Pengaruh Work Famity Conflik, Keterlibatan Kerja, Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow.

PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, KETERLIBATAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA HOTEL AMED CAFE DAN BUNGALOW

SKRIPSI

Oleh:

I Wayan Jendra Ariana NIM : 1106205129

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, KETERLIBATAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA HOTEL AMED CAFE DAN BUNGALOW

SKRIPSI

Oleh:

I WAYAN JENDRA ARIANA NIM : 1106205129

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 17 Mei 2016.

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. Made Subudi, SE., M.Si ………. 2. Sekretaris : Dr. I Gede Riana, SE., MM ………. 3. Anggota : Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing

Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari., SE., M.Si Dr. I Gede Riana, SE., MM NIP. 19611002 198601 2 002 NIP. 19631127 198601 1 001

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 17 Mei 2016

Mahasiswa,

I Wayan Jendra Ariana

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict, Keterlibatan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk menuntut ilmu pada Jurusan Manajemen.

2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kertiyasa, SE., MS., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk menuntut ilmu pada Jurusan Manajemen.

3. Ibu Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari., SE., M.Si dan Bapak Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., PhD., masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas segala nasihat dan bantuan selama mengikuti kuliah sampai terselesainya Skripsi ini. 4. Bapak I Gede Kajeng Baskara, SE., MM., Ak., selaku Pembimbing Akademik

atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

5. Bapak Dr. I Gede Riana, SE., MM., selaku dosen pembimbing atas waktu yang sangat diluangkan untuk membimbing saya, masukan serta motivasi yang tinggi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

v

6. Bapak Dr. Made Subudi, SE., M.Si., selaku dosen pembahas atas waktu bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM., sebagai dosen penguji atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat diselesaikan.

8. Keluarga tercinta, I Wayan Sudiarta (ayah), Ni Nengah Gatri (ibu), I Kadek Yusa Astawa, dan Ni Komang Yunia Sudiari (adik-adik).

9. Orang tercinta, Putu Dian Listiari Dewi, A. Md. Keb yang selalu memberikan dukungan dan semangat selama proses penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini, masih memerlukan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penelitian ini. Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, Mei 2016

vi

Judul : Pengaruh Work Family Conflict, Keterlibatan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow

Nama : I Wayan Jendra Ariana NIM : 1106205129

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Work Family Conflict terhadap kepuasan kerja, mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap kepuasan kerja dan mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di Hotel Amed Cafe dan Bungalow. Responden penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 50 orang. Pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 31 indikator. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh negatif antara Work Family Conflict terhadap kepuasan kerja artinya apabila work family conflict semakin tinggi maka dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif antara Keterlibatan Kerja terhadap kepuasan kerja, artinya jika keterlibatan kerja tinggi maka kepuasan kerja karyawan meningkat. Terakhir, penelitian menunjukkan hubungan yang negatif antara stres kerja terhadap kepuasan kerja, artinya semakin tinggi stress kerja yang dirasakan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Dari hasil penelitian ini diharapkan kepada pihak perusahaan agar lebih memperhatikan work family conflict karena berdasarkan penilaian responden masih kurangnya dalam mengatasi work family conflict karyawannya dalam Penggunaan hari libur untuk bekerja. Selain itu, stres kerja karyawan masih tinggi dikarenakan tanggung jawab dan beban kerja yang berlebihan. Sebaiknya perusahaan memperhatikan tugas dan kemampuan karyawan sehingga karyawan merasa puas dan nyaman dengan pekerjaannya.

Kata kunci: Work Family Conflict, Keterlibatan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja

vii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

1.5 Sistematika Penulisan ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 8

2.1.1 Work Family Conflict ... 8

2.1.2 Konsekuensi Negatif dari Konflik ... 9

2.1.3 Indikator Work-Family Conflict ... 10

2.1.4 Keterlibatan Kerja ... 11

2.1.5 Indikator Keterlibatan Kerja ... 12

2.1.6 Stres Kerja ... 13

2.1.7 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Karyawan ... 13

2.1.8 Indikator Stres kerja ... 14

2.1.9 Kepuasan Kerja ... 15

2.1.10 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 16

2.1.11 Indikator Kepuasan Kerja ... 17

2.2 Hipotesis Penelitian ... 18

2.2.1 Work-Family Conflict dan Kepuasan Kerja ... 18

2.2.2 Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja ... 20

2.2.3 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ... 22

2.2.4 Kerangka Berpikir ... 23

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 24

3.2 Lokasi Penelitian ... 24

3.3 Objek Penelitian ... 24

viii

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 25

3.5.1 Work – Family Conflict ... 25

3.5.2 Keterliban Kerja ... 26

3.5.3 Stres Kerja ... 27

3.5.4 Kepuasan Kerja ... 27

3.6 Jenis Data ... 28

3.7 Sumber Data ... 29

3.8 Populasi dan Sampel ... 29

3.9 Metode Pengumpulan Data ... 29

3.10 Instrumen Penelitian ... 30

3.11 Uji Validitas dan Reliabilitas... 31

3.11.1 Uji Validitas ………..……… ... 31

3.11.2 Reliabilitas ………..………… ... 31

3.12 Teknik Analisis Data ... 32

3.12.1 Analisis Deskriptif ………..………… .... 32

3.12.2 Analisis Regresi Linear Berganda ……… ... 32

3.12.3 Uji Asumsi Klasik ……… ... 33

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... . 36

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ….………..…… 36

4.1.2 Struktur Organisasi ……….…… ... 36

4.1.3 Deskripsi Jabatan ………..……… 38

4.2 Karakteristik Responden ... 41

4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin … 41 4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ………… 41

4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja .… 42

4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 42

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 43

4.4.1 Work Family Conflict ... 44

4.4.2 Keterlibatan Kerja ... 45

4.4.3 Stres Kerja ... ... 45

4.4.4 Kepuasan Kerja... ... 47

4.4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda………... . 48

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 49

4.6 Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 52

4.7 Hasil Uji t... ... 52

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian... ... 55

4.8.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... ... 55

4.8.2 Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... ... 56

ix

4.8.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan... ... 57

4.9 Implikasi Hasil Penelitian... ... 57

4.10 Keterbatasan Penelitian... ... 58

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 59

5.2 Saran ... 59

DAFTAR RUJUKAN ... 61

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan. Kepuasan karyawan memegang peran penting dalam menentukan keberhasilan organisasi. (Robbins dan Judge, 2013:75). Kepuasan karyawan dianggap sulit ketika hal tersebut menjadi penentu berhasilnya sebuah organisasi. Kepuasan karyawan sangat penting terutama pada perusahaan. Meningkatkan kepuasan karyawan adalah kunci suksesnya organisasi bisnis. Hal tersebut merupakan dasar bagi perusahaan untuk melihat seperti apa keinginan karyawan dan lingkungan kerja yang diinginkan, akan dapat meningkatkan pengabdian karyawan (Rizwan, 2014).

Amed cafe dan bungalow adalah perusahaan yang bergerak dibidang pariwisata. Amed cafe merupakan gabungan dari hotel dan bungalow. Hotel amed cafe dan bungalow menawarkan 30 kamar dirancang dalam gaya bali yang indah dikelilingi oleh taman tropis. Amed cafe terletak di jalan raya Bunutan, Amed, Karangasem, Bali, Indonesia. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja di dalam hotel amed cafe dan bungalow. Perusahaan yakin bahwa karyawan berperan penting dalam segala aspek yang mendukung suksesnya perusahaan, sehingga berbagai faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan harus ditingkatkan dan faktor yang merugikan harus dikurangi oleh perusahaan.

2 Karyawan yang bekerja tentu memiliki keluarga baik orang tua, suami/istri, atau anak-anaknya. Disatu sisi seorang karyawan harus mencurahkan perhatian, pikiran dan tenaganya untuk perusahaan tempatnya bekerja disisi lain dia juga harus memberikan hal yang sama kekeluarganya. Disinilah terbuka peluang konflik karena adanya beda kepentingan arahnya bisa dua jenis: Pekerjaan mengganggu kualitas hubungan keluarga atau tuntutan keluarga mengganggu kualitas kerja karyawan (Istijanto, 2005:226). Tidak dipungkiri work-family conflict menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi kehidupan keluarga dan pekerjaan wanita karier tersebut (Soeharto, 2010). Sulitnya menyeimbangkan urusan pekerjaan dan keluarga dapat menimbulkan konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict), dimana urusan pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga dan atau urusan keluarga mengganggu kehidupan pekerjaan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja baik suami ataupun istri yang bekerja (Christine dkk. 2010).

Kepuasan kerja karyawan pada hotel amed cafe dan bungalow disebabkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah work family conflict. Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti, terlihat bahwa karyawan mengalami peran ganda selain bekerja mereka juga memikul beban di keluarga. Sehingga waktu mereka terbagi dan tidak fokus untuk pekerjaan saja menyebabkan pekerjaan menjadi terganggu, selain itu masalah dalam keluarga yang dibawa ketempat kerja mengganggu kinerja karyawan yang ditandai dengan penurunan konsentrasi kerja juga ketika bekerja akan sering cepat merasa lelah karena semangat kerja menurun.

3 Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai identifikasi psikologis karyawan dengan pekerjaan saat ini (Ahmadi, 2011). Kemampuan kerja manajer dan keterlibatan kerja dikaitkan dengan tujuan pribadi mereka di masa pensiun berfokus pada kesehatan dan kesejahteraan (kemampuan kerja dan keterlibatan kerja pada pengembangan diri dan pandangan ideologis kemampuan kerja (Feldt et al., 2012). Tingginya Keterlibatan kerja diprediksi akan mempengaruhi kerja karyawan dan mempengaruhi konflik keluarga (Parayitam, 2008).

Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai ukuran sampai dimana karyawan berpartisipasi dalam pekerjaannya (Faslah, 2010). penelitian yang dilakukan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow ketika karyawan ditempatkan pada sesuai bidang atau keahliannya, mereka akan merasakan kenyamanan bekerja karena tidak perlu lagi untuk belajar menyesuaikan di bidang pekerjaan yang lain. Ketika karyawan sudah merasa nyaman dengan pekerjaannya, otomatis meningkatkan kinerjanya untuk bisa meraih penghargaan dari perusahaan.

Stres kerja dan Kepuasan Kerja adalah masalah organisasi yang mempengaruhi kinerja dan pertumbuhan suatu organisasi dalam lingkungan yang kompetitif (Hans et al., 2014). Stres kerja merupakan penyakit global yang bisa melanda siapa saja, setiap saat tanpa mengenal siapapun, apakah mereka laki-laki, perempuan, kaya atau miskin (Margiati 1999). Stres dapat timbul sebagai akibat tekanan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan kata lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, akan mengalami stres. (Zorlu, 2012). Dimana pada penelitian yang dilakukan pada hotel Amed Cafe dan

4 Bungalow tingkat stres paling tinggi yang dialami karyawan terjadi pada saat suasana liburan sekolah, hari raya, weekend, long weekend dan pergantian tahun. Yang ditandai dengan pekerjaan yang meningkat karena wisatwan mancanegara maupun lokal menginap untuk liburan dan ketika hari raya karyawan harus bisa membagi waktu untuk keluarga dan pekerjaan mereka sehingga terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan.

Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya, sehingga manajemen perlu untuk meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan. Tingkat stres yang dikendalikan mampu membuat karyawan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan berkreasi tetapi tingkat stres yang berlebihan membuat kinerja mereka akan mengalami penurunan (Mariskha, 2011). Dengan menurunnya stres yang dialami karyawan tentu akan meningkatkan kesehatan dalam organisasi. Stres merupakan sebuah kondisi dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan, atau permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting (Noviansyah dan Zunaidah, 2012). Stres kerja ditempat kerja bukanlah fenomena baru, tetapi merupakan ancaman besar untuk kesehatan karyawan dan kesejahteraan kedepannya (Nahar et al., 2013).

Beberapa pendapat diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh adanya work family conflict, keterlibatan kerja dan stres kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang

5 mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada Amed Cafe Hotel and Bungalow, dimana tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : work family conflict, keterlibatan kerja dan stres kerja.

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya, rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow?

2. Bagaimana pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow?

3. Bagaimana pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow?

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menganalisis pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow

2. Menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow

3. Menganalisis pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow

6 1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bukti empiris untuk penelitian di masa yang akan datang, maupun pembanding bagi peneliti yang melakukan penelitian yang sama. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan kepuasan kerja, work-family conflict, keterlibatan pekerjaan, stres kerja.

2. Manfaat praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen amed café dan bungalows dalam membuat kebijakan sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja, work-family conflict, keterlibatan pekerjaan, stres kerja.

1.5Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan

Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan work-family conflict, keterlibatan kerja, stres kerja dan kepuasan kerja, serta penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi penelitian dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.

7

Bab III Metode Penelitian

Bab ini mengemukakan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen, serta teknis analisis data.

Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian

Bab ini mengemukakan tentang gambaran umum organisasi yang diteliti, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari penelitian.

8 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

2.1Landasan Teori

2.1.1 Work-Family Conflict

Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja diantaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja), sehingga tuntutan peran lain (dalam keluarga) tidak bisa dipenuhi secara optimal. Konflik pada dasarnya dialami oleh individu jika dihadapkan pada dua hal atau lebih yang bertentangan dan dia harus membuat pilihan. Konflik peran sendiri merupakan hubungan dari dua atau lebih peran yang diharapkan, namun pemenuhan satu peran akan bertentangan dengan peran lain (Susanto, 2010).

Hubungan antara work – family conflict, pekerjaan dan kepuasan kerja yang lebih baik dapat memahami dengan bantuan teori peran (Aminah 2008),. Teori peran berasumsi bahwa individu mempertahankan beberapa identitas dan hasil konflik ketika tuntutan identitas ini mengganggu satu sama lain (Baldwin et al., 1999 dalam Rathi and Barath, 2013).

9 2.1.2 Konsekuensi Negatif dari Konflik

Menurut Dubrin (2007), ketika terjadi konflik, prestasi kerja mungkin menurun. Beberapa jenis konflik memiliki konsekuensi buruk daripada yang lain. Terutama bentuk buruk dari konflik adalah salah satu yang memaksa seseorang untuk memilih antara dua alternatif yang tidak diinginkan.

Konsekuensi negatif konflik meliputi berikut ini :

1) Kesehatan fisik dan mental yang buruk. Konflik merupakan sumber stres. Orang di bawah konflik berkepanjangan dan mungkin menderita gangguan stres terkait banyak tindakan kekerasan di tempat kerja berasal dari karyawan sangat stres atau mantan karyawan yang mengalami konflik dengan atasan atau rekan kerja.

2) Sumber daya yang terbuang. Karyawan dan kelompok yang mengalami konflik sering membuang waktu, uang dan sumber daya lainnya saat bekerja.

3) Kinerja yang buruk dan tujuan teralihkan. Ketika konflik emosional terlalu kuat, kinerja tim mungkin buruk karena tidak cukup perhatian untuk tugas. Emosi dapat berjalan begitu tinggi pada kelompok bahwa anggota mungkin tidak dapat mendiskusikan perbedaan mereka dengan cara yang rasional. Masalah ini telah lazim ditemukan dalam kelompok multikultural.

10 2.1.3 Indikator Work-Family Conflict

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan penelitian yang dilakukan (Yang et al., 2000) yang mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yaitu:

Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya adalah:

1) Kurang bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga 2) Tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat 3) Penggunaan hari libur untuk bekerja

Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Indikatornya adalah:

1) Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja 2) Permasalahan keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja 3) Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga

4) Terjadi keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan.

Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya adalah:

1) Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu rumah tangga dan seorang istri

11 2.1.4 Keterlibatan Kerja

Menurut Robbin (2008), keterlibatan kerja adalah tingkat pengidentifikasian karyawan dengan pekerjaan, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya dipekerjaan adalah penting untuk kebaikan dirinya sendiri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengenali dan memperhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Menurut Chughtai (2008), keterlibatan kerja adalah senjata kuat untuk meningkatkan kinerja baik dalam peran dan peran tambahan kinerja. Indayati (2011), berpendapat bahwa keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan pegawai akan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi atau keterlibatan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan. Keterlibatan karyawan bisa memberi motivasi instrinsik kepada para karyawan dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.

Tugas dari pekerjaan harus memerlukan tuntutan optimal dari karyawan. Terlalu banyak atau terlalu sedikit tuntutan dapat menurunkan motivasi kerja individu yang dapat menurunkan keterlibatan pekerjaan mereka (Sawang, 2012). Keterlibatan peran pekerjaan memberikan kesempatan memperoleh sumber daya yang bisa menguntungkan keterlibatan dalam peran keluarga (fung et al.,2014).

12 Nathania dkk. (2013), berpendapat keterlibatan kerja merupakan suatu tingkatan keikutsertaan aktif individu dalam pekerjaan dan sejauh mana individu menganggap kinerja itu sebagai hal penting yang mempengaruhi harga dirinya. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak perusahaannya dan peduli dengan bidang pekerjaan yang dilakukan olehnya. Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam pekerjaan penting untuk diperhatikan oleh institusi karena keterlibatan kerja akan menyebabkan para karyawan senang untuk bekerja sama satu sama lain baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja. Faktor yang ada pada keterlibatan kerja karyawan adalah karyawan tersebut partisipasi aktif pada pekerjaannya, dan pekerjaan dianggap sebagai bagian yang penting dalam kehidupan individu tersebut. Namun banyak masalah yang dihadapi oleh perusahaan seperti keterlibatan kerja yang rendah mengakibatkan tingginya jumlah karyawan yang berkeinginan untuk keluar dari perusahaan.

2.1.5 Indikator Keterlibatan Kerja

Menurut Asnawi dan Bachroni (1999) sebagai berikut: 1) Adanya harapan yang besar terhadap pekerjaan. 2) Adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan. 3) Adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. 4) Adanya rasa bangga terhadap pekerjaan.

13 2.1.6 Stres Kerja

Stres didefinisikan sebagai respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan perilaku bagi peserta organisasi. Stres biasanya berada dalam hal negatif, hal ini diduga disebabkan oleh sesuatu yang buruk (Luthan, 2011:278). Stres kerja dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas yang tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul disaat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaannya. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan dan tugas yang saling bertentangan merupakan contoh pemicu stress (Susilawati,2013).

2.1.7Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Karyawan

Menurut Anatan dan Ellitan (2007:56) faktor penyebab stres meliputi: 1) Extra organizational stresor, yaitu penyebab stres dari luar organisasi

meliputi perubahan sosial dan teknologi yang berakibatkan adanya perubahan gaya hidup masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial. 2) Organizational stresor, penyebab stres dari dalam organisasi yang

meliputi kondisi kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses organisasi, dan kondisi lingkungan kerja.

3) Group stresor, penyebab stress kelompok dalam organisasi yang timbul akibat kurangnya kesatuan dalam melaksanakan tugas dan kerja terutama pada level bawahan, kurangnya dukungan dari atasan, munculnya konflik antar personal, interpersonal, dan antar kelompok.

14 4) Individual stresor, stres dari dalam diri individu yang muncul akibat konflik dan ambiguitas peran, beban kerja yang terlalu berat, dan kurangnya pengawasan dari pihak perusahan.

2.1.8 Indikator Stres kerja

Indikator stress kerja menurut Stephen P. Robbins yang diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka, (2008:375), dapat dibagi dalam tiga aspek yaitu :

1) Indikator pada psikologis, meliputi : (1) Cepat tersinggung.

(2) Tidak komunikatif. (3) Banyak melamun. (4) Lelah mental.

2) Indikator pada fisik, meliputi :

(1) Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah. (2) Mudah lelah secara fisik.

(3) Kepala pusing.

(4) Masalah tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur). 3) Indikator pada prilaku, meliputi :

(1) Merokok Berlebihan

(2) Menunda atau menghindari pekerjaan. (3) Perilaku sabotase.

15 2.1.9 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menghasilkan keadaan emosi menyenangkan ataupun tidak menyenangkan dalam diri individu dan cara pandangnya mengenai pekerjaannya (Ansel dan Sutarto, 2012). Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan karakteristik yang berlaku pada dirinya. Masalah kepuasan kerja penting sekali untuk diperhatikan, karena kepuasan yang tinggi akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan akan mendorong karyawan untuk berprestasi (TunjungSari, 2011). Kepuasan kerja memberikan kontribusi total untuk kepuasan kerja global. Meskipun kontribusi kepuasan relatif untuk kepuasan global yang berbeda antara pekerjaan dan keterampilan yang terlibat dan bagaimana kemampuan digunakan menunjukkan hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja global (Tatsuse and Michikazu, 2011). Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu atau karyawan yang menggambarkan sikap positif atau negatif dari pencapaian atau achievement dalam pekerjaanya (Waspodo dan Minadaniati 2012).

Kepuasan kerja organisasi dianggap rendah oleh para anggotanya, maka hal tersebut akan membuat mereka merasakan dan memiliki tingkat keadilan yang rendah demikian pula sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi juga menggiring pada keadilan yang tinggi pada anggota organisasi (Pareke dan Suryana, 2009). Teori Keadilan, bahwa individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan (Robbins and Timothy, 2008:246). Teori

16 Keadilan menjelaskan bagaimana persepsi seseorang mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam interaksi sosial ditempat kerja. Inti keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa (Ivancevich et al, 2007:159)

2.1.10 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Aydogdu dan Asikgil (2011), tingkat kepuasan seseorang berbeda-beda tergantung dari faktor yang terkait dengan pekerjaan tersebut seperti pay, work itself, supervision, promotion possibilities, peers, working conditions.

1) Faktor-Faktor Terkait Pekerjaan

(1) Pay: upah atau gaji memiliki pengaruh sangat penting dalam kepuasan karyawan yang nantinya akan mempengaruhi keputusan karyawan untuk tinggal atau keluar dari perusahaan. Manajer harus dapat mempertimbangkan nilai gaji karyawan agar sesuai dengan jabatan yang dimiliki (Manullang dan Manullang, 2009:177).

(2) The work it self (pekerjaan itu sendiri): pemimpin melakukan usaha nyata dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya (Manullang dan Manullang, 2009:180). (3) Supervision: perilaku supervisor memegang peran penting terkait dengan reaksi karyawan untuk memecahkan masalah. Ini menunjukkan bahwa supervisor yang dekat dengan karyawan akan lebih memperhatikan dan merespon karyawan (Aydogdu dan Asikgil, 2011).

17 (4) Promotion possibilities: kemungkinan promosi memberikan ketersediaan peluang untuk maju. Jika orang-orang berpikir bahwa mereka tidak akan memiliki banyak kemungkinan promosi, mungkin mereka akan terpengaruh (Aydogdu dan Asikgil, 2011).

(5) Peers: interaksi dengan teman sebaya merupakan faktor penting dalam kepuasan kerja. Sebuah studi di industri otomotif menunjukkan bahwa pekerja yang terisolasi tidak menyukai pekerjaan mereka (Aydogdu dan Asikgil, 2011).

(6) Working conditions: seorang manajer dapat membuat berbagai hal agar keadaan setiap bawahaanya menjadi lebih sesuai sehingga menciptakan kondisi kerja yang baik (Manullang dan Manullang, 2009:183).

2.1.11 Indikator Kepuasan Kerja

Luthans (2011:141) mengemukakan beberapa dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.

2) Gaji

Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan sejumlah upah/uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa

18 dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

3) Kesempatan promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. 4) Pengawasan (Supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

5) Rekan kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Work-Family Conflict dan Kepuasan Kerja

Bukti menunjukkan bahwa work-family conflict berhubungan dengan kepuasan kerja hasilnya negatif bagi individu dan keluarga. Work-family conflict mempengaruhi hubungan antara keluarga dan kepuasan kerja. Seperti yang diharapkan, tingkat dari work-family conflict yang yang lebih besar berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih rendah. Sumber keluarga, yaitu tingkat yang lebih tinggi terhadap cinta keluarga memperkuat hubungan negatif antara work-family conflict dan kepuasan kerja (Bass et al. 2008). karyawan yang mengalami

work-family conflict cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja - keluarga memiliki efek negatif pada kepuasan kerja (Hsu Yu Ru, 2011).

19 Hubungan negatif antara konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict) dengan kepuasan kerja. Sikap dan perasaan yang negatif terhadap pekerjaan merupakan akibat dari konflik pekerjaan-keluarga yang dialami (Soeharto, 2010). Semua sumber stres memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan kerja, Namun koefisien konflik peran memiliki nilai tertinggi. Hal ini menunjukkan bahwa konflik peran memiliki kontribusi yang besar terhadap ketidakpuasan kerja (Jahanzeb, 2010). Hasil penelitian menunjukkan ketika karyawan merasa tuntutan peran kerja mereka mengganggu pemenuhan peran keluarga maka mempengaruhi sikap mereka terhadap pekerjaan, yang selanjutnya dapat mengakibatkan kepuasan kerja berkurang (Rathi and Barath, 2013).

Hubungan negatif yang sangat signifikan antara work-family conflict dengan kepuasan kerja, yang artinya semakin tinggi work-family conflict maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah work-family conflict maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja (Prawitasari dkk. 2007). Terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara work-family conflict terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin besar work-family conflict yang terjadi maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan (Dhamayanti, 2006). kepuasan kerja berkurang ketika konflik pekerjaan keluarga yang lebih tinggi. Dikonfirmasi dari analyisis Model persamaan struktural (SEM) yang mengusulkan hubungan negatif yang signifikan antara konflik keluarga pekerjaan dan kepuasan kerja (Pasewark and Ralph, 2006). Work-family conflict berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan kesehatan. Mengingat temuan dalam penelitian ini, pejabat kesehatan, manajer dan pemerintah yang menentukan kebijakan untuk rumah sakit umum dapat mengevaluasi konsekuensi

20 dari WFC dan kurangnya kepuasan kerja. Karyawan kesehatan, pada sisi lain, dapat menyadari fakta bahwa WFC yang mereka alami efektif pada kurangnya kepuasan kerja. (Anafarta, 2011).

H1: Work-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

2.2.2 Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja

Beberapa penelitian sebelumnya meneliti tentang pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja. Keterlibatan kerja karyawan yang tinggi terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja. Keterlibatan kerja mampu membuat karyawan bekerja sama dengan baik. Kondisi yang dirasakan karyawan untuk bisa ikut terlibat atau berpartisipasi dalam mengeluarkan pendapat atau ide dalam perusahaan. Adanya keterlibatan karyawan dirasakan timbulnya keterikatan yang terjalin dengan perusahaan secara baik. Kepuasan secara intrinsik yang merupakan kondisi penting bagi keterlibatan kerja agar karyawan dapat bekerja secara optimal (Sumarto, 2009). Hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa mereka mencurahkan usaha dan energi yang lebih untuk pekerjaan mereka karena mereka menyadari bahwa pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan mereka dan karenanya mengalami kepuasan kerja yang lebih besar. Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya, maka diharapkan karyawan yang lebih sibuk atau terlibat dalam pekerjaannya akan mengalami kepuasan kerja yang lebih besar (fung et al., 2014).

21 Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja karyawan. Jadi pihak manajemen hendaknya lebih meningkatkan keterlibatan karyawan dalam organisasi dengan menciptakan sistem yang memungkinkan karyawan memberikan umpan balik setiap kebijakan yang diberlakukan di perusahaan. Memberikan kesempatan dan kepercayaan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya akan mendorong terciptanya kepuasan kerja karyawan (Dhamayanti, 2006). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya (Prawitasari dkk. 2007). Subawa dan Mudiarta (2013), berpendapat bahwa keterlibatan kerja dapat menumbuhkan kepercayaan diri dan memberikan sikap yang positif sehingga meningkatkan kepuasan karyawan pada saat bekerja. Manajemen perusahaan perlu untuk lebih meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan agar mampu menciptakan kepuasan kerja karyawan, disamping memberikan kompensasi sebagai imbalan atas hasil kerja mereka. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan keterlibatan kerja. Kondisi yang dirasakan karyawan untuk bisa ikut terlibat atau berpartisipasi dalam mengeluarkan pendapat atau ide dalam perusahaan. Keterlibatan karyawan dirasakan karena timbulnya keterikatan yang terjalin dengan perusahaan secara baik sehingga terpenuhi kepuasan secara intrinsik yang merupakan kondisi penting bagi keterlibatan kerja agar karyawan dapat bekerja secara optimal.

22 2.2.3 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stress kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah stress kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan (Fadhilah, 2010). Tidak puas dari pekerjaan mereka menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan dan akan merasa stres pada pekerjaan mereka. Stres fisik atau psikologis adalah keadaan tertekan yang dialami oleh individu menghadapi tuntutan yang luar biasa dan kendala dalam pekerjaan mereka (Hans et al. 2014). Stres kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini bermakna stres kerja yang dialami karyawan dapat mempengaruhi apa yang mereka rasakan baik itu menyangkut pekerjaan maupun hasil yang mereka terima (Wibowo, 2014).

Hasil analisis menyatakan signifikan dan menggambarkan hubungan negatif antara stres kerja dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, setiap variabel independen menentukan secara individual untuk mengetahui signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dengan setiap stres pekerjaan. Semua sumber stres (stressor) memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan pekerjaan (Jahanzeb, 2010). Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Stres dapat timbul sebagai akibat tekanan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan kata lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, akan mengalami stres. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti dengan penurunan kepuasan kerja (Susilawati, 2013).

23 Stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan. Organisasi mengerahkan lebih banyak tekanan pada karyawan agar dapat bersaing satu sama lain dan bertentangan dengan tuntutan seperti beban kerja yang berlebihan dan kondisi kerja fisik menyebabkan stres kerja yang menurunkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang lebih rendah akan mengalami lebih banyak stres dalam bentuk beban kerja, konflik peran dan lingkungan fisik dibandingkan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Mansoor et al., 2011). H3: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2.4 Kerangka Berpikir

Berdasarkan hipotesis di atas penelitian ini dapat digambarkan ke dalam kerangka konseptual seperti dibawah ini:

Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual Penelitian

Work-family conflict (X1)

Keterlibatan kerja (X2)

Stres kerja (X3)

Kepuasan kerja (Y) H1

H2

18 dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

3) Kesempatan promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. 4) Pengawasan (Supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

5) Rekan kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Work-Family Conflict dan Kepuasan Kerja

Bukti menunjukkan bahwa work-family conflict berhubungan dengan kepuasan kerja hasilnya negatif bagi individu dan keluarga. Work-family conflict mempengaruhi hubungan antara keluarga dan kepuasan kerja. Seperti yang diharapkan, tingkat dari work-family conflict yang yang lebih besar berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih rendah. Sumber keluarga, yaitu tingkat yang lebih tinggi terhadap cinta keluarga memperkuat hubungan negatif antara work-family conflict dan kepuasan kerja (Bass et al. 2008). karyawan yang mengalami work-family conflict cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja - keluarga memiliki efek negatif pada kepuasan kerja (Hsu Yu Ru, 2011).

19 Hubungan negatif antara konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict) dengan kepuasan kerja. Sikap dan perasaan yang negatif terhadap pekerjaan merupakan akibat dari konflik pekerjaan-keluarga yang dialami (Soeharto, 2010). Semua sumber stres memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan kerja, Namun koefisien konflik peran memiliki nilai tertinggi. Hal ini menunjukkan bahwa konflik peran memiliki kontribusi yang besar terhadap ketidakpuasan kerja (Jahanzeb, 2010). Hasil penelitian menunjukkan ketika karyawan merasa tuntutan peran kerja mereka mengganggu pemenuhan peran keluarga maka mempengaruhi sikap mereka terhadap pekerjaan, yang selanjutnya dapat mengakibatkan kepuasan kerja berkurang (Rathi and Barath, 2013).

Hubungan negatif yang sangat signifikan antara work-family conflict dengan kepuasan kerja, yang artinya semakin tinggi work-family conflict maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah work-family conflict maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja (Prawitasari dkk. 2007). Terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara work-family conflict terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin besar work-family conflict yang terjadi maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan (Dhamayanti, 2006). kepuasan kerja berkurang ketika konflik pekerjaan keluarga yang lebih tinggi. Dikonfirmasi dari analyisis Model persamaan struktural (SEM) yang mengusulkan hubungan negatif yang signifikan antara konflik keluarga pekerjaan dan kepuasan kerja (Pasewark and Ralph, 2006). Work-family conflict berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan kesehatan. Mengingat temuan dalam penelitian ini, pejabat kesehatan, manajer dan pemerintah yang menentukan kebijakan untuk rumah sakit umum dapat mengevaluasi konsekuensi

20 dari WFC dan kurangnya kepuasan kerja. Karyawan kesehatan, pada sisi lain, dapat menyadari fakta bahwa WFC yang mereka alami efektif pada kurangnya kepuasan kerja. (Anafarta, 2011).

H1: Work-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

2.2.2 Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja

Beberapa penelitian sebelumnya meneliti tentang pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja. Keterlibatan kerja karyawan yang tinggi terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja. Keterlibatan kerja mampu membuat karyawan bekerja sama dengan baik. Kondisi yang dirasakan karyawan untuk bisa ikut terlibat atau berpartisipasi dalam mengeluarkan pendapat atau ide dalam perusahaan. Adanya keterlibatan karyawan dirasakan timbulnya keterikatan yang terjalin dengan perusahaan secara baik. Kepuasan secara intrinsik yang merupakan kondisi penting bagi keterlibatan kerja agar karyawan dapat bekerja secara optimal (Sumarto, 2009). Hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa mereka mencurahkan usaha dan energi yang lebih untuk pekerjaan mereka karena mereka menyadari bahwa pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan mereka dan karenanya mengalami kepuasan kerja yang lebih besar. Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya, maka diharapkan karyawan yang lebih sibuk atau terlibat dalam pekerjaannya akan mengalami kepuasan kerja yang lebih besar (fung et al., 2014).

21 Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja karyawan. Jadi pihak manajemen hendaknya lebih meningkatkan keterlibatan karyawan dalam organisasi dengan menciptakan sistem yang memungkinkan karyawan memberikan umpan balik setiap kebijakan yang diberlakukan di perusahaan. Memberikan kesempatan dan kepercayaan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya akan mendorong terciptanya kepuasan kerja karyawan (Dhamayanti, 2006). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya (Prawitasari dkk. 2007). Subawa dan Mudiarta (2013), berpendapat bahwa keterlibatan kerja dapat menumbuhkan kepercayaan diri dan memberikan sikap yang positif sehingga meningkatkan kepuasan karyawan pada saat bekerja. Manajemen perusahaan perlu untuk lebih meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan agar mampu menciptakan kepuasan kerja karyawan, disamping memberikan kompensasi sebagai imbalan atas hasil kerja mereka. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan keterlibatan kerja. Kondisi yang dirasakan karyawan untuk bisa ikut terlibat atau berpartisipasi dalam mengeluarkan pendapat atau ide dalam perusahaan. Keterlibatan karyawan dirasakan karena timbulnya keterikatan yang terjalin dengan perusahaan secara baik sehingga terpenuhi kepuasan secara intrinsik yang merupakan kondisi penting bagi keterlibatan kerja agar karyawan dapat bekerja secara optimal.

22 2.2.3Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stress kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah stress kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan (Fadhilah, 2010). Tidak puas dari pekerjaan mereka menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan dan akan merasa stres pada pekerjaan mereka. Stres fisik atau psikologis adalah keadaan tertekan yang dialami oleh individu menghadapi tuntutan yang luar biasa dan kendala dalam pekerjaan mereka (Hans et al. 2014). Stres kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini bermakna stres kerja yang dialami karyawan dapat mempengaruhi apa yang mereka rasakan baik itu menyangkut pekerjaan maupun hasil yang mereka terima (Wibowo, 2014).

Hasil analisis menyatakan signifikan dan menggambarkan hubungan negatif antara stres kerja dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, setiap variabel independen menentukan secara individual untuk mengetahui signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dengan setiap stres pekerjaan. Semua sumber stres (stressor) memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan pekerjaan (Jahanzeb, 2010). Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Stres dapat timbul sebagai akibat tekanan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan kata lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, akan mengalami stres. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti dengan penurunan kepuasan kerja (Susilawati, 2013).

23 Stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan. Organisasi mengerahkan lebih banyak tekanan pada karyawan agar dapat bersaing satu sama lain dan bertentangan dengan tuntutan seperti beban kerja yang berlebihan dan kondisi kerja fisik menyebabkan stres kerja yang menurunkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang lebih rendah akan mengalami lebih banyak stres dalam bentuk beban kerja, konflik peran dan lingkungan fisik dibandingkan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Mansoor et al., 2011). H3: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2.4 Kerangka Berpikir

Berdasarkan hipotesis di atas penelitian ini dapat digambarkan ke dalam kerangka konseptual seperti dibawah ini:

Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual Penelitian

Work-family conflict (X1)

Keterlibatan kerja (X2)

Streskerja (X3)

Kepuasan kerja (Y) H1

H2