Pengaruh Budaya Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Perawat.

The Influence of Organizational Culture on Organizational

Commitment of Nurses

Hans Christian Setyawan

Management Department of Economics Faculty Maranatha Christian University

Hanz_chriztian@yahoo.com

ABSTRACT

the objective of this research is to examine the influence of organizational culture on organizational commitment of nurses. Organizational culture variables are divided into five dimensions, managing change, achieving objective, teamwork, customer orientation, and cultural power. Commitment variable is divided into three dimensions, affective commitment, normative commitment and continuity commitment. Hypothesis testing using the ANOVA test. From the test results, all the variables can be used to measure the extent to which culture influences the commitment of nurses. The implications of these findings will be discussed further in the next section.

Keywords: managing change, achieving goals, teamwork, customer orientation, cultural power; affective commitment, continuity commitment, normative commitment

Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Komitmen

Organisasional Perawat

Hans Christian Setyawan

Management Department of Economics Faculty Maranatha Christian University

Hanz_chriztian@yahoo.com

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional perawat. Variabel budaya organisasi yang dibagi menjadi lima dimensi, yaitu mengelola perubahan, mencapai tujuan, kerja sama tim, orientasi pelanggan dan kekuatan budaya. Variabel komitmen dibagi menjadi tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kontinuans. Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji MANOVA. Dari hasil pengujian semua variabel dapat digunakan untuk mengukur sejauh mana budaya mempengaruhi komitmen perawat. Implikasi dari temuan ini akan dibahas lebih lanjut di bagian berikutnya.

Kata kunci: mengelola perubahan, pencapaian tujuan, kerja sama, orientasi terhadap pelanggan, kekuatan budaya; komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL...i

HALAMAN PENGESAHAN...ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI...iii

KATA PENGANTAR...iv

ABSTRACT...vii

ABSTRAK...viii

DAFTAR ISI...ix

DAFTAR GAMBAR ...xi

DAFTAR TABEL...xii

DAFTAR LAMPIRAN...xiii

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1Latar Belakang Masalah ...1

1.2Identifikasi Masalah... ...5

1.3 _{Maksud dan Tujuan Penelitian ...5}

1.4Kegunaan Penelitian ...5

1.5Lokasi dan Waktu Penelitian...6

1.6Sistematika Penulisan ...7

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS...9

2.1Budaya Organisasional ...9

2.1.1 Dimensi Budaya Organisasional ...12

2.1.2Anteseden Budaya Organisasional ...15

2.1.3Konsekuensi Budaya Organisasional...15

2.2Komitmen Organisasional...16

2.2.1 Dimensi Budaya Organisasional...17

2.2.2Anteseden Komitmen Organisasional...18 ix

Halaman

2.2.3Konsekuensi Komitmen Organanisasional...20

2.3Hubungan Budaya Organisasional Dan Komitmen Organisasional...21

2.4Model Riset Yang Dihipotesiskan...23

BAB III METODA PENELITIAN...24

3.1Populasi dan Sampel ...24

3.2Jenis Penelitian ...25

3.3Metoda Pengambilan Sampel ...25

3.4 Operasionalisasi Variabel ...26

3.5Metoda Analisis data ...28

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...33

4.1Sejarah UPT dan RSGM Universitas Padjajaran ...33

4.2 Sejarah RSGM Maranatha ...37

4.3 _{karakteristik responden ...39}

4.4 _{Hasil Uji normalitas... ...40}

4.5 hasil uji validitas dan reabilitas...43

4.6Uji Model dan Hipotesis ...49

4.7 statistik deskriptif dan korelasi ...50

4.8 pembahasan ...53

BAB V SIMPULAN DAN SARAN...55

5.1Simpulan ... ...55

5.2Implikasi Penelitian ... ...56

5.3Keterbatasan dan Saran Penelitian Mendata...56

5.4 saran bagi pihak manajemen...57

Daftar Pustaka...58 Lampiran

Daftar riwayat hidup

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Model Riset yang Dihipotesiskan ...23

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1 Tabel Karakteristik Responden ...39

Tabel 4.2 Tabel Hasil outliers ...40

Tabel 4.3 Tabel Hasil Uji Validitas dan reliabilitas ...43

Tabel 4.4 Tabel Hasil Uji validitas Budaya Organisasional...43

Tabel 4.5 Tabel Hasil Uji reliabilitas Budaya Organisasional...44

Tabel 4.6 Tabel Uji reliabilitas Budaya Organisasional...44

Tabel 4.7 Tabel Uji reliabilitas Budaya Organisasional...44

Tabel 4.8 Tabel factor analys...45

Tabel 4.9 Tabel Hasil Uji Validitas Budaya Organisasional...45

Tabel 4.10 Tabel reliabilitas Budaya Organisasional...46

Tabel 4.11 Tabel Reliabilitas Budaya Organisasional...46

Tabel 4.12 Tabel uji validitas dan reabilitas Komitmen Organisasional...47

Tabel 4.13 Tabel validitas komitmen Organisasional...47

Tabel 4.14 Tabel reliabilitas Komitmen Organisasional...48

Tabel 4.15 Tabel reliabilitas Komitmen Organisasional...48

Tabel 4.16 Tabel reliabilitas Komitmen Organisasional...48

Tabel 4.17 Tabel uji deskriptiv dan korelasi...49

Tabel 4.18 Tabel uji summary...51

Tabel 4.19 Tabel uji annova...51

Tabel 4.20 Tabel Uji regresi linier sederhana...52

LAMPIRAN

Lampiran A Surat Pengantar Kuesioner Lampiran B Kuesioner Penelitian

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Muchlas, (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai salah satu sikap dalam pekerjaan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Untuk mempertahankan kelangsungan hidup suatu organisasi diperlukan sebuah komitmen dari anggota organisasi (Reicher 1986, p. 508). Beberapa organisasi memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan (Teresia & Suyasa, 2008, p. 156). Hanya saja banyak pengusaha maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen yang sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Moeljono, 2005, p. 2). Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi (Moeljono, 2005, p. 2). Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi (Mowday et al, 2007, p. 135).

Muchlas (2008) mengatakan bahwa Perkembangan dalam dunia usaha di Indonesia saat ini yang semakin cepat dan pesat berakibat juga pada perubahan budaya. Sehingga organisasi dituntut untuk mempunyai budaya yang membedakan dengan organisasi lain yang sejenis. Sedangkan menurut (Ques

1995, seperti yang dikutip dalam Soekidjan, 2009) Percepatan perubahan

lingkungan berakibat pada perubahan budaya perusahaan, kesuksesan sebuah 1

organisasi tidak hanya didukung oleh budaya organisasi saja tetapi juga bagaimana organisasi tersebut menumbuhkan komitmen organisasi yang dipahami sebagai ikatan kejiwaan individual terhadap organisasi.

Dengan demikian budaya perusahaan memegang fungsi yang strategis dalam operasional suatu perusahaan. Menurut Martono (2009) menilai budaya perusahaan juga menjadi isu strategis. Dalam situasi krisis dan situasi ekonomi global, perusahaan yang tidak memiliki budaya perusahaan yang kuat, bisa rawan goyah dan tercerai-berai. Secara moral, karyawan bisa kehilangan spirit, jika tidak diikat dengan nilai, visi dan budaya perusahaan yang kuat (Reicher 1986, p. 508). Isu strategis lainnya dengan menjaga produktivitas dan efisiensi. Maka dari itu Untuk mempertahankan suatu budaya organisasional diperlukan sebuah komitmen dari anggota organisasi (Reicher 1986, p. 508).

Menurut studi Kurniawan (2006, p.119) pada rumah sakit di Semarang. Fenomena budaya organisasional mempengaruhi komitmen organisasional telah menjadi isu penting dan benar terjadi,seperti dalam institusi kesehatan khususnya rumah sakit sebagaimana yang telah diteliti oleh peneliti. Saat ini persaingan dalam institusi kesehatan semakin meningkat dan berlomba untuk meningkatkan produktivitas pelayanan yang diberikan oleh masing-masing rumah sakit sehingga dapat menjadi yang terbaik (Schein, dalam sunarto, 2004).

Rumah sakit berfungsi memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat, dimana output layanannya menjangkau pelayanan keluarga dan lingkungan. Pelayanan kesehatan lengkap tersebut membutuhkan integrasi dari organisasi dan medis sebagai satu bagian menyeluruh untuk menunjang upaya kesehatan terhadap masyarakat (WHO,1957).

Rumah sakit memiliki sumber dayamanusia yang berkolaborasi untuk meningkatkan pelayanan kesehatan, disebut juga dengan tenaga kesehatan (health-care worker). Salah satu tenaga kesehatan dalam rumah sakit adalah Perawat (Marie, 2004). Peran perawat dalam Rumah Sakit tidak hanya sebatas seorang karyawan yang bekerja seperti di organisasi lainnya. Mondy (1996) mengatakan ”Nurse’s aide is a job with high stress”, bahwa pekerjaan sebagai perawat memiliki banyak tekanan dan tuntutan. Para perawat Rumah Sakit, dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuannya dalam usaha untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien mondy (1996).

Menurut (Doheny, 1997) perawat memiliki peran-peran yang harus dijalankan untuk menunjang pekerjaannya,salah satunya peran sebagai care giver atau pemberi asuhan keperawatan terhadap pasien dan peduli terhadap kesehatan pasien. Peran ini merupakan peran utama yang dituntut bagi seorang perawat dalam merawat pasien. Seperti halnya dengan karyawan lain, perawat juga memerlukan komitmen terhadap organisasi tempat ia bekerja. Begitu khasnya peran perawat dalam suatu rumah sakit membuatnya berada pada posisi penting dalam pelayanan rumah sakit (Jhons, 2001). Studi yang dilakukan oleh (Weisman & Natanshon, 1985) menunjukkan bahwa perawat yang tidak komitmen dengan pekerjaannya akan memengaruhi pelayanannya terhadap pasien. Jika rumah sakit atau lembaga kesehatan lainnya memiliki perawat yang mempunyai komitmen tinggi maka kualitas rumah sakit akan semakin tinggi, karena perawat tidak hanya

sebatas pekerja namun merupakan bagian dari rumah sakit itu sendiri. Apabila hal ini sudah bisa dikondisikan maka perawat memiliki tanggung jawab tinggi terhadap kelangsungan rumah sakit yang nantinya juga dapat mempengaruhi kesejahteraan hidup perawat tersebut (Lutfi, 2007).

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Gigi Mulut yang dimiliki oleh Universitas Kristen Maranatha; Unit Pelaksanaan Teknis Universitas Padjajaran dan RSGM Universitas Padjajaran. Dengan perawat sebagai subjek penelitian untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional. Tujuan tersebut didasarkan pada persaingan antar Rumah Sakit memberikan pengaruh dalam manajemen rumah sakit baik milik pemerintah, swasta dan asing dengan tujuan akhir adalah untuk meningkatkan pelayanan (Robertson, 1999).

Dengan demikian peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk menjelaskan “pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional Perawat”. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan pengetahuan serta pemahaman bagi mahasiswa dan pihak manajemen kedua rumah sakit,

serta menjadi referensi bagi peneliti mendatang.

1.2 Identifikasi Masalah

Persaingan antar organisasi saat ini sangat meningkat. Salah satu Persaingan Sangat terlihat di institusi kesehatan yaitu rumah sakit (Schein, 1992 dalam sunarto, 2004). Rumah sakit sebagai penyedia jasa tentunya didukung dengan banyak anggota didalamnya, salah satunya perawat (Marie, 2004). Perawat kualitasnya akan sangat terlihat apabila melayani pasien, dengan menunjukkan sampai sejauh mana kepuasan pasien terhadap kinerja perawat itu terhadap pekerjaannya (Doheny, 1997). Perawat yang berkomitmen terhadap pekerjaannya akan menghasilkan layanan yang memuaskan, sedangkan yang tidak, akan menghasilkan layanan yang kurang memuaskan (Weisman & Natanshon, 1985) Maka dari itu masalah yang dapat di identifikasi sebagai berikut :

- Seberapa tinggi tingkat komitmen organisasional terhadap budaya organisasional perawat ?

- Apakah terdapat pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional perawat ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

• Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen

organisasional perawat? 1.4 Kegunaan Penelitian

• Bagi peneliti

Penelitian ini erat hubungannya dengan budaya organisasional terhadap komitmen organisasional sehingga, dengan melakukan penelitian ini diharapkan peneliti dan semua pihak yang berkepentingan dapat lebih memahaminya.

• Bagi Manajemen Rumah Sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi bagi RSGM Universitas Kristen Maranatha; Unit Pelaksanaan Teknis kesehatan Universitas Padjajaran dan RSGM Universitas Padjajaran untuk meningkatkan mutu pelayanan melalui penciptaan budaya organissional yang lebih baik lagi meliputi: mengelola perubahan, pencapaian tujuan, kerja sama, orientasi terhadap pelanggan, kekuatan budaya di internal rumah sakit serta penanaman misi dan tujuan sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang meliputi: komitmen afektif, kontinuans dan normatif.

• Bagi pihak lain

Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pembanding untuk penelitian-penelitian berikutnya yang terkait dengan pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional.

1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di RSGM Universitas Kristen Maranatha yang berlokasi di Jln. Prof. drg. Surya Sumantri no 65 Bandung; di UPT Kesehatan Universitas Padjajaran Jln. Dipati Ukur No. 46 Bandung dan RSGM Universitas Padjajaran Jln. Sekeloa selatan no 1, Bandung. Penelitian ini dilaksanakan sejak September 2013 – January 2014.

1.6 Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini terdiri atas latar belakang, identifikasi masalah, tujuan, kegunaan penelitian bagi peneliti, manajemen rumah sakit, bagi pihak lain, lokasi dan waktu penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab II LANDASAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Pada bab ini menjabarkan tentang konstruk riset, teori-teori dari konstruk riset, definisi dari sub-konstruk riset, faktor pemicu konstruk riset, konsekuensi dari konstruk riset, hubungan antar konstruk riset, pengembangan hipotesis, dan model riset yang dihipotesiskan.

BAB III METODA PENELITIAN

Pada bab ini akan menjelaskan populasi dan sampel, jenis penelitian, operasionalisasi variabel, teknik pengumpulan data, uji data ( normalitas, validitas, dan reliabilitas), deskriptif statistik, korelasi, dan model, serta hipotesis. Model penelitian.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menguraikan sejarah singkat RSGM Universitas Kristen Maranatha; Unit Pelayanan Kesehatan Universitas Padjajaran dan RSGM Universitas Padjajaran, karakteristik responden, hasil uji data (normalitas, validitas, dan reliabilitas), deskriptif statistik, korelasi, model, hipotesis.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini disimpulkan hasil penelitian secara keseluruhan, keterbatasan penelitian, saran pengembangan bagi pihak manajemen UKM dan Unpad serta peneliti mendatang.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Studi ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh Budaya Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Perawat, dan seberapa tinggi tingkat komitmen perawat. Dari hasil pengujian ini terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional Perawat sebesar 6,3%. Oleh sebab itu penelitian ini mendukung penelitian Goodman et al (2002) yang membuat pernyataan dalam studinya menggunakan organisasi rumah sakit sebagai obyek riset menemukan bahwa organisasi yang lebih berfokus pada budaya clan (human relation quadran) memiliki kualitas hidup kerja yang lebih baik. Sebaliknya di dalam orgarnisasi yang budaya hierarchy-nya sangat dominan mengakibatkan penurunan komitmen, keterlibatan, pemberdayaan, kepuasan kerja dan lebih tinggi tingkat turn over karyawannya. Menurut Cameron dan Quinn (1999). Praktek MSDM yang efektif memerlukan aspek-aspek dan kesesuaian dengan salah satu dari empat kuadran budaya organisasi dominan yang dimiliki organisasi. Sebagai contoh, membangun budaya organisasi yang berfokus pada kontrol proses internal (hierarchy) membutuhkan ahli-ahli administratif yang berfokus pada proses re-enginering dan menciptakan infrastruktur yang efisien.

Membangun budaya adhocracy (open system) memerlukan agen perubahan yang mampu memfasilitasi transformasi dan pembaharuan organisasi Cameron dan Quinn (1999).

Dengan menggunakan beberapa analisis data penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi komitmen kerja para perawatnya sebesar 6.3%, namun lebih mengutamakan hubungan antar manusianya yang mampu menciptakan budaya positif berkaitan dengan organisasi, keterlibatan pekerjaan, serta pemberdayaan dan juga tentunya kepuasan kerja yang lebih optimal Goodman et al (2002).

5.2 implikasi penelitian

Bagi RSGM Maranatha; UPT Unpad serta RSGM Unpad penelitian ini memberikan gambaran pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional perawat dan seberapa tinggi tingkat komitmen perawat.. Penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen perawat. Oleh sebab itu pihak kedua rumah sakit dapat meningkatkan komitmen perawatnya dengan faktor lain seperti kompensasi intrinsik dan ekstrinsik, kenaikan jabatan, komunikasi, pertukaran karyawan, karakteristik pekerjaan. Dengan demikian karyawan akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya.

5.3 keterbatasan peneliti dan saran penelitian mendatang

Beberapa keterbatasan penelitian ini yang pertama yaitu, kurangnya sampel dalam penelitian karena keterbatasan waktu dan tempat. Kedua, penelitian diberlakukan hanya kepada perawat saja, dengan demikian pengaruh budaya terhadap komitmen tidak terlihat pada dokter, karyawan kebersihan, customers service operation, manajer, direktur.

Dengan demikian, beberapa hal yang dapat disarankan untuk penelitian mendatang adalah yang pertama, kurangnya sampel dalam penelitian agar mengambil banyak sampel di tempat penelitian sejenis. Kedua, penelitian diberlakukan hanya kepada perawat saja, dengan demikian pengaruh budaya terhadap komitmen kurang terlihat, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti secara keseluruhan pihak yang terlibat di dalam organisasi seperti dokter, karyawan kebersihan, customers service operation, manajer, direktur.

5.4 saran bagi pihak manajemen

Pihak manajemen sebaiknya memperhatikan kebudayaan organisasi yang dipimpinnya. Apakah kebudayaannya masih kuat dan masih dibudidayakan sebagai sebuah komitmen untuk kemajuan organisasi apa tidak. Maka dari itu pihak manajemen wajib melakukan survey rutin untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat komitmen para karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Conduit & movondo. (2001). Behavior in Organization. Eigth Edition. Prentice Hall, New Jersey

Detert, Bowman., “What You need To Know About Organization Culture,” Training and Development Journal, January 1986, American Association for Training and Development.

Dessler. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi indonesia), Edisi 7, PT Prenhallindo, Jakarta, 1997.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19.

2011. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hani Ghina, T. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Jogiyanto. (2011). Metodologi penelitian bisnis: Salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.

Kurniawan. (2007), Riset Keperawatan dan tekhnik penulisan Ilmiah. Jakarta, Salemba Medika.

Luthans, Fred. (2005). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta.

Lutfi. (2007), Komitmen Organisasi Sudahkah Menjadi Bagian Dari Kita. Dibuka

pada: www.kesad.mil.id/category/berita/ditkesad.

Lok , Duane. P., Crawford, Ellen. (1990). Psychology And Industry Today (An Introduction To Industrial And Organizational Psychology Fifth Edition). New York: Macmillan Publishing Company

Marie. (2004), Analisis Data Kesehatan. Depok, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.

Martono. (2009), Konsep dan Penerapan Metode Penelitian Ilmu Keperawatan:

Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian Keperawatan. Jakarta,

Salemba Medika

Mathins & Jackson. Organizational Behaviour: An Introductory Text. Fifth Edition. Prentice Hall Financial Times, 20040

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). Commitment in the worplace theory research

and application. California: Sage Publications.

Moeljono. (2005). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta : PT Elex Media Komputindo – Kelompok Gramedia

Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steeras, R. ( 2005 ). Organizational linkages : the

psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, California

: Academic Press.

Mathiew, D & Zajak, A. (2001) “ Organizational Commitment as a Mediator of the

relationship between islamic Work ethic and Attitudes Toward Organizational Change” Human realtion, Vol. 53 (4).

Muchlas. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Moeljono, Djokosantoso. (2003). Culture: Budaya Organisasi Dalam Tantangan, PT. ElexMedia Komputindo, Jakarta.

Mondy. (1998). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Oberg. (2000). Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.

O‟Reilly CA. (1995). Corporations, Culture, and Commitment : Motivation and

Social Control in Organizations. California Management Review (CMR).

Perrow. T. M. (1984). Human Stress, Work and Job Satisfaction: A Criticall Approach, Occupational Safety and Health Series. International Labor Organization. Genewa. Switzerlend.

Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10th ed). New Jersey : Prentice

Hall.

Reichers, A. E. (1986). Conflict and Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology, 71, 508-51.

Robbins S, (1996). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : PT. Prehalindo.

Robbins, P. Stephen. (1999). Teori Organisasi strukturtur, desain & Aplikasi. ARCAN :San Diego State University.

Robbins, S. P. (1999). Organization Behavior. Eight Edition. Mc Graw Hill International edition. Singapore.

Santoso, S. (2004). Statistical product and service solutions 11.5. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Senge. (1990), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.

Shein, Edgar H. How Culture Forns, Develops,and Changes, ICQCC, Denpasar, (1992)

Sugiyono. (2002). Metodologi penelitian Chapter II [On-line], tersedia di http://repository.usu.ac.id. Diakses tanggal 13 Desember 2013.

Sugiyono. (2011). Metode penelitian pendidikan: Pendekatan kuantitatif, kualitatif,

dan H&D. Bandung: Alfabeta.

Sekaran, U. (2006). Metode penelitian untuk bisnis 1: Fourth Edition. Jakarta: Salemba Empat

Sekaran U, (2006). Research Methods for Business: A skill – building Approach. (Third Edition) . New York, Chichester, Weinheim, Brisbane, Singapore, Toronto: John Wiley & Sons, Inc.

Steers, R . M. (1985). Efektivitas Organisasi (terjemahan).Jakarta : Erlangga. Schein, E . H.( 1995 ). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass

Publisher, San Fransisco.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Thusman & O’reilly. (1970). Organization Behaviour and Personal Pshicology. Homewood Inc. Illionois.

Umar. (2003) Analisis korelasi sederhana kuliah ilmu computer dan SPSS, pertemuan VII. Medan

Whetten dan comeron, J. (2004). Behavior in Organization 3rd Edition. Understanding and Managing the Human Side of Work.

Wikipedia Indonesia (2009). Budaya, Dibuka pada: http/id.wikipedia, org/wiki/budaya/2009

Dengan menggunakan beberapa analisis data penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi komitmen kerja para perawatnya sebesar 6.3%, namun lebih mengutamakan hubungan antar manusianya yang mampu menciptakan budaya positif berkaitan dengan organisasi, keterlibatan pekerjaan, serta pemberdayaan dan juga tentunya kepuasan kerja yang lebih optimal Goodman et al (2002).

5.2 implikasi penelitian

Bagi RSGM Maranatha; UPT Unpad serta RSGM Unpad penelitian ini memberikan gambaran pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional perawat dan seberapa tinggi tingkat komitmen perawat.. Penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen perawat. Oleh sebab itu pihak kedua rumah sakit dapat meningkatkan komitmen perawatnya dengan faktor lain seperti kompensasi intrinsik dan ekstrinsik, kenaikan jabatan, komunikasi, pertukaran karyawan, karakteristik pekerjaan. Dengan demikian karyawan akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya.

5.3 keterbatasan peneliti dan saran penelitian mendatang

Beberapa keterbatasan penelitian ini yang pertama yaitu, kurangnya sampel dalam penelitian karena keterbatasan waktu dan tempat. Kedua, penelitian diberlakukan hanya kepada perawat saja, dengan demikian pengaruh budaya terhadap komitmen tidak terlihat pada dokter, karyawan kebersihan, customers service operation, manajer, direktur.

Dengan demikian, beberapa hal yang dapat disarankan untuk penelitian mendatang adalah yang pertama, kurangnya sampel dalam penelitian agar mengambil banyak sampel di tempat penelitian sejenis. Kedua, penelitian diberlakukan hanya kepada perawat saja, dengan demikian pengaruh budaya terhadap komitmen kurang terlihat, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti secara keseluruhan pihak yang terlibat di dalam organisasi seperti dokter, karyawan kebersihan, customers service operation, manajer, direktur.

5.4 saran bagi pihak manajemen

Pihak manajemen sebaiknya memperhatikan kebudayaan organisasi yang dipimpinnya. Apakah kebudayaannya masih kuat dan masih dibudidayakan sebagai sebuah komitmen untuk kemajuan organisasi apa tidak. Maka dari itu pihak manajemen wajib melakukan survey rutin untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat komitmen para karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Conduit & movondo. (2001). Behavior in Organization. Eigth Edition. Prentice Hall, New Jersey

Detert, Bowman., “What You need To Know About Organization Culture,” Training and Development Journal, January 1986, American Association for Training and Development.

Dessler. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi indonesia), Edisi 7, PT Prenhallindo, Jakarta, 1997.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19.

2011. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hani Ghina, T. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Jogiyanto. (2011). Metodologi penelitian bisnis: Salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.

Kurniawan. (2007), Riset Keperawatan dan tekhnik penulisan Ilmiah. Jakarta, Salemba Medika.

Luthans, Fred. (2005). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta.

Lutfi. (2007), Komitmen Organisasi Sudahkah Menjadi Bagian Dari Kita. Dibuka pada: www.kesad.mil.id/category/berita/ditkesad.

Lok , Duane. P., Crawford, Ellen. (1990). Psychology And Industry Today (An Introduction To Industrial And Organizational Psychology Fifth Edition). New York: Macmillan Publishing Company

Marie. (2004), Analisis Data Kesehatan. Depok, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.

Martono. (2009), Konsep dan Penerapan Metode Penelitian Ilmu Keperawatan:

Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian Keperawatan. Jakarta,

Salemba Medika

Mathins & Jackson. Organizational Behaviour: An Introductory Text. Fifth Edition. Prentice Hall Financial Times, 20040

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). Commitment in the worplace theory research

and application. California: Sage Publications.

Moeljono. (2005). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta : PT Elex Media Komputindo – Kelompok Gramedia

Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steeras, R. ( 2005 ). Organizational linkages : the

psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, California

: Academic Press.

Mathiew, D & Zajak, A. (2001) “ Organizational Commitment as a Mediator of the

relationship between islamic Work ethic and Attitudes Toward Organizational Change” Human realtion, Vol. 53 (4).

Muchlas. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Moeljono, Djokosantoso. (2003). Culture: Budaya Organisasi Dalam Tantangan, PT. ElexMedia Komputindo, Jakarta.

Mondy. (1998). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Oberg. (2000). Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.

O‟Reilly CA. (1995). Corporations, Culture, and Commitment : Motivation and Social Control in Organizations. California Management Review (CMR).

Perrow. T. M. (1984). Human Stress, Work and Job Satisfaction: A Criticall Approach, Occupational Safety and Health Series. International Labor Organization. Genewa. Switzerlend.

Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10th ed). New Jersey : Prentice Hall.

Reichers, A. E. (1986). Conflict and Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology, 71, 508-51.

Robbins S, (1996). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : PT. Prehalindo.

Robbins, P. Stephen. (1999). Teori Organisasi strukturtur, desain & Aplikasi. ARCAN :San Diego State University.

Robbins, S. P. (1999). Organization Behavior. Eight Edition. Mc Graw Hill International edition. Singapore.

Santoso, S. (2004). Statistical product and service solutions 11.5. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Senge. (1990), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.

Shein, Edgar H. How Culture Forns, Develops,and Changes, ICQCC, Denpasar, (1992)

Sugiyono. (2002). Metodologi penelitian Chapter II [On-line], tersedia di

http://repository.usu.ac.id. Diakses tanggal 13 Desember 2013.

Sugiyono. (2011). Metode penelitian pendidikan: Pendekatan kuantitatif, kualitatif,

dan H&D. Bandung: Alfabeta.

Sekaran, U. (2006). Metode penelitian untuk bisnis 1: Fourth Edition. Jakarta: Salemba Empat

Sekaran U, (2006). Research Methods for Business: A skill – building Approach. (Third Edition) . New York, Chichester, Weinheim, Brisbane, Singapore, Toronto: John Wiley & Sons, Inc.

Steers, R . M. (1985). Efektivitas Organisasi (terjemahan).Jakarta : Erlangga. Schein, E . H.( 1995 ). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass

Publisher, San Fransisco.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Thusman & O’reilly. (1970). Organization Behaviour and Personal Pshicology. Homewood Inc. Illionois.

Umar. (2003) Analisis korelasi sederhana kuliah ilmu computer dan SPSS, pertemuan VII. Medan

Whetten dan comeron, J. (2004). Behavior in Organization 3rd Edition. Understanding and Managing the Human Side of Work.

Wikipedia Indonesia (2009). Budaya, Dibuka pada: http/id.wikipedia, org/wiki/budaya/2009