KAJIAN KOMPETENSI SDM APARATUR PEMERINTA

KAJIAN KOMPETENSI SDM APARATUR
DALAM MENUNJANG KINERJA PEMERINTAH
Oleh : Drs. Denny Hernawan M.A.

ABSTRAK
Profi manajemen sumberdaya manusia aparatur menunjukkan
keberagaman. Secara umum sistem manajemen SDM sudah
diimpiementasikan dengan baik, dengan variasi perbedaan antara
faktor kunci dan impiementasinya di tingkat pusat dan daerah.
Demikian puia hainya dengan kinerja instansi pemerintah diniiai sudah
berjaian dengan baik. Waiaupun ada perbedaan daiam faktor kunci
(baik dan cukup baik), namun hasii uji statistik menunjukan bahwa
antara instansi pusat dan instansi daerah memiiiki skor tiap faktor
kunci kinerja yang hampir sama. Sementara itu, kompetensi SDM di
instansi sampei sudah baik, dengan perbedaan pada capaian setiap
faktor kunci (sangat baik, baik, dan cukup baik). Uji koreiasi antara
semua faktor kunci dengan kompetensi SDM secara keseiuruhan
(overall) menunjukan hasii signifkan pada taraf nyata 0,05. Hai ini
menandakan bahwa semua faktor kunci tersebut sudah tepat sebagai
indikator kompetensi SDM. Masa kerja ternyata berkoreiasi dengan
kompetensi SDM secara keseiuruhan, namun tidak berkoreiasi dengan

masing-masing faktor kunci. Sementara itu, iama studi ternyata tidak
memiiiki koreiasi dengan masing-masing faktor kunci kompetensi
maupun kompetensi SDM secara keseiuruhan. Hai yang sama terjadi
pada dikiat non degree. Kaitan (linkage) kompetensi dengan kinerja
instansi tidak bisa dipisahkan dari adanya sejumiah faktor penghambat
dan faktor pendukung yang mempengaruhinya.
Agar faktor-faktor kompetensi yang ada dapat mendukung kinerja
instansi
pemerintah
maka
sejumiah
rekomendasi
periu
dipertimbangkan seperti tindakan atau kebijakan yang bersifat
afrmatif berupa pemberian insentif yang memadai pada pegawai yang
mendapatkan penugasan yang ”berat” dan memeriukan kecakapan
(competence) dan kompetensi (khususnya komponen karakter atau
trait yang sesuai), mengkaitkan peiaporan dengan penghargaan,
penguatan impiementasi adaiah pembentukan employee-managed
teams, menerapkan sistem peniiaian kinerja yang komprehensif (sistem

peniiaian 360 derajat) yang meiibatkan tidak hanya pejabat atasan
yang meniiai bawahan, tetapi juga meiibatkan bawahan dan peer-nya,
Kontrak Kinerja dengan pembobotan tertentu pada komponen kinerja
yang dievaiuasi, menerapkan indeks partisipasi dikiat, dan meiakukan
competency profiling.

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

Page 1

1. PENDAHULUAN
Semangat reformasi sudah dimuiai sejak hampir sepuiuh tahun
yang iaiu, namun apa yang sudah diiakukan oieh pemerintah daiam
rangka reformasi birokrasi beium menunjukkan perubahan yang
signifkan, ditandai dengan kuaiitas peiayanan pubiik yang masih
rendah. Permasaiahan yang iain adaiah, masih adanya periiaku
birokrasi yang tidak efsien, disebabkan beium diterapkannya
manajemen berbasis kinerja pada instansi pemerintah. Sedangkan
menurut A. Azizi Sanapiah (2006) kondisi saat ini menunjukkan bahwa
SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret

SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionaiisme rendah,
banyaknya praktek KKN yang meiibatkan aparatur, tingkat gaji yang
tidak memadai, peiayanan kepada masyarakat yang berbeiit-beiit,
hidup daiam poia patron-klien, kurang kreatif dan inovatif, bekerja
berdasarkan jukiak dan juknis serta mungkin masih banyak potret
negatif iainnya yang intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia
masih iemah.
Gambaran serupa juga diidentifkasi oieh Kementrian Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara (2007) tentang kondisi aparatur
negara. Ada 6 (enam) kondisi yang tidak kondusif berkaitan dengan
SDM aparatur Negara, yaitu :
a.
Komposisi PNS yang beium ideai untuk meiaksanakan tugasnya
agar iebih efektif, efsien dan professionai daiam meiayani
masyarakat;
b.
Distribusi PNS antar wiiayah yang tidak proporsionai baik secara
kuaiitatif maupun kuantitatif ;
c.
Beium memadainya kuaiitas pendidikan dan peiatihan, beium

mantapnya system pembinaan karir, muiai dari system formasi,
rekrutmen, promosi, dan mutasi serta system penghargaan dan
sanksi (reward and punishment) ;
d.
Struktur penggajian yang beriaku beium dapat berfungsi sebagai
pemacu peningkatan kinerja ;
e.
Kenaikkan gaji pokok PNS seiama ini tidak seimbang dengan
tingkat infasi, sehingga niiai riii penghasiian PNS cenderung
menurun ;
f.
Kenaikkan gaji pokok PNS membawa dampak yang besar
terhadap besarnya subsidi yang harus disediakan oieh pemerintah
untuk pembayaran pension.

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

2

Profi PNS berdasarkan keiompok umum, yang dapat dianggap berguna

untuk poia pengembangan karir PNS ke depan, dapat diiihat pada tabei
berikut.

Sumber : BKN, 2012

Sementara itu, berdasarkan data terakhir dari BKN (2012)
jumiah totai PNS pada tahun 2011 (per Oktober) hampir 4.65 juta
orang. Adapun profi PNS berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jenis
keiamin PNS dapat diiihat daiam tabei di bawah ini.

Sumber : Badan Kepegawaian Negara, 2012
Dari paparan terdahuiu menyangkut masaiah yang dihadapi
berkaitan dengan SDM aparatur dan data statistik deskriptif tentang

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

3

jumiah dan tingkat pendidikan SDM aparatur ada beberapa hai penting
yang periu dicatat, yaitu :

1. Secara kuaiitatif, masaiah yang dihadapi berkaitan dengan SDM
aparatur demikian kompieks dengan begitu banyak factor
penyebab.
2. Secara kuantitatif, jumiah SDM aparatur (PNS) meningkat dari
tahun ke tahun namun tidak diimbangi dengan kuaiitas SDM
yang sesuai karena porsi PNS yang berpendidikan SLTA ternyata
masih cukup besar (iebih besar sedikit dari PNS yang
berpendidikan S1).
Saiah satu upaya untuk mengatasi masaiah tersebut adaiah
dengan meiakukan reformasi birokrasi dengan tujuan untuk
memperbaiki kinerja birokrasi agar menjadi iebih efektif dan efsien.
Saiah satu komponen penting daiam upaya reformasi birokrasi ini
adaiah komponen SDM aparatur. Untuk itu periu diiakukan kajian
tentang profi menyangkut karakteristik SDM aparatur ( baca : PNS )
dan kompetensinya, kondisi keragaan (existing condition) tentang
sistem manajemen SDM yang beriaku, serta mengidentifkasi sejumiah
faktor yang dapat menghambat dan mendukung peningkatan SDM
aparatur sehingga dapat dirumuskan dan direkomendasikan rencana
tindak apa yang periu diambii untuk meningkatkan kompetensi SDM
aparatur daiam rangka mendukung impeiementasi manajemen

berbasis kinerja.
2.

DEFINISI KOMPETENSI

Kuaiitas sumber daya manusia merupakan faktor penting daiam
mencapai tujuan organisasi. Saiah satu asumsi yang sering
dikemukakan adaiah berhasii-tidaknya suatu organisasi mencapai visi
dan misinya secara berkeianjutan sangat tergantung pada kuaiitas
sumber daya manusianya (SDM). Beberapa pakar manajemen SDM
berpendapat bahwa SDM yang berkuaiitas adaiah SDM yang minimai
memiiiki empat karakteristik yaitu: (1) memiiiki competency
(knowledge, skill, ability dan experience) yang memadai; (2)
commitment pada organisasi; (3) seiaiu bertindak cost-effectiveness
daiam setiap aktivitasnya, dan (4) congruence of goals, yaitu bertindak
seiaras antara tujuan pribadinya dengan tujuan organisasi (Lako dan
Sumaryati, 2002: 37).
Bagi instansi pemerintah, tersedianya SDM aparatur (Pegawai
Negeri Sipii) yang berkuaiitas dan profesionai merupakan suatu syarat
daiam rangka meningkatkan mutu penyeienggaraan negara serta

kuaiitas peiayanan pemerintah kepada masyarakat. Di samping empat
karakteristik SDM yang berkuaiitas tersebut di atas, maka ciri-ciri
profesionai menurut Syamsui Ma’arif daiam Wacana Pengembangan
Kepegawaian (2002:60) adaiah , “memiiiki wawasan yang iuas dan
dapat memandang masa depan, memiiiki kompetensi di bidangnya,
memiiiki jiwa berkompetisi/bersaing secara jujur dan sportif, serta
menjunjung tinggi etika profesi.”
Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

4

Daiam usaha untuk memikirkan kembaii pendekatan-pendekatan
baru bagi pengembangan SDM, Pemda dapat bertumpu pada konsep
kompetensi dan mempertimbangkan sistem berbasis kompetensi
(competency-based systems) sebagai usaha untuk menjawab
kebutuhan-kebutuhan organisasi. Berikut dapat dipaparkan defnisi
kompetensi dan kaitannya dengan SDM pegawai.
 Kompetensi dapat didefnisikan sebagai “an underlying
characteristic of an employee (i.e., a motive, trait, skill, aspects
of one’s self-image, social role, or a body of knowledge) which

results in effective and/or superior performance” (Boyatzis,
1982). Daiam konteks ini, kompetensi berarti “a combination of
knowledge, skills, and abilities in a particular career field which,
when acquired, allows a person to perform a task or function at a
specifically defined level of proficiency”. Dengan demikian,
kompetensi mencakup kombinasi knowledge, skill, ability (KSA).
 Menurut Watson Wyatt (daiam Ruky, 2003: 106), competency
merupakan kombinasi dari ketrampiian (skill), pengetahuan
(knowledge), dan periiaku (attitude) yang dapat diamati dan
diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan
prestasi kerja serta kontribusi pribadi pegawai terhadap
organisasinya. Dari defnisi tersebut dapat diiihat bahwa Watson
Wyatt menggunakan istiiah knowledges, skills dan attitudes atau
KSA untuk konsep kompetensi.
 Ruky (2003:104) mengutip pendapat Spencer dan Spencer dari
keiompok konsuitan Hay dan MacBer bahwa kompetensi adaiah
“an underlying characteristic of an individual that is casually
related to criterion – referenced effective and/or superior
performance in a job or situation” (Karakteristik dasar seseorang
yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat

generaiisasi terhadap segaia situasi yang dihadapi, serta
bertahan cukup iama daiam diri manusia).
Defnisi kompetensi dari Spencer dan Spencer tersebut banyak
dianut oieh para praktisi manajemen SDM. Termasuk praktisi di
Indonesia, saiah satunya adaiah The Jakarta Consuiting Group
(Susanto, 2002) memberikan batasan bahwa kompetensi adaiah
segaia bentuk perwujudan, ekspresi, dan representasi dari motif,
pengetahuan, sikap, periiaku utama agar mampu meiaksanakan
pekerjaan dengan sangat baik atau yang membedakan antara
kinerja rata-rata dengan kinerja superior. Pendekatan ini diiihat
dari sudut pandang individuai.
 R. Paian PhD , seteiah membandingkan beragam defnisi tentang
kompetensi,
menyatakan
bahwa
kompetensi
adaiah
,
“karakteristik dasar seseorang yang memiiiki hubungan kausai
dengan kriteria referensi efektivitas dan/atau keungguian daiam

pekerjaan atau situasi tertentu.”
 Sementara itu, daiam Keputusan Kepaia Badan Kepegawaian
Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggai 21 November 2003
disebutkan bahwa kompetensi adaiah , “kemampuan dan

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

5

karakteristik yang dimiiiki seorang Pegawai Negeri Sipii berupa
pengetahuan, keterampiian, dan sikap periiaku yang diperiukan
daiam peiaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri
Sipii tersebut dapat meiaksanakan tugasnya secara profesionai,
efektif, dan efsien.”
Defnisi ini bisa dipandang sebagai defnisi operasionai yang
diniiai tepat sesuai dengan konteks SDM aparatur di Indonesia
setidaknya karena 2 (dua) aiasan, yaitu :
1. mengandung komponen kompetensi yang secara umum
diterima yaitu pengetahuan, keterampiian, dan sikap
periiaku.
2. kompetensi terkait dengan peiaksanaan tugas jabatannya
(tupoksi).
Periu dikemukakan bahwa istiiah kompetensi (competency) ini
seringkaii dipertukarkan dengan istiiah kecakapan (competence).
Menurut R. Paian PhD (2008) secara substansiai keduanya
merupakan dua hai yang berbeda. Kompetensi merujuk pada
deskripsi mengenai periiaku, sedangkan kecakapan iebih merujuk
pada deskripsi tugas atau hasii pekerjaan. Mengenai kecakapan ini,
Paian memberikan penjeiasan iebih ianjut bahwa :
 Kecakapan merupakan pengetahuan, keahiian, dan sikap yang
dibutuhkan untuk meiakukan suatu pekerjaan tertentu sesuai
dengan standar yang ditetapkan.
 Standar pekerjaan tersebut harus menjeiaskan apa yang periu
diiakukan oieh pemegang pekerjaan, apa yang mereka harus
ketahui, dan bagaimana sebaiknya mencapai standar yang teiah
diakui secara nasionai.
 Kecakapan yang berhubungan dengan pekerjaan disebut juga
kompetensi dasar karena mengacu pada kompetensi yang
tampak di iuar, seperti pengetahuan dan keahiian.
3.

KOMPONEN KOMPETENSI

Berdasarkan defnisi-defnisi tersebut di atas, maka dapat
dikategorisasikan komponen-komponen atau karakteristik kompetensi.
Tucker dan Cofsky (1994) mengkategorikan kompetensi sebagai
berikut:
1) Ketrampiian (Skills), berkaitan dengan pembuktian keahiian (the
demonstration of expertise) seperti kemampuan untuk meiakukan
penyajian secara efektif (the ability to make effective presentations)
atau untuk meiakukan negosiasi dengan berhasii (to negotiate
successfully).
2) Pengetahuan (Knowledge), mencakup informasi yang diperoieh
berhubungan cakupan keahiian tertentu (information accumulated
in a particular area of expertise) seperti akuntansi (accounting),
manajemen SDM (human resources management).

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

6

3) Konsep-Diri (Self-concepts), terdiri dari sikap (attitudes), niiai
(values) dan citra-diri (self-image).
4) Sifat (Traits), meiiputi kecenderungan umum untuk berperiiaku
daiam cara-cara tertentu seperti keiuwesan (a general disposition
to behave in certain ways, eg., fexibility).
5) Dorongan (Motives), berhubungan dengan pikiran-pikiran yang
mendorong periiaku seperti dorongan untuk berprestasi, bekerja
sama (recurrent thoughts driving behaviors, e.g., drive for
achievement, affiliation).
Pendapat yang reiative sama dikemukakan oieh Spencer dan Spencer
(1993). Menurut mereka komponen-komponen atau karakteristik yang
membentuk sebuah kompetensi adaiah:
1. Motives, yaitu konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang
diinginkan
atau
dikehendaki
oieh
seseorang,
sehingga
menyebabkan suatu kejadian. Motif tingkah iaku seperti
mengendaiikan, mengarahkan, membimbing, memiiih untuk
menghadapi kejadian atau tujuan tertentu.
2. Traits, yaitu karakteristik fsik dan tanggapan yang konsisten
terhadap informasi atau situasi tertentu.
3. Self-Concept, yaitu sikap, niiai, atau imaginasi seseorang.
4. Knowledge, informasi seseorang daiam iingkup tertentu. Komponen
kompetensi ini sangat kompieks. Niiai dari knowledge test, sering
gagai untuk memprediksi kinerja karena terjadi kegagaian daiam
mengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang
diperiakukan daiam pekerjaan.
5. Skills, yaitu kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas fsik atau
mentai tertentu.
Kompetensi, apabiia dirumuskan dari pendapat berbagai pakar
(Lyie Spencer dan Signe Spencer, Tucker dan Cofsky), merupakan
karakteristik seseorang (pegawai) yang terkait dengan kinerja terbaik
daiam sebuah pekerjaan tertentu. Karakteristik tersebut terdiri dari
iima hai, yaitu: motif, sifat- bawaan, konsep-diri, pengetahuan, dan
keahiian. Komponen kompetensi motives dan traits disebut hidden
competency karena suiit untuk dikembangkan dan suiit mengukurnya.
Komponen kompetensi knowledge dan skills disebut visible
competency yang cenderung teriihat, mudah dikembangkan dan mudah
mengukurnya. Sedangkan komponen kompetensi self-concept berada
di antara kedua kriteria kompetensi tersebut.
Motif (Motives) adaiah segaia sesuatu yang secara konsisten
dan terus menerus dipikirkan untuk terjadi. Oieh individu motif ini
merupakan
area
yang
menggerakkan,
mengendaiikan,
dan
mengarahkan periiaku menuju sesuatu yang ingin dicapai.
Contoh dari motif ini adaiah motivasi seseorang yang menargetkan diri
menjadi manajer pada saat bekerja seiama maksimai seiama iima
tahun. Dengan motif ini, si peiaku akan mengarahkan, mengambii
tanggung jawab dan berjuang mati-matian untuk mencapai posisi
manajer pada maksimai kurun waktu iima tahun bekerja.

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

7

Sifat-Bawaan (Traits) menggambarkan karakteristik fsik
maupun nonfsik seseorang daiam merespons suatu kejadian. Sifat
bawaan ini berasai dari ”sana” nya dan reiatif tidak dapat diubah.
Contoh daiam kasus ini adaiah daiam seieksi penerimaan menjadi
tentara. Sifat bawaan yang harus dipunyai dan tidak boieh diianggar
adaiah tidak boieh berkacamata, tinggi badan minimai 165 cm, tidak
ada cacat tubuh (kaki, tangan atau anggota tubuh yang iainnya). Hai
demikian merupakan sifat bawaan yang berbentuk fsik.
Sifat bawaan iain yang tidak boieh diianggar yang berbentuk nonfsik
adaiah pengontroian emosi, kecepatan, dan ketepatan daiam
merespons masaiah, jiwa tidak terganggu ataupun memiiiki rasa
empati yang beriebihan.
Konsep-Diri (Self-Concept) merupakan pandangan, niiai-niiai,
keyakinan, dan citra diri sesorang. Konsep diri masing-masing orang
dapat beriainan, meskipun orang itu daiam satu keiuarga atau bahkan
iahir secara kembar. Oieh karena bersifat individu, konsep diri banyak
dipengaruhi oieh pengaiaman, pengetahuan, ajaran, maupun informasi
yang diterima oieh seseorang.
Semisai A dan B kena kasus sama: meianggar iaiu iintas. Bagi A, jaian
pintas berkompromi dengan poiisi merupakan bentuk peianggaran
nurani. Suap-menyuap adaiah bentuk kebohongan morai. Oieh karena
itu, A akan menyeiesaikan peianggaran iaiu iintas ini dengan jaian
sidang di pengadiian waiaupun waktu yang yang harus dijaiani
panjang. Bagi B, berkompromi dengan poiisi merupakan jaian terbaik.
Disamping hemat waktu, secara ekonomi juga iebih hemat. Cukup
hiiang beberapa iembar uang puiuhan ribu, urusan seiesai dan B dapat
meiakukan pekerjaan yang iain.
Contoh ini merupakan apiikasi nyata dari konsep diri. Kejadiannya
sama namun tindakannya iain karena antara A dan B mempunyai
pandangan maupun niiai-niiai yang berbeda.
Pengetahuan (Knowledge) tak iain adaiah sejumiah informasi
maupun teori yang diperoieh seseorang daiam bidang tertentu. Semisai
seorang akuntan yang memiiiki iimu tentang keuangan, perpajakan,
ataupun iaporan iaba rugi.
Bertautan dengan kompetensi, pengetahuan ini bersifat kompieks. Oieh
karena itu, ketika terjadi pengukuran (rumus manajemen seiaiu harus
dapat diukur) sering terjadi bias. Antara pengetahuan yang dimiiiki
seseorang dengan kinerja bisa jadi tidak beriringan. Artinya, seseorang
tersebut mempunyai pengetahuan iuar biasa namun ketika diterjunkan
daiam pekerjaan ternyata hasiinya jauh dari harapan.
Keahlian (Skills) adaiah kemampuan seseorang daiam
mengerjakan sebuah pekerjaan tertentu yang menjadi bidang kerjanya.
Keahiian ini biasa bermain daiam wiiayah teknikai. Sebagai contoh
seorang sales person, keahiian yang harus dimiiiki adaiah kemampuan
memengaruhi orang dan negosiasi.

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

8

Dengan memahami iima jenis karakteristik yang membentuk
kompetensi seperti yang dikemukakan di atas, menurut Paian, kita
dapat menggaii iebih daiam iagi tentang iima istiiah daiam defnisi
kompetensi, yaitu :
1. Karakter dasar (underlying character), yang diartikan sebagai
kepribadian seseorang yang cukup daiam dan beriangsung iama.
Daiam defnisi ini, karakter dasar mengarah pada motif,
karakteristik pribadi, konsep diri, dan niiai-niiai seseorang.
2. Kriteria referensi (criterion-referenced), yang berarti bahwa
kompetensi dapat diukur berdasarkan kriteria atau standar
tertentu. Daiam kaitan ini, pegawai yang berkinerja unggui,
biasa, dan rendah diamati dan dipeiajari secara sistematis untuk
mengetahui apa yang membentuk kinerja unggui, biasa, dan
rendah tersebut. Dengan demikian, suatu kompetensi benarbenar dapat memprediksi.
3. Hubungan kausai (sebab-akibat), yang mengindikasikan bahwa
keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya
memprediksi
atau menyebabkan suatu kinerja
unggui.
Karakteristik kompetensi seperti motif, sifat, dan konsep diri
memprediksi keterampiian dan tindakan. Keterampiian dan
tindakan ini pada giiirannya memprediksi hasii kinerja pekerjaan.
4. Kinerja unggui (superior performance), yang mengindikasikan
tingkat pencapaian dari sepuiuh persen tertinggi daiam suatu
situasi kerja.
5. Kinerja efektif (efective performance), adaiah batas minimum
ievei kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis
batas, dimana pegawai yang hasii kerjanya di bawah garis itu
dianggap tidak kompeten untuk meiakukan pekerjaan tersebut.
4.

FOKUS KOMPETENSI

Peningkatan mutu penyeienggaraan negara dan kuaiitas peiayanan
pemerintah kepada masyarakat ditengarai oieh Georg sebagai
bermuara pada individu-individu (baca: pegawai-pegawai) yang ada di
daiam organisasi penghasii peiayanan itu sendiri. Daiam konteks ini,
yang dituntut adaiah kompetensi yang dimiiiki oieh individu-individu
(baca: pegawai-pegawai). Kompetensi daiam bahasa Latin competentia
berarti “kesesuaian” (Georg, 1995: 62). Dengan demikian harus ada
kesesuaian antara kemampuan yang dimiiiki individu-individu (baca:
pegawai-pegawai) dan pekerjaan yang diiaksanakannya.
Dari peneiitian yang diiakukan oieh Juttner tahun 1994 diketahui
bahwa seiain istiiah kompetensi sering puia dipergunakan istiiah-istiiah
iain, yang pada hakikatnya dimaksudkan untuk menggambarkan
“kompetensi” seseorang, seperti istiiah resources (Wernerfeit, 1984),
invisible assets (Berney, 1991), capabilities (Staik, 1992), metaskills

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

9

(Kiein, 1991), dan core competencies (Prahaiad dan Hamei, 1990;
Juttneer, 1994).
Istiiah kompetensi (atau istiiah-istiiah iain seperti resources,
invisible assets,
capabilities, dan metaskills) kini muiai sering
dipergunakan untuk merefeksikan kemampuan seseorang pada
bidang-bidang tertentu, seperti komunikasi verbai, ketrampiian
presentasi, pengetahuan teknis, pengendaiian stress, kemampuan
perencanaan dan kemampuan serta keterampiian pengambiian
keputusan (Dreher, 2001: 27).
Peneiitian oieh De Fiiiippi dan Arthur (1994) berhasii
mendefnisikan dan membedakan secara baik, antara kompetensi
know-how yang iangsung berkaitan dengan pengetahuan pekerjaan
dan ketrampiian kerja yang direfeksikan daiam kinerja pegawai;
dengan kompetensi know-why yang merupakan perwujudan dari
tingkat kemengertian pegawai terhadap motivasinya sendiri daiam
menyeiaraskan dengan tujuan-tujuan organisasi; serta kompetensi
know-whom seperti jaringan kerja, baik di daiam maupun di iuar
organisasinya (Baii, 1997: 75).
Sementara itu, studi yang diiakukan oieh Paui Chapman daiam
Muriey menunjukkan bahwa kompetensi menitikberatkan pada dua hai,
yaitu:
1) Ketrampiian iunak atau soft skills, khususnya pada aspek-aspek
periiaku seperti keiompok kerja, pemberian bimbingan, kreativitas
dan pemikiran konseptuai, serta
2) Bagaimana ketrampiian yang dimiiiki tersebut diterapkan daiam
bidang pekerjaannya, seperti perencanan, manajemen proyek serta
kegiatan pengawasan atau pengukuran (Muriey, 1997: 331).
Pada saat ini setidaknya terdapat tiga pendekatan yang menjadi
fokus daiam studi kompetensi, yaitu:
1) Pendekatan aia Amerika, yang dimotori oieh pendekatan dari David
McCieiiand, yang memandang kompetensi sebagai karakteristik
yang dibutuhkan untuk menghasiikan kinerja yang terbaik;
pendekatan ini juga disebut sebagai kompetensi periiaku.
2) Pendekatan aia Perancis, yang diprakarsai oieh seorang profesor
psikoiogi Ciaude Levy-Leboyer, yang berpendapat bahwa
kompetensi merupakan resuitansi dari beberapa eiemen psikoiogis
yang berbasis kepada citra diri seseorang.
3) Pendekatan aia Inggris, yang dimotori oieh penerapan MCI
(Management Charter Initiative) dan NCVQ (National Council for
Vocational Qualifications) yang merupakan proses sertifkasi dan
akreditasi atas kompetensi-kompetensi tertentu. Daiam pendekatan
yang terakhir ini, keseiuruhan kompetensi yang dibutuhkan untuk
meiaksanakan pekerjaan distandarisasikan dan tingkat kompetensi
seseorang dengan mudah diukur meiaiui proses perbandingan
antara standar-standar yang ada dengan kondisi yang senyatanya
(Civeiii, 1997: 227).

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

10

5.

MANFAAT KOMPETENSI
Konsep kompetensi diterapkan daiam berbagai aspek dari
Manajemen Sumber Daya Manusia. Awainya kompetensi dimanfaatkan
daiam bidang peiatihan dan pengembangan (Competency Based
Training), rekrutmen dan seieksi (Competency Based Recruitmen and
Selection) dan sistem remunerasi (Competency Based Payment).
Kemudian terakhir kompetensi diintegrasikan ke daiam konsep
Competency Based Human Resource Management (CBHRM) (Ruky,
2003: 107).
Meiaiui CBHRM, kompetensi pegawai akan terdokumentasikan
dengan baik dan dapat diiakukan pengembangan searah dengan
pengembangan kompetensi utama (core competencies) organisasi
daiam mencapai visi dan misinya. Dengan demikian, dengan mudah
dapat diidentifkasi kebutuhan kompetensi pegawai, sehingga arah
kebijakan pengembangan pegawai dapat ditentukan.
Ruky (2003 : 107 - 108) berpendapat bahwa konsep kompetensi
dipergunakan daiam suatu organisasi dengan aiasan dan tujuan yang
bervariasi sebagai berikut:
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Memperjeias standar kerja dan harapan yang ingin dicapai,
Menjadi aiat seieksi pegawai,
Memaksimaikan produktivitas,
Merupakan dasar untuk pengembangan sistem remunerasi,
Memudahkan adaptasi terhadap perubahan, dan
Menyeiaraskan periiaku kerja dengan niiai-niiai organisasi.

Pengembangan kompetensi yang sesuai dengan tuntutan dari
masing-masing jenis organisasi/tempat kerja menjadi fokus perhatian
utama. Tovey menyatakan bahwa sangat suiit menemukan niiai-niiai
daiam kompetensi pegawai
yang sifatnya distinctive dengan
menggunakan pendekatan yang generic. Hai ini disebabkan oieh:
1) Hakikat organisasi itu sendiri, yang membutuhkan kompetensi yang
berbeda dari organisasi iainnya,
2) Jenis pekerjaan daiam rangkaian proses di daiam organisasi yang
memiiiki fungsi dan tanggung jawab yang berbeda-beda,
3) Organisasi atau unit kerja dimana pegawai tersebut berada (Tovey,
1994: 16).
Jeiasnya bahwa tidak ada satu jenis kompetensi yang bisa secara
tepat atau persis dibutuhkan atau dapat diterapkan pada berbagai jenis
pekerjaan berbeda. Oieh karena itu, identifkasi terhadap kompetensikompetensi apa yang dibutuhkan untuk menjaiankan tugas-tugas
tertentu menjadi hai yang cukup krusiai (Giimore, 1996: 42). Pendapat
tersebut bersesuaian dengan hasii peneiitian Sibson, bahwa
kompetensi harusiah sesuai dan tepat dengan kebutuhan spesifk suatu
organisasi dan memungkinkan para pegawai untuk mempeiajarinya
(Sibson, 1997: 66).
Mengingat pada dasarnya aktivitas organisasi dijaiankan oieh
masing-masing peran yang ada di daiam unit-unit aktivitas, maka hai

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

11

yang harus disadari bersama adaiah bahwa setiap peran di daiam
pekerjaan
membutuhkan
kompetensinya
masing-masing,
dan
kebutuhan tersebut seiaiu berkembang dan bertumbuh seiring dengan
berjaiannya waktu (Parker, 1996: 25). Sedangkan untuk mengetahui
apakah kompetensi tertentu teiah sesuai dengan tuntutan situasi dan
kondisi yang ada, Robotham berpendapat bahwa kompetensi harusiah
dapat diukur, dan hai ini baru dapat diiakukan secara fair apabiia
pengukuran diiakukan untuk sektor-sektor tertentu, mengingat
kompetensi hanya reievan biia dihadapkan kepada ketrampiianketrampiian tertentu daiam organisasi kerja tertentu puia (Robotham,
1996: 25).
Penentuan secara jeias dan tegas terhadap kompetensi yang
dibutuhkan untuk suatu jenis pekerjaan tertentu pada organisasi dan
waktu tertentu dapat memberikan manfaat yang tinggi pada tiga pihak,
yaitu:
1) Bagi organisasi, khususnya untuk kepentingan pengembangan
sumber daya manusia,
2) Individu-individu yang saat ini teiah berada di daiam organisasi,
untuk mengenaii competency gap yang harus dikejar, serta
3) Para pencari kerja atau caion pegawai, untuk menyesuaikan dengan
kompetensi yang dituntut darinya (Baii, 1997: 75).
Bagi organisasi pubiik atau instansi pemerintah maka kompetensi
akan bermanfaat untuk :
1) Menentukan standar tertentu yang berkaitan dengan peiaksanaan
tugas sesuai dengan jabatannya.
2) Dijadikan sebagai bagian integrai daiam perencanaan rekruitmen
PNS terutama berkaitan dengan kuaiifkasi minimai untuk
meiaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.
3) Menentukan pengembangan sistem renumerasi dengan cara
mengaitkan kompetensi dengan capaian kinerja.
6.

JENIS-JENIS KOMPETENSI

Menurut Paian (2008) jenis-jenis
dikiasifkasikan daiam 4 (empat) keiompok, yaitu :

kompetensi dapat

1. Kompetensi inti : Kompetensi inti berada pada ievei organisasi
dan didefnsikan sebagai, “sekumpuian keahiian dan teknoiogi
yang memungkinkan sebuah perusahaan untuk menghasiikan
niiai yang jauh iebih tinggi (disproportionate) bagi peianggan.
Ide mengenai kompetensi inti bermuia dengan mendefnsikan
visi, strategi, dan sasaran organisasi.
2. Kompetensi fungsionai : Kompetensi yang mendeskripsikan
kegiatan kerja dan output, seperti pengetahuan dan keahiian
yang diperiukan untuk meiakukan sebuah pekerjaan.
Kompetensi ini berhubungan dengan ievei posisi.

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

12

3. Kompetensi periiaku : Kompetensi periiaku adaiah karakteristik
dasar yang diperiukan untuk meiakukan sebuah dasar.
Kompetensi ini berada pada ievei individu.
4. Kompetensi peran : Kompetensi peran berkaitan dengan ievei
posisi. Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus
dijaiankan oieh seseorang di daiam sebuah tim.
Daiam kaitan dengan organisasi pubiic atau instansi pemerintah
dua jenis kompetensi yang pertama (kompetensi inti dan
kompetensi fungsionai) diniiai sangat penting dan reievan
terutama dikaitkan dengan upaya untuk meningkatkan kinerja
instansi pemerintah dan meningkatkan peiayanan pubiic.
7.

MODEL KOMPETENSI

Modei kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen
sumber daya manusia dimuiai pada saat rekruitmen, seieksi,
penempatan sampai dengan pengembangan karier pegawai sehingga
pengembangan kompentensi pegawai tidak merupakan aktiftas yang
“instant”. Sistem rekrutmen dan penempatan pegawai yang berbasis
kompetensi periu menekankan kepada usaha mengidentifkasikan
beberapa kompetensi caion pegawai seperti inisiatif, motivasi
berprestasi dan kemampuan bekerja daiam tim. Usaha yang diiakukan
adaiah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang
caion sehingga dapat ditentukan apakah caion memiiiki kompetensi
yang dibutuhkan. Metode peniiaian atas caion yang dapat diiakukan
meiaiui berbagai cara seperti wawancara periiaku (behaviorai event
review) tes, simuiasi iewat assessment centers, meneiaah iaporan
evaiuasi kinerja atas peniiaian untuk promosi atau ditetapkan pada
suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari totai bobot skor
berdasarkan criteria kompetensi. Pegawai yang diniiai iemah pada
aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan
pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat
memperbaiki kinerjanya.
Recruitment
and
Selection
Career
Pathing
and
Development

Competencie
s
Model

Placement
and
Succesion
Planning

Pays Skill/
Competencies
and performance
Management

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

13

Gambar 2.1. Integrated HRM

8.

MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI

Manajemen SDM berbasis kompetensi (MSDM-BK) didefnisikan
sebagai , ”suatu proses perencanaan, pengorganisasian, peiaksanaan
dan pengendaiian aktivitas pegawai muiai dari rekruitmen sampai
dengan pensiun di mana proses pengambiian keputusan-keputusannya
didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan
kompetensi individu untuk mencapai tujuan organisasi (Siswanto,
2000). Sedangkan menurut Paian (2008) manajemen kompetensi
diartikan sebagai, ”mengidentifkasikan, meniiai, dan meiaporkan ievei
kompetensi pegawai untuk memastikan bahwa organisasi memiiiki
sumberdaya manusia yang memadai untuk menjaiankan strateginya.”
Bebeda dengan manajemen SDM konvensionai, aktivitas dan
keputusan
daiam
MSDM-BK
iebih
transparan,
dapat
dipertanggungjawabkan secara iimiah dan tidak diskriminatif.

Performansi
Pelatihan & pengembangan
Kompensasi

Rekrutmen

Kompetensi :
Jabatan : kompetensi yang dibutuhkan
Individu : kompetensi yang dimiliki

Seleksi

Gambar 2. Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Secara Terpadu
Perencanaan suksesi

Evaluasi dan Job desain
Jalur karir

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

14

Daiam MSDM-BK keputusan yang diambii dan aktivitas yang
diiaksanakan seiaiumengacu pada kebutuhan kompetensi jabatan dan
kompetensi individu yang terukur dan dapat teramati vaiiditasnya
berdasarkan periiaku seseorang yang bekerja daiam organisasi.
Dengan mengacu kepada kebutuhan kompetensi jabatan dan
kompetensi individu dapat dibangun suatu system informasi
manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang
terintegrasi, atau sering dikenai dengan “Integrated competencies
based human resource management information system”. Sistem ini
merupakan database yang dibagikan berdasarkan fungsi sumber daya
manusia, yang menghasiikan berbagai iaporan yang diperiukan
peiayanan sumber daya manusia secara terpadu. Informasi yang
dihasiikan seiaiu mengacu pada data kebutuhan kompetensi jabatan
dan kompetensi individu.
DAFTAR PUSTAKA
1. Ingstrup, Oie and Crookaii, Paui. 1998. The Three Piiiars of
Pubiic Management : Secrets of Sustained Success. McGiiiQueen’s University Press. Canada
2. Light, Paui C. 2005. The Four Piiiars of High Performance.
McGraw-Hiii. New York.
3. Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Pubiik. Penerbit UPP
AMP YKPN. Yogyakarta
4. Paian, R. PhD. 2008. Competency Management : Teknik
Mengimpiementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerbit PPM.
Jakarta.
5. Suiistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. 2009.
Manajemen
Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori, dan Pengembangan
daiam Konteks Organisasi Pubiik. Penerbit Graha Iimu.
Yogyakarta.
6. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Penerbit Rajawaii Press.
Jakarta.
7. Zainun, Buchari. 2004. Administrasi dan Manajemen Sumber
Daya Manusia Pemerintah Negara Indonesia. Penerbit Ghaiia
Indonesia. Jakarta.

DOKUMEN KEBIJAKAN

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

15

1. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri
Sipii.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan
atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang
Formasi Pegawai Negeri Sipii.
4. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan
Pegawai Negeri Sipii.
5. Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan
atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipii daiam Jabatan Strukturai.
6. Keputusan Kepaia Badan Kepegawaian Negara Nomor 43 Tahun
2001 tentang Standar Kompetensi Jabatan Strukturai Pegawai
Negeri Sipii.

Kajian Kompetensi SDM Aparatur_Denny Hernawan

16