Pengaruh Demographic terhadap Aktualisasi Diri (Studi pada : Industri Jaket Kulit Kabupaten Garut) - Demographic Influence on Self Actualization (Study: Leather Jacket Industry Garut District).

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Self-actualization of a person or any employee in the company, had to be considered because it is able to increase productivity, the desire of individual to develop potential to make employees want to further demonstrate their ability to work, then the company is required to be able to provide positive motivation to be able to self actualization in order to produce quality product. Self-actualization is able to evolve and be supported by the influence of the surrounding environment, such as gender, age and ethnicity.

This study aims to determine the effect of gender, age and ethnicity to self-actualization in Garut regency leather jacket industry, either partially or simultaneously. Reseacrh causal explanatory research type because the purpose of this study was to determine how a variable and able to influence other variables. Methods of data analysis in this study used multiple linear regression to develop a regression equation and provide an estimate. This research was conducted on 7 companies from 11 industries Garut regency leather jacket is CV. Linda Jaya, PT. Lingga Jaya, PT. Elko, PD. Sumber maju, PD. Balistik, CV. Sri Daya, and PD. Silent, while the number of respondents surveyed was 157 respondents. While the sampling technique used is stratified sampling by dividing the population into several subpopulations or strata. Researchers plan to test and analyze the influence of demographics on self-actualization.

The results of research and discussion, it was concluded that the influence of gender on self-actualization of employees is 47.75%, indicating that the gender differences are concerned to identify the different roles as well as social perception to create rules to prevent conflicts, so it can be seen that all the problems related to gender can be solved properly by each employee and not as a barrier to any production process.

The influence of age on the self-actualization of employees by 16.4%, indicating that the age describe someone who has a experience of potential, as well as skills that affect productivity. While the influence of ethnic of the self-actualization of employees is 5.6% which means that the different parts of one's identity that it be used as guidelines to behave, value and practice in human life to be able to receive or communicate with other colleagues.

Demographic influence on self-actualization of 69.8% where the demographic is often the company's attention to avoid discrimination and to make employee in the industry leather jacket is able to communicate and work together to make a positive contribution regardless of demographics, while the balance of 30,2% influenced by other factors such as motivation, and employee education

ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Aktualisasi diri seseorang atau setiap karyawan dalam perusahaan menjadi hal yang perlu diperhatikan karena mampu meningkatkan produktivitas, keinginan setiap individu untuk mengembangkan potensi dirinya membuat para karyawan ingin lebih menunjukkan kemampuan mereka dalam bekerja, maka perusahaan dituntut harus mampu memberikan motivasi positif agar mampu beraktualisasi diri demi menghasilkan produk yang berkualitas. Aktualisasi diri mampu berkembang dan didukung oleh pengaruh lingkungan sekitar, seperti halnya gender, usia dan suku.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gender, usia dan suku terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut, baik secara parsial maupun simultan. Jenis penelitian causal explanatory reseacrh karena tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan bagaimana satu variabel mampu mempengaruhi variabel lainnya. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda untuk mengembangkan persamaan regresi dan memberikan perkiraan. Penelitian ini dilakukan pada 7 perusahaan dari 11 industri jaket kulit kabupaten Garut yaitu CV. Linda Jaya, PT. Lingga Jaya, PT. Elko, PD. Sumber Maju, PD. Balistik, CV. Sri Daya, dan PD. Silent, adapun jumlah responden yang diteliti adalah 157 responden. Sedangkan teknik sampling yang digunakan yaitu stratified sampling dengan membagi populasi menjadi beberapa subpopulasi atau strata. Peneliti bermaksud untuk menguji dan menganalisis pengaruh demografi terhadap aktualisasi diri.

Hasil penelitian dan pembahasan, disimpulkan bahwa pengaruh gender terhadap aktualisasi diri karyawan sebesar 47,75%, hal ini membuktikan bahwa perbedaan gender sangat diperhatikan untuk mengidentifikasi perbedaan peran dan juga sebagai sosial persepsi untuk menciptakan peraturan untuk mencegah timbulnya konflik, sehingga dapat diketahui bahwa segala permasalahan yang berhubungan dengan gender dapat dipecahkan dengan baik oleh setiap karyawan serta tidak menjadi penghambat dalam setiap proses produksi.

Pengaruh usia terhadap aktualisasi diri karyawan sebesar 16,4%, hal ini menunjukkan bahwa usia menggambarkan pengalaman luas seseorang yang memiliki potensi, serta keahlian yang mempengaruhi produktivitas. Sedangkan pengaruh suku (ethnic) terhadap aktualisasi diri karyawan sebesar 5.6% yang dapat diartikan bahwa perbedaan suku ini menjadi identitas seseorang yang dijadikan pedoman bertingkah laku, nilai dan amalan dalam kehidupan manusia untuk dapat menerima atau berkomunikasi dengan rekan kerja lainnya.

Pengaruh Pengaruh Demografi terhadap Aktualisasi Diri sebesar 69,8% dimana demografi ini sering menjadi perhatian perusahaan untuk menghindari adanya diskriminasi serta untuk menjadikan setiap karyawan di industri jaket kulit ini mampu berkomunikasi dan bekerja sama untuk memberikan kontribusi positif tanpa memandang perbedaan demografi, sementara sisanya sebesar 30,2% dipengaruhi faktor lain seperti motivasi, dan pendidikan karyawan.

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN PENGESAHAN... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN... iv

KATA PENGANTAR... v

ABSTRACT... viii

ABSTRAK... ix

DAFTAR ISI... x

DAFTAR GAMBAR... xvii

DAFTAR TABEL... xviii

DAFTAR LAMPIRAN... xxii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Rumusan Masalah... 13

1.3 Tujuan Penelitian... 13

1.4 Kegunaan Penelitian... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA... 16

2.1 Kajian Pustaka... 16

2.1.1 Demografi... 16

2.1.1.1 Pengertian Demografi... 17

2.1.1.2 Karakteristik Demografi... 19

2.1.1.2.1 Gender...... 19

2.1.1.2.2 Usia... 27

xi Universitas Kristen Maranatha

2.1.1.3 Manfaat Mengelola Keberagaman Demografi di Tempat Kerja.... 41

2.1.1.3.1 Manfaat dalam People Management (Manajemen orang).. 41

2.1.1.3.2 Manfaat dalam Kinerja Organisasi... 42

2.1.1.3.3 Manfaat Strategis...... 43

2.1.1.4 Tantangan dalam Mengelola Keberagaman Demografi... 44

2.1.1.4.1 Prasangka Pribadi... 45

2.1.1.4.2 Langit-Langit Kaca... 46

2.1.1.5 Inisiatif Keberagaman Demografi di Tempat Kerja... 47

2.1.1.5.1 Komitmen Manajemen Puncak Terhadap Keberagaman... 47

2.1.1.5.2 Mentoring... 48

2.1.1.5.3 Pelatihan Keterampilan Keberagaman... 49

2.1.2 Aktualisasi Diri... 49

2.1.2.1 Pengertian Aktualisasi Diri... 50

2.1.2.2 Karakteristik Individu Beraktualisasi Diri... 57

2.1.2.3 Hambatan Beraktualisasi Diri... 59

2.1.2.4 Langkah-langkah Beraktualisasi Diri... 61

2.2 Penelitian Terdahulu... 61

2.3 Kerangka Pemikiran... 76

2.4 Hipotesis Penelitian... 81

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 87

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian... 87

3.1.1 Lokasi Penelitian... 87

3.1.2 Waktu Penelitian... 87

3.2 Metode Penelitian... 88

3.2.1 Jenis Penelitian... 88

3.3 Populasi dan Ukuran sampel... 89

3.3.1 Populasi... 89

3.3.2 Metode Pengumpulan Sampel dan Ukurann Sampel... 90

xii Universitas Kristen Maranatha

3.5 Skala Pengukuran... 94

3.6 Definisi Operasional Variabel... 94

3.7 Metode Analisis Data... 101

3.7.1 Uji Validitas Instrumen... 101

3.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen... 102

3.8 Uji Normalitas... 102

3.9 Uji Regresi linier Berganda... 103

3.9.1 Uji Hipotesis... 103

3.9.1.1 Uji T (Signifikan Parsial)... 104

3.9.1.2 Uji F (Uji Simultan)... 107

3.9.2 Koefisien Determinasi... 109

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 110

4.1 Karakter dan Deskripsi Responden... 110

4.1.1 Identifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin... 110

4.1.2 Identifikasi Berdasarkan Usia... 111

4.1.3 Identifikasi Berdasarkan Suku (Ethnic)... 113

4.2 Gambaran Distribusi Instrumen... 114

4.2.1 Gambaran Distribusi Intrumen Terhadap Demografi... 114

4.2.1.1 Gender... 115

4.2.1.1.1 Perbedaan Peran yang Diterapkan dalam Perusahaan Pada Setiap Bagian Pekerjaan... 115

4.2.1.1.2 Menerima Adanya Perbedaan Peran Pada Setiap Bagian Pekerjaan... 116

4.2.1.1.3 Adanya Peraturan yang Berlaku di Tempat Kerja... 117

4.2.1.1.4 Pentingnya Penerapan Peraturan di Tempat Kerja... 118

4.2.1.1.5 Pentingnya Kedisiplinan... 119

4.2.1.1.6 Kesetiaan Bekerja di Perusahaan Saat Ini dan Tidak Berniat Untuk Pindah Kerja... 120

xiii Universitas Kristen Maranatha 4.2.1.1.7 Selalu Melakukan Komunikasi Sesuai Dengan Karakter

Pribadi... 121

4.2.1.1.8 Melakukan Komunikasi Dengan Rekan Kerja Tanpa Memandang Perbedaan Demografi... 122

4.2.1.1.9 Menerima Adanya Perbedaan Sifat Dari Setiap Rekan Kerja... 123

4.2.1.1.10 Karyawan Merasa Adanya Penerapan Peran Berdasarkan Sifat dan Karaktersitik Setiap Individu Oleh Atasan... 124

4.2.1.1.11 Kesimpulan Mengenai Gender...... 125

4.2.1.2 Usia... 126

4.2.1.2.1 Pentingnya Pengalaman Seseorang Dalam Bekerja... 126

4.2.1.2.2 Pengalaman Seseorang Akan Mempengaruhi Tingkat Kesalahan Dalam Proses Produksi... 127

4.2.1.2.3 Usia Tertentu Akan Mempengaruhi Tingkat Absensi, Turnover, dan Tingkat Produktivitas... 128

4.2.1.2.4 Tingkat Absensi, Turnover, dan Tingkat Produktivitas Dapat Dikendalikan... 129

4.2.1.2.5 Seseorang yang Memiliki Keahlian di Bidang Tertentu Sangatlah Penting... 130

4.2.1.2.6 Seseorang yang memiliki Keahlian di Bidang tertentu Memiliki Kreativitas dan Keterampilan yang Tinggi... 131

4.2.1.2.7 Kesimpulan Mengenai Usia... 132

4.2.1.3 Suku... 133

4.2.1.3.1 Seseorang Memiliki Identitas Tertentu Berdasarkan Suku Daerahnya... 133

4.2.1.3.2 Seseorang Selalu Memelihara Adat atau Sukunya Masing- Masing... 134

4.2.1.3.3 Rasa Menghormati terhadap Perbedaan Suku di Tempat Kerja ... 135

xiv Universitas Kristen Maranatha

4.2.1.3.5 Perbedaan Prinsip Pekerjaan Berdasarkan Suku Daerahnya... 137

4.2.1.3.6 Pandangan Hidup yang Berbeda Berdasarkan Suku Daerahnya... 138

4.2.1.3.7 Kesimpulan Mengenai Suku (Ethnic)...... 139

4.2.2 Gambaran Distribusi Instrumen Terhadap Aktualisasi Diri... 141

4.2.2.1 Hubungan Interpersonal... 142

4.2.2.1.1 Toleransi Terhadap Keberagaman Demografi di Tempat Kerja... 142

4.2.2.1.2 Toleransi yang Sudah Diterapkan di Tempat Kerja... 143

4.2.2.1.3 Sikap Terbuka Terhadap Semua Karyawan... 144

4.2.2.1.4 Memberikan Informasi yang Benar Ketika Rekan Kerja Membutuhkan... 145

4.2.2.1.5 Pentingnya Komunikasi Antara Rekan Kerja dan Atasan... 146

4.2.2.1.6 Komunikasi yang Bersifat Positif Dengan Rekan Kerja... 147

4.2.2.2 Demokratis... 149

4.2.2.2.1 Menerima Kritik dan Saran Dari Rekan Kerja... 149

4.2.2.2.2 Memahami Kritik dan Saran Kemudian Melanjutkan Perubahan Positif... 150

4.2.2.2.3 Memecahkan Masalah Secara Musyawarah... 151

4.2.2.2.4 Melakukan Dialog yang Bersifat Rasional dan Dapat diterima Semua Rekan Kerja... 152

4.2.2.2.5 Menerima dan Menyetujui Dalam Pengambilan Keputusan yang Bersifat Musyawarah... 153

4.2.2.2.6 Menghargai Pendapat Rekan Kerja... 154

4.2.2.3 Terbebas Dari Tekanan... 156

4.2.2.3.1 Rasa Nyaman Bekerja di Lingkungan Kerja... 156

4.2.2.3.2 Menjaga Keharmonisan Dengan rekan Kerja Lainnya... 157

4.2.2.3.3 Keamanan Lingkungan Kerja... 158

4.2.2.3.4 Keamanan Diperhatikan Dalam Setiap Proses Produksi... 159

xv Universitas Kristen Maranatha

4.2.2.3.6 Rasa Senang Bekerja di Tempat Kerja Saat Ini... 161

4.2.2.3.7 Proses Produksi dilakukan Secara Sukarela Tanpa Paksaan... 162

4.2.2.3.8 Setiap Kegiatan Produksi Dilakukan Berdasarkan Target yang Diterapkan... 163

4.2.2.4 Memaksimalkan Penggunaan Kemampuan, Keterampilan, dan Potensi... 165

4.2.2.4.1 Cepat Mengambil Tindakan Untuk Keuntungan Perusahaan... 165

4.2.2.4.2 Pentingnya Mengambil Tindakan Cepat... 166

4.2.2.4.3 Mengambil Keputusan Dengan Cepat Untuk Kepentingan Perusahaan... 167

4.2.2.4.4 Merubah Ancaman Menjadi Peluang Dengan Melakukan Inovasi Dalam Meanangani Masalah... 168

4.2.2.4.5 Mengambil Keputusan Berdasarkan Kesepakatan Bersama... 169

4.2.2.4.6 Menerima dan Menyetujui Setiap Pengambilan Keputusan.... 170

4.3 Uji Validitas... 173

4.3.1 KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Awal... 173

4.3.2 Rotated Component Matrix Awal... 174

4.3.3 KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Akhir... 175

4.3.4 Rotated Component Matrix Akhir... 176

4.4 Uji Reliabilitas Kuesioner... 177

4.4.1 Uji Reliabel Pada Variabel Demografi... 177

4.4.2 Uji Reliabel Pada Variabel Aktualisasi Diri (Hubungan Interpersonal, Demokratis, Terbebas Dari Tekanan, Memaksimalkan Penggunaan Kemampuan, Keterampilan, dan Potensi)... 178

4.5 Uji Normalitas Kuesioner... 180

4.6 Uji Regresi Kuesioner... 181

4.6.1 Persamaan Regresi Gender¸Usia dan Suku Terhadap Aktualisasi Diri (Persamaan Parsial)... 182

4.6.2 Persamaan Regresi Demografi Terhadap Aktualisasi Diri (Persamaan Simultan)... 185

xvi Universitas Kristen Maranatha

4.7 Pembahasan... 202

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 204

5.1 Kesimpulan... 204

5.2 Saran... 208

5.3 Keterbatasan Penelitian... 209

xvii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow... 54

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran... 80

Gambar 4.6.1.1 Pengaruh Gender Terhadap Aktualisasi Diri... 183

Gambar 4.6.1.2 Pengaruh UsiaTerhadap Aktualisasi Diri... 184

Gambar 4.6.1.3 Pengaruh SukuTerhadap Aktualisasi Diri... 185

Gambar 4.6.2 Model Korelasi... 190

Gambar 4.6.2.1 Model Korelasi Y=X1+X2... 190

Gambar 4.6.2.2 Model Korelasi Y=X1+X3... 192

Gambar 4.6.2.3 Model Korelasi Y=X2+X3... 193

xviii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

TABEL 2.1 Penelitian terdahulu... 67

TABEL 3.1 Populasi Penelitian... 90

TABEL 3.2 Sampel Penelitian... 93

TABEL 3.3 Definisi Operasional Variabel... 96

TABEL 4.1 Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 110

TABEL 4.2 Identifikasi Responden Berdasarkan Usia... 111

TABEL 4.3 Identifikasi Responden Berdasarkan Suku atau Etnik... 113

TABEL 4.4 Pernyataan Responden Mengenai Perbedaan Peran yang Diterapkan dalam Perusahaan Pada Setiap Bagian Pekerjaan... 115

TABEL 4.5 Pernyataan Responden Mengenai Menerima Adanya Perbedaan Peran Pada Setiap Bagian Pekerjaan... 116

TABEL 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Adanya Peraturan yang Berlaku di Tempat Kerja... 117

TABEL 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Pentingnya Penerapan Peraturan di Tempat Kerja... 118

TABEL 4.8 Pernyataan Responden Mengenai Pentingnya Kedisiplinan... 119

TABEL 4.9 Pernyataan Responden Mengenai Kesetiaan Bekerja di Perusahaan Saat Ini dan Tidak Berniat Untuk Pindah Kerja... 120

TABEL 4.10 Pernyataan Responden Mengenai Selalu Melakukan Komunikasi Sesuai Dengan Karakter Pribadi... 121

TABEL 4.11 Pernyataan Responden Mengenai Melakukan Komunikasi Dengan Rekan Kerja Tanpa Memandang Perbedaan Demografi... 122

TABEL 4.12 Pernyataan Responden Mengenai Menerima Adanya Perbedaan Sifat Dari Setiap Rekan Kerja... 123

TABEL 4.13 Pernyataan Responden Mengenai Karyawan Merasa Adanya Penerapan Peran Berdasarkan Sifat dan Karaktersitik Setiap Individu Oleh Atasan.... 124

xix Universitas Kristen Maranatha TABEL 4.14 Pernyataan Responden Mengenai Pentingnya Pengalaman Seseorang

Dalam Bekerja... 126 TABEL 4.15 Pernyataan Responden Mengenai Pengalaman Seseorang Akan

Mempengaruhi Tingkat Kesalahan Dalam Proses Produksi... 127 TABEL 4.16 Pernyataan Responden Mengenai Usia Tertentu Akan Mempengaruhi

Tingkat Absensi, Turnover, dan Tingkat Produktivitas... 128 TABEL 4.17 Pernyataan Responden Mengenai Tingkat Absensi, Tunrover, dan

Tingkat Produktivitas Dapat Dikendalikan... 129 TABEL 4.18 Pernyataan Responden Mengenai Seseorang yang Memiliki Keahlian

di Bidang Tertentu Sangatlah Penting... 130 TABEL 4.19 Pernyataan Responden Mengenai Seseorang yang memiliki Keahlian

di Bidang Tertentu Memiliki Kreativitas dan Keterampilan yang Tinggi... 131 TABEL 4.20 Pernyataan Responden Mengenai Seseorang Memiliki Identitas Tertentu Berdasarkan Suku Daerahnya... 133 TABEL 4.21 Pernyataan Responden Mengenai Seseorang Selalu Memelihara Adat

atau Sukunya Masing-Masing... 134 TABEL 4.22 Pernyataan Responden Mengenai Rasa Menghormati terhadap Perbedaan

Suku di Tempat Kerja ... 135 TABEL 4.23 Pernyataan Responden Mengenai Karakter yang Berbeda Berdasarkan

Suku Daerahnya... 136 TABEL 4.24 Pernyataan Responden Mengenai Perbedaan Prinsip Pekerjaan

Berdasarkan Suku Daerahnya... 137 TABEL 4.25 Pernyataan Responden Mengenai Pandangan Hidup yang Berbeda

Berdasarkan Suku Daerahnya... 138 TABEL 4.26 Pernyataan Responden Mengenai Toleransi Terhadap Keberagaman

Demografi di Tempat Kerja... 142 TABEL 4.27 Pernyataan Responden Mengenai Toleransi yang Sudah Diterapkan di

Tempat Kerja... 143 TABEL 4.28 Pernyataan Responden Mengenai Sikap Terbuka Terhadap Semua

Karyawan... 144 TABEL 4.29 Pernyataan Responden Mengenai Memberikan Informasi yang Benar

xx Universitas Kristen Maranatha TABEL 4.30 Pernyataan Responden Mengenai Pentingnya Komunikasi Antara

Rekan Kerja dan Atasan... 146 TABEL 4.31 Pernyataan Responden Mengenai Komunikasi yang Bersifat Positif

Dengan Rekan Kerja... 147 TABEL 4.32 Pernyataan Responden Mengenai Menerima Kritik dan Saran Dari

Rekan Kerja... 149 TABEL 4.33 Pernyataan Responden Mengenai Memahami Kritik dan Saran

Kemudian Melanjutkan Perubahan Positif... 150 TABEL 4.34 Pernyataan Responden Mengenai Memecahkan Masalah Secara

Musyawarah... 151 TABEL 4.35 Pernyataan Responden Mengenai Melakukan Dialog yang Bersifat

Rasional dan Dapat Diterima Semua Rekan Kerja... 152 TABEL 4.36 Pernyataan Responden Mengenai Menerima dan Menyetujui Dalam

Pengambilan Keputusan yang Bersifat Musyawarah... 153 TABEL 4.37 Pernyataan Responden Mengenai Menghargai Pendapat Rekan Kerja... 154 TABEL 4.38 Pernyataan Responden Mengenai Rasa Nyaman Bekerja di Lingkungan

Kerja... 156 TABEL 4.39 Pernyataan Responden Mengenai Menjaga Keharmonisan Dengan

Rekan Kerja Lainnya... 157 TABEL 4.40 Pernyataan Responden Mengenai Keamanan Lingkungan Kerja... 158 TABEL 4.41 Pernyataan Respoden Mengenai Keamanan Diperhatikan Dalam

Setiap Proses Produksi... 159 TABEL 4.42 Pernyataan Responden Mengenai Rasa Senang Dalam Setiap

Pekerjaan... 160 TABEL 4.43 Pernyataan Responden Mengenai Rasa Senang Bekerja di Tempat

Kerja Saat Ini... 161 TABEL 4.44 Pernyataan Responden Mengenai Proses Produksi dilakukan Secara

Sukarela Tanpa Paksaan... 162 TABEL 4.45 Pernyataan Responden Mengenai Setiap Kegiatan Produksi Dilakukan

Berdasarkan Target yang Diterapkan... 163 TABEL 4.46 Pernyataan Responden Mengenai Cepat Mengambil Tindakan Untuk

xxi Universitas Kristen Maranatha TABEL 4.47 Pernyataan Responden Mengenai Pentingnya Mengambil Tindakan

Cepat... 166

TABEL 4.48 Pernyataan Responden Mengenai Mengambil Keputusan Dengan Cepat Untuk Kepentingan Perusahaan... 167

TABEL 4.49 Pernyataan Responden Mengenai Merubah Ancaman Menjadi Peluang Dengan Melakukan Inovasi Dalam Meanangani Masalah... 168

TABEL 4.50 Pernyataan Responden Mengenai Mengambil Keputusan Berdasarkan Kesepakatan Bersama... 169

TABEL 4.52 Pernyataan Responden Mengenai Menerima dan Menyetujui Setiap Pengambilan Keputusan... 170

TABEL 4.52 KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Awal... 173

TABEL 4.53 Rotated Component Matrix Awal... 174

TABEL 4.54 KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Akhir... 175

TABEL 4.55 Rotated Component Matrix Akhir... 176

TABEL 4.56 Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Komponen Variabel Demografi.... 177

TABEL 4.57 Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Komponen Variabel Aktualisasi Diri... 178

TABEL 4.58 Hasil Uji Normalitas... 181

TABEL 4.59 Hasil Uji Parsial... 182

TABEL 4.60 Tabel Korelasi... 187

TABEL 4.61 ANOVA... 187

TABEL 4.62 Coefficient... 188

xxii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A KUESIONER... 214

LAMPIRAN B HASIL PENGOLAHAN DATA... 230

LAMPIRAN C UJI VALIDITAS... 265

LAMPIRAN D UJI RELIABILITAS... 267

LAMPIRAN E UJI NORMALITAS... 269

LAMPIRAN F UJI REGRESI BERGANDA... 270

LAMPIRAN G UJI PARSIAL... 271

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai kebutuhan final setiap individu yang bekerja di suatu perusahaan, dimana perusahaan harus mampu memahami kebutuhan para karyawannya agar karyawan mampu memberikan feedback positif bagi perusahaan, Persaingan yang semakin kuat menuntut perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik demi menghasilkan output yang berkualitas. Abraham Maslow dalam Arianto (2009:139), menyatakan aktualisasi diri adalah proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan sifat-sifat dan potensi psikologis yang unik dan Maulana & Heriyanto, (1993:3), melanjutkan aktualisasi diri merupakan kemampuan seseorang untuk mengatur diri sendiri sehingga bebas dari berbagai tekanan, baik yang berasal dari dalam diri maupun diluar diri. Jadi aktualisasi diri adalah perasaan seseorang yang merasa bebas dari berbagai tekanan dalam setiap pekerjaannya sehingga mampu memberikan kontribusi positif atau pada intinya adalah menjadikan individu tersebut menjadi istimewa sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dengan dasar kebutuhan psikologis sudah terpenuhi sepenuhnya. Selain itu, aktualisasi diri akan dibantu atau dihalangi oleh pengalaman dan belajar, sehingga setiap

2 Universitas Kristen Maranatha individu perlu memiliki komitmen yang kuat agar memiliki rasa

nyaman dan mampu beraktualisasi diri.

Di sisi lain menurut Maslow dalam Nawawi (2003:106), ada beberapa karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri, yaitu mampu melihat hidup secara jernih, tidak memiliki emosional, penerimaan terhadap diri sendiri dan orang lain apa adanya, kesederhanaan, membutuhkan kesegaran dan apresiasi yang berkelanjutan, kesadaran sosial, hubungan interpersonal, demokratis, kreativitas, dan pengalaman. Hal ini didukung oleh Feist & Gregory (2009:291), bahwa karakteristik seseorang yang beraktualisasi diri adalah mampu menerima diri sendiri, orang lain dan lingkungan (adaptasi), apa adanya dalam bertindak, mampu memecahkan masalah, sadar untuk kebutuhan pribadi, tegas, butuh untuk diakui, memiliki banyak pengalaman, pengakuan sosial mencukupi, mempunyai relasi yang luas, bersahabat dengan lingkungan sekitar, mengetahui hak dan kewajiban, mempunyai selera humor, kreatif, mampu beradaptasi dengan perubahan yang mendadak, dan hubungan dengan rekan kerja menjadikannya lebih baik.

Berdasarkan berbagai fenomena tersebut dalam penelitian ini terhadap ciri seseorang yang beraktualisasi diri, menunjukkan telah mencapai tingkatan aktualisasi diri, hal ini terlihat pada indikator mampu melihat hidup secara jernih pada kondisi nyatanya karyawan karyawan yang bekerja mampu membangun sinergi dalam melakukan

3 Universitas Kristen Maranatha pekerjaannya, tidak memiliki emosional karena dalam hal ini setiap

karyawan diperhatikan dari setiap kebutuhan dasarnya (fisiologis), lalu pada indikator penerimaan terhadap diri sendiri dan orang lain apa adanya dengan saling memahami satu sama lain sehingga mampu bekerja sama. Serta berdasarkan fenomena pada indikator lain dalam beraktualisasi diri yaitu tegas yang menunjukkan setiap karyawan memiliki pendirian dalam hal ini peneliti menemukan bahwa setiap karyawan cepat mengambil keputusan dengan pasti ketika melakukan pekerjaan, sehingga pada semua indikator yang ada berdasarkan fenomena maka setiap karyawan mampu bekerja sesuai harapan perusahaan karena bekerja sesuai kriteria atau prosedur yang ditetapkan perusahaan.

Aktualisasi diri diharapkan mampu menciptakan tingkat

turnover yang rendah karena tinggi rendahnya tingkat turnover

menunjukkan karyawan dalam suatu perusahaan merasa nyaman antara pekerjaan dengan kebutuhan lainnya, selain itu sistem absensi juga mampu menciptakan atau sebagai tolak ukur pada karyawan di perusahaan, sistem absensi yang rendah menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki rasa nyaman, aman, dan tidak terpaksa ketika bekerja. Dan sistem kerja lembur juga mampu menciptakan aktualisasi diri dengan dilihatnya apakah para karyawan terpaksa atau sukarela ketika melakukan kerja lembur yang ditetapkan oleh perusahaan, sistem kerja lembur yang baik adalah sistem kerja lembur yang dilakukan

4 Universitas Kristen Maranatha karyawan secara sukarela sehingga karyawan merasa tidak terbebani

dan mampu beraktualisasi diri.

Berdasarkan fenomena yang peneliti temukan pada indikator

turnover pada karyawan di beberapa perusahaan ini menunjukkan hasil

yang rendah, hal ini membuktikan bahwa setiap karyawan mampu merasa nyaman sehingga enggan untuk berpindah kerja atau berhenti bekerja, lalu indikator lainnya yaitu dilihat dari tingkat absensi karyawan setiap hari kerja yang menunjukkan tinggi atau rendahnya, berdasarkan hasil survey penelitian dari perusahaan ini menunjukkan tingkat absensi yang rendah karena lingkungan yang nyaman dan mengharapkan upah atau gaji yang sesuai, selain itu dilihat juga dari sistem lembur yang diterapkan pada perusahaan ini menetapkan sistem lembur ketika tingkat order atau permintaan produksi tinggi, sehingga sistem lembur yang diterapkan oleh perusahaan jaket kulit ini adalah sifatnya tidak sukarela atau tidak didasarkan pada inisiatif karyawan dan hal ini yang menjadi permasalahan dalam industri jaket kulit ini. Indikator indikator ini yang pada akhirnya mampu menjadikan karyawan beraktualisasi diri sehingga mampu memberikan kontribusi positif bagi perusahaan untuk bisa bertahan di perusahaan jaket kulit ini.

5 Universitas Kristen Maranatha menjadi hal yang perlu dieperhatikan karena mampu meningkatkan

produktivitas, keinginan setiap individu untuk mengembangkan potensi dirinya membuat para individu atau karyawan ini ingin lebih menunjukkan kemampuan mereka dalam bekerja, maka perusahaan dituntut harus mampu memberikan motivasi positif agar mampu beraktualisasi diri demi menghasilkan produk yang berkualitas, motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan indikator-indikator seperti turnover, sistem absensi dan sistem kerja lembur. Menurut Apriani (2009:1), motivasi pada diri seseorang dapat mempengaruhi kehidupan perilaku manusia dan perilaku individu itu hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan, sedangkan motivasi yang berasal dari luar dapat timbul dari pimpinanya yang memberikan dorongan kepada bawahan untuk mampu bekerja dengan produktif dan akhirnya perusahaan perlu mengeluarkan reward yang pantas diberikan dengan tujuan memotivasi seluruh karyawan yang berpartisipasi. Menurut Nugroho (2006:5), reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai. Kemudian Maslow dalam Moekijat (1999:2), melanjutkan bahwa kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan agar orang lain mau menghargai akan dirinya dan usaha-usaha yang dilakukannya, maka dapat disimpulkan bahwa pemberian

6 Universitas Kristen Maranatha

reward dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja

dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

Dan perusahaan pun berhak mengeluarkan punishment dengan tujuan agar setiap karyawan memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap seluruh proses produksi, sehingga mampu menghasilkan produk dari segi kualitas maupun kuantitas yang sesuai ketetapan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2000:130), punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan kepada pelanggar.

Harapan dari terbentuknya aktualisasi diri dari sisi karyawan bisa digambarkan dengan bagaimana setiap individu ini mendapat pengakuan dan lebih dihargai ketika karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang mereka yakini setelah beraktualisasi diri, seperti mendapatkan bonus atau reward lainnya dan akhirnya kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), meliputi kebutuhan akan memenuhi keberadaan diri (self fulfillment) melalui memaksimumkan penggunaaan kemampuan dan potensi diri.

Maslow dalam Quatro (2002:5), mengatakan bahwa aktualisasi seseorang di dalam suatu kelompok mampu dipengaruhi dari

gender, usia, dan, suku (ethnic) dari mana mereka berasal, bahwa

lingkungan kerja mampu mempengaruhi kecakapan dalam kinerja individu di suatu organisasi.

7 Universitas Kristen Maranatha Aktualisasi diri mampu berkembang dan didukung oleh

pengaruh lingkungan sekitar, seperti halnya gender, Menurut Stangor (2000:2) dalam Otjen & Larsen, Don (2007),, perbedaan gender ditempat kerja sering kali menjadi hal atau prioritas utama untuk pembagian tugas yang cocok antara pekerjaan pria dengan pekerjaan wanita, namun hal ini tidak menjadi beban bagi perusahaan karena perbedaan gender ini dianggap mampu mengembangkan perusahaan atau bersaing dengan perusahaan lain, bahwa perempuan dan laki-laki dianggap sama jika mereka memiliki peran kerja sama, kehidupan sehari-hari memberikan pengalaman langsung yang berlimpah antara perempuan dengan laki-laki. Namun, pada faktanya peneliti mengambil contoh lingkungan industri jaket kulit kabupaten Garut dimana rata-rata yang bergender pria lebih baik dalam hal produktivitas karena lebih agresif serta lebih mungkin memiliki pengharapan sukses dibandingkan wanita, Robbins (2007:65).

Sedangkan dalam hal usia yang menjalin hubungan sosial yaitu berusia sekitar 20 tahun atau masa remaja. Fenomena usia ini menjadikan salah satu faktor dalam mempengaruhi aktualisasi diri terhadap perusahaan jaket kulit kabupaten Garut, dilihat dari sudut pandang produktivitas karyawan yang berusia diantara 20-30 tahun lebih rendah produktivitasnya dibandingkan, usia diantara 30-55 tahun yang memiliki produktivitas yang lebih tinggi, hal ini didukung oleh Herrmann dan Datta (2005:17), bahwa usia dianggap sebagai ukuran

8 Universitas Kristen Maranatha luas pengalaman dan sikap terhadap risiko dan juga bahwa usia muda

cenderung untuk mengambil strategi berisiko dibanding usia yang lebih tua. Hal ini dapat dipahami karena sesorang atau individu yang lebih tua cenderung lebih menghindari risiko dan berada pada suatu titik dalam hidup mereka di mana karir dan keamanan finansial adalah hal yang penting. Hal ini juga didukung oleh Santrock (1995:24) dalam Listyowati, Anisa., Andayani, Tri Rejeki., & Karyanta, Nugraha Arif. (2011), menyatakan bahwa usia sampai dengan 50 tahun adalah kelompok usia yang paling sehat, paling tenang, paling bisa mengontrol diri, dan paling bertanggung jawab. Usia yang dapat mempengaruhi aktualisasi diri, hal ini didukung oleh Goldberg, & Sweeney (1997:4), bahwa seorang individu yang lahir di tahun yang sama akan memliki perbedaan perilaku aktualisasi diri dari setiap individunya.

Menurut McCosta dan McCrae (1997:4), bahwa perbedaan usia dapat membedakan setiap individu untuk beraktualisasi diri, pada saat usia tertentu seseorang cenderung memiliki kepribadian yang kuat sehingga mampu beradaptasi dengan individu lainnya.

Selanjutnya menurut Adcock and Collier (2001:531) dalam Evan, S.Lieberman & Singh, Prerna (2012), suku (etnik) adalah personal yang di miliki individu yang menggambarkan hubungan kedekatan suatu kelompok individu. Keragaman etnis yang sangat luas dan bervariasi dengan ditandai di berbagai ciri, seperti bahasa yang dipakai, warna kulit, dan sejauh mana tanda tersebut benar benar

9 Universitas Kristen Maranatha digunakan. Adcock and Collier (2001:531) dalam Evan, S.Lieberman &

Singh, Prerna (2012), melajutkan gagasan bahwa etnisitas adalah kategori berbasis keturunan. Kemudian Gurr (2000:3) dalam Evan, S.Lieberman & Singh, Prerna (2012), bahwa perbedaan etnik yang melekat pada seseorang akan saling bersaing dan memandang perbedaan diantara individu lainnya, sehingga perbedaan etnik ini menjadi perhatian utama dalam suatu tim kerja agar satu sama lain bersama sama mampu menyelesaikan masalah, seperti dalam perusahaan jaket kulit ini bahwa dapat dilihat rata rata karyawannya mempunyai etnik atau ras sunda dan jawa, sesuai dengan etnik perusahaan perusahaan ini berada yang memberikan keuntungan dalam hal komunikasi yang mampu meningkatkan produktivitas karena mampunya karyawan untuk beraktualisasi yang didukung dengan kesamaan etnik. Hal ini di dukung oleh Fernando (2003:11), yang mengatakan bahwa tempat atau lingkungan yang sering dilakukan kegiatan bertukar informasi dan sosial mampu meningkatkan aktualisasi diri dari seseorang. Perilaku individu akan mempengaruhi perilaku komunitas atau kelompoknya yang akan berimplikasi pada kinerja organisasi tersebut hal ini didukung oleh Higgints & Wharff (2005:4), yang mengatakan bahwa motivasi dan aktualisasi diri setiap individu akan mempengaruhi kinerja yang akan di timbulkan pada masa yang akan datang.

10 Universitas Kristen Maranatha Budiman (1995:3), mengatakan tumbuhnya modernisasi

merupakan upaya pembaharuan yang setiap individu memiliki perbedaan kebutuhan sehingga mampu mengaktualisasikan dirinya, pada umumnya hal ini menjadi kebutuhan penting setiap individu untuk menyesuaikan dirinya pada perbedaan demografi suatu perusahaan atau organisasi. Harapan yang ingin diciptakan dari tahap akhir aktualisasi diri ini adalah untuk memberikan proses yang lebih baik dari sebelumnya. Dapat dilihat dari gender seperti peneliti mengatakan sebelumnya terdapat perbedaan gender pria dan wanita harapan yang ingin dimunculkan adalah tidak ada perbedaan karakteristik pekerjaan antara pria dengan wanita, sesuai dengan kondisi yang ada saat ini di mana telah terjadi perubahan sosial dalam masyarakat yang diiringi dengan meningkatnya ilmu pengetahuan dan teknologi, Hal ini mengakibatkan terpengaruhnya pola-pola pikir dan tindakan anggota masyarakat termasuk kaum perempuan.

Budiman (1995:3), melanjutkan wanita yang pada mulanya dianggap hanya pantas bekerja di dapur, kini terbukti dengan semakin terbukanya kesempatan untuk turut bekerja di luar rumah dengan didasari oleh berbagai kebutuhan yang berbeda-beda mulai dari kebutuhan ekonomi sehingga setiap individu dituntut harus mampu mengembangkan bakatnya tersendiri sehingga mampu bekerja dengan optimal, sehingga kebutuhan aktualisasi mereka dapat terpenuhi. Sedangkan harapan yang ingin dimunculkan dalam sisi usia adalah

11 Universitas Kristen Maranatha setiap individu mampu bersinergi dengan baik ketika berada didalam

lingkungan kerja yang bisa dilihat dari adanya bimbingan dan kerja sama tim yang baik antara yang berpengalaman dengan individu yang mempunyai semangat tinggi dalam bekerja, sehingga mampu memaksimalkan produktivitas dan meminimalisasi kesalahan dalam produktivitas. Hal ini didukung oleh Bettenhausen & Murnighan (1999:21), bahwa setiap anggota kelompok seringkali berinteraksi, berbagi pengalaman membentuk dasar untuk mengatur interaksi di masa depan.

Dan yang terakhir, harapan yang ingin dimunculkan dalam etnik adalah menciptakan suasana saling menghargai dan menghormati perbedaan etnik yang memunculkan suasana kerja yang aman, nyaman dan menyenangkan yang pada akhirnya bertujuan untuk memaksimalkan produktivitas. Hal ini didukung oleh Heilman (2000:1), bahwa peningkatan heterogenitas demografi mampu menghasilkan banyak manfaat, seperti peningkatan pekerjaan yang pada mulanya dibawa oleh setiap individu atau anggota kelompok yang berbeda, sehingga mampu memecahkan masalah. Kemudian Islam & Hewstone. (1993:3), melanjutkan bahwa setiap anggota atau individu harus menganggap diri mereka sebagai salah satu kelompok yang memiliki tujuan yang sama yang mampu menguntungkan bagi perusahaan.

12 Universitas Kristen Maranatha Peneliti menemukan masalah utama atau issue central dari

aktualisasi diri ini adalah ketika karyawan atau setiap individu bekerja sesuai dengan target atau kriteria yang ada, mereka mampu memberikan hasil produktivitas secara optimal khususnya dari segi kualitas, hanya saja sering kali jumlah permintaan atau target yang telah ditentukan diawal tidak sesuai permintaan perusahaan, sehingga diterapkan jam kerja lembur bagi karyawan untuk menutupi kekurangan jumlah permintaan produk, maka hal ini perlu diperhatikan perusahaan agar setiap individu mendapat jaminan atau setiap individu ini merasa tidak terbebani dalam setiap aktivitas produktivitasnya dan mampu memberikan hasil yang maksimal meskipun pada jam kerja lembur.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti bertujuan untuk melakukan penelitian pada pengaruh demografi terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut.

13 Universitas Kristen Maranatha

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh gender terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut ?

2. Bagaimana pengaruh usia terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut ?

3. Bagaimana pengaruh suku (ethnic) terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut ?

4. Bagaimana pengaruh demografi (gender, usia, dan suku) terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh gender terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut.

2. Untuk mengetahui pengaruh usia terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut.

3. Untuk mengetahui pengaruh suku (ethnic) terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut.

4. Untuk mengetahui pengaruh demografi (gender, usia dan suku) terhadap aktualisasi diri di industri jaket kulit kabupaten Garut.

14 Universitas Kristen Maranatha

1.4. Kegunaan Penelitian

Manfaat yang akan di peroleh dari penelitian ini adalah : 1.4.1. Bagi akademisi

Memberikan informasi pentingnya aktualisasi diri dari gender bahwa perbedaan gender ditempat kerja sering kali menjadi hal atau prioritas utama untuk pembagian tugas yang cocok antara pekerjaan pria dengan pekerjaan wanita, namun hal ini tidak menjadi beban bagi perusahaan karena perbedaan gender ini dianggap mampu mengembangkan perusahaan atau bersaing dengan perusahaan lain, Sedangkan pada perbedaan usia dapat membedakan setiap individu untuk beraktualisasi diri, pada saat usia tertentu seseorang cenderung memiliki kepribadian yang kuat sehingga mampu beradaptasi dengan individu lainnya, dan perbedaan suku (ethnic) ini menjadi perhatian utama dalam suatu tim kerja agar satu sama lain bersama sama mampu menyelesaikan masalah dan mampu beraktualisasi diri dengan memberikan pengembangan potensi yang bisa dijadikan individu dalam membangun kerja sama, kecerdasan, dan pengembangan ilmu yang lebih baik oleh akademisi.

1.4.2. Bagi Perusahaan

Dapat membantu dan menjadi bahan pertimbangan di kemudian hari ketika perusahaan akan melakukan perekrutan ditempat kerja yang sering kali menjadi hal atau prioritas utama, seperti

15 Universitas Kristen Maranatha perbedaan gender untuk pembagian tugas yang cocok antara pekerjaan

pria dengan pekerjaan wanita, dari perbedaan usia yang menentukan kepribadian yang kuat sehingga mampu beradaptasi dengan individu lainnya, dan apakah setiap individu memandang perbedaan satu sama lain atau memandang semua individu sama, sehingga individu khususnya karyawan di industri jaket kulit kabupaten Garut mampu bekerja sama untuk memberikan kontribusi positif.

204 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai, “PENGARUH

DEMOGRAPHIC TERHADAP AKTUALISASI DIRI (STUDI PADA

INDUSTRI JAKET KULIT KABUPATEN GARUT)” maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Demografi yang terdiri dari tiga dimensi yaitu gender, usia dan suku. Seringkali menjadi pusat perhatian atasan pada masing-masing industri karena hal ini menjadi tantangan atasan untuk memperhatikan respon setiap karyawan terhadap perbedaan demografi agar mampu menerima dan beradaptasi dengan cepat agar bisa bekerja sama dalam hal produktivitas. Setiap karyawan memiliki hak dan kewajiban yang sama tanpa ada perbedaan dengan karyawan lain, namun yang menjadi perbedaan adalah perbedaan peran yang diberikan oleh manajer kepada karyawan untuk bekerja pada posisi sesuai kemampuan atau keahliannya masing-masing sehingga setiap karyawan mampu bekerja sesuai peran kerjanya. Perbedaan demografi hanyalah sebagai ciri atau tanda adanya perbedaan untuk saling menghargai, menghormati, dan menerima satu sama lain agar tidak terjadi miscommunication. Setiap individu memiliki keterampilan atau bakatnya yang telah diaplikasikan dalam setiap kegiatan sehingga

205 Universitas Kristen Maranatha mampu memahami adanya pembelajaran dari setiap kegiatan yang telah dilakukan maka individu lain dapat bekerja sama saling bertukar informasi dan bekerja sama untuk menghindari adanya produk yang tidak diharapkan, sehingga setiap kegiatan produktivitas mampu memberikan kontribusi positif yang sesuai harapan dari masing-masing perusahaan. 2. Dalam hal aktualisasi diri bahwa pengaktualisasian dari masing-masing

karyawan sangatlah penting karena mempengaruhi pada proses produksi, seseorang yang beraktualisasi diri mampu bekerja tanpa hambatan, mampu berkomunikasi dan bekerja sama dengan rekan kerja lainnya, serta mengetahui hak dan kewajibannya, sehingga seseorang yang beraktualisasi mampu bekerja sesuai dengan harapan masing-masing perusahaan. Namun untuk dapat beraktualisasi diri seseorang perlu adanya dorongan atau motivasi dari rekan kerja serta atasan agar setiap karyawan mampu bekerja tanpa adanya hambatan. Selain itu, adanya informasi atau komunikasi yang terjalin antara sesama rekan kerja serta antara karyawan dengan atasan adalah hal yang sangat penting untuk memperhatikan aspirasi, keluhan, dan saran demi perkembangan perusahaan. Hal ini bertujuan agar semua karyawan merasa nyaman dan mampu berkatualisasi diri dari setiap tindakan atau kegiatan yang berhubungan dengan produktivitas.

3. Pada variabel demografi dari segi gender secara umum dari karyawan tetap pada 7 industri jaket kulit kabupaten Garut memiliki pengaruh terhadap aktualisasi diri sebesar 47,75%. Hal ini dianggap penting terlihat dari beberapa dimensi dari gender yaitu perbedaan peran, sosial persepsi

206 Universitas Kristen Maranatha untuk menciptakan peraturan, perbedaan perilaku, perbedaan gaya komunikasi, dan perbedaan sifat yang dapat dimiliki antara pria dan wanita. Sehingga menjadi perhatian manager agar dari setiap perbedaan

gender mampu berjalan sesuai rencana atau harapan serta mampu

menciptakan aktualisasi diri bagi masing-masing individu untuk melakukan berbagai kegiatan sesuai peran kerjanya masing-masing.

4. Pada variabel demografi dari segi usia secara umum dari karyawan tetap pada 7 industri jaket kulit kabupaten Garut memiliki pengaruh terhadap aktualisasi diri sebesar 16,4%. Hal ini dianggap penting terlihat dari beberapa dimensi dari usia yaitu sebagai ukuran luas pengalaman, perbedaan tingkat absensi, turnover, produktivitas, dan penentu keahlian. Selain itu, usia seseorang menggambarkan karakter yang melekat pada setiap individu melalui proses yang panjang dan menjadikan usia ini sebagai patokan atau stereotif, namun hal yang paling penting dalam perbedaan usia ini adalah kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas dan kewajibannya sesuai dengan peran pekerjaan serta mampu bekerja sama dengan rekan kerja lain yang memiliki keahlian yang sama maupun yang berbeda.

5. Pada variabel demografi dari segi suku (ethnic) secara umum dari karyawan tetap pada 7 industri jaket kulit kabupaten Garut memiliki pengaruh terhadap aktualisasi diri sebesar 5,6%. Hal ini dianggap penting terlihat dari beberapa dimensi dari suku yaitu sebagai kedekatan hubungan sosial kelompok, sebagai identitas diri, dan perbedaan asas atau pedoman.

207 Universitas Kristen Maranatha Suku (ethnic) merupakan identitas seseorang berdasarkan budaya, latar belakang sejarah dan memiliki satu atau beberapa ciri kultural sebagai suatu tatanan perilaku. Setiap suku memiliki perbedaan antara suku yang satu dengan yang lainnya dan hal ini bisa dijadikan sebagai cara setiap individu di dalam lingkungan kerja untuk saling menghormati dan menghargai perbedaan suku ini.

6. Pengaruh variabel Demografi terhadap Aktualisasi Diri sebesar 69,8% dimana demografi ini merupakan hal yang sangat penting dan juga sering menjadi perhatian manager untuk menghindari adanya diskriminasi serta untuk menjadikan setiap karyawan di industri jaket kulit ini mampu memberikan kontribusi positif tanpa memandang perbedaan demografi karena hal yang paling pentng dalam setiap kegiatan produktivitas adalah adanya kerja sama dan komunikasi antarpersonal untuk saling bekerja sama sesuai keahlian atau kemampuan setiap individu untuk menciptakan suatu produk yang berkualitas. Sementara sisanya sebesar 30,2% dipengaruhi faktor lain seperti motivasi, dan pendidikan karyawan.

7. Pada variabel aktualisasi diri, para karyawan menyatakan bahwa dirinya mampu mengaktualisasi dirinya karena adanya beberapa dukungan dan motivasi dari atasan maupun rekan kerja lainnya tanpa memandang perbedaan demografi (gender, usia, dan suku atau ethnic) sehingga mampu memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan harapan perusahaan baik dari segi produktivitas maupun komunikasi atau kerja sama antarpersonal.

208 Universitas Kristen Maranatha

5.2. Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian ini yang mengatakan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan pada pengaruh demografi terhadap aktualisasi diri, maka penulis memberikan saran kepada:

1. Pihak industri jaket kulit Kabupaten Garut

- Pihak industri agar selalu memperhatikan karyawan di setiap bagian produksi dari segi gender antara pria dan wanita untuk mengidentifikasi peran pekerjaan yang cocok dan untuk mengantisipasi adanya diskriminasi.

- Pihak industri agar selalu memperhatikan karyawan di setiap bagian produksi dari segi usia, bahwa usia dapat mempengaruhi produktivitas dilihat dari segi pengalaman dan juga dapat mngetahui keahlian yang dimiliki masing-masing karyawan berdasarkan pengalamannya bekerja di suatu perusahaan.

- Pihak industri diharapkan tidak hanya memperhatikan dari segi

gender, dan usia tetapi pihak perusahaan diharapkan selalu

memperhatikan dari segi suku (ethnic) dimana seseorang dilahirkan dan memelihara sukunya, perbedaan suku seseorang dapat membedakan asas atau pedoman seseorang dalam bekerja yang bisa dijadikan sebagai identitas diri dan hal ini menjadi perhatian perusahaan agar setiap karyawan yang bekerja mampu menghargai satu sama lain dan menghormati dari segala perbedaan demografi ini.

209 Universitas Kristen Maranatha 2. Pihak Akademisi

- Pihak akademisi dapat menambah variabel lainnya yang terdapat dari segi demografi yang tidak hanya dari segi gender, usia dan suku

(ethnic) ataupun variabel lainnya yang dapat mempengaruhi aktualisasi

diri seseorang, sehingga dapat membantu pihak perusahaan juga dalam meningkatkan produktivitas karyawan.

- Pihak akademisi dapat menambah jumlah responden yang ada, sehingga dapat meningkatkan presentase dari pengaruh demografi terhadap aktualisasi diri

5.3. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu:

1. Keterbatasan memperoleh data dengan menggunakan kuesioner, yaitu adanya kemungkinan bahwa dalam melakukan pengisian kuesioner, pengisian jawaban dilakukan secara sembarangan.

2. Keterbatasan waktu, biaya dan tempat, penelitian ini hanya mengukur 157 responden yakni karyawan tetap dari 7 industri jaket kulit kabupaten Garut. Hasil penelitian mungkin akan berbeda jika responden lebih banyak lagi dengan jangkauan yang lebih luas.

210 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Adhani, Akbar Rizky (2013). Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan beban kerja terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) kantor

cabang syariah Surabaya. Jurnal ilmu manajemen. Volume 1 (4). Juli.

Affandi, Moch. (2009). Faktor-faktor yang mempengaruhi penduduk lanjut usia memilih untuk bekerja berdasarkan SAKERTI (Survai Aspek Kehidupan Rumah Tangga Indonesia). Journal of Indonesian Applied Economics. Vol. 3 (2) Oktober : 99-110*.

Andi (2012). Pengolahan data statistika dengan SPSS. Yogyakarta. 23-60, 152*. Baldwin., Bommer., Rubin.(2013). Managing Organizational Behavior. Second

edition. McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 475*

Budiarti, Atik Catur (2010). Aktualisasi diri perempuan dalam sistem budaya jawa (persepsi perempuan terhadap nilai-nilai budaya Jawa dalam mengaktualisasikan diri) di Kelurahan Baluwarti, Kecamatan Pasar Kliwon, Kotamadya Surakarta. Journal Pendidikan Sosiologi - Antropologi.

Volume 3 (1), April.

Berry, John W., Segall, Marshall H., Kagitcibasi, Cigdem. (2000). Social behavior

and applications. Second edition. Allyn and Bacon a viacom company,

Needham height 02194. 165-169*.

Butler. (2006). Gender trouble. Routledge madison avenue, New York 10016.184-186*

Chatman, Jennifer A & Flynn, Francis J. (2001). The influence of demographic heterogeneity on the emergence and consequences of cooperative norms in work teams, Academy of management journal. Vol. 44 (5) Oktober : 956-974*.

Crawford, Mary & Unger, Rhoda (2004). Women and Gender. Fourth edition. McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 68-138*.

Daryanto, Sheila Nalyansyah. (2013). Dinamika nilai kerja : Studi pada indigeneous karyawan bersuku Jawa. Journal of Social and Industrial Psychology 2 (2). Desimone, Randy L & Werner, Jon M. (2012). Human Resouces Development. Sixth

Edition. South-Western Cengage Learning, Canada. 527*.

Dessler, Gary. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi kesepuluh. PT. Indeks. Jakarta Barat 11610. 63-64*.

211 Universitas Kristen Maranatha Evan, S.Lieberman & Singh, Prerna (2012). Conceptualizing and measuring ethnic

Politics: an institutional complement to demographic, and cognitive approaches. St Comp Int Dev Journal. 47 :255–286*.

Fakih, Mansour. (2001). Analisis gender dan transformasi sosial. Edisi kelima. Pustaka pelajar offset. Yogyakarta 55167. 7-12*.

Feist, Jess & Feist Gregory J. (2009). Theories of personality. Seventh edition. McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 289-291, 302, 567*. Fernando, Mario & Nilakant (2008). The place of self-actualization in workplace

spirituality: evidence from Sri Lanka. Faculty of Commerce - Papers

(Archive). 9(3): 233–249*.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS19 (Edisi 5). Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Semarang.

Gibson, Ivancevich., Donnelly., & Konopaske. (2003). Organizational behavior

structure process. Fourteenth edition McGraw-Hill Higher Education. 130*.

Gibson. (2012). Organizational behavior structure process. Fourteenth edition McGraw-Hill Higher Education. 91-130*.

Goldberg, Lewis R & Sweeney, Dennis & Merenda, Peter F & Hughes, John Edward. (1997). Demographic variables and personality : effects of gender, age, education, and ethnic/racial status on self descriptions of personality sample of U.S. working adults in the year 2000, based on projections prepared by the Bureau of Labor Statistics in Washington, DC.. Person. In

&id. Dijjj Journal. Vol. 24 (3), pp. 393-403.

Gordon, Judith R. (2000). Organizational behavior. Fourth edition. Allyn and Bacon a division of Simon & Schuster, Inc, Needham height 02194. 76*.

Greenberg, Jerald & Baron, Robert A. (2003). Behavior in Organizations. Pearson education, Inc., Upper saddle river, New Jersey 07458.

Hartono, Jogiyanto.. (2006). Metodologi penelitian bisnis : salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Gadjah Mada, edisi pertama. 140*.

Hartono, Jogiyanto. (2010). Metodologi penelitian bisnis : salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman. edisi pertama. Yogyakarta: Fakultas Ekonomika

dan Bisnis Universitas Gadjah Mada. 76-78*.

Hellriegel & Slocum. (2004). Organizational behavior. 10th ed. South-Western a division of Thomson learning. 183-184*,

212 Universitas Kristen Maranatha Ivancevich & Matteson. (2000). Organizational behavior and management. Fifth

edition. The McGraw companies, Inc.150-151*.\

Juniawati (2013). Algoritma genetika. www.metode-algoritma.com

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo (2001). Organizational behavior. 5 th ed. McGraw-Hill Higer Education. 182-184 & 209-210*.

Listyowati, Anisa., Andayani, Tri Rejeki., & Karyanta, Nugraha Arif. (2011). Hubungan antara kebutuhan aktualisasi diri dan dukungan sosial dengan kematangan karir pada siswa kelas XII SMAN 2 Klaten. Jurnal Psikologi. Mathis, Robert L. & Jackson John H. (2003). Human Resouce Management. Tenth

Edition. South-Western, a division of Thomson Learning. 149 & 156*.

Matsumoto, David. (2000). Culture and psychology. Second edition. Wardsworth a division of Thomson learning, Inc. 210-216*.

Maulana, Erdhi & Heriyanto, Meyzi (2013). Keteladanan Pimpinan, aktualisasi diri, Balas Jasa dan Disiplin Kerja pegawai Kantor Camat Bengkalis, Kecamatan Bengkalis. Jurnal Administrasi Pembangunan, Volume 1, Nomor 3, Juli 2013, hlm. 219-323.

Mckenna, Eugene. (2000). Business psychology and organizational behaviour. Third edition. Psychologypress Ltd. 93*.

Mcshane & Glinow, Von (2008). Organizational Behavior. Fourth edition. McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 135-142*.

Neuman, W. Lawrence. (2013). Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif

dan Kuantitatif. Edisi 7. PT Indeks. Jakarta Barat. 135-142*.

Otjen & Larsen, Don (2007). Self-actualization as a test equality changing social norms and demographics with changing gender workforce : a studi of fortune

100 executive attitudes.ASBBS E-Journal. Volume 3 (1).

Robbins, Stephen P. (2003). Organizational behavior. Pearson education. New Jersey 07458. 37-39*.

Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy. (2008). Perilaku organisasi. Edisi 12. Salemba empat. Jakarta 12160. 63-67*.

Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy (2011). Organizational behavior. Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89*.

213 Universitas Kristen Maranatha Schaeler, Richard T. (2004). Racial and ethnical gorups). Ninth Edition. Pearson

education. New Jersey 07458.

Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business Metodologi Penelitian untuk

Bisnis (Edisi 4). Jakarta: Salemba Empat

Soekidjo Notoatmojo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rieneka Cipta. 125

Staw, Barry M. (2000). Psychological dimensions of organizational behavior. Maxwell macmillan publishingSingapore Pte. Ltd. 355-358*.

Sugiyono. (2012). Metode penelitian pendidikan (Pendekatan kuantitatif, kualitatif,

dan R&D). Alfabeta. Bandung. 38,120,142*.

Sugiyono. (2013). Metode penelitian pendidikan (Pendekatan kuantitatif, kualitatif,

dan R&D). Alfabeta. Bandung. 109-131*,

Suliyanto. (2006). Metode riset bisnis. 1st ed. CV. Andi offset (Penerbit Andi). Yogyakarta. 90,100, 146,149*.

Suliyanto. (2009). Metode riset bisnis. 1st ed. CV. Andi offset (Penerbit Andi). Yogyakarta. 137-140*.

Sunjoyo., Setawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., dan Kurniawan, A. 4. (2013).

Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Alfabeta. Bandung.

Suwarto. (1999). Perilaku Keorganisasian. 1st ed. CV. Andi offset. Penerbitan Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Yogyakarta. 55281. 43*.

Umar, Husein. (1999). Metode Penelitian: aplikasi dalam pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. 22*.

Putra, Galih Pratama. (2013). Pengaruh faktor pengalaman kerja, motivasi kerja dan intensitas pelatihan terhadap kualitas pelaporan keuangan satuan kerja di wilayah bayar KPPN Malang. Jurnal Ilmiah.

Widiastiti & Putera, Anak Agung Istri. (2012). Resistensi perempuan Bali Pada sektor industri kreatif di Desa PakseBali, Kecamatan Dawan, Kabupaten Klungkung, E-Jurnal Kajian Budaya. ISSN:2302-730 Volume 1, Nomor 1. Yuliawan, Chrysna (2010). Analisis Pelaksanaan Program Promosi Jabatan

Dampaknya Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Bandung. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, Jawa

208 Universitas Kristen Maranatha 5.2. Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian ini yang mengatakan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan pada pengaruh demografi terhadap aktualisasi diri, maka penulis memberikan saran kepada:

1. Pihak industri jaket kulit Kabupaten Garut

- Pihak industri agar selalu memperhatikan karyawan di setiap bagian produksi dari segi gender antara pria dan wanita untuk mengidentifikasi peran pekerjaan yang cocok dan untuk mengantisipasi adanya diskriminasi.

- Pihak industri agar selalu memperhatikan karyawan di setiap bagian produksi dari segi usia, bahwa usia dapat mempengaruhi produktivitas dilihat dari segi pengalaman dan juga dapat mngetahui keahlian yang dimiliki masing-masing karyawan berdasarkan pengalamannya bekerja di suatu perusahaan.

- Pihak industri diharapkan tidak hanya memperhatikan dari segi gender, dan usia tetapi pihak perusahaan diharapkan selalu memperhatikan dari segi suku (ethnic) dimana seseorang dilahirkan dan memelihara sukunya, perbedaan suku seseorang dapat membedakan asas atau pedoman seseorang dalam bekerja yang bisa dijadikan sebagai identitas diri dan hal ini menjadi perhatian perusahaan agar setiap karyawan yang bekerja mampu menghargai satu sama lain dan menghormati dari segala perbedaan demografi ini.

2. Pihak Akademisi

- Pihak akademisi dapat menambah variabel lainnya yang terdapat dari segi demografi yang tidak hanya dari segi gender, usia dan suku (ethnic) ataupun variabel lainnya yang dapat mempengaruhi aktualisasi diri seseorang, sehingga dapat membantu pihak perusahaan juga dalam meningkatkan produktivitas karyawan.

- Pihak akademisi dapat menambah jumlah responden yang ada, sehingga dapat meningkatkan presentase dari pengaruh demografi terhadap aktualisasi diri

5.3. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu:

1. Keterbatasan memperoleh data dengan menggunakan kuesioner, yaitu adanya kemungkinan bahwa dalam melakukan pengisian kuesioner, pengisian jawaban dilakukan secara sembarangan.

2. Keterbatasan waktu, biaya dan tempat, penelitian ini hanya mengukur 157 responden yakni karyawan tetap dari 7 industri jaket kulit kabupaten Garut. Hasil penelitian mungkin akan berbeda jika responden lebih banyak lagi dengan jangkauan yang lebih luas.

210 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Adhani, Akbar Rizky (2013). Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan beban kerja terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) kantor

cabang syariah Surabaya. Jurnal ilmu manajemen. Volume 1 (4). Juli.

Affandi, Moch. (2009). Faktor-faktor yang mempengaruhi penduduk lanjut usia memilih untuk bekerja berdasarkan SAKERTI (Survai Aspek Kehidupan Rumah Tangga Indonesia). Journal of Indonesian Applied Economics. Vol. 3 (2) Oktober : 99-110*.

Andi (2012). Pengolahan data statistika dengan SPSS. Yogyakarta. 23-60, 152*. Baldwin., Bommer., Rubin.(2013). Managing Organizational Behavior. Second

edition. McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 475*

Budiarti, Atik Catur (2010). Aktualisasi diri perempuan dalam sistem budaya jawa (persepsi perempuan terhadap nilai-nilai budaya Jawa dalam mengaktualisasikan diri) di Kelurahan Baluwarti, Kecamatan Pasar Kliwon, Kotamadya Surakarta. Journal Pendidikan Sosiologi - Antropologi.

Volume 3 (1), April.

Berry, John W., Segall, Marshall H., Kagitcibasi, Cigdem. (2000). Social behavior and applications. Second edition. Allyn and Bacon a viacom company, Needham height 02194. 165-169*.

Butler. (2006). Gender trouble. Routledge madison avenue, New York 10016.184-186*

Chatman, Jennifer A & Flynn, Francis J. (2001). The influence of demographic heterogeneity on the emergence and consequences of cooperative norms in work teams, Academy of management journal. Vol. 44 (5) Oktober : 956-974*.

Crawford, Mary & Unger, Rhoda (2004). Women and Gender. Fourth edition. McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 68-138*.

Daryanto, Sheila Nalyansyah. (2013). Dinamika nilai kerja : Studi pada indigeneous karyawan bersuku Jawa. Journal of Social and Industrial Psychology 2 (2). Desimone, Randy L & Werner, Jon M. (2012). Human Resouces Development. Sixth

Edition. South-Western Cengage Learning, Canada. 527*.

Dessler, Gary. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi kesepuluh. PT. Indeks. Jakarta Barat 11610. 63-64*.

Evan, S.Lieberman & Singh, Prerna (2012). Conceptualizing and measuring ethnic Politics: an institutional complement to demographic, and cognitive approaches. St Comp Int Dev Journal. 47 :255–286*.

Fakih, Mansour. (2001). Analisis gender dan transformasi sosial. Edisi kelima. Pustaka pelajar offset. Yogyakarta 55167. 7-12*.

Feist, Jess & Feist Gregory J. (2009). Theories of personality. Seventh edition. McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 289-291, 302, 567*. Fernando, Mario & Nilakant (2008). The place of self-actualization in workplace

spirituality: evidence from Sri Lanka. Faculty of Commerce - Papers (Archive). 9(3): 233–249*.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS19 (Edisi 5). Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Semarang.

Gibson, Ivancevich., Donnelly., & Konopaske. (2003). Organizational behavior structure process. Fourteenth edition McGraw-Hill Higher Education. 130*. Gibson. (2012). Organizational behavior structure process. Fourteenth edition

McGraw-Hill Higher Education. 91-130*.

Goldberg, Lewis R & Sweeney, Dennis & Merenda, Peter F & Hughes, John Edward. (1997). Demographic variables and personality : effects of gender, age, education, and ethnic/racial status on self descriptions of personality sample of U.S. working adults in the year 2000, based on projections prepared by the Bureau of Labor Statistics in Washington, DC.. Person. In &id. Dijjj Journal. Vol. 24 (3), pp. 393-403.

Gordon, Judith R. (2000). Organizational behavior. Fourth edition. Allyn and Bacon a division of Simon & Schuster, Inc, Needham height 02194. 76*.

Greenberg, Jerald & Baron, Robert A. (2003). Behavior in Organizations. Pearson education, Inc., Upper saddle river, New Jersey 07458.

Hartono, Jogiyanto.. (2006). Metodologi penelitian bisnis : salah kaprah dan pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada, edisi pertama. 140*.

Hartono, Jogiyanto. (2010). Metodologi penelitian bisnis : salah kaprah dan pengalaman-pengalaman. edisi pertama. Yogyakarta: Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada. 76-78*.

Hellriegel & Slocum. (2004). Organizational behavior. 10th ed. South-Western a division of Thomson learning. 183-184*,

212 Universitas Kristen Maranatha

Ivancevich & Matteson. (2000). Organizational behavior and management. Fifth edition. The McGraw companies, Inc.150-151*.\

Juniawati (2013). Algoritma genetika. www.metode-algoritma.com

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo (2001). Organizational behavior. 5 th ed. McGraw-Hill Higer Education. 182-184 & 209-210*.

Listyowati, Anisa., Andayani, Tri Rejeki., & Karyanta, Nugraha Arif. (2011). Hubungan antara kebutuhan aktualisasi diri dan dukungan sosial dengan kematangan karir pada siswa kelas XII SMAN 2 Klaten. Jurnal Psikologi. Mathis, Robert L. & Jackson John H. (2003). Human Resouce Management. Tenth

Edition. South-Western, a division of Thomson Learning. 149 & 156*.

Matsumoto, David. (2000). Culture and psychology. Second edition. Wardsworth a division of Thomson learning, Inc. 210-216*.

Maulana, Erdhi & Heriyanto, Meyzi (2013). Keteladanan Pimpinan, aktualisasi diri, Balas Jasa dan Disiplin Kerja pegawai Kantor Camat Bengkalis, Kecamatan Bengkalis. Jurnal Administrasi Pembangunan, Volume 1, Nomor 3, Juli 2013, hlm. 219-323.

Mckenna, Eugene. (2000). Business psychology and organizational behaviour. Third edition. Psychology press Ltd. 93*.

Mcshane & Glinow, Von (2008). Organizational Behavior. Fourth edition. McGraw-Hill education. Americas, New York 10020. 135-142*.

Neuman, W. Lawrence. (2013). Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Edisi 7. PT Indeks. Jakarta Barat. 135-142*.

Otjen & Larsen, Don (2007). Self-actualization as a test equality changing social norms and demographics with changing gender workforce : a studi of fortune 100 executive attitudes. ASBBS E-Journal. Volume 3 (1).

Robbins, Stephen P. (2003). Organizational behavior. Pearson education. New Jersey 07458. 37-39*.

Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy. (2008). Perilaku organisasi. Edisi 12. Salemba empat. Jakarta 12160. 63-67*.

Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy (2011). Organizational behavior. Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89*.

Schaeler, Richard T. (2004). Racial and ethnical gorups). Ninth Edition. Pearson education. New Jersey 07458.

Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Edisi 4). Jakarta: Salemba Empat

Soekidjo Notoatmojo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rieneka Cipta. 125

Staw, Barry M. (2000). Psychological dimensions of organizational behavior. Maxwell macmillan publishing Singapore Pte. Ltd. 355-358*.

Sugiyono. (2012). Metode penelitian pendidikan (Pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D). Alfabeta. Bandung. 38,120,142*.

Sugiyono. (2013). Metode penelitian pendidikan (Pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D). Alfabeta. Bandung. 109-131*,

Suliyanto. (2006). Metode riset bisnis. 1st ed. CV. Andi offset (Penerbit Andi). Yogyakarta. 90,100, 146,149*.

Suliyanto. (2009). Metode riset bisnis. 1st ed. CV. Andi offset (Penerbit Andi). Yogyakarta. 137-140*.

Sunjoyo., Setawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., dan Kurniawan, A. 4. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Alfabeta. Bandung.

Suwarto. (1999). Perilaku Keorganisasian. 1st ed. CV. Andi offset. Penerbitan Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Yogyakarta. 55281. 43*.

Umar, Husein. (1999). Metode Penelitian: aplikasi dalam pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. 22*.

Putra, Galih Pratama. (2013). Pengaruh faktor pengalaman kerja, motivasi kerja dan intensitas pelatihan terhadap kualitas pelaporan keuangan satuan kerja di wilayah bayar KPPN Malang. Jurnal Ilmiah.

Widiastiti & Putera, Anak Agung Istri. (2012). Resistensi perempuan Bali Pada sektor industri kreatif di Desa PakseBali, Kecamatan Dawan, Kabupaten Klungkung, E-Jurnal Kajian Budaya. ISSN:2302-730 Volume 1, Nomor 1. Yuliawan, Chrysna (2010). Analisis Pelaksanaan Program Promosi Jabatan

Dampaknya Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Bandung. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, Jawa