk menjalankan usahanya (Muljani, 2002). Kemampuan sumber daya merupakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam dunia bisnis seperti sekarang, kemampuan ini sering disebut keunggulan kompetitif.

Keunggulan kompetitif (competitive advantage) adalah kemampuan yang diperoleh melalui karakteristik dan sumber daya suatu perusahaan untuk memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan lain pada industri atau pasar yang sama (Porter, 1993). Keunggulan kompetitif perusahaan dapat diperoleh dari penanganan yang baik atas berbagai sumber daya yang digunakan. Salah satu sumber daya yang dapat dimanfaatkan perusahaan dalam menciptakan suatu keunggulan kompetitif adalah aset sumber daya manusia.

Kinerja karyawan yang tinggi mengandung arti bahwa terjadi peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan karyawan dalam suatu perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi dan menyediakan umpan balik yang membantu organisasi dalam pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja

(20)

perusahaan. Semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan perusahaan kepada karyawan, semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut (Murty dan Hudiwinarsih, 2012).

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja/kinerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Samsudin, 2006).

Motivasi dapat diartikan sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin. Seorang yang memiliki motivasi rendah cenderung untuk menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaan sehingga semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

Jasa konstruksi merupakan bidang usaha yang banyak diminati oleh masyarakat di berbagai tingkatan. Muncul dari makin besarnya jumlah perusahaan yang bergerak dibidang usaha jasa konstruksi. Perkembangan jasa kontruksi yang pesat membawa implikasi pada persaingan antar perusahaan. Peningkatan jumlah perusahaan ini ternyata belum diikuti dengan peningkatan kualifikasi dan kinerja karyawan.

Pada kenyataannya bahwa mutu produk ketepatan, waktu pelaksanaan, efisiensi pemanfaatan sumber daya manusia, modal, dan teknologi dalam

(21)

pelaksanaan jasa konstruksi belum sesuai yang diharapkan. Akibat dari itu tidak sedikit perusahaan dibidang jasa kontruksi ini yang mengalami kebangkrutan dan tutup. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan meningkatkan kinerja perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering & Construction?

2. Bagaimana hubungan perepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering & Construction?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering & Construction.

2. Untuk mengetahui hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering & Construction.

(22)

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan tersebut, maka hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat bagi PT. Matra Engineering & Construction

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Matra Engineering & Construction.

2. Manfaat bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti, memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan mengenai hubungan persepsi kompensasi dan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan.

3. Manfaat bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan peneliti dapat mengetahui masalah yang sedang dihadapi perusahaan, serta mengetahui sejauh mana hubungan persepsi kompensasi dan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan.

(23)

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini merupakan gambaran keseluruhan dalam penulisan penelitian ini. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut: Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini menguraikan landasan teoritis yang menjelaskan teori-teori yang berhubungan dengan penelitian. Teori yang diuraikan adalah teori mengenai kompensasi, motivasi kerja, kinerja karyawan, persepsi, dan desain penelitian.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, tempat dan waktu penelitian, definisi operasional variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, data penelitian, teknik pengumpulan data, pengukuran variabel dan teknik analisis data.

(24)

Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini peneliti menguraikan tentang profil perusahaan, visi dan misi, struktur organisasi, tugas dan wewenang PT. Matra Engineering & Construction.

BAB V : Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini akan menguraikan tentang deskripsi data, analisis data dan pembahasan mengenai penelitian.

Bab VI : Penutup

Bab ini akan menguraikan mengenai kesimpulan, keterbatasan penelitian, dan saran-saran yang berguna bagi PT. Matra Engineering & Construction dan peneliti selanjutnya.

(25)

7 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Manusia bekerja pada dasarnya untuk memperoleh uang dalam memenuhi kebutuhan hidup. Jika seseorang karyawan dapat menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan maka perusahaan wajib memberi penghargaan terhadap prestasi kerja dengan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Selain itu dalam buku Kadarisman (2012: 1) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu: a. Menurut Werther and Davis (1982), kompensasi adalah apa yang seorang karyawan atau pegawai atau pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang di berikan. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian sumber daya manusia.

b. Menurut Ivancevich (1995), kompensasi adalah fungsi Human Resource management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun nonfinansial.

(26)

c. Menurut Simamora (1997: 539-540), kompensasi (compensation) meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai kontribusi mereka kepada organisasi.

d. Menurut Rivai (2005: 357), pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Menurut Sofyandi (2008), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Biaya tenaga kerja merupakan biaya yang dikeluarkan untuk membayar para pekerja dan pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan. Biaya tenaga kerja adalah untuk pembayaran yang dinamakan “upah”. Sedangkan gaji adalah untuk pembayaran tenaga kerja atau karyawan yang didasarkan pada rentang waktu seperti gaji mingguan, bulanan dan lain sebagainya. Upah dibebankan melalui rekening biaya tenaga kerja langsung, sedangkan gaji dibebankan melalui rekening biaya overhead.

Menurut Hasen dan Mowen (2009: 56) biaya porduksi adalah biaya yang berkaitan dengan pembuatan barang dan penyediaan jasa. Biaya produksi dapat diklasifikasikan lebih lanjut sebagai bahan langsung, tenaga kerja langsung dan

(27)

biaya overhead. Bahan langsung adalah bahan yang dapat ditelusuri secara langsung pada barang atau jasa yang diproduksi. Tenaga kerja langsung adalah tenaga kerja yang dapat ditelusuri secara langsung pada barang atau jasa yang sedang diproduksi. Sedangkan biaya overhead adalah semua biaya produksi selain bahan langsung dan tenaga kerja langsung. Biaya lembur tenaga kerja langsung biasanya juga dibebankan pada overhead.

2. Tujuan Kompensasi

Samsudin dalam Kadarisman (2006: 188) mengemukakan tujuan kompensasi adalah:

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan

“economic security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggung jawabnya.

b. Meningkatkan produktivitas kerja

Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

(28)

c. Memajukan organisasi atau perusahaan

Semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin, apabila pendapatan organisasi/perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

d. Menciptakan keseimbangan dan keahlian

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

Menurut Hasibuan (2005: 122), tujuan kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pengusaha/majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

(29)

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

(30)

3. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Dessler (1997), kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:

a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, insentif, atau bonus/komisi.

b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

c. Ganjaran nonfinansial (non financial reward) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

4. Sistem Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009: 124), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi diuraikan sebagai berikut: a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

(31)

b. Sistem hasil (output)

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berpartisipasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem Borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Menurut Robbins (2007), motivasi merupakan proses berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dari Hariandja (2009: 321), motivasi yaitu faktor-faktor yang mengarahkan

(32)

dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah.

2. Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut:

a. Teori Motivasi Kebutuhan dari Abraham Maslow

Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan itu terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi.

Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah: 1) Kebutuhan fisik (physiological needs)

Antara lain kebutuhan akan sandang, pangan papan, dan kebutuhan jasmani lain.

2) Kebutuhan rasa aman (safety needs)

Antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

(33)

3) Kebutuhan sosial (social needs)

Antara lain kasih sayang, rasa ingin memiliki, diterima-baik, persahabatan.

4) Kebutuhan pengakuan (esteem needs)

Antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, dan prestasi, serta faktor penghormatan diri luar seperti status, pengakuan, dan perhatian.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan diri.

b. Teori McGregor (Teori X dan Y)

McGregor mengatakan bahwa ada dua jenis manusia X dan manusia Y yang maasing-masing memiliki karakteristik tertentu. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y.

Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut:

1) Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.

2) Karena karyawan tidak menyukai kerja, maka mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.

(34)

3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.

4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, McGregor mencatat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y: 1) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama

dengan istirahat atau bermain.

2) Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran

3) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.

4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

c. Three Needs Theory

Teori ini dikemukakan oleh David McClelland yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:

1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. 2) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk

(35)

3) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain. d. ERG Theory

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada 3 kelompok kebutuhan inti, yaitu:

1) Exixtence (eksistensi)

Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.

2) Relatedness (keterhubungan)

Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow.

3) Growth (pertumbuhan)

Hasrat instrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.

e. Herzberg’s Two-Factor Theory

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu:

(36)

1) Hygiene Factor

Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi (job context), seseorang dapat merasakan: kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job dissatisfaction atau no job dissatisfaction).

2) Statisfier Factor

Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), sesorang dapat merasakan: kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job statisfaction atau no job statisfaction).

3. Jenis-jenis Motivasi

Husnan dan Panjdo (1990: 204), ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut:

a. Motivasi Kerja Positif

Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan/ organisasinya.

Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, yaitu:

1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan tersebut.

(37)

2) Informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu.

Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberikan secara tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pemimpin harus berhati-hati dalam memberikan perhatian.

4) Persaingan

Pada umumnya seorang orang senang bersaing dengan jujur. Oleh karena itu pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif. 5) Partisipasi

Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.

6) Kebanggaan

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati bersama.

b. Motivasi Kerja Negatif

Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan-kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga berguna agar karyawan tidak melakukan kewajiban-kewajiban yang telah

(38)

dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan denda.

C. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2007), kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.

Menurut Simanjuntak (2005), kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus tertentu.

2. Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2010: 330), penilaian kinerja (performance appraisal) berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga membutuhkan penetapan standar kinerja, dan berasumsi bahwa karyawan menerima pelatihan, umpan balik, dan insentif yang dibutuhkan untuk menghilangkan defisiensi kinerja.

(39)

Pada intinya, penilaian kinerja selalu melibatkan proses penilaian kinerja (performance appraisal process) tiga langkah:

a. Menetapkan standar kerja

b. Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar

c. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja di atas standar.

3. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2015: 330), terdapat lima alasan untuk menilai kinerja bawahan:

a. Pertama, sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi, dan retensi pada penilaian karyawan

b. Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja pemberi kerja. Manajemen kinerja berarti secara terus-menerus memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan.

c. Ketiga, penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan.

d. Keempat, penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkannya.

(40)

e. Yang terakhir, penilaian memungkinkan manajer untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh: a. Kualitas dan kemampuan pegawai

Kualitas dan kemampuan pegawai yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.

b. Sarana pendukung

Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).

c. Supra sarana

Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa dalam pembahasan mengenai kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya:

a. Faktor kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut(ability) b. Tingkat usaha yang dicurahkan (effort)

(41)

D. Persepsi

Menurut Walgito (1994: 53), persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya.

Suharman (2005: 23), persepsi (perception) merupakan tahap paling awal dari serangkaian pemroses informasi. Persepsi adalah suatu proses penggunaan pengetahuan yang telah dimiliki (yang disimpan di dalam ingatan) untuk mendeteksi atau memperoleh dan menginterpretasi stimulus (rangsangan) yang diterima oleh alat indra seperti mata, telinga, dan hidung. Agar individu dapat menyadari, dapat mengadakan persepsi, adanya beberapa syarat yang perlu dipenuhi yaitu:

a. Adanya objek yang dipersepsi.

Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indra atau reseptor. Stimulus dapat datang dari luar langsung mengenai alat indra (reseptor), dapat datang dari dalam, yang langsung mengenai syaraf penerimaan (sensoris), yang bekerja sebagai reseptor.

b. Alat indra atau reseptor, yaitu merupakan alat untuk menerima stimulus. Di samping itu harus ada pula syaraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang diterima reseptor ke pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai pusat kesadaran dan sebagai alat untuk mengadakan respons diperlukan syaraf motoris.

c. Untuk menyadari atau untuk mengadakan persepsi sesuatu diperlukan pula adanya perhatian, yang merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan

(42)

dalam mengadakan persepsi. Tanpa perhatian tidak akan terjadi persepsi. Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk mengadakan persepsi ada syarat-syarat yang bersifat:

1) Fisik atau kealaman. 2) Fisiologis.

3) Psikologis. E. Desain Penelitian

Beberapa penelitian tentang kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti-peneliti. Penelitian Wijaya dan Andreani (2015) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian lain yang terkait juga dilakukan Murty dan Hudiwinarsih (2012) menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Desain penelitian untuk menjawab kompensasi dan motivasi kerja berhubungan dengan kinerja karyawan. Pertama penulis menentukan sampel yang tepat untuk memilih responden, setelah itu membagikan kuesioner yang sudah dikelompokan menjadi 3 variabel yaitu kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Jika kuesioner sudah terkumpul, maka penulis melakukan pengukuran sikap, pendapat, dan persepsi dengan menggunakan skala Likert. Hal tersebut lalu dianalisis untuk mencari kesimpulan.

(43)

Gambar 2.1 Desain Penelitian Menentukan

Sampel

Membagikan Kuesioner

Pemberian Kompensasi

Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

Pengukuran sikap, pendapat dan persepsi dengan menggunakan skala Likert

Kesimpulan Analisis

(44)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu penelitian secara rinci dan mendalam terhadap objek tertentu secara langsung. Sebagai penelitian studi kasus maka hasil penelitian ini hanya berlaku pada objek yang diteliti dan tidak dapat digeneralisasi. Penelitian ini hanya berlaku untuk PT. Matra Engineering & Construction.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah responden, yaitu tenaga kerja tidak langsung (indirect labor) di PT. Matra Engineering & Construction.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah pemberian kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

C. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Matra Engineering & Construction yang beralamat di Cilegon High Way Blok B No.8 RT.01/RW.04 Kedaleman, Kecamatan Cibeber, Cilegon, Banten.

(45)

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan antara bulan Februari sampai bulan Maret 2016.

D. Definisi Operasional Variabel:

Menurut Sugiono (2010: 60), variabel merupakan sesuatu yang menjadi fokus perhatian (center of attention) atau pusat yang memberikan pengaruh (effect) dan mempunyai nilai (value). Objek penelitian yang dapat menentukan hasil penelitian juga merupakan variabel. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora (2004: 445) adalah sebagai berikut:

a. Upah dan gaji

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

(46)

b. Insentif

Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya.

c. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepagawaian.

d. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas (perquisites) adalah kenikmatan /fasilitas mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. fasilitas dapat mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

2. Motivasi kerja

Sopiah (2008) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Adapun indikator motivasi menurut Maslow dalam buku Hariandja (2009: 324) adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis

b. Kebutuhan akan keselamatan

(47)

d. Kebutuhan akan penghargaan e. Kebutuhan akan aktualisasi diri 3. Kinerja karyawan

Menurut Winardi (1992), kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Mathis and Jackson (2006) adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas dari hasil b. Kualitas dari hasil c. Kehadiran

d. Kemampuan bekerjasama

E. Populasi dan Sampel

1. Menurut Wuri (2013: 37), populasi adalah keseluruhan dari obyek yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian merupakan wilayah yang ingin di teliti oleh peneliti. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang

(48)

dimiliki oleh subyek/obyek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja PT. Matra Engineering & Construction.

2. Menurut Wuri (2013: 37), sampel adalah sebagian dari populasi yang dipilih untuk diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah tenaga kerja tidak langsung (indirect labor) PT. Matra Engineering & Construction.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dari populasi yang digunakan penulis adalah nonprobability sampling dengan teknik purposive sampling. Menurut Sugiono (2014: 154), nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.

Penentuan kriteria ini dimungkinkan karena penulis mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu didalam sampelnya, dalam hal ini pertimbangan penulis dalam memilih sampel yaitu responden yang dipilih adalah tenaga kerja tidak langsung (indirect labor) merupakan manager dari beberapa divisi dan merupakan karyawan yang sudah bekerja lama sehingga sudah memiliki pengalaman kerja lebih lama dibandingkan tenaga kerja langsung (direct labor) di PT. Matra Engineering & Construction.

(49)

Tabel 3.1 Prosedur Pemilihan Sampel

Kriteria Jumlah Karyawan

1. Seluruh karyawan

PT. Matra Engineering & Construction 105 2. Tenaga kerja langsung (direct labour) 55

Sampel akhir (indirect labor) 50

Sumber: Jogianto (2007)

G. Data Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut Indriantoro (1994: 147), data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data primer diperoleh dari responden dengan cara mendistribusikan kuesioner secara langsung.

H. Teknik Pengumpulan Data a. Teknik Wawancara

Menurut Somantri dan Ali (2006: 32), teknik wawancara yaitu teknik pengumpulan data dari responden (sumber data) atas dasar inisiatif pewawancara (peneliti) dengan menggunakan alat berupa pedoman atau skedul wawancara, yang dilakukan secara tatap muka (personal, face to face interview) maupun melalui telepon (telephone interview). Wawancara

(50)

dilakukan kepada pihak Finance and Accounting Manager dan Human Resources Development (HRD) untuk menanyakan garis besar tentang fenomena yang terjadi di perusahaan berkaitan dengan kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan.

b. Menurut Sugiyono (2007: 199), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Terdapat dua jenis lampiran angket adalah sebagai berikut:

1) Angket pertama, data responden yang berisi nama, umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja, status karyawan dan jabatan.

2) Angket kedua, berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

I. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2007: 132), pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang dipergunakan jika peneliti ingin mendapatkan data mengenai bobot setiap jawaban yang diberikan oleh responden. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Menurut Somantri dan Ali (2006: 35), skala likert adalah skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap seseorang dengan menempatkan kedudukan sikapnya pada kesatuan perasaan kontinum yang

(51)

(objek psikologis). Setiap item-item likert harus secara jelas positif dan negatifnya dengan memperhatikan objek sikapnya. Penulis menggunakan item positif dalam penyajian kuesioner. Menurut Somantri dan Ali (2006: 36), item positif adalah item-item yang disusun dengan pernyataan yang menyatakan kepercayaan baik tentang perasaan terhadap objek sikap, atau memberikan isyarat mendukung terhadap topik yang hendak diukur.

Dengan skala likert, responden diminta untuk memberikan respon terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban diantara lima pilihan jawaban setuju, yaitu :

Tabel 3.2 Skala Likert

Sangat Setuju (SS) skor 5

Setuju(S) skor 4

Kurang Setuju(KS) skor 3 Tidak Setuju(TS) skor 2 Sangat Tidak Setuju(STS) skor 1 Sumber: Somantri dan Ali (2011)

J. Teknik Analisa Data

Untuk menjawab rumusan masalah, maka peneliti melakukan langkah sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

a. Deskripsi Karakteristik Responden

Deskripsi kareakteristik responden dalam penelitian ini terdiri dari frekuensi dan prosentase usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan lama bekerja karyawan.

(52)

b. Deskripsi Hasil Kuesioner

Deskripsi hasil kuesioner merupakan gambaran tentang variabel yang digunakan. Deskripsi ini memuat data statistik seperti: rata-rata (mean), simpangan baku (standar deviasi), nilai minimum dan nilai maksimum.

2. Pengujian Instrumen a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu instrumen atau item-item dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item kuesioner yang tidak valid berarti tidak dapat mengukur apa yang ingin diukur sehingga hasil yang didapat tidak dapat dipercaya, sehingga item yang tidak valid harus dibuang atau diperbaiki (Priyatno 2010: 14). Metode pengambilan keputusan untuk uji validitas berdasarkan nilai korelasi adalah sebagai berikut:

Jika pengambilan keputusan berdasarkan nilai korelasi, maka harus dicari dulu nilai r tabelnya. r tabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan uji 2 sisi. Selanjutnya dibandingkan antara r hitung dengan r tabel sebagai berikut:

Jika nilai r hitung < r tabel, maka item dinyatakan tidak valid Jika nilai r hitung > r tabel, maka item dinyatakan valid b. Uji Reliabilitas

Menurut Priyatno (2010: 30), uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi alat ukur, apakah hasilnya tetap konsisten atau tidak

(53)

jika pengukuran diulang. Instrumen kuesioner yang tidak reliabel maka tidak konsisten untuk pengukuran sehingga hasil pengukuran tidak dapat dipercaya. Uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini yaitu menggunakan Cronbanch’s Alpha. Batasan Cronbanch’s Alpha adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3 Batasan Skor Reliabilitas Cronbanch’s Alpha

Skor Reliabilitas

< 0,50 Rendah

0,60-0,70 Cukup

0,70-0,80 Tinggi

Sumber: Jogiyanto (2008)

3. Analisis Uji Korelasi Rank Spearman

Santoso (2010: 241) menyatakan bahwa dalam uji korelasi, peneliti menggunakan korelasi peringkat Spearman (Rank Spearman) untuk mengetahui dan mengukur kekuatan hubungan antar variabel. Metode ini dipilih dengan pertimbangan ada kemungkinan data yang diolah tidak berdistribusi normal. Dengan demikian peneliti merasa metode Rank Spearman lebih cocok untuk digunakan dalam penelitian ini, karena kemampuannya untuk melakukan pengujian pada data tidak berdistribusi normal ataupun statistik non parametrik sekalipun. Langkah-langkah yang digunakan dalam uji korelasi Rank Spearman sebagai berikut. Menghitung koefisien korelasi Rank Spearman dengan menggunakan program SPSS.

Sarwono (2012: 69), korelasi rank spearman merupakan pengukuran non-parametrik. Koefisien korelasi ini mempunyai simbol r (rho). Pengukuran dengan menggunakan koefisien korelasi Spearman digunakan

(54)

untuk menilai adanya seberapa baik fungsi monotonik (suatu fungsi yang sesuai perintah) arbitrer digunakan untuk menggambarkan hubungan dua variabel dengan tanpa membuat asumsi distribusi frekuensi dari variabel-variabel yang diteliti.

Hasan (2009: 228) menyatakan bahwa analisis korelasi adalah cara untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antar variabel misalnya hubungan dua variabel. Apabila terdapat hubungan antar variabel, maka perubahan-perubahan yang terjadi pada salah satu variabel akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada variabel lainnya. Korelasi yang terjadi antara dua variabel dapat berupa korelasi positif dan negatif, tidak ada korelasi ataupun korelasi sempurna. Jenis korelasi tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1. Korelasi Positif

Korelasi positif adalah korelasi dari dua variabel, yaitu apabila variabel yang satu (X) meningkat atau menurun maka variabel lainnya (Y) cenderung untuk meningkat atau menurun pula.

2. Korelasi Negatif

Korelasi negatif adalah korelasi dari dua variabel, yaitu apabila variabel yang satu (X) meningkat atau menurun maka variabel lainnya (Y) cenderung menurun atau meningkat.

3. Tidak Ada Korelasi

Tidak ada korelasi terjadi apabila kedua variabel (X dan Y) tidak menunjukkan adanya hubungan.

(55)

4. Korelasi Sempurna

Korelasi sempurna adalah korelasi dari dua variabel, yaitu apabila kenaikan atau penurunan variabel yang satu (X) berbanding dengan kenaikan atau penurunan variabel lainnya (Y).

Tabel 3.4 Interval Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0 Tidak ada korelasi antara dua variabel >0-0,25 Korelasi sangat lemah

>0,25-0,5 Korelasi cukup >0,5-0,75 Korelasi kuat >0,75-0,99 Korelasi sangat kuat

1 Korelasi sempurna

Sumber: Sarwono (2006)

Dalam penelitian ini untuk rumusan:

1. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Variabel X = Pemberian Kompensasi

Variabel Y = Kinerja Karyawan

2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Variabel X = Motivasi Kerja

(56)

38 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Profil Perusahaan

1. Nama Perusahaan: PT. Matra Engineering & Construction 2. Sejarah:

a. 1990: PT. Matra Upaya Tangguh

b. 2009: PT. Matra Engineering & Construction

3. Alamat Kantor: Cilegon High Way, Blok B No. 08 RT. 01/RW.04, Ds. Kedaleman Kec. Cibeber, Cilegon-Banten.

Telp: 0254-390699 Fax: 0254-387914

e-mai: [email protected]

website :http://www.mec2009.com

facebook: PT. MATRA ENGINEERING & CONSTRUCTION (M.E.C) 4. Lintas Usaha:

a. Teknik

b. Pengadaan Barang c. Konstruksi

d. Pemeliharaan

(57)

5. Bidang Usaha :

a. Pembangkit Minyak dan Gas b. Pembangkit Listrik

c. Pembangkit Industri d. Pembangkit Petrokimia

e. Struktur Baja dan Konstruksi Bangunan f. Saluran Pipa

g. Pembangkit Pertambangan

PT. Matra Engineering & Construction memiliki pemimpin pasar selama bertahun-tahun, aktif melayani minyak dan gas, pipa, pengilangan kimia, industri dan tenaga pembangkit listrik, spesialis industri pembangkit pertambangan PT. Matra Engineering & Construction di teknik mesin, fabrikasi dan pemasangan pipa tangki, kapal, struktur baja, alat listrik dan pekerjaan sipil, proses sandblasting dan pekerjaan pengecatan, pembersihan tube, pemasangan, saluran pipa, melayani perdagangan pemeliharaan pembangkit listrik. Jaminan kualitas tertentu PT. Matra Engineering & Construction yang sangat penting dalam menjaga dan memuaskan persyaratan dari pengguna akhir.

(58)

Kualitas adalah prioritas paling utama, ini adalah pengawal dunia untuk semua karyawan yang bersangkutan untuk memastikan kualitas produk, kepatuhan serta kesesuaian dengan spesifikasi klien. Kekuatan perusahaan telah dibangun di atas hubungan dengan suara pelanggan dan pemasok. PT. Matra Engineering & Construction memiliki berbagai persediaan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan kami.

B. Visi dan Misi Perusahaan 1. VISI :

Untuk menciptakan dan mengembangkan Indonesia Untuk parallel dan kompetitif dengan negara lain 2. MISI :

(59)

Gambar 4.2: Struktur Organisasi PT. Matra Engineering & Construction Sumber: Data HRD PT. Matra Engineering & Contrsuction

MASDAR Dierektur Utama

LEGOWO Direktur BD & Teknik MARGONO

Marketing/Logistik Manager

Technical & Proposal Section Sudirman Work Shop Manager Chamim Sudarman QA/QC Manager

Bayu D Pribadi Admin & HSE Manager

Jalil Labombang Finance & Acc. Manager

Project Management Team Staff Logistik Staf Marketing Margono Waliban Hani Siswoyo, ST

Junaedi Piping & Mechanical

AY Suprihandi, ST Jeffry, ST Eudi hartono, ST

Karyo Civil, Architecture &

Structure Zaenal Mushi Widodo Real Fidayu Welding Inspector Welding Control Lindawati Siti Mahwahdah

Rio Taruna H. Lesmon K. Admin, HRD &

Personalia Andhika P., S.Pd.I M. Ipsa Renata, ST Health, Safety, &

Environment Lindawati Chandra General Affair Ekasari Yudha P Erpan S Rinati Finance, Chasier, Invoicing & Accounting

Project Manager/ Site Manager Sudirman Ir. Febry Wahyono

Hany S.,ST Budi H., ST AY.Suprihandi, ST Husin Tohir Waliban Suyanto Supporting Rigg/Scaff., Transportation Idris MCS/Warehouse

(60)

D. Tugas dan Wewenang

Berdasarkan struktur organisasi tersebut terdapat tugas dan wewenang masing-masing unsur organisasi dan keterkaitannya antara tingkat atas dengan tingkat dibawahnya :

1. Nama Jabatan : Administrasi

Bertanggung Jawab Kepada : Site Manager Tugas dan Tanggung Jawab:

a. Membantu site manager dalam membuat notulen rapat internal

b. Membuat daftar, mendistribusikan dan menyimpan arsip surat yang masuk dan keluar proyek

c. Membuat daftar hadir, daftar surat atau gambar masuk dan keluar d. Memeriksa dan menghitung upah dan lembur tenaga kerja harian e. Memeriksa dan menghitung uang makan lembur staf

f. Memeriksa, menginput dan membuat laporan kas lapangan g. Mengirim surat/gambar kepada pihak yang terkait

h. Sebagai operator telepon dan mencatat telepon keluar dan masuk proyek i. Membantu tugas permintaan kebutuhan alat-alat tulis dan kantor dari divisi

proyek

j. Menyusun dokumen dengan baik dan benar

k. Menyerahkan seluruh dokumen (hard copy dan soft copy) Wewenang:

a. Mengajukan permintaan kebutuhan Alat-alat tulis dan kantor di proyek b. Menolak bukti kas lapangan yang sudah kedaluarsa dan atau tidak sesuai

(61)

2. Nama Jabatan : Project Manager

Bertanggung Jawab Kepada: Project Director Tugas dan Tanggung Jawab:

a. Seorang project manager harus mengontrol proyek yang ditanganinya. Proyek harus selesai sesuai dengan budget, sesuai dengan spesifikasi, dan waktu. Ketiga aspek itu harus dipenuhi oleh seorang project manager.

b. Proyek yang ditangani harus mempunyai return yang nyata terhadap perusahaan. Taat kepada setiap kebijakan yang di keluarkan perusahaan, harus mengambil keputusan dengan wewenang yang terbatas dari perusahaan, dan juga seorang project manager juga harus mengambil keputusan bukan yang terbaik bagi poyek tetapi terbaik buat perusahaan.

c. Project Manager juga harus mempunyai tanggung jawab tehadap tim kerja yang dipimpinnya. Memang tidak mudah tanggung jawab yang harus di penuhi terhadap tim kerja. Seorang project manager harus memberikan feedback dari hasil pekerjaan proyek jika diperlukan, memberikan perhargaan terhadap anggota tim proyek yang mempunyai prestasi yang baik, dan tantangan yang paling sulit adalah menyeimbangkan antara kepentingan anggota tim, kepentingan tim, dan kepentingan proyek.

d. Project Manager harus bisa menguasai teknik, tools manajemen proyek dan teknologi yang bisa diaplikasikan di proyek. Contohnya seorang project manager harus bisa membuat work breakdown structure, membuat network diagram, dan bisa mempersiapakan dokumen-dokumen yang diperlukan klien.

(62)

e. Memimpin proyek berarti mengatur dan menyelesaikan segala sesuatu melalui orang lain. Seorang project manager harus mempunyai Interpersonal & Behavioral skill yang baik, bisanya disebut soft skill. Behavioral skill meliputi : gaya (style), Kelakuan personal (personnal conduct), dan pendekatan (approach). f. Terlaksananya kegiatan pelaksanaan proyek, termasuk fasilitas pendukung sesuai

rencana yang diterapkan dalam Strategi Pelaksanaan Proyek (RMP & RAP). g. Turut menyelesaikan tersusunnya Strategi Pelaksanaan Proyek (RMP & RAP)

bersama Tim Penyusun.

h. Secara periodik memacu dan memotivasi tenaga – tenaga staff proyek agar bisa bekerja sesuai rencana.

i. Mengarahkan kegiatan Sub Kontraktor / Pemasok dalam pelaksanaan proyek. j. Mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelaksanaan proyek, agar sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan.

k. Selalu mengusulkan dan mencari alternatif-alternatif metode kerja yang lebih baik untuk menyelesaikan pekerjaan. Terselenggaranya pengadministrasian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan penanganan proyek sampai dengan proses penagihan.

l. Memimpin dan mengarahkan kegiatan-kegiatan administratif proyek. m. Mengarahkan kegiatan-kegiatan penilaian hasil dan kemajuan pelaksanaan. n. Menyelenggarakan susunan laporan penyelesaian proyek.

o. Tersedianya rencana kebutuhan biaya proyek secara periodik.

p. Memimpin dan mengarahkan kegiatan penyusunan cashflow proyek secara rutin dan pendistribusian biaya.

(63)

q. Melakukan pengecekan kegiatan penggunaan keuangan proyek. r. Terlaksananya pengendalian biaya, mutu dan waktu proyek.

s. Membuat laporan berkala (Absensi, Lembur, Jamsostek, Kontrak Kerja dan Asuransi).

t. Melaksanakan komunikasi dan koordinasi kepada client. u. Menyiapkan laporan bulanan Proyek.

v. Memberikan pengarahan kepada semua karyawan tentang kemajuan dan kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan proyek.

w. Bertanggung jawab atas terlaksananya poin a. s/d w.

Wewenang:

a. Turut menyelesaikan, menerima dan mengatur penempatan tenaga-tenaga non organik di Proyek.

b. Menegur bawahan apabila melakukan penyimpangan terhadap pelaksanaan pekerjaan dan disiplin kerja.

c. Menyetujui Daftar Pembayaran Proyek.

d. Memberikan rekomendasi atas penawaran pemborongan Sub Kontraktor / Pemasok.

e. Menetapkan hasil pelaksanaan baik dari segi volume dan biaya. f. Mensahkan pengeluaran uang sebatas yang telah ditetapkan.

g. Menandatangani kontrak kerja dengan pegawai non organik di Proyek. Menilai prestasi bawahan.

(64)

3. Nama Jabatan : Quality Control

Bertanggung Jawab Kepada : QA/QC Manager / Project Manager Tugas dan Tanggung Jawab:

a. Memahami spesifikasi material, dan Rencana Kerja dan Syarat proyek (RKS) b. Mengadakan contoh material dan contoh hasil pekerjaan untuk diajukan

kepada Site Engineer untuk proses approval

c. Mengontrol dan melaporkan mutu material (Quality Assurance)

d. Membuat dan mengontrol ijin kerja untuk diajukan kepada Site Engineer. e. Mengontrol dan menyetujui hasil kerja pelaksanaan

f. Melaksanakan dan mengkoordinir pengetesan material dan hasil pekerjaan (misal : hasil pengelasan, NDT, kubus test, test besi, dll)

g. Melaksanakan dan mengkoordinir joint survey dengan Surveyor untuk menentukan BM, Koordinat

h. Membuat Laporan ketidaksesuaian produk untuk di laporkan kepada Site Engineer

i. Mengusulkan dan mengkoordinasikan metode kerja kepada divisi proyek j. Membuat internal check list sebelum serah terima pertama

k. Melakukan pemeriksaan persiapan atas material dan pekerjaan

Wewenang:

a. Memutuskan hasil pekerjaan untuk disetujui atau tidak b. Menolak material dan hasil pekerjaan Subkontraktor

(65)

4. Nama Jabatan : Site Manager

Bertanggung jawab Kepada: Project Manager Tugas dan Tanggung Jawab:

a. Menjabarkan Rencana Mutu Proyek (RMP) lebih detail

b. Bersama Project Manager membuat Rancangan Anggaran Pelaksanaan Proyek (RAPP)

c. Membuat detail schedule pelaksanaan

d. Melaksanakan proyek sesuai rencana kerja dan prosedur yang sudah ditetapkan oleh perusahaan

e. Membuat schedule manpower dan menyeleksi, merekrut tim proyek f. Membuat schedule pemakaian alat, material, upah, dan subkontraktor g. Mengendalikan pemakaian alat, material, upah, dan K3 per minggu h. Mengendalikan material dan pekerjaan subkontraktor

i. Menjelaskan dan memberikan daftar item pekerjaan kepada Supervisor untuk pengambilan material

j. Mengkoordinir pelaksanaan engineering proyek

k. Melaksanakan approval material dan contoh hasil pekerjaan

l. Memeriksa dan menyetujui progres mingguan dan bulanan (diserahkan kepada Project Manager)

m. Stock opname material, alat dan bahan bakar setiap minggu n. Membuat rekaman terhadap seluruh aktivitas proyek o. Membuat laporan berkenaan dengan pelaksanaan proyek p. Menyetujui opname pekerjaan Tim dan subkontraktor

(66)

q. Melaksanakan pembayaran upah kepada sub kontraktor dan tenaga kerja apabila belum dilakukan secara transfer

r. Evaluasi dan tindak lanjut pelaksanaan proyek sesuai petunjuk Project Manager s. Mengatasi masalah-masalah harian yang berhubungan dengan lingkungan proyek t. Membuat pekerjaan tambah kurang berikut kelengkapan engineeringnya

Mengadakan rapat koordinasi intern dan ekstern lapangan secara berkala u. Membina hubungan baik dengan owner/customer dan konsultan

v. Mengatur penggunaan eksternal kendaraan operasional (motor, mobil dan truck) w. Mengadakan meeting reguler internal

x. Membina bawahan

y. Melakukan penilaian karyawan

z. Betanggung jawab atas terlaksananya poin a. s/d z.

Wewenang:

a. Merekrut dan memberhentikan tenaga kerja harian sesuai prosedur yang berlaku b. Mengusulkan kepada Project Manager untuk memutasikan, penambahan dan

pengurangan tenaga kerja

c. Menentukan detail metode kerja sesuai kondisi proyek dan ketentuan perusahaan d. Menentukan opname pekerjaan

e. Menentukan pengeluaran kas lapangan

f. Bersama Project Manager membuat alternatif metode kerja dan value engineering dengan tujuan mengefisiensikan RAP

(67)

5. Nama Jabatan : Supervisor

Bertanggung Jawab Kepada : Site Manager Tugas dan Tanggung Jawab:

a. Membaca gambar kerja

b. Menghitung kebutuhan material dan alat harian

c. Meminta material dan alat sesuai dengan item pekerjaan d. Mengkoordinasikan tenaga kerja

e. Melaksanakan pekerjaan sesuai Instruksi Kerja

f. Membuat dan mengajukan opname pekerjaan tim dan subkontraktor kepada Site Engineer

g. Membuat laporan harian pelaksanaan kepada Site Engineer (termasuk jumlah, tenaga kerja, cuaca, pemakaian alat dan bahan bakar)

h. Mengecek hasil kerja subkontraktor, dan tim i. Mengetahui lokasi peralatan dan pelaksanaan K3 j. Menjalankan check list sesuai Instruksi Kerja k. Betanggung jawab atas terlaksananya poin a. s/d k

Wewenang:

a. Memberhentikan tenaga kerja

b. Menolak pemakaian alat yang tidak memenuhi spesifikasi c. Membuat laporan ketidaksesuaian

(68)

50 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

a. Deskripsi Data Responden

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT. Matra Engineering & Construction yang berlokasi di jalan Cilegon High Way, Blok B No. 8, Cilegon-Banten. Penentuan besarnya sampel dengan pertimbangan responden yang dipilih adalah tenaga kerja tidak langsung (indirect labor) merupakan manager dari beberapa divisi dan merupakan karyawan yang sudah bekerja lama sehingga sudah memiliki pengalaman kerja lebih lama dibandingkan tenaga kerja langsung (direct labor) di PT. Matra Engineering & Construction.

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 50 tenaga kerja tidak langsung (indirect labor). Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada tenaga kerja tidak langsung (indirect labor) pada PT. Matra Engineering & Construction Kuesioner yang disebarkan berjumlah 50 kuesioner. Dari 50 kuesioner yang disebarkan dan dikembalikan sejumlah 50 kuesioner atau tingkat pengembalian kuesioner 100%. Deskripsi karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri dari frekuensi dan presentase usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama berkerja karyawan.

(69)

a. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 5.5

Data Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

<30 tahun 4 8.0 8.0 8.0

31-40 tahun 14 28.0 28.0 36.0

41-50 tahun 24 48.0 48.0 84.0

51-60 tahun 6 12.0 12.0 96.0

<60 tahun 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa frekuensi responden tertinggi dalam penelitian ini berusia 41-50 tahun sebanyak 24 responden. Lainnya 14 responden berusia 31-40 tahun, 6 responden berusia 51-60 tahun, 4 responden berusia dibawah 30 tahun, dan 2 responden berusia diatas 60 tahun. Responden terbesar berusia 41-50 tahun yang dimana usia tersebut termasuk dalam masa tua. Masa tua ini memasuki usia diatas 40 tahun. Pada masa organ-organ tubuh mengalami penurunan fungsi karena proses penuaan. Orang yang sudah tua lebih cepat letih, reaksinya juga lambat demikian juga dengan pengetahuannya mulai menurun karena daya ingatnya sudah kurang, alat indranya sudah peka terutama pendengaran dan penglihatan.

(70)

b. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 5.6

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 46 92.0 92.0 92.0

Perempuan 4 8.0 8.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.6 diketahui bahwa frekuensi responden laki-laki lebih tinggi dibandingkan dengan frekuensi responden perempuan. Frekuensi responden laki-laki sebanyak 46 responden dan frekuensi responden perempuan sebanyak 4 responden. Responden terbesar berdasarkan jenis kelamin yaitu laki-laki sebanyak 46 responden yang menunjukkan bahwa laki-laki lebih berorientasi kepada pemikiran praktis dan mampu memberikan kesimpulan yang logis.

c. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 5.7

Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Sumber: Data diolah, 2016

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

SMA 35 70.0 70.0 70.0

D3 5 10.0 10.0 80.0

S1 10 20.0 20.0 100.0

(71)

Berdasarkan tabel 5.7 diketahui bahwa responden yang berpendidikan SMA menunjukkan frekuensi tertinggi dengan jumlah 35 responden. Lainnya 10 responden berpendidikan S1, 5 responden berpendidikan D3. Responden tertinggi berdasarkan tingkat pendidikan yaitu SMA sebanyak 35 responden yang menunjukkan tingkat pendidikan yang ditempuh karyawan PT. Matra Engineering & Construction masih dirasa rendah, karena masih di dominasi karyawan yang berpendidikan SMA.

d. Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 5.8

Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

<3 tahun 7 14.0 14.0 14.0

4-5 tahun 19 38.0 38.0 52.0

>5 tahun 24 48.0 48.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa responden yang bekerja lebih dari 5 tahun menunjukkan frekuensi tertinggi dengan jumlah 24 responden. Lainnya 19 responden bekerja 4-5 tahun, dan 7 responden bekerja kurang dari 3 tahun. Responden tertinggi berdasarkan lama bekerja menunjukkan bahwa rata-rata karyawan adalah karyawan lama yang merasa betah dan cocok dengan pekerjaan mereka.

(72)

e. Responden Berdasarkan Status Karyawan Tabel 5.9

Data Responden Berdasarkan Status Karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Tetap 17 34.0 34.0 34.0

Kontrak 33 66.0 66.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.9 diketahui bahwa responden dengan status kontrak menunjukkan frekuensi tertinggi dengan jumlah 33 responden. Lainnya 17 responden dengan status tetap. Responden tertinggi berdasarkan status karyawan menunjukkan bahwa rata-rata karyawan masih dengan status kontrak.

b. Deskripsi Hasil Kuesioner

Deskripsi ini berisi data penelitian atau hasil dari kuesioner yang telah disebarkan tentang variabel yang digunakan. Deskripsi hasil kuesioner memuat data statistik seperti rata-rata (mean), simpangan baku (standar deviasi), serta skor minimum dan skor maksimum. Deskripsi hasil kuesioner secara rinci dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 5.10

Rekapitulasi Hasil Kuesioner Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompensasi 50 25 45 39.12 4.632

Motivasi Kerja 50 29 44 39.08 3.392

Kinerja Karyawan 50 31 45 41.12 2.960 Valid N (listwise) 50

(1)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 TOTAL

Pearson Correlation 1 -.031 .313* _.362** _.136 _.076 _.146 _-.015 _.098 _.153 _.392**

Sig. (2-tailed) .833 .027 .010 .345 .598 .311 .918 .496 .289 .005