Pengaruh Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Tamora Nusa Perkasa Cabang Medan
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Stres Kerja
2.1.1Pengertian Stress Kerja
Masalah stress dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya
tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Stress kerja timbul akibat kepuasan
kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Secara sederhana, stress sebagai sesuatu yang melibatkan
interaksi antara individu dengan lingkungan. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada
persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya.
Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi berupa
kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Faktor kunci dari stress adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan
kemampuannya untuk menghadapi atau mengambilmanfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan
kata lain, reaksi terhadap stress dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu
mempersepsikan suatu peristiwa.
Menurut Robbins (2008:321) stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi
tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan
hilang daya.
10
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara (2009:157) stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari gejala, antara lain emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak
bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan
pencernaan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja
Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stress dalam diri seorang individu dapat
dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar
individu tersebut. Penyebab stress yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti
kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan kodisi kesehatan. Penyebab stress yang
bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber dari dalam
perusahaan dan dari luar perusahaan. Sumber stress berasal dari luar perusahaan itu seperti faktor
keluarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor
lingkungan kerja fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan dan faktor
karir (Gitosudarmo, 2000:46).
Menurut Handoko (2008:201) ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan
stress bagi karyawan diantaranya :
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisor yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
11
Universitas Sumatera Utara
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan
Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stress (Stressor) yaitu:
a. Faktor-faktor lingkungan
1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan
juga mempengaruhi tingkat stress para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam
siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara karyawan masyarakat
Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di Negara-negara
seperti Haiti atau Venezuela.
3. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stress,
karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat keterampilan dan pengalaman
seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, computer, sistem robotic,
otomatisasi dan berbagi bentuk inovasi teknologis yang serupa merupakan ancaman
bagi banyak orang dan membuat mereka stress
12
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor-faktor Perusahaan
Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi:
1. Tuntuan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain
pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan
tata letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan
melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala
ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia
lakukan.
3. Tuntutan antarpribadi: yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya
dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stress.
c. Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi, sebagian besar adalah masalah keluarga, masalahekonomi pribadi,
serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan
dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anakanak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stress bagi karyawan yang bisa
terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar
pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan
dan menganggu konsentrasi kerja mereka.
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Gejala-gejala Stress Kerja Terhadap Karyawan
Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori
umum yaitu:
1. Gejala Fisik: sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan berlebihan,
bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan perut, nafas pendek.
2. Gejala Psikologis: pesimisme, mudah lupa kebosanan, ketidaktegasan, ketidaksabaran,
pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis, kesepian, merasa tidak
berdaya, ingin melarikan diri.
3. Gejala Perilaku: keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah, rentan mengalami
kecelakaan, isolasi social, membela diri, kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah
bingung, pekerjaan yang buruk, mangkir kerja.
2.1.4
Mengelola Stress Kerja
Menurut Robbins (2008:377) dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak
peduli ketika karyawan mengalami tingkat stress rendah hingga menengah, karena kedua tingkat
stress ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski
rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja
karyawan. Dengan demikian, dibutuhkan tindakan dari pihak manajemen.
Ada dua pendekatan dalam mengelola stress kerja yaitu:
a.Pendekatan Individual
Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stress.
Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan manajemen waktu,
penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial.
14
Universitas Sumatera Utara
Karyawan yang teratur sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada
karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar
manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara
lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan adalah:
1. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan;
2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya;
3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun
4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dalam
siklus kerja tertinggi ketika Anda dalam keadaan paling siap dan produktif.
b.Pendekatan Perusahaan
Beberapa faktor yang menyebabkan stress terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran
dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirnya faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau
diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi: seleksi personel dan penempatan
kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan,
peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan, penawaran cuti
panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian) kepada karyawan
dan penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan.
15
Universitas Sumatera Utara
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas
internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya.
Sofyan Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para
anggota organisasi yang hidup dan bekerja sama dalam suatu organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar lokasi pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam
melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah
penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan
kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi
penerangan tempat kerja, pernggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang
gerak.
2. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja
tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja
dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan
dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang
16
Universitas Sumatera Utara
baik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan
perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja.
2.2.3
Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang
langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum
dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang mengatakan
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik meliputi:
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk didalamnya ruang
kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi karyawan
17
Universitas Sumatera Utara
dalam menjalankan pekerjaannya serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para
karyawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu:
1.Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaanmasing-masing
karyawan.
2.Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat
ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
3.Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan
kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti: rasa aman
dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari
pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam
bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik
kebutuhan fisik maupun kebutuhan social.
18
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari
lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap kinerja
karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu
diperhatikan dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan
gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar
dandalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur seberapa baik
karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).
Menurut Soeprihanto (2002:7) kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
19
Universitas Sumatera Utara
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi tetapi
dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan diri. Hal ini didukung oleh
Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya
untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi karyawan. Dengan demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan
dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran
mencerminkan
pengukuran
“tingkat
kepuasan”,
yaitu
seberapa
baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
20
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2002:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan
mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah
ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan
datang dalam suatu organisasi.
Handoko (2002:122) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan,
kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas,
semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat
dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang memakan waktu yang cukup lama untuk mendapatkan hasil.
Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling penting adalah untuk menghasilkan
informasi sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut
Sofyandi (2008:126), tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi
dan pengembangan.
21
Universitas Sumatera Utara
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda
dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Dengan mengkombinasikan
aspek evaluasi dan aspek pengembangan penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi
keputusan personalia, meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan
spesifikasi kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah sebagai berikut :
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
a.
Meningkatkan motivasi
b.
Meningkatkan kepuasaan kerja
c.
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d.
Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e.
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
a.
Meningkatkan kepuasan kerja
b.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
c.
Kecenderungan kinerja karyawan
d.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.
e.
Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f.
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a.
Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b.
Meningkatkan kualitas komunikasi
22
Universitas Sumatera Utara
c.
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan.
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Tika (2006:121) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1.Efektivitas dan Efisiensi.
Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut
efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting
dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan
tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan
tersebut efisien.
2.Otoritas (wewenang).
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang
dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya ( sumbangan tenaganya). Perintah tersebut
menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi
tersebut.
3.Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
oraganisasi dimana dia kerja.
23
Universitas Sumatera Utara
4.Inisiatif
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang
berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong kemajuan yang bertujuan
untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Mathis dan Jackson (2002:78) berpendapat bahwa indikator penentu kinerja karyawan
didalam organisasi adalah:
a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi.
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu
seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
b. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
meliputi perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
d. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang disesuaikan dengan
target yang ditentukan.
24
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Metode Penelitian
Nela , Bambang, Arik
(2014)
Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada
Karyawan Kantor
Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara)
Regresi Linear
Berganda
Iqbal, Ehsan, dkk (2014)
The Impact of
Organizational
Commitment, Job
Satisfaction, Job
Stress, and Leadership
Support on Turnover
Intention in
Educational Institutes
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan
Lingkungan Kerja
Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara
Suluttenggo Dan
Maluku Utara Di
Manado
Analisis Regresi
Berganda
Potu (2013)
Analisis Regresi
Linear Berganda
Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis regresi
linier berganda dapat diketahui
bahwa lingkungan kerja fisik yang
ada di Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
Hal
ini
kinerja
karyawan.
dibuktikan dengan nilai signifikansi
alpha dan nilai koefisien beta
sebesar
menunjukkan
bahwa
pengaruh lingkungan kerja fisik
terhadap kinerja karyawan.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa stress kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap
turnover intentionkaryawan.
Lingkungan kerja memberikan
pengaruh positif dan signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan, akan membentuk
budaya kerja yang cukup produktif
sehingga setiap anggota selalu
termotivasi untuk memberikan
performa
terbaiknya
untuk
menyelesaikan
semua
tugastugasnya sesuai dengan peran
mereka. Dengan adanya lingkungan
kerja di perusahaan yang nyaman
dan aman, budaya kerja yang
harmonis, dan juga fasilitas dan alat
bantu kerja yang baik di dalam
perusahaan, akan meningkatkan
kinerja karyawan.
25
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Metode Penelitian
Quraeshi, Iftikhar, Dkk
(2013)
Relationship Between
Job Stress, Workload,
Environment, And
Employees Turnover
Intention : What We
Know, What Should We
Know
Analisis
berganda
Mayuli (2012)
Pengaruh Stress
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus
Pada
Politeknik
Negeri
Bengkalis)
Analisis Regresi
Linear Berganda
Jahanian, Tabatabaei,
dan Behdad (2012)
Stress
Management in the
Workplace
Analisis
Regresi
Linear Berganda
Gaffar (2012)
Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
Bank Mandiri (Persero)
Tbk Kantor
Wilayah X Makassar
Analisis
Regresi
Linier Berganda
regresi
Hasil Penelitian
Stress kerja, lingkungan kerja, dan
kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap turnover intention.
Bahwa stres berpengaruh
negatif tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja dosen Politeknik
Negeri Bengkalis sebesar - 0,025,
artinya stres merupakan faktorfaktor yang menentukan tinggi
rendahnya kinerja dosen Politeknik
Negeri Bengkalis pada penelitian
ini. Semakin tinggi stres maka akan
semakin menurun kinerja, hanya
saja besar pengaruhnya tidak
signifikan terhadap kinerja dosen
Politeknik Negeri Bengkalis.
Diungkapkan bahwa
fenomena negatif dan beberapa
dampak positif yang ditimbulkan
oleh stress memiliki pengaruh yang
kuat terhadap karyawan. Dampak
yang ditimbulkan dapat
berpengaruh terhadap kesehatan
fisik para pekerja seperti depresi,
tekanan darah tinggi, emosi,
merokok, dan lain sebagainya.
Menunjukkan bahwa faktor stressor
individu memiliki hubungan
Yang positif terhadap kinerja
karyawan yang ditunjukkan dengan
koefisien
Variabel dimana faktor stressor
individu
bertanda
positif,
sedangkan faktor
Stressor
organisasi
memiliki
hubungan yang positif terhadap
kinerja karyawan.
26
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Stress Kerja
dan Hukuman Disiplin
Terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank
Tabungan Pensiunan
Nasional, Tbk kantor
Cabang Induk Putri
Hijau
Pengaruh Stress Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja KaryawanPada
Kantor Pusat PT. Pos
Indonesia
(Persero)
Bandung
Analisis
Regresi
Linear Berganda
Hasil
pengujian
koefisien
determinasi yaitu bahwa kinerja
karyawan (Y) dipengaruhi oleh
stress kerja dan hukuman disiplin.
Analisis
Regresi
Linier Berganda
Iskandar mulia (2010)
Pengaruh
Motivasi
Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Kawasan
Industri
Medan (Persero)
Analisis Regresi
Linear Berganda
Hubungan stres kerja pada Kantor
Pusat
PT.
Pos
Indonesia
(PERSERO) Bandung dengan
kepuasan kerja adalah cukup kuat
atau sedang. Dimana stres kerja
memiliki pengaruhpada kepuasan
kerja sebesar dan sisanya sebesar
dipengaruhi oleh faktorfaktordari
luar variabel stress kerja. Hal ini
berarti stress kerja yang dialami
karyawanPT.
Pos
Indonesia
(Persero) Bandung dalam kondisi
stress
yang
tidak
terlalu
tinggisehingga
masih
dapat
diantisipasi dengan melakukan
pekerjaan yang lebih baik
danmenyebabkan karyawan tetap
merasa
puas
akan
hasil
pekerjaannya.
Berdasarkan
hasil
koefisien
determinasi, nilai R square berarti
peningkatan kinerja karyawan
pada PT. Kawasan Industri
Medan (Persero) dapat dijelaskan
oleh variable motivasi kerja dan
lingkungan kerja, sedangkan
sisanya dapat dijelaskan oleh
variable lain yang tidak diteliti
dalam peneltian ini.
Septianto (2010)
Pengaruh Lingkungan
Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Studi Pada
Pt. Pataya Raya
Semarang
Analisis
Regresi
Linier Berganda
Melda (2011)
Peni Tunjungsari (2011)
Bahwa lingkungan kerjapada PT.
Pataya Raya Semarang
mempunyai pengaruh positif
signifikan terhadapkinerja
karyawan ditolak. Karena dari
hasil penelitian diperoleh nilai
signifikan.
Sumber : (diolah oleh penulis)
27
Universitas Sumatera Utara
2.5 Kerangka Konseptual
Sekaran dalam Sugiyono (2009:88) mengemukakan bahwa, kerangka konseptual
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang
telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
2.5.1 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa stress pada
tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat
erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yangperlu dimiliki oleh karyawan harus
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi
lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual yang
digunakan adalah
Stress Kerja
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin (2007:801), (diolah)
Gambar 2.1 :Kerangka Konseptual
28
Universitas Sumatera Utara
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009:93) hipotesis merupakan “jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada
teori yang relevan, belum berdasarkan fakta fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data”. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah
penelitian, belum jawaban empirik.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini
adalah:
1.
Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanPT.
Tamora Nusa Perkasa Cabang Medan.
2.
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tamora
Nusa Perkasa Cabang Medan.
3.
Stress Kerja, dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Tamora Nusa Perkasa Cabang Medan.
29
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Stres Kerja
2.1.1Pengertian Stress Kerja
Masalah stress dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya
tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Stress kerja timbul akibat kepuasan
kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Secara sederhana, stress sebagai sesuatu yang melibatkan
interaksi antara individu dengan lingkungan. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada
persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya.
Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi berupa
kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Faktor kunci dari stress adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan
kemampuannya untuk menghadapi atau mengambilmanfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan
kata lain, reaksi terhadap stress dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu
mempersepsikan suatu peristiwa.
Menurut Robbins (2008:321) stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi
tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan
hilang daya.
10
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara (2009:157) stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari gejala, antara lain emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak
bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan
pencernaan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja
Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stress dalam diri seorang individu dapat
dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar
individu tersebut. Penyebab stress yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti
kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan kodisi kesehatan. Penyebab stress yang
bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber dari dalam
perusahaan dan dari luar perusahaan. Sumber stress berasal dari luar perusahaan itu seperti faktor
keluarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor
lingkungan kerja fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan dan faktor
karir (Gitosudarmo, 2000:46).
Menurut Handoko (2008:201) ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan
stress bagi karyawan diantaranya :
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisor yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
11
Universitas Sumatera Utara
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan
Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stress (Stressor) yaitu:
a. Faktor-faktor lingkungan
1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan
juga mempengaruhi tingkat stress para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam
siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara karyawan masyarakat
Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di Negara-negara
seperti Haiti atau Venezuela.
3. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stress,
karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat keterampilan dan pengalaman
seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, computer, sistem robotic,
otomatisasi dan berbagi bentuk inovasi teknologis yang serupa merupakan ancaman
bagi banyak orang dan membuat mereka stress
12
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor-faktor Perusahaan
Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi:
1. Tuntuan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain
pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan
tata letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan
melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala
ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia
lakukan.
3. Tuntutan antarpribadi: yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya
dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stress.
c. Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi, sebagian besar adalah masalah keluarga, masalahekonomi pribadi,
serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan
dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anakanak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stress bagi karyawan yang bisa
terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar
pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan
dan menganggu konsentrasi kerja mereka.
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Gejala-gejala Stress Kerja Terhadap Karyawan
Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori
umum yaitu:
1. Gejala Fisik: sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan berlebihan,
bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan perut, nafas pendek.
2. Gejala Psikologis: pesimisme, mudah lupa kebosanan, ketidaktegasan, ketidaksabaran,
pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis, kesepian, merasa tidak
berdaya, ingin melarikan diri.
3. Gejala Perilaku: keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah, rentan mengalami
kecelakaan, isolasi social, membela diri, kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah
bingung, pekerjaan yang buruk, mangkir kerja.
2.1.4
Mengelola Stress Kerja
Menurut Robbins (2008:377) dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak
peduli ketika karyawan mengalami tingkat stress rendah hingga menengah, karena kedua tingkat
stress ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski
rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja
karyawan. Dengan demikian, dibutuhkan tindakan dari pihak manajemen.
Ada dua pendekatan dalam mengelola stress kerja yaitu:
a.Pendekatan Individual
Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stress.
Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan manajemen waktu,
penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial.
14
Universitas Sumatera Utara
Karyawan yang teratur sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada
karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar
manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara
lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan adalah:
1. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan;
2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya;
3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun
4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dalam
siklus kerja tertinggi ketika Anda dalam keadaan paling siap dan produktif.
b.Pendekatan Perusahaan
Beberapa faktor yang menyebabkan stress terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran
dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirnya faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau
diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi: seleksi personel dan penempatan
kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan,
peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan, penawaran cuti
panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian) kepada karyawan
dan penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan.
15
Universitas Sumatera Utara
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas
internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya.
Sofyan Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para
anggota organisasi yang hidup dan bekerja sama dalam suatu organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar lokasi pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam
melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah
penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan
kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi
penerangan tempat kerja, pernggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang
gerak.
2. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja
tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja
dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan
dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang
16
Universitas Sumatera Utara
baik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan
perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja.
2.2.3
Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang
langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum
dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang mengatakan
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik meliputi:
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk didalamnya ruang
kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi karyawan
17
Universitas Sumatera Utara
dalam menjalankan pekerjaannya serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para
karyawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu:
1.Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaanmasing-masing
karyawan.
2.Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat
ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
3.Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan
kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti: rasa aman
dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari
pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam
bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik
kebutuhan fisik maupun kebutuhan social.
18
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari
lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap kinerja
karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu
diperhatikan dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan
gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar
dandalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur seberapa baik
karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).
Menurut Soeprihanto (2002:7) kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
19
Universitas Sumatera Utara
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi tetapi
dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan diri. Hal ini didukung oleh
Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya
untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi karyawan. Dengan demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan
dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran
mencerminkan
pengukuran
“tingkat
kepuasan”,
yaitu
seberapa
baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
20
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2002:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan
mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah
ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan
datang dalam suatu organisasi.
Handoko (2002:122) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan,
kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas,
semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat
dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang memakan waktu yang cukup lama untuk mendapatkan hasil.
Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling penting adalah untuk menghasilkan
informasi sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut
Sofyandi (2008:126), tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi
dan pengembangan.
21
Universitas Sumatera Utara
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda
dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Dengan mengkombinasikan
aspek evaluasi dan aspek pengembangan penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi
keputusan personalia, meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan
spesifikasi kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah sebagai berikut :
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
a.
Meningkatkan motivasi
b.
Meningkatkan kepuasaan kerja
c.
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d.
Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e.
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
a.
Meningkatkan kepuasan kerja
b.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
c.
Kecenderungan kinerja karyawan
d.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.
e.
Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f.
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a.
Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b.
Meningkatkan kualitas komunikasi
22
Universitas Sumatera Utara
c.
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan.
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Tika (2006:121) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1.Efektivitas dan Efisiensi.
Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut
efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting
dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan
tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan
tersebut efisien.
2.Otoritas (wewenang).
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang
dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya ( sumbangan tenaganya). Perintah tersebut
menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi
tersebut.
3.Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
oraganisasi dimana dia kerja.
23
Universitas Sumatera Utara
4.Inisiatif
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang
berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong kemajuan yang bertujuan
untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Mathis dan Jackson (2002:78) berpendapat bahwa indikator penentu kinerja karyawan
didalam organisasi adalah:
a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi.
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu
seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
b. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
meliputi perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
d. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang disesuaikan dengan
target yang ditentukan.
24
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Metode Penelitian
Nela , Bambang, Arik
(2014)
Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada
Karyawan Kantor
Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara)
Regresi Linear
Berganda
Iqbal, Ehsan, dkk (2014)
The Impact of
Organizational
Commitment, Job
Satisfaction, Job
Stress, and Leadership
Support on Turnover
Intention in
Educational Institutes
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan
Lingkungan Kerja
Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara
Suluttenggo Dan
Maluku Utara Di
Manado
Analisis Regresi
Berganda
Potu (2013)
Analisis Regresi
Linear Berganda
Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis regresi
linier berganda dapat diketahui
bahwa lingkungan kerja fisik yang
ada di Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
Hal
ini
kinerja
karyawan.
dibuktikan dengan nilai signifikansi
alpha dan nilai koefisien beta
sebesar
menunjukkan
bahwa
pengaruh lingkungan kerja fisik
terhadap kinerja karyawan.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa stress kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap
turnover intentionkaryawan.
Lingkungan kerja memberikan
pengaruh positif dan signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan, akan membentuk
budaya kerja yang cukup produktif
sehingga setiap anggota selalu
termotivasi untuk memberikan
performa
terbaiknya
untuk
menyelesaikan
semua
tugastugasnya sesuai dengan peran
mereka. Dengan adanya lingkungan
kerja di perusahaan yang nyaman
dan aman, budaya kerja yang
harmonis, dan juga fasilitas dan alat
bantu kerja yang baik di dalam
perusahaan, akan meningkatkan
kinerja karyawan.
25
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Metode Penelitian
Quraeshi, Iftikhar, Dkk
(2013)
Relationship Between
Job Stress, Workload,
Environment, And
Employees Turnover
Intention : What We
Know, What Should We
Know
Analisis
berganda
Mayuli (2012)
Pengaruh Stress
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus
Pada
Politeknik
Negeri
Bengkalis)
Analisis Regresi
Linear Berganda
Jahanian, Tabatabaei,
dan Behdad (2012)
Stress
Management in the
Workplace
Analisis
Regresi
Linear Berganda
Gaffar (2012)
Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
Bank Mandiri (Persero)
Tbk Kantor
Wilayah X Makassar
Analisis
Regresi
Linier Berganda
regresi
Hasil Penelitian
Stress kerja, lingkungan kerja, dan
kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap turnover intention.
Bahwa stres berpengaruh
negatif tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja dosen Politeknik
Negeri Bengkalis sebesar - 0,025,
artinya stres merupakan faktorfaktor yang menentukan tinggi
rendahnya kinerja dosen Politeknik
Negeri Bengkalis pada penelitian
ini. Semakin tinggi stres maka akan
semakin menurun kinerja, hanya
saja besar pengaruhnya tidak
signifikan terhadap kinerja dosen
Politeknik Negeri Bengkalis.
Diungkapkan bahwa
fenomena negatif dan beberapa
dampak positif yang ditimbulkan
oleh stress memiliki pengaruh yang
kuat terhadap karyawan. Dampak
yang ditimbulkan dapat
berpengaruh terhadap kesehatan
fisik para pekerja seperti depresi,
tekanan darah tinggi, emosi,
merokok, dan lain sebagainya.
Menunjukkan bahwa faktor stressor
individu memiliki hubungan
Yang positif terhadap kinerja
karyawan yang ditunjukkan dengan
koefisien
Variabel dimana faktor stressor
individu
bertanda
positif,
sedangkan faktor
Stressor
organisasi
memiliki
hubungan yang positif terhadap
kinerja karyawan.
26
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Stress Kerja
dan Hukuman Disiplin
Terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank
Tabungan Pensiunan
Nasional, Tbk kantor
Cabang Induk Putri
Hijau
Pengaruh Stress Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja KaryawanPada
Kantor Pusat PT. Pos
Indonesia
(Persero)
Bandung
Analisis
Regresi
Linear Berganda
Hasil
pengujian
koefisien
determinasi yaitu bahwa kinerja
karyawan (Y) dipengaruhi oleh
stress kerja dan hukuman disiplin.
Analisis
Regresi
Linier Berganda
Iskandar mulia (2010)
Pengaruh
Motivasi
Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Kawasan
Industri
Medan (Persero)
Analisis Regresi
Linear Berganda
Hubungan stres kerja pada Kantor
Pusat
PT.
Pos
Indonesia
(PERSERO) Bandung dengan
kepuasan kerja adalah cukup kuat
atau sedang. Dimana stres kerja
memiliki pengaruhpada kepuasan
kerja sebesar dan sisanya sebesar
dipengaruhi oleh faktorfaktordari
luar variabel stress kerja. Hal ini
berarti stress kerja yang dialami
karyawanPT.
Pos
Indonesia
(Persero) Bandung dalam kondisi
stress
yang
tidak
terlalu
tinggisehingga
masih
dapat
diantisipasi dengan melakukan
pekerjaan yang lebih baik
danmenyebabkan karyawan tetap
merasa
puas
akan
hasil
pekerjaannya.
Berdasarkan
hasil
koefisien
determinasi, nilai R square berarti
peningkatan kinerja karyawan
pada PT. Kawasan Industri
Medan (Persero) dapat dijelaskan
oleh variable motivasi kerja dan
lingkungan kerja, sedangkan
sisanya dapat dijelaskan oleh
variable lain yang tidak diteliti
dalam peneltian ini.
Septianto (2010)
Pengaruh Lingkungan
Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Studi Pada
Pt. Pataya Raya
Semarang
Analisis
Regresi
Linier Berganda
Melda (2011)
Peni Tunjungsari (2011)
Bahwa lingkungan kerjapada PT.
Pataya Raya Semarang
mempunyai pengaruh positif
signifikan terhadapkinerja
karyawan ditolak. Karena dari
hasil penelitian diperoleh nilai
signifikan.
Sumber : (diolah oleh penulis)
27
Universitas Sumatera Utara
2.5 Kerangka Konseptual
Sekaran dalam Sugiyono (2009:88) mengemukakan bahwa, kerangka konseptual
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang
telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
2.5.1 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa stress pada
tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat
erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yangperlu dimiliki oleh karyawan harus
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi
lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual yang
digunakan adalah
Stress Kerja
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin (2007:801), (diolah)
Gambar 2.1 :Kerangka Konseptual
28
Universitas Sumatera Utara
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009:93) hipotesis merupakan “jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada
teori yang relevan, belum berdasarkan fakta fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data”. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah
penelitian, belum jawaban empirik.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini
adalah:
1.
Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanPT.
Tamora Nusa Perkasa Cabang Medan.
2.
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tamora
Nusa Perkasa Cabang Medan.
3.
Stress Kerja, dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Tamora Nusa Perkasa Cabang Medan.
29
Universitas Sumatera Utara