Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan.

(1)

vii ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh ketiga dimensi komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini terdiri atas 93 orang karyawan yang bekerja di 3 (tiga) perusahaan berbeda dengan memberikan kuesioner. Peneliti menggunakan faktor analisis untuk

mengkur validitas dan Cronbach’s Alpha untuk reabilitas. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara kedua variabel maka digunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil pengukuran dari variabel komitmen organisasional (komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif memiliki korelasi positif terhadap kinerja karyawan. Korelasi komitmen afektif sebesar 1. Korelasi komitmen berkelanjutan sebesar 0,804. Korelasi komitmen normatif sebesar 0,842. Korelasi kinerja karyawan sebesar 0,450 (Korelasi yang cukup berarti). Maka dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan di perusahaan.

(2)

viii ABSTRACT

The purpose of this study was to examine whether there is influence of the three dimensions of organizational commitment to employee performance. The study population consisted of 93 employees working in three (3) different companies by questionnaire. Researchers used factor analysis to measure the validity and Cronbach's Alpha for reliability. To determine whether or not the influence between the two variables then used regression analysis techniques. The results of measurements of variable organizational commitment (affective commitment, continuous commitment, normative commitment has a positive correlation with the performance of the employee. The correlation of Affective commitment amounting to 1. Correlation Continuance commitment amounting to 0.804. Correlation Normative commitment amounting to 0.842. Correlation of performance of employees is 0.450 (significant correlation). It can be concluded that the positive effect of Organizational Commitment on Employee Performance in the company.

(3)

ix DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL (BAHASA INONESIA) ……… i

HALAMAN JUDUL (BAHASA INGGRIS) ………..… ii

HALAMAN PENGESAHAN ……….….. iii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ………... iv

KATA PENGANTAR ……….. v

ABSTRAK ……… vii

ABSTRACT ……….. viii

DAFTAR ISI ………. ix

BAB I PENDAHULUAN ………. 1

1.1. Latar Belakang ………... 1

1.2. Identifikasi Masalah ………... 3

1.3. Tujuan Penelitian ……… 4

1.4. Kegunaan Penelitian ………... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA ………. 5

2.1. Komitmen Organisasional ……….. 5

2.1.1. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional …. 6 2.1.2. Pengukuran Komitmen Organisasional ………... 6

2.1.3. Indikator-Indikator Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional ………... 12

2.2. Kinerja ……… 13

2.2.1. Pengukuran Kinerja Karyawan ……….. 17

(4)

2.2.3. Manfaat Penilaian Kinerja ……….. 20

2.2.4. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan ………... 23

2.2.5. Tujuan Kinerja Secara Khusus ………... 24

2.3. Penelitian Terdahulu ………... 26

2.4. Pengembangan Hipotesis ……… 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .………. 31

3.1. Jenis Penelitian ……….………... 31

3.2. Populasi dan Sampel ………... 31

3.3. Definisi Operasional Variabel ……… 32

3.4. Metode Pengumpulan Data ……… 35

3.5. Metode Analisis Data ………. 36

3.5.1. Uji Instrumen ……….. 38

3.5.2. Uji Validitas ……… 38

3.5.3. Uji Realibilitas ……… 39

3.5.4. Uji Analisis Kolerasi ………... 40

3.5.5. Uji Hipotesis Uji F (ANOVA) ……… 41

3.5.6. Uji Regresi Linier Berganda ………... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………. 42

4.1. Karakter Responden ………... 42

4.2. Uji Validitas Dan Uji Realibilitas ………... 45

4.2.1. Uji Validitas ……… 45

4.2.2. Uji Realibilitas ……… 51

4.3. Mean,Korelasi, Regresi, Koefisien, ANOVA, Dan Regresi Linier Sederhana ………. 54

(5)

4.3.2. Kolerasi Antar Variabel Yang Dianalisis ……… 54

4.3.3. Analisis Koefisien Determinasi ………... 55

4.3.4. Hasil Uji Hipotesis ANOVA ……….…………... 56

4.3.5. Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana …………... 57

4.4. Pembahasan ……….... 58

BAB V PENUTUP ………..………. 61

5.1. Kesimpulan ……….………...………. 61

5.2. Saran Untuk Implikasi Manajerial ……….. 62

5.3. Keterbatasan Dan Saran Penelitian ………. 63

DAFTAR PUSTAKA ……… 65

(6)

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ……….. 26

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel ………... 34

Tabel 3.2. Pemberian Skor Berdasarkan Skala Likert ……… 38

Tabel 3.3. Pedoman Untuk Memberikan Intrepretasi Koefisien Korelasi …………. 40

Tabel 4.1. Karakter Responden ……… 42

Tabel 4.2. Karakteristik Responden ....………...……. 44

Tabel 4.3. KMO Komitmen Afektif ……….… 45

Tabel 4.4. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Afektif (X1) …...… 46

Tabel 4.5. KMO Komitmen Berkelanjutan ……….………. 47

Tabel 4.6. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Berkelanjutan (X2)... 48

Tabel 4.7. KMO Komitmen Normatif ……….. 48

Tabel 4.8. Rekapitulasi Hasil Validitas Variabel Komitmen Normatif (X3) ………… 49

Tabel 4.9. KMO Kinerja Karyawan ………. 50

Tabel 4.10. Rekapitulasi Hasil Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ………. 51

Tabel 4.11. Hasil Uji Realibilitas Komitmen Afektif (KOA) ……… 52

Tabel 4.12. Hasil Uji Realibilitas Komitmen Berkelanjutan (KOC) ………. 52

Tabel 4.13. Hasil Uji Realibilitas Komitmen Normatif (KON) ………. 53

Tabel 4.14. Hasil Uji Realibilitas Kinerja Karyawan (KIN) ………. 53

Tabel 4.15. Mean ………...………. 54

Tabel 4.16. Hasil Uji Kolerasi (KOA, KOC, KON, KIN)……….. Tabel 4.17. Hasil Koefisien Determinasi ……….. 55

Tabel 4.18. Hasil ANOVA ……….… 56

(7)

xiii

DAFTAR GAMBAR

(8)

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Komitmen adalah bentuk hubungan interorganisasional dan merupakan inti kesuksesan hubungan jangka panjang yang secara implisit merupakan perjanjian anggota organisasi dalam meberikan perannya pada perusahaan (Dewyer, 2000). Komitmen kerja adalah kesanggupan anggota organisasi dalam memelihara sebuah nilai dalam upaya pencapaian tujuan organisasi bersama (Hasibuan, 2005). Sheldon menyatakan bahwa komitmen itu sendiri terjadi jika individu memandang bahwa tujuan dirinya sejalan dengan tujuan organisasi dan identitas individu dengan demikian dikaitkan dengan identitas organisasi (Ekawati & Nuraeni, 2013).

Murty dan Hudiwinarsih mengungkapkan bahwa komitmen organisasional secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Indriyanto, 2013). Sedangkan Lles dan Suliman meneliti tentang lingkungan komitmen organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi. Hasilnya menemukan hubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasi termasuk tiga aspeknya (Indriyanto, 2013). Menurut Al Ahma di komitmen organisasional dapat meningkatkan kinerja karyawan karena, dengan terciptanya komitmen organisasional yang tinggi, akan membuat karyawan mencintai dan turut merasa memiliki perusahaaan atau organiasasi, yang diwujudkan dalam bentuk kinerja organisasional dipandang sebagai rasa cinta karyawan terhadap perusahaan atau organisasi (Pangestu, 2014).

Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasinya mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan

(9)

Bab I Pendahuluan 2

Universitas Kristen Maranatha mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi (Luthan, 1995). Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi. Ciri-ciri komitmen organisasional, yaitu: (1) keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

Karyawan yang mencintai dan mengabdikan diri sepenuhnya kepada organisasi akan meningkatkan hasil kerja bagi organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan kinerja perusahaan. Menurut Rivai dan Sagala kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan (Yanto, 2013). Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Selanjutnya, definisi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Simanjuntak adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern (Yanto, 2013). Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi kemajuan suatu perusahan.Karena dengan kinerja karyawan yang baik suatu organisasi dapat mempertahankan eksistensi dan menunjang keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan yang diharapkan (Hasibuan, 2001).

Murty dan Hudiwinarsih menyatakan kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi

(10)

Bab I Pendahuluan 3

Universitas Kristen Maranatha (Indriyanto, 2013). Secara umum, Murty dan Hudiwinarsih menyatakan kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen dari karyawan itu sendiri dan kompensasi (Indriyanto, 2013). Sedangkan menurut Christine menyatakan kinerja adalah pencapaian suatu hasil yang dikarakteristik dengan keahlian tugas seseorang ataupun kelompok atas dasar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Indriyanto, 2013).

Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai, terdapat hasil yang tidak konsisten tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian Chungtai dan Zafar menyebutkan bahwa ada pengaruh positif antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (Pangestu, 2014). Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Muthuveloo dan Rose yang mengatakan komitmen organisasi tidak selalu meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Muthuveloo dan Rose menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (Pangestu, 2014). Hasil beberapa penelitian menunjukkan perbedaan pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Khan menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Pangestu, 2014).

1.2.Identifikasi Masalah

Menurut Carsten dan Spector, bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka akan berdampak pada karyawan akan tetap tinggal dalam organisasi dan akan selalu meningkatkan kinerjanya (Adiftiya, 2014). Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dipaparkan pada bagian 1.1, maka dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut:

(11)

Bab I Pendahuluan 4

Universitas Kristen Maranatha 1. Bagaimana Komitmen Organisasional karyawan di perusahaan yang diteliti?

2. Bagaimana Kinerja karyawan di perusahaan yang diteliti?

3. Bagaimana Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan di perusahaan yang diteliti?

1.3.Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh Riyanto (2002) menunjukan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu organisasi mampu menghasilkan kinerja yang baik. Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis hubungan pengaruh komitmen organisasional kepada karyawan diperusahaan yang diteliti.

1.4. Kegunaan Penelitian

Manfaat dalam penelitian ini adalah hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan mengenai cara-cara bagi perusahaan untuk membuat komitmen organisasional terhadap pekerjaan karyawan tinggi dan menciptakan kinerja karyawan yang handal di lingkungan perusahaan.

(12)

Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan pada bagian sebelumnya, maka peneliti dapat menyampaikan simpulan dari penelitian, sebagai berikut:

1. Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasional afektif terhadap kinerja karyawan di 3 perusahaan berbeda.

2. Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasional berkelanjutan terhadap kinerja karyawan

di 3 perusahaan berbeda.

3. Terdapat komitmen organisasional normatif terhadap kinerja karyawan di 3 perusahaan berbeda.

4. Peneliti menemukan nilai koefisien kontribusi dari Adjusted R Square dari 3 dimensi komitmen secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 24,4% dan sisa 76,6% yaitu variabel lain yang tidak peneliti masukan dalam penelitian ini.

(13)

Bab V Kesimpulan dan Saran 63

Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran Untuk Implikasi Manajerial

Hasil penelitian ini dapat menunjukkan bahwa pengaruh komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diperusahaan. Sehingga hal tersebut dapat memberikan implikasi terhadap perusahaan-perusahaan yang diteliti. Peneliti dapat memberikan saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi pimpinan dan karyawan di perusahaan sebagai berikut:

1. Agar perusahaan dapat membuat karyawannya menjadi setia, harus disedikan jenjang karir pelatihan dan peghargaan kepada mereka yang telah setia dan bekerja lama diperusahaan. (Seperti pertanyaan kuesioner Komitmen Normatif, Saya pikir sekarang orang terlalu sering berpindah dari organisasi satu ke organisasi lain)

2. Perusahaan memberikan pekerjaan yang jelas dan sesuai kemampuan tanggung jawab karyawan dalam bekerja agar kinerja mereka baik. (Seperti pertanyaan kuesioner Kinerja, Saya mengabaikan aspek-aspek pekerjaan yang ditugaskan kepada saya)

3. Membuat suasana tempat bekerja senyaman mungkin agar karyawan yang bekerja bisa mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik dan sesuai deadline yang diberikan dan tekanan pekerjaan sesuai dengan seharusnya. (Seperti pertanyaan kuesioner Kinerja, Saya gagal melaksanakan tugas yang penting sekali)

(14)

Bab V Kesimpulan dan Saran 64

Universitas Kristen Maranatha 5.3 Keterbatasan dan Saran Peneliti

Penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti tentu tidak luput dari keterbatasan, sehingga peneliti memberikan saran bagi peneliti mendatang, diantaranya:

Kelemahan pada penelitian ini adalah variabel independen dan dependen menggunakan self- assessment yang menyebabkan Common Method Variance (CMV). CMV adalah metode yang bias. Faktor “metode” dalam hal ini mengandung pengertian yang luas, mencakup medium, waktu, lokasi, setting penelitian, format instrumen, dan prosedur pengukuran (Podsakoff, MacKenzie & Podsakoff, 2012). Menurut penelitian Reio (2010), juga mempertanyakan, apabila penelitian harus menggunakan multimetode (sebagai solusi atas metode tunggal), maka penelitian-penelitian kuantitatif eksploratori dalam organisasi, di mana pertimbangan waktu dan biaya dapat secara serius membatasi pilihan peneliti untuk metode pengumpulan data, dapat dipandang rendah sebagai sebuah riset theory-building yang valid; meskipun peneliti telah mengambil langkah untuk meminimalisasikan potensi bias CMV. Seluruh uraian di atas menunjukkan adanya urgensi untuk mewaspadai error sistematis, karena di samping error sistematis dapat menyebabkan perbedaan antara korelasi yang tampak (observed correlation) dengan korelasi yang sesungguhnya (true correlation) (Juneman, 2013).

Buat peneliti selanjutnya yang ingin menggunakan topik komitmen organisasional terhadap kinerja agar bisa mengunakan hasil kuesioner ke perusahaan yang lebih banyak respondennya agar hasil penelitian bisa membuktikan 3 dimensi komitmen organisasional mempengaruhi kinerja, karena penelitian yang sedang diteliti ini hasilnya yang telah diolah hanya meyatakan bahwa komitmen normatif saja yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

(15)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Adiftiya, J. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya Agung Batu Kajang Kabupaten Paser. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Mulawarman. Volume 2, Nomor 4.

Arikunto,S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Ekawati, R. & Nuraeni, D. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Atri Distribusindo Bandung). SMART – Study & Management Reseach. Vol X, No.3.

Dewyer. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index.

Dharma, S. 2013. Manajemen Kinerja. Cetakan VI. Yogyakarta: Penerbit Pustaka Pelajar.

Dyne, L.V. J.W. G., & Dienesch, R.M. 1994. “Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement amd Validition”. Academy of Management Journal, Vol. 37. 4, 765-802.

Fauzan, A.H., & Hj.Sumiyati. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Mandiri Tbk Area Cirebon (Yos Sudarso). Bandung: Pendidikan Manajemen Bisnis Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia.

Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Program SPSS.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Pragram SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Griffin, R. W. 2004. Komitmen Organisasi. Terjemahan, Jakarta: Erlangga. Hasibuan, H.M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksana.

Hasibuan, M. S. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Indriyanto, D. Y. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Semarang: Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang.

(16)

Jogiyanto, H.M. 2010. Teori Portofolio dan Analisis Investasi. Edisi Ketuju.

Juneman. (2013). Common Method Variance & Bias dalam Penelitian Psikologis. Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia. 2(5), 364-381.

Kuncoro, E. D. 2013. Analisis Penyerapan Anggaran Pasca Penerapan Aplikasi Siip pada Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wil. I Dinas PU Prov.Kaltim. eJournal Adminstrasi Bisnis. Vol 1 no 4: 364-373.

Lomanjaya, J., Laudi, M., Widjaja, D.C. & Kartika, E.W. 2013. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan PT ISS Indonesia Cabang Surabaya di Rumah Sakit Katolik ST Vincentius A Paulo. Surabaya: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Perhotelan Universitas Kristen Petra.

Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Mas’ud, F. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Cetakan ke-4. Badan

Penerbit Universitas Ponogoro.

Mathis, R. L. & John. H. J. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Jakarta: Salemba Empat.

Melizawati. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Indotirta Abadi di Gempol Pasuruan).Surabaya: Program Studi Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Negeri Surabaya.

Meyer, J.P., Natalie, J.A, and Catherine, A. S. 1993. “Commotment to Organization and Occupation: Extensions and Test of Three Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology. Vol.78, No.4,538-351.

Nydia, Y.T. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karayawan Lapangan SPBU Coco Pertamina MT Haryono. Depok: Program Sarjana Ekstensi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.

Pangestu, A.A. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada BNI KCU Semarang). Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

(17)

Prasetio. Y. A. 2012. Pengaruh Perceived Service Quality Data Perceived Value pada Trust, Satisfaction sebagai Variabel Mediasi. Bandung: Program Studi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha.

Rahiddin, M., Nelmina, & Antoni. 2013. Pengaruh Modal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci. Jakarta: Program Studi Manajemen Pascasarjana Universitas Bung Hatta.

Riduwan. 2012. Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta Rivai, V. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Rivai,V. & Sagala,E. J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

Rajawali Pers.

Robbins, S. P. & Timothy A. J. 2009. Organizational Behaviour. New York : Upper Sadle River. Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis I.(4th ed). Jakarta: Salemba Empat.

Setiawan, A. 2011. Analisis Pengaruh Affective Commitment, Continuance Commitment dan Normative Commitment Terhadap Kinerja.Program Studi Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponogoro.

Setiawan, V. N. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Alphabet Bandung. Bandung: Program Studi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha.

Sugiyono. 2009. Penelitian Kuantitatif , Kualitatif dan R&D. Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono, 2010. Metode Kuantitatif Kualitatif. Bandung: CV Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono. 2012. MetodePenelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Umam, K. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.

Usman, S. 2004. “Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat”. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Verawati, Y. & Utomo, J. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Lippo Tbk Cabang Kudus. Analisis Manajemen Vol 5 No. 2 Desember 2011.

(18)

Yanto, H., Chan, S. & Yuhelmi. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Pegawi yang Dimediasi oleh Akuntabilitas Publik pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Sungai Penuh. Jakarta: Program Studi Magister Sains Manajemen Pascasarjana Universitas Bung Hatta.

(1)