Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi Empiris pada Profesi Polisi Wanita di Kantor Polwiltabes Bandung.

ABSTRACT

The change of labour demography as increases with greater number of woman amount to be at work and dual career have increased dependency relationship among work and family and potential for conflict between demands of work and family. The difference responsibilities among man and woman because of traditional woman role that still to take the biggest responsibilities to looks after her child.

Conflict between demands of work and family its called with work-family conflict. Work-family conflict can be define as a type of inter role conflict wherein some responsibilities from the work and family domains are not compatible and have a negative influence on an employee’s work situation. There be two dimensions of work-family conflict, which is work interfering with family (WIF) and family interfering with work (FIW). Employees who feel and ever been experiences on work-family conflict will react through their attitudes to work and family. This reaction represent consequences from incidence of work-family conflict which can direct impacted on her satisfaction of work.

This study will investigate how are relationship and influence between work family conflict and job satisfaction. The sample research are Police Force, there are Police Woman at Polwiltabes Bandung’s office. The examination utilizes with simple regression analysis. The result showed that there is no negative significant relation between work-family conflict and job satisfaction.

Keyword: Work-family conflict, Work interfering with family (WIF), Family interfering with work (FIW) and Job satisfaction.

ABSTRAK

Perubahan demografi tenaga kerja seperti peningkatan jumlah wanita bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja telah meningkatkan hubungan ketergantungan antara pekerjaan dan keluarga serta mendorong timbulnya konflik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga. Perbedaan tanggung jawab disebabkan oleh peranan wanita secara tradisional yang masih mengambil tanggung jawab terbesar untuk menjaga anak.

Konflik antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga tersebut, biasa disebut dengan Work-family conflict. Work-family conflict dapat didefinisikan tipe konflik peran di mana tanggung jawab dari pekerjaan dan keluarga saling berbenturan dan mempunyai pengaruh negatif pada situasi pekerjaan karyawan. Terdapat dua dimensi work-family conflict, yaitu work interfering with family (WIF) dan family interfering with work (FIW). Karyawan yang mengalami work-family conflict akan bereaksi melalui sikapnya terhadap pekerjaan maupun keluarga. Reaksi ini merupakan konsekuensi dari timbulnya work-family conflict yang berdampak langsung pada kepuasan kerjanya.

Penelitian ini menguji hubungan dan pengaruh antara work-family conflict dengan kepuasan kerja. Sampel penelitian ini adalah anggota kepolisian yaitu Polisi Wanita di Kantor Polwiltabes Bandung. Pengujian menggunakan analisis regresi sederhana dan hasilnya menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara work-family conflict dengan kepuasan kerja.

Kata-kata Kunci : Work-family conflict, Work interfering with family (WIF), Family interfering with work (FIW) dan Kepuasan Kerja.

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL SKRIPSI_{………... i}

SURAT PENGESAHAN SKRIPSI………. ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI……….. iii

PERSEMBAHAN……….. iv

KATA PENGANTAR………... v

DAFTAR ISI_{……….. viii}

DAFTAR GAMBAR………. xi

DAFTAR TABEL……….. xii

ABSTRACT_{………. xiii}

ABSTRAK……….. xiv

BAB I PENDAHULUAN……… 1

1.1 Latar Belakang Penelitian……… 1

1.2 Identifikasi Masalah………. 8

1.3 Tujuan Penelitian………. 8

1.4 Kegunaan Penelitian………. 8

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian………... 9

1.6 Sistematika Penelitian……….. 9

BAB II KERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS……….... 11

2.1 Work family conflict……….. 11

2.1.1 Definisi Work family conflict………... 9

2.1.2 Faktor Penyebab Timbulnya Work family conflict... 12

2.1.3 Jenis-jenis Work family conflict………. 13

2.1.4 Dimensi Work family conflict………. 13

2.2 Kepuasan Kerja……… 14

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…… 16

2.2.3 Variabel-variabel Yang berhubungan Dengan Kepuasan Kerja………. 19

2.2.4 Konsekuensi Kepuasan Kerja……… 20

2.3 Hubungan work-family conflict Dengan Kepuasan Kerja……… 21

2.4 Pengaruh work-family conflict Dengan Kepuasan Kerja……… 22

BAB III METODE PENELITIAN………. 25

3.1 Sampel……….. 25

3.2 Teknik Pengambilan Sampel……… 25

3.3 Metoda Pengumpulan Data……….. 25

3.3.1 Survei……… 25

3.3.2 Studi Literatur………... 26

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel………... 26

3.4.1 Data Demografi………. 26

3.4.2 Pengukuran Variabel………. 27

3.4.2.1 WIF………. 27

3.4.2.2 FIW………. 27

3.4.2.3 Kepuasan Kerja……….. 27

3.5 Uji Validitas, Reliabilitas dan Outliers……… 28

3.5.1 Pengujian Validitas………... 28

3.5.2 Pengujian Reliabilitas……… 28

3.5.3 Uji Outliers……… 3.6 Alat Analisis……… 29 30 BAB IV ANALISIS DATA………... 31

4.1 Hasil Pengumpulan Data……….. 31

4.2 Uji Validitas, Reliabilitas, dan Outliers………... 33

4.2.1 Hasil Uji Validitas………. 33

4.2.3 Hasil Uji Outliers………... 37

4.3 Uji Hipotesis……… 38

4.3.1 Pengujian Hubungan dan Pengaruh family conflict dengan Kepuasan Kerja…………. 38

4.4 Pembahasan Hasil………. 42

4.4.1 Hasil Analisis Work- family conflict dengan Kepuasan Kerja………. 42

BAB V PENUTUP……… 46

5.1 Simpulan………... 46

5.2 Implikasi Penelitian……….. 46

5.3 Keterbatasan dan Saran Penelitian Mendatang………… 47

DAFTAR PUSTAKA……….. 50 LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Pengaruh Work-family conflict Terhadap

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I.1 Bukti Penelitian Sebelumnya……… 6

Tabel II.1 Ringkasan Hipotesis……….. 24

Tabel III.1 Questioning Scoring……….. 26

Tabel IV.1 Hasil Pembagian dan Pengambilan Kuesioner……….. 31

Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Demografis Responden (N=56)……… 32

Tabel IV.3 Factor Loading Untuk Setiap Butir Instrumen dan Konstruk dengan Analisis Faktor……….. 34

Tabel IV.4 Ringkasan Hasil Uji Validitas Untuk Tiap Konstruk……… 35

Tabel IV.5 Keseluruhan Uji Reliabilitas Dengan Koefisien Cronbachs Alpha……….. 36

Tabel IV.6 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas Untuk Tiap Konstruk…… 37

Tabel IV.7 Hasil Uji Outliers……….. 38

Tabel IV.8 Hasil Uji Regresi Linear……… 40

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Uji Regresi Lampiran 2 Kuesioner

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kondisi perekonomian yang tidak menentu seperti saat ini, yang ditandai dengan naiknya harga barang-barang kebutuhan pokok, dan persaingan di bidang usaha yang semakin ketat, mendesak setiap orang berusaha lebih keras untuk dapat mempertahankan hidupnya. Terlebih lagi bagi orang yang tinggal di kota-kota besar seperti Bandung. Tidak dapat dipungkiri bahwa kebutuhan hidup di perkotaan jauh lebih tinggi dibanding dengan tinggal di pedesaan. Kondisi sebagaimana yang digambarkan tersebut di atas menyebabkan terjadinya perubahan demografi tenaga kerja seperti perubahan angkatan kerja, gender dan lain-lain.

Perubahan demografi tenaga kerja tersebut memperlihatkan bahwa tidak hanya pria saja yang bekerja sebagai tulang punggung keluarga. Dahulu pekerja didominasi oleh pria sedangkan wanita bertanggungjawab terhadap keluarganya dan memberikan dorongan pada suami yang bekerja. Saat ini para kaum wanita banyak yang memilih untuk bekerja dan meniti karir demi memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Hal ini dikarenakan tuntutan akan pemenuhan kebutuhan hidup yang semakin kompleks sehingga mengharuskan wanita untuk bekerja. Di samping itu, perubahan tren ini terjadi karena wanita tidak hanya sebagai pelengkap dalam rumah tangga tetapi mereka bekerja untuk kebutuhan aktualisasi diri.

Peningkatan jumlah tenaga kerja wanita yang bekerja beberapa tahun belakangan ini dan pasangan suami istri yang keduanya bekerja, telah meningkatkan hubungan ketergantungan antara pekerjaan dan keluarga. Perubahan yang terjadi dalam interaksi pekerjaan dan kehidupan sehari-hari telah membuat para ibu yang

bekerja membutuhkan waktu lebih untuk terlibat secara aktif dengan anak-anaknya. Hal tersebut dapat menimbulkan konflik antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga dalam sebuah rumah tangga yang biasa disebut dengan work-family conflict. Dengan semakin banyaknya tuntutan dari keluarga dan semakin berkembangnya tuntutan yang berasal dari pekerjaan, sebagai akibatnya tidak mengherankan apabila banyak karyawan yang mengalami konflik sehubungan dengan tuntutan tersebut.

Work-family conflict menurut Frone (2000) adalah bentuk konflik peran di mana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarga atau sebaliknya, di mana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya.

Work-family conflict terdiri dari dua dimensi (Kossek dan Ozeki, 1998) yaitu Work interfering with family (WIF) dan Family interfering with work (FIW). WIF dapat didefinisikan sebagai suatu tuntutan dan tanggung jawab pekerjaan yang menjadi prioritas dalam diri seorang karyawan, sehingga waktunya habis untuk bekerja dan cenderung mengabaikan perannya dalam keluarga. Sedangkan FIW yaitu adanya tanggung jawab pada peran keluarga dengan kemampuan karyawan untuk menampilkan kinerja yang efektif pada pekerjaannya. Karyawan tidak mau pekerjaannya terganggu oleh keluarga, sehingga bila ada tuntutan keluarga akan berdampak pada kinerja pekerjaannya.

Konsekuensi WIF berhubungan dengan kepuasan hidup (Adams, King dan King, 1996), kepuasan keluarga (Beuteull dan Wittig-Berman, 1999), penggunaan

alkohol, depresi, kesehatan fisik yang menurun (Frone, Yardley dan Markel, 1997). Sedangkan menurut Huang et al., (2004) konsekuensi FIW berhubungan dengan rendahnya kepuasan kerja, tingginya tingkat absensi, kelambanan dalam bekerja, dan tingginya keinginan keluar.

Work-family conflict berhubungan sangat kuat dengan depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibanding pria (Frone, 2000) dan berhubungan juga dengan peran tradisional wanita yang tidak dapat dihindari yaitu tanggung jawab dalam mengatur rumah tangga dan membesarkan anak. Menurut Abbott, Cieri, dan Iverson (1998) meskipun work-family conflict disadari merupakan masalah bagi pria maupun wanita, masalah tersebut tetap saja memberikan tanggung jawab tambahan bagi wanita yang memiliki keluarga dan bekerja. Seorang wanita profesional yang telah menikah dan memiliki status karir yang sama dengan suaminya, tetap menghadapi pola tradisional yang tidak seimbang dalam tugas menjaga anak dan pekerjaan rumah tangga sehari-hari (Vinokur, Pierce, dan Buck, 1999). Sumber-sumber munculnya konflik keluarga-pekerjaan terjadi ketika hidup seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya pada urusan keluarga atau pekerjaan seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, maupun kerja lembur (Frone, Russel, dan Cooper, 1994).

Konflik pekerjaan dan kehidupan sehari-hari dapat mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi karyawan yang memiliki tanggung jawab keluarga akan lebih merasakan konflik tersebut, oleh karena banyaknya tuntutan yang muncul (Saltztein, Ting dan Saltztein, 2001). Seorang karyawan yang mengalami work-family conflict akan merasakan stres dalam bekerja sehingga hal ini akan berakibat pada kepuasan kerjanya.

Pada dasarnya kepuasan kerja itu bersifat individual dan dinamis, oleh karena itu tingkat kepuasan kerja akan berbeda bagi setiap individu. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja merupakan sikap pribadi seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri, apakah terdapat kesesuaian antara apa yang rnenjadi harapan pekerja tersebut dengan apa yang diperoleh sesungguhnya dari pekerjaan (kenyataan).

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu hal penting dalam sebuah instansi atau organisasi, dengan adanya kepuasan dalam diri karyawan, karyawan akan berusaha memberikan yang terbaik bagi instansi atau organisasi di mana ia bekerja. Menurut Robbins (2001), kepuasan kerja adalah perasaan puas terhadap pekerjaannya sebagai perasaan senang atau keadaan emosi positif dari pengalaman kerja yang di alami. Kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan yang merupakan hasil persepsi seseorang terhadap sesuatu yang dirasakan dalam pekerjaannya dan di dasari aspek-aspek pekerjaan (intrinsik dan ekstrinsik), oleh karena itu kondisi kerja yang kondusif diharapkan dapat menciptakan kepuasan kerja pada diri seorang karyawan.

Kepuasan kerja dapat terlihat dari berbagai ciri karyawan yang dapat diamati dari sikap, perilaku, cara pandang dan situasi kerja. Sedangkan ketidakpuasan kerja dapat terlihat dengan adanya penurunan produktivitas, pemogokan, ketidakhadiran dan pergantian karyawan. Gejala lain yang mungkin ditimbulkan adalah rendahnya prestasi kerja, kurangnya kedisiplinan, dan rendahnya hasil yang diperoleh dari kinerja. Bila dalam menjalani tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga yang seimbang, maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Sebaliknya semakin tinggi Work-family conflict yang dialami, maka semakin rendah kepuasan kerjanya (Kossek dan Ozeki 1998). Untuk itu, seharusnya work-family conflict dapat

diminimalisasi agar tercapainya kepuasan kerja sehingga akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun organisasi. Dalam penelitian Bavendam Research Incorporated (2000) disebutkan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi percaya bahwa perusahaan tempat ia bekerja akan memberi kepuasan untuk jangka waktu yang lama, care terhadap kualitas di tempat kerjanya, lebih komit terhadap tempat kerjanya, memiliki tingkat retention yang tinggi dan lebih produktif dalam bekerja.

Penelitian mengenai work-family conflict sebelumnya pernah dilakukan oleh Pasewark dan Viator pada tahun 2006 yang melakukan penelitian dengan judul “Source of Work-Family Conflict in the Accounting Profession” untuk meneliti hubungan work-family conflict dengan kepuasan kerja dengan mengambil sampel pegawai akunting termasuk Senior Akuntan, Manajer dan Senior Manajer yang berada di The American Institute of Certified Public Accountants. Hasil dari penelitian antara work-family conflict (WIF) dengan kepuasan kerja adalah negatif, studi ini juga menjelaskan bahwa para professional akunting merasa tidak puas terhadap pekerjaannya karena tuntutan pekerjaan menjadi prioritas yang utama di mana perusahaan tidak memberikan susunan waktu yang fleksibel dalam bekerja. Sedangkan FIW tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja, hal ini menyatakan secara tidak langsung bahwa kepuasan pada pekerjaan tidak dipengaruhi oleh aktivitas keluarga.

Penelitian terdahulu juga turut mendukung, seperti yang dikemukakan oleh (Good et al., 1998; Rice et al., 1992; Boles dan Babin 1996; Good et al., 1996; Boles et al., 1997; Martins et al., 2002; Greenhaus et al., 2003, (dalam Pasewark dan Viator, 2006) juga menemukan hubungan negatif antara work-family conflict (WIF

dan FIW) dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa seorang karyawan yang merasa aktivitas pekerjaan dan aktivitas keluarganya yang tidak berjalan harmonis akan mengurangi kepuasan dalam bekerja. Begitupun dengan penelitian yang dilakukan Boles et al., (2001) yang menyatakan work-family conflict berhubungan negatif dengan sikap kerja dan konsekuensinya termasuk juga dengan kepuasan kerja.

Beberapa peneliti terdahulu telah melakukan penelitian tentang pengaruh work-family conflict terhadap kepuasan kerja, seperti terlihat pada tabel I.1 di bawah ini:

Tabel 1.1

Bukti Penelitian-penelitian Sebelumnya Peneliti Hubungan antar

variabel

Sampel Hasil Penelitian Namasivayam dan

Zhao (2006)

Work-family conflict Terhadap Kepuasan Kerja

Operator Hotel di

India -

Balmforth dan Gardner (2006)

Work-family conflict Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Consultan Bagian HRD

Auckland, Wellington

+ Boles, Johnson, and

Hair (1997)

Work-family conflict Terhadap Kepuasan Kerja

Marketing perusahaan

surat kabar -

Mazerolle (2008) Work-family conflict Terhadap Kepuasan Kerja

Pelatih olah raga

Atletik di Amerika - Sumber: Nawasivayam dan Zhao (2006); Balmforth dan Gardner (2006) ; Boles,

Johnson, and Hair (1997); Mazerolle (2008).

Dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti terdahulu, dapat dijabarkan bahwa Work-family conflict memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Gambar 1.1 Model Penelitian

Pengaruh Work-family conflict Terhadap Kepuasan Kerja

Sumber: Dimodifikasi dari Pasewark dan Viator (2006)

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan studi pada Kepolisian yang bermarkas di Kantor Polwiltabes Bandung. Kepolisian merupakan instansi negara yang bertugas menjaga keamanan dan ketertiban di masyarakat. Sampel dalam penelitian ini adalah wanita yang berprofesi sebagai Polisi yaitu Polisi Wanita. Polisi Wanita (Polwan) sebagai abdi negara yang mengemban tugas mengayomi masyarakat di mana waktu dan tempat tugas mereka tidak bisa dipastikan sehingga mereka harus siap ditugaskan kapanpun dan dimanapun sesuai dengan yang diperintahkan atasan mereka. Tugas seorang Polisi Wanita sangat rentan terhadap isu Work-family conflict.

Melihat fenomena di atas, dan dengan didukung oleh penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya, Work-family conflict memang sangat menarik untuk diteliti dan hasil analisis semua penelitian tersebut hampir memiliki hasil yang sama, yaitu terdapat hubungan dan pengaruh yang negatif antara work-family conflict dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, penelitian ini bermaksud untuk menguji kembali apakah hasil dari penelitian yang telah dilakukan tersebut tetap konsisten, walaupun dengan sampel yang berbeda, peneliti ingin mengetahui apakah Work-family conflict tersebut memiliki hubungan dan pengaruh secara negatif terhadap kepuasan kerja

Work-family conflict

WIF FIW

pada profesi Polisi Wanita. Penelitian tentang Work-family conflict masih terbatas dan profesi sebagai Polisi Wanita jarang dilakukan penelitian, maka peneliti tertarik untuk mengadakan suatu penelitian dan menuangkannya dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh Work-family conflict Terhadap Kepuasan Kerja” Studi Empiris Pada Profesi Polisi Wanita di Kantor Polwiltabes Bandung.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian di atas, penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana hubungan work-family conflict (WIF conflict dan FIW conflict) terhadap Kepuasan Kerja pada profesi Polisi Wanita di Kantor Polwiltabes Bandung?

2. Bagaimana pengaruh work-family conflict (WIF conflict dan FIW conflict) terhadap Kepuasan Kerja pada profesi Polisi Wanita di Kantor Polwiltabes Bandung?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:

1. Untuk memberikan bukti empiris hubungan work-family conflict (WIF conflict dan FIW conflict) terhadap kepuasan kerja.

2. Untuk memberikan bukti empiris pengaruh work-family conflict (WIF conflict dan FIW conflict) terhadap kepuasan kerja.

1.4. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Penulis

Menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman bagi peneliti terutama mengenai work-family conflict, dan kepuasan kerja.

2. Bagi Keluarga yang diteliti

Memberikan jalan keluar bagi penyelesaian konflik internal dalam keluarga yang terjadi akibat tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga.

3. Bagi Pihak-pihak lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan dan wawasan bagi pihak-pihak lain yang memerlukannya.

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti mengadakan penelitian di Kantor Polwiltabes Bandung Jalan Merdeka No.20 Bandung. Waktu penelitian mulai dari bulan September sampai Desember 2008.

1.6. Sistematika Penulisan Laporan Penelitian

Berikut merupakan penyajian laporan penelitian yang akan dilakukan:

Bab 1 Pendahuluan yang terdiri dari latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, lokasi dan waktu penelitian serta sistematika penulisan laporan penelitian.

Bab 2 Kerangka teoritis dan pengembangan hipotesis yang terdiri dari konstruk-konstruk penelitian dan sifat hubungan antarkonstruk-konstruk, serta hipotesis yang diajukan berdasarkan literatur atau penelitian sebelumnya.

Bab 3 Metoda Penelitian yang terdiri dari sampel dan penelitian, metoda pengumpulan data, definisi operasional dan pengukuran variabel serta metoda analisis data.

Bab 4 Hasil penelitian dan pembahasan yang terdiri dari hasil pengumpulan data, profil responden, hasil pengujian validitas, reliabilitas, outliers, hipotesis serta berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.

Bab 5 Penutup yang terdiri dari simpulan, implikasi penelitian, keterbatasan penelitian, serta saran untuk penelitian mendatang.

BAB V

PENUTUP

1.1 Simpulan

Penelitian ini secara empiris menindaklanjuti penelitian yang dilakukan oleh Pasewalk dan Viator (2006) dengan sampel yang berbeda. Penelitian ini dimaksudkan untuk membuktikan pengaruh work-family conflict terhadap kepuasan kerja Polisi Wanita. Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan, hasil analisisnya tidak konsisten atau bertolak belakang dengan hasil penelitian Pasewalk dan Viator (2006).

Semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini (hipotesis 1,2,3 dan 4) menyatakan bahwa work-family conflict (work interfering with family dan family interfering with work) tidak berhubungan dan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Balmfort dan Gardner (2006).

1.2 Implikasi Penelitian

Berdasarkan berbagai penemuan dan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan beberapa saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi organisasi Kepolisian sebagai sampel penelitian ini.

1. Hasil penelitian ini dapat menjadi sumber informasi bagi pihak kepolisian sebagai sampel dalam penelitian ini, dalam memahami serta mengelola tingkat kepuasan kerja karyawan yang seimbang dalam hubungannya dengan adanya work-family

conflict di masa sekarang dan di masa yang akan datang. Hal tersebut juga dapat

2. Meskipun tidak terdapat hubungan antara work-family conflict dengan kepuasan kerja, namun demikian hal tersebut diharapkan dapat menggugah pihak manajemen maupun anggota organisasinya untuk mengevaluasi kondisi sebenarnya yang terjadi.

3. Bagi para aparat kepolisian, hendaknya dapat mengelola Work-family conflict

seminimal mungkin, mengingat tugas dan tanggung jawabnya untuk mengabdi kepada negara.

1.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini memberikan beberapa pemikiran untuk mengembangkan pengetahuan dan juga terdapat beberapa keterbatasan dan saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/future research.

1. Pada penelitian ini responden yang digunakan adalah anggota kepolisian (Polisi Wanita) yang terikat oleh sumpah sebagai abdi negara, di mana anggota kepolisian tidak boleh mengeluh pada kondisi apapun, untuk itu pada penelitian mendatang sebaiknya responden yang digunakan adalah responden yang tidak masuk dalam lembaga pemerintahan (perusahaan swasta, misalnya pada profesi Pilot, dll).

2. Jumlah responden dalam penelitian ini relatif sedikit (N=56), sehingga kurang mewakili populasi yang ada. Untuk mendukung penelitian selanjutnya dalam mendapatkan sampel yang lebih representatif, diperlukan jumlah responden yang lebih besar, misalnya 200 responden.

3. Penelitian ini hanya menggunakan daerah penelitian terbatas, di mana penelitian hanya menggunakan satu kantor saja untuk mewakili wilayah Bandung. Untuk

penelitian selanjutnya disarankan untuk lebih memperluas jangkauan wilayah penelitian, misalnya beberapa (lebih dari 2) kantor di wilayahnya agar dapat mewakili suatu daerah yang diteliti.

4. Penelitian ini belum mampu menggambarkan fenomena work-family conflict

dengan jelas karena keterbatasan metode yang digunakan. Untuk penelitian serupa, disarankan perlunya longitudinal study. Hal tersebut perlu dilakukan berdasarkan adanya perbedaan hasil penelitian mengenai topik yang sama yaitu

work-family conflict. Dengan digunakannya metode longitudinal study, akan memungkinkan peneliti untuk membandingkan kondisi yang dialami seseorang pada masa pra konflik, saat konflik terjadi, dan pasca konflik.

5. Work-family conflict dapat dihubungkan atau berpengaruh juga terhadap

keinginan keluar (Turnover Intention), Komitmen Organisasi, dan Organizational Citizenship behaviour. Oleh karena itu diperlukan penelitian-penelitian lanjutan agar penelitian ini berlanjut.

6. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan. Oleh karena itu, agar diperoleh hasil yang layak, dipelukan hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Abbott, J., Cieri, H.D., & Iverson, R.D., (1998). Costing turnover: Implication of work-family conflict at management level. Asia Pasific Journal of Human Resource, Vol.36 No1, hal. 25-43.

Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996). Relationship of job and family involment, family social support, and work-family conflict with job and life satisfaction. Journal of Applied Psychology, 81, 411-420.

Anderson, S.E., Coffrey, B. S., & Byerly, R.T. (2002). Formal organizational initiatives and informal workplace practices: Links to work-family conflict and job related outcomes, Journal of Management, 28 (6), 784-810.

As’ad, Moh. (2004). Teori Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Bacharach, S. B., P. Bamberger, and S. Conely. (1991). Work-home conflict among nurses and engineers: Mediating the impact of stress on burnout and satisfaction at work. Journal of Organizational Behaviour. s12 (1): 39-63. Balmforth, Kelly. and Gardner, Dianne. (2006). Conflict and facilitation between

work and family: Realizing the outcomes for organization. Journal of Psychology, 35, (2), page 69.

Bavendam Research Incorporated (2000). “Managing Job Satisfaction”. Special Reports: Effective Management through Measurement. Volume 6.

Beutell, N., & Wittig-Berman, U. (1999). Predictor of work-family conflict and satisfaction with family, job career, and life, Psychological Reports, 85, 893-903.

Boles, James S. and Barry J. Babin. (1996). “On the Front Lines: Stress, Conflict, and the Costumer Servise Provider.” Journal of Business Research 37 (1):41-50.

Boles, James S., Johnston., and J. F. Hair. (1997). Role stress, work-family conflict and emotional exhaustion: Inter-relationship and effects on some work-related consequences.The Journal of Personal Selling & Sales Management; Winter; 17. (1): 17-28.

Brown, Steven P. and Robert A. Peterson. (1993). “Antecedents and Consequences of Alesperson Job satisfaction: Meta-analysis and assessment of Causal Effect.” Journal of Marketing Research 30 (February): 63-77.

Burke, Ronal J. (1989). “Some Antecedents of Work-Family Conflict.” Journal of Social Behaviour and Personality 4: 287-302.

Frone, M.R., M. Russell and M.L Cooper. (1992). “Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict: Testing a Model of the Work-family Interface.” Journal of Applied Psychology 77 (1): 65-78.

Frone, M. R., Russel, M and Cooper, M. L., (1994). Relationship Between Job Family and Family Satisfaction: Causal or Noncaousal Covariation, Journal of Management, Vol. 20 No. 3. 565-579.

Frone, M.R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and Testing an integrative model of the work-family interface. Journal of Vocational Behaviour. 50, 145-167.

Frone, M.R., (2000). Work-family Conflict and employee psychiatric disorder: The national comorbidity survey. Journal of Applied Psychology, Vol.85 No.6, hal.888-895.

Gibson, J.L., (2000). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, dan Proses. Edisi Keempat. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Greenhaus, J.H., and N. Beutell. (1985). Source of Conflict between work and family roles. Academy of Management Review 10 (1): 76-88.

Greenhaus, J.H., Parasurahman, S. & Collins, K. M. (2001). Career involment and family involment as moderators of relationships between Work-family conflict and withdrawl from a profession, Journal of Occupational Health Psychology, 6 (2), 91-100.

Hair, J. F., Anderson, R.E., tatham, R.L., and Black, W.C. (1998). Multivariate Data Analysis. 5th Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Pretince-Hall.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan kelimabelas. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Huang, Y.,-H., Hammer, L. B., Neal, M. B., & Perrin, N. A. (2004). The relationship between work-to-family conflict and family-to-work conflict: A longitudinal study. Journal of Family and Economic Issues, 25, 79-100.

Kossek, E. E. and C. Ozeki. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior-human resource research. Journal of Applied Psychology 83 (2): 139-149. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mazerolle, Stephanie. (2008). Work-Family Conflict, Part II: Job and Life Satisfaction in National Collegiatte Athletic Assosiation Division I-A Certified Athletic Trainers. Journal of Athletic Training, 43, (5). pg. 513. Namasivayam, Karthik., and Zhao. (2006). An investigation of the moderating

effects of organizational commitment on the relationships between work-family conflict and job satisfaction among hospitality employees in India. Journal of Hospitality and Tourism Research.

Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of Work-family conflict and Family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81 (4). 400-410.

Pasewark, William R., and Viator, Ralph E. (2006). Sources of work-family conflict in the Accounting Profession. Behavioral Research in Accounting, 18. Pg.147.

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi. Edisi kedelapan. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Sager, Jeffrey K., (1994), ”A Structural Model Depecting Salespeople’s Job Stress, ”Journal of Academy of Marketing Science, 22 (Winter), 74-84.

Saltzstein, A.L., Ting, Y., dan Saltzstein, G. H. (2001). “Work-Family Balance and Job Satisfaction: the Impact of Family-Friendly Policies on Attitudes of Federal Government Employees”. Public Administration Review. Vol. 61, No. 4.

Santosa, T.E.C. (2002). Analisis Hubungan Antara Kontrak Psikologi Baru, Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kreativitas Pekerja: Studi Empiris pada Pekerja di Industri Perbankan. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Sains Ilmu-ilmu Ekonomi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.

Santosa, T.E.C. (2005). Analisis Hubungan Antara Kontrak Psikologi Baru, Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kreativitas Pekerja: Studi Empiris pada Pekerja di Industri Perbankan. Jurnal Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha, Vol.13, No.1, Januari 2005: 74-93.

Santosa, T.E.C. (2006). Analisis Hubungan Faktor-faktor Pembelajaran dan Pengembangan Dengan Persepsi Job Content Plateauing: Studi Empiris pada Dosen-Dosen Tetap di Universitas Kristen Maranatha. Laporan Penelitian Individu Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.

Sekaran, U. (2000). Research Methods For Business: A Skill Boarding Approach. 3rd Editions. John Wiley and Sons, Inc.

Setiawan, R. (2006). Dampak Job Insecurity Terhadap Keinginan Keluar, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional: Studi Empiris Pada Karyawan di Industri Perbankan di Sektor Publik. Skripsi Program Strata (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.

Sibarani, M. (2006). Hubungan diantara Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi Vol.1 No.1 Juli 2006.

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfa Beta.

Vinokur, A.D., Pierce, P.F., & Buck, C.L., (1999). Work-family conflict of women in the air force: their influence on mental health and functioning. Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, hal. 865-878.

Werther W.B., dan Keith Davis. (2002). Human Resousces and Personnel Management. Singapore: McGraw-Hill Book Co, Fourth Edition.

Yang, N., Chen, C.C., & Zou, Y., (2000). Source of work-family conflict: A sino U.S. comparison of the effect of work and family demands. Academy of Management Journal, Vol.43 No.1, hal. 113-123.

2. Meskipun tidak terdapat hubungan antara work-family conflict dengan kepuasan kerja, namun demikian hal tersebut diharapkan dapat menggugah pihak manajemen maupun anggota organisasinya untuk mengevaluasi kondisi sebenarnya yang terjadi.

3. Bagi para aparat kepolisian, hendaknya dapat mengelola Work-family conflict seminimal mungkin, mengingat tugas dan tanggung jawabnya untuk mengabdi kepada negara.

1.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini memberikan beberapa pemikiran untuk mengembangkan pengetahuan dan juga terdapat beberapa keterbatasan dan saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/future research.

1. Pada penelitian ini responden yang digunakan adalah anggota kepolisian (Polisi Wanita) yang terikat oleh sumpah sebagai abdi negara, di mana anggota kepolisian tidak boleh mengeluh pada kondisi apapun, untuk itu pada penelitian mendatang sebaiknya responden yang digunakan adalah responden yang tidak masuk dalam lembaga pemerintahan (perusahaan swasta, misalnya pada profesi Pilot, dll).

2. Jumlah responden dalam penelitian ini relatif sedikit (N=56), sehingga kurang mewakili populasi yang ada. Untuk mendukung penelitian selanjutnya dalam mendapatkan sampel yang lebih representatif, diperlukan jumlah responden yang lebih besar, misalnya 200 responden.

3. Penelitian ini hanya menggunakan daerah penelitian terbatas, di mana penelitian hanya menggunakan satu kantor saja untuk mewakili wilayah Bandung. Untuk

penelitian selanjutnya disarankan untuk lebih memperluas jangkauan wilayah penelitian, misalnya beberapa (lebih dari 2) kantor di wilayahnya agar dapat mewakili suatu daerah yang diteliti.

4. Penelitian ini belum mampu menggambarkan fenomena work-family conflict dengan jelas karena keterbatasan metode yang digunakan. Untuk penelitian serupa, disarankan perlunya longitudinal study. Hal tersebut perlu dilakukan berdasarkan adanya perbedaan hasil penelitian mengenai topik yang sama yaitu work-family conflict. Dengan digunakannya metode longitudinal study, akan memungkinkan peneliti untuk membandingkan kondisi yang dialami seseorang pada masa pra konflik, saat konflik terjadi, dan pasca konflik.

5. Work-family conflict dapat dihubungkan atau berpengaruh juga terhadap keinginan keluar (Turnover Intention), Komitmen Organisasi, dan Organizational Citizenship behaviour. Oleh karena itu diperlukan penelitian-penelitian lanjutan agar penelitian ini berlanjut.

6. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan. Oleh karena itu, agar diperoleh hasil yang layak, dipelukan hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Abbott, J., Cieri, H.D., & Iverson, R.D., (1998). Costing turnover: Implication of

work-family conflict at management level. Asia Pasific Journal of Human

Resource, Vol.36 No1, hal. 25-43.

Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996). Relationship of job and family involment, family social support, and work-family conflict with job and life satisfaction. Journal of Applied Psychology, 81, 411-420.

Anderson, S.E., Coffrey, B. S., & Byerly, R.T. (2002). Formal organizational initiatives and informal workplace practices: Links to work-family conflict and job related outcomes, Journal of Management, 28 (6), 784-810.

As’ad, Moh. (2004). Teori Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Bacharach, S. B., P. Bamberger, and S. Conely. (1991). Work-home conflict among nurses and engineers: Mediating the impact of stress on burnout and satisfaction at work. Journal of Organizational Behaviour. s12 (1): 39-63. Balmforth, Kelly. and Gardner, Dianne. (2006). Conflict and facilitation between

work and family: Realizing the outcomes for organization. Journal of Psychology, 35, (2), page 69.

Bavendam Research Incorporated (2000). “Managing Job Satisfaction”. Special

Reports: Effective Management through Measurement. Volume 6.

Beutell, N., & Wittig-Berman, U. (1999). Predictor of work-family conflict and satisfaction with family, job career, and life, Psychological Reports, 85, 893-903.

Boles, James S. and Barry J. Babin. (1996). “On the Front Lines: Stress, Conflict, and the Costumer Servise Provider.” Journal of Business Research 37 (1):41-50.

Boles, James S., Johnston., and J. F. Hair. (1997). Role stress, work-family conflict and emotional exhaustion: Inter-relationship and effects on some

work-related consequences.The Journal of Personal Selling & Sales Management;

Winter; 17. (1): 17-28.

Brown, Steven P. and Robert A. Peterson. (1993). “Antecedents and Consequences of Alesperson Job satisfaction: Meta-analysis and assessment of Causal Effect.” Journal of Marketing Research 30 (February): 63-77.

Burke, Ronal J. (1989). “Some Antecedents of Work-Family Conflict.” Journal of Social Behaviour and Personality 4: 287-302.

Frone, M.R., M. Russell and M.L Cooper. (1992). “Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict: Testing a Model of the Work-family Interface.” Journal of Applied Psychology 77 (1): 65-78.

Frone, M. R., Russel, M and Cooper, M. L., (1994). Relationship Between Job

Family and Family Satisfaction: Causal or Noncaousal Covariation, Journal

of Management, Vol. 20 No. 3. 565-579.

Frone, M.R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and Testing an

integrative model of the work-family interface. Journal of Vocational

Behaviour. 50, 145-167.

Frone, M.R., (2000). Work-family Conflict and employee psychiatric disorder: The

national comorbidity survey. Journal of Applied Psychology, Vol.85 No.6,

hal.888-895.

Gibson, J.L., (2000). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, dan Proses.

Edisi Keempat. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Greenhaus, J.H., and N. Beutell. (1985). Source of Conflict between work and family roles. Academy of Management Review 10 (1): 76-88.

Greenhaus, J.H., Parasurahman, S. & Collins, K. M. (2001). Career involment and family involment as moderators of relationships between Work-family

conflict and withdrawl from a profession, Journal of Occupational Health

Psychology, 6 (2), 91-100.

Hair, J. F., Anderson, R.E., tatham, R.L., and Black, W.C. (1998). Multivariate Data

Analysis. 5th Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Pretince-Hall.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan kelimabelas. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Huang, Y.,-H., Hammer, L. B., Neal, M. B., & Perrin, N. A. (2004). The relationship between work-to-family conflict and family-to-work conflict: A longitudinal study. Journal of Family and Economic Issues, 25, 79-100.

Kossek, E. E. and C. Ozeki. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior-human resource research. Journal of Applied Psychology 83 (2): 139-149.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mazerolle, Stephanie. (2008). Work-Family Conflict, Part II: Job and Life Satisfaction in National Collegiatte Athletic Assosiation Division I-A Certified Athletic Trainers. Journal of Athletic Training, 43, (5). pg. 513. Namasivayam, Karthik., and Zhao. (2006). An investigation of the moderating

effects of organizational commitment on the relationships between work-family conflict and job satisfaction among hospitality employees in India. Journal of Hospitality and Tourism Research.

Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and

validation of Work-family conflict and Family-work conflict scales. Journal

of Applied Psychology, 81 (4). 400-410.

Pasewark, William R., and Viator, Ralph E. (2006). Sources of work-family conflict

in the Accounting Profession. Behavioral Research in Accounting, 18.

Pg.147.

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi. Edisi kedelapan. Jakarta: PT.

Prenhallindo.

Sager, Jeffrey K., (1994), ”A Structural Model Depecting Salespeople’s Job Stress, ”Journal of Academy of Marketing Science, 22 (Winter), 74-84.

Saltzstein, A.L., Ting, Y., dan Saltzstein, G. H. (2001). “Work-Family Balance and Job Satisfaction: the Impact of Family-Friendly Policies on Attitudes of

Federal Government Employees”. Public Administration Review. Vol. 61,

No. 4.

Santosa, T.E.C. (2002). Analisis Hubungan Antara Kontrak Psikologi Baru, Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kreativitas Pekerja: Studi Empiris pada Pekerja di Industri Perbankan. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Sains Ilmu-ilmu Ekonomi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.

Santosa, T.E.C. (2005). Analisis Hubungan Antara Kontrak Psikologi Baru, Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kreativitas Pekerja: Studi Empiris

pada Pekerja di Industri Perbankan. Jurnal Kajian Bisnis STIE Widya

Santosa, T.E.C. (2006). Analisis Hubungan Faktor-faktor Pembelajaran dan Pengembangan Dengan Persepsi Job Content Plateauing: Studi Empiris pada Dosen-Dosen Tetap di Universitas Kristen Maranatha. Laporan Penelitian Individu Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.

Sekaran, U. (2000). Research Methods For Business: A Skill Boarding Approach. 3rd

Editions. John Wiley and Sons, Inc.

Setiawan, R. (2006). Dampak Job Insecurity Terhadap Keinginan Keluar, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional: Studi Empiris Pada Karyawan di Industri Perbankan di Sektor Publik. Skripsi Program Strata (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.

Sibarani, M. (2006). Hubungan diantara Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi Vol.1 No.1 Juli 2006.

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfa Beta.

Vinokur, A.D., Pierce, P.F., & Buck, C.L., (1999). Work-family conflict of women in the air force: their influence on mental health and functioning. Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, hal. 865-878.

Werther W.B., dan Keith Davis. (2002). Human Resousces and Personnel

Management. Singapore: McGraw-Hill Book Co, Fourth Edition.

Yang, N., Chen, C.C., & Zou, Y., (2000). Source of work-family conflict: A sino

U.S. comparison of the effect of work and family demands. Academy of