BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang - Hubungan Antara Budaya Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian tentang kepuasan kerja sampai saat ini masih menjadi topik

  yang menarik, karena memberikan beberapa manfaat baik bagi organisasi, karyawan maupun masyarakat. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh As’ad

  (1998), bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan masalah yang sangat penting, karena ada bukti yang kuat kepuasan kerja memberikan manfaat yang besar bagi kepentingan individu, industri/instansi, dan masyarakat. Bagi industri swasta maupun instansi publik, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha meningkatkan produksi dan efisiensi melalui perbaikan sikap dan perilaku karyawan. Menyadari sedemikian pentingnya fungsi karyawan dalam organisasi, maka organisasi perlu memberikan perhatian terhadap kepuasan kerja karyawannya.

  Penelitian yang dilakukan oleh Card, dkk. (2011) tentang pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja di Universitas California (UC) dengan responden karyawan yang bekerja di Universitas California, mengindikasikan bahwa karyawan yang mendapatkan gaji di bawah upah minimum rata-rata (UMR) mengalami kepuasan kerja yang rendah, sedangkan karyawan yang mendapatkan gaji di atas UMR mengalami kepuasan kerja lebih tinggi daripada karyawan dibawah UMR, sehingga karyawan yang memiliki gaji di bawah UMR lebih memilih untuk mencari pekerjaan baru, sedangkan karyawan yang memiliki gaji di atas UMR lebih memilih untuk menetap pada pekerjaan tersebut. Hal ini menjadi contoh bahwa karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja ditempat kerjanya lebih memilih untuk mencari pekerjaan baru. Fenomena yang telah dipaparkan tersebut menunjukkan tentang pentingnya pemenuhan kepuasan kerja karyawan oleh perusahaan.

  Menurut Nitisemitto (1992), kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang tentang pekerjaannya. Sedangkan menurut Rivai (2011), kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka making tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

  Kepuasan kerja dilatarbelakangi oleh beberapa faktor. Menurut Mullin (dalam Wijono, 2010), faktor yang melatarbelakangi kepuasan kerja yaitu faktor pribadi, faktor sosial, faktor budaya, faktor organisasi, dan faktor lingkungan.

  Faktor pribadi yaitu, kepribadian, pendidikan, inteligensi dan kemampuan, usia, status perkawinan, dan orientasi kerja. Faktor sosial yaitu, hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi informal. Faktor budaya yaitu, sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan, dan nilai-nilai. Faktor organisasi yaitu, sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen, dan kondisi-kondisi kerja. Faktor lingkungan yaitu, ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh-pengaruh pemerintah.

  Salah satu faktor yang disebutkan oleh Mullin (dalam Wijono, 2010) adalah faktor budaya. Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku, dan keyakinan yang dianut oleh tiap individu karyawan dan kelompok karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individual. Dalam perusahaan maka tujuannya tercermin dalam nuansa mencapai profit yang maksimum. Sementara dari sisi individu adalah mencapai kinerja maksimum untuk meraih kepuasan yang maksimum (Mangkuprawira, 2007). Masalah hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja telah diteliti sebelumnya oleh Koesmono (2005), yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Hasil studi yang dilakukan oleh Srivastava (2008) menyatakan, bahwa karyawan yang merasa lingkungan kerja mereka memadai menunjukkan nilai yang relatif lebih tinggi dalam menilai kepuasan kerja, kinerja, dan efektivitas organisasi yang memadai.

  Selain faktor budaya, faktor lain yang melatarbelakangi kepuasan kerja disebutkan oleh Mullin (dalam Wijono, 2010) adalah faktor organisasi. Salah satu faktor organisasi adalah disiplin kerja yang ditetapkan diperusahaan tempat karyawan bekerja. Organisasi/perusahaan juga berperan dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala peraturan dan norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan standar yang harus dipenuhi (Siagian, 1996). Dengan kata lain, disiplin memerlukan suatu bentuk pelatihan sebagai usaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga karyawan secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan dengan senang hati (Nitisemito, 1992). Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

  Penelitian yang dilakukan oleh Muhaimin (2004) menyatakan, bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja.

  Peningkatan disiplin kerja akan meningkatkan kepuasan kerja. Menyadari pentingnya disiplin kerja, maka disiplin kerja perlu ditumbuhkembangkan.

  Sebagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan/norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemutusan hubungan kerja. Hal ini bergantung pada seberapa besar pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Ini dimaksudkan agar karyawan bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya.

  Uraian di atas menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan masalah yang penting. Hasil wawancara dan observasi yang dilakukan oleh peneliti pada karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal terdapat permasalahan kepuasan kerja, budaya kerja, serta disiplin kerja yang dirasakan oleh beberapa karyawan. Kebutuhan yang sangat bervariasi dari hal yang paling pokok seperti kebutuhan sandang, pangan, perumahan, dan pendidikan perlu mendapatkan skala prioritas utama dalam pemenuhannya. Selain itu, pemenuhan kebutuhan karyawan akan pelayanan dan penghargaan dari pemerintah atas prestasi kerja yang dihasilkannya dapat menjadi motivasi kerja mereka. Karyawan dihadapkan pada berbagai tuntutan pemenuhan kebutuhan dari dalam diri dan lingkungan sehingga mengarahkan karyawan pada kondisi sulit. Apabila karyawan tidak terpenuhi kepuasan kerjanya, maka kecenderungan untuk terjadi konflik dengan perusahaan/manajemen. Adapun disiplin kerja yang dilakukan oleh karyawan yang sesuai dengan peraturan perusahaan dimungkinkan dapat membantu pemenuhan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang mampu menerapkan budaya kerja dan menjalankan disiplin kerja diharapkan dapat memperoleh pemenuhan kebutuhan sehingga mendapatkan kepuasan kerja.

  Pada penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal. Menurut UU No.43 tahun 1999 pengertian pegawai pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah, setiap warga negara Republik Indonesia yang memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam peraturan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam satu jabatan negeri atau disertai tugas negara lainnya dan akan ditetapkan berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku. Pegawai negeri tidak hanya menjalankan fungsi pemerintahan, tetapi juga harus mampu menggerakkan dan memperlancar pembangunan untuk kepentingan rakyat banyak. Usaha pemerintah untuk mendayagunakan pegawai negeri terus-menerus dilakukan, seperti pengaturan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PNS yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan ketrampilan, serta memupuk kegairahan kerja. Hal tersebut sesuai dengan UU No.43 tahun 1999, yang menyebutkan bahwa pembinaan pegawai negeri sipil dilakukan dengan sebaik-baiknya, atas dasar sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Sehubungan dengan hal tersebut peneliti ingin mengetahui hubungan antara budaya kerja dan disiplin kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal.

B. Perumusan Masalah

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah ada hubungan antara budaya kerja dan disiplin kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal?

  2. Apakah ada hubungan antara budaya kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal?

  3. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal?

C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian adalah: 1. Untuk mengetahui hubungan antara budaya kerja dan disiplin kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal.

  2. Untuk mengetahui hubungan antara budaya kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal.

  3. Untuk mengetahui hubungan antara disiplin kerja dan kepuasan kerja pada karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal.

D. Manfaat Penelitian

  Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoretik

  Dapat memberikan sumbangan informasi mengenai budaya kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja dalam pengembangan ilmu psikologi, khususnya psikologi industri.

2. Manfaat Praktis

  Manfaat praktis penelitiaan ini adalah: a.

  Dapat dijadikan bahan pertimbangan oleh karyawan, khususnya karyawan Bagian Umum Pemerintah Kota Tegal dalam memberikan informasi terkait peranan budaya kerja dan disiplin kerja guna memenuhi kepuasan kerja.

  b.

  Dapat dijadikan bahan pertimbangan oleh organisasi, khususnya Pemerintah Kota Tegal, untuk menanamkan budaya kerja dan meningkatkan disiplin kerja pada karyawan melalui pemberian dukungan dan motivasi kepada karyawan dalam bekerja.

  c.

  Dapat memberikan pengetahuan mengenai hubungan antara budaya kerja dan disiplin kerja dengan kepuasan kerja, sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian lebih lanjut mengenai budaya kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja karyawan.