PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Telkom Yogyakarta) Disusun oleh :

NATALIA WIDOWATI (042214067) JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  

Skripsi

Pengaruh Pengembangan Karier, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

  

( Studi Kasus pada PT. Telkom Yogyakarta)

Oleh :

Natalia Widowati

  

NIM : 042214067

Telah Disetujui oleh : Pembimbing I Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. Tanggal …… / ……. / ….......

  Pembimbing II Drs. Th. Sutadi, MBA. Tanggal …… / ……. / ….......

  HALAMAN PENGESAHAN

HALAMAN PERSEMBAHAN

  Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah Bapa di surge ( )

  Yesus Kristus Penolongku Bunda Maria Pelindungku Kedua orang tuaku tercinta Bapak Hubertus Dwiyanto Ibu Yuliana Adikku terkasih Thomas Cahyo Aji Bapak BN Budi Utomo, SH Segenap keluarga besar Herutomo

HALAMAN MOTTO

   Memperjuangkan harapan sampai batas kemampuan  Apa yang kita tanam hari ini akan berbuah di kemudian hari  Selalu berpikir positif, punya harapan positif, dan bersugesti terhadap hal-hal yang positif  Rajin, bekerja keras dan cerdas, pantang menyerah, dan strategic adalah kunci keberhasilan  Berserah diri sepenuhnya kepada Bapa di surge.

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  

ABSTRAK

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR BUDAYA ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Telkom Yogyakarta)

NATALIA WIDOWATI

  

NIM 04 2214067

Rumusan masalah dari penelitian ini adalah:1) Apakah pengembangan

karier berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom

  

Yogyakarta? 2) Apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap

kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta? 3) Apakah kepuasan kerja

berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta? 4)

Apakah pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta?

Sampel dari penelitian ini adalah sebanyak 100 responden. Data diambil melalui

metode kuesioner yang kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis regresi

linier berganda, dengan persamaan: Y=7,153-0,114X1+0,186X2+0,415X3. Dari

hasil pengujian secara bersama-sama diketahui bahwa variabel bebas secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan F sebesar 12,529.

Dari hasil pengujian secara parsial diketahui bahwa hanya ada 2 variabel bebas

yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yaitu variabel budaya

organisasi dan variabel kepuasan kerja.

  ABSTRACT viii

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Natalia Widowati

  Nomor Mahasiwa : 042214067

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

“Pengaruh Pengembangan Karier, Budaya Organisasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Telkom

Yogyakarta)”

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan

data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau

media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya

maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 6 September 2010 Yang menyatakan, Natalia Widowati

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, yang telah melimpahkan

Rahmat dan karunia Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi

yang berjudul “ Pengaruh Pengembangan Karir, Budaya Organisasi,dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Yogyakarta” yang disusun untuk

melengkapi syarat-syarat penyelesaian Program Studi Strata 1 pada Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang

berupa bimbingan, dorongan, nasehat ataupun bantuan lain. Pada kesempatan ini

setulus hati penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada yang

terhormat:

  

1. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, SJ selaku rektor Universitas Sanata

Dharma.

  2. Bpk. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

  

3. Bpk. V. Mardi Widyadmono, SE., MBA., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  

4. Bpk. Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku dosen pembimbing I yang telah

berkenan mencurahkan perhatian, waktu, tenaga, pikiran, dan semangat kepada penulis untuk menyusun skripsi ini dari awal hingga selesai.

  

5. Bpk. Drs. Th. Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing II yang telah

berkenan membimbing dan mengarahkan melalui saran kepada penulis dari awal hingga selesai.

  

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah

banyak memberikan pengarahan dan bimbigan dalam menyelesaikan skripsi ini dan menuntut ilmu di universitas ini.

  

7. Segenap staf dan karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma yang telah banyak memberikan bantuan dalam pengurusan segala sesuatu tentang perkuliahan.

  

8. Bpk. Sugeng Suwoto selaku JOM HR KEP Telkom Yogyakarta yang telah

memperkenankan penulis untuk mengadakan penelitian di PT Telkom Yogyakarta dan memberikan bimbingan serta bantuan dari awal hingga selesai.

  

9. Bapak dan ibu tercinta, adik tersayang dan simbah putri terkasih, terimakasih

untuk semua perhatian yang telah dicurahkan kepada penulis baik secara materi maupun nonmateri.

  

10. Bapak BN. Budi Utomo, SH selaku pimpinan serta segenap staf dan

karyawan.

  

11. “Mbakyuku” mba anna, yang telah berkenan mencurahkan perhatian, tenaga,

waktu, pemikiran, dan segalanya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.

  

12. Teman-teman seperjuangan, Titi, Anna, dan Dian yang dalam suka dan duka

selalu bersama-sama dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

  

13. Segenap responden penelitian ini yaitu karyawan dan karyawati PT Telkom

Yogyakarta yang bersedia membantu menanggapi kuesioner penulis.

14. Semua pihak yang tak dapat disebutkan satu per satu yang telah memberikan bantuan, perhatian, dan dukungan baik secara langsung maupun tak langsung.

  Semoga Tuhan melimpahkan berkat dan karunia-Nya atas kebaikan

semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi. Akhirnya penulis

menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna dan banyak

kekurangan. Oleh sebab itu penulis membuka diri terhadap kritik dan saran yang

dapat menjadikan skripsi ini lebih baik dan bermanfaat bagi semua pihak yang

membutuhkannya.

  Penulis Natalia Widowati

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. iv HALAMAN MOTTO ................................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS.................... vi

ABSTRAK .................................................................................................. vii

ABSTRACT ................................................................................................. viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................................................................. ix KATA PENGANTAR ................................................................................ x

DAFTAR ISI............................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL....................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xviii

DAFTAR LAMPIRAN............................................................................... xix

  BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah........................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................... 3 C. Pembatasan Masalah ............................................................... 3 D. Tujuan Penelitian...................................................................... 3 E. Manfaat Penelitian ................................................................... 4

  F. Sistematika Penulisan .............................................................. 5

  

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................... 6

A. Pengertian Pengembangan Karier ........................................... 6 B. Pengertian Budaya Organisasi ................................................. 10 C. Pengertian Kepuasan Kerja ..................................................... 12 D. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................. 13 E. Penelitian-penelitian Sebelumnya ............................................ 14 F. Kerangka Teoritis ..................................................................... 15 G. Hipotesis................................................................................... 16

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 18

A. Jenis Penelitian ........................................................................ 18 B. Subjek dan Objek Penelitian .................................................... 18 C. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 19

  1. Lokasi Penelitian ................................................................ 19

  2. Waktu Penelitian ................................................................ 19

  D. Variabel Penelitian ..................................................................... 19

  E. Jenis dan Sumber Data ............................................................... 19

  F. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ............... 20

  1. Populasi .............................................................................. 20

  2. Sampel ................................................................................ 20

  3. Teknik Pengambilan Sampel .............................................. 20

  G. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 20

  H. Uji Validitas dan Reliabilitas...................................................... 21

  I. Analisis Data .............................................................................. 23

  

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ..................................... 34

A. Sejarah Singkat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. ................ 34 B. Visi dan Misi .............................................................................. 36 C. Struktur Organisasi Perusahaan.................................................. 36 D. Tata nilai ..................................................................................... 38 E. Pemegang Saham........................................................................ 38 F. Tanggung Jawab Sosial Perusahaan ........................................... 39 G. Visit Infomedia ........................................................................... 40

BAB V ANALISIS DATADAN PEMBAHASAN .................................... 42

A. Pengujian Instrumen ................................................................... 42 B. Karakteristik Responden............................................................. 45 C. Analisis Regresi Berganda.......................................................... 48 D. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 49 E. Uji F............................................................................................ 54 F. Uji t ............................................................................................. 55 G. Uji Koefisien Determinasi (R

  2 ) .................................................. 57

  

BAB VI PENUTUP .................................................................................... 59

A. Kesimpulan................................................................................. 59 B. Saran ........................................................................................... 59 C. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 60

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 61

LAMPIRAN

  62

  

DAFTAR TABEL

Tabel V.1 Hasil Uji Validitas Instrumen........................................................... 43

Tabel V.2 Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen ............................................... 44

Tabel V.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ...................................................... 45

Tabel V. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 45

Tabel V. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..................................... 46

Tabel V. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

  Terakhir ............................................................................................ 46

Tabel V. 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan ............ 47

Tabel V. 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.......................... 48

Tabel V.9 Hasil Analisis Regresi Berganda...................................................... 49

Tabel V.10 Uji Autokorelasi ............................................................................... 49

Tabel V.11 Uji Multikolinieritas......................................................................... 51

Tabel V.12 Uji Heteroskedastisitas..................................................................... 52

Tabel V.13 Uji Normalitas.................................................................................. 52

Tabel V.14 Uji F ................................................................................................. 53

Tabel V.15 Koefisien Determinasi...................................................................... 57

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Teoritis ............................................................................. 15Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ........................................................ 37

  DAFTAR LAMPIRAN Nomer Lampiran Judul

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian..............................................................................62

Lampiran 2 Karakteristik Responden........................................................................66

Lampiran 3 Tabulasi Data.........................................................................................67

Lampiran 4 Uji Validitas Pearson Product Moment .................................................68

Lampiran 5 Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha.........................................................75

Lampiran 6 Uji Asumsi Auto Korelasi .....................................................................79

Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik Multi Kolinearitas ...................................................81

Lampiran 8 Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas..................................................84

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PT. Telkom sebagai salah satu aset nasional bangsa Indonesia terus

  dituntut untuk meningkatkan kinerjanya. Bukan hanya karena persaingan, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan bangsa Indonesia terhadap layanan jasa komunikasi yang semakin handal. Kinerja karyawan yang semakin baik akan terus menentukan kemampuan PT. Telkom dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan lain. Peningkatan kinerja karyawan harus terus dilakukan untuk memenangkan persaingan bisnis di tingkat global, karena persaingan jasa telekomunikasi sudah semakin ketat. Peningkatan kinerja karyawan membutuhkan adanya pembinaan, pelatihan, dan konsultasi bagi para karyawan sehingga pengetahuan, skill (keahlian) dan kariernya terus berkembang.

  Pengembangan karier ditujukan untuk memberi peluang kepada karyawan dalam mengembangkan diri sendiri sesuai dengan kebutuhan posisi dalam perusahaan. Pengembangan karier merupakan salah satu proses manajemen sumber daya manusia agar perusahaan memiliki karyawan yang kompeten dan professional. Pengembangan karier di PT. Telkom sampai saat ini sudah terpola dengan baik. Persaingan global saat ini membutuhkan sumber daya manusia yang tidak hanya handal secara teknologi, namun juga handal dalam mengimplementasikan nilai-nilai kemanusiaan dalam kepada konsumen. Pengembangan karier telah dilakukan oleh PT. Telkom dengan cukup baik, tetapi belum lebih menekankan pada aspek skill yang bersifat teknologi.

  Keberhasilan perusahaan dalam mengembangkan karier pegawainya erat hubungannya dengan budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan efektivitas organisasi dan juga menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama.

  Budaya organisasi dapat mendukung strategi organisasi atau menjawab dan mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Sejauh mana kualitas budaya organisasi tampak pada interaksi di antara para karyawannya, interaksi antara atasan dan bawahan, serta suasana yang ditimbulkan dari interaksi tersebut. Interaksi menunjukkan adanya perilaku satu, dua atau lebih karyawan yang berlangsung setiap saat sehingga memunculkan adanya kebiasaan- kebiasaan atau pola hubungan yang kemudian menjadi suatu budaya organisasi bersangkutan. Karena itu, budaya organisasi sangat besar pengaruhnya terhadap pembentukan kinerja karyawannya.

  Budaya kerja yang kondusif akan mendorong para karyawannya untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya. Budaya kerja yang apresiatif terhadap karyawan dan prestasinya akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Perasaan bangga dan puas dalam diri karyawan terhadap apa yang telah dikerjakannya akan menimbulkan kepuasan kerja para karyawan.

  B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah:

  1. Apakah pengembangan karier berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta?

  2. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta?

  3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta?

  4. Apakah pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta?

  C. Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini penulis memberikan batasan masalah agar masalah yang dibahas tidak terlalu meluas:

  Pengaruh pengembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

  D. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan

  2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta.

  3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.

  Telkom Yogyakarta.

  4. Mengetahui pengaruh pengembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT.

  Telkom Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

  Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi ilmu pengetahuan. Di bawah ini beberapa manfaat penelitian:

  1. Bagi PT. Telkom Yogyakarta Hasil penelitian ini dapat memberikan pandangan bagi PT. Telkom Yogyakarta mengenai upaya-upaya yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan.

  2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk melengkapi kepustakaan Universitas Sanata Dharma dalam memberikan informasi pengetahuan bagi para pembaca.

  3. Bagi Penulis Dengan mengadakan penelitian ini penulis dapat mengetahui, menganalisis dan menerapkan teori-teori yang berkaitan dengan

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini mengemukakan teori-teori yang berhubungan dengan manajemen sumberdaya manusia yang menjadi pedoman dalam mengadakan penelitian dan perumusan hipotesis.

  BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini mencakup tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian, sumber data, populasi, sample, teknik pengampilan sampel, teknik pengumpulan data, metode pengujian instrument dan analisis data.

  BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini menjelaskan mengenai PT. Telkom Tbk. Kandatel Yogyakarta yang meliputi sejarah dan perkembangannya, struktur organisasi dan uraian deskripsi jabatan serta gambaran penjelasan kualitas pelayanannya.

  BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN Bab kelima merupakan penutup yang mencakup kesimpulan mengenai hasil survei dan saran-saran sebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan yang diharapkan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Pengembangan Karier

  1. Pengertian Karier Menurut Hani Handoko (dalam Martoyo, 2000: 77-78) karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Sedangkan menurut Hariandja (2002: 219) karier adalah keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya di dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Sementara itu menurut Mathis dan Jackson (2006: 342) karier adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya.

  Dari definisi-definisi tersebut dapat diketahui bahwa karier adalah semua pekerjaan/jabatan/posisi yang dipegang atau didukuki seseorang selama kehidupan kerja seseorang dalam suatu organisasi.

  2. Pengertian Pengembangan Karier Menurut Martoyo (2000: 78) pengembangan karier atau carrier development , adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

  Sedangkan menurut Hariandja (2002: 220) pengembangan karier yaitu sebagai proses peningkatan kemampuan seorang pegawai yang

  Dari kedua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan kemampuan dan peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

  Menurut Martoyo (2000: 78) keberhasilan seseorang dalam bekerja guna meniti karier dipengaruhi oleh beberapa oleh pendidikan formalnya, pengalaman kerjanya, sikap atasannya, prestasi kerjanya, bobot pekerjaannya, adanya lowongan jabatan dan produktivitas kerjanya.

  Sedangkan menurut Hani Handoko (dalam Martoyo, 2000: 87-88) secara individual setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangkai penitian kariernya lebih lanjut. Ada 6 (enam) kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut:

  a. Prestasi kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).

  b. Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkakn exposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.

  c. Permintaan Berhenti Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier apabila ada kesempatan karier di tempat lain. Sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat bertugas/bekerja. Berpindah-pindah tempat bekerja tersebut bagi sementara manajer professional merupakan bagian strategi karier mereka.

  d. Kesetiaan Organisasi Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang bertugas/ bekerja turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya).

  e. Mentor dan Sponsors Para mentor atau pembimbing karier informal karier informal bila berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka.

  Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesmpatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.

f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.

  Hal ini terjadi, apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

  Pengembangan karier juga harus dilakukan oleh organisasi. Pengembangan karier secara organisasional dapat dilakukan dengan cara mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak manajemen (pimpinan) selalu well-informed mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.

  Ada 3 (tiga) manfaat yang dikemukakan oleh Flippo (1988: 278) mengenai pengembangan karier yang dirancang dengan tepat akan sangat bermanfaat bagi pegawai. Manfaat pengembangan karier meliputi: (1) membantu para pegawai dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karier internal mereka sendiri, (2) mengembangkan dan mensosialisasikan kesempatan karier yang tersedia dalam organisasi itu, dan (3) menghubungkan kebutuhan-kebutuhan serta kemampuan-kemampuan pegawai dalam kesempatan untuk berkarier.

3. Pengertian Budaya Organisasi

  a. Pengertian Budaya Menurut Schein (dalam Gibson, dkk., 1997: 30) budaya adalah suatu pola asumsi dasar – yang ditemukan, diungkapkan, atau dikembangkan oleh sekelompok tertentu saat kelompok tersebut belajar untuk menghadapi masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal – yang telah bekerja cukup baik seingga dianggap absah, dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk merasakan, berpikir, dan memahami dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut. Sedangkan menurut Taylor (dalam Ndraha, 1999: 15) budaya atau peradaban, diambil dalam arti etnografisnya yang luas, adalah keseluruhan kompleks yang mencakup pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat, dan beberapa kemampuan serta kebiasaan lainnya yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota masyarakat.

  Dari kedua definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa budaya adalah keseluruhan kompleks yang mencakup pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat, dan beberapa kemampuan serta kebiasaan lainnya yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota yang tepat untuk merasakan, berfikir, dan memahami dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut.

  b. Pengertian Organisasi Menurut Robbins (dalam Ndraha, 1999: 44) organisasi adalah entitas sosial yang terkoordinir secara sadar, dengan batasan yang relatif dapat ditentukan, yang berfungsi pada suatu dasar yang relatif berkelanjutan untuk mencapai tujuan umum atau kumpulan tujuan- tujuan. Sedangkan menurut Brown dan Moberg (dalam Ndraha, 1999: 45) oganisasi adalah entitas sosial yang relatif permanen yang dicirikan oleh perilaku, spesialiasi, dan struktur yang berorientasi tujuan. Sementara itu menurut Barnard (dalam Taliziduhu Ndraha, 1999: 45) organisasi adalah kerjasama antara dua orang atau lebih, suatu sistem aktivitas atau kekuatan personil yang terkoordinir secara sadar.

  Dari definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah entitas sosial atau kerjasama antara dua orang atau lebih, suatu sistem aktivitas atau kekuatan personil yang terkoordinir secara sadar dengan batasan yang relatif dapat ditentukan yang berfungsi pada suatu dasar yang berkelanjutan untuk mencapai tujuan umum atau kumpulan-kumpulan tujuan.

  c. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Gibson, dkk. (1997: 30) budaya organisasi adalah apa yang dirasakan oleh para pekerja dan bagaimana persepsi tersebut

B. Pengertian Kepuasan Kerja

  Menurut Martoyo (2000 : 142) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisai dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

  Sedangkan menurut Gibson dkk., (1996: 211) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka berdasarkan beberapa faktor di lingkungan kerja, seperti: kondisi kerja yang dialami karyawan, kebijakan dan prosedur, gaya kepemimpinan atasan, hubungan antara kelompok kerja dan tunjangan tambahan. Sementara itu menurut Hariandja (2002: 290) kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauhmana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

  Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan dalam diri individu maupun kelompok dalam suatu lingkungan atau organisasi, dengan adanya pemenuhan akan harapan-harapan atas kebutuhan yang dimiliki dan dirasakan individu atau kelompok dari lingkungannya atau organisasinya sebagai imbalan atas sumbangan yang diberikan oleh individu atau kelompok terhadap lingkungannya atau organisasinya dan setiap individu atau kelompok mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda.

  Hariandja (2002: 291-292) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

  1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

  2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

  3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

  4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

  5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jawaban. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

  6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

C. Pengertian Kinerja Karyawan

  Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

  Sedangkan menurut Gibson, dkk. (1997: 118) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sementara itu menurut Hariandja (2002: 195) kinerja/unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

  Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan karyawan dan apa yang telah dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh organisasinya dan hasil tersebut dapat ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi dimana dia bekerja.

D. Penelitian-penelitian Sebelumnya

  Wulantika (2005) meneliti tentang “Pengaruh Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk., Kandatel Bandung”. Hasil penelitiannya mengemukakan bahwa pengembangan karier berada dalam kategori kuat, kepuasan kerja berada pada kategori tinggi, dan kinerja karyawan berada dalam kategori yang tinggi pula. Hasil penelitiannya menegaskan bahwa pengembangan karier dan kepuasan kerja baik secara simultan atau parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Budiarti (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

  Telekomunikasi Indonesia Tbk., Bandung”. Penelitiannya menyimpulkan : (1) kinerja karyawan yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan kerja, kreativitas, kerjasama, dan kualitas personal berada dalam kategori baik, (2) karyawan yang merasakan adanya budaya kerja yang baik menunjukkan kinerja yang baik, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.

E. Kerangka Teoritis

  Untuk mempermudah pemahaman akan skripsi ini, maka penulis membuat kerangka teoritis sebagai berikut: Pengembangan Karier Karyawan PT. Telkom Yogyakarta.

  Kinerja Budaya Organisasi Karyawan PT.

  PT. Telkom Yogyakarta Telkom Yogyakarta.

  Kepuasan Kerja Kar- yawan PT. Telkom Yogyakarta.

  Keterangan : : Pengaruh masing-masing variabel bebas (pengembangan karier, budaya organisasi, kepuasan kerja) terhadap variabel terikat

  (kinerja karyawan). : Pengaruh semua variabel bebas (pengembangan karier, budaya organisasi, kepuasan kerja) secara bersama-sama terhadap variabel

F. Hipotesis

  Kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas pelayanan PT. Telkom kepada masyarakat. Kinerja karyawan akan meningkat apabila para karyawan merasakan bahwa perusahaan telah menyediakan sistem pengembangan karier yang baik.

  Pengembangan karier dapat berupa pelatihan, penataran, tugas belajar, promosi jabatan, kenaikan pangkat atau rotasi jabatan.

  Pengembangan karier yang baik dipengaruhi oleh budaya organisasi PT. Telkom Yogyakarta. Budaya organisasi seperti nilai-nilai, norma-norma atau etika kerja yang dipraktikkan oleh para karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari dapat mempengaruhi kemampuan atau kinerja karyawannya. Apabila budaya organisasinya baik, maka kinerja karyawan juga akan semakin baik.

  Kinerja karyawan akan semakin baik ketika karyawan merasa puas bekerja di PT. Telkom Yogyakarta. Apabila karyawan merasakan adanya kepuasan dalam bekerja, maka karyawan bersangkutan akan meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja dapat secara bersama-sama meningkatkan kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta. Berdasarkan pemahaman ini, dirumuskan hipotesis berikut : 1. Pengembangan karier berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.

  Telkom Yogyakarta.

2. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.

3. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.

  Telkom Yogyakarta.

  4. Pengembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta.

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan penulis adalah studi kasus yaitu

  penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam terhadap gejala tertentu. Dilihat dari hubungan antar variabel, maka penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian korelasional yaitu suatu penelitian atau riset yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi (Umar, 2003: 46).

B. Subyek dan Obyek Penelitian

  1. Subyek Penelitian Pengertian subyek penelitian menurut Arikunto (2002 : 116) adalah benda, hal atau tempat data untuk variabel penelitian melekat dan yang dipermasalahkan. Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan PT. Telkom Yogyakarta.

  2. Obyek Penelitian Menurut Arikunto (1996: 91) obyek penelitian adalah apa yang menjadi titik perhatian dalam penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah kinerja karyawan, pengembangan karier, budaya

organisasi dan kepuasan kerja karyawan di PT. Telkom Yogyakarta.

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

  1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian dilakukan di PT. Telkom Yogyakarta.

  2. Waktu Penelitian Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2010.

D. Variabel Penelitian

  1. Variabel Bebas (independent variable) dari penelitian ini adalah pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja.

  2. Variabel Terikat (dependent variable) dari penelitian ini adalah kinerja karyawan.

E. Jenis dan Sumber Data

  1. Data Primer Data primer adalah merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan seperti hasil dari pengisian kuesioner atau hasil dari wawancara. Data yang dibutuhkan adalah data yang berkenaan dengan kinerja karyawan, pengembangan karier, budaya

organisasi, dan kepuasan kerja karyawan PT. Telkom Yogyakarta.

  2. Data Sekunder Data sekunder adalah data-data yang didapat dari hasil-hasil penelitian sejenis, kepustakaan, atau sumber tertulis lainnya yang menginformasikan keempat variabel di atas.

  F. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

  1. Populasi Menurut Sugiyono (2000: 72) populasi adalah jumlah keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Telkom Yogyakarta.

  2. Sampel Menurut Sugiyono (2000: 73) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dari penelitian ini adalah karyawan PT. Telkom Yogyakarta. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 responden.

  3. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengampilan sampel adalah dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling yang termasuk dalam probability sampling .

  G. Teknik Pengumpulan Data

  1. Kuesioner (angket) Data mengenai perkembangan karier, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh dengan cara membagikan kuesioner kepada responden. Menurut Sugiyono (2000: 135) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Teknik pengukuran data yang digunakan adalah skala ordinal.

  Skala ordinal adalah jenis skala yang berasal dari obyek atau kategori yang disusun menurut besarnya, dari tingkat terendah ke tingkat tertinggi atau sebaliknya. Namun setelah dijumlahkan, teknik pengukuran data menggunakan skala interval.

  Beberapa alternatif jawaban untuk setiap butir pernyataan mengenai pengembangan karier, budaya organisasi, dan kepuasan kerja yang memiki skor 1 sampai dengan 5, sebagai berikut: Skor 5= Sangat Setuju Skor 4 = Setuju Skor 3 = Ragu-ragu Skor 2 = Tidak Setuju Skor 1 = Sangat Tidak Setuju

  2. Wawancara Menurut Sugiyono (2000: 130) wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari respondennya sedikit atau kecil.

H. Uji Validitas dan Reliabilitas

  1. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Pengujian validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk mengukur validitas kuesioner yang dibagikan kepada responden digunakan teknik korelasi product moment .

  Rumus yang dapat digunakan adalah:     

     

  

 

      

    

   _{2 2 2 2} Y Y N

  X X N Y

  X XY N r _xy Keterangan: r xy = Koefisien Korelasi masing-masing item pernyataan dengan skor total X = Jumlah skor atau nilai X dari setiap butir pernyataan

  Y = Jumlah skor atau nilai Y dari setiap butir pernyataan XY= Jumlah hasil kali antara X dan Y N = Banyaknya responden yang diteliti Pada taraf signifikan (

  ) = 0,05 apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan valid, namun sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan yang sama maka sejumlah pernyataan dalam kuesioner tersebut adalah tidak valid.

  2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan setelah pengujian validitas. Uji reliabilitas yaitu suatu alat pengukur yang mampu menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif dapat dipercaya dan dapat diandalkan jika

  Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Rumus Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya kuesioner atau soal bentuk uraian.

  Rumus Cronbach’s Alpha:  ²   b   k  

   r  _{11    } 1  ₂ ( k 

  1 )  t     Keterangan: r 11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pernyataan

  2  b = Jumlah varian butir

  2  t = Varian total Pada tarif signifikan ( ) = 0,05 apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka kuesioner dapat dikatakan reliabel, namun sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r tabel dengan tarif signifikan yang sama maka kuesioner tersebut tidak dapat dikatakan reliabel. Atau bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008: 26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.