PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam memper oleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan berkat rahmat
serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DAN
DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA
” dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat penyelesaian Program
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai dengan
baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menghaturkan rasa terima
kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Almh. Ibu Dra. Ec. Dwi Widajati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sabar
memberikan bimbingan dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaika skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Kedua Orangtuaku serta Saudara-Saudaraku yang telah banyak memberikan dorongan moril
maupun materil serta kesabaran yang tidak terkira sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6. Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.
7. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah membantu penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak.
Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna,
untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis
berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya,
Oktober 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
OLEH :
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150/FE/EM
Abstr aksi
Budaya Or ganisasi sangat ber pengar uh ter hadap kepuasan ker ja dan sangat
berkaitan langsung dengan kiner ja karyawan. Budaya Or ganisasi dan kepuasan
kerja karyawan yang dirasakan oleh karyawan dapat menur unkan kinerja
ataupun menungkatkan kiner ja karyawan . Tujuan dalam penelitian ini adalah
untuk menganalisis pengar uh budaya organisasi ter hadap kepuasan kerja dan
menganalisis pengaruh kepuasan ker ja ter hadap kinerja karyawan. Setiap satu
tahun sekali PT. Kusuma Dipa Nugraha melakukan evaluasi kinerja ter hadap
semua karyawannya.
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah selur uh kar yawan
bagian produksi PT Kusuma Dipa Nugr aha yang ber jumlah 120 orang. Teknik
sampling yang digunakan adalah stratified random sampling, yang memper hatikan
factor pendidikan. Teknik pengukuran menggunakan skala interval, dengan
memakai metode perbedaan semantic(Semantic Differentials). Model yang
digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Model PLS(Partial
Least Square). J enis data yang digunakan adalah data pr imer.
Berdasar kan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan
bahwa Budaya Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan ter hadap
Kepuasan Ker ja Karyawan (Y).Kepuasan KerjaKaryawan (Y) ber pengaruh positif
dan signifikan ter hadap Kiner ja Karyawan (Z).
Kata kunci :Budaya Or ganisasi, KepuasanKer ja, Kiner ja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR …………………………………………………………………... i
DAFTAR ISI …………………………………………………………………….……… iii
DAFTAR TABEL ………………………………………………………………………. iv
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………………. v
ABSTRAKSI ……………………………………………………………………………. vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................. 7
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian............................................................................................. 8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu........................................................................................ 9
2.2. Landasan Teori............................................................................................... 11
2.2.1. Budaya Organisasi................................................................................ 11
2.2.1.1 Dimensi dan Kar akter istik Budaya Or ganisasi..................... 13
2.2.1.2 Fungsi Budaya.......................................................................... 15
2.2.2. Kepuasan Kerja Karyawan................................................................ 17
2.2.3. Kinerja.................................................................................................. 19
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan............................................................................................... 22
2.2.5. Pengar uh Kepuasan Ker ja Karyawan Ter hadap Kiner ja
Karyawan............................................................................................... 23
2.3. Ker angka Konseptual..................................................................................... 24
2.4. Hipotesis........................................................................................................... 24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel......................................... 25
3.1.1. Definisi Operasional Variabel............................................................. 25
3.1.2. Pengukur an Var iabel........................................................................... 28
3.2. Teknik Penentuan Sampel............................................................................. 29
3.3. Teknik Pengumpulan Data............................................................................ 30
3.3.1. J enis Data............................................................................................. 30
3.3.2. Sumber Data........................................................................................ 30
3.3.3. Metode Pengumpulan Data................................................................ 30
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis................................................................ 31
3.4.1. Teknik Analisis ……………………………………………………. 31
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian………………………………………………… 47
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian dan Pembahasan……………………………… 49
4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif…………………………………………. 49
4.2.2. Uji Outlier ……………………………………………………………. 52
4.2.3. Uji Validitas…………………………………………………………... 53
4.2.4. Uji Reliabilitas………………………………………………………... 54
4.2.5. Inner Model…………………………………………………………... 55
4.3. Pembahasan…………………………………………………………………. 57
BAB V Kesimpulan dan Saran
5.1. Kesimpulan………………………………………………………………….. 60
5.2. Sar an………………………………………………………………………… 60
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
1.1.Daftar absensi…………………………………………………………... 5
1.2. Data pr oduksi dalam unit …………………………………………….. 5
4.1. Identitas responden menur ut jenis kelamin…………………………. 50
4.2.Karakteristik r esponden berdasarkan usia………………………….. 50
4.3.Hasil uji outlier multivariate………………………………………….. 52
4.4.Hasil uji validitas………………………………………………………. 53
4.5.Pengujian r eability…………………………………………………….. 54
4.6. Inner model……………………………………………………………. 55
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
2.1. Pengar uh budaya organisasi pada kinerja karyawan …………………………. 16
3.1. Langkah – langkah analisis PLS …………………………………………………. 34
3.2. Contoh diagram jalur untuk PLS ………………………………………………... 36
4.1. Model PLS ………………………………………………………………………….. 51
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT KUSUMA DIPA
NUGRAHA
Disusun Oleh :
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal : 14 Desember 2012
Pembimbing
Tim Penguji :
Pembimbing Utama
Ketua
Dra. Ec. Dwi Widajati, MM
Dr. Prasetyohadi, MM
Sekretaris
Dra. Ec. Kustini, MSi
Anggota
Dr s. Ec. Suprijono, MM
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 19630942 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
Yang diajukan
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Dwi Widajati, MM.
Tanggal :
Mengetahui
Ketua J ur usan Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar , MM
NIP. 196509071991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
Yang diajukan
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150
Telah disetujui untuk mengikuti ujian skr ipsi oleh :
Pembimbing Utama
Dra. Dwi Widajati, MM.
Tanggal :
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veter an”
J awa Timur
Drs. Ec. H. R. A. Suwaedi, MS.
NIP. 196 003 301 986 031 003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Seperti kita ketahui bahwa semakin banyak bermunculan
perusahaan-perusahaan baru di negara kita. Mereka saling berlombalomba untuk menjadi yang terbaik di bidangnya masing-masing. Segala
macam hal dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut, mulai dari
pemakaian peralatan yang canggih sebagai penunjang proses produksi
yang berlangsung sampai ke pemilihan sumber daya manusia yang cakap
dan handal. Hal ini mengingat peranan Sumber Daya Manusia (karyawan /
pegawai) sebagai faktor utama atau penggerak di dalam suatu perusahaan
yang meliputi proses produksi hingga ke tahap pemasaran atau penjualan
produknya yang berupa barang ataupun jasa. Dalam melaksanakan
tugasnya seorang Karyawan / pegawai bekerja sama dengan komponen
dalam organisasi.
PT. Kusuma Dipa Nugraha merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang usaha pupuk dan trading mempunyai cita-cita sebagai suatu
grup perusahaan yang diperhitungkan keberadaannya, baik di tingkat
regional, nasional, maupun internasional. Untuk dapat mewujudkan
semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan
dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, sehingga
nantinya Kepuasan Kerja Karyawan dapat lebih meningkat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Setiap satu tahun sekali PT. Kusuma Dipa Nugraha melakukan
evaluasi kinerja terhadap semua karyawannya. Hal ini dilakukan untuk
mengetahui apakah semua karyawan telah melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Disamping itu evaluasi
ini bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan Kinerja Karyawan
melalui peningkatan kinerja dari para karyawannya. Penilaian ini
didasarkan pada beberapa aspek antara lain mengenai menciptakan
hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan, penerapan
budaya organisasi perusahaan, yang sesuai dalam meningkatkan Kepuasan
Kerja Karyawan.
Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Dalam
perusahaan,
produktivitas
individu
maupun
kelompok
sangat
mempengaruhi kinerja perusahaan hal ini disebabkan oleh adanya proses
pengolahan bahan baku menjadi produk jadi. Mengingat permasalahannya
sangat komplek sekali, maka pihak-pihak yang terlibat dalam proses
produksi harus cermat dalam mengamati sumber daya yang ada. Banyak
hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha
harus menjaga factor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat
terpenuhi secara maksimal. (Koesmono, 2005:163)
Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksana dan terpenuhi
apabila beberapa variabel yang mempengaruhi mendukung, salah satunya
adalah budaya organisasi. Brahmasari dalam Suprayetno (2008:124)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat
menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi,
strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran
yang valid dan reliable dari aspek kritis budaya organisasi, maka
pernyataan tentang dampak budaya pada Kepuasan Kerja Karyawan akan
terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus. Teori
pembentukan perilaku (operant conditioning) (Handoko, 1992:264)
menyatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi
pemuasan cenderung diulang, sedangkan prilaku yang diikuti konsekuensikonsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya.
Kepribadian
seseorang
akan
dibentuk
pula
oleh
lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam
bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan dan sebagainya. (Koesmono, 2005:167)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai,
anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki
secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara
spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work,
leaders dan characteristic of organization serta administration process
yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan
kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili
norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya
yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi
kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Koesmono
(2005:28) mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada
aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah
dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan
percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang
positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja
mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat
kepuasan kerja dan kinerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Tabel 1.1. Daftar Absensi PT. Kusuma Dipa Nugraha
Tahun
Sakit
Ijin
Alpha
Total
2009
35
27
40
102
2010
37
21
51
109
2011
43
30
49
122
Sumber : PT. Kusuma Dipa Nugraha
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa selama empat tahun
jumlah karyawan yang tidak masuk kerja mengalami peningkatan. Kenaikan
absensi karyawan tersebut menyebabkan adanya penurunan jumlah produksi
seperti yang ditunjukkan pada tabel 1. Hal ini diindikasikan akibat adanya
budaya organisasi yang kurang kondusif di perusahaan tersebut.
Dan
permasalahan yang terjadi adalah berdasarkan data absensi banyak
karyawan yang alpha daripada yang ijin dan sakit. Hal ini menunjukkan
karyawan menghindar dari pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
sehingga berdampak pada penurunan produksi perusahaan.
Tabel 1.2. Data Produksi Dalam Unit
Tahun
Target
(Unit)
Realisasi
(Unit)
2007
25.000
22.005
2008
25.000
21.870
2009
25.000
21.600
2010
25.000
21.465
2011
25.000
21.195
Sumber : PT. Kusuma Dipa Nugraha
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Presentase
produksi dalam
unit
88.02%
87.48%
86.40%
85.86%
84.78%
6
Pada akhir tahun 2007 produksi total yang dicapai 22.005 atau
88.02% mengalami penurunan produksi, pada akhir tahun 2008 produksi
21.870 mengalami penurunan kembali dengan presentase menjadi 87.48%,
pada akhir tahun 2009 produksi turun menjadi 21.600 atau 86.40%, akhir
tahun 2010 produksi 21.465 atau 85.86% kembali menurun, dan pada akhir
tahun 2011 produksi 21.195 atau 84.78% mengalami penurunan produksi
kembali.
Berdasarkan fenomena tersebut yang menjadi masalahnya adalah
bagaimana upaya untuk dapat meningkatkan ketidakstabilan produksi pupuk
yang cenderung terus menurun tiap tahunnya dengan meningkatkan
kepuasan kerja karyawannya. Salah satu usaha dalam mengatasi fenomena
diatas adalah dengan menciptakan kepuasan kerja karyawan, karena pada
dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi
kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh
kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Hal ini diperkuat dengan
pendapat Koesmono (2005:170) yang menyatakan bahwa pada dasarnya
makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu
berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus
agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang
merasa puas dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan
yang adil dari pimpinannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kespakatan bersama
para
anggota
dalam
suatu
organisasi
atau
perusahaan
sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan
perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah
dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam
suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang
tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka
akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada
sebagai stimulus seseorang bertindak (Koesmono, 2005:164)
Dari uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Pengar uh Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan Pada PT. Kusuma Dipa Nugraha“.
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha ?
2. Apakah Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian
ini sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha.
1.4.
Manfaat Penelitian
• Bagi Perusahaan.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi
bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan Kinerja Karyawan.
• Bagi Pembaca
Sebagai referensi untuk peneliti selanjutnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1.
Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu sebagai acuan riset pembanding adalah yang
dilakukan oleh:
a. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia)”
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0 dan
pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian
ini sebagai berikut:
1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan karyawan
2) Kepemimpinan
berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perusahaan
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perusahaan
6) Kepuasan Kerja Karyawan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan
b. Koemono (2005) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur
Tujuan dari penelitian ini untuk memenemukan bagaimana besarnya
pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Kinerja karyawan khususnya karyawan dibagian produksi. Unit
analisisnya
adalah
karyawan
produksi pada
subsektor
industri
pengolahan kayu di Jawa Timur. Secara positif perilaku seseorang akan
berpengaruh terhadap kinerjanya, disamping itu peneliti menguji
hipotesis bahwa motivasi berpengaruh kepada kepuasan kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasilnya bahwa secara
langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462
dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506. Hasil penelitian ini dapat
digunakan oleh peneliti berikutnya, sebagai bahan penelitian pada
bidang ilmu pengetahuan perilaku organisasi atau ilmu pengetahuan
yang sejenisnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya.
Kepribadian
seseorang
akan
dibentuk
pula
oleh
lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam
bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan dan sebagainya.
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa
diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki
pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah
tersebut digunakan secara bersama-sama dan keduanya memiliki satu
pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan
oleh para ahli. Moeljono Djokosantoso (2003: 17 dan 18) menyatakan
bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan
istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan
didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Susanto (2007; 3) memberikan definisi budaya organisasi sebagai
nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami
nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau
berperilaku.
Dari beberapa definisi tersebut dapat dilihat dari beberapa ciri
Budaya Organisasi antara lain:
1. Merupakan hasil belajar dalam pergaulan social dan tidak ada
hubungannya dengan keturunan atau ciri-ciri biologis.
2. Merupakan sistem nilai yang dianut dan dihayati oleh segenap
kelompok.
3. Hidup dari generasi ke generasi.
4. Mengandung sifat simbolik dan muncul atas dasar kemampuan orang
dalam menciptakan lambang yang mengandung nilai.
5. Mempunyai
kemampuan
adaptif
alias
dapat
berubah
karena
manifestasi dari mekanisme adaptasi dengan lingkungan.
Budaya Organisasi itu merupakan merupakan bentuk keyakinan,
nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam
organisasi, Budaya Organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh
anggota organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2.2.1.1. Dimensi dan karakteristik budaya organisasi
Robbins, (2003:525) menjelaskan bahwa Budaya Organisasi itu
merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota
organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut
dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari Budaya
Organisasi, 7 karakteristik tersebut adalah :
1. Innovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking).
Tingkat dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan
mengambil resiko.
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail).
Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan
kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation).
Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation).
Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil-hasil pada orang-orang anggota organisasi itu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
5. Orientasi tim (Tean orientation).
Suatu tingkat dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim-tim,
bukannya individu-individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness).
Suatu tingkatan dimana orang-orang (anggota organisasi) itu
memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Stabilitas (stability).
Suatu
tingkatan
dimana
kegiatan
organisasi
menekankan
dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.
Dengan menilai sebuah organisasi berdasar 7 karakteristik tersebut
diatas akan diperoleh gambaran majemuk dari sebuah Budaya Organisasi.
Teori yang dikemukakan oleh Schein mengungkapkan bahwa
Budaya Organisasi dapat ditemukan dalam 3 tingkatan (Hatch, 2007).
a. “Artifak” dimana Budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak
dapat diartikan. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah
diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
b. “ Nilai” yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada
artifak. Nilai ini sulit diamati secara lansung, oleh karenanya seringkali
perlu untuk menyimpulkan kandungan artifak seperti dokumen.
c. “Asumsi Dasar” yang merupakan bagian penting dari Budaya
Organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat
mata dan tidak disadari, merupakan reaksi yang bermula sebagai nilainilai yang didukung.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Jadi bila asumsi telah diterima, maka kesadaran menjadi tersisih,
dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terlatak pada
apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya
atau tidak.
2.2.1.2. Fungsi Budaya
Dalam
beradaptasi
dengan
lingkungan
eksternal
dan
mempertahankan kelansungan hidupnya, serta dalam melakukan integrasi
internal.
Budaya
melakukan
sejumlah
fungsi
untuk
mengatasi
permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan
eksternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi,
kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara,
ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk mengatasi
permasalahan integrasi internal dengan meningkatkan pemahaman dan
kemampuan anggota organisasi untuk berbahasa dan berkomunikasi,
kesepakatan atau consensus internal, kekuasaan dan aturannya, hubungan
anggota organosasi (karyawan), serta imbalan dan sangsi {Armanu,
2005)}.
Lalu
bagaimana
budaya
organisasi
dapat
mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan atau bawahan, dapat digambarkan sebagai
berikut yang mengadopsi dari teori yang digambarkan oleh Robins.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Gambar 2.1. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja karyawan.
Faktor obyektif :
§ Inovasi dan
pengambilan resiko.
§ Perhatian yang rinci
§ Orientasi hasil
§ Orientasi pada
manusia
§ Orientasi tim
§ Keagresifan
§ Stabilitas
Dipresepsikan sebagai
Kekuatan tinggi
Budaya
Organisasi
Kinerja
karyawan
Kekuatan rendah
Pada gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa para karyawan
membentuk suatu persepsi subyektif tentang organisasinya berdasarkan
ketujuh factor obyektif yang ada. Persepsi ini akan menjadi Budaya atau
kepribadian
organisasi,
selanjutnya
akan
mempengaruhi
kinerja
karyawan. Bagi para karyawan, apabila budaya organisasi yang
diterapkan mempunyai kekuatan yang tinggi dan sesuai dengan keinginan
karayawan atau dapat dikatakan ada kesesuaian antara keduanya yaitu
budaya yang diterapkan dengan karyawan sebagai penerima penerapan
budaya, maka disitu nilainya tinggi dan dampaknya juga akan baik
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut dan sebaliknya bila
penerapan budaya organisasi yang ada di perusahaan tersebut mempunyai
kekuatan
rendah dan tidak sesuai dengan harapan juga keinginan
karyawan maka disitulah nilainya rendah dan dampaknya pada kinerja
karyawan juga akan rendah pula karena apa yang menjadi keinginan juga
harapan dari karyawan di perusahaan tersebut tidak dapat terpenuhi
dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.2.1.3. Indikator Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah acuan ke suatu sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain. Adapun indikator
yang dipakai dalam variabel ini yaitu (Brahmasari,2008:130) :
1.
Nilai organisasi,
2.
Dukungan manajemen
3.
Sistem imbalan
4.
Toleransi dalam berbagai kesalahan
5.
Orientasi pada rincian pekerjaan
6.
Orientasi pada tim
2.2.2. Kepuasan Kerja Karyawan
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa
nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Khususnya di Perusahaan manufaktur kepuasan kerja sangat didambakan
oleh semua pihak, karena dalam perusahaan manufaktur kegiatan dimulai
dari pengadaan bahan baku sampai menjadi barang jadi penuh dengan
tantangan baik secara psikologi maupun jasmani.
Tse dan Wilton ( dikutip oleh nasution; 2004 : 104 ) menyatakan,
bahwa kepuasan atau ketidakpuasan pelanggan adalah respons pelanggan
terhadap evaluasi ketidaksesuaian/diskormasi yang dirasakan antara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
harapan sebelumnya dan kinerja aktual produk yang dirasakan setelah
pemakaiannya.
Engel, et al. ( dikutip oleh Nasution; 2004 : 104 ) mengungkapkan,
bahwa kepuasan pelanggan merupakan evaluasi pembeli, dimana alternatif
yang dipilih sekurang – kurangnya memberikan hasil ( outcome ) sama
atau melampaui harapan pelanggan, sedangkan ketidakpuasan timbul
apabila hasil yang diperoleh tidak memenuhi harapan pelanggan.
Untuk menentukan kebutuhan dan keinginan pelanggan yang
akan dipuaskan bukanlah hal yang mudah, hal ini disebabkan karena
kebutuhan dan keinginan pelanggan selalu mengalami perubahan dari
waktu ke waktu. Jika pelanggan merasa puas, maka ada kecenderungan
untuk melakukan pembelian ulang.
Kurtz and Boone (2005), .customer satisfactionis the ability of
goods or services to meet or exceed buyer need and expectations. (p. 46).
Jika saat pelanggan membeli dan menggunakan suatu produk, dan mampu
memenuhi bahkan melampaui kebutuhan dan harapannya, maka akan
terjadi kepuasan. Kotler (2000), .customer satisfaction is a person’s
feelings of pleasure or disappointment resulting from comparing a
product perceived performances (or outcome) in relation to his or her
expectations. (p. 36). Kepuasan pelanggan atau pelanggan dapat diartikan
sebagai perasaan senang atau kecewa (ketidakpuasan) seseorang setelah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
membandingkan kinerja (performance) produk dengan apa yang
diharapkan (expectation).
2.2.2.1. Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah tingkat pelaksanaan tindakan karyawan
untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Adapun indikator yang dipakai
dalam variabel ini yaitu (Brahmasari,2008:130) :
1. Kompensasi
2. Kondisi Kerja
3. Kebijakan perusahaan
4. Kesempatan berkembang
2.2.3. Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam
berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh
manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun
manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu
hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku
tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi
ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002)
dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan
ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas
pekerjaannya. Ada 3 (tiga) factor utama yang berpengaruh pada kinerja
yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja),
dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja)
Kinerja menurut Retno K ( 2000:237 ) adalah kinerja para individu dalam
kegiatan menajerial. Kegiatan personal meliputi delapan dimensi, yaitu :
1. Perencanaan
Menentukan tujuan, kebijakan dan tindakan pelaksanaan, penjadwalan
kerja, penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman.
2. Investigasi
Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan
dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis
pekerjaan.
3. Pengkoordinasi
Tukar – menukar informasi denagn orang lain dibagian organisasi yang
lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahukan
bagian lain, hubungan dengan manajer lain.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
4. Evaluasi
Menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan
penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan,
pemeriksaan produk.
5. Pengawasan ( Supervisi )
Mengarahkan,
memimpin dan mengembangkan bawahan anda,
membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan,
membentuk tugas pekerjaan dan menangani bawahan.
6. Pengaturan Staf ( Staffing )
Mempertahankan
mewawancarai
angkatan
dan
kerja
memilih
dibagian
pegawai
anda,
baru,
merekrut,
menempatkan,
mempromosikan dan mutasi pegawai.
7. Negoisasi
Pembelian, penjualan, atau kontak untuk produk, menghubungi
pemasok, tawar – menawar dengan wakil penjual, tawar – menawar
secara kelompok.
8. Perwakilan ( Representatif )
Menghadiri pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan – pertemuan
bisnis, pidato untuk acara – acara kemasyarakatan, mempromosikan
tujuan umum perusahaan anda.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
2.2.3.1. Kinerja Karyawan (Z)
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun
indikator
yang
dipakai
dalam
variabel
ini
yaitu
(Istiningsih,2008:31) :
1. Kualitas kerja karyawan
2. Tanggung jawab karyawan
3. Kerjasama karyawan dengan teman sekerja
2.2.4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Teori pembentukan perilaku (operant conditioning) (Handoko,
2001:264) menyatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekuensikonsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan prilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Budaya organisasional merupakan suatu sistem dan nilai yang
dimiliki dan disepakati oleh anggota organisasi itu serta digunakan sebagai
aturan untuk berperilaku dan berinteraksi dengan lingkungannya.
Memperkerjakan individu yang nilai-nilainya tidak segaris dengan nilainilai organisasi itu mungkin menghasilkan karyawan yang kurang motivasi
dan komitmen. Serta yang tidak terpuaskan oleh pekerjaan mereka dan
oleh organisasi. Karyawan yang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan
kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
Dari teori dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Budaya
Organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini didukung
oleh jurnal Brahmasari (2008:124) yang mengatakan bahwa Nilai yang
dimiliki organisasi harus segaris dengan nilai yang dimiliki individu agar
dapat mencapai kepuasan kerja.
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Handoko (2001: 195) kinerja yang lebih baik menyebabkan
penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil
dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena
mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan kinerja
mereka. Dilain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk
suatu tingkat kinerja mereka maka ketidakpuasan akan terjadi.
Menciptakan Kepuasan Kerja Karyawan karyawan adalah tidak
mudah karena Kepuasan Kerja Karyawan dapat tercipta jika variabelvariabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan
dan budaya organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan
diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan.
Gibson dalam Suprayetno (2008:124) mengemukakan bahwa kinerja
organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja
individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya
bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab akan mempengaruhi
pada Kepuasan Kerja Karyawan.
Dari teori dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh
jurnal Koesmono (2005:28) yang mengatakan bahwa manajer merasakan
usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan
memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja
2.2.Kerangka Konseptual
Budaya
Organisasi
(X)
Kepuasan
Kerja
(Y)
Kinerja
Karyawan
(Z)
2.3. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, dan teori diatas, maka hipotesis pada
penelitian ini adalah :
1. Diduga Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha
2. Diduga Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh positif terhadap
Kinerja Perusahaan di PT. Kusuma Dipa Nugraha
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1.
Definisi Operasional Dan Pengukur an Var iabel
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas, serta lebih dapat memahami isi
dan agar definisi yang digunakan didalam penelitian ini dapat diukur serta
menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penafsiran maka
variabel-variabel yang berkaitan dengan penelitian yang akan dianalisis adalah
sebagai berikut.
3.1.1. Definisi Operasional Var iabel
Definsi operasional keempat variabel tersebut diatas adalah :
a. Budaya Or ganisasi (X1 )
Budaya Organisasi adalah acuan ke suatu sistem makna bersama yang
dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu dari
organisasi-organisasi yang lain pada PT. Kusuma Dipa Nugraha .
Adapun
indikator
yang
dipakai
dalam
variabel
ini
yaitu
(Brahmasari,2008:130) :
1.
Nilai organisasi (X1)
Suatu keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi, misalnya
berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri
perusahaan
25
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.
Dukungan manajemen (X2)
Dukungan yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan
3.
Sistem imbalan (X3)
Fungsi manajemen SDM yang berkaitan dengan semua bentuk
penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan
dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
4.
Toleransi dalam berbagai kesalahan (X4)
Suatu toleransi yang diberikan oleh perusahaan ketika karyawannya
melakukan kesalahan di dalam suatu pekerjaan yang dilakukan
5.
Orientasi pada rincian pekerjaan (X5)
arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan
harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya.
6.
Orientasi pada tim (X6)
Sejauh mana kegiatan diorganisasikan sekitar tim-tim, tidak hanya
pada individu-individu untuk mendukung kerjasama
b. Kepuasan Ker ja (Y)
Kepuasan Kerja adalah tingkat pelaksanaan tindakan karyawan untuk
menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mencapai tujuantujuan perusahaan pada PT. Kusuma Dipa Nugraha.
Adapun
indikator
yang
dipakai
dalam
(Brahmasari,2008:130) :
1. Kompensasi (Y1)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
variabel
ini
yaitu
27
Segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa
2. Kondisi Kerja (Y2)
Kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang
bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh perusahaan
3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan (Y3)
Perusahaan selalu mengadministrasikan kegiatan karyawan
4. Kesempatan berkembang (Y4)
Keingan seseorang untuk pertumbuhan pribadi dan pengembangan diri
dan suatu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik
seseorang untuk mengembangkan dirinya
c. Kiner ja Karyawan (Z)
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun indikator yang dipakai dalam variabel ini yaitu (Istiningsih,2008:31) :
1. Kualitas kerja karyawan (Z1)
Rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan
yang sedang dilakukan
2. Tanggung jawab karyawan (Z2)
Kesanggupan tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
yang telah diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada
waktunya serta berani menanggung resiko atas tindakan yang diambilnya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
3. Kerjasama karyawan dengan teman sekerja (Z3)
Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang
lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah
ditentukan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya
3.1.2. Pengukuran Variabel
Teknik pengukuran menggunakan skala interval, dengan memakai metode
perbedaan semantic (Semantic Differentials), Sugiyono (2001: 91) menyatakan
skala tersebut berusaha mengukur sikap atau karakteristik tertentu yang dimiliki
seseorang. responden diminta untuk menilai suatu konsep atau obyek pada suatu
skala yang mempunyai dua kata adjektif yang bertentangan.
Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut,
misalnya
1
Sangat Tidak Setuju
7
Sangat Setuju
Keterangan : Jawaban dengan nilai 1 (sebelah kiri) berarti kecenderungan untuk tidak
menyetujui pernyataan yang diberikan (negatif), sedangkan jawaban
dengan nilai antara 7 (sebelah kanan) berarti kecenderungan untuk
menyetujui pernyataan yang diberikan (positif).
Dan untuk mendapatkan hasil yang obyektif penilaian variabel
KinerjaKaryawan dinilai oleh pimpinan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
3.2.
Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi merupakan kelompok subyek atau obyek yang memiliki ciri – ciri atau
karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok asubyek atau obyek yang
laen,dan kelompok tersebut akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian
(Sumarsono, 2004 : 44). Populasi dalam penelitian ini adalah k
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam memper oleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan berkat rahmat
serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DAN
DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA
” dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat penyelesaian Program
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai dengan
baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menghaturkan rasa terima
kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Almh. Ibu Dra. Ec. Dwi Widajati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sabar
memberikan bimbingan dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaika skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Kedua Orangtuaku serta Saudara-Saudaraku yang telah banyak memberikan dorongan moril
maupun materil serta kesabaran yang tidak terkira sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6. Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.
7. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah membantu penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak.
Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna,
untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis
berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya,
Oktober 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
OLEH :
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150/FE/EM
Abstr aksi
Budaya Or ganisasi sangat ber pengar uh ter hadap kepuasan ker ja dan sangat
berkaitan langsung dengan kiner ja karyawan. Budaya Or ganisasi dan kepuasan
kerja karyawan yang dirasakan oleh karyawan dapat menur unkan kinerja
ataupun menungkatkan kiner ja karyawan . Tujuan dalam penelitian ini adalah
untuk menganalisis pengar uh budaya organisasi ter hadap kepuasan kerja dan
menganalisis pengaruh kepuasan ker ja ter hadap kinerja karyawan. Setiap satu
tahun sekali PT. Kusuma Dipa Nugraha melakukan evaluasi kinerja ter hadap
semua karyawannya.
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah selur uh kar yawan
bagian produksi PT Kusuma Dipa Nugr aha yang ber jumlah 120 orang. Teknik
sampling yang digunakan adalah stratified random sampling, yang memper hatikan
factor pendidikan. Teknik pengukuran menggunakan skala interval, dengan
memakai metode perbedaan semantic(Semantic Differentials). Model yang
digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Model PLS(Partial
Least Square). J enis data yang digunakan adalah data pr imer.
Berdasar kan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan
bahwa Budaya Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan ter hadap
Kepuasan Ker ja Karyawan (Y).Kepuasan KerjaKaryawan (Y) ber pengaruh positif
dan signifikan ter hadap Kiner ja Karyawan (Z).
Kata kunci :Budaya Or ganisasi, KepuasanKer ja, Kiner ja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR …………………………………………………………………... i
DAFTAR ISI …………………………………………………………………….……… iii
DAFTAR TABEL ………………………………………………………………………. iv
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………………. v
ABSTRAKSI ……………………………………………………………………………. vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................. 7
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian............................................................................................. 8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu........................................................................................ 9
2.2. Landasan Teori............................................................................................... 11
2.2.1. Budaya Organisasi................................................................................ 11
2.2.1.1 Dimensi dan Kar akter istik Budaya Or ganisasi..................... 13
2.2.1.2 Fungsi Budaya.......................................................................... 15
2.2.2. Kepuasan Kerja Karyawan................................................................ 17
2.2.3. Kinerja.................................................................................................. 19
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan............................................................................................... 22
2.2.5. Pengar uh Kepuasan Ker ja Karyawan Ter hadap Kiner ja
Karyawan............................................................................................... 23
2.3. Ker angka Konseptual..................................................................................... 24
2.4. Hipotesis........................................................................................................... 24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel......................................... 25
3.1.1. Definisi Operasional Variabel............................................................. 25
3.1.2. Pengukur an Var iabel........................................................................... 28
3.2. Teknik Penentuan Sampel............................................................................. 29
3.3. Teknik Pengumpulan Data............................................................................ 30
3.3.1. J enis Data............................................................................................. 30
3.3.2. Sumber Data........................................................................................ 30
3.3.3. Metode Pengumpulan Data................................................................ 30
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis................................................................ 31
3.4.1. Teknik Analisis ……………………………………………………. 31
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian………………………………………………… 47
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian dan Pembahasan……………………………… 49
4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif…………………………………………. 49
4.2.2. Uji Outlier ……………………………………………………………. 52
4.2.3. Uji Validitas…………………………………………………………... 53
4.2.4. Uji Reliabilitas………………………………………………………... 54
4.2.5. Inner Model…………………………………………………………... 55
4.3. Pembahasan…………………………………………………………………. 57
BAB V Kesimpulan dan Saran
5.1. Kesimpulan………………………………………………………………….. 60
5.2. Sar an………………………………………………………………………… 60
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
1.1.Daftar absensi…………………………………………………………... 5
1.2. Data pr oduksi dalam unit …………………………………………….. 5
4.1. Identitas responden menur ut jenis kelamin…………………………. 50
4.2.Karakteristik r esponden berdasarkan usia………………………….. 50
4.3.Hasil uji outlier multivariate………………………………………….. 52
4.4.Hasil uji validitas………………………………………………………. 53
4.5.Pengujian r eability…………………………………………………….. 54
4.6. Inner model……………………………………………………………. 55
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
2.1. Pengar uh budaya organisasi pada kinerja karyawan …………………………. 16
3.1. Langkah – langkah analisis PLS …………………………………………………. 34
3.2. Contoh diagram jalur untuk PLS ………………………………………………... 36
4.1. Model PLS ………………………………………………………………………….. 51
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT KUSUMA DIPA
NUGRAHA
Disusun Oleh :
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal : 14 Desember 2012
Pembimbing
Tim Penguji :
Pembimbing Utama
Ketua
Dra. Ec. Dwi Widajati, MM
Dr. Prasetyohadi, MM
Sekretaris
Dra. Ec. Kustini, MSi
Anggota
Dr s. Ec. Suprijono, MM
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 19630942 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
Yang diajukan
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Dwi Widajati, MM.
Tanggal :
Mengetahui
Ketua J ur usan Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar , MM
NIP. 196509071991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN
DAN DAMPAKNYA PADA KINERJ A KARYAWAN PADA PT. KUSUMA DIPA
NUGRAHA
Yang diajukan
OKKY REZA SWASTIKA
0812010150
Telah disetujui untuk mengikuti ujian skr ipsi oleh :
Pembimbing Utama
Dra. Dwi Widajati, MM.
Tanggal :
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veter an”
J awa Timur
Drs. Ec. H. R. A. Suwaedi, MS.
NIP. 196 003 301 986 031 003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Seperti kita ketahui bahwa semakin banyak bermunculan
perusahaan-perusahaan baru di negara kita. Mereka saling berlombalomba untuk menjadi yang terbaik di bidangnya masing-masing. Segala
macam hal dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut, mulai dari
pemakaian peralatan yang canggih sebagai penunjang proses produksi
yang berlangsung sampai ke pemilihan sumber daya manusia yang cakap
dan handal. Hal ini mengingat peranan Sumber Daya Manusia (karyawan /
pegawai) sebagai faktor utama atau penggerak di dalam suatu perusahaan
yang meliputi proses produksi hingga ke tahap pemasaran atau penjualan
produknya yang berupa barang ataupun jasa. Dalam melaksanakan
tugasnya seorang Karyawan / pegawai bekerja sama dengan komponen
dalam organisasi.
PT. Kusuma Dipa Nugraha merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang usaha pupuk dan trading mempunyai cita-cita sebagai suatu
grup perusahaan yang diperhitungkan keberadaannya, baik di tingkat
regional, nasional, maupun internasional. Untuk dapat mewujudkan
semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan
dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, sehingga
nantinya Kepuasan Kerja Karyawan dapat lebih meningkat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Setiap satu tahun sekali PT. Kusuma Dipa Nugraha melakukan
evaluasi kinerja terhadap semua karyawannya. Hal ini dilakukan untuk
mengetahui apakah semua karyawan telah melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Disamping itu evaluasi
ini bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan Kinerja Karyawan
melalui peningkatan kinerja dari para karyawannya. Penilaian ini
didasarkan pada beberapa aspek antara lain mengenai menciptakan
hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan, penerapan
budaya organisasi perusahaan, yang sesuai dalam meningkatkan Kepuasan
Kerja Karyawan.
Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Dalam
perusahaan,
produktivitas
individu
maupun
kelompok
sangat
mempengaruhi kinerja perusahaan hal ini disebabkan oleh adanya proses
pengolahan bahan baku menjadi produk jadi. Mengingat permasalahannya
sangat komplek sekali, maka pihak-pihak yang terlibat dalam proses
produksi harus cermat dalam mengamati sumber daya yang ada. Banyak
hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha
harus menjaga factor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat
terpenuhi secara maksimal. (Koesmono, 2005:163)
Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksana dan terpenuhi
apabila beberapa variabel yang mempengaruhi mendukung, salah satunya
adalah budaya organisasi. Brahmasari dalam Suprayetno (2008:124)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat
menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi,
strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran
yang valid dan reliable dari aspek kritis budaya organisasi, maka
pernyataan tentang dampak budaya pada Kepuasan Kerja Karyawan akan
terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus. Teori
pembentukan perilaku (operant conditioning) (Handoko, 1992:264)
menyatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi
pemuasan cenderung diulang, sedangkan prilaku yang diikuti konsekuensikonsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya.
Kepribadian
seseorang
akan
dibentuk
pula
oleh
lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam
bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan dan sebagainya. (Koesmono, 2005:167)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai,
anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki
secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara
spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work,
leaders dan characteristic of organization serta administration process
yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan
kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili
norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya
yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi
kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Koesmono
(2005:28) mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada
aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah
dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan
percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang
positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja
mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat
kepuasan kerja dan kinerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Tabel 1.1. Daftar Absensi PT. Kusuma Dipa Nugraha
Tahun
Sakit
Ijin
Alpha
Total
2009
35
27
40
102
2010
37
21
51
109
2011
43
30
49
122
Sumber : PT. Kusuma Dipa Nugraha
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa selama empat tahun
jumlah karyawan yang tidak masuk kerja mengalami peningkatan. Kenaikan
absensi karyawan tersebut menyebabkan adanya penurunan jumlah produksi
seperti yang ditunjukkan pada tabel 1. Hal ini diindikasikan akibat adanya
budaya organisasi yang kurang kondusif di perusahaan tersebut.
Dan
permasalahan yang terjadi adalah berdasarkan data absensi banyak
karyawan yang alpha daripada yang ijin dan sakit. Hal ini menunjukkan
karyawan menghindar dari pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
sehingga berdampak pada penurunan produksi perusahaan.
Tabel 1.2. Data Produksi Dalam Unit
Tahun
Target
(Unit)
Realisasi
(Unit)
2007
25.000
22.005
2008
25.000
21.870
2009
25.000
21.600
2010
25.000
21.465
2011
25.000
21.195
Sumber : PT. Kusuma Dipa Nugraha
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Presentase
produksi dalam
unit
88.02%
87.48%
86.40%
85.86%
84.78%
6
Pada akhir tahun 2007 produksi total yang dicapai 22.005 atau
88.02% mengalami penurunan produksi, pada akhir tahun 2008 produksi
21.870 mengalami penurunan kembali dengan presentase menjadi 87.48%,
pada akhir tahun 2009 produksi turun menjadi 21.600 atau 86.40%, akhir
tahun 2010 produksi 21.465 atau 85.86% kembali menurun, dan pada akhir
tahun 2011 produksi 21.195 atau 84.78% mengalami penurunan produksi
kembali.
Berdasarkan fenomena tersebut yang menjadi masalahnya adalah
bagaimana upaya untuk dapat meningkatkan ketidakstabilan produksi pupuk
yang cenderung terus menurun tiap tahunnya dengan meningkatkan
kepuasan kerja karyawannya. Salah satu usaha dalam mengatasi fenomena
diatas adalah dengan menciptakan kepuasan kerja karyawan, karena pada
dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi
kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh
kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Hal ini diperkuat dengan
pendapat Koesmono (2005:170) yang menyatakan bahwa pada dasarnya
makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu
berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus
agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang
merasa puas dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan
yang adil dari pimpinannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kespakatan bersama
para
anggota
dalam
suatu
organisasi
atau
perusahaan
sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan
perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah
dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam
suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang
tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka
akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada
sebagai stimulus seseorang bertindak (Koesmono, 2005:164)
Dari uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Pengar uh Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan Pada PT. Kusuma Dipa Nugraha“.
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha ?
2. Apakah Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian
ini sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha.
1.4.
Manfaat Penelitian
• Bagi Perusahaan.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi
bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan Kinerja Karyawan.
• Bagi Pembaca
Sebagai referensi untuk peneliti selanjutnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1.
Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu sebagai acuan riset pembanding adalah yang
dilakukan oleh:
a. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia)”
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0 dan
pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian
ini sebagai berikut:
1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan karyawan
2) Kepemimpinan
berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perusahaan
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perusahaan
6) Kepuasan Kerja Karyawan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan
b. Koemono (2005) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur
Tujuan dari penelitian ini untuk memenemukan bagaimana besarnya
pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Kinerja karyawan khususnya karyawan dibagian produksi. Unit
analisisnya
adalah
karyawan
produksi pada
subsektor
industri
pengolahan kayu di Jawa Timur. Secara positif perilaku seseorang akan
berpengaruh terhadap kinerjanya, disamping itu peneliti menguji
hipotesis bahwa motivasi berpengaruh kepada kepuasan kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasilnya bahwa secara
langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462
dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506. Hasil penelitian ini dapat
digunakan oleh peneliti berikutnya, sebagai bahan penelitian pada
bidang ilmu pengetahuan perilaku organisasi atau ilmu pengetahuan
yang sejenisnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya.
Kepribadian
seseorang
akan
dibentuk
pula
oleh
lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam
bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain
adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan dan sebagainya.
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa
diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki
pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah
tersebut digunakan secara bersama-sama dan keduanya memiliki satu
pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan
oleh para ahli. Moeljono Djokosantoso (2003: 17 dan 18) menyatakan
bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan
istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan
didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Susanto (2007; 3) memberikan definisi budaya organisasi sebagai
nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami
nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau
berperilaku.
Dari beberapa definisi tersebut dapat dilihat dari beberapa ciri
Budaya Organisasi antara lain:
1. Merupakan hasil belajar dalam pergaulan social dan tidak ada
hubungannya dengan keturunan atau ciri-ciri biologis.
2. Merupakan sistem nilai yang dianut dan dihayati oleh segenap
kelompok.
3. Hidup dari generasi ke generasi.
4. Mengandung sifat simbolik dan muncul atas dasar kemampuan orang
dalam menciptakan lambang yang mengandung nilai.
5. Mempunyai
kemampuan
adaptif
alias
dapat
berubah
karena
manifestasi dari mekanisme adaptasi dengan lingkungan.
Budaya Organisasi itu merupakan merupakan bentuk keyakinan,
nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam
organisasi, Budaya Organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh
anggota organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2.2.1.1. Dimensi dan karakteristik budaya organisasi
Robbins, (2003:525) menjelaskan bahwa Budaya Organisasi itu
merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota
organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut
dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari Budaya
Organisasi, 7 karakteristik tersebut adalah :
1. Innovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking).
Tingkat dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan
mengambil resiko.
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail).
Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan
kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation).
Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation).
Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil-hasil pada orang-orang anggota organisasi itu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
5. Orientasi tim (Tean orientation).
Suatu tingkat dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim-tim,
bukannya individu-individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness).
Suatu tingkatan dimana orang-orang (anggota organisasi) itu
memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Stabilitas (stability).
Suatu
tingkatan
dimana
kegiatan
organisasi
menekankan
dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.
Dengan menilai sebuah organisasi berdasar 7 karakteristik tersebut
diatas akan diperoleh gambaran majemuk dari sebuah Budaya Organisasi.
Teori yang dikemukakan oleh Schein mengungkapkan bahwa
Budaya Organisasi dapat ditemukan dalam 3 tingkatan (Hatch, 2007).
a. “Artifak” dimana Budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak
dapat diartikan. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah
diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
b. “ Nilai” yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada
artifak. Nilai ini sulit diamati secara lansung, oleh karenanya seringkali
perlu untuk menyimpulkan kandungan artifak seperti dokumen.
c. “Asumsi Dasar” yang merupakan bagian penting dari Budaya
Organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat
mata dan tidak disadari, merupakan reaksi yang bermula sebagai nilainilai yang didukung.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Jadi bila asumsi telah diterima, maka kesadaran menjadi tersisih,
dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terlatak pada
apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya
atau tidak.
2.2.1.2. Fungsi Budaya
Dalam
beradaptasi
dengan
lingkungan
eksternal
dan
mempertahankan kelansungan hidupnya, serta dalam melakukan integrasi
internal.
Budaya
melakukan
sejumlah
fungsi
untuk
mengatasi
permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan
eksternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi,
kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara,
ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk mengatasi
permasalahan integrasi internal dengan meningkatkan pemahaman dan
kemampuan anggota organisasi untuk berbahasa dan berkomunikasi,
kesepakatan atau consensus internal, kekuasaan dan aturannya, hubungan
anggota organosasi (karyawan), serta imbalan dan sangsi {Armanu,
2005)}.
Lalu
bagaimana
budaya
organisasi
dapat
mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan atau bawahan, dapat digambarkan sebagai
berikut yang mengadopsi dari teori yang digambarkan oleh Robins.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Gambar 2.1. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja karyawan.
Faktor obyektif :
§ Inovasi dan
pengambilan resiko.
§ Perhatian yang rinci
§ Orientasi hasil
§ Orientasi pada
manusia
§ Orientasi tim
§ Keagresifan
§ Stabilitas
Dipresepsikan sebagai
Kekuatan tinggi
Budaya
Organisasi
Kinerja
karyawan
Kekuatan rendah
Pada gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa para karyawan
membentuk suatu persepsi subyektif tentang organisasinya berdasarkan
ketujuh factor obyektif yang ada. Persepsi ini akan menjadi Budaya atau
kepribadian
organisasi,
selanjutnya
akan
mempengaruhi
kinerja
karyawan. Bagi para karyawan, apabila budaya organisasi yang
diterapkan mempunyai kekuatan yang tinggi dan sesuai dengan keinginan
karayawan atau dapat dikatakan ada kesesuaian antara keduanya yaitu
budaya yang diterapkan dengan karyawan sebagai penerima penerapan
budaya, maka disitu nilainya tinggi dan dampaknya juga akan baik
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut dan sebaliknya bila
penerapan budaya organisasi yang ada di perusahaan tersebut mempunyai
kekuatan
rendah dan tidak sesuai dengan harapan juga keinginan
karyawan maka disitulah nilainya rendah dan dampaknya pada kinerja
karyawan juga akan rendah pula karena apa yang menjadi keinginan juga
harapan dari karyawan di perusahaan tersebut tidak dapat terpenuhi
dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.2.1.3. Indikator Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah acuan ke suatu sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain. Adapun indikator
yang dipakai dalam variabel ini yaitu (Brahmasari,2008:130) :
1.
Nilai organisasi,
2.
Dukungan manajemen
3.
Sistem imbalan
4.
Toleransi dalam berbagai kesalahan
5.
Orientasi pada rincian pekerjaan
6.
Orientasi pada tim
2.2.2. Kepuasan Kerja Karyawan
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa
nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Khususnya di Perusahaan manufaktur kepuasan kerja sangat didambakan
oleh semua pihak, karena dalam perusahaan manufaktur kegiatan dimulai
dari pengadaan bahan baku sampai menjadi barang jadi penuh dengan
tantangan baik secara psikologi maupun jasmani.
Tse dan Wilton ( dikutip oleh nasution; 2004 : 104 ) menyatakan,
bahwa kepuasan atau ketidakpuasan pelanggan adalah respons pelanggan
terhadap evaluasi ketidaksesuaian/diskormasi yang dirasakan antara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
harapan sebelumnya dan kinerja aktual produk yang dirasakan setelah
pemakaiannya.
Engel, et al. ( dikutip oleh Nasution; 2004 : 104 ) mengungkapkan,
bahwa kepuasan pelanggan merupakan evaluasi pembeli, dimana alternatif
yang dipilih sekurang – kurangnya memberikan hasil ( outcome ) sama
atau melampaui harapan pelanggan, sedangkan ketidakpuasan timbul
apabila hasil yang diperoleh tidak memenuhi harapan pelanggan.
Untuk menentukan kebutuhan dan keinginan pelanggan yang
akan dipuaskan bukanlah hal yang mudah, hal ini disebabkan karena
kebutuhan dan keinginan pelanggan selalu mengalami perubahan dari
waktu ke waktu. Jika pelanggan merasa puas, maka ada kecenderungan
untuk melakukan pembelian ulang.
Kurtz and Boone (2005), .customer satisfactionis the ability of
goods or services to meet or exceed buyer need and expectations. (p. 46).
Jika saat pelanggan membeli dan menggunakan suatu produk, dan mampu
memenuhi bahkan melampaui kebutuhan dan harapannya, maka akan
terjadi kepuasan. Kotler (2000), .customer satisfaction is a person’s
feelings of pleasure or disappointment resulting from comparing a
product perceived performances (or outcome) in relation to his or her
expectations. (p. 36). Kepuasan pelanggan atau pelanggan dapat diartikan
sebagai perasaan senang atau kecewa (ketidakpuasan) seseorang setelah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
membandingkan kinerja (performance) produk dengan apa yang
diharapkan (expectation).
2.2.2.1. Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah tingkat pelaksanaan tindakan karyawan
untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Adapun indikator yang dipakai
dalam variabel ini yaitu (Brahmasari,2008:130) :
1. Kompensasi
2. Kondisi Kerja
3. Kebijakan perusahaan
4. Kesempatan berkembang
2.2.3. Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam
berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh
manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun
manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu
hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku
tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi
ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002)
dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan
ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas
pekerjaannya. Ada 3 (tiga) factor utama yang berpengaruh pada kinerja
yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja),
dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja)
Kinerja menurut Retno K ( 2000:237 ) adalah kinerja para individu dalam
kegiatan menajerial. Kegiatan personal meliputi delapan dimensi, yaitu :
1. Perencanaan
Menentukan tujuan, kebijakan dan tindakan pelaksanaan, penjadwalan
kerja, penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman.
2. Investigasi
Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan
dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis
pekerjaan.
3. Pengkoordinasi
Tukar – menukar informasi denagn orang lain dibagian organisasi yang
lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahukan
bagian lain, hubungan dengan manajer lain.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
4. Evaluasi
Menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan
penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan,
pemeriksaan produk.
5. Pengawasan ( Supervisi )
Mengarahkan,
memimpin dan mengembangkan bawahan anda,
membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan,
membentuk tugas pekerjaan dan menangani bawahan.
6. Pengaturan Staf ( Staffing )
Mempertahankan
mewawancarai
angkatan
dan
kerja
memilih
dibagian
pegawai
anda,
baru,
merekrut,
menempatkan,
mempromosikan dan mutasi pegawai.
7. Negoisasi
Pembelian, penjualan, atau kontak untuk produk, menghubungi
pemasok, tawar – menawar dengan wakil penjual, tawar – menawar
secara kelompok.
8. Perwakilan ( Representatif )
Menghadiri pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan – pertemuan
bisnis, pidato untuk acara – acara kemasyarakatan, mempromosikan
tujuan umum perusahaan anda.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
2.2.3.1. Kinerja Karyawan (Z)
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun
indikator
yang
dipakai
dalam
variabel
ini
yaitu
(Istiningsih,2008:31) :
1. Kualitas kerja karyawan
2. Tanggung jawab karyawan
3. Kerjasama karyawan dengan teman sekerja
2.2.4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Teori pembentukan perilaku (operant conditioning) (Handoko,
2001:264) menyatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekuensikonsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan prilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Budaya organisasional merupakan suatu sistem dan nilai yang
dimiliki dan disepakati oleh anggota organisasi itu serta digunakan sebagai
aturan untuk berperilaku dan berinteraksi dengan lingkungannya.
Memperkerjakan individu yang nilai-nilainya tidak segaris dengan nilainilai organisasi itu mungkin menghasilkan karyawan yang kurang motivasi
dan komitmen. Serta yang tidak terpuaskan oleh pekerjaan mereka dan
oleh organisasi. Karyawan yang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan
kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
Dari teori dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Budaya
Organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini didukung
oleh jurnal Brahmasari (2008:124) yang mengatakan bahwa Nilai yang
dimiliki organisasi harus segaris dengan nilai yang dimiliki individu agar
dapat mencapai kepuasan kerja.
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Handoko (2001: 195) kinerja yang lebih baik menyebabkan
penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil
dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena
mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan kinerja
mereka. Dilain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk
suatu tingkat kinerja mereka maka ketidakpuasan akan terjadi.
Menciptakan Kepuasan Kerja Karyawan karyawan adalah tidak
mudah karena Kepuasan Kerja Karyawan dapat tercipta jika variabelvariabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan
dan budaya organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan
diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan.
Gibson dalam Suprayetno (2008:124) mengemukakan bahwa kinerja
organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja
individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya
bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab akan mempengaruhi
pada Kepuasan Kerja Karyawan.
Dari teori dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh
jurnal Koesmono (2005:28) yang mengatakan bahwa manajer merasakan
usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan
memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja
2.2.Kerangka Konseptual
Budaya
Organisasi
(X)
Kepuasan
Kerja
(Y)
Kinerja
Karyawan
(Z)
2.3. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, dan teori diatas, maka hipotesis pada
penelitian ini adalah :
1. Diduga Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan di PT. Kusuma Dipa Nugraha
2. Diduga Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh positif terhadap
Kinerja Perusahaan di PT. Kusuma Dipa Nugraha
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1.
Definisi Operasional Dan Pengukur an Var iabel
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas, serta lebih dapat memahami isi
dan agar definisi yang digunakan didalam penelitian ini dapat diukur serta
menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penafsiran maka
variabel-variabel yang berkaitan dengan penelitian yang akan dianalisis adalah
sebagai berikut.
3.1.1. Definisi Operasional Var iabel
Definsi operasional keempat variabel tersebut diatas adalah :
a. Budaya Or ganisasi (X1 )
Budaya Organisasi adalah acuan ke suatu sistem makna bersama yang
dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu dari
organisasi-organisasi yang lain pada PT. Kusuma Dipa Nugraha .
Adapun
indikator
yang
dipakai
dalam
variabel
ini
yaitu
(Brahmasari,2008:130) :
1.
Nilai organisasi (X1)
Suatu keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi, misalnya
berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri
perusahaan
25
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.
Dukungan manajemen (X2)
Dukungan yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan
3.
Sistem imbalan (X3)
Fungsi manajemen SDM yang berkaitan dengan semua bentuk
penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan
dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
4.
Toleransi dalam berbagai kesalahan (X4)
Suatu toleransi yang diberikan oleh perusahaan ketika karyawannya
melakukan kesalahan di dalam suatu pekerjaan yang dilakukan
5.
Orientasi pada rincian pekerjaan (X5)
arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan
harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya.
6.
Orientasi pada tim (X6)
Sejauh mana kegiatan diorganisasikan sekitar tim-tim, tidak hanya
pada individu-individu untuk mendukung kerjasama
b. Kepuasan Ker ja (Y)
Kepuasan Kerja adalah tingkat pelaksanaan tindakan karyawan untuk
menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mencapai tujuantujuan perusahaan pada PT. Kusuma Dipa Nugraha.
Adapun
indikator
yang
dipakai
dalam
(Brahmasari,2008:130) :
1. Kompensasi (Y1)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
variabel
ini
yaitu
27
Segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa
2. Kondisi Kerja (Y2)
Kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang
bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh perusahaan
3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan (Y3)
Perusahaan selalu mengadministrasikan kegiatan karyawan
4. Kesempatan berkembang (Y4)
Keingan seseorang untuk pertumbuhan pribadi dan pengembangan diri
dan suatu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik
seseorang untuk mengembangkan dirinya
c. Kiner ja Karyawan (Z)
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun indikator yang dipakai dalam variabel ini yaitu (Istiningsih,2008:31) :
1. Kualitas kerja karyawan (Z1)
Rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan
yang sedang dilakukan
2. Tanggung jawab karyawan (Z2)
Kesanggupan tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
yang telah diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada
waktunya serta berani menanggung resiko atas tindakan yang diambilnya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
3. Kerjasama karyawan dengan teman sekerja (Z3)
Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang
lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah
ditentukan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya
3.1.2. Pengukuran Variabel
Teknik pengukuran menggunakan skala interval, dengan memakai metode
perbedaan semantic (Semantic Differentials), Sugiyono (2001: 91) menyatakan
skala tersebut berusaha mengukur sikap atau karakteristik tertentu yang dimiliki
seseorang. responden diminta untuk menilai suatu konsep atau obyek pada suatu
skala yang mempunyai dua kata adjektif yang bertentangan.
Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut,
misalnya
1
Sangat Tidak Setuju
7
Sangat Setuju
Keterangan : Jawaban dengan nilai 1 (sebelah kiri) berarti kecenderungan untuk tidak
menyetujui pernyataan yang diberikan (negatif), sedangkan jawaban
dengan nilai antara 7 (sebelah kanan) berarti kecenderungan untuk
menyetujui pernyataan yang diberikan (positif).
Dan untuk mendapatkan hasil yang obyektif penilaian variabel
KinerjaKaryawan dinilai oleh pimpinan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
3.2.
Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi merupakan kelompok subyek atau obyek yang memiliki ciri – ciri atau
karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok asubyek atau obyek yang
laen,dan kelompok tersebut akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian
(Sumarsono, 2004 : 44). Populasi dalam penelitian ini adalah k