PENILAIAN UNTUK PENGEMBANGAN KINERJA DOSEN: Studi Di Universitas Muhammadiyah Purwokerto, Institut Agama Islam Imam Ghozali Cilacap Dan Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul Ulama Kebumen.

KATA PENGANTAR

Saat ini ada tantangan besar bagi dunia pendidikan, khususnya pendidikan tinggi untuk mempersiapkan manusia-manusia yang berkompeten agar mampu bersaing dalam pasar global. Alasan mendasar mengapa Perguruan Tinggi (PT) perlu melakukan pengembangan dengan menggunakan sejumlah besar strategi di era globalisasi adalah karena secara filosofis PT adalah pendidikan yang mempersiapkan seseorang dengan kualifikasi tinggi untuk menjadi seseorang yang berkualitas amat tinggi. Untuk bisa menjamin itu, maka PT harus menjadi institusi yang berkualitas. Salah satu strategi yang bisa digunakan untuk sampai kepada maksud tersebut adalah dengan menerapkan performance appraisal yang adil, fair dan mampu mengembangkan kinerja SDM PT utamanya dosen. lewat penilaian kinerja ini juga secara linier bisa diharapkan adanya peningkatan kinerja PT sehingga ia memiliki kesiapan dan kesanggupan untuk memenangkan kompetisi global.

Dari alasan inilah, maka disertasi ini disusun sekaligus sebagai laporan penelitian yang sudah penulis lakukan. Penulis menyadari betul akan kelemahan dan kekurangan dari disertasi ini walaupun penulis sudah berusaha semaksimal mungkin. Oleh karena itu berbagai masukan untuk perbaikan tulisan ini sangat ditunggu. Akhirnya harapan penulis semoga tulisan ini membawa kemanfaatan untuk semua. Amin.Terima kasih. Bandung, 25 Juni 2012

Peneliti/Promovendus,

Alhamdulillah, puji syukur ke hadlirat Allah Swt atas Ridlo dan Inayah-Nya, sehingga peneliti bisa menyelesaikan disertasi ini. Pada kesempatan ini juga penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang tak terhingga serta penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Prof. Dr. H.Abdul Azis Wahab, M.A selaku Promotor, Prof. Dr.H.Djam’an Satori, M.A, selaku Ko Promotor dan Prof.Dr.H.Sofyan Sauri, M.Pd selaku Anggota yang telah dengan sabar membimbing, berdiskusi dan memberi masukan-masukan kepada penulis sampai selesainya penyusunan disertasi ini.

2. Prof. Dr. H. Dadang Kahmad, M.Si dan Prof.H. Udin Saefudin Sa’ud, Ph.D selaku penguji yang telah mengarahkan penulis sehingga disertasi ini menjadi relatif lebih baik.

3. Rektor, Pembantu Rektor, Direktur, Asisten Direktur, Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan serta Staf Sekolah Pascasarjana UPI Bandung atas layanan yang telah diberikan selama penulis menempuh pendidikan program S3.

4. Rektor IAIIG Cilacap beserta seluruh civitas akademika yang telah memberikan izin, kemudahan serta motivasinya agar penulis segera menyelesaikan kuliah S3.

5. Rektor UMP dan Ketua STAINU Kebumen beserta seluruh civitas akademika yang telah menfasilitasi penulis dalam proses pengumpulan data yang diperlukan untuk penyusunan disertasi ini.

6. Direktur Jenderal Pendidikan Islam Kementrian Agama RI, Direktur Pendidikan Tinggi Islam, dan Kepala Subdit Ketenagaan Dikti yang telah memberikan beasiswa S3 di UPI Bandung kepada penulis.

Makmun, M.A, Prof.Dr.H.Nanang Fattah, M.Pd, Prof.Dr.H.Abdul Azis Wahab, M.A dan Prof.Dr.H.Djam’an Satori, M.A.

8. Segenap keluarga; bapak Achmadi Wahab, ibu Sri Rochini, kakak-kakakku dan adik-adikku, suami dan anakku Azka tersayang, para ponakan, serta Mbah Dirun dan tentu saja teman-teman angkatan 2008 beserta seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang sudah memberikan dorongan kepada penulis selama studi S3

Penulis menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya, semoga bantuan Bapak/Ibu/Saudara yang telah diberikan kepada penulis mendapat balasan yang setara di sisi Allah Swt.

Bandung, 25 Juni 2012 Peneliti/Promovendus,

Lembar Pernyataan ii

Lembar Pengesahan iii

Kata Pengantar iv

Ucapan Terimakasih v

Daftar Isi vii

Abstrak viii

Daftar Bagan x

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Identifikasi Dan Perumusan Masalah 4

C. Tujuan Penelitian 7

D. Tinjauan Teoritis 7

E. Metode Penelitian 16

F. Manfaat/Signifikansi Penelitian 17 G. Hasil Dan Pembahasan Penelitian 17

H. Kesimpulan Dan Saran 38

Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian 15 Gambar 2. Model Sistem Penilaian Untuk

Pengembangan Kinerja Dosen PTI/AIS 26 Gambar 3. Model Sistem Penilaian Untuk

BAB.I PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Penelitian

Globalisasi merupakan pembicaraan yang sangat menarik. Hal itu merupakan suatu tatanan dunia menjadi terbuka dan transparan, sehingga ada kesan tak ada lagi batas negara. Dalam hal ini Dehesa (2006:1) menyatakan

bahwa, ”Globalization is dynamic process of liberalization, openness, and international integration across a wide range of markets, from labor to goods and from services to capital and technology”. Keterbukaan inilah yang bisa menyebabkan adanya saling mempengaruhi antar bidang. Kondisi semacam ini pula yang kemudian memunculkan adanya tantangan besar bagi dunia pendidikan tinggi untuk mempersiapkan manusia-manusia yang berkompeten agar mampu bersaing dalam pasar global. Oleh karena itu, lembaga pendidikan tinggi seyogyanya melakukan hal-hal sebagai berikut:

Membangun CRM  satisfaction and loyalty, mengembangkan hubungan baik dengan stakeholders untuk trust and confidence,membangun pusat-pusat keunggulan, aplikasi ICT dalam learning dan manajemen, menumbuhkan profesionalisme dan membangun kerjasama, kemitraan, dan

networking (Ghaffar, 2008:2).

Keenam hal tersebut semestinya dilakukan oleh perguruan tinggi karena alasan-alasan filosofis berikut:

Pendidikan Tinggi mempersiapkan seseorang dengan kualifikasi tinggi untuk menjadi seseorang yang berkualitas amat tinggi, pendidikan tinggi mempersiapkan profesional dalam berbagai bidang keilmuan untuk kepentingan pembangunan nasional bangsa itu, pendidikan tinggi adalah

tonggak Perkembangan Civilization manusia, Unesco mempromosikan Pendidikan Tinggi untuk semua (Gaffar, 2008:2).

Di sisi yang berbeda, ada beberapa komponen pendidikan tinggi yaitu Perguruan Tinggi Islam Swasta (PTIS) maupun Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta (PTAIS) yang selanjutnya disebut PTI/AIS, yang seolah-olah menantang untuk mengambil pengaruh globalisasi sebagai peluang, jauh sebelum adanya globalisasi. Hal ini bisa dilihat berdasarkan kesejarahan PTI/AIS yang dimulai sebelum Indonesia merdeka. Tepatnya 9 Desember 1940 masyarakat Minangkabau yang dipelopori oleh Persatuan Guru-Guru Agama Islam telah berhasil mendirikan Sekolah Tinggi Islam (STI) yang diikuti oleh PTI/AIS lainnya (Pambudi, 2008: 65).

Sebagai institusi swasta maka tantangan yang dihadapi PTI/AIS lebih besar daripada PT negeri baik Perguruan Tinggi Agama Islam Negeri (PTAIN) maupun Perguruan Tinggi Negeri (PTN) sebagai perguruan tinggi umum. Semua kebutuhan PTI/AIS harus diupayakan secara mandiri. Padahal sebagai institusi pendidikan, keduanya sama-sama memiliki tanggung jawab untuk mewujudkan pendidikan yang berkualitas, sehingga mampu mempersiapkan lulusan yang berkualitas amat tinggi. Sedangkan pendidikan yang berkualitas (bermutu) terdiri dari in put, process, out put dan out comes yang bermutu juga. Pada gilirannya lulusan yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan masyarakat, baik dalam kualitas pribadi, moral, pengetahuan dan kompetensi kerja menjadi syarat mutlak dalam masyarakat global yang semakin tinggi tingkat kompetisinya. Oleh karena itu, untuk mewujudkan pendidikan yang bermutu diperlukan adanya penerapan program mutu untuk seluruh komponen yang ada dalam sistem pendidikan tinggi,

sehingga PT mampu memberikan layanan yang bermutu. Karena layanan yang bermutu memiliki peran strategik dalam praktik manajemen PT. Hal ini sesuai dengan pendapat Dobrzański dan Roszak (2007: http://www.journalamme.org) yang menyatakan bahwa mutu layanan yang disajikan oleh PT merupakan suatu peran strategis dalam manajemen PT. Di sinilah pentingnya PTI/AIS menunjukkan kemampuannya untuk memberikan layanan bermutu kepada masyarakat.

PTI/AIS akan mustahil menghasilkan lulusan yang bermutu jika ia tidak melakukan proses pendidikan yang bermutu pula. Dalam hal ini sebagaimana pendapat Hedwig dan Polla (2006:1-2), sesungguhnya mutu pendidikan secara spesifik bisa dilihat oleh stakeholders berupa: “materi perkuliahan dan kurikulum yang link and match dengan dunia industri, proses perkuliahan sesuai ketentuan, kompetensi dosen, dan sarana prasarana yang menunjang jalannya proses pembelajaran”.

Untuk bisa mewujudkan pendidikan yang bermutu diperlukan banyak komponen. Adapun komponen - komponen yang secara sistemik terlibat dalam pengembangan mutu sebuah institusi pendidikan adalah sebagaimana yang bisa dilihat dalam gambar berikut.

Proses Pendidikan: 1) Pengajaran Pelatihan

2) Pembimbingan 3) Evaluasi 4) Ekstrakurikuler

5) pengelolaan Instrumental Input: 1) Kebijakan Pendidikan 2) Program Pendiidkan ,Kurikulum

3) Personil

Pengetahuan 1) kepribadian 2) Performansi

Environmental Input: 1) Lingkungan sekolah 2) Lingkungan masyarakat

3) Lingkungan keluarga 4) Masyarakat 5) Lembaga sosial

6) Unit kerja

Raw Input: 1) Intelek 2) Fisik-Kesehatan

3) Sosial afektif 4) Peer Group

Gambar 1.1

Peta Komponen Pendidikan Sebagai Sistem (Sukmadinata dkk, 2006: 7) Diantara sekian banyak komponen yang ada dalam sistem pendidikan pendidikan tinggi, maka dosen memiliki kedudukan strategis untuk mewujudkan layanan mutu yang akan ditawarkan PT kepada pengguna jasa PT. Dalam perspektif administrasi pendidikan, PTI/AIS akan mampu memberikan layanan mutu, jika ia mampu melaksanakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Apalagi penyelenggaraan pendidikan seperti saat ini mutlak harus memperhatikan pentingnya kedudukan MSDM. Hal ini disampaikan oleh Kiesling dan Harvey (2005: http://rphrm.curtin.edu.au), bahwa kompleksitas dan nilai strategik global dari MSDM, akan terus berlanjut dan mendominasi secara signifikan sebagai format-format bisnis di dunia termasuk dunia pendidikan. Dalam kasus yang lebih real lagi sebagai contoh adalah praktik MSDM dalam konteks India, yang menunjukkan bahwa skenario strategik praktik MSDM itu diperluas, dan

diperkuat dalam rangka beradaptasi dengan tuntutan global. Demikian laporan penelitian Ashok Som dalam The International Journal of Human Resource

Management tahun 2008 (http://www.informaworld.com).

Menerapkan MSDM apalagi dalam kerangka kerja penjaminan mutu tidaklah mudah. Banyak sekali PT yang mengalami kesulitan dalam menerapkan sistem penjaminan mutu, terutama pada pelaksanaan fungsi MSDM. Akibatnya perolehan SDM, dan pemberdayaan SDM tidak mampu memberikan kontribusi optimal bagi terbentuknya proses dan hasil pendidikan yang bermutu sebagaimana cita-cita awal PT. Oleh karena itu, dalam rangka mendapatkan SDM yang bermutu untuk mendukung terlaksananya program penjaminan mutu pendidikan, maka seyogyanya dilakukan proses MSDM dengan benar dan efektif sebagai berikut:

Gambar.1.2.

Proses Manajemen Sumber Daya Manusia (Lunenburg dan Ornstein, 2006: 573) Dari sekian banyaknya tahapan dalam proses MSDM ini, maka fungsi penilaian kinerja (performance appraisal) memiliki kedudukan strategis. Melalui

Recruitment Human Resource

Planning _Selection

Performance Appraisal

Professional Development Compensation

pelaksanaan fungsi penilaian kinerja dosen yang benar akan terwujud dosen-dosen yang berkualitas yang akan mampu memberikan kontribusi positif bagi peningkatan kualitas PT. Yang dimaksud dengan penilaian kinerja sendiri adalah:

…performance appraisal…. It can be defined as a system of measuring, evaluating and influencing an employee’s job-related attributes, behaviors and outcomes, and level of absenteeism to discover at what level the employee is presently performing on the job. This involves determining how productive the employee is and if the employee can perform as or more effectively in the future so that the employee, the organization, and society benefit (Schuler dan Youngblood, 1996: 232).

Dari batasan tersebut, jelas sekali PTI/AIS sebagai bagian dari organisasi yang memiliki SDM juga perlu dan mendesak untuk melakukan penilaian kinerja terhadap SDM khususnya dosen. Karena melalui penilaian kinerja, maka dosen, PT dan bahkan masyarakat akan memperoleh manfaatnya. Senada dengan pendapat Schuler dan Youngblood tersebut adalah pendapat Casteter (1996:270) yang menyatakan “ The appraisal process is an activity designed to assist personnel to achieve individual and group as well as organizational benefits”.. Artinya, melalui pelaksanaan penilaian kinerja dosen maka institusi pendidikan tinggi tidak hanya bisa mengevaluasi kinerja dosen saat ini tetapi sekaligus juga bisa melakukan pengembangan kinerja individu dosen sehingga dosen mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik sebagaimana tujuan utama dari praktik penilaian kinerja, yaitu:

General purpose of performance appraisal are evaluative and developmental. Evaluative purposes includes pay, promotion, demotion, layoff, termination. Developmental purposes are research, feedback, management/career development, human resource planning, performance improvement, communications (Schuler dan Youngblood, 1996: 233).

Dua tujuan utama penilaian kinerja berupa evaluasi dan pengembangan inilah yang kemudian menghajatkan PTI/AIS untuk melakukan penilaian kinerja secara benar, obyektif dan sistemik. Jika hal ini dilakukan, maka PTI/AIS akan mengetahui posisi kinerja real dosennya apakah sudah sesuai dengan standar kinerja yang diharapkan atau tidak. Sekaligus dengan melakukan penilaian kinerja dosen, maka PTI/AIS akan mampu meningkatkan kinerja organisasinya melalui peningkatan kinerja dosen. Demikian pendapat Mangkunegara (2009: 10). Artinya salah satu cara meningkatkan kinerja PTI/AIS agar mampu memberikan layanan mutu kepada masyarakat dilakukan melalui praktik penilaian kinerja dosen yang mampu mengembangkan kinerja dosen itu sendiri.

Penilaian kinerja dosen menjadi penting, karena dengan melakukan penilaian kinerja dosen, maka PT akan memperoleh manfaat yang banyak. Hal ini sesuai pula dengan pendapat Schuler dan Youngblood (1996: 232) yang

menyatakan, “... if the employee can perform as or more effectively in the future so that the employee, the organization, and society benefit”. Manfaat (benefit) organisasi yang dimaksud adalah perbaikan atau peningkatan kinerja PT. Namun syarat terjadinya perubahan kinerja dosen yang lebih baik akan terwujud, jika setelah selesai melaksanakan penilaian kinerja dosen PTI/AIS memanfaatkan hasil penilaian kinerja tersebut untuk keperluan evaluasi dan pengembangan kinerja dosen (utilization performance appraisal for development and evaluation) (Schuler and Youngblood, 1996:232).

Dalam realitasnya, tidak setiap sistem maupun model penilaian kinerja dosen efektif dilakukan. Artinya penilaian kinerja dosen belum tentu mampu

memberikan pengaruh bagi pengembangan/peningkatan kinerja dosen akibta minimnya sistematisasi yang dijalankan. Realitas yang demikian sudah diprediksikan oleh Casteter (1999: 272) berikut:

many appraisals system have been ineffective because of a low level

systematization. Failure to link appraisal procedures to organizational purposes, to unit objectives, and to position goals has created considerable personnel dissatisfaction with the results of performance appraisal.

Penilaian kinerja yang kurang sistemik bisa dilihat dalam praktik penilaian kinerja bagi para PNS; termasuk di dalamnya dosen. Berikut disajikan gambaran umum kualitas kinerja PNS di Indonesia berdasarkan perolehan data tahun 2003 dari Menteri PAN (dalam Higher Educations Long Term Strategy (HELTS) pada tahun 2003-2010). Rata-rata kinerja SDM di perguruan tinggi, baik dosen dan non dosen adalah rendah (untuk PNS), kinerja yang lebih baik (untuk non PNS), dan 53% dari 4.000.000 PNS di seluruh Indonesia kinerja buruk. Para PNS ini dinilai dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3).

Salah satu faktor yang menyebabkan realitas kinerja PNS khususnya dosen demikian adalah karena sistem penilaian kinerja dosen selama ini kurang memberikan dampak bagi pengembangan dan khususnya peningkatan kualitas kinerja dosen. Disamping itu, sistem ini kurang mendasarkan diri pada kinerja dosen yang harus diukur. Padahal sebagai sebuah sistem penilaian kinerja DP3 memiliki beberapa kelemahan. Salah satunya adalah bias penilaian (Wirawan, 2009: 156). Sistem evaluasi ini pun cenderung dilakukan dalam waktu-waktu tertentu seperti kenaikan jabatan dan tidak melakukan pembedaan dalam

melakukan penilain kinerja terhadap PNS yang notabene-nya bukan hanya sebagai dosen dan masing-masing memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda pula.

Hal senada juga dikatakan dalam beberapa komentar dalam: http://www.bkn.go.id/mgmpns/index.htm, seperti:

Pada saat ini instrumen penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil banyak mengalami sorotan berkenaan dengan pola penilaian yang dianggap tidak jelas dan subyektif. Namun demikian di satu sisi masih terdapat banyak PNS yang belum memahami unsur-unsur penilaian dalam DP3 dan variabel dari masing-masing unsur yang digunakan sebagai pedoman dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan, serta kapan penilaian dilaksanakan sesuai dengan ketentuan PP Nomor 10 Tahun 1979 mengingat Surat Edaran BKN Nomor 2 Tahun 1980.

Apa yang dikemukakan di atas adalah gambaran real atas kinerja dosen dan sistem penilaian kinerja dosen secara umum. Sedangkan berdasarkan hasil pra survei pada bulan Pebruari 2010 di 3 PTI/AIS terpilih, yaitu di Universitas Muhammadiyah Purwokerto (UMP) sebagai PTIS dan Fakultas Agama Islam (FAI)-nya sebagai PTAIS, serta Institut Agama Islam Imam Ghozali (IAIIG) Cilacap dan Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul Ulama (STAINU) Kebumen sebagai PTAIS, diperoleh gambaran real pelaksanaan penilaian kinerja dan kinerja dosen sebagai berikut:

Pertama, praktik penilaian kinerja dosen PTI/AIS khususnya di UMP,

IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen masih menggunakan instrumen yang beragam untuk berbagai keperluan, seperti DP3, PAK, Evaluasi Dosen, dan penilaian keislaman (wawancara dengan IR.9 pada tanggal 13 Pebruari 2010).

Kedua, masih dijumpai penilaian kinerja yang sifatnya subyektif dari pemegang

otoritas tanpa disertai alasan kenapa dosen dinilai demikian bahkan berujung kepada pemutusan hubungan kerja tanpa pemberitahuan kepada yang bersangkutan (wawancara dengan IR.18 tanggal 26 Pebruari 2010). Ketiga, sebagian dosen bekerja tidak full time karena mengambil di tempat kerja lain sehingga seringkali kinerja menjadi kurang optimal (wawancara tanggal dengan IR.18 tanggal 26 Pebruari 2010). Keempat. Hasil penilaian kinerja dosen selama ini kurang dimanfaatkan untuk umpan balik dosen maupun institusi (dokumen.SD.9).

Persoalan ini bisa menjadi persoalan yang kompleks serta mengganggu kinerja organisasi PTI/AIS sendiri jika hal ini terus dibiarkan. Bukan tidak mungkin kondisi kelompok perguruan tinggi ini akan semakin terpuruk. Akibat lebih jauhnya adalah para peserta didik yang menempuh pendidikan di lembaga ini menjadi manusia-manusia yang tidak siap untuk hidup sesuai dengan tuntutan zamannya. Akan menjadi berbeda keadaannya, jika persoalan tersebut dikritisi untuk kemudian diambil langkah solusi maupun antisipatifnya, sehingga kinerja dosen PTI/AIS dari waktu ke waktu semakin berkembang baik, serta citra PTI/AIS juga semakin baik dan siap berkompetisi secara global.

Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan betapa penting dan berpengaruhnya praktik penilaian kinerja. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Nyaoga, Simeon dan Magutu. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tercapai tidaknya tujuan MSDM sangat bergantung kepada keefektifan praktik penilaian kinerja SDM di Perguruan tinggi-perguruan tinggi swasta di

Kenya tersebut (African Journal of Business & Management (AJBUMA) vol. 1. 2010 ( http://www.ajbuma.org/journal/index.htm ).

Penelitian lain adalah penelitian yang dilakukan oleh Schlitz dkk, (2009: http://www.isetl.org) yang berjudul Developing a Culture of Assessment through

a Faculty Learning Community: A Case Study. Penelitian ini dilakukan dengan

cara mengembangkan evaluasi kinerja dosen berbasis web, dalam rangka mengembangkan budaya penilaian dalam komunitas pembelajaran dosen.

Selanjutnya penelitian Genova dan Elisabeth Vita M yang berjudul Menyusun Sistem Penilaian Kinerja Dosen yang Mendukung Tri Dharma Perguruan Tinggi. Kesimpulan atas penelitian ini adalah Perguruan Tinggi perlu mengadakan penilaian kinerja yang mengacu pada Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan tetap memperhatikan adanya kontrol dari pihak penilai/manajemen perguruan tinggi, dan keterbukaan dalam sistem penilaian akan membuat dosen.

Dari beberapa penelitian tersebut, tidak satupun yang melihat dari perspektif keefektifan praktik penilaian kinerja dari sisi keseluruhan komponen sistem yang dijalankannya, masing-masing hanya melihat dari salah satu komponen sistem. Sedangkan penelitian ini akan melihat keefektifan praktik penilaian kinerja dosen dari seluruh komponen sistem yang harus ada. Berangkat dari kekurangan penelitian terdahulu serta kondisi empirik di PTI/AIS inilah, maka peneliti tertarik melakukan penelitian untuk menemukan sistem penilaian kinerja dosen di PTI/AIS sekaligus mencoba mengembangkan model konseptual baru tentang sistem penilaian kinerja dosen yang diharapkan bisa memberikan dampak bagi

pengembangan kinerja dosen ternilai di masa-masa yang akan datang. Jika hal ini berhasil ditemukan maka keuntungan yang bisa diperoleh adalah sistem penilaian kinerja dosen PTI/AIS akan mampu memberikan dampak bagi pengembangan kinerja dosen dan kinerja PTI/AIS menjadi lembaga pendidikan tinggi yang bermutu dan berdaya saing tinggi. Sekaligus berarti ditemukan satu teori baru dalam administrasi pendidikan khususnya manajemen sumber daya manusia yang menjadi bidang studi yang ditekuni oleh peneliti.

Berdasarkan atas fenomena ini, maka penelitian ini dilakukan untuk melakukan penangkapan fenomena sekaligus memahami atas praktik-praktik penilaian kinerja dosen sebagai kebijakan yang sudah mulai diperhatikan di PTI/AIS, dengan mengambil judul ”Penilaian untuk Pengembangan Kinerja Dosen (Studi di Universitas Muhammadiyah Purwokerto, Institut Agama Islam Imam Ghozali Cilacap dan Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul Ulama Kebumen)”. Penilaian untuk pengembangan kinerja dosen yang dimaksud di sini adalah jaminan kegiatan penilaian kinerja yang efektif adalah penilaian yang mampu memanfaatkan informasi dari hasil penilaian kinerja untuk mengembangkan dan atau meningkatkan kinerja dosen ternilai agar menjadi lebih baik di masa kerja berikutnya, sebagai salah satu syarat penilaian yang sistemik.

B.Identifikasi dan Rumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah.

Tuntutan yang semakin tinggi atas kualitas layanan jasa pendidikan tinggi mutlak menyebabkan perguruan tinggi harus melakukan perubahan dalam pengelolaan institusinya. Penerapan manajemen modern pada setiap wilayah

kerja PT menjadi alternatif yang tak terhindarkan. Salah satunya adalah penilaian kinerja SDM sebagai pelaksanaan fungsi MSDM. Artinya praktik penilaian kinerja SDM tidak hanya menjadi milik perusahaan atau organisasi yang berorientasi pada profit semata tetapi juga PT sebagai organisasi yang menawarkan jasa pendidikan juga seyogyanya menggunakan performance

appraisal sebagai media untuk memenej kinerja SDM PT khususnya kinerja

dosen.

Penilaian kinerja perlu dilakukan agar terjadi pengembangan kinerja dari ternilai. Jika pengembangan kinerja diperoleh, berarti penilaian kinerja akan memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan MSDM. Sebagaimana beberapa penelitian yang sudah dikemukakan pada sub bab sebelumnya yang menunjukkan bahwa praktik performance appraisal di dunia pendidikan memegang peranan penting. Seperti penelitian yang dilakukan Nyaoga, Simeon dan Magutu terhadap PT-PT swasta di Kenya yang dipublikasikan lewat African Journal of Business

and Management Volume 1 tahun 2010. Hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa tercapai tidaknya tujuan MSDM sangat bergantung kepada keefektifan praktik penilaian kinerja (http://www.aijbuma.org/journal/index.htm).

Selanjutnya penelitian Genova dan Elisabeth Vita M yang berjudul Menyusun Sistem Penilaian Kinerja Dosen yang Mendukung Tri Dharma Perguruan Tinggi. Kesimpulan atas penelitian ini adalah Perguruan Tinggi perlu mengadakan penilaian kinerja yang mengacu pada Tri Dharma Perguruan Tinggi, yang terkontrol oleh manajemen perguruan tinggi dan bersifat terbuka sehingga dosen merasa dihargai dan mereka dapat menetapkan target masing-masing.

Keterbukaan dan objektivitas akan meningkatkan kepuasan kerja dan akhirnya akan mempengaruhi prestasi atau kinerja perguruan tinggi secara keseluruhan.

Berdasarkan fakta empirik dari hasil penelitian terdahulu maka ada beberapa masalah yang dapat diidentifikasikan dalam penelitian ini, diantaranya:

a. Penilaian kinerja dosen yang efektif secara langsung mampu memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan MSDM PT. Sedangkan tujuan MSDM adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial (Rivai dan Sagala, 2009:8)

b. Penilaian kinerja dosen akan efektif jika dilakukan secara sistemik. Penilaian kinerja yang dilakukan secara tidak sistemik atau tingkat sistemiknya rendah maka akan tidak efektif (Casteter, 1996: 272).

c. Sistemik harus berlaku untuk seluruh komponen yang ada dalam sistem penilaian kinerja dosen. Salah satu komponen sistem yang memegang

peranan penting adalah komponen “pemanfaatan” hasil penilaian kinerja. Khususnya pemanfaatan informasi kinerja ternilai yang dijadikan sebagai feedback bagi ternilai melalui kegiatan wawancara evaluasi (Interview

Performance Appraisal/IPA) sehingga dosen ternilai mengetahui

kelemahannya dan mampu memperbaiki/mengembangkan kinerja yang lebih baik untuk periode kerja berikutnya (Schuler dan Youngblood, 1996: 268-269 dan :235).

d. Pengembangan kinerja merupakan follow up atas praktik penilaian kinerja dosen (bukan pengembangan dalam fungsi pelatihan dan pengembangan SDM), yang dilakukan setelah manajemen PT memiliki informasi atas kinerja real dosen pasca dilakukannya penilaian kinerja. Informasi ini yang kemudian dimanfaatkan (useful) sesuai dengan tujuan (purposes) utama penilaian yaitu untuk pengembangan kinerja berupa peningkatan kinerja (Schuler dan Youngblood (1996: 232, 235).

e. Pengembangan kinerja merupakan perbaikan kinerja, sesungguhnya adalah suatu proses pengidentifikasian kesenjangan kinerja, memahami apa yang menjadi penyebabnya dan kemudian mengembangkan strategi untuk menghilangkan kesenjangan-kesenjangan tersebut ( Schuler dan Youngblood, 1996: 271). Jika kesenjangan kinerja ini sudah hilang berarti kinerja yang lebih baik sudah terwujud.

2. Rumusan Masalah

Kebijakan tentang praktik penilaian kinerja dosen di lingkungan PTI/AIS merupakan bentuk real dari usaha penjaminan mutu PT. Jaminan mutu akan diperoleh jika SDM-dosen yang ada di PT adalah SDM-SDM yang bermutu. Sedangkan bermutu tidaknya dosen bisa dilihat dari kinerja realnya. Kinerja real dosen akan bisa dibaca jika manajemen PT melakukan praktik penilaian kinerja secara obyektif dan sistemik, yang berakibat pada terjadinya pengembangan kinerja dosen ternilai di masa kerja berikutnya. Apa yang sudah dilakukan PTI/AIS menunjukkan ke arah cita-cita tersebut.

Dari uraian yang ada pada latarbelakang dan identifikasi masalah tersebut maka yang menjadi fokus penelitian atau rumusan masalah dalam istilah

penelitian kuantitatif adalah “Bagaimana penilaian kinerja untuk mengembangkan kinerja dosen PTI/AIS?” . Berdasarkan fokus penelitian ini kemudian diturunkan ke dalam beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana kebijakan tentang penilaian kinerja dosen PTI/AIS?

2. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja dosen PTI/AIS?. Pertanyaan ini kemudian diturunkan lagi dalam beberapa pertanyaan yang lebih spesifik sebagai berikut:

a. Alat ukur apakah yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen?

b. Siapakah pihak yang melakukan penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen ?

c. Untuk kepentingan apakah penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen ?

d. Bagaimana cara melakukan penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen?

e. Kapan pelaksanaan penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen?

f. Di manakah pelaksanaan penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen dilakukan?

3. Bagaimana hasil penilaian kinerja dosen PTI/AIS?. Pertanyaan ini diturunkan lagi menjadi beberapa pertanyaan yang lebih spesifik sebagai berikut:

a. Bagaimana kinerja dosen UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen ? b. Bagaimana pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG

Cilacap dan STAINU Kebumen ?

c. Bagaimana dampak penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen ?

4. Bagaimana pengembangan kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen ?

C.Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk menemukan model konseptual baru tentang sistem penilaian kinerja untuk mengembangkan kinerja dosen PTI/AIS. Dari tujuan umum ini, selanjutnya diturunkan ke dalam tujuan khusus, yaitu:

1. Untuk mengetahui kebijakan tentang penilaian kinerja dosen PTI/AIS 2. Untuk menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja dosen PTI/AIS,

khususnya yang berkenaan dengan : alat ukur, penilai, tujuan, metode, waktu dan tempat dilakukannya penilaian kinerja dosen.

3. Untuk mendeskripsikan hasil penilaian kinerja dosen PTI/AIS, khususnya yang berkenaan dengan kinerja real dosen PTI/AIS, pemanfaatan hasil penilaian kinerja dan dampak yang ditimbulkan pasca dilakukannya penilaian kinerja dosen PTI/AIS.

4. Untuk menganalisis pengembangan kinerja dosen yang sudah dan akan dilakukan oleh PTI/AIS.

D.Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode indepth interview, observasi langsung dan studi dokumen dengan menggunakan instrumen berupa pedoman wawancara, pedoman observasi dan pedoman dokumentasi di luar peneliti sebagai human instrument-nya. Penelitian ini dilakukan untuk memahami perilaku manusia sebagai subyek penelitian yang utama dari perspektif si pelaku sendiri, yakni bagaimana si pelaku memandang dan menafsirkan kegiatan dari

segi pendiriannya yang disebut”persepsi emic”. Dalam hal ini peneliti berusaha memahami dan menggambarkan apa yang dipahami dan digambarkan subyek penelitian tentang praktik penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen. Oleh karena itu, peneliti menggunakan pendekatan kualitatif agar diperoleh kenyataan secara utuh, yang terikat oleh konteks serta memiliki makna yang utuh (Satori dan Komariyah, 2010). Artinya , melalui pendekatan kualitatif ini peneliti memperoleh gambaran mengenai aktualitas, realitas sosial dan persepsi sasaran penelitian. Setelah data terkumpul kemudian diinterpretasi langsung oleh peneliti, untuk kemudian diperiksakan kembali kepada sumber yang lain, secara terus menerus sampai memenuhi titik kejenuhan dengan menggunakan teknik triangulasi (Lincoln dan Guba, 1985). Artinya sumber-sumber data yang didatangi oleh peneliti seperti pimpinan universitas/institut/sekolah tinggi, pimpinan fakultas dan pimpinan program studi, dosen, mahasiswa maupun dokumen tetap memberikan data yang relatif sama. Setelah data terkumpul cukup kaya maka peneliti melakukan analisis data dengan menggunakan teknik analisis data kualitatif model interaktif (Miles dan

Huberman, 1994), yang sesungguhnya sudah dimulai sejak peneliti memasuki lapangan.

E.Manfaat/Signifikansi Penelitian

Manfaat yang bisa diperoleh setelah penelitian ini selesai dilakukan bisa dikelompokkan menjadi dua, yaitu manfaat praktis dan teoritis.

1. Manfaat Teoritis

Beberapa manfaat teoritis atas penelitian ini adalah:

a. Ditemukannya konsep baru tentang sistem penilaian kinerja dosen PTI/AIS yang mampu meningkatkan atau mengembangkan kinerja dosen dan PTI/AIS sekaligus, yang lebih sahih, andal dan efektif.

b. Menambah khasanah pustaka terkait dengan bidang Administrasi Pendidikan khususnya manajemen sumber daya manusia perguruan tinggi. 2. Manfaat Praktis

Selain manfaat teoritis, manfaat praktis juga bisa diperoleh, antara lain: a. Temuan penelitian ini bisa dijadikan sebagai bahan masukan pagi PTI/AIS

dalam mengatasi kelemahan-kelemahan atas praktik penilaian kinerja dosen selama ini, sehingga penilaian kinerja dosen untuk waktu-waktu berikutnya menjadi efektif sehingga mampu mengembangkan kinerja dosen dan kinerja PTI/AIS sekaligus.

b. Temuan penelitian ini juga bisa dijadikan sebagai masukan bagi PTI/AIS tentang perlunya penggunaan pendekatan sistem yang sistemik dalam praktik penilaian kinerja dosen, agar peningkatan kinerja dosen dan PTI/AIS bisa terwujud sehingga citra PTI/AIS semakin baik.

F. Struktur Organisasi Disertasi

Secara umum sistematika penulisan disertasi ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu bagian awal, bagian tengah atau badan disertasi dan bagian akhir.

Pertama, bagian awal disertasi. Bagian ini menampilkan berbagai halaman formalitas mulai dari halaman judul, halaman pengesahan, pernyataan keaslian, kata pengantar, ucapan terimakasih, abstrak, daftar isi, daftar tabel, daftar gambar dan daftar lampiran.

Kedua, bagian tengah. Bagian ini merupakan inti atau badannya disertasi, terdiri dari 5 bab. Bab 1 yang merupakan pendahuluan, berisi latar belakang masalah, identifikasi dan rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan struktur organisasi disertasi. Bab 2 berupa kajian teori yang terdiri dari teori MSDM, dosen, penilaian kinerja dan kerangka pikir penelitian. Bab 3 metode penelitian, terdiri dari lokasi dan sumber data, desain penelitian, metode penelitian, definisi operasional, instrumen penelitian, teknik pengumpulan data, dan analisis data. Bab 4 berisi laporan hasil penelitian dan pembahasan dan terakhir bab 5 berisi kesimpulan dan saran.

Ketiga, bagian akhir. Sebagai bagian akhir dari disertasi ini berisi dari daftar pustaka dan lampiran-lampiran yang diperlukan.

BAB. III

METODE PENELITIAN

A.Lokasi Dan Sumber Data 1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di tiga PTI/AIS, yaitu Universitas Muhammadiyah Purwokerto (UMP), Institut Agama Islam Imam Ghozali (IAIIG) Cilacap dan Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul Ulama (STAINU) Kebumen. Penelitian ini sengaja dilakukan di tiga PTI/AIS tersebut dengan mengambil pertimbangan untuk unit analisisnya adalah ukuran atau bentuk Perguruan Tinggi (PT) bukan Program Studinya. Oleh karena itu maka sebagai representasi dari tiga ukuran/bentuk PT yaitu universitas, institut dan sekolah tinggi, maka terpilihlah 3 PT tersebut.

Pemilihan atas ketiga PTI/AIS didasarkan pada hal berikut: 1) berdasarkan bentuk PTI/AIS, yaitu universitas, institut dan sekolah tinggi dan 2) Ketiga PTI/AIS ini dipilih dengan pertimbangan bahwa ketiga PTI/AIS itu sama-sama sebagai PTI/AIS yang sedang berjuang untuk meningkatkan atau mengembangkan kinerja lembaganya agar semakin memiliki kemampuan untuk bersaing di era kompetisi global yang semakin ketat. Sekaligus PTI/AIS ini merupakan representasi dari PTI/AIS yang sudah melaksanakan penilaian kinerja dosen sebagai kebijakan strategis dan managerial guna mendongkrak mutu PT, tapi di sisi lain juga representasi dari praktik penilaian kinerja dosen yang

berjalan secara sederhana untuk kepentingan-kepentingan tertentu yang masih kurang berorientasi pada pengembangan kinerja dosen dan lembaga.

Pada pelaksanaan penelitiannya, penulis sengaja mengambil data di STAINU Kebumen terlebih dahulu dengan pertimbangan sebagai lokasi yang terjauh, kemudian dilanjutkan dengan UMP dan terakhir adalah IAIIG Cilacap. Namun begitu, untuk informasi yang bersifat memperkaya, peneliti sengaja melakukannya secara acak, tidak berurutan sesuai kesepakatan dengan subyek penelitian terlebih dahulu. Berikut adalah gambaran spesifik atas lokasi penelitian berdasarkan perolehan data yang telah peneliti dapatkan.

a. Universitas Muhammadiyah Purwokerto (UMP)

UMP adalah nama sebuah perguruan tinggi swasta Islam yang berlatarbelakang pada idiologi agamanya adalah Muhammadiyah. UMP beralamat; a) Kampus I : Jl. Raya Dukuhwaluh P.O. Box202 Purwokerto 53182, Telp. (0281) 63675r,630463, Fax. (0281) 637239 dan b) Kampus II : Jl. Letjen. Soepardjo Roestam Km 7 P.O. Box229 Purwokerto 53181, Telp. (0281) 6844252,6844253, Fax. (0281) )6844252.

UMP merupakan alih bentuk dari IKIP Muhammadiyah Purwokerto yang didirikan tanggal 5 April 1965 bertepatan dengan hari Senin Pahing 3 Dulhijah 1896 Be atau 3 Dzulhijah 1384 H yang merupakan cabang IKIP Muhammadiyah Surakarta cabang Purwokerto terdiri dari dua fakultas yaitu Fakultas Ilmu Pendidikan (FIP) dan Pendidikan Umum. Pada tahun 1968 IKIP Muhammadiyah Surakarta Cabang Purwokerto memisahkan diri dari induknya dan berubah

menjadi IKIP Muhammadiyah Purwokerto.

Tahun 1995 dengan Surat Keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan No.345/DIKTI/Kep/1995 tertanggal 26 Juli 1995 tentang Perubahan Bentuk Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan Muhammadiyah Purwokerto di Purwokerto menjadi Universitas Muhammadiyah Purwokerto di Purwokerto. Hingga saat ini UMP telah memiliki 11 Fakultas dengan 33 Program Studi (SD.1) .Adapun jumlah dosennya saat ini ada 243 yang terdiri dari: a) dosen tetap UMP ada 168 dosen tetap yayasan, b) 36 orang DPK, c) 24 dosen kontrak dan 15 dosen pensiunan (IR.2 dan SD.3). 243 dosen ini adalah dosen yang diukur kinerjanya, jadi tidak termasuk dosen luar biasa (LB). b. Institut Agama Islam Imam Ghozali (IAIIG) Cilacap

IAIIG Cilacap merupakan salah satu dari sekitar 48 lembaga pendidikan di bawah naungan Yayasan Badan Amal Kesejahteraan Ittihadul Islamiyah (Ya BAKII). Gagasan mendirikan jenjang pendidikan tinggi telah dirintis dan diupayakan sejak dioprasionalkanya Perguruan Tinggi Islam Imam Puro (PTII) Cabang Purworejo di Cilacap pada tahun 1981. Karena faktor geografis pada saat itu yang belum menunjang, sehingga mengganggu oprasionalnya. Akhirnya pada tanggal 18 Agustus 1989 Yayasan Badan Amal Kesejahteraan Ittihadul Islamyah (Ya BAKII) dengan suratnya 036/BAAK/C-127/VI/89 secara resmi mendirikan dan membuka program Studi Pendidikan Agama Islam Institut Agama Islam Imam Ghozali (IAIIG) Cilacap, dengan membuka fakultas fakultas antara lain: Tarbiyah dan Syariah. Hingga saat ini IAIIG Cilacap telah

memiliki 4 program studi, yaitu: 1) Pendidikan Agama Islam dan 2) Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah (PGMI) untuk fakultas Tarbiyah, 3) Akhwalul Syakhsiyah (AS) untuk fakultas Syari’ah dan 4) Komunikasi Dan Penyiaran Islam (KPI) untuk fakultas Dakwah (SD.5) dan sekarang sedang dalam proses perubahan dari institut menjadi universitas.

c. Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul Ulama (STAINU) Kebumen

Kampus STAINU Kebumen yang beralamat di Jl.Tentara Pelajar N0.55 B Kebumen 54313 memiliki sejarah yang panjang. Sejarah STAINU Kebumen ibarat sejarah Kebumen, perjuangan panjang kelahirannya diawali tahun 1973, yakni sebagai cabang (kelas jauh) Fakultas Ushuludin IAIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. Setahun berjalan akhirnya berpisah dengan Sunan Kalijaga dan sejak 1974 bergabung dengan Universitas Nahdlatul Ulama (UNU) Surakarta. Kemudian pada tahun 1978 resmi berdiri menjadi Universitas Nadhlatul Ulama (UNU) Kebumen dan sejak 1985 membuka Fakultas Tarbiyah dengan jurusan PAI. Sejak 1997, STAINU Kebumen hanya berorientasi pada satu program, yaitu Tarbiyah. Bahkan, sejak tahun 2000 memperoleh pengakuan dari Pemerintah, yakni terbit Surat Keputusan Badan Akreditasi Nasional (BAN) Dikti No 008/BAN-PT/Ak-4-6-2000 dengan status Terakreditasi B. Hingga saat penelitian ini dilakukan, jumlah dosen STAINU Kebumen seluruhnya berjumlah 52 orang. Kelima puluh dua dosen ini tersebar untuk dua program studi yaitu PAI Dan PGMI. Adapun status dosennya adalah 15 dosen tetap, 1 DPK dan sisanya dosen tidak tetap (SD.19) . Kini STAINU tengah merintis menjadi Universitas Nahdlatul Ulama (UNU) Kebumen.

2). Sumber Data

Penelitian ini dilakukan dengan melihat realitas dalam konteks “situasi sosial”. Situasi sosial terbagi tiga elemen ini saling berinteraksi secara sinergis, yaitu aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan penilaian kinerja (activity) yang dijalankan civitas akademika (actors) yang ada di tiga PTI/AIS terpilih yaitu STAINU Kebumen, IAIIG Cilacap dan UMP (place) sebagaimana bisa disimak pada Tabel berikut.

Tabel.3.1 Situasi Sosial N0 Parameter Subyek

Penelitian

Pilihan Yang Diambil

1 Place Universitas Muhammadiyah Purwokerto, IAIIG

Cilacap dan STAINU Kebumen.

2 Activity Seluruh aktivitas yang berkaitan dengan praktik penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen.

3 Actor a).Pimpinan di tingkat rektorat/sekolah tinggi. b).Pimpinan di tingkat fakultas/program studi c).Kepala Penjaminan Mutu

d).Kepala LP2M e).Dosen

f).Mahasiswa dan g).Alumni.

Aktor –aktor sebagai sumber data berupa manusia ini dipilih oleh peneliti sebagai pihak-pihak yang memiliki informasi terkait dengan penilaian kinerja dosen di PTI/AIS. Jadi peneliti melakukan penggalian data lewat wawancara kepada pimpinan tertinggi universitas/institut/sekolah dengan pertimbangan bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen adalah kebijakan institusi bukan

kebijakan program studi. Sasaran utamanya dalam hal ini adalah Pembantu Rektor 2 yang membawahi langsung admiministrasi dan SDM. Pada kasus-kasus tertentu proses penggalian data lewat interview kepada informan baik kepada pimpinan universitas/institut/sekolah, pimpinan fakultas dan program studi, dosen, mahasiswa dan alumni mengalami keunikan sendiri di masing-masing lokasi, sebagaimana deskripsi berikut.

Pertama, penggalian data di UMP. Informan utama dan pertama yang

peneliti bidik adalah Purek/Puket II. Namun, karena kesibukan Purek II yang akan ke luar negeri untuk waktu yang relatif lama, maka beliau memandatkan kepada bagian administrasi SDM untuk bisa memberikan informasi sesuai kebutuhan peneliti. Dari informan ini kemudian peneliti dibawa ke bagian kepegawaian. Kemudian dengan pertimbangan seluk beluk tentang dosen yang paling mengetahui adalah Purek I maka pada akhirnya peneliti sampai kepada Purek I. Baru kemudian karena penilaian kinerja dosen menjadi bagian dari proses penjaminan mutu, maka peneliti sampai juga kepada Ketua Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP yang diserahi tugas untuk melaksanakan kebijakan penilaian kinerja dosen di UMP. Proses penggalian data lewat wawancara ini dilakukan satu kali kepada masing-masing informan karena kesibukan mereka, kecuali dua kali untuk Ketua LJM. Setelah itu peneliti croscekkan dengan informan lain berupa Dekan/Kaprodi, dosen, mahasiswa dan alumni sesuai porsi yang sudah peneliti tetapkan. Proses penggalian data lewat wawancara yang peneliti lakukan sebagai bentuk triangulasi sumber (informan), yang kemudian diperkuat lagi dengan melakukan triangulasi metode. Dalam hal ini peneliti mengecek informasi dari

metode wawancara dengan metode observasi yang dilakukan sekitar lima kali, baik di lingkungan kampus maupun secara spesifik melihat proses belajar mengajar di kelas formal untuk melihat kinerja real dosen. Baru kemudian dicroscekkan lagi dengan metode studi dokumen untuk melihat dokumen-dokumen manual dan dokumen-dokumen online sesuai kebutuhan peneliti.

Kedua, penggalian data di IAIIG. Penggalian data kepada informan utama

yaitu Purek II peneliti lakukan setelah terlebih dahulu melakukannya kepada Dekan Tarbiyah, KaProdi Komunikasi dan Penyiaran Islam, KaProdi Ahwalul Syakhsiyah, Kabiro, dosen, mahasiswa dan alumni yang rata-rata dilakukan secara formal satu kali dan beberapa kali tambahan yang dilakukan dalam konteks natural. Kemudian untuk maksud memperkaya perolehan data dan meningkatkan derajat kepercayaan data penelitian ini, peneliti juga mengcrosscekkan hasil wawancara dengan penggalian data observasi yang dilakukan secara terus menerus di IAIIG dan studi dokumen atas dokumen-dokumen yang ada dan dibutuhkan peneliti.

Ketiga, penggalian data di STAINU. Khusus penggalian data pada pimpinan

sekolah tinggi ini relatif paling lengkap dibandig dengan dua PTI/AIS sebelumnya. Peneliti bisa mendapat kesempatan untuk bisa mewawancarai seluruh Puket baik I, II maupun III, seluruh Kaprodi (PAI dan PGMI) walaupun masing-masing juga hanya satu kali. Bahkan pada saat kembali lagi (2 kali) peneliti memperoleh data langsung dari Ketua STAINU karena waktu penggalian data ini status Puket III sudah berubah menjadi Ketua baru kemudian kepada

dosen, mahasiswa dan alumni yang secara kebetulan diperoleh karena kedatangan mereka yang sedang mengurus ijazah.

Dari gambaran proses penggalian data secara khusus di masing-masing lokasi ini, maka secara umum bisa diketahui bahwa wawancara yang peneliti lakukan kepada pimpinan puncak baik universitas, institut maupun sekolah tinggi menunjukkan proses penggalian data secara emergent sampling design, yang kemudian dicross cekkan dengan Dekan, dan para Kaprodi serta LJM (serial

selection of sample units). Baru kemudian supaya seimbang peneliti mengambil

dosen sebagai pihak ternilai untuk diwawancarai maupun diobservasi (; perilaku kerja), maupun mahasiswa dan alumni sebagai pihak yang pernah memperoleh layanan atas kinerja dosen (continues adjustment or focusing of the sample). Penentuan sumber data seperti ini dimaksudkan peneliti agar informasi yang diperoleh semakin kaya dan mendalam karena peneliti mewawancarai dari informan satu ke informan lainnya berdasarkan informasi dari informan sebelumnya yang dipertimbangkan oleh peneliti sebagai informan yang semakin memperkaya data. Setelah informasi yang tergali cukup kaya maka peneliti menghentikan penambahan informan, yaitu cukup 25 informan (selection for the

point of redundancy’(Lincoln dan Guba, (1985; 201-202), serta Satori dan Komariyah, (2011: 52)).

Disamping peneliti mengandalkan triangulasi sumber dengan menggunakan informan-informan yang dipilih secara purposive, peneliti juga memperkuat data yang sudah diperoleh dengan melakukan triangulasi metode yaitu wawancara, yang dicrosscekkan dengan observasi dan studi dokumentasi. Dalam hal ini

peneliti memperkuat data yang telah diperoleh lewat wawancara dengan para informan dengan melakukan observasi atas kinerja dosen, utamanya kinerja dosen ketika sedang melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran, berupa kedisiplinan dalam memenuhi waktu tugas, ketidaktergantungan atas pengawasan dosen ketika sedang melaksanakan kerja, maupun kreativitas dosen, yang peneliti lakukan di sekitar kampus maupun masuk kelas pada saat proses perkuliahan berlangsung (Observasi 10 kali). Hal ini peneliti lakukan untuk memperoleh data real tentang kinerja dosen dari perspektik perilaku kerja, karena kinerja dosen di dharma ini tidak cukup kalau dilihat dari perspektif hasil saja.

Setelah memperkuat wawancara dengan observasi, peneliti juga memperkuat lagi dengan melakukan studi dokumen (20 dokumen) untuk melihat hasil rekaman PTI/AIS atas capaian kinerja dari perspektif hasil kerja melalui dokumen hasil penilaian dari LJM, LP2M, Prodi dan institut maupun dokumen-dokumen yang terkait dengan kebijakan, data dari kepegawaian, kebijakan mutu akademik, sejarah dan qaidah perguruan tinggi internal.

B. Desain Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengembangkan temuan model sistem penilaian untuk pengembangan kinerja dosen yang berguna untuk memperbaiki mutu pendidikan tinggi lewat kegiatan penilaian kinerja dosen. Artinya, model sistem penilaian kinerja dosen yang ditemukan dan dikembangkan dari penelitian ini bisa dijadikan sebagai bahan rekomendasi khususnya bagi PTI/AIS dan umumnya bagi PT guna memperbaiki mutu layanan pendidikannya. Karena memang penelitian ini adalah penelitian pendidikan untuk mengembangkan

konsep yang bisa diterapkan guna memperbaiki praktik pendidikan (“...the usual defense of educational research is that is develops new knowledge, which then is applied to the improvement of educational practices)(Borg and Gall, 1983: 5).

Pada saat peneliti melakukan wawancara maupun observasi peneliti melakukan pembiaran atas perspektif “emic” yang diajukan oleh informan tentang penilaian kinerja dosen, demikian juga halnya peneliti membiarkan secara natural atas apa yang peneliti observasi, khususnya ketika peneliti mengobservasi perilaku kerja dosen ketika melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran. Dari pembiaran-pembiaran inilah maka peneliti memperoleh data apa adanya baru kemudian peneliti berusaha melakukan pemaknaan atas data-data yang sudah tergali. Sehingga gambaran kualitas praktik penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG dan STAINU yang sebenarnya dapat peneliti peroleh (Satori dan Komariyah (2011: 22). Hal ini sama juga dengan pendapat Creswel (1997:15): “The researcher builds a complex, holistic picture, analyzes words, reports detailed views of informants, and conducts the study in a natural setting”.

C. Metode Penelitian

Berangkat dari desain penelitian kualitatif-fenomenologis yang sudah peneliti tetapkan sebagaimana penulis paparkan pada sub bab sebelumnya, kemudian peneliti mencoba untuk memahami perilaku dosen sebagai subyek penelitian yang utama dari perspektif si pelaku sendiri, yakni bagaimana si pelaku memandang dan menafsirkan kegiatan dari segi pendiriannya yang disebut”persepsi emic”. Dalam hal ini peneliti berusaha memahami dan menggambarkan apa yang dipahami dan digambarkan subyek penelitian tentang

praktik penilaian kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen. Oleh karena itu, peneliti menggunakan pendekatan kualitatif agar diperoleh kenyataan secara utuh, yang terikat oleh konteks serta memiliki makna yang utuh (Satori dan Komariyah, 2010). Artinya , melalui pendekatan kualitatif ini peneliti memperoleh gambaran mengenai aktualitas, realitas sosial dan persepsi sasaran penelitian, yang tergali lewat kegiatan pegumpulan data yang menggunakan metode indepth interview, observasi langsung dan studi dokumen.

Data yang sudah diperoleh dari penggunaan metode tersebut kemudian diinterpretasi langsung oleh peneliti, untuk kemudian diperiksakan kembali kepada sumber yang lain, secara terus menerus sampai memenuhi titik kejenuhan dengan menggunakan teknik triangulasi (Lincoln dan Guba, 1985). Artinya sumber-sumber data yang didatangi oleh peneliti seperti pimpinan universitas/institut/sekolah tinggi, dosen, mahasiswa maupun dokumen tetap memberikan data yang relatif sama. Setelah data terkumpul cukup kaya maka peneliti melakukan analisis data dengan menggunakan teknik analisis data kualitatif model interaktif (Miles dan Huberman, 1994), yang sesungguhnya sudah dimulai sejak peneliti memasuki lapangan.

D. Definisi Operasional.

Ada beberapa konsep yang harus didefinisikan secara operasional dan tegas sesuai konteks penelitian ini. Konsep-konsep yang dimaksud adalah penilaian kinerja (performance appraisal) dan pengembangan kinerja (performance development-performance improvement) sebagai kegiatan yang

men-follow up-i pasca selesainya proses penilaian kinerja dilakukan. Adapun definisi operasional atas konsep-konsep tersebut adalah:

1. Penilaian Kinerja.

Schuler dan Youngblood (1996: 232) menyatakan pendapatnya tentang penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai berikut:

…performance appraisal is … It can be defined as a system of measuring, evaluating and influencing an employee’s job-related attributes, behaviors and outcomes, and level of absenteeism to discover at what level the employee is presently performing on the job. This involves determining how productive the employee is and if the employee can perform as or more effectively in the future so that the employee, the organization, and society benefit.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka menurut penulis yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah suatu sistem penilaian yang berkaitan dengan aktivitas mengumpulkan informasi terhadap sifat, perilaku dan hasil kerja personel untuk dianalisis dengan menggunakan standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya sehingga diketahui kinerja karyawan telah memenuhi standar atau tidak.

Sebagai suatu sistem, maka penilaian kinerja dosen terdiri dari beberapa sub sistem, dimulai dengan menganalisis pekerjaan dosen yaitu melaksanakan tri dharma PT sehingga menghasilkan kriteria kinerja dosen setelah didasarkan pada pemaknaan kinerja sebagai perilaku dan hasil kerja dosen dalam melaksanakan tri dharma PT. Dari kriteria tersebut kemudian disusunlah instrumen penilaian kinerja dosen serta penetapan siapa yang menjadi penilai, kapan penilaian dilakukan, di mana dan bagaimana cara melakukan penilaian kinerja tersebut, sampai melaksanakan penilaian, kemudian hasil dari penilaian digunakan untuk

apa dan apakah ada dampak bagi pengembangan kinerja dosen sesuai dengan tujuan penilaian yang telah ditetapkan.

Adapun hal yang paling mendasar yang perlu mendapatkan titik perhatian khusus dalam pembicaraan tentang penilaian kinerja adalah konsep tentang kinerja itu sendiri. Pengertian kinerja menurut Byars dan Rue (1991: 236 ) mengacu kepada derajat pemenuhan tugas kerja individu. Pendapat ini bermakna kinerja sebagai hasil kerja individu yang ditunjukan dengan tingkatan atau derajat pemenuhan dosen atas tugasnya. Pendapat Byars dan Rue sama dengan pendapat

Mangkunegara (2008: 67), yang menyatakan “kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian

pendapat yang berbeda dari dua pendapat tersebut adalah pendapat Rivai dan Sagala (2009: 548-549), yang menyatakan bahwa “kinerja merupakan perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Dengan kata lain kinerja dapat dilihat berdasarkan perilaku yang dinampakkan individu pada saat sedang atau dalam proses melaksanakan/memenuhi tugasnya. Oleh karena itu, secara sederhana bisa disimpulkan bahwa yang disebut dengan kinerja adalah perilaku dan hasil kerja seseorang sebagai bentuk real dari kompetensi seseorang untuk menyelesaikan tugas sebagaimana yang menjadi tuntutan pekerjaannya. Oleh karena itu dalam konteks penelitian ini, maka Indikator kunci kinerja (key

performance indicator) dosen didasarkan atas kinerja sebagai hasil dan kinerja

kualitas, kuantitas dan efektivitas biaya sebagai hasil kerja, serta disiplin waktu, kreativitas, kerjasama dan kebutuhan untuk diawasi sebagai perilaku kerja dosen ketika sedang dalam proses melaksanakann Tri Dharma PT.

2. Pengembangan Kinerja

Tujuan maupun pemanfaatan hasil penilaian kinerja menurut Schuler dan Youngblood (1996: 235) adalah untuk evaluasi dan pengembangan. Yang dimaksud tujuan dan pemanfaatan evaluasi (evaluation) adalah bahwa dan penilaian kinerja digunakan untuk pay, promotion, demotion, layoff, termination. Sedangkan yang dimaksud pengembangan (development) adalah untuk research,

feedback, management/career development, human resource planning, performance improvement and communications.

Dalam konteks ini penilaan kinerja dilakukan oleh PTI/AIS dalam rangka mengembangkan kinerja dosen. Sedangkan pengembangan kinerja dosen yang dimaksud adalah peningkatan kinerja dosen (performance improvement). Artinya penilaian kinerja dosen dilakukan agar terjadi peningkatan kinerja dosen ke arah yang lebih baik atau derajat yang lebih tinggi melalui upaya manajemen PTI/AIS untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan adanya kesenjangan antara kinerja standar dengan kinerja real dosen, untuk kemudian mengembangkan strategi yang dapat menghilangkan faktor penyebab tersebut sehingga kemudian terbentuklah kinerja dosen yang lebih baik lagi bahkan melampaui kinerja standar yang sudah digariskan PTI/AIS. Dalam hal ini Schuler dan Youngblood (1996: 271) menyatakan “improving performance” yang

performance deficinecies or gaps, understanding their causes, and then developing strategis to remove those deficiencies”

Masih menurut Schuler and Youngblood (1996: 272), strategi untuk meningkatkan kinerja dosen yang bisa dilakukan oleh organisasi PTI/AIS adalah: “1). Job clarification and behavior reward, 2). Employee participation in decion making, 3). Rewards and peer pressure, 4). Appropriate work rules and policies, 5). Employee assistance programs, 6). Employee counseling”.

Pengembangan kinerja khususnya kinerja dosen sangat penting untuk dilakukan karena kinerja dosen memiliki kontribusi yang sangat besar bagi terbentuknya kinerja PT dan mutu PT. Melalui peningkatan kinerja PT yang baik, maka PT akan memiliki daya saing dengan PT yang lain. Jadi, yang dimaksud penelitian ini adalah prakik penilaian kinerja dosen yang baik adalah yang mampu memberikan dampak bagi pengembangan dan khususnya peningkatan kinerja dosen PTI/AIS sekaligus peningkatan kinerja dan mutu PTI/AIS.

F. Instrumen Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif, sehingga peneliti menempatkan diri sebagai human instrument yang memegang peranan kunci (Biklen dan Bogdan,1982: 27). Peneliti sebagai human instrument menjadi kekuatan tersendiri dalam penelitian ini dibandingkan dengan instrumen lain, mengingat antara lain; 1) peneliti secara basik keilmuan cukup memahami terhadap teori maupun metodologi yang berkaitan dengan skeperluan penelitian ini, 2) peneliti memiliki sisi kepribadian yang mendukung pelaksanaan proses penelitian dengan

pendekatan kualitatif ini, 3) peneliti memiliki kemampuan untuk berhubungan secara sosial, dan 4) peneliti memiliki kemampuan berkomunikasi baik terkait dengan informan maupun dengan pihak-pihak yang menentukan boleh atau tidaknya penelitian dilakukan di lokasi yang sudah dipilih oleh peneliti. Hal ini sejalan dengan pendapat berikut:

...peneliti memiliki empat kekuatan, yaitu a) kekuatan akan pemahaman metodologi kualitatif dan wawasan bidang profesinya, b) kekuatan dari sisi personality, c) kekuatan dari sisi kemampuan hubungan sosial (human

relation), dan d) kekuatan dari sisi ketrampilan berkomunikasi (Satori dan

Komariyah, 2001: 67).

Namun begitu untuk mempermudah kerja penelitian ini, maka peneliti dibantu oleh beberapa instrumen pendukung baik berupa pedoman wawancara , pedoman observasi maupun pedoman dokumentasi sesuai dengan metode pengumpulan datanya ditambah dengan alat bantu seperti kamera, MP5 dan lembar catatan.

G. Teknik Pengumpulan Data 1. Teknik Pengumpulan Data

Ada pertimbangan khusus yang melatarbelakangi pemilihan pendekatan kualitatif dalam melaksanakan penelitian ini. Pertimbangannya adalah adanya aspek terpenting yang akan digali berupa kualitas dan sifat dari fokus penelitian ini. Maksud peneliti sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Satori dan Komariyah (2011: 14) maka penelitian ini lebih menekankan pada quality atau hal yang terpenting dari sifat suatu barang atau jasa. Oleh karena itu sebagaimana dikemukakan di awal, peneliti membiarkan situasi di 3 PTI/AIS sebagaimana biasanya tanpa ada intervensi dari peneliti. Jadi peneliti benar-benar: a).

Membiarkan situasi berjalan secara wajar (qualitative research has natural

setting), b).Memperhatikan aspek proses daripada hasil. Jadi peneliti

mengutamakan bagaimana proses kinerja itu berlangsung (perilaku kerja) daripada hasil kerja berupa dokumen-dokumen mati (qualitative researchers are

concerned with process rather than simply with outcome sor products), c).

Peneliti melakukan analisis atas data-data yang sudah diperoleh sejak awal sampai selesai pengumpulan data dari lapangan (qualitative researchers then to analyze

their data inductively), d). Analisis data peneliti lakukan sejak awal penelitian

sampai selesai guna memperoleh “meaning” sebagai hal yang sangat esensial dalam penelitian ini (“meaning” is of essential concern to qualitative approach) (Bogdan and Biklen (1982: 27-29).

Sedemikian rupa peneliti melakukan detail penelitian ini supaya memperoleh gambaran real atas praktik penilaian kinerja dosen pada kasus-kasus di UMP, IAIIG dan STAINU (multisitus). Oleh karena itu peneliti selalu berusaha untuk mengumpulkan material yang banyak dengan menggunakan banyak sumber agar diperoleh gambaran kasus yang detail (Satori dan Komariyah, 2011: 33-36).

Disamping hal tersebut di atas, penelitian ini juga dilakukan tidak hanya sekedar mengetahui realitas yang tampak tapi juga mencoba menggali informasi kenapa realitas itu muncul. Jadi ada upaya “melihat” apa yang ada dibalik kejadian itu. Dengan kelebihan inilah maka penelitian kualitatif lebih mendalam dan lebih bermakna. Untuk bisa sampai kepada maksud tersebut, maka teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi, interview dan dokumentasi sebagaimana dijelaskan berikut:

a. Wawancara Mendalam (In-depht interview)

Mengingat penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang akan menggali data lampau, kini dan yang akan datang maka metode pengumpulan data yang utama adalah wawancara.. Wawancara dilakukan peneliti supaya peneliti mendapatkan data yang lebih mendalam atau mendapatkan data yang ada dibalik yang tampak. Wawancara yang demikian disebut sebagai wawancara mendalam (in-depth interview), karena memiliki ketajaman untuk mengorek keterangan lebih lanjut. Lebih jauh apa yang dimaksud peneliti sama dengan pendapat McMillan and Schumacher (2001:443) yang menyatakan bahwa wawancara yang mendalam adalah tanya jawab yang terbuka untuk memperoleh data tentang maksud hati partisipan-bagaimana menggambarkan dunia mereka dan bagaimana mereka menjelaskan atau menyatakan perasaannya.

Untuk memudahkan kerja peneliti dalam melakukan wawancara, maka peneliti juga menggunakan alat bantu seperti buku catatan ataupun MP5 yang berfungsi untuk merekam suara dari informan (Satori dan Komariyah (2011:138).

Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara mendalam untuk menggali data tentang kemungkinan-kemungkinan pemunculan kinerja dosen, yang ditujukan kepada dosen, atasan dosen, sejawat, serta mahasiswa maupun alumni. Wawancara dilakukan untuk menggali data tentang pra, proses, pasca penilaian kinerja dosen yang selama ini sudah dipraktikkan di 3 PT yang dipilih.

b. Observasi

Selain wawancara, peneliti juga melakukan observasi untuk mengetahui aspek studi peneliti utamanya yang berhubungan dengan kriteria kinerja dosen perspektif kinerja sebagai perilaku; seperti ketepatwaktuan (kedisiplinan) dosen dalam menjalankan tugas, kreativitas dosen, kemampuan dosen untuk kerjasama maupun kebutuhan dosen untuk diawasi ketika bekerja. Hal ini sesuai dengan pendapat (Satori dan Komariyah, 2011:106) bahwa dalam penelitian kualitatif observasi juga dilakukan bukan untuk menguji kebenaran tetapi untuk mengetahui kebenaran yang berhubungan dengan aspek/kategori sebagai aspek studi yang dikembangkan peneliti. Dalam konteks penelitian ini fokus observasi adalah kinerja dosen utamanya dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran, mengingat aspek lain tidak bisa dilakukan setiap saat.

c. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi digunakan untuk croscekkan atas data yang sudah diperoleh lewat wawancara dan observasi berkaitan dengan data tentang kebijakan sekaligus praktik dan hasil penilaian kinerja dosen, baik dokumen dari kepegawaian, dokumen dari unit jaminan mutu, LP3M, Prodi maupun universitas maupun dokumen yang langsung bisa diakses lewat brawsing internet. Hal ini penting dilakukan, mengingat metode dokumentasi mampu menghasilkan data yang relatif stabil, sehingga memungkinkan peneliti mendapat data yang tetap walaupun diambil dalam kesempatan yang berbeda.

Penggunaan berbagai macam metode pengumpulan data ini beserta instrumen dan kisi-kisi penelitiannya, dapat disimak di lampiran.

2. Catatan Lapangan

Dalam proses pengambilan data di lapangan dengan menggunakan teknik observasi, wawancara dan dokumentasi, peneliti selalu membuat dengan segera catatan lapangan. Artinya penggunaan teknik pengumpulan data dibarengi dengan pembuatan catatan lapangan, mengingat pentingnya kedudukan catatan lapangan dalam penelitian kualitatif. Peneliti berusaha membuat catatan lapangan secepat mungkin agar makna yang terkandung dalam informasi yang dicatatlapangankan tidak hilang. Hal ini sesuai dengan pendapat berikut:

Catatan lapangan diperlukaan berkenaan dengan data yang kita butuhkan, saat kita mulai di lapangan sampai penelitian berakhir. Dalam penelitian kualitatif, catatan lapangan merupakan catatan tertulis tentang apa yang didengar, dilihat, dialami dan dipikirkan dalam rangka pengumpulan data dan refleksi terhadap data dalam penelitian kualitatif (Satori dan Komariyah, 2011:176).

Untuk mempermudah kerja penelitian ini, maka peneliti membuat catatan lapangan berdasarkan urutan fokus kajian dan diatur berdasarkan urutan lokasi penelitian yang sudah ditentukan. Artinya ada beberapa hal yang dijadikan patokan dalam penyusunan catatan lapangan dalam penelitian ini.

Pertama, berdasarkan fokus kajian sesuai rumusan masalah atau pertanyaan

penelitian yang dikode dengan menggunakan angka arab dari angka romawi dari angka I sampai IV yang diletakkan di kode pertama.

Kedua, berdasarkan sub pertanyaan penelitian atau aspek pertanyaan

penelitian yang dikode dengan menggunakan angka arab dari 1 sampai 11 yang diletakkan di kode kedua.

Ketiga, kode huruf latin kecil dari a sampai dengan kebutuhan,

menunjukkan sub aspek pertanyaan penelitian (sub dari sub pertanyaan penelitian) yang posisinya berada pada urutan kode ke-3.

Keempat adalah pengkodean untuk metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penggalian data yang menggunakan angka arab 1 sampai 3, yang diletakkan pada urutan kode keempat.

Kelima adalah pengkodean urutan lokasi penelitian bukan urutan waktu

penelitian. Pengkodean ini menggunakan angka arab 1 sampai 3 sesuai jumlah PTI/AIS yang diteliti dan diletakkan pada posisi paling akhir (urutan kelima).

Untuk memberikan gambaran atas penggunaan pengkodean catatan lapangan, berikut disajikan contoh kode catatan lapangan II.2.a.1.1. Keterangan atas kode ini adalah sebagai berikut:

Kode II, menunjukkan pertanyaan penelitian kedua tentang Pelaksanaan penilaian kinerja dosen.

Kode 2 , menunjukkan Sub atau aspek pertanyaan penelitian kedua yaitu tentang Instrumen penilaian kinerja dosen

Kode a : menunjukkan sub dari aspek pertama pertanyaan penelitian kedua yaitu tentang bentuk instrumen penilaian kinerja dosen.

Kode 1 sebelum terakhir: menunjukkan metode pengumpulan data pertama yang digunakan yaitu wawancara

3. Pengecekkan Keabsahan Data

Untuk menjamin keakuratan data yang diperoleh di lapangan, maka selain peneliti membuat catatan lapangan, peneliti juga melakukan pengecekkan keabsahan data. Mengingat penelitian ini adalah penelitian yang menggunakan pendekatan kualitatif, maka pengecekkan keabsahan data dilakukan dengan teknik sebagai berikut:

a. Peneliti melakukan perpanjangan keikutsertaan (memperpanjang waktu penelitian. Dalam hal ini penelitian dilakukan dari bulan Desember 2010 sampai Agustus 2011 (uji kredibilitas).

b. Peneliti juga melakukan triangulasi. Triangulasi sebagai teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu dengan triangulasi sumber dan metode. Triangulasi sumber dilakukan dengan melakukan wawancara terhadap atasan dosen (langsung seperti Ka Prodi dan atasan tidak langsung seperti Dekan, Purek I dan II) diteruskan kepada dosen dan diperkuat lagi dengan mahasiswa, alumni dan dokumen. Sedangkan triangulasi metode dilakukan dengan digunakannya metode wawancara yang diperkuat lewat observasi dan dengan dokumentasi (uji kredibilitas).

c. Untuk mengatasi proses pencatatan manual atas perolehan data, peneliti juga dan menggunakan alat bantu berupa kamera digital, MP5 dan buku catatan.

d. Uji Dependabilitas dilakukan dengan teknik audit kebergantungan atas analisis beberapa hasil penelitian yang relevan yang peneliti peroleh dari jurnal –jurnal on line maupun offline.

e. Uji transferability ( keteralihan) dilakukan dengan uraian rinci (thick

description). Dalam hal ini peneliti memaparkan hasil penelitian secara

rinci agar bisa diterima oleh para pembaca atau penerima pesan pada umumnya.

f. Peneliti juga melakukan uji confirmability dengan cara audit kepastian dari pembimbing secara berkala.

G.Analisis Data

Sebagai penelitian kualitatif, maka dalam melakukan analisis data ada peneliti lakukan pada keseluruhan tahapan penelitian. Adapun tahapan penelitian yang telah dilakukan ini secara garis besar dibedakan menjadi empat tahapan, yaitu: pra lapangan, kegiatan lapangan, analisis data dan penulisan laporan.

Tahap pra lapangan dilakukan peneliti untuk mengurus perizinan penelitian, dan survei awal untuk menentukan PTI/AIS mana yang akan dipilih oleh peneliti sebagai lokasi penelitian.

Tahap kegiatan lapangan adalah tahapan pengumpulan data baik dengan menggunakan wawancara, observasi maupun dokumentasi. Pada tahapan ini peneliti bagi menjadi tiga tahapan yaitu pertama, pengambilan data di STAINU Kebumen, kedua, pengambilan data di IAIIG Cilacap dan ketiga, pengambilan

data di UMP. Disamping itu pada situasi khusus adakalanya peneliti menggunakan waktu secara bersamaan antara dua lokasi.

Tahap analisis data. Analisis data sebenarnya sudah mulai dilakukan oleh peneliti sejak terjun ke lapangan. Namun analisis data yang dilakukan secara sempurna, peneliti lakukan setelah dari lapangan.

Tahap penulisan laporan. Sebagai tahapan akhir peneliti menulis laporan hasil penelitian, khususnya untuk menyusun disertasi.

Dari keempat tahapan tersebut, peneliti kemudian secara spesifik mengerucutkan masing-masing tahapan tersebut sehingga menjadi seperti tersebut di bawah ini:

1. Pendataan responden yang akan dijadikan subjek sasaran penelitian.

2. Membuat pedoman wawancara, pedoman observasi dan pedoman dokumentasi yang diperlukan untuk mengungkap data penelitian tentang praktik penilaian kinerja dosen.

3. Melakukan studi literatur tentang penilaian kinerja (performance appraisal) dosen.

4. Melakukan wawancara kepada beberapa informan yang ditentukan secara purposive untuk mengeksplorasi tentang penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan selama ini, untuk kemudian ditriangulasi dengan metode dokumentasi dan observasi.

5. Mengolah dan menganalisis data penelitian untuk memperoleh profil penilaian kinerja dosen yang sudah berjalan di UMP, IAIIG dan STAINU.

Umi Zulfa, 2012

Penilaian Untuk Pengembangan Kinerja Dosen

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

_______. (2008). Kompetensi dan Strategi Dalam Membangun Perguruan Tinggi Pada Era Globalisasi. Perkuliahan Sekolah Pascasarjana Program S3 Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 19 Februari 2009

Gaffar, Vannessa.(2008). Customer Relationship Management (CRM) Jasa Pendidikan. Dalam Manajemen Corporate Dan Strategi Pemasaran Jasa Pendidikan. Fokus Pada Mutu Dan Layanan Prima. Bandung: Alfabeta Genoveva dan Vita, Elisabeth. M. (2009). Menyusun Sistem Penilaian Kinerja

Dosen yang Mendukung Tri Dharma Perguruan Tinggi. Jakarta: STIE IBII

Sukirman, Hartat dkk.(1998). Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Jurusan Administrasi Pendidikan Fak.IKIP Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara

Hedwidg, Rinda dan Polla, Gerardus.(2006). Model Sistem Penjaminan Mutu Dan Proses Penerapannya Di Pergurua Tinggi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Ho, Yung-Ching, Lai, Chi-Shiun dan Tai, Cheng-Ling. (2009). The roles of

reward structures and project characteristics in Taiwan’s high-tech new product development team performance. International Journal of Business Performance Management 2009 - Vol. 11, No.1/2 pp. 152 - 169 (Online). Tersedia: http://www.inderscience.com. (12 desember 2011). Huselid, Mark.A, Jackson, Susan.A, and Schuler, Randal. S (1997). Technical and

Strategic Human Resources Management Effectivenessas Determinant of Form Performance. The Academy Management Journal, vol.40. n0.1 feb 1997.

Ilyasin, Muhammad.(2011). Urgensi Budaya Organisasi Bagi peningkatan Kinerja Pegawai.

Inyang, Benyamin J. (2007). A Case for Performance Appraisal In The Public Center I The Nigeria. International Journal Of Business and Management.(Online).Tersedia:

http://ccsenet.org/journal/index.php/ijbm. (8 Nopember 2011)

Kannan, G. (2009). A Metaheuristics-Based Decision Support System for The Performance Measurement of Reverse Supply Chain Management. International Journal of Business Performance Management 2009 - Vol.

Umi Zulfa, 2012

Penilaian Untuk Pengembangan Kinerja Dosen

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

11, No.1/2 pp. 152 - 169. (Online).Tersedia: http://www.inderscience.com.(12 Desember 2011().

Kuznetsov, Andrei dan Kuznetsova, Olga. (2008). Gaining Competitiveness Through Trust: The Experience of Russia. European Journal. of International Management 2008 - Vol. 2, No.1 pp. 22 - 38 . (Online). Tersedia: http://www.inderscience .com. (12 desember 2011).

Kumar, DSP Dev.(2005), Performance Appraisal: The Importance of Rater Training. Journal dari Kuala Lumpur Malaysia Kepolisian Kerajaan College, No 4, 2005. Tersedi: http://www.rmpckl.rmp.gov.my. (8 Juni 2011).

Kiesling dan Harvey. (2005). The Strategic Human Resource Management . Journal dari Kuala Lumpur Malaysia Kepolisian Kerajaan College, No 4, 2005. (Online). Tersedia: http://rphrm.curtin.edu.au.(8 Nopember 2010).

Kerr, Gerry Way dan James Sean A Thacker. (1994). Human Resource Directors (Management) Small abd medium sized companies (Online). Tersedia: http://74.6.146.127. (6 Januari 2012). Tersedia: http://www.freepatentsonline.com

Latham, Garry.P P,etc. (2008). The Influence of a Manager’s Own Performance Appraisal on the Evaluation of Others. International Journal of Selection and Assessment. Volume 16 Issue 3, Pages 220-228, Published Online: 19 Aug 2008. Tersedia: http:/www3.interscience.wiley.com. (14 juni 2010).

Lincon, Y.S dan Guba, E.G.(1985). Naturalistic Inquiry. Beverly Hills.G: Sage Publication, Inc.

Lucas, Fieldman, dan Empey. (2001). Performance Appraisal. Academy of Educational Leadership Journal, Vol.2, Number 2.

Lunenburg, Fred. C dan Ornstein, Allan C.(2006). Educational Administration, Concepts and Practices (Fourth Edition). Australia: Thomson Woodwar. Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, S.(2011). Penilaian Kinerja Karyawan. (Online). Tersedia: http//www.ronawajah. (12 Deseember 2010).

Umi Zulfa, 2012

Penilaian Untuk Pengembangan Kinerja Dosen

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Maroofi, Fakhraddin dan Navidina, Farzad. (2011). The measurement of job Performance and its impact on effectiveness. International Journal of Business Performance Management 2011 - Vol. 12, No.3 pp. 217 - 227 . (Online). Tersedia: http://www.inderscience.com.(12 desember 2011). McMillan, James H dan Schumacher, Sally.(2001). Research In Education. A

Conceptual Introduction. New York: Addison Wesley Longman, Inc. Miles, Matthew B dan Huberman, A. Michael .(1994). Qualitative Data Anayisis.

Second edition. California: SAGE Publication.

Muafi.(2003). Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan Terhadap Kinerja Religius: Studi Empiris Di Kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER). Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”Yogyakarta. Jurnal Siasat Bisnis No. 8 Vol. 1 Th. 2003

Muttaqin, Azhar. (2008). Etos Kerja Islam dalam Perspektif Modern. (Online). Tersedia:http://azhar76.wordpress.com/2008/02/21/halo-dunia/. (11 Nopember 2011).

Nawawi, H. (2000). Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan Dengan Ilustrasi di Bidang Pendidikan. Yogyakarta: Gadjahmada University Press

Nyaoga, R.B, Simeon, P dan Magutu, P.O. (2010). The effectiveness of Performance Appraisal Systems In Private Universities In Kenya. An Assessment of Kabarak University Performance sAppraisal Systems , African Journal of Business & Management (AJBUMA)] vol. 1. 2010, (Online). Tersedia: http://www.aibuma.org.(12 Desember 2011).

Pambudi, Arya. (2008). Perkembangan Perguruan Tinggi Muhammadiyah. FIB UI.

Palardy, Gregory J and Rumberger, Russell W, (2008), Teacher Effectiveness in First Grade: The Importance of Background Qualifications, Attitudes, and Instructional Practices for Student Learning. Educational Evaluation and Policy Analysis. Volume 30 number 2 June 2008. Tersedia : http://epa.sagepub.com/content/30/2/111

Putra, Bayu Airlangga. (2011). Penilaian Kinerja. FE. Universitas Narotama Rahayu, Agus.(2008). ”Membangun Pelayanan Strategik Perguruan Tinggi

Umi Zulfa, 2012

Penilaian Untuk Pengembangan Kinerja Dosen

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Pemasaran Jasa Pendidikan. Fokus Pada Mutu Dan Layanan Prima. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Javani.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari Teori ke Aplikasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veitzal dkk. (2005). Performance Appraisal. Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan meningkatkan Daya Saing Perusaahaan. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Press.

Satori, Djam’an dan Komariyah, Aan.(2010). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Schuler, Randall S dan Youngblood, Stuart A.(1996). Effective Personnel Management. Second Edition, San Fransisco: West Publishing Company. Schlitz dkk.(2009).Developing a Culture of Assessment through a Faculty Learning Community: A Case Study. (Online). Tersedia: http://www.isetl.org. (8 juni 2010).

Shom, Ashok. (2008). Innovative Human Resource Management and Corporate Performance in The Context of Economic Liberalization in India. The International Journal of Human Resource Management,Vol. 19, No. 7, July 2008, 1278–1297. (Online). Tersedia: http://www.ashoksom.com/12-Innovative-HRM-Performance.pdf dan http://www.informaworld.com.(8 Juni 2010).

Sikora, David dan Ferris, Gerald D. (2011). Critical Factors In Human Resource Practice Implementation: Implications of Cross-Cultural Contextual Issues. International Journal of Human Resources Development and Management 2011 - Vol. 11, No.2/3/4 pp. 112 – 140. (Online).Tersedia: http://www.inderscience.com. (8 Juni 2011).

Streumer, Jan.N dan Kommers, Piet A.M. (2002). Developments in the emerging human resource development discipline. International Journal of Human Resources Development and Management 2002 - Vol. 2, No.1/2 pp. 1-16.(Online).Tersedia:

http://www.inderscience.com/search/index.php?action=record). (12Januari 2012)

Stoyanov, Svetoslav dan Kommers, Piet.(2002). A Performance Support System HRD: A Link Between Research and Practice. International Journal of

Umi Zulfa, 2012

Penilaian Untuk Pengembangan Kinerja Dosen

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Human Resources Development and Management, volume 2, no 1-2/2002. (Online). Tersedia: http://www. inderscience.com. (7 April 2011).

Subarsono. (2008). Analisis Kebijakan Publik. Konsep, Teori dan Aplikasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sudarmanto.(2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi Dalam Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Spencer, Lyle M dan Spencer, Signe M. (1993). Competence at Work. Modul For Superior Performance. Newyork: John Wiley And Sons, Inc.

Sukmadinata, Nana S, dkk.(2006). Pengendalian Mutu Pendidikan Sekolah Menengah (Konsep, Prinsip dan Instrumen). Bandung.

Taylor, M.Susan, etc.(1995). Due Process in Performance Appraisal: A Quasi-Experiment in Procedural Justice. Administrative Science Quartely, Vol 40, 1995. (Online). Tersedia dalam: http:/questia.com, diambil 5 juni 2010.

Vanany, Iwan dan Tanukhdah, Dian.(2009). Perancangan Dan Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja dengan Metode Performance Prism (Studi Kasus Pada Hotel X). Fakultas Teknologi Industri, Jurusan Teknik Industri, Universitas Kristen Petra. (Online). Tersedia: http:/puslit.petra.ac.id/journals/industria. (7 Juni 2010).

Vadeveloo, Ngah, dan Jusoff (2009). The Effectiveness of Leadership Behavior Among Academician of Universiti Teknologi MARA Terengganu.Journal of Management Science and Enggineering, Vol.3 N0.3 2009. Tersedia: http://www.goegle.co.id/#hl=id&sclients

Varma, Arup. Pichler, Shaun dan Srinivas, Ekkirala S.(2005). The role of interpersonal affect in performance appraisal: evidence from two samples

– the US and India. International Journal of Human Resource Management 16:11 November 2005 2029–2044. (Online).Tersedia: http: www.inderscience.com. (8 Juni 2011).

Wahab, Abdul Azis. (2008). Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan (Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan). Bandung: Alfabeta

Umi Zulfa, 2012

Penilaian Untuk Pengembangan Kinerja Dosen

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

______ (2011). Gagasan Dan Pemikiran Pembangunan Pendidikan Di Indonesia. Penghargaan dan Penghormatan 68 tahun Prof. Dr.H. Abdul Azis Wahab, M.A. (Ed). Bandung: Laboratorium PKn PIPS UPI Bandung Wirawan. (2009). Evaluasi KInerja Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yee, C.C and Chen, Y.Y, (2010), Performance Appraisal System Using Multifactoral Evaluation Model. International. Journal of Business, Economics, Finance and Management Science 2:2 2010.

Zahid, Muhammad Iqbal dan Zaheer, Arshad. (2009). Effectiveness of Performance Appraisal: Its Outcomes and. Detriments in Pakistani, European Journal of Social Sciences - Volume 10, Nomor 3 (2009) 479. (Online). Tersedia: www.eurojournals.com/ejss_10_3_15.pdf . (8 Juni 2011)