Pengaruh Iklim Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali.

i

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASANA AGUNG PUTRA

BALI SKRIPSI

Oleh :

I GUSTI AYU YULIANA LESTARI PUTRA NIM : 1215251081

PROGRAM EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASANA AGUNG PUTRA

BALI SKRIPSI

Oleh :

I GUSTI AYU YULIANA LESTARI PUTRA NIM : 1215251081

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

Denpasar 2016

i

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada

tanggal: 12 Mei 2016

Tim Penguji: Tanda Tangan

1. Ketua : AA. Ayu Sriathi, SE., MM. ………

2. Sekretaris : I Nyoman Sudharma, SE., MM. ………

3. Anggota : Drs. Komang Ardana, MM. ………

PERNYATAAN ORISINALITAS Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen,

Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si. NIP. 196110021986012002

Pembimbing,

I Nyoman Sudharma, SE., MM NIP. 195205301986031001

i

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di

dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang

lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat

karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang

secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata didalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat

rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Asana Agung Putra Bali. ” dapat

Denpasar, Mei 2016 Mahasiswa,

I Gusti Ayu Yuliana Lestari Putra

i

diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis

menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., MSi., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas fasilitas yang telah diberikan

selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S, selaku Pembantu Dekan I Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bimbingan terkait kurikulum &

pengajaran selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Udayana.

3. Ibu Dr. I GustiAyuKetutGiantari, SE.,M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bimbingan dan arahan

terkait jurusan manajemen selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Udayana.

4. Bapak Drs. I Ketut Suardika Natha, Msi., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas arahan dan fasilitas selama

mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

5. Ibu Ni Made Rastini, SE., MM., selaku Koordinator Jurusan Manajemen Program

Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas arahan dan

masukan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Udayana.

6. Bapak I Nyoman Sudharma, SE., MM., selaku dosen pembimbing dan dosen

pembimbing akademik atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya yang

sangat bermanfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu A.A.A Sriathi, SE., MM., selaku dosen pembahas atas waktu, bimbingan,

i

8. Bapak Drs. Komang Ardana, MM., selaku Dosen Penguji atas waktu, bimbingan,

masukan serta motivasi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

9. Keluarga tercinta Papa (I Gusti Agung Gede Dharma Putra, SE), Mama (I Gusti

Ayu Leny Yuliastari ), adik kembaran saya (I Gusti Ayu Yuliani Lestari Putra),

serta adik paling kecil (I Gusti Agung Mas Ratih Lestari Putra) atas dukungan dan

doanya yang tulus dan tiada hentinya selama menempuh studi di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

10.Sahabat-sahabat yang selalu mendukung Mirah Reistriana, Feby Ulandari, Ugek

Ica, Dewi Putra serta teman-teman perjuangan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

yaitu Desy Aristantya, Gita Sasmitha, Lia Muliani, Mikhiy Novari, Arik Septiari,

Dina Widiarti, Angel Christy, Sasya Dana, Purnama Wulandari serta teman-teman

lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan

dukungan dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini

11.Pacar tercinta ( I Gusti Ngurah Adi Putra) yang telah memberikan dukungan dan

motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan

pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab

terhadap semua isi skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi

pihak yang berkepentingan.

Denpasar, Mei 2016

i

Judul :Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Asana Agung Putra Bali

Nama : I Gusti Ayu Yuliana Lestari Putra NIM : 1215251081

Abstrak

Penelitian ini didasari pada pemikiran bahwa, setiap organisasi baik pemerintahan maupun swasta memiliki tujuan yang akan dicapai. Dimana kerja sama pemimpin dan orang yang dipimpin dapat melaksanakan tugas maupun fungsi-fungsi dalam struktur dilingkungan organisasi yang ada. Manajemen Sumber Daya Manusia memerlukan komunikasi yang terbuka serta hubungan dalam batas-batas , wewenang dan tanggung jawab masing-masing karyawan yang ada. Adanya konflik ini pula dapat berpengaruh kepada kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya karyawan tersebut mengarah pada Stres Kerja.

Penelitian ini dilakukan di Hotel Asana Agung Putra Bali . Jumlah responden yang diambil sebanyak 49 orang karyawan, dengan metode sensus atau sampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ditemukan bahwa pengaruh iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik iklim organisasi yang terjadi, maka kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan meningkat. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini menunjukan semakin tinggi stres yang dialami oleh karyawan maka semakin rendah kepuasan kerjanya.

Disarankan agar manajemen hotel memberikan penghargaan saat menyelesaiakan tugas dengan baik, manajmenen sebaiknya memberikan waktu yang cukup bagi karyawan untuk meneyelesaiakan suatu pekerjaan, dan yang terakhir manajemen memperhitungkan imbalan dan balas jasa yang sesuai dengan harapan karyawan.

i DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA DANA HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 11

2.1.1 Kepuasan kerja ... 11

2.1.2 Iklim organisasi ... 15

2.1.3 Stres Kerja ... 19

2.2 Hipotesis Penelitian ... 26

2.2.1 Pengaruh Iklim organisasi terhadap kepuasan kerja ... 26

2.2.2 Pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja……….27

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 29

3.2 Lokasi Penelitian ... 29

3.3 Obyek Penelitian ... 29

3.4 Identifikasi Variabel ... 30

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 30

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 33

3.7 Populasi, Sampel dan Responden Penelitian ... 34

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 34

3.9 Skala Pengumpulan data... ...35

3.10 Instrumen Penelitian ... 35

3.10.1 Uji Validitas ... 35

3.10.2 Uji Reabilitas ... 36

3.11 Teknik Analisis Data ... 36

3.11.1 Analisis regresi linier berganda ... 36

3.11.2 Uji Asumsi klasik ... 37

3.11.3 Pengujian hipotesis ... 38

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum HotelAsana Agung Putra ... 39

4.1.1 visi dan misi hotel Asana Agung Putra ... 39

i

4.1.3 Uraian tugas pada Hotel Asana Agung Putra………41

4.2 Hasil Pengujian Instrumen ... 53

4.3.1 Uji validitas instrumen ... 53

4.3.2 Uji reliabilitas ... 55

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 55

4.4.1 Iklim organisasi ... 57

4.4.2Stres kerja ... 58

4.4.3 Kepuasan kerja ... 59

4.4 Pengujian Hipotesis ... 59

4.5.1 Uji kelayakan model F ………..64

4.5.2 Uji kelayakan model T ... 64

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian………...…....67

4.8.1 Pengaruhiklim organisasi terhadap kepuasan kerja ... 67

4.8.2 Pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja ... 68

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 70

5.2 Saran ... 70

DAFTAR RUJUKAN ... 72

i

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

4.1 Hasil uji validitas variable iklim organisasi, stress kerja, kepuasan

kerja…...54

4.2 Hasil uji reabilitas variable iklim organisasi, stress kerja, . dan kepuasan kerja...57

4.3 Jawaban responden tentang iklim organisasi ... 57

4.4 Jawaban responden tentang stress kerja ... 58

4.5 Jawaban responden tentang kepuasan kerja ... 59

4.6 Hasil uji autokolerasi ... 61

4.7 Hasil uji multikolineraritas ... 62

4.8 Hasil uji heteroskedasstisitas ... 63

i

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

i

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 77

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Bali merupakan salah satu kawasan pariwisata di Indonesia yang saat ini

mampu menampung jumlah wisatawan yang terus bertambah dari waktu ke waktu.

Bali memiliki beragam tempat wisata yang terkenal sampai mancan negara, salah satu

tempat wisata tersebut adalah di daerah Kuta Kabupaten Badung.Dimana Hotel

Asana Agung Putra bertempat di daerah kuta dan merupakan salah satu pilihan untuk

menginap bagi para wisatawan lokal maupun asing.Tenaga kerja atau karyawan

merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu perusahaan,

karena tanpa karyawan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Cholil dan Riani

(dalam Mulyati, 2003) mengatakan bahwa karyawan adalah sebagai modal utama

bagi perusahaan oleh sebab itu karyawan perlu dikelola agar tetap menjadi produktif

akan tetapi dalam pengelolaannya bukanlah hal yang mudah, karena karyawan

mempunyai pikiran, status, serta latar belakang yang berbeda. SDM senantiasa

melekat pada setiap organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan

peranannya dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi

secara efektif dan efisien.

Pentingnya kepuasan kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dilihat dari

terhadap organisasi, begitu pada sebaliknya pegawai yang tidak puas dalam

pekerjaanya akan cenderung memberikan respon yang tidak baik terhadap

pekerjaannya, maka dari itu kepuasan kerja pegawai harus menjadi perhatian utama

manajemen dalam suatu organisasi (Afriani, 2013). Kepuasan kerja adalah sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang ditrima pekerjaan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka

terima (Robbins, 2003:78).

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,

dimana kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka

(Handoko, 2001:193).Menurut Firmansah dan Santy (2011) kepuasan kerja timbul

akibat cara yang ditunjukan para manajer dalam memeperhatikan dan meminta

pendapat serta keikutsertaan bawahannya, sehingga para pekerja merasa bahwa

merka merupakan bagian dari internal organisasi dari organisasinya dan merasa

bahwa atas memperhatikan mereka. Susanty (2012) menekankan kepuasan kerja

karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, didekasi, kecintaan,

dan kedisiplinan karyawan meningkat.Kepuasan kerja karyawan sangat penting dan

merupakan kunci pendorong moral dan kedisiplinan pegawai dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan 2007:23).

Kepuasan kerja yang telah di dapatkan pada karyawan, perusahaan menghimbau agar

tujuan yang telah di tentukan sebelumnya terutama untuk mempertahankan iklim

organisasi yang kondusif.Hasil penelitian dari Surachim dan Firdaus (2008) dapat

diketahui bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Brown and Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat

penting organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawan merasa

ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan

bersaing, oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai variable kunci

kesuksesan organisasi. Iklim organisasi yang baik sangat penting untuk diciptakan

karena hal ini merupakan persepsi seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh

organisasi dan kemudian menjadi dasar penentuan tingkah laku bagi karyawan (Sari,

2009). Iklim organisasi yang baik ditunjukan oleh adanya sikap keterbukaan,penuh

kepercayaan dan tanggung jawab (Idrus, 2006). Susanty (2012) menyebutkan iklim

organisasi setiap organisasi dengan organisasi yang lain tentunya berbeda-beda ,

iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut mempengaruhi perilaku SDM yang

berada di dalam organisai. Pegawai akan merasakan bahwa iklim yang ada didalam

perusahaanya baik dan menyenangkan apabila mereka dapat melakukan sesuatu yang

bermanfaat bagi perusahaan dan menimbulkan perasaan berharga.

Kurniasari dan Halim (2013) menyatakan adanya iklim organisasi yang baik

akan dapat menimbulkan kepuasan kerja, pegawai yang berada dalam iklim

mau melakukan sesuatu kegitan dan pekerjaan yang menjadi kewajiban dan juga

tidak segan-segan untuk melaksanakan tugas di luar pekerjannya. Penting bagi

karyawan untuk mengusahakan agar dapat koreksi positif antara iklim organisasi

dengan kepuasan kerja seorang dalam organisasi , artinya menjadikan iklim

organisasi untuk memacu kepuasan kerja karyawan yang lebih baik (Kurniasari dan

Halim, 2013). Singh et al., (2011) menyatakan iklim organisasi berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja pegawai.

Rendahnya kepuasan kerja pegawai di duga ada hubungannya dengan stres

kerja.Hasil penelitian Faqihudin dan Gunistiyo (2010) diketahui stres kerja

mempunyai pengaruh siknifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Stres

kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu diharapkan pada peluang,

tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang di haruskan oleh individu

itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting, stres sendiri tidak mesti buruk

meskipun biasanya dibahas dalam konteks negatif stress juga memiliki nilai positif,

dari sudut pandang organisasi manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan

mengalami tingkat stress rendah hingga menengah (Robbins, 2008:337).

Stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan

pikiran, dan kondisi fisik seseorang (Siagaan,2003:300). Stres juga merupakan

kondisi yang menjadi kompenen yang berbeda termasuk tekanan emosional,

khawatir, dan hilangnya keterlibatan dalam melaksanakan tugas (Matthews et al.,

umumnya menunjukkan ciri-ciri kepribadian yang tidak sesuai dengan tuntuta dari

perusahaan.Hal ini terutama disebabkan oleh benturan-benturan, ketegangan, tekanan

atau penyesuaian dirinya yang kurang harmonis dengan lingkungan yang kemudian

menimbulkan stres dan mempengaruhi tingkah laku individu (Wijono, 2006). Stres

tersebut akan muncul apabila ada tuntutan-tuntutan pada seseorang yang dirasakan

menantang, menekan, membebani atau melebihi daya penyesuaian yang dimiliki

individu. Akibat dari stres adalah Munculnya stres dapat disebabkan oleh adanya

berbagai sumber stres, diantaranya: kepribadian, lingkungan, dan interaksi antara

kepribadian dan lingkungan (Kahn & Quinn 1970). Smith (1981) mengemukakan

bahwa salah satu konsep stres kerja yaitu: stres kerja merupakan hasil dari keadaan

lingkungan kerja. Beberapa sumber stress ditempat kerja meliputi kelebihan beban

kerja, pengawasan yang kurang kompeten, ketidak jelasan peran dan juga kurangnya

pengakuan. Stress kerja akan menimbulkan biaya yang signifikan dalam hal

produktivitas yang rendah, karyawan yang sakit dan waktu yang hilang

(Kouloubandi, 2012) oduktivitas kerja menjadi turun (Kirkcaldy et al., 2000).

Ini adalah fakta yang tak terbantahkan bahwa semua pekerjaan membuat stres

bagi karyawan dalam tingkat yang berbeda, stres yang dapat menyebabkan perubahan

fungsi alami organisme dan memiliki konsekuensi untuk kesehatan seseorang

(Stafylal et al., 2013).Terutama tanggung jawab pekerjaan yang berhubungan dengan

komoditas manajemen (Arnold et al., 2005).Stres di tempat kerja adalah masalah

organisasi dan masyarakat pada umumnya.Menurut Varca (dalam Berkbigler et al.,

2014) pekerjaan secara umum telah dianggap sebagai stres.

Hotel Asana Agung Putra Bali beralamat di jalan Poppies I Kuta , merupakan

hotel yang berkawasan strategis dan memiliki standar hotel bintang 4 yang memadai.

Pegawai di Hotel Asana Agung Putra Bali di bawahi oleh Manajemen dari

Aerowisata , Dituntut agar bekerja yang benar dan maksimal.

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan pada pegawai yang bekerja di

Hotel Asana Agung Putra Bali memang benar terdapat masalah-masalah yang dialami

oleh pegwai dalam menjalankan pekerjaannya. Biasanya permaslahan itu dikarenakan

kurang baiknya hubungan antara pegawai satu dengan yang lainnya sehingga

menyebabkan perbedaan pendapat antar individu, dimana saya melakukan wawancara

dengan 15 pegawai pada hotel tersebut bahwa terdapat masalah dimana tidak adanya

balas jasa yang sesuai dengan harapannya seperti gaji. Mereka mengatakan bahwa

suatu jabatan di hotel tersebut tidak sesuai gajinya dengan jabatan yang sama di hotel

lain, Belum lagi iklim organisasi yang berbeda-beda antara pegawai bidang satu

dengan bidang lainnya. Misalkan contohnya situasi di ruangan kerja secara fisik yang

tidak mendukung dimana pegawai membutuhkan fasilitas yang memadai tetapi

kenyataannya tidak sehingga membuat rasa tidak nyaman terhadap pekerjaan yang

dijalaninya. Iklim organisasi yang kurang sehingga pegawai mengalami stress keja

Karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering

absen, sering sekali mereka tidak merencanakan untuk absen namun bila ada berbagai

alasan untuk absen mereka akan dengan mudah menggunakan alasan-alasan tersebut

(Handoko, 2008:197).Indikasi rendahnya tingkat kepuasan kerja kariawan Hotel

Asana Agung Putra Bali dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan yang dapat

dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1

Tingkat Absensi Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali Tahun 2015

Bulan Jumlah

Karyawan

Jumlah hari kerja

Jumlah hari kerja seharusnya Jumlah absensi Jumlah hari masuk Presentase tingkat absensi (%)

A B C D=BXC E F=D-E G=E/D.100

Januari 49 31 1519 47 1472 3.94

Februari 49 28 1372 46 1326 3.35

Maret 49 20 980 40 940 4.08

April 49 15 735 45 690 6.12

Mei 49 29 1421 49 1372 3.44

Juni 49 30 1470 44 1426 2.99

Juli 49 27 1323 40 1283 3.02

Agustus 49 29 1421 39 1382 2.74

September 49 30 1470 45 1425 3.06

Oktober 49 31 1519 47 1472 3.09

November 49 29 1421 48 1422 3.37

Desember 49 31 1519 49 1470 3.22

Jumlah 330 16170 539 15680 42.42

Rata-rata 3.53

Dapat disimpulkan rata-rata tingakat absensi karyawan Hotel Asana Agung

Putra bulan Januari sampai bulan Desember pada tahun 2015 yaitu pada presentase

3,53. Flippo (2001:281) menyatakan bahwa apabila absensi 0 sampai 2 persen

dinyatakan baik, 3 persen sampai 10 persen dinyatakan tinggi, dan diatas 10 persen

dinyatakan tidak wajar. Kemangkiran atau tidak masuk kerja (absen) karyawan tanpa

alasan merupakan keadaan yang tidak menguntungkan perusahaan.Dengan tingkat

absesi diatas 3 persen, ini merupakan salah satu indikasi adanya masalah dalam

kepuasan kerja karyawan Hotel Asana Agung Putra Bali.

Berdasarkan uraian dari teori dan permasalahan yang sudah dijelaskan sebelumnya, maka penelitian ini meneliti tentang “ Pengaruh Iklim Organisasi dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali”

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah :

1) Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan, maka

yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah

1) Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada pegawai Hotel Asana Agung Putra Bali.

2) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Hotel Asana Agung Putra Bali.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini mampu memberikan manfaat baik secara teoritis

maupun praktis bagi pihak-pihak yang memiliki kaitan dengan penelitian ini, antar

lain :

1) Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memperkuat

bukti empirik. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan

dan wawasan peneliti dalam mendalami teori-teori yang berhubungan dengan

ilmu sumber daya manusia khususnya mengenai kepuasan kerja, iklim

organisasi dan stress kerja. Peneliti juga dapat belajar lebih banyak mengenai

2) Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan praktis

dalam mengatasi kepuasan kerja yang disebabkan oleh iklim organisasi dan

stress kerja dalam lembaga pemerintahan, sehingga nantinya diharapkan dapat

menyumbangkan pemikiran lembaga pemerintahan dalam menentukan

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Two factor theory herzberg

Teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap

pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu :

1) Motivator Faktor adalah situasi yang membuktikannya sebagai sumber

kepuasan kerja, yang terdiri dari: Achievement (keberhasilan

menyelesaikantugas), Recognition (penghargaan), Work it self(pekerjaan itu

sendiri), Responbility (tanggung jawab), Possibility of growth(kemungkinan

untuk mengembangkan diri), Advancement (kesempatan untuk maju).

2) Dissatisfer (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidak puasan yang terdiri dari company policy and administration,

supervision, technical salary, interpersonal, relation, working condition, job security and status.

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,yang

yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,2003:78). Menurut Bangun

(2012 :327) menyatakan kepuasan kerja merupakan generalisai sikap-sikap terhadap

pekerjaannya. Pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan

bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pelakunya. Bangun (2012:333) dengan

kepuasan kerja,seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah

menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan.

Berbagai defenisi mengenai kepuasan kerja telah dikemukakan oleh para ahli

dengan versinya masing-masing, walaupun pada dasarnya antara satu defenisi dengan

defenisi lainnya terdapat inti persamaannya.Dengan demikian kepuasan kerja dapat

diartikan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang dimana Pekerjaan yang

menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi

kepuasan bagi pelakunya.

2.2.1 Faktor kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,menurut Robbins

(2001:149) adalah sebagai berikut.

1) kerja yang secara mental menantang

karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan mereka

2) kondisi kerja

jika kondisi kerja bagus, maka karyawan akan lebih mudah mengerjakan

pekerjaan mereka, namun jika kondisi kerja rapuh, maka karyawan akan

lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka.

3) Ganjaran yang pantas

System upah dan kebijakan promosi yang adil sangat diharapkan

karyawan. Bila upah dirasa adil, maka kemungkingan besar akan

menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi.

4) rekan sekerja yang mendukung

mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantarkan

kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga determin dari

kepuasan.

5) kesesuaian antara kepribadan dengan pekerjaan

penghasilan atau kompensasi yang sesuai dengan harapan dan kemampuan

pegawai degan standar yang ada, adanya relevansi kepribadian yang

berarti kesesuaian motivasi, dan kecocokan yang tinggi antara

keperibadian seseorang dengan pekerjaan akan menimbulkan kepuasan

kerja.

2.2.2 Indikator Kepuasan Kerja

Azzem (2010) menyebutkan terdapat lima indikator dalam kepuasan kerja

1) Pekerjaan itu sendiri

Persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaan itu memberikan

kepuasan bagi dirinya.

2) Gaji

Persepsi karyawan tentang balas jasa yang diterima karyawan sesuai

dengan harapannya.

3) Promosi

Persepsi karyawan tentang kesempatan pegawai untuk kenaikan jabatan

dan jenjang karirnya.

4) Supervisi

Supervisi merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan

secara teknis maupun memberikan dukungan dalam bekerja.

5) Rekan kerja

pola interaksi yang terjalin dengan baik antar individu dengan rekan kerja

dalam suatu organisasi

2.2.3 Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) terdapat lima faktor yang dapat

1) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan), model ini dimaksudkan bahwa

kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2) Discrepancies (perbedaan), model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan suatu hasil memenuhi harapan, pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan diperoleh

individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang

diterima, orang akan tidak puas, sebaliknya diperkirakan individu akan

puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan

3) Value Attainment (pencapaian nilai) , gagasan value attainment adalah

bahwa kepuasan merupkan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4) Equity (keadilan), dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan

merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil

kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan

perbandingan antara keluaran dan masuknya pekerjaan lainnya.

5) Dispositional genetic components (komponen genetik) ,model ini

didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan

fungsi sifat pribadi dan faktor genetik . Model menyiratkan perbedaan

individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja

2.3 Iklim Organisasi

2.3.1 Pengertian Iklim organisasi

Menurut Wirawan (2007:12) sebagai persepsi anggota organisasi (secara

indiviual dan klompok ) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan

organisasi (misalnya : pemasok,konsumen,konsultan dan kontraktor), mengenai apa

yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin,yang

mempengaruhi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja

organisasi. Iklim organisasi yang merupakan perpesi individu karyawan tentang

organisasinya yang memberi pengaruh pada nyaman tidaknya yang bersangkutan

bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut (Idrus, 2006).Menurut sarjana (2012)

iklim organisasi merupakan suasana organisasi yang mendukung pelaksanaan

pekerjaan.

Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi

yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada

persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi (Koswara,2012).

Firmansah dan Santy (2011) iklim organisasi merupakan aspek eksternal pekerjaan

yang mempengaruhi pekerja dalam meneyesuaikan tugas yang mencakup lingkungan

pekerjaan, hubungan dengan atasan dan teman sekerja dalam organisasi.

Rahimic (2013) meneyebutkan iklim organisasi sebagai persepsi karyawan

dinyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi masing-masing pegawai mengenai

karakteristik dan kondisi organisasi yang mempengaruhi perilaku pegawai menjalani

pekerjaan.

2.3.2 Faktor-faktor pembentuk iklim organisasi

Sarjana (2012) menyatakan iklim organisasi adalah suasana organisasi yang

mendukung pelaksanan pekerjaan dengan indikator tanggung jawab anggota

organisasi, etika berorganisasi, kepedulian antara anggota organisasi dan kerja sama

antara anggota organisasi. Moekijat (2006:98) menyebutkan faktor-faktor yang

membentuk iklim organisasi, sebagai berikut. Moekijat (2006:98) menyebutkan

faktor-faktor yang membentuk iklim organisasi sebagai berikut:

1) Struktur organisasi

Formalitas dalam pembagian, pengelompokn,dan pengkoordinasian tugas

pekerjaan akan mempengaruhi iklim di organisasi.

2) Metode pengarahan dan pengawasan karyawan

Metode yang dipergunakan oleh manajer dan pengawas untuk

mengarahkan dan mengawasi pera karyawan merupakan faktor utama

untuk menentukan iklim organisasi yang menjadi tanggung jawab mereka.

3) Hakikat hubungan antar individu dan kelompok

Peranan anggota kelompok yang jelas dan terstuktur , hubungan antara

kelompok dan menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan

anggotanya.

4) Pengaruh timbal balik antara atasan dan bawahan

Adanya timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan dan

bawahan akan membentuk iklim organisasi yang positif.

5) Hakikat pekerjaan

Kedudukan dan susunan pekerjaan dapat menentukan hakikat hubungan

diantara orang-orang dalam pekerjaannya sehingga dapat menentukan

iklim organisasi.

6) Luas organisasi

Luasnya organisasi bisa mempengaruhi iklim organisasi. Hal ini

dikarenakan dalam organisasi yang besar misalkan pengawasan dari

atasan dan komunikasi menjadi kurang efektif.

7) Mutu lingkungan fisik

Mutu lingkungan fisik yang mengandung kesehatan dan keselamatan kerja

yang tinggi akan menciptakan iklim organisasi yang positif.

2.3.3 Indikator Iklim Organisasi

Stringer (2002) mengatakan untukmengukur iklim organisasi terdapat

1) struktur

struktur organisasi merekfleksikan perasaan organisasi secara baik dan

mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan

organisasi.

2) tanggung jawab

tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos untuk diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusan dilegitiminasi oleh anggota organisasi lainnya.

3) penghargaan

penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika

mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik.

4) dukungan

dukungan mereflesikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus

berlangsung diantara anggota kelompok kerja.

5) komitmen

perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan

2.4 Stress Kerja

2.4.1 Pengertian stress kerja

Selye (dalam Leila, 2002) mendefinisikan stres sebagai the nonspesific

response of the body to any demand atau respon nospesifik tubuh untuk permintan

apapun. Robbins (2008:368), mengemukakan bahwa stres sebagai suatu

ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga

menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Stres di tempat kerja adalah sres

yang memanifestasikan dirinya di tempat kerja yang mengacu pada persepsi

karyawan dari kerja sebagai ancaman (Caplan, 1980).

Berbagai defenisi mengenai stres telah dikemukakan oleh para ahli dengan

versinya masing-masing, walaupun pada dasarnya antara satu defenisi dengan

defenisi lainnya terdapat inti persamaannya.Dengan demikian stres kerja dapat

diartikan sebagai perasaan yang tidak menyenangkan yang menimbulkan ketegangan

dan rasa gelisah karena tugas-tugas atau situasi yang ada di tempat kerja.

2.4.2 Faktor stres kerja

Handoko (2001), menyatakan karyawan yang mengalami stres bisa

menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi

mudah marah, tidak dapat relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif,

menyatakan ada beberapa kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para

karyawan, diantaranya:

1) Beban kerja yang berlebihan

2) Tekanan atau desakan waktu

3) Kualitas supervisi yang jelek

4) Iklim politis yang tidak aman

5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6)Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

7) Kemenduaan peranan (role ambiguity)

8) Frustasi

9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

11)Berbagai bentuk perubahan.

Mengenai penyebab stres Robbins (2008), menyatakan bahwa ada banyak

1) Tuntutan Tugas

Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.

Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas,

tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.

2) Tuntutan Peran

Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang

sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.

Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dipuaskan.

Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih

daripada yang dimungkinkan olehwaktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan

peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa

yang harus dikerjakan.

3) Tuntutan Antar Pribadi

Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.

Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang

buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara para

4) Struktur Organisasi

Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasidalam organisasi, tingkat

aturan dan peraturan, dan di mana keputusandiambil. Aturan yang berlebihan dan

kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada

karyawan merupakan contoh variabel struktural yang dapat merupakan potensi

sumber stres.

5) Kepemimpinan Organisasi

Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior

organisasi. Beberapa manajer menciptakan budaya yang dicirikan oleh

ketegangan, rasa takut, dan kecemasan mereka meberikan tekanan yang tidak

realistis untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang

sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti.

6) Tingkat Hidup Organisasi

Organisasi berjalan melalui siklus. Didirikan, tumbuh, menjadi dewasa, dan

akhirnya merosot. Tahap kehidupan organisasi, yaitupada siklus empat tahap ini

menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda bagi para karyawan.Tahap

pendirian dan kemerosotan sangat menimbulkan stres. Yang pertama dicirikan

oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya

berbeda. Stres cenderung paling kecildalam tahap dewasa di mana ketidakpastian

berada pada titik terendah.

Hurrell (dalam Atmaji, 2011) mengelompokkan pembangkit stres (stressors)

ke dalam lima kategori besar, yaitu:

1) Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan, faktor ini meliputi:

(1) Tuntutan Fisik

Kondisi kerja fisik memiliki dampak terhadap kesehatan mental dan

keselamatan kerja karyawan, sehingga dapat menjadi pembangkit stres.

Kondisi fisik tersebut meliputi bising, vibrasi (getaran), serta hygiene

(kesehatan dan kebersihan).

(2) Tuntutan Tugas

a) Kerja Shift atau Kerja Malam

Kerja shift/kerja malam dapat menyebabkan gangguan kesehatan bagi

para pekerja. Penelitian menunjukkan bahwa kerja shif merupakan

sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik.

b) Beban Kerja

Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan

2) Peran Individu dalam Organisasi

Tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa

menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya (disfunction) peran, yang

dapat menjadi pembangkit stres misalnya konflik peran serta kebimbangan

peran (role ambiguity). Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja

mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dan

tanggung jawab yang dimiliki, tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan,

bawahan, atau orang lain yang dinilai penting, serta pertentangan nilai-nilai

dan keyakinan pribadi dengan tugas atau pekerjaan yang dijalankan.

Kebimbangan peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang tenaga kerja tidak

memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak

mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran

tertentu.

3) Pengembangan karier

Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup

ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

4) Hubungan dalam pekerjaan

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah, dan minat

5) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan

Faktor ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat

berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu

organisasi, dan memberi tekanan pada individu seperti konflik antara tuntutan

keluarga dan tuntutan organisasi, krisis kehidupan, kesulitan keuangan,

keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan.

2.4.3 Tipe-tipe stres

Menurut Wijono (2006), stres sendiri dapat dikelompokkan menjadi 2 tipe,

yaitu eustress dan distress.

1) Eustress adalah perasaan-perasaan yang menyenangkan (positif) individu, yang

dialami karena mendapatkan penghargaan atau mendapat pujian atas dasar prestasi

kerjanya yang memuaskan.

2) Distress, yaitu perasaan-perasaan yang tidak menyenangkan (negatif) individu dan

dapat menyebabkan prestasi kerjanya turun.

2.4.4 Aspek-aspek stres kerja

Menurut Schultz (dalam Almasitoh, 2011) aspek-aspek stres kerja meliputi,

pertama deviasi fisiologis, hal ini dapat dilihat pada orang yang terkena stres antara

awal, sakit punggung, susah buang air besar, gatal-gatal pada kulit, tegang,

pencernaan terganggu, tekanan darah naik, serangan jantung, keringat berlebihan,

selera makan berubah, lelah atau kehilangan daya energi, dan lain-lain. Kedua adalah

deviasi psikologis yang mencakup sedih, depresi, mudah menangis, hati merana,

mudah marah, dan panas, gelisah, cemas, rasa harga diri menurun, merasa tidak

aman, terlalu peka, mudah tersinggung, marah-marah, mudah menyerang,

bermusuhan dengan orang lain, tegang, bingung, meredam perasaan, komunikasi

tidak efektif, mengurung diri, mengasingkan diri, kebosanan, ketidakpastian kerja,

lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, dan kehilangan semangat hidup.

Serta yang ketiga adalah deviasi perilaku yang mencakup kehilangan kepercayaan

kepada orang lain, mudah mempersalahkan orang lain, mudah membatalkan janji atau

tidak memenuhi janji, suka mencari kesalahan orang lain atau menyerang orang lain,

terlalu membentengi atau mempertahankan diri, meningkatnya frekuensi absensi,

meningkatkan penggunaan minuman keras dan mabuk, sabotase, meningkatnya

agresivitas dan kriminalitas.

2.5 Rumusan Hipotesis

2.5.1 Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan kerja

Menurut Gilley dan Maycunick (2000) yang menyatakan bahwa : Iklim

organisasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja , iklim kerja yang positif

Menurut Schneider dan Snyder (dalam Jewel dan Siegal, 1998) : Iklim organisasi merupakan konsep penjelasan yang berdasarkan pada “persepsi” lingkungan sosial organisasi , sebaliknya kepuasan kerja adalah konsep altenatif yang

berdasarkan pada perasaan mengenai persepsi tersebut. Kedua hal tersebut memiliki

kolerasi, bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Menurut Surachim dan Firdaus (2008) : Bahwa Dapat diketahui bahwa iklim

organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan pemahaman dan hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan

hipotesis sebagai berikut :

H1 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada pegawai Hotel Asana Agung Putra Bali.

2.5.2 Hubungan antara stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Krambut (2012) dalam penelitiannya

menyatakan stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

perawat, semakin tinggi stress kerja yang dirasakan, maka kepuasan kerja semakin

rendahdan juga sebaliknya semakin rendah stress kerja yang dialami maka kepuasan

kerja semakin tinggi.

Iqbal (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh stress kerja terhadap

yang dipilih dari otoritas penerbangan sipil pakistan, dari hasil penelitian menunjukan

bahwa ada hubungan negatif antara stress kerja dengan kepuasan kerja. Hasil

penelitian Faqihudin dan Gunistiyo (2010) diketahui stress kerja mempunyai

pengaruh signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini

menunjukan bahwa tingkat stress yang rendah akan berpengaruh nyata tercapainya

kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan

hipotesis sebagai berikut :

H2 : stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

2.6 Kerangka Penelitian

Gambar Kerangka Penelitian

H1

H2 H2

H1 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada pegawai Hotel Asana Agung Putra Bali.

H2 : stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Sumber : H1: Menurut Gilley dan Maycunick (2000) ,

Schneider dan Snyder dalam Jewel dan Siegal (1998),

Surachim dan Firdaus (2008).

H2: Faridah Aini Haryanti et al. (2013), Mahwidhi (2010), R. Lexshimi

(2007), Restiaty et al. (2006). Iklim Organisasi

(X1)

Stress Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y)

2) Peran Individu dalam Organisasi

Tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya (disfunction) peran, yang dapat menjadi pembangkit stres misalnya konflik peran serta kebimbangan peran (role ambiguity). Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dan tanggung jawab yang dimiliki, tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting, serta pertentangan nilai-nilai dan keyakinan pribadi dengan tugas atau pekerjaan yang dijalankan. Kebimbangan peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.

3) Pengembangan karier

Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

4) Hubungan dalam pekerjaan

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah organisasi.

5) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan

Faktor ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan memberi tekanan pada individu seperti konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan organisasi, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan.

2.4.3 Tipe-tipe stres

Menurut Wijono (2006), stres sendiri dapat dikelompokkan menjadi 2 tipe, yaitu eustress dan distress.

1) Eustress adalah perasaan-perasaan yang menyenangkan (positif) individu, yang dialami karena mendapatkan penghargaan atau mendapat pujian atas dasar prestasi kerjanya yang memuaskan.

2) Distress, yaitu perasaan-perasaan yang tidak menyenangkan (negatif) individu dan dapat menyebabkan prestasi kerjanya turun.

2.4.4 Aspek-aspek stres kerja

Menurut Schultz (dalam Almasitoh, 2011) aspek-aspek stres kerja meliputi, pertama deviasi fisiologis, hal ini dapat dilihat pada orang yang terkena stres antara lain adalah sakit kepala, pusing, pening, tidak tidur teratur, susah tidur, bangun terlalu

awal, sakit punggung, susah buang air besar, gatal-gatal pada kulit, tegang, pencernaan terganggu, tekanan darah naik, serangan jantung, keringat berlebihan, selera makan berubah, lelah atau kehilangan daya energi, dan lain-lain. Kedua adalah deviasi psikologis yang mencakup sedih, depresi, mudah menangis, hati merana, mudah marah, dan panas, gelisah, cemas, rasa harga diri menurun, merasa tidak aman, terlalu peka, mudah tersinggung, marah-marah, mudah menyerang, bermusuhan dengan orang lain, tegang, bingung, meredam perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, mengasingkan diri, kebosanan, ketidakpastian kerja, lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, dan kehilangan semangat hidup. Serta yang ketiga adalah deviasi perilaku yang mencakup kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah mempersalahkan orang lain, mudah membatalkan janji atau tidak memenuhi janji, suka mencari kesalahan orang lain atau menyerang orang lain, terlalu membentengi atau mempertahankan diri, meningkatnya frekuensi absensi, meningkatkan penggunaan minuman keras dan mabuk, sabotase, meningkatnya agresivitas dan kriminalitas.

2.5 Rumusan Hipotesis

2.5.1 Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan kerja

Menurut Gilley dan Maycunick (2000) yang menyatakan bahwa : Iklim organisasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja , iklim kerja yang positif mengakibatkan tingginya kepuasan kerja.

Menurut Schneider dan Snyder (dalam Jewel dan Siegal, 1998) : Iklim organisasi merupakan konsep penjelasan yang berdasarkan pada “persepsi” lingkungan sosial organisasi , sebaliknya kepuasan kerja adalah konsep altenatif yang berdasarkan pada perasaan mengenai persepsi tersebut. Kedua hal tersebut memiliki kolerasi, bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Menurut Surachim dan Firdaus (2008) : Bahwa Dapat diketahui bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan pemahaman dan hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada pegawai Hotel Asana Agung Putra Bali.

2.5.2 Hubungan antara stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Krambut (2012) dalam penelitiannya menyatakan stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, semakin tinggi stress kerja yang dirasakan, maka kepuasan kerja semakin rendahdan juga sebaliknya semakin rendah stress kerja yang dialami maka kepuasan kerja semakin tinggi.

Iqbal (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengumpulan data melalui survey kuesioner , dan sample

yang dipilih dari otoritas penerbangan sipil pakistan, dari hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan negatif antara stress kerja dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian Faqihudin dan Gunistiyo (2010) diketahui stress kerja mempunyai pengaruh signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini menunjukan bahwa tingkat stress yang rendah akan berpengaruh nyata tercapainya kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H2 : stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.6 Kerangka Penelitian

Gambar Kerangka Penelitian

H1

H2 H2

H1 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada pegawai Hotel Asana Agung Putra Bali.

H2 : stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Sumber : H1: Menurut Gilley dan Maycunick (2000) ,

Schneider dan Snyder dalam Jewel dan Siegal (1998), Surachim dan Firdaus (2008).

H2: Faridah Aini Haryanti et al. (2013), Mahwidhi (2010), R. Lexshimi (2007), Restiaty et al. (2006).

Iklim Organisasi (X1)

Stress Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y)