Pengaruh Iklim Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Kereta Api Persero Bandung.

ABSTRAK

Komitmen organisasional merupakan faktor penting bagi setiap karyawan agar dapat loyal pada suatu perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaannya akan dapat mengurangi tingkat turnover intension pada setiap periodenya. Hal ini juga membuat perusahaan dapat terus bersaing dengan perusahaan lain serta meningkatkan efektivitas kinerjanya karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan lebih baik. Salah satu usaha yang dapat dilakukan perusahaan untuk dapat meningkatkan komitmen organisasional yaitu dengan membangun iklim organisasional yang kondusif bagi para karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dimensi-dimensi dari iklim organisasional yaitu, desain organisasi, komunikasi, kepemimpinan, kerjasama tim, pengambilan keputusan, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi. Dengan menggunakan simple

random sampling, sebanyak 44 orang karyawan pada PT. Kereta Api Bandung bagian

manajemen SDM yang menjadi sampel penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan Multiple Regression Linier menunjukan bahwa desain organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, pengambilan keputusan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, komunikasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, kerjasama tim berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional.

Kata-kata kunci : komitmen organisasional, iklim organisasional, desain organisasi, komunikasi, kepemimpinan, kerjasama tim, pengambilan keputusan, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan

ABSTRACT

Organizational commitment is an important factor for every employee to be loyal to a company. Companies that have employees who are committed to the company will be able to reduce the rate of turnover intension in each period. It also allows the company to continue to compete with other companies as well as improve the effectiveness of employee performance, so that the company's goal can be better achieved. One attempt to do the company to be able to increase organizational commitment is to build a conducive organizational climate for its employees. This study aims to determine the influence of the dimensions of organizational climate that is, organizational design, communication, leadership, teamwork, decision making, organizational culture, job satisfaction, and motivation. By using simple random sampling, a total of 44 employees at PT. Kereta Api Bandung human resources management become part of this study sample. The results of hypothesis testing is done by using Multiple Linear Regression showed that the design of the organization and a significant positive effect on organizational commitment, organizational culture positive and significant effect on organizational commitment, decision-making and a significant positive effect on organizational commitment, motivation and significant positive effect on organizational commitment , communication and no significant positive effect on organizational commitment, leadership and significant positive effect on organizational commitment, teamwork and no significant positive effect on organizational commitment, and job satisfaction and no significant positive effect on organizational commitment.

Key words: organizational commitment, organizational climate, organizational design, communication, leadership, teamwork, decision making, organizational culture, job satisfaction, and motivation.

DAFTAR ISI

Judul Skripsi... i

Lembar Pengesahan... ii

Lembar Pernyataan Keaslian ... iii

Lembar Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ... iv

Kata Pengantar ... v

Abstrak... vii

Abstract ... viii

Daftar Isi ... ix

Daftar Tabel ... xi

Daftar Gambar ... xiii

Daftar Lampiran ... xiv

Bab I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian... 6

1.4 Kegunaan Penelitian ... 7

Bab II Kajian Pustakaan, Rerangka Pemikiran, Model dan Pengembangan Hipotesis .... 8

2.1 Kajian Pustaka ... 8

2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 8

2.1.2 Komponen Iklim Organisasi ... 10

2.1.3 Faktor-Faktor Penentu dan Dampak Iklim Organisasional ... 20

2.1.5 Jenis-Jenis Komitmen Organisasional ... 24

2.1.6 Faktor-Faktor Penentu Komitmen Organisasional ... 27

2.2 Riset Empiris ... 30

2.3 Rerangka Pemikiran ... 34

2.4 Model Penelitian ... 35

Bab III Metode Penelitian ... 37

3.1 Jenis Penelitian ... 37

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 37

3.3 Metode Pengumpulan Data ... 39

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 39

3.5 Pengujian Analisis Data ... 43

3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian ... 43

3.5.2 Pengujian Data Penelitian ... 44

3.5.2.1 Pengujian Normalitas ... 44

3.5.2.2 Pengujian Outliers ... 45

3.5.2.3 Pengujian Multikolinieritas ... 46

3.5.2.4 Pengujian Heteroskedastisitas ... 47

3.5.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 48

Bab IV Analisis Data dan Hasil Penelitian ... 50

4.1 Hasil Analisis Deskriptif Data Responden ... 50

4.2 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 55

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 77

4.5 Hasil Pengujian Hipotesis ... 97

4.6 Implikasi Manajerial ... 108

Bab V Kesimpulan dan Saran ... 113

5.1 Kesimpulan ... 113

5.2 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 113

DAFTAR TABEL

Tabel 2.2 Riset Empiris... 30

Tabel 3.4 Definisi Operasional Variabel ... 40

Tabel 3.6 Interval Kelas ... 42

Tabel 4.1a Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 4.1b Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 50

Tabel 4.1c Responden Berdasarkan Jumlah Anak Yang Dimiliki ... 50

Tabel 4.1d Responden Berdasarkan Usia ... 51

Tabel 4.1e Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 52

Tabel 4.1f Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 52

Tabel 4.1g Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan ... 53

Tabel 4.1h Responden Berdasarkan Posisi / Bagian ... 54

Tabel 4.2a Hasil Analisis Deskriptif Desain Organisasional Responden ... 55

Tabel 4.2b Hasil Analisis Deskriptif Komunikasi Dalam Organisasi ... 58

Tabel 4.2c Hasil Analisis Deskriptif Kepemimpinan ... 60

Tabel 4.2d Hasil Analisis Deskriptif Kerjasama Tim ... 62

Tabel 4.2e Hasil Analisis Deskriptif Pengambilan Keputusan ... 64

Tabel 4.2f Hasil Analisis Deskriptif Budaya ... 67

Table 4.2g Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 69

Tabel 4.2i Hasil Analisis Deskriptif Motivasi ... 71

Tabel 4.2j Hasil Analisis Deskriptif Komitmen Afektif ... 72

Tabel 4.2k Hasil Analisis Deskriptif Komitmen Berkelanjutan ... 74

Tabel 4.2i Hasil Analisis Deskriptif Komitmen Normatif ... 76

Tabel 4.3a Hasil Uji Validitas Indikator Desain Organisasi ... 78

Tabel 4.3b Hasil Uji Validitas Indikator Komunikasi ... 79

Tabel 4.3c Hasil Uji Validitas Indikator Kepemimpinan ... 80

Tabel 4.3d Hasil Uji Validitas Indikator Kerjasama Tim ... 80

Tabel 4.3f Hasil Uji Validitas Indikator Budaya ... 83

Tabel 4.3g Hasil Uji Validitas Indikator Kepuasan Kerja ... 84

Tabel 4.3h Hasil Uji Validitas Indikator Motivasi ... 85

Tabel 4.3i Hasil Uji Validitas Indikator Komitmen Afektif ... 85

Tabel 4.3j Hasil Uji Validitas Indikator Komitmen Berkelanjutan ... 86

Tabel 4.3k Hasil Uji Validitas Indikator Normatif ... 87

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 88

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ... 92

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas ... 94

Tabel 4.7a Hasil Analisis Multiple Regression Secara Parsial ... 99

Tabel 4.7b Hasil Analisis Multiple Regression Secara Simultan ... 100

Tabel 4.7c Hasil Analisis Multiple Regression Secara Simultan (II) ... 101

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.3 Rerangka Pemikiran ... 34 Gambar 2.4 Model Penelitian ... 36 Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 96

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penlitian Lampiran B Hasil Analisis Data SPSS

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi ini, persaingan dalam dunia bisnis semakin meningkat. Hal ini menuntut suatu perusahaan dan organisasinya agar lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, serta mampu melakukan perubahan arah dengan cepat. Menurut pakar perubahan Kotter (1995) dalam bukunya Leading Change, globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis, namun demikian juga memunculkan kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul (Sigh & Vinicombe, 1998). Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan agar dapat bersaing dengan perusahaan lainnya adalah berusaha membangun komitmen para karyawannya, agar tetap loyal pada perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Jika komitmen karyawan dapat dibangun dan dijaga dengan baik, maka kinerja dari perusahaan pun akan meningkat. Selain dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan adanya komitmen dari para karyawannya, perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan baik.

Dalam membangun komitmen karyawan, perusahaan perlu memperhatikan beberapa hal. Salah satunya adalah iklim organisasi yang terbentuk di dalam perusahaan tersebut. Iklim organisasi tidak dapat dilihat atau disentuh, tetapi setiap organisasi pasti memiliki iklimnya sendiri. Seperti udara dalam ruangan iklim organisasi mengitari dan memengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Pada gilirannya, iklim organisasi dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi (Davis & Newstrom, 1985). Iklim organisasi mengacu pada aspek-aspek lingkungan yang secara sadar dirasakan oleh anggota organisasi (Armstrong, 2003). Selain itu, iklim organisasi juga mengacu pada bagaimana anggota organisasi

2 BAB I PENDAHULUAN

dalam menjalankan bisnis sehari-hari. Ada kesepakatan umum bahwa iklim organisasi merupakan konsep multi-dimensi, dan bahwa sejumlah dimensi khas bisa digambarkan. Dimensi iklim tersebut meliputi desain organisasi, komunikasi, kepemimpinan, kerjasama tim, budaya, kepuasan kerja, dan motivasi. Dimensi-dimensi ini memiliki fungsinya masing-masing dalam membangun iklim organisasi yang kondusif.

Iklim organisasi yang kondusif bagi para karyawan, mampu memberi kenyamanan dalam bekerja, bahkan kemungkinan mereka akan loyal dan berkomitmen pada organisasi. Setiap karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi memerlukan rasa aman, nyaman dan menyenangkan. Hal tersebut dapat diperoleh dalam lingkungan organisasi yang memiliki iklim organisasi yang sehat kondusif. Keberadaan iklim organisasi yang sehat memungkinkan setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik, sehingga kelancaran tugasnya dapat tercapai dengan hasil yang maksimal. Kusjainah (1998) telah melakukan studi empiris mengenai iklim organisasi. Hasil studinya membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap pembentukan komitmen karyawan pada perusahaan. Semakin baik iklim organisasi, maka semakin tinggi komitmen karyawan pada organisasi, atau semakin buruk iklim organisasinya, maka akan semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi tersebut. Martini (2003) juga menguji hal serupa, hasil studinya menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap iklim organisasi dapat memberi gambaran keputusan karyawan untuk berkomitmen pada organisasi.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang karyawan masih belum memahami arti komitmen

3 BAB I PENDAHULUAN

secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuncoro, 2009). Tingkat komitmen karyawan terhadap organisasinya akan tercermin dari kepuasan mereka terhadap pekerjaan. Salah satu hal yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja adalah memenuhi harapan/kebutuhan mereka dalam berorganisasi, jika kebutuhan mereka terpenuhi, maka mereka akan berusaha untuk tetap bekerja dengan baik pada organisasi tersebut. Hal inilah yang kemudian melahirkan komitmen karyawan pada organisasi, sehingga mereka menggunakan seluruh kemampuannya dengan baik untuk perkembangan kemajuan organisasinya dan pada akhirnya tujuan organisasi akan dapat terwujud (Nugrahani & Murianto).

Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human resource

management. Guest (1987) menyatakan bahwa kebijakan HRM didesain untuk memaksimalkan

integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja. Mayer & Allen (1990) menerangkan tentang tiga dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normative. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi. Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen kontinu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya.

Seorang karyawan yang berkomitmen mengindikasikan adanya identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan tentang menjadi bagian dari perusahaan dan rasa loyalitas. Karyawan yang

4 BAB I PENDAHULUAN

berkomitmen merasakan nilai dan pentingnya integrasi tujuan individu dan organisasi. Dalam hal personal, para karyawan memikirkan tujuan mereka dan tujuan organisasi (Gibson, 1988). Steers (1988) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan turnover. Terbentuknya komitmen yang kuat dari para karyawan merupakan salah satu dampak positif yang dihasilkan dari adanya iklim organisasi yang kondusif. Iklim organisasi tentu tidak selalu sama antara organisasi satu dengan yang lain, karena tiap organisasi mempunyai karakteristik yang berbeda. Tidak semua organisasi dapat menicptakan iklim organisasi yang sehat dan kondusif. Tidak sedikit jumlah organisasi atau perusahaan yang sampai saat ini masih belum dapat menciptakan iklim yang kondusif bagi para karyawannya. Perusahaan atau organisasi tersebut harus dapat lebih memperhatikan faktor atau dimensi iklim organisasi yang dapat memengaruhi komitmen para karyawannya. Dilihat dari jumlah angka turnover yang terjadi pada suatu perusahaan atau organisasi peneliti dapat meninjau permasalahan apa yang terjadi di dalam organisasi tersebut. Jika jumlah pegawai atau karyawan yang keluar melebihi jumlah karyawan yang masuk menandakan bahwa rendahnya tingkat komitmen yang dimiliki oleh para karyawan yang ada pada organisasi tersebut, sedangkan apabila jumlah karyawan atau pegawai yang keluar lebih sedikit dibandingkan jumlah karyawan yang masuk menandakan bahwa tingginya tingkat komitmen yang dimiliki oleh para karyawan yang ada pada organisasi tersebut.

Ada beberapa perusahaan yang sudah berhasil membangun komitmen karyawannya dengan cara menciptakan iklim organisasi yang kondusif, yang mana salah satunya adalah perusahaan PT. Kereta Api Bandung yang angka turnovernya masih terbilang rendah dibandingkan perusahaan lain. Rendahnya angka turnover pada perusahaan PT. Kereta Api

5 BAB I PENDAHULUAN

Bandung dapat ditinjau dari data-data perusahaan yang menunjukan jumlah karyawan yang keluar lebih sedikit dibandingkan jumlah karyawan yang masuk. Menurut daftar data normatif pegawai PT. Kereta Api Bandung jumlah pegawai yang keluar pada periode april 2014 yaitu sebanyak 123 orang. Hampir 81% jumlah pegawai yang keluar dinyatakan pensiun normal atau dapat dikatakan bahwa masa kerja pegawai pada perusahaan tersebut sudah habis, sedangkan sisanya yaitu sebanyak 20% jumlah pegawai yang keluar dinyatakan pensiun dini atau dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut sudah pensiun sebelum masa kerjanya habis, 23% dari jumlah karyawan yang keluar dinyatakan selesai kontrak, keluar atas permintaan sendiri dan sebagian yang lain di mutasikan ke posisi lain, dan 6% dari jumlah karyawan yang keluar dinyatakan meninggal dunia. Masa kerja yang diberikan oleh PT. Kereta Api terhadap seluruh karyawannya adalah sampai karyawan tersebut mencapi umur 55 tahun. Sedangkan menurut data normatif pengangkatan pegawai pada periode 1 Juni 2014, pegawai yang diterima berjumlah 352 orang.

Dari uraian data karyawan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang pensiun normal atau masa pensiunnya sudah habis lebih banyak daripada jumlah karyawan yang memilih untuk keluar dari perusahaan tersebut sebelum masa kerjanya habis atau keluar atas kenginannya sendiri (attrition). Berdasarkan fenomena tersebut, terlihat jelas bahwa tingkat komitmen organisasional dalam perusahaan PT. Kereta Api tersebut sudah cukup tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki tingkat turnover karyawan yang keluar atas kenginannya sendiri (attrition) yang tinggi. Karyawan yang memilih untuk keluar atas keinginannya sendiri cenderung masih memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi atau perusahaannya.

Fenemona yang terjadi pada PT Kereta Api mengindikasikan bahwa perusahaan tersebut sudah berhasil membangun komitmen para karyawannya. Peneliti menduga tingginya tingkat

6 BAB I PENDAHULUAN

komitmen karyawan tersebut disebabkan oleh adanya iklim organisasional yang kondusif dalam perusahaan tersebut. Berdasarkan pemaparan teoristis dan praktis pada bagian sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Kereta Api Bandung”

1.2 Identifikasi Masalah

Adapun masalah yang akan dianalisis melalui penelitian ini adalah:

1. Apakah iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi afektif

(affective commitment) ?

2. Apakah iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi normatif

(normative commitment) ?

3. Apakah iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi keberlanjutan

(continuance commitment) ? 1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasi afektif (affective commitment).

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasi normatif (normative commitment).

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasi keberlanjutan (continuance commitment).

7 BAB I PENDAHULUAN

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memiliki banyak kegunaan yang bermanfaat bagi beberapa pihak yaitu:

A. Manfaat Bagi Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi PT. Kereta Api Bandung untuk memahami lebih baik lagi bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi, dan dapat mengetahui bagaimana cara menjaga agar iklim organisasi tetap kondusif sehingga karyawannya akan bersikap loyal pada dan memiliki komitmen terhadap organisasi atau perusahaan.

B. Manfaat Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu para Akademik dalam hal memahami bagaimana menciptakan iklim organisasi yang kondusif dan bagaimana pengaruh iklim organisasi tersebut terhadap komitmen organisasi sehingga dapat digunakan untuk kemajuan bidang ilmu pengetahuan. Dan juga dapat memahami apa saja yang menjadi dimensi iklim organisasi serta apa saja konsep dari komitmen organisasi.

C. Manfaat Bagi Peneliti

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna, terutama dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dalam hal memperhatikan bagaimana iklim organisasi yang kondusif dan kaitannya dengan komitmen karyawan sebagai bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai bidang yang akan diteliti di masa yang akan datang.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil-hasil analisis data dan pembahasan dari bab-bab sebelumnya, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa:

1. Tidak terdapat pengaruh positif iklim organisasional terhadap komitmen afektif organisasional.

2. Terdapat pengaruh positif iklim organisasional terhadap komitmen berkelanjutan organisasional.

3. Terdapat pengaruh positif iklim organisasional terhadap komitmen normatif organisasional.

5.2 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga penulis menyertakan saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang, antara lain:

1. Jumlah sampel dalam penelitian ini terlalu sedikit, sehingga kurang dapat menggambarkan populasi dalam penelitian.

2. Obyek pada penelitian ini masih dalam lingkup sempit, yaitu hanya salah satu bagian manajemen (manajemen SDM) dari beberapa bagian manajemen (manajemen keuangan, operasi, dan pemasaran) yang ada dalam perusahaan PT. Kereta Api Bandung. Bagi para peneliti yang tertarik melakukan penelitian dengan topik yang serupa dengan penelitian ini, yaitu iklim organisasional dan komitmen organisasional, dapat memilih dan menerapkannya pada lingkup yang lebih luas lagi, misalnya pada bagian manajemen lain, atau konteks lain

106 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

pemeliharaan, serta bagian petugas kereta api (masinis, petugas jaga lintasan, operator komputer tiket).

3. Variabel-variabel dalam penelitian ini masih sedikit sehingga disarankan bagi para peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lain untuk mengidentifikasi komitmen organisasional, misalnya standar kerja, tanggung jawab, penghargaan, identitas organisasi, dan lain-lain.

4. Metode perhitungan hipotesis (dugaan sementara) dalam penelitian ini hanya sebatas pengujian regresi untuk mengetahui pengaruh antar variabel, sehingga disarankan bagi para peneliti selanjutnya dapat menggunakan alternatif metode pengujian lain seperti korelasi,

path analysis, dan banyak lagi metode lain.

5. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi diluar kemampuan dan kemauan peneliti sehingga dapat saja memengaruhi hasil penelitian ini. Peneliti menyarankan perlu dilakukan pengembangan dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih layak untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Affandi, H. (2002). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen dan

Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Semarang),UNDIP. (diakses dari eprints.undip.ac.id/9451/1/2002MM1261.pdf)

Akbar, T.R. (2009). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Universitas Sumatera

Utara. (diakses dari repository.usu.ac.id › ... › Economics › SP - Management)

Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance, and Normative Commitment To The Organisation. Journal Of Occupational Psychology, 63, 1-18. (diakses dari https://www.academia.edu

/4764699/Affective_Continuance_and_Normative_Commitment_to_the_Organizatio n_A_Meta analysis_ of_Antecedents_ Correlates _and_ Consequences)

Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention. Thesis Program Studi Magister Managemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Diponegoro, Semarang. (diakses

dari eprints.undip.ac.id/15830/1/Rita_Andini.pdf)

Agungno, W. (2014). Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

PT.X. Skripsi Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen.

Aktami, B.( 2011). Kontribusi Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen

Karyawan. Jakarta : Universitas Gunadarma. (diakses dari ris.uksw.edu/download/jurnal/kode/J00724).

Anisa. & Zulkarnain. (____). Komitmen Terhadap Organisasi Ditinjau Dari Kesejahteraan

Psikologis Pekerja. (diakses dari

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C B0QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.researchgate.net%2Fprofile%2FZulkarnain_ Amin%2Fpublication%2F256615088_Komitmen_Terhadap_Organisasi_Ditinjau_D ari_Kesejahteraan_Psikologis_Pekerja%2Flinks%2F0046352380af88f3c9000000&ei

=5FlzVKXkPJShugTOtYCwBg&usg=AFQjCNGND6iEisN0OxRm-RWdp3Zasgjrfw&sig2=1qSPwrE2MNrwNiBIE42Csw)

Abdullah. & Arisanti, H. (2010). Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan

akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi. Jurnal Ekonomi dan

Bisnis,118-134. (diakses dari ojs.unud.ac.id/index.php/manajemen/article/download/5445/4386)

Aktami, B. (2008). Kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen

karyawan. Paper. Universitas Gunadarma. (diakses dari

www.epdfsearch.com/en/pdf/+Iklim+Organisasi-.html)

Davis, K. & Newstorm. (1996). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh. Jakarta: Erlangga. Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Rineka Cipta

Endang, A. (2005). Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Keinginan untuk Berpindah Kerja,

dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening. Jurnal. Studi Manajemen dan Organisasi, vol. 2 No. (diakses dari https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C B0QFjAA&url=http%3A%2F%2Feprints.undip.ac.id%2F14973%2F1%2FPengaruh _Kepuasaan_Atas_Gaji_Terhadap_Keinginan_Untuk....by_Endang_Hersusdadikawa ti_%2528OK%2529.pdf&ei=YFdzVIHgNdCBuwSej4KoCw&usg=AFQjCNFJ3l6-6y0jGB7N0iGGbqNEz4AVaQ&sig2=Z6Pqeg-TnIXwvxLOYX0y)

Handaru, A.W. & Muna, N. (2012). Pengaruh Kepuasan Gaji Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Intensi Turnover Pada Divisi PT Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen

Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 3 No.1 2012.

(https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C B0QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.jrmsi.com%2Fattachments%2Farticle%2F2 0%2FPENGARUH%2520KEPUASAN%2520GAJI%2520DAN%2520KOMITME N%25)

Hasibuan. & Malayu. S.P. (2002) . Manajemen Pasar. Pengertian dan Masalah, Jakarta : Gunung Agung.

Henaldy. (2009). Pengaruh Iklim Organisasi TerhadapKinerja Karyawan pada PT. Astra

Internasional Tbk. Universitas Pajajaran Bandung. (diakses dari elibrary.unisba.ac.id/lib/listpustakapengarang.php?porder=U)

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A Three Component Conceptualization of Organizational

Kurniasari, D. & Halim, A. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember. Jurnal Ilmu Ekonomi,

Volume 8 Nomor 2, Mei 2013. (diakses dari

http://repository.unej.ac.id/handle/123456789/58462)

Kusjainah. (1998). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada

Organisasi di PT. Uniqwood Karya Kulon Progo. Penelitian STIE Yogyakarta.

(diakses dari

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C B0QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.upy.ac.id%2Fdigilib%2Fjournal%2Ftrisiwi %2F11.iklim_organisasi.pdf&ei=-d9yVNXrCcKVuATuq4KYC)

Kristiawan, R. (2010). Pentingnya Peran Budaya Organisasi Dalam Menumbuhkan Pengetahuan

Menjadi Nilai Tambah Bagi Organisasi. (diakses dari

http://www.dunamis.co.id/knowledge/details/articles/106)

Martini, Y. (2003). Hubungan Antara Motivasi Berprestasi Iklim Organisasi, dan

Komitmen Organisasi Suatu Studi Pada Staf PT. X Jakarta. (diakses dari

www.Imfeni.com/Umploads.)

Mahsun, H. (2012). Iklim Organisasi dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan. Media Bina Ilmiah, vol. 6. (diakses dari www.lpsdimataram.com › Jurnal › Tahun 2012)

Nugrahani, T.S. & Murianto, E. (____). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Kimia Farma Apotek). (diakses

Noordin, F., Omar, S., Sehan, S., Idrus, S. (2010). Organizational Climate And Its Influence

On Organizational Commitment. International Business & Economics Research

Journal; feb 2010; 9,2; ABI/INFORM GLOBAL pg.1. (diakses dari http://e-resources.pnri.go.id/library.php?id=00001)

Pujiastuti. (1994). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia. Vol. 12 No. 4. Januari 1994. (diakses dari https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C CIQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.upy.ac.id%2Fdigilib%2Fjournal%2Ftrisiwi %2F11.iklim_organisasi.pdf&ei=jFyVOefEMmPuASAiIGgCw&usg=AFQjCNFjID Z_uHqKHexp-ymxG8zJyjkzvw&sig2=Ahk7_dCDNpljCj4l4hzspg)

Philipus, K.S. (2012). Penataan Struktur dan Desain Organisasi. (diakses dari http://philipus-k-s-fisip.web.unair.ac.id/artikel_detail-68321-Umum Penataan% 20Struktur% 20dan% 20Desain%20Organisasi.html)

Rokhmah, B.E. & Riani, A.L. (2005). Keterkaitan antara Komitmen Afektif dengan Intensi

Turnover pada Karyawan Bagian Produksi di PT Usman Jaya Mekar Mageling. Jurnal Ilmiah Teknik Industri, vol. 4, p. 78-85. (diakses dari

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0C CMQFjAB&url=http%3A%2F%2Fmgtofsdm.files.wordpress.com%2F2012%2F09

%2Fketerkaitan-antara-komitmen-afektif-dengan-intensi-turnover.pdf&ei=J1hzVIjoC4e2uASfooKoCw&usg=AFQjCNG5x_ig8vyYUoeNqFsl qudSPcSGYg&sig2=bgRdlOWCdBY6K1dQf6e2CA)

Suarningsih, N.L.P., Alamsyah, A., Thoyib, A. (____). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit.

(diakses dari:

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=254242&val=6848&title=Penga ruh%20Iklim%20Organisasi%20terhadap%20Komitmen%20Organisasional%20dan %20Kinerja%20Karyawan%20di%20Rumah%20Sakit)

Saputro, A. (____). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada

Karyawan Bagian Marketing Officer Di PT. ADMF, Tbk Cabang Surabaya 2

Divisi Motor.

(https://www.academia.edu/5056078/Hubungan_Antara_Iklim_Organisasi_Dengan_ Komitmen_Organisasi_Pada_Karyawan_Bagian_Marketing_Officer_Di_PT._ADM F_Tbk_Cabang_Surabaya_2_Divisi_Motor._Agung_Saputro_Alumni_Fakultas_Psik ologi_Universitas_Hang_Tuah_)

Sidarta, B. (2000). Analisis Faktor-Faktor Nilai Kerja Karyawati pada Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. 8., 2 Juli.

Sri, A., & Anfudin. (2003). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja

Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia. Vol. 7 No. 2.

Sumardiono, (2005). Analisis Terhadap Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan Pada

Karyawan Badan Usaha Kredit Pedesaan (BUKP) Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Tesis Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.

Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. (2013). Aplikasi SPSS

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R

& D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.

Widyastuti. (2004). Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja, Studi Kasus di Dinas Pertanian Kota Semarang. Tesis Program Pasca Sarjana Pada Program Magister Manajemen UNDIP. (diakses dari eprints.undip.ac.id/10211/1/2004MM3682.pdf)

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:

Aktami, B.( 2011). Kontribusi Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen

Karyawan. Jakarta : Universitas Gunadarma. (diakses dari

ris.uksw.edu/download/jurnal/kode/J00724).

Anisa. & Zulkarnain. (____). Komitmen Terhadap Organisasi Ditinjau Dari Kesejahteraan Psikologis Pekerja. (diakses dari

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C B0QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.researchgate.net%2Fprofile%2FZulkarnain_ Amin%2Fpublication%2F256615088_Komitmen_Terhadap_Organisasi_Ditinjau_D ari_Kesejahteraan_Psikologis_Pekerja%2Flinks%2F0046352380af88f3c9000000&ei

=5FlzVKXkPJShugTOtYCwBg&usg=AFQjCNGND6iEisN0OxRm-RWdp3Zasgjrfw&sig2=1qSPwrE2MNrwNiBIE42Csw)

Abdullah. & Arisanti, H. (2010). Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis,118-134. (diakses dari ojs.unud.ac.id/index.php/manajemen/article/download/5445/4386)

Aktami, B. (2008). Kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan. Paper. Universitas Gunadarma. (diakses dari

www.epdfsearch.com/en/pdf/+Iklim+Organisasi-.html)

Davis, K. & Newstorm. (1996). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh. Jakarta: Erlangga. Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Rineka Cipta

Endang, A. (2005). Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Keinginan untuk Berpindah Kerja, dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening. Jurnal. Studi Manajemen dan Organisasi, vol. 2 No. (diakses dari https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C B0QFjAA&url=http%3A%2F%2Feprints.undip.ac.id%2F14973%2F1%2FPengaruh _Kepuasaan_Atas_Gaji_Terhadap_Keinginan_Untuk....by_Endang_Hersusdadikawa ti_%2528OK%2529.pdf&ei=YFdzVIHgNdCBuwSej4KoCw&usg=AFQjCNFJ3l6-6y0jGB7N0iGGbqNEz4AVaQ&sig2=Z6Pqeg-TnIXwvxLOYX0y)

Handaru, A.W. & Muna, N. (2012). Pengaruh Kepuasan Gaji Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover Pada Divisi PT Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen

Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 3 No.1 2012.

(https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C B0QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.jrmsi.com%2Fattachments%2Farticle%2F2 0%2FPENGARUH%2520KEPUASAN%2520GAJI%2520DAN%2520KOMITME N%25)

Hasibuan. & Malayu. S.P. (2002) . Manajemen Pasar. Pengertian dan Masalah, Jakarta : Gunung Agung.

Henaldy. (2009). Pengaruh Iklim Organisasi TerhadapKinerja Karyawan pada PT. Astra

Internasional Tbk. Universitas Pajajaran Bandung. (diakses dari

elibrary.unisba.ac.id/lib/listpustakapengarang.php?porder=U)

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A Three Component Conceptualization of Organizational

Kurniasari, D. & Halim, A. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember. Jurnal Ilmu Ekonomi,

Volume 8 Nomor 2, Mei 2013. (diakses dari

http://repository.unej.ac.id/handle/123456789/58462)

Kusjainah. (1998). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada Organisasi di PT. Uniqwood Karya Kulon Progo. Penelitian STIE Yogyakarta.

(diakses dari

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C B0QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.upy.ac.id%2Fdigilib%2Fjournal%2Ftrisiwi %2F11.iklim_organisasi.pdf&ei=-d9yVNXrCcKVuATuq4KYC)

Kristiawan, R. (2010). Pentingnya Peran Budaya Organisasi Dalam Menumbuhkan Pengetahuan Menjadi Nilai Tambah Bagi Organisasi. (diakses dari http://www.dunamis.co.id/knowledge/details/articles/106)

Martini, Y. (2003). Hubungan Antara Motivasi Berprestasi Iklim Organisasi, dan Komitmen Organisasi Suatu Studi Pada Staf PT. X Jakarta. (diakses dari www.Imfeni.com/Umploads.)

Mahsun, H. (2012). Iklim Organisasi dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan. Media Bina Ilmiah, vol. 6. (diakses dari www.lpsdimataram.com › Jurnal › Tahun 2012)

Nugrahani, T.S. & Murianto, E. (____). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Kimia Farma Apotek). (diakses dari www.upy.ac.id/digilib/journal/trisiwi/11.iklim_organisasi.pdf )

Noordin, F., Omar, S., Sehan, S., Idrus, S. (2010). Organizational Climate And Its Influence

On Organizational Commitment. International Business & Economics Research

Journal; feb 2010; 9,2; ABI/INFORM GLOBAL pg.1. (diakses dari http://e-resources.pnri.go.id/library.php?id=00001)

Pujiastuti. (1994). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia. Vol. 12 No. 4. Januari 1994. (diakses dari https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0C CIQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.upy.ac.id%2Fdigilib%2Fjournal%2Ftrisiwi %2F11.iklim_organisasi.pdf&ei=jFyVOefEMmPuASAiIGgCw&usg=AFQjCNFjID Z_uHqKHexp-ymxG8zJyjkzvw&sig2=Ahk7_dCDNpljCj4l4hzspg)

Philipus, K.S. (2012). Penataan Struktur dan Desain Organisasi. (diakses dari http://philipus-k-s-fisip.web.unair.ac.id/artikel_detail-68321-Umum Penataan% 20Struktur% 20dan% 20Desain%20Organisasi.html)

Rokhmah, B.E. & Riani, A.L. (2005). Keterkaitan antara Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Produksi di PT Usman Jaya Mekar Mageling. Jurnal Ilmiah Teknik Industri, vol. 4, p. 78-85. (diakses dari https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0C CMQFjAB&url=http%3A%2F%2Fmgtofsdm.files.wordpress.com%2F2012%2F09

%2Fketerkaitan-antara-komitmen-afektif-dengan-intensi-turnover.pdf&ei=J1hzVIjoC4e2uASfooKoCw&usg=AFQjCNG5x_ig8vyYUoeNqFsl qudSPcSGYg&sig2=bgRdlOWCdBY6K1dQf6e2CA)

Suarningsih, N.L.P., Alamsyah, A., Thoyib, A. (____). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit.

(diakses dari:

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=254242&val=6848&title=Penga ruh%20Iklim%20Organisasi%20terhadap%20Komitmen%20Organisasional%20dan %20Kinerja%20Karyawan%20di%20Rumah%20Sakit)

Saputro, A. (____). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Bagian Marketing Officer Di PT. ADMF, Tbk Cabang Surabaya 2

Divisi Motor.

(https://www.academia.edu/5056078/Hubungan_Antara_Iklim_Organisasi_Dengan_ Komitmen_Organisasi_Pada_Karyawan_Bagian_Marketing_Officer_Di_PT._ADM F_Tbk_Cabang_Surabaya_2_Divisi_Motor._Agung_Saputro_Alumni_Fakultas_Psik ologi_Universitas_Hang_Tuah_)

Sidarta, B. (2000). Analisis Faktor-Faktor Nilai Kerja Karyawati pada Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. 8., 2 Juli.

Sri, A., & Anfudin. (2003). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia. Vol. 7 No. 2.

Sumardiono, (2005). Analisis Terhadap Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan Pada Karyawan Badan Usaha Kredit Pedesaan (BUKP) Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Tesis Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.

Widyastuti. (2004). Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja, Studi Kasus di Dinas Pertanian Kota Semarang. Tesis Program Pasca Sarjana Pada Program Magister Manajemen UNDIP. (diakses dari eprints.undip.ac.id/10211/1/2004MM3682.pdf)

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: