Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ditjen Penyelanggara Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia (Kemenag RI)

PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN DITJEN PENYELANGGARA

HAJI DAN UMRAH KEMENTERIAN AGAMA

REPUBLIK INDONESIA

(KEMENAG RI)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi Persyaratan skripsi dalam Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I )

Oleh :

Nur Hasanah

1110053100021

JURUSAN KONSENTRASI MANAJEMEN HAJI DAN UMROH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau

merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 23 Oktober 2014

ABSTRAK

NUR HASANAH, 111005300021, Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia, Program Studi Manajemen Haji dan Umrah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Di bawah Bimbingan Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M,Si.

Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Dengan adanya keterlibatan secara penuh terhadap pekerjaan maka karyawan tersebut akan menciptakan kinerja yang baik dan akan berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya karena hal ini dianggap penting sehingga karyawan akan merasa lebih puas dan senang jika bisa menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Apakah keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Ditjen Penyelenggara Haji Kemenag RI dan Seberapa besar pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Ditjen Penyelenggara Haji Kemenag RI. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam mengukur keterlibatan kerja terdapat tiga aspek keterlibatan kerja diantaranya aspek kognitif, aspek tindakan dan aspek perasaan yang ditandai dengan adanya pekerjaan adalah minat hidup yang utama, berpartisipasi aktif dalam pekerjaan, menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya serta mengaggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 74 responden dan metode yang digunakan adalah simple random sampling ( sampling acak sederhana) yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Pada penelitian ini digunakan pada primer yang diperoleh dari penelitian lapangan dengan objek karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemenag RI. Untuk analisis dan uji hipotesa menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan Software SPSS

20.0 for windows.

Berdasarkan hasil uji F-Test (Simultan) menunjukkan bahwa nilai F = 7.895 dengan signifikannya sebesar 0,000 dimana angka tersebut lebih kecil dari 0,5 yang berarti variabel independen (keterlibatan kerja) secara bersama-sama berhubungan secara signifikan terhadap variabel dependen (kepuasan kerja). Pada hasil uji T-Test pada tabel, variabel Minat, Berpartisipasi, Konsisten tidak berpengaruh signifikan (P>0,05) dengan nilai signifikan masing-masing (0,444), (0,298), dan (3,67). Sedangkan variabel Performa, berpengaruh signifikan (P<0,01 dan P<0,05) dengan nilai signifikan 0,007. Besarnya pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu sebesar 0.308 (30,8%) dan sisanya 69,2% (100% - 30,8%) dan berdasarkan hasil analisi koefisien korelasi maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan secara umum sebesar 0,555 menunjukkan bahwa variabel X berhubungan sedang dengan kategori sedang.

i

Alhamdulillahi Rabbal’alaminpuji syukur Lillahi Akbar penulis ucapkan atas

segala kenikmatan yang telah Allah SWT berikan, dengan mengalir keridhoan dan ke berkahan-Nya di dalam setiap langkah perjuangan penulis, penulis dapat melewati proses perjuangan yang penuh halangan dan menghadapi berbagai masalah yang pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir dengan baik. Sholawat serta salam selalu tercurahkan kepada baginda Nabi besar kita Muhammad SAW, di mana seorang manusia yang membawa ummatnya dari gembong kemaksiatan menuju gudang kesuksesan. Dengan penuh rasa syukur penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dengan judul “Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia”.

Dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan terimakasih yang Sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan kemudahan dan dengan sabar membantu serta membimbing terwujudnya skripsi ini. Dengan penuh rasa hormat dan ketulusan, penulis mengucapkan kepada:

1. Dr. Arief Subhan MA, sebagai Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Suparto, M.Ed Ph, D, selaku Wakil Dekan I (satu) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

ii

3. Drs. Jumroni, M.Si, selaku Wakil Dekan II (dua) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Dr. Sunandar, MA, selaku Wakil Dekan III (tiga) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Drs. Cecep Castrawijaya, MA, selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah (MD). 6. H. Mulkanasir, BA., S.Pd., MM., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah

(MD)

7. Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M,Si., sebagai Pembimbing Skripsi yang telah banyak membantu dan memberikan informasi dikala penulis berkonsultasi, serta teramat sangat sabar dalam membimbing dan mengarahkan penulis supaya menghasilkan skripsi yang baik dan benar. Semoga Allah membalas ketulusan beliau amin. 8. Seluruh Tim Penguji Sidang Munaqosah baik Ketua Sidang Dr. Sunandar, MA,

Penguji I H. Mulkanasir, BA.,S.Pd., MM,. Penguji II Drs. Study Rizal, LK, MA, Sekretaris Ahmad Fatoni, S.Sos.I dan Pembimbing Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M,Si.

9. Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, yang selama ini memberikan ilmunya dengan tulus, menjadi ilmu yang berkah untuk kami dan semoga segala ilmu yang bermanfaatnya dapat terbalaskan baik di dunia dan akhirat kelak nanti.

10.Seluruh Staf petugas Perpustakaan baik Perpustakaan Umum maupun Perpustakaan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi.

iii

dan Umrah.

12.Seluruh Staff atau petugas Ditjen Penyelenggaraan Haji Dan Umrah, khususnya Hj. NurulFaizah, SE, yang telah banyak membantu penulis untuk mendapatkan informasi guna penulisan skripsi ini.

13.(Alm) Ayahanda Ma’ud bin Rais dan Ibunda Sopiyah, yang tak pernah lelah dan mengeluh dalam mendidik dan membesarkan penulis, sehingga penulis tumbuh menjadi anak yang mandiri, kuat dan tegar dalam menjalani manis pahitnya kehidupan yang selama ini penulis jalani. Serta tak pernah luput untuk melantunkan doanya yang selalu mengiringi langkah penulis.

14.Untuk orang-orang yang penulis sayangi Ir.Hj.Ria Susanti, Ir. H.Firmansjah, H. Muhammad Sugeng Rusdi, Hj. Nina Hamdan Zoelva SH, Muhammad Sholihin, Deni Nur, Muhammad Afif, Alfiyah, Ellyawati, Muhammad Bilal, Siti Marwah dan Muhammad Ali Hamzah yang selalu membantu baik dari materiil maupun moril dan memotivasi penulis agar menjadi orang yang sukses, mengangkat derajat serta martabat keluarga dan bisa dijadikan contoh untuk anak-anak yang ada dilingkungan tempat tinggal.

iv

Penulis berharap dan berdo’a, semoga seluruh pengorbanan yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini akan dibalas segala kebaikannya oleh Allah SWT.Semoga karya tulis ini merupakan sebuah refleksi studi S1 dan dapat memberikan sumbangan keilmuan, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca yang berminat dengan tulisan ini. Dan dengan harapan karya tulis ini dapat dijadikan amal bagi penulis, amin Allahumma amin.

Jakarta, 23 November 2014

v

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

D. Tinjauan Pustaka ... 8

E. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II: TINJAUAN TEORITIS A. Keterlibatan Kerja ... 11

1. Definisi Keterlibatan Kerja ... 11

2. Teori Keterlibatan Kerja ... 12

3. Hakikat Keterlibatan Kerja ... 13

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja ... 14

B. Kepuasan Kerja ... 19

1. Definisi KepuasanKerja ... 19

2. Teori Kepuasan Kerja ... 19

3. Faktor-Faktor Yang Kepuasan Kerja ... 22

vi

5. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 27

6. Kerangka Berfikir... 28

7. Hipotesis Penelitian ... 28

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN A. Metode dan Pendekatan Penelitian ... 30

B. Ruang Lingkup Penelitian ... 30

1. Subjek dan Objek Penelitian ... 30

2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 31

C. Teknik Pengumpulan Data ... 31

D. Teknik Pengambilan Sampel... 32

1. Populasi ... 32

2. Sampel ... 32

E. Variabel Penelitian ... 34

F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian ... 34

G. Uji Instrument ... 36

H. Teknik Analisis Data ... 37

1. Uji F-Test (Simultan) ... 38

2. Uji T-Test (Parsial) ... 39

3. Uji Regresi Linear Berganda ... 41

4. Analisis Koefisiensi Korelasi ... 41

5. Koefisiensi Determinasi ... 42

I. Skala Blue Print ... 43

BAB IV: GAMBARAN UMUM LOKASI KANTOR WILAYAH KEMENTRIAN AGAMA JAKARTA SELATAN A. Sejarah Singkat Ditjen Penyelenggara Haji Dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia ... 47

B. Visi Dan Misi Ditjen Penyelenggara Haji Dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia ... 50

vii

BAB V: TEMUAN DAN ANALISIS DATA

Pengujian Dan Hasil Analisis Data ... 56

1. Deskripsi Data Responden ... 56

2. Uji Instrument ... 59

3. Analisis Data Penelitian ... 61

BAB VI: PENUTUP A. Kesimpulan ... 65

B. Saran ... 64

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

viii DAFTAR TABEL

Tabel 1. Definisi operasional dan indicator variabel penilitian ... 35

Tabel 2. Skala likert ... 37

Tabel 3. Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi ... 41

Tabel 4. Blue Print Skala Keterlibatan Kerja (Sebelum Validasi) ... 43

Tabel 5. Blue Print Skala Kepuasan Kerja (Sebelum Validasi) ... 43

Tabel 6. Blue Print Skala Keterlibatan Kerja (SetelahValiditas) ... 44

Tabel 7. Blue Print Skala Kepuasan Kerja (SetelahValiditas) ... 45

Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

Tabel 9. Karakteristik Responden BerdasarkanUsia ... 56

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57

Tabel 11. Hasil Uji F-Test ... 59

Tabel 12. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 60

ix Lampiran1 : Surat Bimbingan Skripsi Lampiran2 : Surat Permohonan Penelitian Lampiran3 : Surat Keterangan Penelitian Lampiran4 : Struktur Organisasi

Lampiran5 : Angket

Lampiran6 : Skor Jawaban Responden Lampiran7 : Hasil Uji Validitas

Lampiran8 : Hasil Uji Reliabilitas

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Menurut Mc.

Gregor, seseorang itu bekerja karena bekerja merupakan kondisi bawaan

seperti bermain atau beristirahat, untuk aktif dan mengerjakan sesuatu. Kemudian Smith dan Wakeley menambahkan dengan teorinya bahwa seseorang didorong untuk beraktifitas karena dia berharap bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sekarang. Jadi bekerja adalah suatu bentuk aktifitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.1

Karena hidup manusia hakikatnya adalah kerja, maka kerja harus mempunyai arti manusiawi. Kerja bukan tanda kerendahan manusia, atau alat atau sarana sekedar mengisi waktu, tetapi kerja adalah proses penyempurnaan manusia itu sendiri. Dalam pekerjaan tercermin kualitas dan martabat manusia. Pengertian ini seyogyanya menjadi titik tolak untuk menghargai dan mengukur tenaga kerja manusia dalam dunia organisasi bisnis khususnya dan organisasi kerja yang lainnya.2

1_{Moh. As’ad,}

Seri Ilmu Sumber Daya Manusia PsikologiIndustry (Yogyakarta: Lembaga Management: Akademi Management Perusahaan YKPN, 1980), h. 45-46.

2

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21 (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011), h. 4.

Pekerjaan merupakan komponen dasar bagi suatu struktur organisasi dan merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga perlu adanya peran manusia atau karyawan dalam pekerjaan tersebut, pekerjaan adalah aktivitas utama yang dilakukan oleh manusia atau karyawan. Dengan adanya pekerjaan maka karyawan akan menentukan tingkat ketertarikannya untuk mau memberikan kapasitasnya demi terlaksananya pekerjaan atau tugas yang akan di berikan. Ketika karyawan akan mengaggap bahwa pekerjaan atau tugas tersebut penting maka akan semakin rela karyawan itu untuk memberikan waktu, tenaga, dan pikirannya demi pekerjaan itu.

Dengan adanya keterlibatan secara penuh terhadap pekerjaan maka karyawan tersebut akan menciptakan kinerja yang baik dan akan berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya karena hal ini dianggap penting sehingga karyawan akan merasa lebih puas dan senang jika bisa menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya.

Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang di terima pegawai dari pegawai di bandingkan dengan apa yang di harapakan, diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang. Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang di peroleh, di harapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat di capai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang di harapakan oleh perusahaan atau lembaga. Maka akibatnya kinerja

3

karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan atau lembaga secara maksimal tidak akan tercapai.3

Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji (DPHU) merupakan organisasi yang mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang penyelenggaraan haji dan umrah.4Untuk mendapatkan kinerja yang maksimal maka keterlibatan kerja sangat dibutuhkan. Dalam mewujudkan keterlibatan kerja yang efektif, maka dibutuhkan kepuasan karyawan itu sendiri agar tidak terjadi konflik pada diri karyawan.

Penerapan keterlibatan kerja di Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemenetrian Agama Republik Indonesia, berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan belum sepenuhnya baik. Masih terdapat beberapa karyawan yang kurang terlibat sepenuhnya terhadap pekerjaan yang di tugaskan kepadanya, seperti yang terlihat pada waktu penulis sedang mengadakan PKL di Kementerian Agama khususnya dibagian Haji dan Umrah, kurangnya keterlibatan kerja karyawan mengakibatkan kurang maksimalnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri. Hal ini dapat dilihat dari Intisari Langkah-Langkah Pembenahan Haji yang dituliskan oleh Kementrian Agama RI Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah, meski sudah berusaha dan berupaya untuk memberikan pelayanan yang lebih baik masih sering terjadinya hasil kinerja yang belum maksimal. Pertama, pada tahap pendaftaran masih terjadi pelanggaran sehingga mengakibatkan kerugian, baik secara moril maupun

3

Diakses dari http:// Dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap-kinerja/ , 23 agustus 2014, pukul 14:21 WIB

4

Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia No 10 Tahun 2010 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Agama, h. 56

materiil. Akibatnya, ada jemaah lintas provinsi yang tidak dapat berangkat, jemaah haji dideportasi oleh pemerintah Arab Saudi, dan penipuan yang dilakukan oleh oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab. Karena itu koordinasi antara Depag dan Pemda lebih diintensifkan sesuai hierarkis termasuk dengan mengantisipasi penyalahgunaan KTP asli atau palsu yang digunakan untuk pendaftaran. Selain itu, Surat Permohonan Pergi Haji (SPPH) hanya di berikan kepada calon jamaah haji yang bersangkutan. Petugas Kandepag perlu lebih teliti dalam memeriksa berkas pendaftaran. Kedua, kesalahan dalam meng-entry data, baik yang dilakukan oleh Bank Penerima Setoran (BPS) Biaya Penyelenggara Haji (BPIH) maupun Kanwil. Hal ini perlu diberitahukan ke petugas BPS BPIH agar lebih teliti dalam meng-entry data jemaah haji ke dalam Siskohat. Selain itu, petugas Siskohat yang

meng-entry pembimbing petugas ibadah dan mahram agar berpedoman PMA 15

tahun 2006.5

Ketiga, pengembalian BPIH jemaah haji yang batal saat ini masih terlalu

lama. Untuk itu, perlu dibuat suatu prosedur tetap dalam pelaksanaan administrasi pengembalian BPIH batal dengan batasan waktu hari kerja, maksimal 13 hari kerja. Keempat, belum sempurnanya penyusunan komponen BPIH. Hal ini diakibatkan belum terpenuhinya seluruh kebutuhan sesuai dengan kegiatan riil yang dilaksanakan dalam memberikan pelayanan, pembinaan, dan perlindungan kepada jamaah haji.6 Fenomena ini dapat saja terjadi karena kurangnya koordinasi antara kantor dan karyawan sehingga

5

Kementerian Agama RI Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Intisari Langkah-Langkah Pembenahan Haji (Jakarta: Kementrian Agama RI Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah, 2010), h. 217.

6

5

menyebabkan keterlibatan kerja karyawan tidak maksimal dan otomatis karyawan tersebut tidak puas dan memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya.

Penyelenggara ibadah haji merupakan salah satu icon penting Kementerian Agama. Masyarakat yang tengah berkembang ini hanya menganggap bahwa keberhasilan kinerja kementerian agama kerap hanya diukur dari sejauh mana Kementerian Agama ini sukses menyelenggarakan pengelolaan ibadah tahunan tersebut.7 Sebagai instansi pemerintah khususnya Ditjen

Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian Republik Indonesia yang

seringkali mendapatkan berbagai opini penilaian terhadap berhasil tidaknya dalam menjalankan tugasnya.

Menyadari bahwa dalam bekerja memerlukan motivasi kontribusi dalam bekerja karena sangat mempengaruhi karyawan untuk melibatkan pekerjaannya. Salah satu upaya yang ditempuh oleh para atasan untuk memotivasi karyawannya adalah menciptakan kepuasan dalam bekerja dengan memberikan kesempatan untuk menyalurkan inisiatif dan kreatifitasnya agar tercapainya tujuan organisasi dan menghasilkan kinerja yang bagus.

Menurut Herzberg (dalam munandar, 2003) dalam penelitiannya menemukan adanya sekelompok aspek/ciri pekerjaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor-faktor motivasi. Motivasi kerja menimbulkan kepuasan kerja, ciri-ciri pekerjaan tertentu (misalnya

7

Kementrian Agama RI Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji Dan Umrah.Dinamika Dan Perspektif Haji Indonesia (Jakarta: Kementrian Agama RI Direktorat Jenderal

besarnya tanggung jawab yang dihayati pada pekerjaannya sehingga tidak terulang kembali seperti pengalaman penyelenggara haji diatas).

Pada akhirnya, untuk kesuksesan tugas pelayanan haji, diperlukan kesadaran dalam melibatkan diri terhadap pekerjaannya dengan memberikan hari, pikiran, tenaga bahkan segenap dedikasi dan semangat ikhlas yang tinggi untuk membantu, memberikan kemudahan, menuntun dan melindungi jemaah dengan aman, khusu dan nyaman. Dengan begitu akan ada rasa kepuasan tersendiri terhadap pekerjaan.8 Oleh karena itu berdasarkan pemaparan tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DITJEN PENYELENGGARA HAJI DAN

UMRAH KEMENAG RI”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah

Agar dalam pembahasan skripsi ini lebih terarah, maka penulis membatasi masalah yang akan dibahas pada Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Petugas Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemenag RI.

8

7

2. Rumusan Masalah

Sedangkan masalah pokok yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah mengenai :

a. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja?

b. Seberapa besar pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja? C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja petugas atau karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemeneag RI.

b. Untuk mengatahui berapa besar pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja petugas atau karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemeneag RI.

2. Manfaat Praktis a. Bagi penulis :

Dengan adanya penelitian ini diharapkan menambah keberkahan, wawasan, pengalaman, dan pengetahuan bagi penulis tentang informasi keseluruhan mengenai apa yang dibahas oleh peneliti.

b. Bagi Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemenag RI

Penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan yang bermanfaat bagi pihak kantor kementerian agama RI khususnya bagi DPHU dalam meningkatkan efektifitas diri karyawan untuk mencapai kinerja yang

maksimal, khusunya keterlibatan kerja dalam hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan dan dapat menjadi sebuah masukan yang ditindaklanjuti demi memuaskan dan mensejahterakan jamaah Serta memberikan motivasi bagi para karwayan atau karyawati khususnya Penyelenggaraan haji agar lebih menggerakkan dirinya yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

c. Bagi akademisi :

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian mengenai keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

D. Tinjauan Pustaka

Berbagai penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan.salah satunya yang dilakukan oleh Mia Utari (2011) dengan Judul Pengaruh Faktor-Faktor

Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Program Strata 1 (S1) Fakultas

Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta .hasil penelitiannya menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja terhadap keterlibatan kerja.

Penelitiannya lainnya dilakukan oleh Eko Agung Gumilar (2010) dengan Judul Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. X, Program Strata 1 (S1) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta. Hasil penelitiannya menyatakan tidak adanya pengaruh yang signifikan anatara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri,

9

supervasi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja PT.X.

Pada skripsi ini, penulis memfokuskan diri untuk membicarakan Pengaruh

Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ditjen

Penyelenggara Haji Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia. E. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah penulisan skripsi ini, maka penulis membuat sistematika penulisan yang terdiri dari lima bab, dengan susunan sebagai berikut :

BAB I: PENDAHULUAN

Pada bab ini menguraikan Latar Belakang Masalah, perumusan Masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini dijelaskan teori-teori yang berhubungan dengan isi skripsi sebagai dasar pemikiran untuk membahas permasalahan dalam penelitian skripsi yaitu: definisi job involvement, memahami Konsep keterlibatan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi job involvement, hubungan job involvement dengan kepuasan kerja, Konsep kepuasan kerja yaitu pengertian kepuasan kerja, faktor-faktor kepuasan kerja, teori-teori kepuasan kerja, cara meningkatkan kepuasan kerja, respon terhadap ketidakpuasan kerja.

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini membahas mengenai Metode dan Pendekatan Penelitian, Ruang Lingkup Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Pengambilan Sampel, Jumlah Populasi Dan Sampel, Variabel Penelitian, Skala Pengukuran Variabel, Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penilitian, Pengujian Instrument, Metode Analisis Data, Prosedur penelitian.

BAB IV: GAMBARAN LOKASI PENELITIAN

Terdiri dari gambaran umum Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Republik Indonesia yang terdiri dari: Sejarah Berdirinya, Visi dan Misi, Tugas Pokok dan Fungsi, Struktur Organisasi Kerja.

BAB V: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Terdiri Dari Pengujian dan Analisis Data, Deskripsi Data Responden Penelitian, Uji Instrument, Analisi Data Penelitian. BAB VI:PENUTUP

Dalam bab ini berisi kesimpulan dari hasil analisa dan pembahasan yang telah dilakukakn berdasarkan kesimpulan tersebut akan di berikan saran yang sekiranya dapat bermanfaat bagi lembaga yang di teliti dan juga penutupan.

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

11 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Keterlibatan Kerja

1. Definisi keterlibatan kerja

Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri.9

Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya. Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang baru dalam literature perilaku organisasi. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.10

Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat akan memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan menyumbang ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan-peraturan perusahaan atau lembaga dan mendukung kebijakan, dan lain-lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya

9

Stephen P Robbins, Alih Bahasa : Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid, Perilaku Organisasi Edisi Sembilan (Jakarta: Gramedia, 2001) h.112.

10

Stephen P Robbins, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi (Jakarta: PT Prenhallindo, 2001) h.140.

adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan atau lembaga dan keryawan yang demikian senderung hanya bekerja secara rutinitas.11 2. Teori – teori keterlibatan kerja

Terdapat beberapa macam teori keterlibatan kerja yaitu:12

a. Vroom Teori harapan menunjukkan bahwa administrator harus menggunakan harapan pribadi yang baik untuk menginspirasi karyawan. Jika harapan lebih rendah dari tawaran yang disediakan oleh organisasi, maka keterlibatan kerja akan meningkat. Disisi lain, ketika harapan lebih tinggi dari tawaran yang disediakan oleh organisasi maka keterlibatan kerja akan menurun.

b. Teori Rabinowitz dan Hall, teori terpadu.

Dalam konseptualisasi ini, keterlibatan kerja akan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kesempatan individu yang terlibat dalam pengambilan keputusan, faktor social. Nilai-nilai demikian diinternalisasikan dengan sikap kerja. Ketika karakteristik pribadi dan kongruensi mencapai situasi, individu akan mengembangkan keterlibatan kerja yang tinggi.

c. Kanungo, pendekatan motivasi berpendapat, bahwa individu yang mengembangkan keyakinan dalam konteks pekerjaan yang berpotensi memberikan kesempatan bagi mereka yang untuk memenuhi kebutuhan mereka yang terpenting dimasa depan. Akibatnya, keterlibatan pekerjaan tergantung pada kebutuhan

11

Di akses dari http://Jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/teori-keterlibatan-kerja-karyawan-atau.html?m=1 , 23 Agustus 2014, pukul 14:21 WIB

12

Utari Mia, “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Keterlibatan Kerja” (Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Jakarta, 2011 ), h.15-16 .

13

karyawan (baik ekstrinsik maupun instrinsik), serta persepsi mereka potensi pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. d. Brown, keterlibatan kerja merupakan faktor penting dalam sikap

kerja lain yang terkait dengan pekerjaan perilaku.

e. Model Multidimensional, menyajikan model multidimensial keterlibatan kerja tidak uni-dimensi konsep, konsep keterlibatan kerja terdiri dari tiga dimensi yaitu, keterlibatan pekerjaan emosional, keterlibatan kerja perilaku dan keterlibatan kerja kognitif. Keterlibatan pekerjaan emosional menunjukkan seberapa kuat pekerja tertarik pada pekerjaannya atau berapa banyak orang yang menyukai pekerjaannya. Keterlibatan kerja perilaku menunjukkan seberapa kuat pekerja mengatur waktu dalam penyelesaian pekerjaan dan kemampuan berfikir yang terlihat dari penyelesaian pekerjaan maupun energi yang dikhususkan dalam penyelesaian pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan kognitif menunjukkan seberapa kuat pekerja ingin berpartisipasi dalam membuat keputusannya yang berhubungan dengan pekerjaan atau betapa pentingnya pekerjaan ini dalam hidupnya.

3. Hakikat keterlibatan kerja

Berikut hakikat keterlibatan kerja diantaranya:13 a. Keterlibatan mental dan emosional

Keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental dan emosional. Bukan hanya keterampilannya tapi juga diri

13

Davis dan Newtrom, Alih Bahasa : Agus Darma, Perilaku Dalam Organisasi Edisi Ketujuh (Jakarta : Erlangga, 2000), h.125.

mereka ikut serta terlibat. Keterlibatan ini bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukan hanya partisipasi dalam pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya. b. Motivasi kontribusi

Keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk memberikan kontribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreatifnya guna mencapai tujuan organisasi.

c. Tanggung jawab

Keterlibatan kerja mendorong orang untuk meminta tanggung jawab dalam aktifitas kelompok. Ini juga merupakan proses social yang mendorong orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja

Karakteristik pribadi yang berperan penting dalam keterlibatan kerja adalah usia, kebutuhan yang kuat akan pertumbuhan, dan kepercayaan etis pekerjaan. Dan karakteristik pekerjaan yang berperan penting dalam keterlibatan kerja adalah pekerjaan yang dapat memenuhi kepuasan akan kebutuhan pertumbuhan yang kuat: pekerjaan yang memiliki otonomi, keberagamaan, identitas tugas, umpan balik, dan partisipasi kerja yang tinggi. Selain itu faktor sosial dari pekerjaan juga dapat mempengaruhi keterlibatan kerja yaitu:14

14

Robbins, Stephen P. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi (Jakarta: PT Prenhallindo, 2001) h. 201-202

15

a. Karakteristik Pribadi

1) Usia. Karyawan yang berusia lebih tua, biasanya akan lebih terlibat dalam kerjanya daripada karyawan yang muda. Hal ini mungkin disebabkan pada karyawan yang lebih tua bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugasnya.

2) Kebutuhan yang kuat akan pertumbuhan. Keterlibatan kerja berhubungan dengan keyakinan bahwa pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu, kebutuhan tersebut adalah kebutuhan yang terpuaskan melalui proses bekerja itu sendiri. 3) Adanya kepercayaan dalam etnik pekerjaan yang lama. Adanya

rasa percaya terhadap keberagaman keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu didalam bekerja.

b. Faktor Sosial

Faktor social dalam pekerjaan juga dapat mempengaruhi keterlibatan kerja. Individu yang bekerja di dalam sebuah kelompok menunjukkan adanya keterlibatan kerja yang lebih kuat dibandingkan dengan individu yang bekerja sendiri.

c. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan keterlibatan kerja yaitu:15

1) Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan. Dengan mengaplikasikan keterampilan

15

Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa, Psikologi & Industry (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan Uin Jakarta Press, 2006), h. 98.

yang dimiliki karyawan itu lebih banyak terlibat pada pekerjaannya.

2) Jati diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar membuat karyawan bekerja tanpa keraguan.

3) Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja. Maka ia cenderung memiliki keterlibatan yang tinggi.

4) Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan terhadap tugas yang dikerjakan.

5) Umpan balik. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan keterlibatan kerja karyawan sehingga dapat menguntungkan bagi kedua belah pihak.

d. Karakteristik Kondisi Kerja Yang Menunjang

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan

(uncomfortable) akan menimbulkan keenganan untuk bekerja sehingga

dengan konsisi seperti ini tidak adanya keterlibatan kerjanya. Namun, jika kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi tentunya akan mempengaruhi keterlibatan kerjanya.16

16

17

e. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi seperti sifat-sifat dan perilaku pemimpin berhubungan dengan keterlibatan kerja. Pemimpin yang dilihat kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas bawahan, kecerdasan, ketegasan, penuh kepercayaan diri, inisiatif dan memiliki team kerja yang baik dengan bawahan, maka akan meningkatkan keterlibatan kerja yang tinggi.17

5. Aspek-aspek keterlibatan kerja

Menurut Saleh dan Hosek (dalam Fred Luthans 2005), keterlibatan kerja merupakan konsep yang komplek berdasarkan aspek kognitif, aspek tindakan dan aspek perasaan. Ditandai dengan adanya:18

a. Pekerjaan adalah minat hidup yang utama

Keterlibatan kerja akan muncul bila pekerjaan dirasakan sebagai sumber utama terhadap haraoan indivisu dan sumber kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang menonjol (salient need) individu. Kebutuhan yang menonjol (salient need) ini akan menguat bila pekerjaan dipersepsikan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhannya sehingga akan membuat individu menghabiskan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk pekerjaannya.

b. Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

Partisipasi aktif akan terjadi bila seseorang diberikan kesempatan yang seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan ide-ide, membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan

17

Ibid., h. 117 18

Fred Luthans, Alih Bahasa : Vivin Andhika Yuwono; Shekar Purwanti, Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh (Yogyakarta: ANDI, 2005) h.567.

perusahaan, kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya dalam bekerja, sehingga partisipasi aktif ini akan berpengaruh pada hasil kerja dan hasil yang memuaskan akan mempengaruhi rasa berharga pada dirinya.19

c. Menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya Seberapa jauh performa kerja individu mempengaruhi harga dirinya (self esteem). Usaha kerja yang ditampilakan menggambarkan seberapa jauh seseorang yang terlibat pada pekerjaannya akan menganggap pentingnya pekerjaan tersebut bagi self-esteem atau rasa keberhargaan diri pada diri seorang. Hal ini bisa terlihat dari seberapa sering karyawan memikirkan tentang pekerjaannya yang belum terselesaikan setelah jam kerja selesai, masalah yang belum selesai menjadi pusat konsep diri yang berlaku dalam hati Vroom.

d. Menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya

Seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan memiliki konsentrasi terhadap unjuk kerja sehingga mempengaruhi konsitensi seseorang dengan konsep dirinya. Hal ini dapat terlihat dari seseorang memiliki prinsip terhadap pekerjaannya, unjuk kerjanya konsisten dengan kemampuan yang dimiliki.

19

19

B. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (dalam Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko 2011) menjelaskan kepuasan kerja ialah sikap pekerja yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya diterima. Sedangkan menurut Asa’ad menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya, suatu penilaian dari pekerja mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Dengan kata lain kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan keryawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan berdasar imbalan material dan imbalan psikologis (non material).20

2. Teori- Terori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Teori juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah:21

a. Two faktor theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hyginie factors. Pada umumnya orang

20

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21 (Jakarta, Nusantara Consulting, 2011), h. 214.

21

yang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidak puasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidak puasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti komdisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri, karena faktor ini mencegah reaksi negative, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan di tarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari padanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.

b. Value teory

Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku

21

untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.

c. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidak puasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan pertimbangan dua nilai, yaitu:22

1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima.

2) Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspekpekerjaan bagi individu.

d. Model Kepuasan Bidang atau Bagian (Facet Satification)

Dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari

Adams. Menurut Model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang

tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.

22

Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa, Psikologi & Industry (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan Uin Jakarta Press, 2006), h. 95-97.

e. Toeri Proses-Bertentangan (Opponent-Proces Theory)

Teori proses-bertentangan dari landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidak puasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam system pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan dan berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

3. Faktor-faktor kepuasan kerja

Beberapa pendapat mengenai faktor-faktor kepuasan kerja, diantaranya yaitu:

1. Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Lijan Poltak Sinambela 2012) terdapat lima penyebab kepuasan kerja yaitu:23

a. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Dalam hal ini, kepuasan ditentukan oleh karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

23

Lijan Poltak Sinambela, KINERJA PEGAWAI: Teori, Pengukuran dan Implikasi (Yogyakarta: Graham Ilmu, 2012), h. 261-262.

23

b. Discrepancies (perbedaan)

Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. Jika kenyataan lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan mengakibatkan ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang terjadi maka akan timbul kepuasan dalam bekerja.

c. Value Attainment (pencapaian nilai)

Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Nilai yang diharapkan satu dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari nilai tersebut.

d. Equity (keadilan)

Keadilan berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan fungsi dari beberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.

e. Dispositional/Genetic Components (komponen genetik)

Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

2. Menurut Spector (dalam Eko Agung Gumilar 2010) mengidentifikasikan terdapat Sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu:24

a. Gaji atau upah : kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi jumlah maupun rasa keadilannya.

b. Promosi : kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk mendapatkan promosi.

c. Supervisi : kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam kompetensi penugasan managerial.

d. Tunjangan tunjangan : kepuasan pada tunjangan-tunjangan berupa asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas yang lain

e. Penghargaan : kepuasan pada penghargaan (tidak harus materi) yang diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui, dan apresiasi.

f. Peraturan/prosedur : kepuasan pada aturan, prosedur, dan kebijakan g. Rekan kerja : kepuasan kerja yang menyenangkan dan kompeten. h. Pekerjaan itu sendiri : kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan

dapat dinikmati atau tidak.

i. Komunikasi : kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal berbagi informasi didalam organisasi (verbal ataupun tulisan). 3. Menurut E. Burt (dalam Eko Agung Gumilar 2010) mengemukakan

pendapatnya tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:25

24

Eko Agung Gumilar, “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X,” (Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Jakarta, 2010), h. 28-29.

25

A. Faktor hubungan antara karyawan, antara lain: 1) Hubungan antara manager dengan karyawan 2) Faktor fisik dan kondisi kerja

3) Hubungan social diantara karyawan 4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja

B. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan: 1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja 3) Jenis kelamin

C. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan: 1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan (Training, up grading dan sebagainya)

4. Robbins (dalam Wibowo 2012) menjelaskan bahwa kepuasan kerja di

pengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :26 a. Tipe kerja

b. Rekan pekerja c. Tunjangan

d. Diperlukan dengan hormat dan adil e. Keamanan kerja

f. Peluang menyumbangkan gagasan g. Upah

25

Ibid., h. 30. 26

h. Pengakuan terhadap kinerja i. Kesempatan untuk maju 4. Cara meningkatkan kepuasan kerja

Greenberg dan Baron (dalam Wibowo 2012) memberikan saran untuk

mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan, dengan cara sebagai berikut.27

a. Membuat pekerjaan menyenangkan

Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka kerjakan dari pada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.

b. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa system pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini di perlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.

c. Mempertemukan pekerjaan yang cocok dengan minatnya

Semakin banyak orang yang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.

27

27

d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang

Kebanyakan orang yang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaannya yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses secara bebaas melakukan control atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.

5. Respon terhadap ketidakpuasan kerja

Ketidak puasan pekerja dapat ditunjukkan dalam sejumlah cara.

Robbins (dalam Wibowo 2012) menunjukkan empat tanggapan yang

berbeda satu sama lain dalam dimensi kosntruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:28

a) Keluar (Exit)

Ketidak puasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

b) Suara (Voice)

Ketidak puasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan. Dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

28

c) Kesetiaan (Loyalty)

Ketidak puasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dan manajemen melakukam hal yang benar.

d) Pengabaian (Neglect)

Ketidak puasan ditunjukkan melaui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan. 6. Kerangka berfikir

Gambar 1.1 Skema kerangka berfikir

Dalam skema kerangka berfikir di atas menggambarkan bahwa mengukur keterlibatan kerja (variabel X) terdapat tiga aspek keterlibatan kerja diantaranya keterlibatan pekerjaan emosional, keterlibatan kerja kognitif, keterlibatan kerja perilaku yang ditandai dengan adanya minat hidup yang utama, berpartisipasi aktif dalam pekerjaan, performa sebagai hal yang penting bagi diri dan menganggap kinerja konsisten dengan konsep diri. Sedangkan kepuasan kerja (variabel Y) merupakan seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan berdasar imbalan material dan imbalan psikologis (non

Kepuasan Kerja (Y) Keterlibatan kerja

29

material). Seseorang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka seperti: gaji, Promosi, Supervise, tunjangan-tunjangan, penghargaan peraturan atau prosedur kerja, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan komunikasi.

7. Hipotesis penelitian.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Dimana teori yang digunakan dalam penelitian kuantitatif akan mengindentifikikasikan hubungan antarvariabel. Hubungan antar variabel bersifat hipotesis. Hipotesis adalah pernyataan yang didefinisikan dengan baik mengenai karakteristik populasi dan merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan penelitian.29 Adapun rumusan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap keterlibatan kerja karyawan.

H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap keterlibatan kerja karyawan.

29

Bambang Prasetyo, Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2005), h. 76.

30

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan Pendekatan Penelitian

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.30Penelitian ini menggunakan Pendekatan kuantitatif, pendekatan kuantitatif ini digunakan untuk memberikan penjelasan dan gambaran tentang “ Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Petugas Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kemenag RI”.

Selain itu jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode survey yang mana metode survey dugunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya.31

B. Ruang Lingkup Penelitian 1. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah petugas haji atau karyawan Ditjen Penyelenggara Haji Dan Umrah (DPHU) Kementerian Agama Republik Indonesia. Objek penelitian adalah “Pengaruh Keterlibatan

30

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif Dan R&D, (Bandung: CV. Alfabeta, 2009), cet. 8, h. 8.

31 Ibid., 6.

31

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Petugas Direktorat Penyelenggara Haji dan Umrah Kemenag RI “ yang akan menjadi topik pembahasan dalam penelitian ini.

2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dilaksanakan dari bulan September Sampai Oktober 2014. Adapun Lokasi penelitian skripsi dilaksanakan dikantor Dijten Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia yang beralamat Jalan Lapangan Banteng Barat No. 3-4 Jakarta Pusat.

C. Teknik Pengumpulan Data

Pada penyusunan skripsi ini, penulis akan mengumpulkan data dengan beberapa macam diantaranya:32

1. Data Primer

a. Angket (kuesinoer) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tentang keterlibatan kerja dan kepuasan kerja kepada responden untuk dijawabnya.

b. Observasi sebagai teknik pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung terhadap objek yang akan diteliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari narasumber. Data ini diperoleh dari hasil pengolahan buku,

32

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif Dan R&D, (Bandung: CV. Alfabeta, 2009), cet. 8, h. 137-146.

internet, jurnal, dan literature lainnya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

D. Populasi dan Sampel

Metode penentuan sampel dalam penelitian ini penulis menggunakan sebagai berikut:

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.33Populasi dalam penelitian ini adalah Dijten Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia yang terdiri dari 272 karyawan (petugas haji). Tujuan ditetapkannya populasi adalah untuk menghindari kesalahan generalisasi kesimpulan.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karaketristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasinya).34Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel dengan berpaduan pada pendapat Suharsini Arikunto (1993), apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10%-15%

33

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif Dan R&D, (Bandung: CV. Alfabeta, 2009), cet. 8, h. 80.

34

Pangestu Subagyo dan Djarwanto Ps, Statistika Induktif, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2005), Ed. 5, h. 93.

33

atau 20%-25% atau lebih tergantung pada kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana.35

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan

probability sampling yaitu seluruh individu dalam populasinya diberi

kesempatan yang sama untuk di jadikan anggota sampel.36 Dan metode yang digunakan adalah simple random sampling ( sampling acak sederhana) yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.37 Sampling acak sederhana ini dilakukan dengan cara undian yaitu dengan memberi nomor-nomor pada seluruh anggota populasi, lalu secara acak dipilih nomor-nomor sesuai dengan banyaknya jumlah sampel yang dibutuhkan.38

Untuk menetapkan jumlah sampel menggunakan Rumus Slovin seperti berikut:39

n

dimana :

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = error (kesalahan yang diterima)

n =

=

= 73,11

n = 74 74 responden

35

HM. Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), h. 220.

36

Ibid,. h. 97.

37

Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistic dan Berbasis Pemecahan Masalah (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008), h. 70.

38

Ibid.,h. 69.

39

E. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel Penelitian

Menurut kidder (1981), variabel adalah suatu kualitas (qualities) dimana peneliti mempelajari dan menarik kesimpulan darinya.40

Variabel yang diukur dalam penelitian ini ada dua, yaitu:

a. Variabel Independen: variabel ini sering disebut sebagai variabel

stimulus, prediktor, antencedent. Dalam bahasa Indonesia sering

disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).

b. Variabel dependen: sering disebut sebagai variabel output, criteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penilitian

Pada bagian ini berisi tabel-tabel tentang uraian setiap variabel penelitian menjadi dimensi-dimensi, dan dari dimensi-dimensi menjadi indikator-indikatornya. Setiap indicator ditetapkan satuan pengukuran serta skala pengukurannya.Penguraian variabel menjadi indicator

40

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantutatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 38-39.

keterlibatan kerja (Variabel Independen)

kepuasan kerja (Variabel Dependen)

35

hendaknya berdasarkan pada teori-teori atau konsep-konsep yang telah ditetapkan pada Bab II.41

Tabel 1.

Definisi operasional dan indicator variabel penilitian

Variabel Sub-Variabel Indikator

Variabel Bebas (X) : Keterlibatan Kerja

1. Keterlibatan pekerjaan emosional

2. Keterlibatan kerja kognitif

3. Keterlibatan kerja perilaku

1. Minat hidup yang utama,

2. Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan 3. Performa sebagai hal

yang penting bagi diri dan

4. Menganggap kinerja konsisten dengan konsep diri.

Variabel Terikat (Y) : Kepuasan Kerja

Seperangkat

Perasaan Karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan berdasar imbalan material dan imbalan psikologis (non material)

Seseorang akan puas dengan bidang tertentu dari

Pekerjaan mereka seperti: Gaji, Promosi, Supervise tunjangan-tunjangan, penghargaan,peraturan atau prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaanKom unikasi.

41

Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistic dan Berbasis Pemecahan Masalah (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008), h.168.

G. Pengujian Instrument 1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner yaitu untuk menilai apakah item-item atau pernyataan-pernyataan pada keusioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Pada uji instrumen ini peneliti menggunakan sogtware SPSS 20.0 For Windows Release. Sebagai bahan rujukan bisa kita gunakan criteria empirik bahwa sebuah butir soal telah valid dengan patokan 0,2 (ρiA = 0,2).42

Atau secara rinci bisa kita gunakan rentang :43

a. 0,90 < r < 1,00, Validitas Sangat Tinggi (VST) b. 0,70 < r < 0,90, Validitas Tinggi (VT)

c. 0,40 < r < 0,70, Validitas Cukup (VC) d. 0,20 < r < 0,40, Validitas Kurang (VK) e. 0,00 < r < 0,20, Tidak Valid (TV) 2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas (kehandalan/tingkat kepercayaan) data yang tinggi terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak berubah apabila diadakan pengamamtan ulang.44Instrument dikatakan reliabel apabila instrument tersebut cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Pada uji instrument ini peneliti menggunakan

42

Naga, D.S Probabilitas dan Sekor pada Hipotesis Statistika (Jakarta,2008).

43

Darmawan.,Aplikasi Komputer untuk Dunia Pendidikan (Bandung,2009).

44

HM. Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), h. 78.

37

reliability analysis dengan metode Cronbach’s Alpha. Dengan bantuan computer SPSS 20.0 For Windows Release.

H. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja petugas haji DPHU, Pengukuran yang digunakan oleh penulis adalah berbentuk kuesioner yang berbentuk skala Likert. Skala likert adalah suatu pernyataan yang sistematis untuk menunjukkan sikap. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indicator variabel. Kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.45

Pada penelitian ini peneliti menggunakan skala Likert yang dengan menggunakan 5 pilihan jawaban yakni berkisar 5 (sangat setuju) sampai 1 (sangat tidak setuju). Skala ini dikembangkan oleh Rensis Linkert, seperti yang terlihat pada table berikut ini:46

Tabel 2. Skala likert

Alternative jawaban Nilai item

Sangat setuju 5

Setuju 4

Cukup setuju 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

45

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantutatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 93.

46

Bambang Prasetyo, Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2005), h. 110.

Selanjutnya data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, dapat di analisi dengan cara sebagai berikut:

1. Uji F-test (Simultan)

Pengujian serentak digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan (bersama-sama) koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tergantung.47 Adapun nilai taraf signifikannya sebesar a= 0,01 sampai dengan 0,5.

Untuk melakukan uji hipotesis, maka ada beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan, seperti berikut ini:

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan DPHU kemenag RI.

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan DPHU kemenag RI.

Jika sig F > 0,01 maka artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika sig F < 0,01 artinya terhadap yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

2. Uji T- Test (Parsial)

Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji T-test ini bertujuan untuk mengatahui pengaruh secara signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk melakukan uji hipotesis,

47

HM. Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), h. 225.

39

ada beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan, yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula dengan hipotesis alternative (Ha), seperti berikut ini:48

a. Variabel minat hidup yang utama (X¹)

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan DPHU kemenag RI.

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan DPHU kemenag RI.

b. Variabel berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerjakaryawan DPHU kemenag RI.

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan DPHU kemenag RI.

c. Variablemenganggap performa aktif dalam pekerjaan

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerjakaryawan DPHU kemenag RI.

48

Singgih Santoso, SPSS:Mengelolah Data Statistic Secara Professional(Jakarta: PT.Elex Multi Komputindo,1999), h. 52.

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerjakaryawan DPHU kemenag RI.

d. Variablemenganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya

Ho : = 0 Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan DPHU kemenag RI.

Ha : ≠ 0 Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerjakaryawan DPHU kemenag RI.

3. Uji Regresi Linear Berganda

Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai hubungan antara keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja, maka peneliti mengolah data yang didapat dengan menggunakan analisis regresi linear berganda (multiple linear regression), rumus regresi liniear berganda adalah:49

Dimana :

Y = variabel dependen (kepuasan kerja petugas haji DPHU) a = harga konstan

= koefisiensi regresi parsial variable minat hidup yang utama

49

Pangestu Subagyo dan Djarwanto Ps, Statistika Induktif, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2005), Ed. 5, h. 270.

41

= koefisiensi regresi parsial variable berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

= koefisiensi regresi parsial variable menganggap performa aktif dalam pekerjaan

= koefisiensi regresi parsial variable meganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya

4. Analisis koefisiensi korelasi

Analisis koefisiensi korelasi digunakan untuk mewujudkan proporsi variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen R mampu memberikan informasi mengenai variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskanoleh model regresi yang digunakan. Apabila R mendekati angka 1 berarti terdapat hubungan yang kuat.

Tabel 3.50

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

50

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantutatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 184.

5. Uji Koefiesien Determinasi

Uji koefisiensi Determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu keterlibatan kerja (X) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja petugas haji DPHU (Y).

Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table model summary dan tertulis Adjusted R Square. Namun untuk regresi berganda sebaiknya menggunakan R Square yang telah disesuaikan

(Adjusted R Square), karena disesuaikan dengan jumlah variabel

independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1. Pada umumnya sampel dengan data deret waktu (time series) memiliki R Square maupun Adjusted R Square dikatakan cukup tinggi dengan nilai di atas 0,5.51

I. Skala Blue Print

Adapun skor dari item-item berdasarkan dari jawaban yang dipilih sesuai dengan jenis pertanyaan yakni favorable atau unfavorable. jika digambarkan dalam bentuk table, seperti berikut ini:

Sangat setuju

setuju Cukup setuju

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

favorable 5 4 3 2 1

unfavorable 1 2 3 4 5

51

Singgih Santoso, SPSS:Mengelolah Data Statistic Secara Professional(Jakarta: PT.Elex Multi Komputindo,1999), h. 50-51.

43

Adapun Blue Print untuk skala keterlibatan kerja dan kepuasan kerja sebelum dilakukan uji coba validitas instrument terlihat pada tabel 3.5 dan tabel 3.6 sebagai berikut :

Tabel 4.Blue PrintSkala Keterlibatan Kerja (Sebelum Validasi)

No Keterlibatan kerja Item jumlah

favorable Unfavorable

1. Minat hidup yang utama 1,3,4,5 2 5

2. Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

6,8,9,10 7,11 6

3. Performa sebagai hal penting bagi diri

12,14,15,16, 17,19,20

13,18 9

4. Menganggap kinerja konsisten dengan konsep diri

21,22 23,24,25,26 6

Jumlah 26

Tabel 5.Blue Print Skala Kepuasan Kerja (Sebelum Validasi)

No kepuasan kerja Item Jumlah

Favorable unfavorable

1. Gaji 1,2 ,5 3,4 5

2. Promosi 6,8,9 7,10 5

3. Supervise 11, 12,13,14,15 5

4. tunjangan-tunjangan 16,17,18 19,20 5

5. Penghargaan 21,22,23,24, 25 5

6. peraturan atau prosedur 26,28, 30 27, 29 5

7. rekan kerja 31,32,34 33,35 5

8. karakteristik pekerjaan 36, 39,40,41 37, 38 6

9. Komunikasi 43,44 42, 45,46 5

Selanjutnya setelah dilakukan uji validitas dengan teknik product moment pada skala keterlibatan kerja sebanyak 30 responden, dari 26 pertanyaan yang diuji cobakan terdapat 5 butir pertanyaan yang tidak valid. Banyaknya item yang tidak valid ini dikarenakan pertanyaan yang kurang jelas dipahami oleh responden. Sehingga item valid atau yang digunakan untuk penelitian adalah sebanyak 26 pertanyaan seperti terlihat pada blue print tabel 3.6 (Skala Keterlibatan Kerja Setelah Validitas Instrument).

Tabel 6.Blue Print Skala Keterlibatan Kerja (Setelah Validitas)

No Keterlibatan kerja Item jumlah

favorable Unfavorable

1 Minat hidup yang utama 1,3,4,5 2 5

2 Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

6,8,9,10 7 5

3 Performa sebagai hal penting bagi diri

12,14,15,17,19,20 13,18 8

4 Menganggap kinerja konsisten dengan konsep diri

21,22 26 3

Jumlah 21

Sedangkan pada skala kepuasan kerja, dari 46 butir pertanyaan yang diuji cobakan terdapat 13 butir pertanyaan yang tidak valid.Sehingga item yang valid atau yang dapat digunakan untuk penelitian adalah sebanyak 33 pertanyaan. Untuk selanjutnya blue print pada pertanyaan kepuasan kerja seperti terlihat pada tabel 7 (Skala Kepuasan Kerja Setelah Validitas Intrumen).

45

Tabel 7.Blue Print Skala Kepuasan Kerja (Setelah Validitas)

No kepuasan kerja Item Jumlah

Favorable unfavorable

1. Gaji 1 1

2. Promosi 6,9 2

3. Supervise 11, 12,13,14,15 5

4. tunjangan-tunjangan, 16,17,18 19 4

5. Penghargaan 21,22,23,24, 25 5

6. peraturan atau prosedur 26,28, 30 27 4

7. rekan kerja 31,32,34 33 4

8. karakteristik pekerjaan 36,39,41 37,38 5

9. Komunikasi 43,44 46 3

46

A. Sejarah Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Kapan umat Islam di Indonesia mulai menunaikan ibadah haji tidak diketahui secara pasti, tapi menurut literatur sejarah telah dimulai sejak Islam masuk ke Indonesia pada sekitar abad 12 M, yang dilaksanakan secara perorangan dan kelompok dalam jumlah yang kecil serta belum dilaksanakan secara massal. Sejak berdirinya kerajaan Islam di Indonesia perjalanan haji mulai dilaksanakan secara rutin setiap tahunnya dan semakin meningkat jumlahnya setelah berdirinya kerjaan Pasai di Aceh pada tahun 1292.52

Pada masa penjajahan Belanda, penyelenggaraan ibadah haji dilakukan untuk menarik hati rakyat sehingga mengesankan bahwa Pemerintah Hindia Belanda tidak menghalangi umat Islam melaksanakan ibadah haji meskipun dengan keterbatasan fasilitas. Dimana pengangkutan haji dilakukan dengan menggunakan kapal dagang yang biasa digunakan untuk mengangkut barang dagangan ataupun ternak. Faktor yang dominan dalam masalah perjalanan haji pada masa penjajahan ini, yaitu keamanan di perjalanan dan fasilitas angkutan jamaah haji masih sangat minim.53

Pasca kemerdekaan Pemerintah Indonesia pada tahun 1948 mengirimkan misi haji ke Makkah. Pada tahun 1949 jumlah jamaah haji yang diberangkatkan mencapai 9.892 orang dan pada tahun 1950

52

Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, (Jakarta: Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, 2012), h. 8

53

47

mencapai angka 10.000 orang ditambah 1.843 orang yang berangkat secara mandiri. Penyelenggaraan ibadah haji pada masa ini dilakukan oleh Penyelenggara Haji Indonesia (PHI) yang berada di setiap Karesidenan. Dalam perkembangan selanjutnya, untuk lebih memberikan kekuatan legalitas.54

Pada tanggal 21 Januari 1950 Badan Kongres Muslim Indonesia (BKMI) mendirikan sebuah yayasan yang secara khusus menangani kegiatan penyelenggaraan haji, yaitu Panitia Perbaikan Perjalanan Haji indoensia (PPHI) yang diketuai oleh KHM Sudjak. Sebagai satu-satunya wadah yang sah, disamping Pemerintah, untuk mengurus dan menyelenggarakan perjalanan haji Indonesia. Sejak saat inilah dengan berdasarkan legalitas yang kuat, masalah haji ditangani oleh Pemerintah melalui Kementerian Agama.55

Pada tahun 1952 dibentuk perusahaan pelayaran PT Pelayaran Muslim yang disetujui oleh Menteri Agama sebagai satu-satunya perusahaan yang menjadi panitia haji. Besarnya jumlah masyarakat yang berminat untuk menunaikan ibadah haji, sementara fasilitas yang tersedia sangat terbatas, Menteri Agama memberlakukan sistem quotum, yaitu jumlah jatah yang telah ditetapkan oleh pemerintah pusat ke daerah berdasarkan minat masyarakat untuk menunaikan ibadah haji dari masing-masing daerah dengan pertimbangan skala prioritas.

Pada masa Orde baru dilakukan perubahan struktur dan tata organisasi Menteri Urusan Haji dan mengalihkan tugas penyelenggaraan

54

Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 84-85

55

PERNYATAAN MENGENAI KEPUASAN KERJA PETUGAS DITJEN PENYELENGGARA HAJI DAN UMRAH KEMENAG RI

NO PERNYATAAN SS S CS TS STS

1. Saya di gaji dengan jumlah yang wajar untuk pekerjaan yang saya lakukan

2. Gaji adalah hal terpenting untuk memuaskan diri saya 3. kenaikan gaji yang saya dapatkan sangat sedikit 4. Kenaikan gaji yang saya terima dalam jangka waktu

yang lama

5. Gaji saya sama dengan gaji teman saya dibagian lain 6. Saya puas dengan kesempatan saya untuk

dipromosikan

7. Kesempatan saya untuk dipromosikan sangatlah kecil. 8. Orang yang bekerja dengan baik memiliki kesempatan

untuk dipromosikan secara adil dikantor ini

9. Promosi jabatan yang diberikan sesuai dengan bidang keahlian saya

10. Saya tidak tertarik dengan promosi yang ada di kantor 11. Saya menyukai atasan saya

12. Atasan saya cukup berwibawa

13. Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan pekerjaannya

14. Atasan saya sangat bijaksana dalam menyikapi pekerjaannya.

15. Atasan saya sangat peduli terhadap bawahannya 16. Tunjangan yang saya miliki sangat wajar

17. Saya sangat bersyukur atas tunjangan yang ditawarkan kepada saya di kantor ini.

18. Tunjangan-tunjangan yang kami terima sama baiknya dengan kantor lain

19. Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang saya terima.

20. Ada beberapa tunjangan yang tidak saya dapatkan dikantor ini.

21. saya menerima penghargaan ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik

22. Penghargaan sangatlah penting untuk mengukur kualitas pekerjaan saya.

23. Terdapat beberapa penghargaan bagi mereka yang bekerja di sini

24. Saya merasa senang hasil pekerjaan saya mendapatkan penghargaan.

25. Saya senang pekerjaan saya dihargai.

26. Peraturan yang ada di kantor ini membuat saya disiplin dalam bekerja.

27. Terdapat sejumlah peraturan yang membuat saya tidak nyaman dalam bekerja

No PERNYATAAN SS S CS TS STS 28. Peraturan yang ada di kantor tidak mengganggu

pekerjaan saya.

29. Banyak aturan yang membuat pekerjaan mudah menjadi sulit

30. Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik jarang terhambat oleh peraturan yang ada

31. saya menyukai rekan kerja saya.

32. Saya senang bekerja dengan rekan kerja saya saat ini 33. Saya tidak menyukai beberapa rekan kerja saya. 34. Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya

35. Terlalu banyak perselisihan dengan teman kerja saya saat ditempat kerja.

36. saya menyukai hal-hal yang saya lakukan dalam bekerja karena sangat mengasyikkan buat saya. 37. Terkadang saya merasa pekerjaan tidak berarti buat

saya.

38. Saya merasa jenuh terhadap pekerjaan yang saya jalani.

39. Pekerjaan yang ditugaskan kepada saya sesuai dengan kemampuan saya

40. Saya lebih menyukai pekerjaan yang bisa di rolling kepekerjaan lainnya daripada yang hanya stak berdiam ditempat.

41. Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya 42. saya merasa tidak tahu mengenai apa yang terjadi di

kantor ini.

43. Jalur komunikasi di kantor ini sangat baik. 44. Tugas-tugas pekerjaan dijelaskan dengan baik 45. Di kantor ini selalu terjadi salah faham mengenai

tugas pekerjaan karyawan.

46. Tugas – tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan dengan baik.

Model Summary

Mode

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-Watson

1

.555

a

.308

.268

8.367

1.561

ANOVA

Model

Sum of

Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

Regression

2149.333

4

537.333

7.675

.000

b

Residual

4830.788

69

70.011

Total

6980.122

73

Coefficients

Model

Unstandardize

d Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t

Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

63.808 10.967

5.818 .000

Minat

.288

.375

.085

.770 .444

.831

1.203

berpasrtisipasi

.540

.514

.143 1.049 .298

.540

1.850

Performa

.924

.330

.382 2.799 .007

.539

1.855

1. Hasil Uji Reliability

a) Variabel Keterlibatan Kerja

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.844 20

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X1 66.80 67.200 .509 .835

X2 67.90 68.231 .238 .846

X3 68.07 68.823 .153 .853

X4 68.20 64.372 .456 .836

X5 68.03 64.240 .469 .835

X6 67.67 61.333 .743 .822

X8 67.90 66.852 .441 .837

X9 67.13 67.223 .507 .835

X10 67.07 64.892 .538 .832

X12 66.73 69.030 .337 .841

X13 67.03 70.792 .071 .855

X14 66.70 65.252 .553 .832

X15 66.97 62.309 .672 .825

X17 67.83 68.075 .235 .847

X18 66.67 70.506 .271 .843

X19 67.57 60.392 .673 .824

X20 67.90 62.438 .629 .827

X21 66.77 67.702 .488 .836

X22 66.60 67.559 .598 .834

b) Variabel Kepuasan Kerja

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.884 33

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Y1 113.00 146.000 .214 .886

Y6 113.17 148.902 .114 .887

Y9 112.47 143.499 .384 .882

Y11 112.73 144.202 .364 .882

Y12 112.60 146.869 .310 .883

Y13 112.67 143.609 .418 .881

Y14 112.70 143.872 .434 .881

Y15 112.90 144.024 .350 .882

Y16 113.23 140.599 .481 .880

Y17 112.87 141.706 .438 .881

Y18 113.47 135.706 .573 .877

Y19 112.63 148.171 .146 .887

Y21 112.60 139.628 .543 .878

Y22 112.33 143.195 .451 .880

Y23 112.63 142.033 .372 .882

Y24 112.33 146.368 .273 .884

Y25 112.20 145.890 .336 .882

Y26 112.27 145.099 .391 .882

Y27 113.03 143.826 .347 .882

Y28 112.63 140.861 .508 .879

Y30 112.73 138.754 .696 .876

Y31 112.27 145.444 .370 .882

Y32 112.27 144.340 .480 .880

Y33 112.43 146.737 .279 .883

Y34 112.33 146.782 .296 .883

Y36 112.70 146.838 .242 .884

Y37 112.23 142.323 .584 .878

Y38 112.73 145.168 .279 .884

Y39 112.50 141.224 .600 .878

Y41 112.10 142.921 .539 .879

Y43 112.57 135.289 .799 .873

Y44 112.43 138.875 .629 .877