PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT , STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN WANITA PT. PUTRA TUNAS SUBUR PACITAN)

(Studi pada Karyawan Wanita PT. Putra Tunas Subur Pacitan) THE INFLUENCE OF WORK FAMILY CONFLICT, JOB STRESS AND JOB SATISFACTION, TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE

(Study on Women Employees at PT. Putra Tunas Subur Pacitan)

Oleh

DEDY SETYAWAN 20120410317

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

(Studi pada Karyawan Wanita PT. Putra Tunas Subur Pacitan) THE INFLUENCE OF WORK FAMILY CONFLICT, JOB STRESS AND JOB SATISFACTION, TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE

(Study on Women Employees at PT. Putra Tunas Subur Pacitan) SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh

DEDY SETYAWAN 20120410317

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

Dengan ini saya,

Nama : DEDY SETYAWAN

Nomor Mahasiswa : 20120410317

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT , STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Wanita PT. Putra Tunas Subur Pacitan)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 1 Agustus 2016 Materai, 6.000

MOTTO

Tiada do’a yang lebih indah selain doa agar skripsi ini cepat selesai. (Penulis)

Tiadanya keyakinanlah yang membuat orang takut menghadapi tantangan, dan saya percaya pada diri saya sendiri

(Muhammad Ali)

“Allah mencintai pekerjaan yang apabila bekerja ia menyelesaikan dengan baik” (HR. Thabrani)

Puji syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahNya telah memberikan nikmat kesehatan, kekuatan, dan kesabaran untuk menyelesaikan skripsi ini. Saya persembahkan cinta dan sayangku kepada kedua orang tua dan teman semua yang telah menjadi motivasi dan inspirasi yang tiada henti memberikan dukungan motivasi dan do’anya buatku.

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh work family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Putra Tunas Subur Pacitan. Informasi yang didapat dari hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk perusahaan dalam menentukan apa saja hal–hal yang dapat mempengaruhi kinerja dikalangan karyawan. Adapun obyek penelitian dilakukan di PT Putra Tunas Subur Pacitan dengan kriteria karyawan wanita yang bekerja di bagian repairing. Teknik pengambilan data mengunakan purposive sampling, metode pengumpulan data menggunakan metode survey dengan penyebaran kuisioner sebanyak 87 responden. Data dianalisis menggunakan Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 16 dengan uji meliputi: Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Work Family Conflict, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan kemudan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Work Family Conflict, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Putra Tunas Subur Pacitan)”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Nano Prawoto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Ibu Retno Widowati Purnama Asri, M.Si., Ph.D., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan kemudahan selama penulis menempuh studi.

3. Ibu Rini Juni Astuti, S.E., M.Si., dosen pembimbing skripsi yang telah dengan sabar membimbing dan memberikan banyak masukan untuk selesainya skripsi ini.

4. Terima kasih banyak juga kepada kedua orang tua saya yang telah banyak sekali memberikan kasih sayang, semangat, dan selalu mendoakan di setiap langkah saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh dosen dan staf Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, yang telah banyak memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.

6. Ibu Wahyu Ayuningtyas selaku komisaris PT. Putra Tunas Subur Pacitan , yang telah memberikan kemudahan kepada penulis dalam melakukan penelitian di perusahaan.

7. Seluruh karyawan PT. Putra Tunas Subur Pacitan, yang telah bersedia mengisi kuesioner penelitian ini.

8. Noor Esa Melati yang selalu memberi dorongan dan motivasi selama penulis menyelesaikan studi.

9. Rina Eka Widjayanti selaku teman yang mendampingi dalam penyusunan skripsi ini.

.

11.Semua pihak yang telah membantu penulis selama ini, yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu. Terima kasih.

Semoga bantuan yang diberikan kepada penulis mendapatkan karunia dari Allah SWT. Penulisan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi sempurnanya penulisan lebih lanjut. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan para pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum WR. Wb

Yogyakarta, 1 Agustus 2016

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

INTISARI ... vii

ABSTRACT ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GRAFIK ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 8

1. Kinerja Karyawan... ... 8

2. Work Family Conflict ... 14

B. Kerangka Pemikiran Hipotesis ...25

1. Pengaruh Work Family Conflict terhadap kinerja karyawan ...26

2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawa... 27

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...29

C. Model Penelitian...31

BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek dan Subyek Penelitian ...32

B. Jenis Data ………. ...32

C. Populasi dan Sampel ...32

D. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data ...33

E. Definisi Operasional dan PengukuranVariabel ...33

F. Uji Kualitas Instrumen ...38

G. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ...41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek dan Subyek Penelitian...44

B. Karakteristik Responden ...46

C. Uji Kualitas Instrumen ...48

1. Uji Validitas...48 2. Uji Realiabilitas………..50

F. Uji Asumsi Klasik ...58 G. Hasil Pengujian Hipotesis ...62 H. Pembahasan ...65

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ...68 B Keterbatasan ...69 C. Saran ...70 DAFTAR PUSTAKA

Tabel Halaman

Tabel 4.1 Karakter Responden Berdasarkan Jenis Usia ... 46

Tabel 4.2 Karakter Responden Berdasarkan Pendidikan………. ... 47

Tabel 4.3 Karakter Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 48

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel ... 49

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 51

Tabel 4.6 Analisis Deskriptif Work Family Conflict... 52

Tabel 4.7 Analisis Deskriptif Stres Kerja... 53

Tabel 4.8 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 54

Tabel 4.9 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ... 55

Tabel 4.10 Analisis Regresi Linear Berganda ... 56

Tabel 4.11 Uji Normalitas dengan Rumus Kolmogorof ... 60

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinearitas ... 60

Tabel 4.13 Hasil Uji Heterokedasitas ... 61

Tabel 4.14 Hasil Uji F ... 62

Lampiran 1 : Surat Izin Penelilian Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian Lampiran 3 : Input Data

Lampiran 4 : Data Responden Lampiran 5 : Uji Validitas Lampiran 6 : Uji Reliabilitas

Lampiran 7 : Uji Analisis Descriptive Lampiran 8 : Uji Analisis Regression Lampiran 9 : Uji Normalitas

ABSTRACT

This research aims to identify the influence of work family conflict, job stress, and job satisfaction toward employee performance in PT. Putra Tunas Subur Pacitan. Information which obtained from the results of this study are able to used as a reference for the company in determining what matters that could affect the performance among employees are. Objects of the research conducted at PT. Putra Tunas Subur are female employees who work on repairing department. The technique of data collection used purposive sampling, while the method to collect data used survey method with questionnaires as much as 87 respondents. The data were analyzed by using Statistical Product and Service Solutions (SPSS) version 16 with test includes: Validity and Reliability test.

This research result showed that work family conflict and job stres affected negatively and significantly on the employees performance. Meanwhile, job satisfaction affected positively and significantly on employee performance. Key words: Work Family Conflict, Job Stress, Job Satisfaction, Employee Performance

1 A. Latar Belakang Masalah

Salah satu peran baru yang dimainkan oleh perempuan dewasa kini adalah peran sebagai pekerja. Menurut Undang - Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003, pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Perempuan bekerja (employed women) adalah perempuan yang bekerja untuk mendapatkan upah.Karena dewasa ini, kebanyakan wanita memiliki peran ganda,yaitu mengurus rumah tangga dan bekerja. Saat ini, seolah derajat wanita sejajar dengan kaum pria, dimana wanita tidak hanya bekerja di dapur dan mengurus rumah tangga namun wanita juga bisa melakukan pekerjaan lain di luar rumah. Bahkan pada jaman yang serba modern seperti sekarang ini tidak sedikit wanita yang menjadi pemimpin di suatu organisasi bahkan mampu memimpin negara.Di masa lampau wanita sering kali dianggap, dan bahkan menganggap diri mereka sendiri lebih rendah atau tergantung sebagai embel-embel dari suami.Sebaliknya, banyak wanita sekarang merasa dirinya sangat bebas.Masyarakat pernah mengasihani wanita yang bekerja oleh karena keluarganya tidak dapat mengurusnya dengan baik.Sekarang masyarakat menerima kenyataan bahwa wanita menghendaki pekerjaan dan karir yang memuaskan seperti pria.Gaya hidup yang lebih baru ini juga dapat berarti bahwa kerja rumah dibagi dan bahkan membesarkan anak menjadi suatu tanggungjawab

bersama.Tetapi wanita lebih besar kemungkinannya dibebani tanggungjawab ganda yaitu rumah tangga dan suatu pekerjaan.

Adanya gerakan wanita memasuki dunia kerja menyebabkan perubahan baik dalam masyarakat maupun dalam keluarga dan dalam kehidupan individu yang bersangkutan.Secara ekonomis, adanya pasangan suami istri yang bekerja (two-worker family) menyebabkan peningkatan kesejahteraan keluarga dan masyarakat.Dengan adanya ekstra pendapatan yang mereka terima, keluarga dapat menghadapi inflasi dan kasus-kasus lain yang menuntut peningkatan daya beli secara substansial.Pendapatan ganda diharapkan dapat mencukupi segala kebutuhan keluarga, termasuk biaya pendidikan anak.

Fenomena yang terjadi saat ini dikalangan masyarakat adalah work family conflict khususnya pada wanita pekerja, work family conflict itu sendiri adalah bentuk konflik dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal Ching dalam Renny Rantika (2011). Wanita dijadikan sebagai objek penelitian karena wanita yang bekerja dan berkeluarga dihadapkan pada peran ganda.Tuntutan peran keluarga membuat wanita harus lebih banyak memberikan perhatian kepada anak, suami dan orang tua. Disisi lain, tuntutan karir, memberikan kesempatan yang luas bagi wanita untuk mengembangkan dirinya pada pekerjaan sehingga menjanjikan perolehan jabatan (posisi) yang lebih baik ataupun pendapatan yang lebih besar. Work family conflict yang dialami oleh karyawan akan menyebabkan menurunnya tingkat kinerja karena mereka sulit untuk membagi urusan keluarga dengan urusan di pekerjaan.

Menurut Robbins(2011) stres merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu.Besarnya stres kerja dan konflik yang dialami karyawan akan berdampak pada kinerja dan pencapaian karyawan pada pekerjaannya. Banyak perusahaan beranggapan bahwa besarnya gaji atau salary yang diterima karyawan mampu menciptakan kepuasan bagi karyawan.Padahal banyak faktor-faktor lain yang yang mempengaruhi kepuasan karyawan tidak semata-mata hanya pada besarnya pendapatan yang diterima.

Seseorang sebagai karyawan dalam suatu organisasi harus dapat mengatasi stres, baik melalui pihak lain maupun dari diri karyawan itu sendiri. Karyawan yang stres cenderung menganggap suatu pekerjaan bukanlah sesuatu yang penting bagi mereka, sehingga tidak mampu menyelesaikan suatu pekerjaan tersebut sesuai target yang telah ditetapkan.Akan tetapi, tidak semua karyawan yang mengalami tekanan dalam pekerjaannya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja kinerja karyawan tersebut menjadi menurun.

Menurut Robbins (2011) kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristik.Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang ideal dan lain-lain.Pekerjaan memerlukan

interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya.Sehingga keberhasilan semua hubungan tersebut dapat berjalan dengan baik bergantung pada bagaimana seorang karyawan bersikap, baik dalam kondisi nyaman maupun tidak nyaman sekalipun.

Seseorang yang memiliki kepuasan kerja akan memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan dan memiliki kinerja yang tinggi karena selalu bersemangat. Sedangkan individu yang mengalami ketidakpuasan kerja tidak mempunyai semangat dalam menjalankan pekerjaannya, lebih sering melamun, tidak dapat mengendalikan emosi, cepat lelah dan mempunyai tingkat kinerja yang rendah.

Mangkunegara (2012) menyebutkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kesuksesan dari kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang dicapai oleh karyawannya oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.

Dari observasi awal yang dilakukan di PT.Putra Tunas Subur peneliti menemukan fenomena bahwasannya karyawan wanita PT.Putra Tunas Subur ini memiliki tingkat work family conflict yang tinggi ditandai dengan adanya peran

ganda dalam tiap individu karyawan, karyawan di sini juga memiliki tingkat stres yang tinggi ditandai dengan adanya pembagian shift kerja yang mengharuskan para pekerja wanita bekerja dimalam hari yang membuat para pekerja wanita ini harus meninggalkan rumah dan keluarganya, lingkungan yang tidak nyaman juga membuat para pekerja wanita mengalami stres, kepuasan kerja pada karyawan juga tinggi ditandai dengan adanya kompensasi dan juga fasilitas-fasilitas yang telah disediakan oleh perusahaan, dan kinerja karyawan yang terdapat di PT.Putra Tunas Subur juga tinggi ditandai dengan hasil pekerjaan yang di dapat sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

PT.Putra Tunas Subur merupakan perusahaan yang bergerak di Industri Kayu Lapis (Plywood) yang memproduksi olahan kayu lapis yang berada di Jl.Pacitan – Ponorogo km.14 Desa Gegeran, Kecamatan Arjosari, Kabupaten Pacitan, yang berdiri sejak 8 Juni 2011.Oleh karena itu, perlu dilakukan lagi penelitian lebih lanjut untuk mengetahui apakah ada pengaruh work family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Putra Tunas Subur.

Penelitian ini merupakan replikasi modifikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Endang Ruswanti (2013) yang berjudul “Konfilk Antara Pekerjaan Keluarga, Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita Pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta”dan bedanya penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah peneliti menambahkan variabel kepuasan kerja didalamnya.

B. Rumusan Masalah

Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan salah satu hal yang terpenting, karena dengan adanya kinerja yang baik tentunya akan mendapatkan hasil yang baik juga sesuai dengan target yang diterapkan perusahaan.Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya work family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja.Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikn tersebut, maka peneliti hendak merumuskan masalah penelitian sebagai berikut.

1. Apakah Work Family Conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan?

2. Apakah Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan?

3. Apakah Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja karyawan.

3. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis adalah untuk dapat membuktikan sendiri mengenai teori tentang pengaruh work family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di dalam dunia kerja.

2.Bagi PT.Putra Tunas Subur adalah agar perusahaan mengetahui pengaruh work family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sehingga penelitian ini dapat menjadi acuan perusahaan untuk meningkatkan kinerja pada karyawan.

8

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1.Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja karyawan

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami atau dengan caradipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya di aktualisasikan pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berprilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan),sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).

Kinerja merupakan capaian atau hasil dari seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dengan kurun waktu tertentu dalam suatu perusahaan atau bidang yang digelutinya, sehingga kinerja karyawan yang berkualitas sangatlah dibutuhkan untuk dapat memberikan konstribusi yang maksimal untuk perusahaaan, sebab hal itu sangatlah berpengaruh bagi kemajuan perusahaan.Adapun pengertian kinerja menurut para ahli adalah sebagai berikut.

Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).Suatu pekerjaan

mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard).Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentuuntuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai.Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain, evaluasi antar individu dalam organisasi pengembangan diri individu, pemeliharaan sistem dan dokumentasi (Bangun, 2012).

Menurut Torang (2012), kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok didalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar oprasional prosedur kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau berlaku dalam organisasi.

Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi.Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Indikator untuk mengukur kinerja karya wan secara individu ada 5 indikator, yaitu (Robbins, 2006):

1. Kualitas Kerja. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaan.

Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

1) Iklim organisasi

Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan sehinggamereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.

2) Kepemimpinan

Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi – potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.

3) Kualitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.

Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

5) Inisiatif

Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.

6) Motivasi

Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami orang–orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

7) Daya tahan/ kehandalan

Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seorang karyawan.

8) Kuantitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.

9) Disiplin kerja

Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama.

c. Dampak Kinerja Karyawan

Robbins (2006) dampak dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1) Organisasi akan berkembang dengan pesat.

2) Organisasi akan memperoleh target yang telah direncanakan dengan tepat sasaran.

3) Bisa mengurangi resiko-resiko yang akan terjadi dalam organisasi. 4) Karyawan dalam organisasi tersebut akan semakin solid dan kompak

karena bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh organisasi.

5) Perusahaan dimata publik menjadi baik dan disegani oleh pesaing-pesaing dalam usaha yang sejenis.

2. Work Family Conflict

a. Pengertian Work Family Conflict

Menurut Greenhaus dan Beutell dalam Desi Wulandari ( 2012), konflik peran ganda didefinisikan sebagai suatu bentuk konflik peran dalam diri seseorang yang muncul karena adanya tekanan peran dari pekerjaan yang bertentangan dengan tekanan peran dari keluarga. Konflik peran ganda bisa terjadi akibat lamanya jam kerja seseorang, sehingga waktu bersama keluarga menjadi kurang. Individu harus menjalankan dua peran secara bersamaan, yakni dalam pekerjaan dan dalam keluarga sehingga faktor emosi dalam satu wilayah menganggu wilayah lainnya.

Sementara Natemeyer et al, dalam Jane.e (2008) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik dimana tuntutan umum, waktu serta ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu tanggungjawab karyawan terhadap keluarga.

Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) muncul apabila wanita merasakan ketegangan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga.Greenhaus dan Beutell dalam Dwi Cahyaningsih (2009) mengidentifikasikan tiga jenis Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) yaitu:

1. Konflik Berdasarkan Waktu (Time-Based Conflict)

Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan

tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Bentuk konflik Ini secara positif berkaitan dengan:

a) Jumlah jam kerja.

b) Lembur.

c) Tingkat kehadiran.

d) Ketidakteraturan shift.

e) Kontrol jadwal kerja

2. Konflik Berdasarkan Tekanan (Strain-Based Conflict)

Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya.Dimana gejala tekanan, seperti:

a)Ketegangan.

b)Kecemasan.

c)Kelelahan.

d)Karakter peran kerja.

e)Kehadiran anak baru.

f) Ketersediaan dukungan sosial dari anggota keluarga.

Bentuk terakhir dari konflik pekerjaan-keluarga adalah Behavior-Based Conflict, di mana pola-pola tertentu dalam peran-perilaku yang tidak sesuai dengan harapan mengenai perilaku dalam peran lainnya.Misalnya, stereotip manajerial menekankan agresivitas, kepercayaan diri, kestabilan emosi, dan objektivitas.Hal ini kontras dengan harapan citra dan perilaku seorang istri dalam keluarga, yang seharusnya menjadi pemberi perhatian, simpatik, nurturant, dan emosional.Dengan demikian seseorang dapat mengharapkan bahwa para eksekutif perempuan lebih mungkin untuk mengalami bentuk konflik daripada eksekutif laki-laki, sebagai perempuan harus berusaha keras untuk memenuhi harapan peran yang berbeda di tempat kerja maupun dalam keluarga.

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi work family conflict

Greenhaus dan Beutell dalam Putri (2013) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami konflik peran ganda akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik peran ini bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran ini adalah frustrasi, rasa bersalah, kegelisahan, keletihan. Faktor-faktor penyebab konflik peran ganda, diantaranya:

1) Permintaan waktu akan peran yang tercampur dengan pengambilan bagian dalam peran yang lain.

2) Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.

3) Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.

4) Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak efektif dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya.

c. Dampak dari Work family Conflict

Konflik peran antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga sering dihadapi oleh wanita pekerja.Menurut Lia Nirawati (2009) adanya work family conflict yang dihadapi oleh wanita pekerja mempunyai beberapa dampak,seperti:

1) Depresi,merupakan tekanan batin bagi wanita pekerja.

2) Kecemasan, merupakan rasa kekhawatiran bagi pekerja wanita.

3) Menurunkan produktivitas,merupakan kecenderungan rendahnya aktivitas kerja.

4) Kinerja menurun .

3. Stres Kerja

a.Pengertian Stres Kerja

Stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan.

Gibson dalam Richardus(2011) mengatakan bahwa stres adalah tanggapan yang dipengaruhi oleh perbedaan individual atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal (lingkungan), situasi, peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap seseorang.

Anggun Resdasari(2011) dalam RodziahKurnia dewi (2014) yang menyatakan bahwa stres kerja adalah keadaan psikologis yang dapatmenyebabkan seseorang menjadi disfungsional di dalam pekerjaan, yangmerupakan respon individu karena ketidakseimbangan antara beban kerja dengan kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan.

Stres kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang, stres kerja juga dapat didefinisikan sebagai persepsi responden terhadap berbagai kondisi yang berkaitan dengan pekerjaan maupun kondisi pribadi karyawan Hani Handoko dalam Muhammad Afrizal (2014). Indikator yang digunakan antara lain :

1) Beban kerja yang diterima berlebihan.

3) Konflik dalam organisasi.

4) Perbedaan persepsi dalam pekerjaan. b. Faktor Faktor yang mempengaruhi Stres kerja

Terdapat empat faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja,yaitu faktor Lingkungan kerja, faktor personal, faktor stres antarpribadi dan organisasi (Sopiah, 2008)

1) Faktor lingkungan kerja

Faktor Lingkungan Kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantormaupun hubungan sosial dilingkungan pekerjaan.

2) Faktor Personal

Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa pengalamanpribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri.Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengankondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaancukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres.

3) Faktor stres antarpribadi (inter-personal stresor)

Stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi-divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk

memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi dan lain lainnya memungkinkan munculnya stres.

4) Organisasi

Banyak sekali ragam penyebab stres yang bersumber dari organisasi.Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stres yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga untuk mereka yang masih tinggal. Secara khusus mereka yang masih tinggal mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak aman dan tidak nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja

c. Dampak akibat dari Stres kerja

Dampak dari stres kerja menurut Sopiah (2008) adalah salah satu sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atauyang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macampembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktumanusia bekerja. Karena itu lingkunganpekerjaan mempunyai pengaruh besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaanmerupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinyaatau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja sehingga menyebabnya seseorang bekerja tidak secara optimal.

4. Kepuasan Kerja

Menurut buku yang ditulis oleh Edy Sutrisno (2009) terdapat bermacam macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja.Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks.Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antara karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi.

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek – aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,struktur organisasi pekerjaan,dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek–aspek tersebuttidakmenyokong, pegawai akanmerasa tidak puas. Mangkunegara, (2013)

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kenikmatan karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja juga merupakan persepsi karyawan terhadap besarnya balas jasa yang diterima karyawan atas pengabdian yang telah diberikan kepada perusahaan, diukur berdasarkan indikator Brown, (2010) dalam Desyeani Oktavia Santoso (2015) yaitu:

1) Rasa suka dan cinta terhadap pekerjaan. 2) Gaji yang cukup.

3) Tercukupinya kebutuhan ekonomi. 4) Insentif.

5) Fasilitas kerja.

b. Faktor Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Luthans (2005) ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari :

1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri yang artinya pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Umpan balik dari pekerjaan itu sendiri dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan.

2) Kepuasan terhadap imbalan/gaji mengacu pada karyawan melihat imbalan sebagai refleksi dari bagaimana lembaga memandang kontribusi karyawan terhadap lembaga.

3) Promosi pekerjaan mengacu pada kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

4) Kepuasan terhadap supervisor mengacu pada pengawasan atau supervisi yang merupakan sumber penting dari kepuasan kerja.

5) Kepuasan terhadap rekan kerja mengacu pada rekan yang kooperatif yang merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja yang kuat akan bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu.

c. Dampak dari kepuasan kerja

Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berdampak terhadap berbagai hal, yaitu:

1) Produktivitas

Karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi, produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel pemoderasi yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima

penghargaan yang layak, maka mereka akan puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja optimal semakin tinggi.

2) Keinginan untuk berpindah (turnover intention)

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah.Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah.

3) Tingkat kemangkiran (absenteeism)

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kemangkiran rendah.Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan kerja rendah maka tingkat kemangkiran tinggi.

4) Faktor lain

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, tidak banyak keluhan. Selain itu, karyawan akan menunjukan perilaku dan aktivitas yang lebih baik, misalnya membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama.

Menurut Noor (2013) hipotesis adalah jawaban sementara dari rumusan masalah yang akan diteliti. Karena jenis penelitian ini adalah penelitian korelasi maka pengujian hipotesisnya menggunakan hipotesis asosiatif yang mana menurut Sugiyono (2013) hipotesis asosiatif merupakan pernyataan dugaan tentang ada tidaknya hubungan secara signifikan antara dua variabel atau lebih.

1. Pengaruh work family conflictterhadap kinerja karyawan

Menurut Greenhouse and Beutell dalam Richardus Chandra (2011) mendefinisikan konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga.

Christine,dkk (2010) menyatakan bahwa dalam kehidupan kerja sering terjadi konflik pekerjaan, seperti pekerjaan yang beresiko, peralatan kerja yang tidak memadai, berbagai tuntutan kerja dari atasan atau rekan, dan lain sebagainya. Di sisi lain wanita yang telah berkeluarga dihadapkan pada konflik keluarga, salah satunya dalam mengurus semua keperluan keluarga. Sulitnya menyeimbangkan urusan pekerjaan dan keluarga dapat menimbulkan konflik pekerjaan-keluarga, dimana urusan pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga dan atau urusan keluarga mengganggu urusan pekerjaan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja.

Pada penelitian Richardus Chandra(2011) yang berjudul Analisis Pengaruh Konfik Peran Ganda (Work Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT. Nyonya Meneer Semarang Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan

oleh pengaruh langsung maupun tidak langsung dari konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yag dimediasi oleh stres kerja.

Selanjutnya penelitian dari Endang Ruswanti (2013) yang dilakukan di Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta dengan jumlah responden sejumlah 150 perawat wanita menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat wanita Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta.

Work family conflict mempengaruhi kinerja. Beberapa pegawai tidak menujukkan kinerja yang maksimal sesuai potensi mereka karena adanya work family conflict. Hal ini ditunjukkan dengan adanya tingkat absensi yang tinggi dan tidak adanya komitmen dan motivasi dalam diri karyawan yang secara langsung berpengaruh pada tingkat produksi dan kualitas yang merupakan hal krusial bagi perusahaan dalam usaha untuk tetap survive.Berdasarkan uraian tersebut , maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

H1 :Work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

Robbins (2011) menyatakan tingkat stres yang mampu dikendalikan mampu membuat karyawan melakukan pekerjaanya dengan lebih baik, karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan berkreasi, tetapi tingkat stres yang berlebihan membuat kinerja mereka akan mengalami penurunan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arif Imam Suroso (2006) yang dilakukan di perusahaan agribisnis PT. NIC dengan jumlah 219 karyawan menyatakan bahwa semakin tinggi stres yang dialami atau dirasakan karyawan dalam bekerja mengakibatkan tingkat kinerja yang dilakukan karyawan semakin rendah.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Desi Wulandari (2013) di RSUD Banyumas merupakan salah satu rumah sakit terbesar di Kabupaten Banyumas dengan jumlah perawat wanita per 1 Maret 2013 sejumlah 243 orang dan 178 diantaranya sudah menikah serta memiliki anak. Sangat terlihat bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifkan terhadap kinerja karyawan. Hal ini perlu diperhatikan karena perawat yang sudah menikah akan memiliki peran dan tanggungjawab ganda yaitu sebagai bagian ibu rumah tangga dan wanita karir. Berdasarkan studi pendahuluan yang telah dilakukan oleh peneliti pada tanggal 5 Desember 2012, dapat disimpulkan bahwa perawat wanita RSUD Banyumas yang sudah menikah memiliki kesulitan dalam membagi waktu untuk melaksanakan tugasnya sebagai ibu, merasa lelah dengan pekerjaan rumah, tidak dapat berkonsentrasi dengan baik ketika memiliki permasalah dengan keluarga dan tidak memiliki semangat bekerja ketika tidak mampu menjalankan perannya sebagai ibu karena terhambat pekerjaanya. Kesulitan yang dirasa perawat wanita tersebut memunculkan perasaan khawatir, cemas, bingung, sukar berkonsentrasi, mudah marah, malas, pusing, cepat merasa lelah, tidak bersemangat kerja, tidak menunda pekerjaan. Konflik peran ganda

yang muncul pada perawat ini dapat memicu stres kerja yang akhirnya akan berimbas pada kinerja perawat yang buruk.Berdasarkan uraian tersebut , maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

H2 : Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut Rivai (2009) kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikapnya senang maupun tidak senang, puas ataupun tidak puas dalam bekerja. Sutrisno (2010), kepuasan kerja merupakan suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterimadalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Definisi lain menurut Luthans dalam Kaswan (2012),kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting .

Sesuai hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Cicilia Engko (2006) yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerjadengan menggunakan sampel 67 reponden mahasiswa MSi UGM yang berprofesi sebagai dosen ditemukan hasil bahwa terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja individual.

Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001) dengan responden berjumlah 100 orang karyawan.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Karyawan yang sudah terpenuhi kebutuhannya dia akanmencari kepuasan dalam hidupnya. Karyawan yang sudah mendapatkan kepuasan dalam bekerja akan mempengaruhi tercapainya kinerja tinggi karyawan.

Hal ini didukung oleh temuan Iqbal et al. (2012) yang menemukan hubungan positif antara kepuasan dalam bekerja pada kinerja seseorang. Seorang karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja yang tinggi akan berusaha untuk bekerja keras dalam pekerjaannya. Karyawan akan mengerahkan seluruh tenaga dan kemampuannya sehingga dapat bekerja dengan lebih baik.

Dari uraian dapat disimpulkanbahwa kepuasan kerja adalah suatu umpan balik dari perasaan individu terhadap pekerjaannya.Ketika tingkat kepuasan karyawan tinggi maka ia akan memberikan kontribusi terbaik bagikemajuan perusahaan dan meningkatkan kinerjanya.Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

H3:Kepuasan Kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan.

C. Model Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka teori tersebut di atas, dapat disusun suatu kerangka pemikiran sebagai sebuah model penelitian empiris untuk menjelaskan pengaruh work to family conflict dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawanmelalui Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 1. berikut :

Gambar 1

Pengaruh Work Family Conflict,Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Putra Tunas Subur

H2 Work Family Conflict

(X1)

Kepuasan Kerja (X3)

Kinerja Karyawan (Y)

H3

H3

Stres Kerja (X2)

32 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Objek & Subjek Penelitian

Objek penelitian ini dilaksanakan di PT.Putra Tunas Subur dengan subjek penelitiannya adalah karyawan repairing (perbaikan bahan triplek yang belum sempurna) di PT.Putra Tunas Subur.

B. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan data primer,berupa jawaban hasil penyebaran kuisoner kepada karyawan wanita PT.Putra Tunas Subur tentang variabel penelitian meliputi pengaruh work family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

C. Populasi dan Sampel

Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan populasi seluruh karyawan repairing di PT.Putra Tunas Subur yang berjumlah 116 orang.

Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan teknik Purposive Sampling dengan kriteria karyawan wanita yang sudah menikah bagian repairingsebagai responden yang berjumlah 87 orang.

D. Jenis dan Teknik pengumpulan data

Data yang diperoleh dari peneltian ini langsung (primer) dari kuisoner (angket) yang merupakan tekhnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Variabel Dependen

Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi atau bergantung pada variabel lain. Variabel ini sering disimbolkan dengan huruf Y. variabel dependen sering disebut sebagai variabel respon atau kriterion, karena bersifat menanggapi setiap perubahan yang terjadi pada variabel independen. Adapun dalam penelitian ini variabel dependennya adalah:

a. Kinerja Karyawan

Menurut Torang (2012), kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar oprasional prosedur kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau berlaku dalam organisasi.

Mangkunegara (2013) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Gomes dalam

Baihaqi (2010) menyatakan kinerja sebagai catatan atas hasil produksi dan sebuah pekerjaan tertentu dalam periode tertentu. Berdasarkan dimensi kinerja menurut Gomes dalam Baihaqi (2010) dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut:

a) Kuantitas kerja dalam suatu periode yang ditentukan (quantity of work). b) Kualitas kerja berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya (quality of

work).

c) Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge).

d) Keaslian gagasan yang muncul dan tindakan untuk menyelesaikan permasalahan (creativeness).

e) Kesetiaan bekerja sama dengan orang lain (cooperation).

f) Kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja (dependability).

g) Semangat dalam melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab (initiative).

h) Keperibadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi (personal qualities).

Pengukuran variabel kinerja dilakukan dengan 8 item pertanyaan dan setiap item pertanyaan dinilai dengan menggunakan skala likert dengan 5 alternatif.

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak dipengaruhi atau tidak bergantung pada variabel lain. Variabel ini sering disimbolkan dengan huruf X. Dalam analisis regresi, variabel variabel independen digunakan untuk memprediksi variabelitas variabel independen, oleh karena itu variabel ini disebut sebagai prediktor.

a. Work family conflict

Work Family Conflictyaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggungjawab pekerjaan yang mengganggu tanggungjawab terhadap keluarga.Work family conflict dibuat berdasarkan indikator yang terdapat dalam penelitian Hennessy, (2005). Kuisioner tersebut terdiri atas 9 indikator.

1. Pekerjaan menjauhkan dari keluarga.

2. Merasa harus melakukan lebih banyak dari pada yang bisa dikerjakan untuk mendapat hasil yang lebih baik.

3. Setiap hari merasa harus terburu -buru untuk menyelesaikan semua hal. 4. Merasa tidak memiliki waktu yang khusus untuk diri sendiri.

5. Kehidupan keluarga mempengaruhi pekerjaan .

6. Ketika pulang dari tempat kerja merasa tidak bisa mengontrol emosi (mudah marah, jengkel, dsb).

7. Merasa khawatir apakah harus mengurangi pekerjaan dan menghabiskan lebih banyak waktu dengan keluarga.

9. Banyak pekerjaan di perusahaan yang harus dilakukan mengganggu kehidupan rumah tangga.

b. Stres kerja

Azziza Gusta (2012), stres kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres kerja merupakan persepsi responden terhadap berbagai kondisi yang berkaitan dengan pekerjaan maupun kondisi pribadi karyawan .

Menurut penelitian terdahulu yang dilakukan Anggun Resdasari (2011)dalamRodziah Kurnia Dewi (2014) yang menyatakan bahwa stres kerja adalah keadaan psikologis yang dapatmenyebabkan seseorang menjadi disfungsional didalam pekerjaan, yangmerupakan respon individu karena ketidakseimbangan antara beban kerja dengan kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan.Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui stres kerja yaitu:

1)Karyawan yang gampang bosan dengan pekerjaan dan tugas tugasnya. 2)Pekerjaan yang diberikan tidak pernah berubah.

3)Deadline tugas yang sudah ditentukan sangat membuat karyawan terdesak. 4)Banyaknya tugas berlebihan yang sudah diberikan.

5)Tidak diberikannya kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan keahliannya.

7)Tuntutan yang harus membuat para karyawan menyelesaikan tugas dengan baik dalam waktu yang singkat.

Berdasarkan teori Azziza Gusta (2012), pengukuran tingkat stres kerja dilakukan melalui daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden yang terdiri dari 7item pertanyaan dengan 5 poin skala Likert.Responden diminta memilih alternative jawaban dari skala sangat tidak setuju sampai sangat setuju.

c. Kepuasan Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2009) kepuasan kerja adalah suatu reaksi emosional yang kompleks.Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.

Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaannya. Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui kepuasan kerja yaitu:

1. Kesesuaian pengetahuan dengan pekerjaan.

3. Kesesuaian gaji dan tunjangan yang diterima.

4. Kenyamanan dengn rekan kerja dan kerja sama yang baik. 5. Dukungan dan motivasi dari atasan.

6. Promosi pekerjaan dan tingkat kemajuan pekerjaan.

Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrumen dari Celluci et.al dalam Mas’ud (2004) Instrumen ini terdiri dari 6item pertanyaan dengan 5 poin skala likert. Responden diminta memilih alternative jawaban dari skala sangat tidak setuju sampai skala sangat setuju.

F. Uji Kualitas Instrumen a. Uji Validitas

Uji validitas (validity) dimaksudkan untuk menguji kualitas kuesioner. Kuesioner yang baik adalah kuesioner yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan jumlah skor untuk masing-masing-masing-masing variabel. Menurut Ghozali ( 2006 ), uji validitas adalah untuk mengetahui sah tidaknya instrumen kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai productmoment pearsonmasing-masing butir pertanyaan.. Dalam penelitian pengujian kualitas data yang sering

dilakukan adalah uji validitas untuk validitas konstrak (construct validity). Dikatakan valid jika P <0,05 atau <5%Sugiyono, (2012).

b. Uji Reliabilitas (Keandalan)

Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi kuesioner dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas kuesioner jika digunakan dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006).

Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel.

Uji reliabilitas dilakukan uji statistik Cronbach Alpha (α). Jika nilai koefisien alpha > 0,60 maka disimpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut handal atau reliabel (Ghozali, 2006).

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak

(Ghozali, 2006). Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji yang digunakan untuk menguji apakah dari variabel-variabel yang digunakan dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak yaitu, menurut Santoso (2001) dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji ini dimaksudkan untuk mendeteksi gejala korelasi antara variabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi di antara variabel independen.Uji Multikolinieritas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan melihat VIF (variance inflation factor) dan tolerance value. Apabila nilai VIF < 0,10 atau > 10 maka terjadi multikolinieritas. Namun bila nilai VIF berada antara 0,10 dan 10, maka tidak terjadi multikolinieritas(Ghozali, 2006).

3. Uji Heteroskedastisitas

Heterokedastisitas diartikan sebagai tidak samanya varians bagi variabel independen yang diuji dalam setting yang berbeda.Pengujian dilakukan dengan

melihat ada tidaknya data yang homogen. Heteroskedastisitas ditandai dengan adanya pola tertentu pada grafik scatterplot.Jika titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang), maka terjadi heteroskedastisitas.Jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol padasumbuY, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.Selain itu, heteroskedastisitas dapat diketahui melalui uji Glesjer.Jika probabilitas signifikansi masing-masing variabel independen > 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi (Ghozali, 2006).

G . Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda (Multiple Regression). Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh terhadap work family conflict, stres kerja, dan kepuasan kerja sedangkan vareabel terikat adalah kinerja karyawan.Kinerja karyawan sebagai variabel dependen.Persamaan regresi dapat dituliskan sebagai berikut:

Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + e Dimana :

X1 : work family conflict

X2 : Stres kerja

X3 : Kepuasan kerja

β0 : Konstanta

β1 dan β2 : Koefisien Regresi

e : Error

a. Uji Statistik F

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat, digunakan uji F. Apabila p > 0.05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Demikian sebaliknya. Nilai signifikansi F = 0,000. Jadi p < 5% (0.000 < 0.05). Artinya bahwa variabel work family conflict (X1), stres kerja (X2), kepuasan kerja (X3) berpengaruh secara serempak dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

b.Uji t Uji Statistik t ( t-test )

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara work family conflict (X1), stres kerja (X2), kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), yaitu apakah work family conflict (X1), stres kerja (X2), kepuasan kerja (X3)

benar-benar berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Dalam uji t, apabila angka probabilitas signifikansi < 0.05, maka hipotesis diterima.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2006). Jika koefisien determinasi (R2) bernilai nol berarti variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel dependen jika koefisien determinasi (R2) semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

Interval Tingkat Pengaruh

0% - 9,9% Sangat Rendah

20% - 39,9% Rendah

40% - 59,9% Sedang

60% - 79,9% Kuat

44 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek/Subyek penelitian 1. Sejarah berdiri PT.Putra Tunas Subur

PT.Putra Tunas Subur berdiri sejak 8 Juni 2011 sebagai perusahaan yang memproduksi dan memasarkan berbagai jenis produk olahan kayu seperti Plywood, Blockboard dan Plywood motif.Produk yang dihasilkan muai dari kualitas standart lokal hingga standart ekspor.Kantor dan Pabrik PT.Putra Tunas Subur terletak di jl. Pacitan-Ponorogo Km. 14, Kecamatan Arjosari, Kabupaten Pacitan, Jawa Timur dengan luas area ±2ha dan total karyawan berjumlah 663 karyawan dengan berbagai keahlian dibidangnya.

PT.Putra Tunas Subur turut berkontribusi dalam pembangunan,pengolahan, dan pemberdayaan Sumber Daya Alam dan Sumber Daya Manusia.Kontribusi tersebut diaplikasikan dalam pembelian dan pengolahan bahan baku yang berasal dari hutan rakyat yang ditanam langsung oleh petani kayu.

Dalam produksinya PT.Putra Tunas Subur memakai berbagai jenis kayu diantaranya Sengon Laut atau Albasia, Jabon,Mindi, Pule, dan kayu jenis keras seperti Mahoni, Sono dan Gambilina.Melalui proses produksi yang ketat dan

sesuai dengan prosedur yang ada, PT.Putra Tunas Subur mampu menghasilkan produk – produk yang berkualitas tinggi.

2. Visi dan Misi Perusahaan a. Visi

Menjadi perusahaan bertaraf Internasional yang berintegrasi dalam pemberdayaan sumber daya alam dan sumber daya manusia, serta peningkatan peningkatan kesejahteraan ekonomi dan sosial bagi masyarakat dan perusahaan.

b. Misi

Mengutamakan kepuasan konsumen dengan memberikan produk berkualitas dengan mutu, harga, dan waktu yang tepat.Mendorong dan menggerakkan pertumbuhan ekonomi dari pihak yang terlibat dengan perusahaan seperti pemerintah, rekanan usaha, karyawan dan pemilik modal.Menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat dan menghasilkan karyawan yang kompeten, bertanggung jawab dan professional dalam bidangnya.Meningkatkan efisiensi agar tercipta pertumbuhan yang berkelanjutan dalam Industri berbasis sumber daya alam yang memberi nilaitambah bagi lingkungan dan semua pemangku kepentingan melalui tata kelola yang baik.

3. Gambaran Umum Subyek Penelitian

Responden yang dipilih dalam penelitian ini adalah karyawan bagian repairingdiPT. Putra Tunas Subur, dalam pelaksanaan teknis lapangan yang telah dilakukan survei kuesioner yang kemudian didistribusikan kepada

responden secara langsung di PT. Putra Tunas Subur, penyebaran kuesioner dilakukan selama tiga hari berturut-turut pada hari senin sampai dengan rabu tanggal 14 – 16 April 2016 yang dilakukan di shift pagi hari dan shift sore hari yang berjumlah 87 responden.

B. Hasil Karakteristik Responden

Pada penyebaran kuesioner total responden yang diolah sebanyak 87 responden, hasil penelitian karakteristik responden menunjukkan data sebagai berikut:

1. Karakteristik Responden berdasarkan usia

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 87 responden diperoleh data tentang usia responden penelitian. Karakteristik responden berdasarkanusia dapat di lihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase

1 20 - 30 Tahun 60 69 %

2 31 – 40 Tahun 27 31 %

Total 87 100%

Sumber :Lampiran 4 Data Responden

Berdasarkan gambar di atas dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden usia 20 - 30 tahun69% atau 60 orang dan usia 31- 40 tahun 31% atau 27 orang.

2. Karakteristik Responden berdasarkanpendidikan

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 87 responden diperoleh data tentang pendidikan responden penelitian.Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat di lihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1

SMP / Sederajat 19 21,8%

2

SMA / Sederajat 68 78,2 %

Total 87 100%

Sumber :Lampiran 4 Data Responden

Berdasarkan gambar diatas dapat dijelaskan bahwa karakteristik tingkatpendidikan responden karyawan untuk tingkat SMP berjumlah 21,8% atau 19 orang dan SMA berjumlah 78,2% atau 68 orang.

3. Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 87 responden diperoleh data tentang pendidikan responden penelitian.Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat di lihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa kerja Jumlah Persentase

1 1 - 5 Tahun 73 83,9 %

Total 87 100% Sumber :Lampiran 4 Data Responden

Berdasarkan gambar di atas dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden yang telah bekerja 1 - 5 tahun berjumlah 83,9 % atau 73 orang dan yang telah bekerja > 5 tahun berjumlah 16,1% atau 14 orang.

C. Uji Kualitas Instrumen

Instrumen penelitian yang digunakan dalam mengumpulkan data harus memenuhi persyaratan penting yaitu validitas dan reliabilitas. Berikut hasil uji kualitas instrumen dan data

1. Uji Validitas

Uji validitas pada dasarnya berfungsi untuk menguji sejauhmana alat ukur (instrumen) yang digunakan mampu mengukur indikator atau variabel yang akan diteliti. Terdapat 30 pertanyaan yang mewakili setiap variabel untuk diuji kualitasnya. Pengujian kualitas instrumen diolah menggunakan SPSS dengan ketentuan instrumen dapat dikatakan valid bila memiliki nilai koefisien korelasi < 0,05. Hasil dari uji validitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.4

Hasil Uji ValiditasVariabel N

o

Validitas P Keterangan

2 WFC 2 <--- _{X1 *** Valid}

3 WFC 3 <--- _{X1 *** Valid}

4 WFC 4 <--- _{X1 *** Valid}

5 WFC 5 <--- _{X1 *** Valid}

6 WFC 6 <--- _{X1 *** Valid}

7 WFC 7 <--- _{X1 *** Valid}

8 WFC 8 <--- _{X1 *** Valid}

9 WFC 9 <--- _{X1 *** Valid}

10 SK 1 <--- X2 *** Valid 11 SK 2 <--- _{X2 *** Valid}

12 SK 3 <--- _{X2 *** Valid}

13 SK 4 <--- _{X2 *** Valid}

14 SK 5 <--- _{X2 *** Valid}

15 SK 6 <--- _{X2 *** Valid}

16 SK 7 <--- _{X2 *** Valid}

17 KK 1 <--- _{X3 *** Valid}

18 KK 2 <--- _{X3 *** Valid}

19 KK 3 <--- X3 *** Valid 20 KK 4 <--- _{X3 *** Valid}

21 KK 5 <--- _{X3 *** Valid}

22 KK 6 <--- _{X3 *** Valid}

23 KI 1 <--- _{Y *** Valid}

24 KI 2 <--- _{Y *** Valid}

25 KI 3 <--- _{Y *** Valid}

26 KI 4 <--- _{Y *** Valid}

28 KI 6 <--- Y *** Valid 29 KI 7 <--- _{Y *** Valid}

30 KI 8 <--- _{Y *** Valid}

Sumber :Lampiran 5 Hasil Uji Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas di atas dengan menggunakan SPSS, dari keseluruhan item pertanyaan yang berjumlah 30 pertanyaan yang mewakili setiap variabel yang diujikan dinyatakan valid dengan signifikansi P < 0,05

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu kesamaan hasil apabila pengukuran dilaksanakan oleh orang atau waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi kuesioner dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas kuesioner jika digunakan dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dikatakan reliabel apabila nilai Alpha Cronbach > 0,60.Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dari pengujian kualitas instrumen dengan menggunakan SPSS dapat dilihat pada tabel 4.5 sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpa Keterangan

Work Family Conflict (X1)

Stres Kerja (X2)

0,846 Reliabel

Kepuasan Kerja (X3)

0,672 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y)

0,849 Reliabel

Sumber :Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan data pada tabeldiketahui bahwa semua variabel penelitian mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka dengan demikian instrumen penelitian ini telah memenuhi kriteria valid dan reliabel, sehingga dapat dinyatakan bahwa instrumen penelitian telah layak digunakan untuk mengambil data penelitian.

A. Deskriptif Variabel Penelitian

Dengan kriteria perhitungan 5 – 1 = 0,8 5

1< 1,8 = Sangat rendah 3,4< 4,2 = Tinggi

1,8<2,6 = rendah 4,4 -5 = Sangat Tinggi

2,6< 3,4 = Netral (cukup tinggi)

Tabel 4.6

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

WFC_1 87 2 5 3.72 .924

WFC_2 87 2 5 3.97 .855

WFC_3 87 2 5 4.21 .823

WFC_4 87 2 5 3.99 .828

WFC_5 87 2 5 3.76 .747

WFC_6 87 2 5 3.76 .915

WFC_7 87 2 5 4.09 .725

WFC_8 87 2 5 3.57 1.030

WFC_9 87 2 5 3.98 .821

Valid N (listwise) 87

Rata –Rata 3.89

Sumber :Lampiran 7 Hasil Uji Descriptive

Pada tabel 4,6 diatas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini . Variabel work family conflict mempunyai rata- rata 3.89 dengan skor minimum 2 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Putra Tunas Subur mengalamiwork family conflictyang tinggi.

Tabel 4.7

Analisis deskriptif StresKerja

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

SK_1 87 2 5 3.11 .908

SK_2 87 1 5 3.03 1.005

SK_3 87 2 5 3.13 .925

SK_4 87 1 5 3.13 .986

SK_5 87 1 5 2.78 .945

SK_6 87 1 5 3.07 1.065

Valid N (listwise) 87

Rata-rata 3.1

Sumber :Lampiran 7 Hasil Uji Descriptive

Pada tabel 4,7 diatas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel - variabel menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini.Variabelstres kerja mempunyai rata- rata 3,1 dengan skor minimum 1 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Putra Tunas Subur mengalami stres kerjayang cukup tinggi.

Tabel 4.8

Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KK_1 87 1 5 2.97 .946

KK_2 87 2 5 3.56 .817

KK_3 87 1 5 3.37 .809

KK_4 87 1 4 3.07 .759

KK_5 87 2 5 3.31 .782

KK_6 87 1 5 3.24 .821

Valid N (listwise) 87

Rata-rata 3.25

Sumber :Lampiran 7 Uji Descriptive

Pada tabel 4,8 diatas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel

menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini . Variabel kepuasan kerja mempunyai rata- rata 3,25 dengan skor minimum 1 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Putra Tunas Subur memiliki tingkat kepuasan kerja yang cukup tinggi.

Tabel 4.9

Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kinerja_1 87 1 5 2.97 1.234

Kinerja_2 87 2 5 3.41 .983

Kinerja_3 87 1 5 3.68 .869

Kinerja_4 87 2 5 3.75 .810

Kinerja_5 87 1 5 3.77 .898

Kinerja_6 87 2 5 4.00 .762

Kinerja_7 87 2 5 3.77 .831

Kinerja_8 87 1 5 3.85 .883

Valid N (listwise) 87

Rata-rata 3.64

Pada tabel 4,9 diatas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini. Variabel kinerja karyawanmempunyai rata- rata 3,64 dengan skor minimum 1 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Putra Tunas Subur memiliki tingkat kinerja yang tinggi.

B. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabelwork family conflict, stres kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil Analisisditunjukkan dalam tabel 4.10berikut ini:

Tabel 4.10

Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel

Standardized

Coefficients _{Nilai – t Signifikan} Beta

Konstanta (α) 6.175 0.000

Work Family

Conflict (X1) -0.218 -2.160 0.034

Stres Kerja (X2) -0.246 -2.470 0.016

Kepuasan Kerja

(X3) 0.251 2.532 0.013

Adjusted R Square = 0,221; R Square = 0,249; R = 0,499 Sumber :lampiran 8 Uji Analisis Regression

Tabel diatas dapat dirumuskan suatu persamaan regresi pengaruhwork family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.Putra Tunas Subur sebagai berikut :

Y = (- 0,218) X1+ (– 0,246) X2 + ( 0,251) X3

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Work Family Conflict

X2 = Stres Kerja

X3 = Kepuasan Kerja

Persamaan regresi linier berganda tersebut diatas, maka dapat diinterprestasikan sebagai berikut :

a. Koefisien regresi variabel work family confictberpengaruh negatif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan di PT.Putra Tunas Subur.Work family conflict yang dialami oleh karyawan akan menyebabkan menurunnya tingkat kinerja karena mereka sulit untuk membagi urusan keluarga dengan urusan di pekerjaan.

b. Koefisien regresi variabel stres kerja ini juga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawandi PT. Putra Tunas Subur. Karena karyawan yang memiliki tingkat stres yang tinggi akan menyebabkan kinerja karyawan tersebut menurun.

c. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawandi PT. Putra Tunas Subur. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan dan memiliki kinerja yang tinggi.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa dari ketigavariabel yang di uji, maka keseluruhan variabel mempunyai pengaruh terhadapkinerja karyawan pada PT. Putra Tunas Subur

Besarnya nilai pengaruh work family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ditunjukkan oleh nilai Adjusted R square sebesar 22,1 %, sedangkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan ditunjukkan oleh R square sebesar 77,9 %.

C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

a. Uji Normalitas dengan menggunakan p– plot

Pada dasarnya normalitas sebuah data dapat dikenali atau dideteksi dengan melihat persebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik Histogram dari residualnya.

1) Data dikatakan berdistribusi normal, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya

2) Sebaliknya data dikatakan tidak berdistribusi normal, jika data menyebar jauh dari arah garis atau tidak mengikuti diagonal atau grafik histogramny

Grafik 1.1 Hasil uji normalitas

Sumber : lampiran 9 uji normalitas

Dari grafik 1.1 di atas, terlihat titik titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti garis diagonalnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Maka model regresi layak dipakai untuk mengetahui pengaruh variabel idependen ke variabel dependen.

Menurut Sugiono (2013) dasar pengambilan keputusan uji normalitas adalah:

1) Data berdistribusi normal, jika nilai sig (signifikan) > 0,05 2) Data berdistribusi tidak normal, jika nilai sig (signifikan) n<0,05

Tabel 4.11

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 87

Normal Parametersa,b

Mean Std. Deviation Absolute 0.0000000 4.43828114 0.097 Most Extreme Differences Positive

Negative

0.042 -0.097

Kolmogorov-Smirnov Z 0.900

Asymp. Sig. (2-tailed) 0.392

Sumber : lampiran 9 uji normalitas

Berdasarkan uji normalitas dengan Kolmogorov–Smirnov Test diperoleh nilai sebesar 0.900 dan Asymp.sig.sebesar 0.392> 0,05 maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

2. Uji Multikoliniearitas

Hasil Uji Multikolinieritas menggunakan Varience Inflation Factor (VIF) disajikan dalam tabel berikut :

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel

Collinearity Statistic

Keterangan Tolerance VIF

Work Family Conflict 0.891 1.122 Non Multikolinearitas

Kepuasan Kerja 0.924 1.082 Non Multikolinearitas Sumber :lampiran 9 uji multikolinearitas

Tabel 4.12 memperlihatkan tidak terdapat variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,1 dan nilai variance inflation factor (VIF) tidak ada yang lebih dari 10.Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak terjadi multikolinearitas.

3. Uji Heterokedasitas

UjiHeterokedasitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu kepengamatan- kepengamatan lain.

Tabel 4.13

Hasil Analisis Uji Heterokedasitas Model

Unstandardized

Coefficients _Standardized

Coefficients T Sig.

B Std.

Error Work Family

Conflict (X1)

0.063 0.061 0.118 1.045 0.299

Stres Kerja (X2)

-0.007 0.066 -0.011 -0.101 0.920

Kepuasan Kerja (X3)

-0.185 0.107 -0.191 -1.722 0.089

Sumber : lampiran 9 uji heterokedasitas

Berdasarkan tabel 4.13 diatas work family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja tidak terjadi heterokedasitas.Dapat dilihat dari variabel work family conflict dengan nilai signifikan 0,299, Stres kerja dengan nilai

Analisis Regresi Linier Berganda

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .499a .249 .221 4.518 a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja (X3), StresKerja (X2), Work Family Conflict (X1)

LAMPIRAN

9

Uji Normalitas Dengan P-Plot

Uji Normalitas Dengan Rumus Kolmogrov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual N 87 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.43828114 Most Extreme Differences

Absolute .097 Positive .042 Negative -.097 Kolmogorov-Smirnov Z .900 Asymp. Sig. (2-tailed) .392 a. Test distribution is Normal.

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1

(Constant) 33.557 5.434 6.175 .000

Work Family Conflict (X1) -.203 .094 -.218 -2.160 .034 .891 1.122 StresKerja (X2) -.253 .103 -.246 -2.470 .016 .915 1.093 KepuasanKerja (X3) .421 .166 .251 2.532 .013 .924 1.082 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan (Y)

Uji Heterokedasitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) 4.783 3.508 1.363 .176 Work Family Conflict (X1) .063 .061 .118 1.045 .299 StresKerja (X2) -.007 .066 -.011 -.101 .920 KepuasanKerja (X3) -.185 .107 -.191 -1.722 .089 a. Dependent Variable: ABS_RES

LAMPIRAN

10

HASIL UJI T

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) 33.557 5.434 6.175 .000 Work Family Conflict (X1) -.203 .094 -.218 -2.160 .034 StresKerja (X2) -.253 .103 -.246 -2.470 .016 KepuasanKerja (X3) .421 .166 .251 2.532 .013 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan (Y)

HASIL UJI F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1

Regression 560.357 3 186.786 9.152 .000

b

Residual 1694.057 83 20.410 Total 2254.414 86

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan (Y)