PENGURUSAN KONFLIK ORGANISASI DARI PERSP
PENGURUSAN KONFLIK ORGANISASI DARI
PERSPEKTIF PENGURUSAN ISLAM1
Norhafizah Binti Abdul Halim2
Pusat Kajian Pengurusan Pembangunan Islam (ISDEV)
Universiti Sains Malaysia
11800 USM, Pulau Pinang
Tel: 04-653 3422
Email: eyzahalim@gmail.com
Abstrak
Konflik merupakan suatu fenomena yang kompleks. Ia berlaku dalam kesemua
bentuk institusi baik negara, politik, ekonomi, sosial dan organisasi. Dalam konteks
organisasi, konflik yang berlaku boleh membawa kepada sesuatu yang positif dan
bermanfaat untuk organisasi sekiranya diurus secara bijaksana. Namun, konflik juga
mampu memberi kesan negatif dan merugikan organisasi jika diuruskan sambil
lewa, tidak efektif dan bijaksana. Sehubungan dengan itu, kertas kerja ini berhasrat
membincangkan pengurusan konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam.
Hal ini bertitik tolak dengan acuan pengurusan Islam yang lebih bersifat holistik dan
komprehensif serta mencakupi seluruh aspek kehidupan berbanding pengurusan
lazim yang hanya bersifat fizikal dan material. Pengurusan Islam juga amat
menitikberatkan kepada faktor dalaman manusia. Oleh itu kertas kerja ini
mempunyai dua objektif utama iaitu mengenal pasti asas-asas pengurusan Islam
dan kedua, menganalisis pengurusan konflik organisasi berdasarkan asas-asas
pengurusan Islam tersebut. Menggunakan kaedah kajian dokumen, maklumat yang
diperolehi dianalisis menggunakan kaedah analisis kandungan kualitatif bagi
mencapai kedua-dua objektif. Hasil penelitian mendapati bahawa pengurusan
konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam mengutamakan elemen
hubungan dengan pencipta iaitu Allah SWT dan hubungan antara makhluk sebagai
kunci utama kesejahteraan dalam sesebuah organisasi.
Kata kunci: Konflik organisasi, Pengurusan Konflik Organisasi, Pengurusan Islam.
PENGENALAN
Islam realitinya merupakan satu cara hidup yang tinggi nilainya dan tiada yang
dapat menandingi kehebatannya. Hadis Nabi Muhammad SAW daripada A’idz bin
Amr al-Muzani yang bermaksud:
“Islam itu tinggi dan tiada yang lebih tinggi daripadanya”.
1 Kertas kerja ini dibentangkan di The 12th ISDEV International Graduate Workshop (INGRAW2017)
anjuran Pusat Kajian Pengurusan Pembangunan Islam (ISDEV), USM Pulau Pinang pada 12-13
Disember 2017.
2 Calon Doktor Falsafah di Pusat Kajian Pengurusan Pembangunan Islam (ISDEV), Universiti Sains
Malaysia.
Kaedah pengurusan Islam berbeza daripada pengurusan konvensional dari segi
maksud, istilah dan fungsinya. Pendefinisian pengurusan dalam Islam melihat lebih
daripada itu iaitu tanggungjawab serta peranan manusia sebagai khalifah di dunia
dan hamba kepada Allah SWT. Dalam konteks pekerjaan, kerja merupakan amanah
dan kepercayaan yang telah diberikan oleh sesebuah organisasi kepada seseorang
pekerja bagi mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Pengurusan Islam
meletakkan pekerjaan sebagai suatu ibadah yang membawa nilai yang lebih besar
di sisi Allah SWT kerana ganjaran yang diberikan kepada orang yang amanah
dalam memikul tanggungjawab tersebut.
Prinsip-prinsip asas dalam sistem pengurusan Islam telah terbukti memberi impak
positif terhadap pengurusan, perancangan, pengawalan atau penilaian sesebuah
organisasi (Hassan al-Banna Mohamed, Ab. Mumin Ab. Ghani & Siti Arni Basir,
2013). Sistem pengurusan Islam ini mampu mendepani segala cabaran dan realiti
pada masa kini dan mendatang. Hal ini kerana sistem pengurusan yang terbaik
semestinya disertai dengan panduan dan perancangan yang sempurna. Sistem
pengurusan dalam Islam sebenarnya bermula sejak zaman Rasulullah SAW lagi
dan diteruskan oleh para sahabat serta dikembangkan sehingga ke hari ini.
Pengurusan dalam Islam hendaklah dilakukan secara dua tahap iaitu di peringkat
kerohanian dan peringkat fizikal. Pengurusan dalam aspek kerohanian merupakan
peringkat paling asas dalam Islam. Akal dan jiwa manusia perlu diurus terlebih
dahulu sebelum berlakunya pengurusan dalam aspek fizikal. Ini adalah bagi
melahirkan pekerja yang mempunyai pemikiran yang bersih, suci dan pekerti yang
mulia. Hal ini kerana tumpuan utama pendekatan Islam adalah ke atas kejiwaan,
moral dan etika etika yang sepatutnya.
Justeru itu, berdasarkan kekuatan sistem pengurusan Islam yang berupaya
menjaga keharmonian dan kesejahteraan sejagat, kertas kerja ini berhasrat meneliti
pengurusan konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam. Konflik yang
berlaku dalam sesebuah organisasi perlulah diurus melalui sistem pengurusan yang
diyakini mampu memberi keadilan dan kesaksamaan kepada semua pihak tanpa
unsur penindasan mahupun kezaliman. Kertas kerja ini menetapkan dua objektif
utama yang perlu dicapai iaitu mengenal pasti asas-asas pengurusan Islam dan
kedua menganalisis pengurusan konflik organisasi berdasarkan asas pengurusan
Islam tersebut. Oleh itu, perbincangan kertas kerja ini memfokuskan kepada tiga
perkara utama. Pertama, asas-asas pengurusan Islam; kedua, pengurusan konflik
organisasi dari perspektif pengurusan Islam dan ketiga, kesimpulan daripada
keseluruhan kertas kerja.
ASAS – ASAS PENGURUSAN ISLAM
Dalam membicarakan berkaitan pengurusan Islam, perkara utama yang perlu diberi
perhatian adalah elemen asas yang menjadi sumber dan kerangka kepada aspek
pembinaan pengurusan tersebut. Hal ini sebagaimana yang dinyatakan oleh Ilhamie
Abdul Ghani Azmi (2001) bahawa pengurusan Islam mempunyai sumber-sumber
yang tersendiri iaitu al-Quran, al-Sunnah, amalan al-Khulafa’ al-Rasyidin, pemikiran
klasikal beberapa ilmuan Islam, pemikiran atau tulisan ilmuan kontemporari Islam
dan pemikiran di kalangan para ilmuan moden sama ada Barat atau Timur.
Pengurusan Islam ini muncul dari acuan falsafah Islam yang berasaskan kepada
keesaan Allah SWT, bermatlamatkan keredhaan Allah (mardhatillah) dan
kerangkanya meliputi skala waktu yang panjang iaitu kehidupan di alam roh, dunia
dan akhirat (Muhammad Syukri Salleh, 2003).
Asas pengurusan Islam didukung oleh falsafah tauhid kepada Pencipta iaitu Allah
SWT. Ab. Aziz Yusof (2006) memaknakan pendekatan tauhid sebagai satu konsep
yang bersifat holistik dan bersumberkan wahyu. Keimanan seseorang tidak akan
diterima di sisi Allah SWT selagi tidak ditegakkan ke atas mentauhidkan Allah SWT
dari sudut ilmu dan iktikad iaitu kepercayaan serta pegangan (Yusuf Al-Qardawi,
1993). Pendekatan tauhid dalam pengurusan mempunyai ciri-ciri seperti berikut iaitu
pengurusan yang sentiasa meletakkan keimanan sebagai paksi dan ketuhanan
sebagai matlamat akhir serta tidak memisahkan antara pembangunan material dan
pembangunan manusia bahkan meletakkan pembangunan manusia khususnya
kejiwaan sebagai asas kepada pembangunan kebendaan. Pendekatan tauhid juga
meliputi pengurusan yang mengambil kira atau meraikan kemampuan dan juga
realiti persekitaran dalam mencorakkan perancangan, penyusunan dan fungsifungsi pengurusan yang lain dan sentiasa menekankan pembentukan dan
pembangunan para pekerja yang berwibawa dan berkualiti.
Falsafah tauhid menganjurkan kesatuan dalam ilmu pengetahuan untuk mendidik
manusia. Oleh itu, Islam berpandangan bahawa faktor-faktor yang terdapat dalam
diri manusia hendaklah berada dalam satu kesatuan tidak kira dalam apa jua bentuk
sistem baik pengurusan mahupun pembangunan manusia sejagat. Keperluan
kebendaan dan kerohanian manusia hendaklah dipenuhi dalam bentuk bersepadu.
Oleh itu, pengurusan Islam amat menitikberatkan dua aspek penting iaitu kekuatan
jasmani dan rohani secara bersepadu. Selain itu, asas-asas lazim bersifat relatif
manakala asas-asas Islam lebih bersifat mutlak (Ahmad Bashir Aziz, 2015).
Menurut Mohd Affandi Hassan (1992) pengurusan Islam diertikan sebagai
penyempurnaan amanah yang diterima oleh manusia daripada Allah SWT sebagai
hamba dan khalifahNya di bumi, untuk mengerjakan amal kebaikan. Beliau turut
memperjelaskan paradigma tauhid sebagai satu kaedah ilmu berasaskan
kewujudan Tuhan Yang Maha Esa dan Maha Berkuasa serta Maha Adil dan Maha
Pengampun serta Maha Sempurna dan tiada satu pun yang menyerupaiNya,
Pencipta segala makhluk. Hal ini kerana tujuan pengurusan adalah untuk membina
peradaban yang diredhai Allah SWT berlandaskan ajaran tauhid. Oleh kerana itu,
prinsip asas dalam sistem pengurusan Islam adalah prinsip Insaniyah atau asas
keinsanan.
Ab. Aziz Yusof (2007) telah menekankan bahawa seseorang pekerja sama ada
berjawatan pemimpin mahupun pekerja perlulah menerapkan sifat keinsanan dalam
mengurus dan mentadbir sesuatu perkara. Asas-asas kehambaan terhadap Allah
SWT harus disebatikan dalam diri seseorang individu dengan taat setia yang tidak
berbelah bahagi, tunduk dan patuh kepada setiap perintah dan larangan Allah SWT.
Sebagaimana firman Allah SWT dalam surah al-Dzaariyat (51:56) yang bermaksud:
“Dan ingatlah Aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan
untuk mereka menyembah dan beribadah kepadaKu”
Justeru itu, seseorang pekerja yang mempunyai prinsip Insaniyyah (kemanusiaan
sejati) pasti akan melaksanakan segala amanah dan tugasan dengan sempurna
oleh kerana keyakinan yang benar-benar mendalam ke atas kehendak dan
ketetapan Allah SWT sejak azali lagi. Sebagaimana yang telah diamanahkan
kepada Nabi Adam a.s. sebagai manusia pertama di muka bumi ini dengan amanah
kekhalifahan dan jiwa kepimpinan untuk mengurus dan mentadbir alam ini.
Ajaran Islam juga memberi penekanan kepada tiga prinsip utama (Ilhaamie,
Sharifah Hayaati & Siti Arni Basir, 2013) iaitu hubungan manusia dengan Allah SWT
selaku pencipta (habl min Allah) yang merupakan cara bagaimana seseorang insan
dapat mengenal Allah SWT yang dimanifestasikan melalui enam prinsip Rukun
Iman dan bagaimana cara seseorang insan berhubung denganNya yang
dimanifestasikan melalui lima prinsip Rukun Islam. Asas kedua pula ialah hubungan
manusia dengan manusia (habl min al-nas) dimana setiap insan diwajibkan
mematuhi segala perintah Allah SWT serta meningggalkan segala laranganNya
ketika berhubungan sesama insan. Asas ketiga ialah hubungan manusia dengan
alam dimana Allah SWT telah pun memberikan garis panduan untuk manusia
berinteraksi dengan alam sekitar. Ketiga-tiga prinsip ini amat penting sebagai bukti
kesempurnaan penciptaan manusia yang telah ditetapkan matlamat serta tujuannya
PENDEKATAN DALAM PENGURUSAN KONFLIK ORGANISASI
Setiap manusia memerlukan hubungan komunikasi dan jalinan interaksi dengan
persekitaran dan manusia lain. Fitrah kehidupan manusia yang diciptakan oleh Allah
SWT memerlukan antara satu sama lain bagi mencapai tahap kesempurnaan yang
terbaik demi kelangsungan hidup (Bharuddin Che Pa & Ajidar Matsyah, 2013).
Kebolehan manusia yang sangat terbatas memerlukan kepada sesuatu kelompok
atau organisasi bagi menyeimbangkan kelemahan dan kekuatan yang ada (Fikhry
Hakim Fadzilullah, 2015).
Bahagian ini akan membincangkan mengenai takrifan konflik organisasi terlebih
dahulu kerana setiap jenis konflik mempunyai definisi yang berbeza mengikut aspek
perbincangan yang dibawa. Konflik berasal daripada bahasa Latin iaitu confligere
yang membawa maksud perselisihan atau pertentangan antara individu, idea,
kepentingan dan lain-lain. Konflik menurut Oxford Dictionary pula ditakrifkan
sebagai pertengkaran dan pertentangan kepentingan dalam keadaan atau suasana
yang terdapat dua atau lebih pihak yang mempunyai perbezaan pendapat serta
tidak sehaluan.
Takrifan konflik yang khusus ke arah pendekatan organisasi banyak dikemukakan
oleh pakar pengurusan. Antara beberapa takrifan yang dikemukan ialah:
1. Konflik merupakan suatu usaha secara bersungguh-sungguh atau
perjuangan terhadap sesuatu nilai, status, kuasa, dan sumber yang tidak
mencukupi di mana pihak yang terlibat dengan konflik bukan sahaja
ingin mendapatkan faedah tetapi untuk menewaskan saingan mereka
(Caplow, 1971)
2. Konflik menurut Fadzilah Kamsah (1988) ialah fenomena di mana
seseorang itu berusaha untuk mencapai matlamatnya dan berusaha
menghalang orang lain daripada mencapai matlamat mereka yang
seterusnya akan mewujudkan permusuhan dan memusnahkan
hubungan kemanusiaan.
3. Konflik merupakan proses di mana satu pihak meraskan bahawa
kepentingannya telah dihalang atau digugat oleh pihak yang lain
(McShane & Mary Ann, 2000).
4. Konflik ialah suatu bentuk interaksi sosial ketika dua individu mempunyai
kepentingan yang berbeza dan kehilangan keharmonian antara mereka
(Werman Septian Sianipar, 2015).
Berdasarkan kepada beberapa takrifan yang dikemukakan, secara umumnya konflik
organisasi merupakan suatu bentuk ketidaksepakatan dan proses di antara dua
pihak yang berusaha mencapai kepentingan diri dengan cara menghalang
kepentingan individu lain. Konflik merupakan perkara biasa yang sering berlaku
dalam sesebuah institusi atau di antara institusi (Owens, 1991). Hal ini kerana
sesebuah institusi tidak dapat lari daripada berhadapan dengan konflik yang
disebabkan oleh objektif, nilai dan keperluan kumpulan atau individu yang berbeza
(Amstrong & Page, 1983). Konflik terbahagi kepada dua jenis iaitu konflik konstruktif
dan destruktif. Konflik konstruktif merupakan konflik yang membina iaitu
mendatangkan kebaikan sama ada kepada mereka yang terlibat dalam konflik atau
kepada organisasi. Konflik destruktif pula didefinisikan sebagai konflik yang
membawa kesan negatif dan bersifat meruntuh. konflik merupakan satu bentuk
keadaan yang boleh berlaku kepada mana-mana individu selagi adanya interaksi.
Oleh itu, konflik bukanlah sesuatu yang boleh dihalang ataupun dielakkan
sebaliknya perlu diurus dengan bijak dan berkesan.
Sementara itu, pengurusan konflik organisasi pula merupakan tindakan seseorang
individu dalam menyelesaikan sesuatu konflik yang berlaku Kee Sabariah Kee
Mohd Yussof dan Husna Johari (2014). Selain itu, pengurusan konflik dijadikan
sebagai alat untuk meningkatkan produktiviti dan daya saing dalam perniagaan
kerana mampu menyumbang kepada kewujudan inovasi, kreativiti dan perubahan
(Quah Cheng Sim, 2009). Menurut Knezevich (1975), fenomena kewujudan konflik
tidak boleh dielakkan dalam sistem institusi yang semakin kompleks. Kaedah
menguruskan konflik yang diambil akan menentukan peranan konflik tersebut dalam
diri individu dan organisasi. Muhammad Nubli Abdul Wahab (2008) pula
mendefinisikan pengurusan konflik sebagai kaedah menangani ketidaksamaan
pendapat atau ideologi seperti perbezaan atau ketidaksefahaman dalam sesuatu
perkara. Senada dengan itu, Zarankin; Daly et.al (2009) mendefinisikan pengurusan
konflik sebagai tindakan dan strategi seseorang individu apabila berhadapan
dengan konflik yang wujud sekitarnya.
Pengurusan konflik organisasi melibatkan aspek diagnosis dan intervensi (campur
tangan) dalam bentuk konflik afektif mahupun substantif peringkat interpersonal,
intragroup dan intergroup serta gaya (strategi) yang digunakan dalam menguruskan
konflik (M. Afzalur Rahim, 2002:206). Proses diagnosis akan menyatakan sama ada
langkah campur tangan diperlukan dan jenis campur tangan yang perlu diambil
untuk mendapat dan memastikan kelangsungan substantif konflik dalam tugasan
yang bukan rutin dan mengurangkan afektif konflik di setiap peringkat. Konflik
organisasi boleh berpunca daripada pelbagai faktor. Antaranya, perbezaan nilai,
perubahan tanggungjawab, perubahan pucuk kepimpinan, dan perebutan
kepentingan (Sharifah Hayaati Syed Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar,
2006). Konflik mampu membawa sesuatu hasil yang positif seperti dapat mengesan
masalah yang lebih besar, mendorong kepada keterlibatan ahli organisasi dalam
menguruskan konflik, serta boleh memperlihatkan kreativiti ahli dalam menangani
konflik. Konflik tanpa penyelesaian memberikan kesan kesihatan mental dan fizikal,
serta perhubungan dengan orang sekeliling.
PENGURUSAN KONFLIK ORGANISASI DARI PERSPEKTIF PENGURUSAN
ISLAM.
Konflik dalam Islam merumuskan tentang hakikat konflik merupakan iradah3 dan
sebahagian daripada sifat manusia (Kasim Randeree & Awsam Taha El Faramawy,
3 Iradah ialah ketetapan oleh Allah SWT kepada manusia yang mesti diterima
sebagai suatu kemestian. Iradah juga merujuk kepada sunnatullah yang bererti
ketetapan-ketetapan dan hukum-hukum Allah SWT yang berlaku kepada manusia
dan alam.
2011; Fikhry Hakim Fadzilullah, 2015). Sekiranya ia dikendalikan dengan cara yang
betul, maka dapat memperkaya perbincangan, memudahkan penyelesaian masalah
dan menggalakkan perdebatan yang membina (Abdalla, 2001; Ahmed, 2007). Islam
telah mengiktiraf konflik dan perdebatan sebagai lumrah yang merupakan fitrah
sebagai seorang hamba. Firman Allah SWT dalam surah Hud (11) yang bermaksud:
“ Dan kalaulah Tuhanmu (wahai Muhammad) menghendaki tentulah Dia
menjadikan umat Islam semuanya menurut agama yang satu (tetapi Dia
tidak berbuat demikian) dan kerana itulah mereka terus menerus
perselisihan”
Dalam sejarah Islam sendiri telah berlaku peristiwa yang melibatkan konflik dan
perdebatan bermula seawal penciptaan manusia pertama iaitu Nabi Adam a.s.
Konflik pada zaman tersebut berlaku kepada anak-anak lelaki Nabi Adam iaitu Qabil
dan Habil yang berkelahi kerana berebut ingin mengahwini adik perempuan mereka
sendiri (Muhammad Syukri Salleh, 2003). Pengakhiran konflik yang berlaku telah
membawa kepada pertumpahan darah. Konflik juga berlaku pada zaman
pemerintahan Nabi Muhammad SAW. Konflik yang berlaku pada zaman tersebut
melibatkan umat Islam khususnya. Antara konflik dalam kalangan umat Islam yang
terjadi pada zaman tersebut seperti yang berlaku antara kaum Aus dan Khazraj
(Supriyanto Pasir, 2015). Akibat daripada fitnah dan menurut bisikan syaitan, keduadua kaum telah berbalah sehingga menimbulkan konflik yang boleh membawa
kepada peperangan antara mereka.
Dalam konteks organisasi, konflik yang berlaku boleh menghancurkan kejayaan
sesebuah organisasi hanya kerana ia tidak dapat diurus dengan baik. Pengurusan
konflik seharusnya menjadi mekanisme pelaksaan pengurusan Islam yang mampu
membangunkan organisasi melalui elemen spiritual, intelektual dan fizikal. Bagi
sesebuah organisasi, adalah amat penting bagi pihak pengurusan untuk
mengetahui dan memahami perlakuan manusia yang diterajui mereka. Hal ini
kerana tingkah laku manusia itu sukar untuk dianalisis dan dibentuk mengikut
model-model yang diingini (Abbas J.Ali, 2005). Dengan memahami dan mengetahui
perlakuan atau gelagat seseorang akan memberikan kelebihan kepada pengurus
dalam mengendalikan situasi konflik apabila berlaku. kaedah pengurusan konflik
Islam dilihat lebih bersifat holistik dan komprehensif dengan memberi penekanan
terhadap aspek diri manusia itu sendiri. Akhir kepada pencapaian matlamat ini
mampu membawa kepada mardhatillah iaitu keredhaan Allah SWT.
Islam telah menggariskan tatacara dan kaedah-kaedah penyelesaian terhadap
sesuatu permasalahan yang berlaku. Resolusi konflik dalam Islam dapat diurus
dengan baik melalui amalan kerjasama, persefahaman, hormat menghormati dan
akhlak yang baik. Konsep peningkatan keimanan dan ketakwaan kepada Allah SWT
mampu memupuk rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap organisasi dan ahliahlinya seterusnya dapat menyelesaikan sebarang bentuk konflik secara adil dan
bijaksana. Konflik seharusnya dilihat sebagai suatu keadaan yang apabila diurus
dengan baik mampu menzahirkan kekuatan dalam individu dan institusi.
Pendekatan Islam dalam mengendalikan dan menyelesaikan konflik yang wujud
didasari oleh asas prinsip dan nilai hidup Islam meliputi aspek keadilan (Randeree &
El Faramawy, 2011), kesamarataan, kebebasan, pemikiran kritikal dan
berorientasikan matlamat (Khadra, 1990; Yousef, 2000; Abdalla, 2001; Al-Buraey,
2001). Namun fitrah manusia mempunyai pelbagai ragam dan pandangan yang
berbeza (Fikhry Hakim Fadzilullah, 2015). Hal ini akan mewujudkan permasalahan
dan mencetuskan konflik sekiranya tidak diurus dengan baik dan boleh memberi
kesan buruk terhadap kehidupan manusia.
Kegagalan pemimpin dalam mengurus dan menangani konflik secara adil dan
bijaksana mampu mencetuskan suasana yang tidak sihat dalam persekitaran
bekerja. Antara kesan tindak balas negatif yang mungkin berlaku ialah keengganan
memberikan komitmen yang baik dalam tugasan, enggan menghadiri mensyuarat,
seminar dan lain-lain program yang dijalankan dalam organisasi, mogok,
demonstrasi dan lain-lain bentuk ketidakpuasan pekerja (Sharifah Hayaati Syed
Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar, 2006). Selain itu, konflik yang boleh
mendatangkan kemudharatan seperti menjatuhkan pihak lain dalam sesebuah
institusi dengan cara memfitnah, memanipulasi, memporakperanda dan
menjatuhkan maruah orang lain adalah salah disisi agama (Sharifah Hayaati Syed
Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar, 2006). Kerana itu, segala perlakuan
dan tindakan manusia perlu selari dengan syariat Islam agar dapat memberi
kebahagian dan kesejahteraan kepada diri sendiri, keluarga, masyarakat dan
negara.
Islam telah menggariskan tatacara dan kaedah-kaedah penyelesaian terhadap
sesuatu permasalahan yang berlaku. Resolusi konflik dalam Islam dapat diurus
dengan baik melalui amalan kerjasama, persefahaman, hormat menghormati dan
akhlak yang baik. Konsep peningkatan keimanan dan ketakwaan kepada Allah SWT
mampu memupuk rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap organisasi dan ahliahlinya seterusnya dapat menyelesaikan sebarang bentuk konflik secara adil dan
bijaksana. Konflik seharusnya dilihat sebagai suatu keadaan yang apabila diurus
dengan baik mampu menzahirkan kekuatan dalam individu dan institusi. Ini kerana
dalam proses resolusi konflik akan tercetus pandangan yang bernas, pengenal
pastian kepada masalah yang timbul serta penetapan wawasan dan matlamat yang
ingin dicapai.
Pengurusan konflik berteraskan Islam menggariskan lapan faktor utama iaitu
manusia sebagai khalifah Allah SWT, penyempurnaan tugas dan tanggungjawab
menurut hukum Islam, keperluan mengisi sifat-sifat terpuji (mahmudah) dan
mengikis sifat tercela (mazmumah), menanam rasa tanggungjawab kepada Allah
SWT dan manusia, kesedaran tentang adanya pujuk rayu dan perangkap syaitan
dalam menyempurnakan tugas dan tanggungjawab, keperluan membina dan
menggabungkan ilmu, iman dan amal dalam menuju kejayaan, sentiasa memiliki
perasaan takut dan berharap hanya kepada Allah SWT dan sentiasa bersedia
menegur, memimpin dan menggalakkan pekerja lain berpegang kepada falsafah
bahawa pekerjaan adalah gelanggan jihad.
KESIMPULAN
Pengurusan Islam memperlihatkan kepentingan membangun peribadi manusia
seutuhnya selaras dengan potensi dan keupayaan yang dimiliki melalui proses
pendidikan dan latihan. Penekanan yang diberikan ialah setiap manusia perlu
dibangunkan dengan kekuatan spiritual untuk menggerakkan daya kerja yang
ikhlas, kekuatan minda untuk memikirkan tentang kerja yang lebih sistematik dan
berdaya maju, kekuatan fizikal untuk melaksanakan kerja dengan sepenuh tenaga
serta dipupuk dengan kesedaran dalaman, kesungguhan, disiplin dan visi yang
jelas. Ini kerana manusia perlu dididik supaya mempunyai nilai dan harga diri,
kepercayaaan diri dan keutuhan diri untuk merangsang masa hadapan yang
berkualiti (Abdul Rahman Ahmad, 2006).
Konflik dalam konteks organisasi seharusnya dilihat sebagai fitrah manusia dalam
berinteraksi antara satu sama lain. Apabila seseorang itu berhadapan dengan
konflik baik daripada pihak atasan, sesama rakan sejawatan mahupun dengan
bawahan, anggaplah ia sebagai satu bentuk ujian daripada Allah SWT sebagai
proses untuk meningkatkan keimanan dan ketakwaan kepadaNya.
Justeru itu, kewujudan konflik dalam organisasi mampu memberikan kebaikan
dalam aspek pengurusan antaranya prihatin terhadap kebajikan pekerja, menilai
kembali sasaran kerja, meningkatkan produktiviti, kerjasama antara satu sama lain,
membudayakan semangat kerja berpasukan, menetapkan matlamat dan sasaran
baharu yang ingin dicapai serta menambahbaik perhubungan dalaman sesebuah
organisasi. Konflik tidak seharusnya dihapuskan dengan cara mengelakkan diri,
tidak ambil tahu dan tidak prihatin sebalik ia perlu diurus dengan sistem pengurusan
Islam yang lebih bersifat holistik, komprehensif dan mencakupi keseluruhan aspek
kehidupan manusia. Hal ini kerana matlamat pengurusan Islam ialah mencapai alfalah di dunia dan di akhirat sekaligus membendung al-fasad iaitu segala bentuk
penyelewengan, korupsi dan kezaliman.
BIBLIOGRAFI
Ab. Aziz Yusof. (2007). Keinsanan dalam pengurusan. Kuala Lumpur: Utusan
Publications & Distributors Sdn. Bhd
Ab. Mumin Ab. Ghani. (2006). Sistem pengurusan Islam: Tinjauan menyeluruh dari
aspek konsep dlm. Ab. Mumin Ab. Ghani & Fadillah Mansor, Dimensi
pengurusan Islam: Mengurus kerja dan mengurus modal insan. Kuala
Lumpur: Universiti Malaya.
Abdalla, A. (2011). Principles of Islamic interpersonal conflict intervention: a search
within Islam and western literature. Journal of Law and Religion, 15, 151184.
Ahmad Bashir Aziz. (2015). Pengurusan Islam: Alternatif pengurusan moden.
Sintok: Universiti Utara Malaysia.
Ahmad, K. (2007). Management from islamic perspective. Kuala Lumpur:
International Islamic University Malaysia.
Al-Buraey, M.A. (2001). The Islamic model of administration: strategy,
implementation and implications. Managerial Finance, 15(4), 21.
Bharuddin Che Pa & Ajidar Matsyah. (2013). Konflik politik dan penyelesaiannya
menurut perspektif Islam. Koferensi Antarabangsa Islam Borneo VI,
Sarawak.
Caplow, T. (1971). Elementary Sociology. New Jersey: Prentice Hall.
Fikhry Hakim Fadzilullah. (2015). Konsep pengurusan konflik menurut perspektif
barat dan Islam: suatu perbandingan. Prosiding Seminar Pengurusan Islam:
Ke Arah Pemantapan Ummah, Jabatan Pengajian Dakwah dan
Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, Universiti Kebangsaan Malaysia.
Hasan al-Banna Mohamed, Ab. Mumin Ab. Ghani & Siti Arni Basir (2013). Sistem
Pengurusan Islam yang Berkualiti Mampu Menjamin Kepuasan Pekerja:
Suatu Realiti dan Cabaran Masa Hadapan. Global Journal al-Thaqafah,
3(1), 68.
Ilhaamie Abdul Ghani Azmi. (2001). Pengurusan dari perspektif Islam. Jurnal
Syariah, 9(2), 85-102.
Kasim Randeree & Awsam Taha El Faramawy. (2011). Islamic perspective on
conflict management within project managed environment. International
Journal of Project Management, 29, 26-32.
Khadra, B. (1990). The prophetic-caliphal model of leadership: an empirical study.
International Studies of Management and Organization, 20, 37-51.
Mohd Affandi Hassan. (1992). The tawhidic approach in management and public
administration: concepts, principles and alternative model. Kuala Lumpur:
National Institute of Public Administration, Malaysia (INTAN).
Mohd Fadzilah Kamsah. (1988). Faktor kemanusiaan di dalam konflik organsisi.
Seminar Konflik Organisasi di Dalam Organisasi: Penyelesaian Perspektif
Islam. Dewan Budaya Kuala Lumpur (DBKL).
Muhammad Nubli Abdul Wahab. (2008). Kecemerlangan pengurusan organisasi
dalam Islam Siri 2. Kuantan: Universiti Malaysia Pahang.
Muhammad Syukri Salleh. (2003a). Tujuh prinsip pembangunan berteraskan Islam.
Kuala Lumpur: Zebra Edition Sdn Bhd.
Muhammad Syukri Salleh. (2003b). Pembangunan berteraskan Islam. Kuala
Lumpur: Utusan Publication Sdn. Bhd.
Mustafa Daud. (1994). Pengurusan Islam. Kuala Lumpur: Utusan Publications &
Distributors Sdn Bhd.
Rahim, M. A. (2002). Toward a theory of managing organizational conflict.
International Journal of Conflict Management, 13(3), 206-235.
Sapho, Kenan. (2013). Organizational communication and conflict management.
Management Journal, 18(1), 103-108.
Sharifah Hayaati Syed Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar. (2006). Etika
penyelesaian konflik dalam pentadbiran Islam: suatu perbandingan. Jurnal
Syariah, 14(1), 1-22.
Suhaili Sarif, Kamaruzaman Noordin & Ahmad Sufian Che Abdullah. (2004).
Managing organizational conflict from Islamic perspective. Jurnal Syariah,
12(2), 107-122
PERSPEKTIF PENGURUSAN ISLAM1
Norhafizah Binti Abdul Halim2
Pusat Kajian Pengurusan Pembangunan Islam (ISDEV)
Universiti Sains Malaysia
11800 USM, Pulau Pinang
Tel: 04-653 3422
Email: eyzahalim@gmail.com
Abstrak
Konflik merupakan suatu fenomena yang kompleks. Ia berlaku dalam kesemua
bentuk institusi baik negara, politik, ekonomi, sosial dan organisasi. Dalam konteks
organisasi, konflik yang berlaku boleh membawa kepada sesuatu yang positif dan
bermanfaat untuk organisasi sekiranya diurus secara bijaksana. Namun, konflik juga
mampu memberi kesan negatif dan merugikan organisasi jika diuruskan sambil
lewa, tidak efektif dan bijaksana. Sehubungan dengan itu, kertas kerja ini berhasrat
membincangkan pengurusan konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam.
Hal ini bertitik tolak dengan acuan pengurusan Islam yang lebih bersifat holistik dan
komprehensif serta mencakupi seluruh aspek kehidupan berbanding pengurusan
lazim yang hanya bersifat fizikal dan material. Pengurusan Islam juga amat
menitikberatkan kepada faktor dalaman manusia. Oleh itu kertas kerja ini
mempunyai dua objektif utama iaitu mengenal pasti asas-asas pengurusan Islam
dan kedua, menganalisis pengurusan konflik organisasi berdasarkan asas-asas
pengurusan Islam tersebut. Menggunakan kaedah kajian dokumen, maklumat yang
diperolehi dianalisis menggunakan kaedah analisis kandungan kualitatif bagi
mencapai kedua-dua objektif. Hasil penelitian mendapati bahawa pengurusan
konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam mengutamakan elemen
hubungan dengan pencipta iaitu Allah SWT dan hubungan antara makhluk sebagai
kunci utama kesejahteraan dalam sesebuah organisasi.
Kata kunci: Konflik organisasi, Pengurusan Konflik Organisasi, Pengurusan Islam.
PENGENALAN
Islam realitinya merupakan satu cara hidup yang tinggi nilainya dan tiada yang
dapat menandingi kehebatannya. Hadis Nabi Muhammad SAW daripada A’idz bin
Amr al-Muzani yang bermaksud:
“Islam itu tinggi dan tiada yang lebih tinggi daripadanya”.
1 Kertas kerja ini dibentangkan di The 12th ISDEV International Graduate Workshop (INGRAW2017)
anjuran Pusat Kajian Pengurusan Pembangunan Islam (ISDEV), USM Pulau Pinang pada 12-13
Disember 2017.
2 Calon Doktor Falsafah di Pusat Kajian Pengurusan Pembangunan Islam (ISDEV), Universiti Sains
Malaysia.
Kaedah pengurusan Islam berbeza daripada pengurusan konvensional dari segi
maksud, istilah dan fungsinya. Pendefinisian pengurusan dalam Islam melihat lebih
daripada itu iaitu tanggungjawab serta peranan manusia sebagai khalifah di dunia
dan hamba kepada Allah SWT. Dalam konteks pekerjaan, kerja merupakan amanah
dan kepercayaan yang telah diberikan oleh sesebuah organisasi kepada seseorang
pekerja bagi mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Pengurusan Islam
meletakkan pekerjaan sebagai suatu ibadah yang membawa nilai yang lebih besar
di sisi Allah SWT kerana ganjaran yang diberikan kepada orang yang amanah
dalam memikul tanggungjawab tersebut.
Prinsip-prinsip asas dalam sistem pengurusan Islam telah terbukti memberi impak
positif terhadap pengurusan, perancangan, pengawalan atau penilaian sesebuah
organisasi (Hassan al-Banna Mohamed, Ab. Mumin Ab. Ghani & Siti Arni Basir,
2013). Sistem pengurusan Islam ini mampu mendepani segala cabaran dan realiti
pada masa kini dan mendatang. Hal ini kerana sistem pengurusan yang terbaik
semestinya disertai dengan panduan dan perancangan yang sempurna. Sistem
pengurusan dalam Islam sebenarnya bermula sejak zaman Rasulullah SAW lagi
dan diteruskan oleh para sahabat serta dikembangkan sehingga ke hari ini.
Pengurusan dalam Islam hendaklah dilakukan secara dua tahap iaitu di peringkat
kerohanian dan peringkat fizikal. Pengurusan dalam aspek kerohanian merupakan
peringkat paling asas dalam Islam. Akal dan jiwa manusia perlu diurus terlebih
dahulu sebelum berlakunya pengurusan dalam aspek fizikal. Ini adalah bagi
melahirkan pekerja yang mempunyai pemikiran yang bersih, suci dan pekerti yang
mulia. Hal ini kerana tumpuan utama pendekatan Islam adalah ke atas kejiwaan,
moral dan etika etika yang sepatutnya.
Justeru itu, berdasarkan kekuatan sistem pengurusan Islam yang berupaya
menjaga keharmonian dan kesejahteraan sejagat, kertas kerja ini berhasrat meneliti
pengurusan konflik organisasi dari perspektif pengurusan Islam. Konflik yang
berlaku dalam sesebuah organisasi perlulah diurus melalui sistem pengurusan yang
diyakini mampu memberi keadilan dan kesaksamaan kepada semua pihak tanpa
unsur penindasan mahupun kezaliman. Kertas kerja ini menetapkan dua objektif
utama yang perlu dicapai iaitu mengenal pasti asas-asas pengurusan Islam dan
kedua menganalisis pengurusan konflik organisasi berdasarkan asas pengurusan
Islam tersebut. Oleh itu, perbincangan kertas kerja ini memfokuskan kepada tiga
perkara utama. Pertama, asas-asas pengurusan Islam; kedua, pengurusan konflik
organisasi dari perspektif pengurusan Islam dan ketiga, kesimpulan daripada
keseluruhan kertas kerja.
ASAS – ASAS PENGURUSAN ISLAM
Dalam membicarakan berkaitan pengurusan Islam, perkara utama yang perlu diberi
perhatian adalah elemen asas yang menjadi sumber dan kerangka kepada aspek
pembinaan pengurusan tersebut. Hal ini sebagaimana yang dinyatakan oleh Ilhamie
Abdul Ghani Azmi (2001) bahawa pengurusan Islam mempunyai sumber-sumber
yang tersendiri iaitu al-Quran, al-Sunnah, amalan al-Khulafa’ al-Rasyidin, pemikiran
klasikal beberapa ilmuan Islam, pemikiran atau tulisan ilmuan kontemporari Islam
dan pemikiran di kalangan para ilmuan moden sama ada Barat atau Timur.
Pengurusan Islam ini muncul dari acuan falsafah Islam yang berasaskan kepada
keesaan Allah SWT, bermatlamatkan keredhaan Allah (mardhatillah) dan
kerangkanya meliputi skala waktu yang panjang iaitu kehidupan di alam roh, dunia
dan akhirat (Muhammad Syukri Salleh, 2003).
Asas pengurusan Islam didukung oleh falsafah tauhid kepada Pencipta iaitu Allah
SWT. Ab. Aziz Yusof (2006) memaknakan pendekatan tauhid sebagai satu konsep
yang bersifat holistik dan bersumberkan wahyu. Keimanan seseorang tidak akan
diterima di sisi Allah SWT selagi tidak ditegakkan ke atas mentauhidkan Allah SWT
dari sudut ilmu dan iktikad iaitu kepercayaan serta pegangan (Yusuf Al-Qardawi,
1993). Pendekatan tauhid dalam pengurusan mempunyai ciri-ciri seperti berikut iaitu
pengurusan yang sentiasa meletakkan keimanan sebagai paksi dan ketuhanan
sebagai matlamat akhir serta tidak memisahkan antara pembangunan material dan
pembangunan manusia bahkan meletakkan pembangunan manusia khususnya
kejiwaan sebagai asas kepada pembangunan kebendaan. Pendekatan tauhid juga
meliputi pengurusan yang mengambil kira atau meraikan kemampuan dan juga
realiti persekitaran dalam mencorakkan perancangan, penyusunan dan fungsifungsi pengurusan yang lain dan sentiasa menekankan pembentukan dan
pembangunan para pekerja yang berwibawa dan berkualiti.
Falsafah tauhid menganjurkan kesatuan dalam ilmu pengetahuan untuk mendidik
manusia. Oleh itu, Islam berpandangan bahawa faktor-faktor yang terdapat dalam
diri manusia hendaklah berada dalam satu kesatuan tidak kira dalam apa jua bentuk
sistem baik pengurusan mahupun pembangunan manusia sejagat. Keperluan
kebendaan dan kerohanian manusia hendaklah dipenuhi dalam bentuk bersepadu.
Oleh itu, pengurusan Islam amat menitikberatkan dua aspek penting iaitu kekuatan
jasmani dan rohani secara bersepadu. Selain itu, asas-asas lazim bersifat relatif
manakala asas-asas Islam lebih bersifat mutlak (Ahmad Bashir Aziz, 2015).
Menurut Mohd Affandi Hassan (1992) pengurusan Islam diertikan sebagai
penyempurnaan amanah yang diterima oleh manusia daripada Allah SWT sebagai
hamba dan khalifahNya di bumi, untuk mengerjakan amal kebaikan. Beliau turut
memperjelaskan paradigma tauhid sebagai satu kaedah ilmu berasaskan
kewujudan Tuhan Yang Maha Esa dan Maha Berkuasa serta Maha Adil dan Maha
Pengampun serta Maha Sempurna dan tiada satu pun yang menyerupaiNya,
Pencipta segala makhluk. Hal ini kerana tujuan pengurusan adalah untuk membina
peradaban yang diredhai Allah SWT berlandaskan ajaran tauhid. Oleh kerana itu,
prinsip asas dalam sistem pengurusan Islam adalah prinsip Insaniyah atau asas
keinsanan.
Ab. Aziz Yusof (2007) telah menekankan bahawa seseorang pekerja sama ada
berjawatan pemimpin mahupun pekerja perlulah menerapkan sifat keinsanan dalam
mengurus dan mentadbir sesuatu perkara. Asas-asas kehambaan terhadap Allah
SWT harus disebatikan dalam diri seseorang individu dengan taat setia yang tidak
berbelah bahagi, tunduk dan patuh kepada setiap perintah dan larangan Allah SWT.
Sebagaimana firman Allah SWT dalam surah al-Dzaariyat (51:56) yang bermaksud:
“Dan ingatlah Aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan
untuk mereka menyembah dan beribadah kepadaKu”
Justeru itu, seseorang pekerja yang mempunyai prinsip Insaniyyah (kemanusiaan
sejati) pasti akan melaksanakan segala amanah dan tugasan dengan sempurna
oleh kerana keyakinan yang benar-benar mendalam ke atas kehendak dan
ketetapan Allah SWT sejak azali lagi. Sebagaimana yang telah diamanahkan
kepada Nabi Adam a.s. sebagai manusia pertama di muka bumi ini dengan amanah
kekhalifahan dan jiwa kepimpinan untuk mengurus dan mentadbir alam ini.
Ajaran Islam juga memberi penekanan kepada tiga prinsip utama (Ilhaamie,
Sharifah Hayaati & Siti Arni Basir, 2013) iaitu hubungan manusia dengan Allah SWT
selaku pencipta (habl min Allah) yang merupakan cara bagaimana seseorang insan
dapat mengenal Allah SWT yang dimanifestasikan melalui enam prinsip Rukun
Iman dan bagaimana cara seseorang insan berhubung denganNya yang
dimanifestasikan melalui lima prinsip Rukun Islam. Asas kedua pula ialah hubungan
manusia dengan manusia (habl min al-nas) dimana setiap insan diwajibkan
mematuhi segala perintah Allah SWT serta meningggalkan segala laranganNya
ketika berhubungan sesama insan. Asas ketiga ialah hubungan manusia dengan
alam dimana Allah SWT telah pun memberikan garis panduan untuk manusia
berinteraksi dengan alam sekitar. Ketiga-tiga prinsip ini amat penting sebagai bukti
kesempurnaan penciptaan manusia yang telah ditetapkan matlamat serta tujuannya
PENDEKATAN DALAM PENGURUSAN KONFLIK ORGANISASI
Setiap manusia memerlukan hubungan komunikasi dan jalinan interaksi dengan
persekitaran dan manusia lain. Fitrah kehidupan manusia yang diciptakan oleh Allah
SWT memerlukan antara satu sama lain bagi mencapai tahap kesempurnaan yang
terbaik demi kelangsungan hidup (Bharuddin Che Pa & Ajidar Matsyah, 2013).
Kebolehan manusia yang sangat terbatas memerlukan kepada sesuatu kelompok
atau organisasi bagi menyeimbangkan kelemahan dan kekuatan yang ada (Fikhry
Hakim Fadzilullah, 2015).
Bahagian ini akan membincangkan mengenai takrifan konflik organisasi terlebih
dahulu kerana setiap jenis konflik mempunyai definisi yang berbeza mengikut aspek
perbincangan yang dibawa. Konflik berasal daripada bahasa Latin iaitu confligere
yang membawa maksud perselisihan atau pertentangan antara individu, idea,
kepentingan dan lain-lain. Konflik menurut Oxford Dictionary pula ditakrifkan
sebagai pertengkaran dan pertentangan kepentingan dalam keadaan atau suasana
yang terdapat dua atau lebih pihak yang mempunyai perbezaan pendapat serta
tidak sehaluan.
Takrifan konflik yang khusus ke arah pendekatan organisasi banyak dikemukakan
oleh pakar pengurusan. Antara beberapa takrifan yang dikemukan ialah:
1. Konflik merupakan suatu usaha secara bersungguh-sungguh atau
perjuangan terhadap sesuatu nilai, status, kuasa, dan sumber yang tidak
mencukupi di mana pihak yang terlibat dengan konflik bukan sahaja
ingin mendapatkan faedah tetapi untuk menewaskan saingan mereka
(Caplow, 1971)
2. Konflik menurut Fadzilah Kamsah (1988) ialah fenomena di mana
seseorang itu berusaha untuk mencapai matlamatnya dan berusaha
menghalang orang lain daripada mencapai matlamat mereka yang
seterusnya akan mewujudkan permusuhan dan memusnahkan
hubungan kemanusiaan.
3. Konflik merupakan proses di mana satu pihak meraskan bahawa
kepentingannya telah dihalang atau digugat oleh pihak yang lain
(McShane & Mary Ann, 2000).
4. Konflik ialah suatu bentuk interaksi sosial ketika dua individu mempunyai
kepentingan yang berbeza dan kehilangan keharmonian antara mereka
(Werman Septian Sianipar, 2015).
Berdasarkan kepada beberapa takrifan yang dikemukakan, secara umumnya konflik
organisasi merupakan suatu bentuk ketidaksepakatan dan proses di antara dua
pihak yang berusaha mencapai kepentingan diri dengan cara menghalang
kepentingan individu lain. Konflik merupakan perkara biasa yang sering berlaku
dalam sesebuah institusi atau di antara institusi (Owens, 1991). Hal ini kerana
sesebuah institusi tidak dapat lari daripada berhadapan dengan konflik yang
disebabkan oleh objektif, nilai dan keperluan kumpulan atau individu yang berbeza
(Amstrong & Page, 1983). Konflik terbahagi kepada dua jenis iaitu konflik konstruktif
dan destruktif. Konflik konstruktif merupakan konflik yang membina iaitu
mendatangkan kebaikan sama ada kepada mereka yang terlibat dalam konflik atau
kepada organisasi. Konflik destruktif pula didefinisikan sebagai konflik yang
membawa kesan negatif dan bersifat meruntuh. konflik merupakan satu bentuk
keadaan yang boleh berlaku kepada mana-mana individu selagi adanya interaksi.
Oleh itu, konflik bukanlah sesuatu yang boleh dihalang ataupun dielakkan
sebaliknya perlu diurus dengan bijak dan berkesan.
Sementara itu, pengurusan konflik organisasi pula merupakan tindakan seseorang
individu dalam menyelesaikan sesuatu konflik yang berlaku Kee Sabariah Kee
Mohd Yussof dan Husna Johari (2014). Selain itu, pengurusan konflik dijadikan
sebagai alat untuk meningkatkan produktiviti dan daya saing dalam perniagaan
kerana mampu menyumbang kepada kewujudan inovasi, kreativiti dan perubahan
(Quah Cheng Sim, 2009). Menurut Knezevich (1975), fenomena kewujudan konflik
tidak boleh dielakkan dalam sistem institusi yang semakin kompleks. Kaedah
menguruskan konflik yang diambil akan menentukan peranan konflik tersebut dalam
diri individu dan organisasi. Muhammad Nubli Abdul Wahab (2008) pula
mendefinisikan pengurusan konflik sebagai kaedah menangani ketidaksamaan
pendapat atau ideologi seperti perbezaan atau ketidaksefahaman dalam sesuatu
perkara. Senada dengan itu, Zarankin; Daly et.al (2009) mendefinisikan pengurusan
konflik sebagai tindakan dan strategi seseorang individu apabila berhadapan
dengan konflik yang wujud sekitarnya.
Pengurusan konflik organisasi melibatkan aspek diagnosis dan intervensi (campur
tangan) dalam bentuk konflik afektif mahupun substantif peringkat interpersonal,
intragroup dan intergroup serta gaya (strategi) yang digunakan dalam menguruskan
konflik (M. Afzalur Rahim, 2002:206). Proses diagnosis akan menyatakan sama ada
langkah campur tangan diperlukan dan jenis campur tangan yang perlu diambil
untuk mendapat dan memastikan kelangsungan substantif konflik dalam tugasan
yang bukan rutin dan mengurangkan afektif konflik di setiap peringkat. Konflik
organisasi boleh berpunca daripada pelbagai faktor. Antaranya, perbezaan nilai,
perubahan tanggungjawab, perubahan pucuk kepimpinan, dan perebutan
kepentingan (Sharifah Hayaati Syed Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar,
2006). Konflik mampu membawa sesuatu hasil yang positif seperti dapat mengesan
masalah yang lebih besar, mendorong kepada keterlibatan ahli organisasi dalam
menguruskan konflik, serta boleh memperlihatkan kreativiti ahli dalam menangani
konflik. Konflik tanpa penyelesaian memberikan kesan kesihatan mental dan fizikal,
serta perhubungan dengan orang sekeliling.
PENGURUSAN KONFLIK ORGANISASI DARI PERSPEKTIF PENGURUSAN
ISLAM.
Konflik dalam Islam merumuskan tentang hakikat konflik merupakan iradah3 dan
sebahagian daripada sifat manusia (Kasim Randeree & Awsam Taha El Faramawy,
3 Iradah ialah ketetapan oleh Allah SWT kepada manusia yang mesti diterima
sebagai suatu kemestian. Iradah juga merujuk kepada sunnatullah yang bererti
ketetapan-ketetapan dan hukum-hukum Allah SWT yang berlaku kepada manusia
dan alam.
2011; Fikhry Hakim Fadzilullah, 2015). Sekiranya ia dikendalikan dengan cara yang
betul, maka dapat memperkaya perbincangan, memudahkan penyelesaian masalah
dan menggalakkan perdebatan yang membina (Abdalla, 2001; Ahmed, 2007). Islam
telah mengiktiraf konflik dan perdebatan sebagai lumrah yang merupakan fitrah
sebagai seorang hamba. Firman Allah SWT dalam surah Hud (11) yang bermaksud:
“ Dan kalaulah Tuhanmu (wahai Muhammad) menghendaki tentulah Dia
menjadikan umat Islam semuanya menurut agama yang satu (tetapi Dia
tidak berbuat demikian) dan kerana itulah mereka terus menerus
perselisihan”
Dalam sejarah Islam sendiri telah berlaku peristiwa yang melibatkan konflik dan
perdebatan bermula seawal penciptaan manusia pertama iaitu Nabi Adam a.s.
Konflik pada zaman tersebut berlaku kepada anak-anak lelaki Nabi Adam iaitu Qabil
dan Habil yang berkelahi kerana berebut ingin mengahwini adik perempuan mereka
sendiri (Muhammad Syukri Salleh, 2003). Pengakhiran konflik yang berlaku telah
membawa kepada pertumpahan darah. Konflik juga berlaku pada zaman
pemerintahan Nabi Muhammad SAW. Konflik yang berlaku pada zaman tersebut
melibatkan umat Islam khususnya. Antara konflik dalam kalangan umat Islam yang
terjadi pada zaman tersebut seperti yang berlaku antara kaum Aus dan Khazraj
(Supriyanto Pasir, 2015). Akibat daripada fitnah dan menurut bisikan syaitan, keduadua kaum telah berbalah sehingga menimbulkan konflik yang boleh membawa
kepada peperangan antara mereka.
Dalam konteks organisasi, konflik yang berlaku boleh menghancurkan kejayaan
sesebuah organisasi hanya kerana ia tidak dapat diurus dengan baik. Pengurusan
konflik seharusnya menjadi mekanisme pelaksaan pengurusan Islam yang mampu
membangunkan organisasi melalui elemen spiritual, intelektual dan fizikal. Bagi
sesebuah organisasi, adalah amat penting bagi pihak pengurusan untuk
mengetahui dan memahami perlakuan manusia yang diterajui mereka. Hal ini
kerana tingkah laku manusia itu sukar untuk dianalisis dan dibentuk mengikut
model-model yang diingini (Abbas J.Ali, 2005). Dengan memahami dan mengetahui
perlakuan atau gelagat seseorang akan memberikan kelebihan kepada pengurus
dalam mengendalikan situasi konflik apabila berlaku. kaedah pengurusan konflik
Islam dilihat lebih bersifat holistik dan komprehensif dengan memberi penekanan
terhadap aspek diri manusia itu sendiri. Akhir kepada pencapaian matlamat ini
mampu membawa kepada mardhatillah iaitu keredhaan Allah SWT.
Islam telah menggariskan tatacara dan kaedah-kaedah penyelesaian terhadap
sesuatu permasalahan yang berlaku. Resolusi konflik dalam Islam dapat diurus
dengan baik melalui amalan kerjasama, persefahaman, hormat menghormati dan
akhlak yang baik. Konsep peningkatan keimanan dan ketakwaan kepada Allah SWT
mampu memupuk rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap organisasi dan ahliahlinya seterusnya dapat menyelesaikan sebarang bentuk konflik secara adil dan
bijaksana. Konflik seharusnya dilihat sebagai suatu keadaan yang apabila diurus
dengan baik mampu menzahirkan kekuatan dalam individu dan institusi.
Pendekatan Islam dalam mengendalikan dan menyelesaikan konflik yang wujud
didasari oleh asas prinsip dan nilai hidup Islam meliputi aspek keadilan (Randeree &
El Faramawy, 2011), kesamarataan, kebebasan, pemikiran kritikal dan
berorientasikan matlamat (Khadra, 1990; Yousef, 2000; Abdalla, 2001; Al-Buraey,
2001). Namun fitrah manusia mempunyai pelbagai ragam dan pandangan yang
berbeza (Fikhry Hakim Fadzilullah, 2015). Hal ini akan mewujudkan permasalahan
dan mencetuskan konflik sekiranya tidak diurus dengan baik dan boleh memberi
kesan buruk terhadap kehidupan manusia.
Kegagalan pemimpin dalam mengurus dan menangani konflik secara adil dan
bijaksana mampu mencetuskan suasana yang tidak sihat dalam persekitaran
bekerja. Antara kesan tindak balas negatif yang mungkin berlaku ialah keengganan
memberikan komitmen yang baik dalam tugasan, enggan menghadiri mensyuarat,
seminar dan lain-lain program yang dijalankan dalam organisasi, mogok,
demonstrasi dan lain-lain bentuk ketidakpuasan pekerja (Sharifah Hayaati Syed
Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar, 2006). Selain itu, konflik yang boleh
mendatangkan kemudharatan seperti menjatuhkan pihak lain dalam sesebuah
institusi dengan cara memfitnah, memanipulasi, memporakperanda dan
menjatuhkan maruah orang lain adalah salah disisi agama (Sharifah Hayaati Syed
Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar, 2006). Kerana itu, segala perlakuan
dan tindakan manusia perlu selari dengan syariat Islam agar dapat memberi
kebahagian dan kesejahteraan kepada diri sendiri, keluarga, masyarakat dan
negara.
Islam telah menggariskan tatacara dan kaedah-kaedah penyelesaian terhadap
sesuatu permasalahan yang berlaku. Resolusi konflik dalam Islam dapat diurus
dengan baik melalui amalan kerjasama, persefahaman, hormat menghormati dan
akhlak yang baik. Konsep peningkatan keimanan dan ketakwaan kepada Allah SWT
mampu memupuk rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap organisasi dan ahliahlinya seterusnya dapat menyelesaikan sebarang bentuk konflik secara adil dan
bijaksana. Konflik seharusnya dilihat sebagai suatu keadaan yang apabila diurus
dengan baik mampu menzahirkan kekuatan dalam individu dan institusi. Ini kerana
dalam proses resolusi konflik akan tercetus pandangan yang bernas, pengenal
pastian kepada masalah yang timbul serta penetapan wawasan dan matlamat yang
ingin dicapai.
Pengurusan konflik berteraskan Islam menggariskan lapan faktor utama iaitu
manusia sebagai khalifah Allah SWT, penyempurnaan tugas dan tanggungjawab
menurut hukum Islam, keperluan mengisi sifat-sifat terpuji (mahmudah) dan
mengikis sifat tercela (mazmumah), menanam rasa tanggungjawab kepada Allah
SWT dan manusia, kesedaran tentang adanya pujuk rayu dan perangkap syaitan
dalam menyempurnakan tugas dan tanggungjawab, keperluan membina dan
menggabungkan ilmu, iman dan amal dalam menuju kejayaan, sentiasa memiliki
perasaan takut dan berharap hanya kepada Allah SWT dan sentiasa bersedia
menegur, memimpin dan menggalakkan pekerja lain berpegang kepada falsafah
bahawa pekerjaan adalah gelanggan jihad.
KESIMPULAN
Pengurusan Islam memperlihatkan kepentingan membangun peribadi manusia
seutuhnya selaras dengan potensi dan keupayaan yang dimiliki melalui proses
pendidikan dan latihan. Penekanan yang diberikan ialah setiap manusia perlu
dibangunkan dengan kekuatan spiritual untuk menggerakkan daya kerja yang
ikhlas, kekuatan minda untuk memikirkan tentang kerja yang lebih sistematik dan
berdaya maju, kekuatan fizikal untuk melaksanakan kerja dengan sepenuh tenaga
serta dipupuk dengan kesedaran dalaman, kesungguhan, disiplin dan visi yang
jelas. Ini kerana manusia perlu dididik supaya mempunyai nilai dan harga diri,
kepercayaaan diri dan keutuhan diri untuk merangsang masa hadapan yang
berkualiti (Abdul Rahman Ahmad, 2006).
Konflik dalam konteks organisasi seharusnya dilihat sebagai fitrah manusia dalam
berinteraksi antara satu sama lain. Apabila seseorang itu berhadapan dengan
konflik baik daripada pihak atasan, sesama rakan sejawatan mahupun dengan
bawahan, anggaplah ia sebagai satu bentuk ujian daripada Allah SWT sebagai
proses untuk meningkatkan keimanan dan ketakwaan kepadaNya.
Justeru itu, kewujudan konflik dalam organisasi mampu memberikan kebaikan
dalam aspek pengurusan antaranya prihatin terhadap kebajikan pekerja, menilai
kembali sasaran kerja, meningkatkan produktiviti, kerjasama antara satu sama lain,
membudayakan semangat kerja berpasukan, menetapkan matlamat dan sasaran
baharu yang ingin dicapai serta menambahbaik perhubungan dalaman sesebuah
organisasi. Konflik tidak seharusnya dihapuskan dengan cara mengelakkan diri,
tidak ambil tahu dan tidak prihatin sebalik ia perlu diurus dengan sistem pengurusan
Islam yang lebih bersifat holistik, komprehensif dan mencakupi keseluruhan aspek
kehidupan manusia. Hal ini kerana matlamat pengurusan Islam ialah mencapai alfalah di dunia dan di akhirat sekaligus membendung al-fasad iaitu segala bentuk
penyelewengan, korupsi dan kezaliman.
BIBLIOGRAFI
Ab. Aziz Yusof. (2007). Keinsanan dalam pengurusan. Kuala Lumpur: Utusan
Publications & Distributors Sdn. Bhd
Ab. Mumin Ab. Ghani. (2006). Sistem pengurusan Islam: Tinjauan menyeluruh dari
aspek konsep dlm. Ab. Mumin Ab. Ghani & Fadillah Mansor, Dimensi
pengurusan Islam: Mengurus kerja dan mengurus modal insan. Kuala
Lumpur: Universiti Malaya.
Abdalla, A. (2011). Principles of Islamic interpersonal conflict intervention: a search
within Islam and western literature. Journal of Law and Religion, 15, 151184.
Ahmad Bashir Aziz. (2015). Pengurusan Islam: Alternatif pengurusan moden.
Sintok: Universiti Utara Malaysia.
Ahmad, K. (2007). Management from islamic perspective. Kuala Lumpur:
International Islamic University Malaysia.
Al-Buraey, M.A. (2001). The Islamic model of administration: strategy,
implementation and implications. Managerial Finance, 15(4), 21.
Bharuddin Che Pa & Ajidar Matsyah. (2013). Konflik politik dan penyelesaiannya
menurut perspektif Islam. Koferensi Antarabangsa Islam Borneo VI,
Sarawak.
Caplow, T. (1971). Elementary Sociology. New Jersey: Prentice Hall.
Fikhry Hakim Fadzilullah. (2015). Konsep pengurusan konflik menurut perspektif
barat dan Islam: suatu perbandingan. Prosiding Seminar Pengurusan Islam:
Ke Arah Pemantapan Ummah, Jabatan Pengajian Dakwah dan
Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, Universiti Kebangsaan Malaysia.
Hasan al-Banna Mohamed, Ab. Mumin Ab. Ghani & Siti Arni Basir (2013). Sistem
Pengurusan Islam yang Berkualiti Mampu Menjamin Kepuasan Pekerja:
Suatu Realiti dan Cabaran Masa Hadapan. Global Journal al-Thaqafah,
3(1), 68.
Ilhaamie Abdul Ghani Azmi. (2001). Pengurusan dari perspektif Islam. Jurnal
Syariah, 9(2), 85-102.
Kasim Randeree & Awsam Taha El Faramawy. (2011). Islamic perspective on
conflict management within project managed environment. International
Journal of Project Management, 29, 26-32.
Khadra, B. (1990). The prophetic-caliphal model of leadership: an empirical study.
International Studies of Management and Organization, 20, 37-51.
Mohd Affandi Hassan. (1992). The tawhidic approach in management and public
administration: concepts, principles and alternative model. Kuala Lumpur:
National Institute of Public Administration, Malaysia (INTAN).
Mohd Fadzilah Kamsah. (1988). Faktor kemanusiaan di dalam konflik organsisi.
Seminar Konflik Organisasi di Dalam Organisasi: Penyelesaian Perspektif
Islam. Dewan Budaya Kuala Lumpur (DBKL).
Muhammad Nubli Abdul Wahab. (2008). Kecemerlangan pengurusan organisasi
dalam Islam Siri 2. Kuantan: Universiti Malaysia Pahang.
Muhammad Syukri Salleh. (2003a). Tujuh prinsip pembangunan berteraskan Islam.
Kuala Lumpur: Zebra Edition Sdn Bhd.
Muhammad Syukri Salleh. (2003b). Pembangunan berteraskan Islam. Kuala
Lumpur: Utusan Publication Sdn. Bhd.
Mustafa Daud. (1994). Pengurusan Islam. Kuala Lumpur: Utusan Publications &
Distributors Sdn Bhd.
Rahim, M. A. (2002). Toward a theory of managing organizational conflict.
International Journal of Conflict Management, 13(3), 206-235.
Sapho, Kenan. (2013). Organizational communication and conflict management.
Management Journal, 18(1), 103-108.
Sharifah Hayaati Syed Ismail al-Qudsy & Mohd Mauli Azli Abu Bakar. (2006). Etika
penyelesaian konflik dalam pentadbiran Islam: suatu perbandingan. Jurnal
Syariah, 14(1), 1-22.
Suhaili Sarif, Kamaruzaman Noordin & Ahmad Sufian Che Abdullah. (2004).
Managing organizational conflict from Islamic perspective. Jurnal Syariah,
12(2), 107-122