ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT.PETROKIMIA GRESIK).

KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS DI PT.PETROKIMIA GRESIK)

T E S I S

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Mencapai Gelar Magister

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

DISUSUN OLEH :

JAUHAR ARIFIN

NIM : 0661020005

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas karunia dan rahmatNya peneliti dapat menyelesaikan tesis penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT Petrokimia Gresik) ” untuk memenuhi sebagian persyaratan tugas akhir guna mencapai derajat Sarjana S-2 pada Program Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.

Sehubungan dengan hal tersebut peneliti mengucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP. selaku pembimbing utama dan Bapak Drs.Ec. Gendut Sukarno, MS., selaku pembimbing pendamping yang telah memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat dalam penyelesaian tesis ini.

2. Bapak Dr. Ir. Zainal Abidin, M.S. selaku Direktur Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya. 3. Bapak Drs.Ec. Prasetyo Hadi, M.M., selaku Ketua Program

Pendidikan Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya beserta staf, dan seluruh Dosen Program Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya.

5. Staf Biro Personalia PT Petrokimia Gresik yang telah membantu peneliti dalam penyediaan data untuk penelitian ini.

6. Kepada teman-teman sejawat yang tidak dapat peneliti sebutkan namanya satu persatu, yang telah memberi semangat dan membantu peneliti baik secara langsung maupun tidak langsung dalam studi maupun dalam penelitian tesis ini.

Tesis penelitian ini masih jauh dari sempurna karena terbatasnya kemampuan dan pengalaman peneliti, namun demikian peneliti berharap semoga memberikan manfaat bagi pembacanya.

Surabaya, Juni 2007 Peneliti

Nomor Halaman

Gambar

1. Kerangka pikir……… 28

2. Goodness of Fit Indices ……… 58

3. Model Pengukuran & Struktural ……… 67

Tabel 1 Jawaban Responden……….……… 55

2. Uji Validitas & Validitas Internal……….. ……… 58

3. Uji Reliabilitas Internal……… ……….. 59

4. Uji Construct Reliability & Construct Extraxted……….. 60

5. Uji Normalitas……….. ……….. 62

6. Residual Statistics... ……….. 63

7. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices………. 66

8. Data Modifikasi………. 68

9. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices …... 68

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA ORGANISASI DAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI

PT.PETROKIMIA GRESIK)

Jauhar Arifin, NPM : 0661020005

Pembimbing : Dr.Ir.Teguh Sudarto, MP

Drs.Ec. Gendut Sukarno,MS

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, pengaruh kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian menggunakan metode survey, sample dan kuesioner di PT.Petrokimia Gresik. Analisis model menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program AMOS 4.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan tetapi tidak ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Budaya Organisasi yang ditinjau dengan menggunakan nilai-nilai atau karakteristik budaya organisasi PT.Petrokimia Gresik yaitu : safety & lingkungan hidup, kepuasan pelanggan, inovasi, integritas dan kerjasama bersinergi diduga kurang berpengaruh untuk memberikan dampak kepada kepuasan kerja karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan, pihak terkait dapat menggunakan hasil tersebut sebgai bahan evaluasi untuk meningkatkan kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

Kata kunci: budaya organisasi, kinerja organisasi, kepuasan kerja karyawan,Structural Equation Modelling (SEM)

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah

Di dalam organisasi terdapat banyak individu yang mempunyai karakter yang berbeda – beda yang menyebabkan timbulnya sikap yang berbeda pula dari masing-masing individu tersebut, sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan harapannya dimasa depan, selain terhadap pekerjaannya,individu juga bersikap terhadap perusahaannya , atasan atau bawahannya bahkan lingkungan fisik organisasi mereka.

Hakekatnya organisasi terbentuk dari hasil interaksi individu –individu dengan organisasinya, oleh karena itu untuk memahami perilaku organisasi perlu diketahui perilaku individu-individu sebagai pendukung organisasi . Individu – individu tersebut dibawa dalam tatanan organisasi dengan kemampuan , kepercayaan diri, harapan dan masa lalunya, hal ini semua adalah karakteristik yang dimiliki dan akan dibawa ketika ia memasuki lingkungan (organisasi ) baru.

PT. Petrokimia Gresik adalah perusahaan yang mempunyai performance cukup baik dan terus berusaha agar lebih baik melalui penanaman budaya organisasi yang dibangun dari nilai-nilai organisasi yang tumbuh dari lingkungan usaha industri pupuk. Budaya tersebut secara terus menerus ditanamkan dengan pelbagai sarana dan kegiatan agar menjadi budaya yang kuat yang dapat memberikan dampak pada kinerja organisasi, seperti halnya dampak

budaya organisasi terhadap kinerja organisasi pada perusahaan terkemuka seperti General Electric (GE), masalahnya apakah Budaya Organisasi PT.Petrokimia Gresik tersebut diatas berpengaruh pada Kinerja Organisasi seperti yang ada di GE ?

Organisasi terbentuk dari bagian-bagian. Menjadi bagian dari organisasi berarti menjadi bagian dari budayanya, bagaimana orang berinteraksi dalam organisasi dan asumsi dasar yang mereka pakai adalah bagian dari budaya organisasi, dengan perubahan dunia yang cepat dan dinamis, organisasi sekarang menghadapi tantangan untuk mengadopsi budaya organisasi yang tidak hanya fleksibel tetapi juga sensitif terhadap berbagai perbedaan budaya yang dihadapi anggota organisasi didalam dan antar organisasi.

Didalam mencapai visi dan misinya, PT.Petrokimia Gresik sangat membutuhkan budaya organisasi yang kuat, yang akan mendorong organisasi untuk mencapa kinerja yang ekselen, kemudian dari kinerja organisasi yang ekselen diharapkan akan berimbas pada kepuasan kerja karyawan. PT.Petrokimia Gresik telah berusaha menanamkan budaya organisasi yang dibangun dari nilai-nilai organisasi yang tumbuh dari lingkungan usaha industri pupuk. Budaya tersebut secara terus menerus ditanamkan dengan pelbagai sarana dan kegiatan agar menjadi budaya yang kuat yang dapat memberikan dampak pada kinerja organisasi, dalam hal budaya organisasi berdampak terhadap kinerja dapat dilihat pada perusahaan General Electric (GE), perusahaan yang memiliki sistem nilai sendiri dan membangun budaya

dan CEO dari GE yang memperkenalkan kumpulan nilai-nilai dari GE yaitu “Values 2000”, yang intinya “ komitmen pada pelanggan” (total customer commitment/focus), serta menekankan pentingnya tiga komponen dalam “cara kerja GE” yaitu “kegairahan, informalitas dan merayakan keberhasilan”.

Pada penelitian ini, peneliti berusaha menganalisis apakah budaya yang telah ditanamkan ini akan mempengaruhi kinerja organisasi sebagaimana prestasi GE diatas.

Kotter & Heskett (1992) menemukan bahwa budaya sangat

mempengaruhi kinerja jangka panjang organisasi (perusahaan), yakni menghasilkan peningkatan pendapatan dan pendapatan bersih yang jauh lebih besar . Semakin kuat budaya semakin besar pula pengaruhnya.

Budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti yang dipegang teguh dan disepakati secara luas dalam sebuah organisasi., semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budayanya. Tata Nilai (values) adalah apa yang dianggap baik oleh sekelompok orang , yang kemudian diturunkan menjadi norma . Norma (norms, standards) menjadi patokan baik buruk , pantas tidak pantas. Nilai dan norma yang telah teriternalisasi dengan kuat akan mengendalikan individu sebagai anggota organisasi. Mekanisme ini akan membentuk pola perilaku kelompok yang perwujudannya bisa dalam bangunan, bahasa ,tata cara dan lain – lain, yang kerap disebut artefak (wujud nyata budaya ), inilah yang menjadi landasan budaya organisasi.

Sejalan dengan ini suatu budaya yang kuat jelas memiliki pengaruh yang besar dalam sikap keorganisasian apabila dibandingkan dengan budaya yang lemah, hasil spesifik suatu budaya yang kuat adalah rendahnya tingkat keluar masuk pekerja.. Budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi diantara anggota-anggotanya.

Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan dan komitmen organisasi, kondisi ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi, namun berdasarkan penelitian tidak selalu mulus menunjukaan hal yang demikian, artinya tidak selalu budaya yang kuat berkorelasi positip dengan kinerja organisasi pada saat yang sama apabila terjadi pengabaian pada isu-isu lingkungan, namun usia bertahan perusahaan yang berbudaya kuat cukup menggembirakan ( Kotter & Heskett, 1992). Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama yaitu bila budaya organisasi mendukung visi, misi dan strategi organisasi . Menurut Stephen Robbins dalam buku “Organizational Behavior” , ada tujuh karakteristik yang membentuk budaya organisasi , yaitu :

1) inovasi dan pengambilan resiko, 2) perhatian terhadap detil

3) berorientasi terhadap hasil 4) berorientasi terhadap manusia 5) berorientasi pada tim

Menurut konsep Balance Scorecard yang dikaitkan dengan visi dan organisasi strategi terdapat empat perspektif yang membentuk kinerja organisasi (Kaplan dan Norton, 1992).

yaitu :

1) perspektif finansial 2) perspektif pelanggan 3) perspektif bisnis internal

4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan

PT.Petrokimia Gresik sebagai produsen pupuk terlengkap di Indonesia menyadari perlunya budaya organisasi yang kuat yang mampu menggerakkan semua individu dalam organisasi menuju visi dan misi perusahaan.

Visi perusahaan PT. Petrokimia Gresik adalah : Menjadi perodusen pupuk dan produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya paling diminati oleh konsumen.

Sedangkan Misi Perusahaan adalah :

 Mendukung penyediaan pupuk nasional untuk tercapainya program swasembada pangan

 Meningkatkan hasil usaha untuk menunjang kelancaran kegiatan operasional dan pengembangan usaha perusahaan

 Mengembangkan potensi usaha untuk mendukung industri kimia nasonal dan berperan aktif dalam community development.

Visi dan Misi tersebut akan dapat tercapai kalau semua anggota organisasi telah mempunyai nilai – nilai yang sama yang pada gilirnnya akan menjadi budaya perusahaan.

Merujuk konsep – konsep manajemen/ karekteristik pembentuk budaya organisasi yang disesuaikan dengan kondisi, visi dan misi perusahaan, maka para pimpinan perusahaan telah merumuskan nilai – nilai perusahaan utama atau “Core Value” yang diharapkan bisa menjadi nilai – nilai yang hidup dalam setiap karyawan perusahaan dalam melaksanakan semua kegiatan opersional perusahaan.

Nilai – nilai utama atau Core Value tersebut adalah :

 Keselamatan dan Kesehatan Kerja ( Safety and Health)

 Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction)

 Inovasi (Innovation)

 Integritas (Integritas)

 kerjasama bersinergi ( Synergy of Teamwork )

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mencoba meneliti budaya organisasi yang dibangun dari core value tersebut untuk menguji pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan (organisasi).

1.2. Perumusan Masalah.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah budaya organisasi PT. Petrokimia Gresik berpengaruh nyata (significant) terhadap kinerja organisai PT.Petrokimia Gresik ?

2. Apakah kinerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Petrokimia Gresik ?

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Petrokimia Gresik ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah :

1. Untuk mengidentifikasi dan menguji pengaruh budaya organisasi PT.Petrokimia Gresik terhadap kinerja organisasi

2. Untuk mengkaji pengaruh kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Petrokimia Gresik.

3. Untuk mengkaji pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Petrokimia Gresik.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari Penelitian ini adalah :

a. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi Manajemen PT.Petrokimia Gresik dalam memperkuat budaya perusahaan.

b. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi Manajemen PT.Petrokimia Gresik meningkatkan kinerja perusahaan.

c. Hasil penelitian berusaha memadukan antara konsep dan teori dengan implementasi pada dunia pragmatis yang dapat dijadikan sebagai

komparasi dan pengembangan ilmu pengetahuan dan sebagai referensi lebih lanjut.

BAB II

KAJIAN TEORI

Pada bab ini akan dipaparkan penelitian terdahulu dan landasan teori yang berkaitan dengan penelitian ini agar tidak melebar dari permasalahan yang dibahas, maka landasan teori hanya berkisar pada variabel-variabel yang akan diteliti.

2.1. Penelitian Terdahulu.

Soedjono (2005) seperti dimuat dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja pada terminal penumpang umum di Surabaya. Pada penelitian tersebut budaya organisasi dilihat melalui tujuh karakteristik budaya Stephen Robins ( 1998). Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi

Pada penelitian ini peneliti akan mereplikasi penelitian Soedjono tersebut tapi menggunakan indikator budaya organisasi PT.Petrokimia Gresik yang dibentuk melalui nilai-nilai perusahaan PT. Petrokimia Gresik yang terdiri dari lima nilai, (1) Keselamatan dan Kesehatan Kerja, (2) Kepuasan Pelanggan, (3) Inovasi (4) Integritas dan (5) Sinergi.

Hermawanto (2004) melakukan kajian minor budaya keorganisasian dan kepemimpinan pada universitas Airlangga menyonsong perubahannya

menuju perguruan tinggi berstatus BHMN menyimpulkan pentingnya kesesuaian dan kesepakatan antara budaya yang diharapkan pemimpin dengan yang diharapkan anggota yang dipimpin merupakan sumber komitmen bersama untuk bertahan dalam lingkungan yang kompetitif.

R.J. Rumengan dalam penelitian yang dimuat di jurnal Usahawan No. 06 Th XXXI Juni 2002 dengan judul : Budaya Organisasi : Paradigma Manajemen yang Melejitkan Kinerja menyimpulkan : bila Organisasi tidak memiliki nilai-nilai yang diyakininya, organisasi cenderung mempasrahkan dirinya pada nasib, menjadi suam-suam kuku dan sulit mencapai tujuan yang dikehendakinya . Nilai-nilai yang telah diyakini oleh kebanyakan anggota organisasi sebagai aturan main yang sah membuat nilai-nilai itu menjadi budaya . Budaya yang datang dari bawah disamping mudah terbentuk akan lebih kuat untuk menunjang keberhasilan organisasi dalam mencapai misi dan strateginya.

Penelitian – penelitian tersebut diatas memberikan referensi pada penelitian ini untuk menguji pengaruh budaya organisasi PT.Petrokimia Gresik terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Budaya Organisasi

Beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture , kedua istilah ini memiliki pengertian yang

sama, karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama.

Keberadaan budaya dalam suatu organisasi atau disebut dengan budaya organisasi tidak bisa dilihat oleh mata tapi bisa dirasakan keberadaanya melalui perilaku anggota atau karyawan didalam organisasi itu sendiri. Kebudayaan tersebut memberikan pola, cara-cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntun para anggota organisasi dalam mengambil keputusan maupun kegiatan-kegiatan lainnya dalam organisasi, oleh karena itu budaya organisasi akan berpengaruh juga terhadap efektif tidaknya suatu organisasi.

Kotter & Heskett (1992) mengemukakan bahwa budaya sangat mempengaruhi kinerja jangka panjang organisasi (perusahaan), yakni menghasilkan peningkatan pendapatan dan pendapatan bersih yang jauh lebih besar . Semakin kuat budaya semakin besar pula pengaruhnya.

Kekuatan budaya organisasi dapat dilihat dari tiga faktor berikut ini :

1. Stabilitas : Budaya organisasi yang kuat membuat organisasi tak terombang-ambing keadaan, baik internal maupun external, karena budaya yang kuat mampu membuat identitas pada orang-orang didalam organisasi. 2. Kedalaman , Budaya orgaisasi yang kuat mampu menjelma menjadi nilai yang dianut oleh para inividu di organisasi. Nilai ini secara tidak disadari mengatur perilaku kerja mereka.

3. Cakupan, Budaya organisasi yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin individu dan aspek pekerjaan. Semakin banyak individu menganut

budaya dimaksud dan semakin banyak aspek pekerjaanyang mengacu pdanya , semakin kuat budaya tersebut..

2.1.2. Pengertian Budaya Organisasi

Pada bab ini akan peneliti uraikan apa yang dimaksud dengan budaya dalam organisasi itu dan berbagai hal yang berkaitan dengan masalah budaya organisasi itu sendiri.

Moeljono Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manjemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai – nilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan .

Susanto (1997) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku.

Robbins (1998:248) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture ) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain .

Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko adalah sejauh mana

resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan

2) Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi mengharapkan

karyawan memperlihatkan kecermatan, anlisis dan perhatian kepada rincian.

3) Berorientasi kepada hasil, adalah sejauh mana manajemens

memusatkan perhatian kepada hasil dibandingkan memperhatikan teknik dan proses yang digunakan

4) Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan

manajemen memperhitungkan efek-efek hasil pada orang-orang dalam organisasi

5) Berorientasi pada tim, adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan pada tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama

6) Agresivitas, adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif

dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. , karyawan didorong untuk mencapai produktivitas optimal

7) Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

2.1.3. Tipe-tipe Budaya Organisasi

Ada 4 tipe budaya organisasi yaitu The Clan Culture , The Adhocracy Culture, The Hierarchy Culture, The Market Culture (Gibson 2003). Tipe

budaya ini diklasifikasikan berdasarkan dimensi orientasi pengendalian formal yang merentang dari stabil menuju flexibel dan dimensi fokus dari internal ke external. Masing – masing tipe ditinjau dari karakteristik organisasi , strategi kualitas, dan tipe kepemimpinan yang dibutuhkan.

Karakteristik budaya organisasi klan adalah

1) mendahulukan kebersamaan 2) bersifat partisipatif

3) mementingkan tujuan utama 4) menuntut komitmen dari pegawai

5) memiliki tim kerja yang banyak memiliki kewenangan 6) membutuhkan keterlibatan pegawai

7) menghargai kerja kelompok, bukan individu. Strategi kualitas organisasi klan adalah 1) pemberdayaan

2) team building

3) keterlibatan karyawan 4) pengembangan SDM 5) komunikasi terbuka.

Tipe Kepemimpinan yang dibutuhkan organisasi klan adalah 1) inovator

2) entrepreuneur 3) visionary.

The Adhocracy Culture, karakteristik organisasinya adalah : 1) inovatif dan pengembangan produk

2) menghadapi lingkungan yang turbulen 3) membangun jiwa wira usaha

4) mengutamakan fleksibilitas, kreativitas dan cepat memanfaatkan kesempatan.

Strategi kualitas The Adhocracy Culture adalah 1) surprise dan delight

2) mengembangkan standar-standar baru 3) mengantisipasi kebutuhan- kebutuhan 4) pengembangan berkelanjutan

5) pencarian solusi kreatif.

Tipe Kepemimpinan yang dibutuhkan adhocracy culture adalah 1) inovator

2) entrepreneur 3) visionary.

PT.Petrokimia Gresik dalam operasional perusahaannya dapat digolongkan tipe Adhocracy karena selalu berusaha inovatif dan mengembangkan produk-produk baru beragai jenis pupuk. Lingkungan usaha yang turbulen, sebagian besar bahan baku masih import dan mempunyai fluktuasi harga dan ketersediaan begitu juga dengan kondisi pasarnya. Tipe Kepemimpinan

adalah pemimpin yang mempuyai visi jauh kedepan , mampu melihat prospek usaha jauh kedepan.

The Market Culture . mempunyai karakteristik budaya :

1) fokus pada sumber internal (pelanggan, pemasok , pemerintah dst) 2) pengendalian internal melalui peraturan, spesialisasi dan sentralisasi 3) transaksi dengan pihak luar menjadi keunggulan bersaing,

4) kekuatan pasar, kepuasan pelanggan jadi perhatian utama 5) melibatkan pelanggan dan pemasok..

Tipe Kepemimpinan yang dibutuhkan adalah : 1) pengendali kuat

2) pesaing. 3) produsen.

The Hierarchy Culture, mempunyai karakteristik organisasi : 1) semua kegiatan dilandasi peraturan

2) bersifat spesialisasi

3) terdapat pemisahan antara pemilik dan amnajemen 4) hubungan impersonal

5) menerapkan displin ketat

Strategi kualitas The Hierarchy Culture adalah :

1) pendeteksian kesalahan 2) pengukuran

3) pengendalian proses

4) pemecahan masalah yang sistematis

5) mengaplikasikan alat-alat pengendalian kualitas.

Tipe kepemimpinan yang dibutuhkan dalam budaya hirarchy adalah : 1) coordinator

2) monitor

3) pengorganisir.

Robbins (1998:248)mendefinisikan budaya organisasi(organizational culture ) sebagai suatu sistem makna bersama / nilai-nilai yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.

Menurut Stephen Robbins dalam buku “Organizational Behavior” , ada tujuh

karakteristik yang membentuk budaya organisasi , yaitu :

1) inovasi dan pengambilan resiko, 2) perhatian terhadap detil

3) berorientasi terhadap hasil 4) berorientasi terhadap manusia 5) berorientasi pada tim

6) agresivitas 7) stabilitas.

Budaya Organisasi PT.Petrokimia Gresik mempunyai karakteristik

tersendiri sebagai industri manufacture di bidang pupuk di Indonesia

Karakteristik atau nilai-nilai perusahaan tersebut dipegang kuat oleh seluruh karyawan dan membentuk budaya organisasi PT.Petrokimia Gresik.

Ada 5 karakteristik pembentuk budaya organisasi PT.Petrokimia Gresik,

yaitu:

1. Mengutamakan Keselamatan Kesehatan Kerja serta pelestarian

lingkungan hidup dalam setiap kegiatan operasional

Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT.Petrokimia Gresik telah dikelola dengan menciptakan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) sebagai bagian dari sistem Manajemen secara Keseluruhan.

Tujuan penerapan SMK3 adalah :

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja 2. Menciptakan tempat kerja yang aman , efisien dan produktif.

Tahap penerapan SMK3 ini diterapkan melalui lima tahap, yaitu (1). Komitmen dan Kebijakan (2). Perencanaan (3). Penerapan, (4). Pengukuran dan Evaluasi dan (5) Peninjauan Ulang dan Peningkatan oleh manjemen.

Peninjauan dan Kaji Ulang selalu rutin dilakukan setiap bulan melalui pertemuan / rapat Kaji Ulang Manajemen (KUM) bidang K3.

Pelestarian Lingkungan juga dikelola dengan menerapkan Sistem Manajemen Lingkungan (SML) dan telah dipenuhinya Sertifikasi ISO-14001.

2. Memanfaatkan Profesionalisme untuk peningkatan kepuasan

pelanggan

Usaha untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dilakukan antara lain dengan meningkatkan mutu produk yang dibuktikan telah dipenuhinya sertifikasi ISO-9002.

Dengan memenuhi semua klausul dalam ISO-9002, maka prosedur dan instruksikerja yang dibuat akan mnuju penjaminan mutu yang pada ujungnya kepuasan konsumen.

Kepuasan konsumen terus dijaga antara lain dengan membuat saluran telpon bebas pulsa layanan konsumen, membuat biro Pelayanan & Komunikasi produk.

3. Meningkatkan inovasi untuk memenangkan bisnis.

Inovasi terus digiatkan dengan sistem PMT (Penglolaan Mutu Terpadu) , mendorong seluruh karyawan untuk berinovasi dengan membuata gugus mutu seperti GMO (Gugus Mutu Operasional), SS (Suggestion System/ Sumbang Saran) dan GMM (Gugu Manajemen Mutu) untuk tingkat manajer. Setiap tahun gugus-gugus tersebut dinilai dan yang terbaik ditampilkan dalam Konvensi Mutu tingkat perusahaan PT.Petrokimia Gresik.

4. Mengutamakan integritas dalam segala hal.

Integritas artinya melaksanakan pekerjaan secara profesional sesuai kaidah dan peraturan yang ada. Seluruh karyawan dituntut untuk melaksanakan

pekerjaan secara profesional , mematuhi peraturan yang ada dan dapat dipertanggungjawabkan . Perusahaan berusaha menerapkan GCG, Good and Clean Government dalam aktivitas perusahaan, dan selalu diaudit oleh lembaga audit berwenang.

5. Berupaya membangun kerjasama kelompok yang sinergistik.

Sinergi artinya searah dan saling mendukung dalam kelompok untuk

menghasilkan produk yang jauh lebih baik dibanding hsil individual. Seluruh karyawan dituntut dapat melaksanakan kerjasama antar unit untuk mencapai target perusahaan.

2.1.4. Kinerja Organisasi.

Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi kerja yang dapat dicapai dan mencerminkan keerhasilan manajer/pengusaha. Kinerja adalah hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi (Gibson, 1998), jadi kinerja organisasi merupakan hasil dari organisasi melalui perilaku orang-orang didalamnya.

Penilaian kinerja organisasi dapat ditinjau dari rasio keuangan perusahaan, menurut Brigman (1995) profitabilitas merupakan ukuran keberhasilan operasi perusahaan. Perusahaan dikatakan mempunyai keunggulan bersaing apabila mempunyai tingkat laba yang tinggi dari rata-rata tingkat laba normal. Tingkat laba dapat dinyatakan dalam beberapa rasio seperti : rasio

pengembalian asset (Return on Assets = ROA), rasio pengembalian modal sendiri (Return on Equity).

Mengukur kinerja perusahaan tidaklah sederhana, secara tradisional kinerja perusahaan diukur dari finansial dan telah dapat diterima dalam jangka waktu yang lama (Kaplan dan Norton, 1992), namun pada tahun 1990-an penggunaan tolok ukur finansial mulai diketahui banyak kelemahan yang mendasar. Kaplan dan Norton mengembangkan tolok ukur perusahaan yang lebih komprehensif yang dinamakan Balanced Scorecard (BSC).

Menurut BSC, kinerja perusahaan untuk mencapai keberhasilan kompetitif

dapat diukur dari empat bidang, yaitu berdasarkan :

1) perspektif finansial, pada perspektif ini perusahaan dituntut

meningkatkan pangsa pasar, penerimaan melalui penjualan produk perusahaan, juga peningkatan efektifitas biaya dan utilitas asset.; Di PT. Petrokimia Gresik, peningkatan pangsa pasar melalui pemasaran produk pupuk ke Pertanian, industri perkebunan dan industri lainnya , juga produk non pupuk ke berbagai industri.

2) perspektif pelanggan, dengan melakukan identifikasi kebutuhan

pelanggan dan segmen pasar akan sangat membantu perusahaan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan.

Untuk PT. Petrokimia Gresik , identifikasi kebutuhan untuk perusahaan perkebunan adalah dengan menyediakan komposisi pupuk yang sesuai

kebutuhan masing-masing perusahaan perkebunan, begitu juga untuk produk non pupuk.

3) perspektif proses bisnis internal, dimana perusahaan mengidentifikasi

proses-proses yang paling kritis untuk meningkatkan nilai bagi pelanggan ( perspektif pelanggan) dan peningkatan nilai finansial. Di PT. Petrokimia Gresik perspektif ini dilakukan antara lain dengan menerapkan Manajemen Risiko

4) Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran , dimana ketiga perspektif

pertama diatas harus unggul, sedangkan tujuan perspektif keempat ini adalah sebagai pengendali untuk mencapai keunggulan outcome ketiga perspektif diatas. Pertumbuhan dan pembelajaran di PT.Petrokimia Gresik antara lain dengan mengembangkan pabrik-pabrik baru dan selalu melakukan perbaikan / inovasi dari produk yang ada.

2.1.5. Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan dalam memandang pekerjaannya (Handoko, 1992). Kepuasan kerja adalah cerminan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya, hal ini tampak dalam sikap positip pekerja terhadap pekerjaannya dan lingkungannya .

Sebaliknya ketidak puasan pekerja akan menimbulkan sikap negatip terhadap pekerjannya dalam bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang

lainnya. Adanya ketidak puasan karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.

Menurut Muchinsky ( 1997), ada 3 variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja, yaitu : absenteeism, turn over dan job performance.

Banyaknya karyawan yang absen, tingginya keluar masuk karyawan dan rendahnya prestasi kerja karyawan. Apabila indikasi tersebut muncul ke permukaan maka harus segera ditangani agar tidak merugikan perusahaan. Mengacu pada pendapat Handoko (1992) dan As’ad (1995), Nimran (1998) bahwa dampak menurunnya kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya dengan output yang dihasilkan, yaitu produktivitas menurun, turn over meningkat dan effektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental , berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan tingginya tingkat kecelakaan.

Menurut Luthans (1997:431) ada 5 indikator yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu :

1). Pembayaran, seperti gaji dan upah . Karyawan ingin sistem gaji dan

upah yang dapat dipersepsikan dengan adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengaharapannya

2) Pekerjaan itu sendiri, karyawan menginginkan pekerjaan yang

memungkinkan dia dapat menggunakan kemampuannya, kebebasan dan umpan balik mengenai hasil kerja mereka. Pekerjaan yang kurang

menantang menciptakan kebosanan, tapi terlalu banyak menantang bisa menciptakan frustasi dan perasaan gagal

3) Rekan kerja, kebanyakan karyawan membutuhkan interaksi sosial, rekan

kerja yang ramah akan menghantar kepuasan kerja

4) Promosi pekerjaan, promosi ke jenjang yang lebih tinggi menuntut

tanggung jawab, kemampuan dan keahlian yang lebih besar dari karyawan yang dipromosikan.

5) Supervisi, mempunyai peran penting dalam manajemen, karena supervisi

adalah orang yang berhubungan langsung dengan karyawan dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya supervisor yang disukai adalah yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan.

2.1.6. Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Organisasi.

Keterkaitan budaya organisasi dan kinerja organisasi dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay , bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor budaya organisasi akan makin baik kinerja organisasi tersebut (Moelyono Djokosantoso, 2003:42). Karyawan yang telah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai – nilai tersebut menjadi kepribadian organisasi dan diwujudkan mejadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja. Didukung dengan SDM yang ada, sistem dan teknologi, masing – masing kinerja individu yang baik akan menghasilkan

dapat dilihat pada perusahaan General Electric (GE), perusahaan yang memiliki sistem nilai sendiri dan membangun budaya organisasi yang khas. Di awal tahun 2000, Jack Welch merupakan Chairman dan CEO dari GE yang memperkenalkan kumpulan nilai-nilai dari GE yaitu “Values 2000”, yang intinya “ komitmen pada pelanggan” (total customer commitment/focus), serta menekankan pentingnya tiga komponen dalam “cara kerja GE” yaitu “kegairahan, informalitas dan merayakan keberhasilan”.

Nilai-nilai yang dipegang teguh karyawan GE adalah :

 Integritas, semua karyawan berpegang teguh pada integritas individual dan profesional dan harus mematuhi semua hukum yang berlaku dimanapun GE beroperasi.

 Kesederhanaan, mnyederhanakan proses kerja serta produk sampai ke bagian mendasar untuk memberikan kualitas tertinggi dan harga serendah mungkin bagi pelanggan. Kesederhanaan juga dalam bentuk lapisan manajemen sesedikit mungkin, dengan membuka jalur komunikasi yang jernih dan aspek-aspek lain.

 Boundaryless (perilaku tidak terbatas) , memungkinkan karyawan bebas bergerak untuk mendapatkan saran terbaik, sehingga tujuan dapat dicapai dengan leih cepat dan tuntas. GE tidak malu berlajar 6 sigma dari Motorola kemudian mengembangkannya. Juga belajar manajemen aset dari Toyota.

 Rentang Jangkauan (stretch) , manajemen menstimulasi karyawan dan tim untuk menggariskan tujuan yang kelihatannya sangat tinggi,

merentang imajinasi dan seringkali mencapai apa yang dianggap tidak mungkin di perusahaan lain.

2.1.7. Hubungan Kinerja Organisasi dengan Kepuasan Kerja.

Menurut Strauss dan Syales, yang dikutip Handoko (1992:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memeperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya menjadi frustasi . Karyawan seperti ini akan sering melamun , semangat rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Pengaruh Kinerja Organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan terjadi karena karyawan merasa bangga atas pencapaian tujuan organisasi. Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan pencapaian tujuan organisasi dengan tujuan individu karyawan. Mereka merasa ikut serta dalam pencapaian tujuan organisasi sehingga mereka termotivasi dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar.

2.1.8. Hubungan Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan.

Pengaruh hubungan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan karena budaya organisasi memberikan pedoman bagimana dia mempersepsikan karakteristik suatu budaya organisasi, nilai tersebut

dengan sistem administrasi serta berinteraksi dengan atasannya. Nilai-nilai yang telah dipahami dan berjalan baik akan memberikan kepastian dan kenyamanan karyawan. Hasil penelitian Kirk L Rogga (2001) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2.1.9. Kerangka pikir

Organisasi harus memiliki nilai-nilai yang telah diyakini, dijunjung tinggi dan menjadi motor penggerak oleh kebanyakan anggota organisasi sebagai aturan main yang sah untuk mencapai tujuan organisasi . Nilai – nilai tersebut adalah karakteristik budaya orgnisasi organisasi tersebut.

Nilai – nilai organisasi PT.Petrokimia Gresik adalah :

1) Mengutamakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja serta Pelestarian

Lingkungan Hidup dalam setiap kegiatan operasional

2) Memanfaatkan profesionalisme untuk meningkatkan Kepuasan

Pelanggan

3) Meningkatkan Inovasi untuk memenangkan bisnis

4) Mengutamakan integritas diatas segala hal.

5) Berupaya membangun semangat Kelompok yang sinergistik.

Tinjauan Kinerja organisasi PT.Petrokimia Gresik, menurut konsep BSC yang dikaitkan dengan visi, misi dan strategi perusahaan ada empat perspektif, yaitu (1) perspektif finansial, (2) perspektif pelanggan, (3) perspektif bisnis internal dan (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan (Kaplan dan Norton, 1992:73).

Budaya Organisasi (X) Kepusan Kerja Kryawn (Z) Kinerja Organisasi (Y)

Kepuasan Kerja karyawan , ada lima faktor pembentuk, yaitu : (1) pembayaran, (2) pekerjaan itu sendiri, (3) rekan kerja, (4) promosi pekerjaan dan (5) supervisi/kepenyeliaan.

Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan

kepuasan karyawan (Robbins, 1998:480). Dan selanjutnya terdapat

pengaruh kinerja organisasi terhadap kepusan kerja karyawan (Paloepi, 1999:87)

Gambar dibawah menunjukkan kerangka pikir pengruh budaya organisasi dan kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.

Gambar 1 : Kerangka Pikir pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

K3 dan LH(X1) Inovasi (X3) Kepuasan Pelanggan (X2) Integritas (X4) Sinergi (X5) Bisnis Internal (Y3) Pelanggan ( Y2) Finnasial (Y1) Pertumbuhan (Y4) Pembayaran (Z1) Pekerja (Z2) Promosi (Z3) Penyelia (Z4) Rekan Kerja (Z5)

HIPOTESIS

Berdasarkan rumusan masalah , tujuan penelitian dan kerangka pikir diatas, hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

H1 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positip terhadap kinerja organisasi.

H2 : Kinerja Organisasi berpengaruh signifikan dan positip terhadap kepuasan kerja karyawan .

H3 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positip terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.

Berdasarkan perumusan masalah yang ada dalam Bab I dan landasan teori pada Bab II, maka dibuat suatu definisi operasional untuk menjelaskan

masing-masing indikator. Definisi operasional variabel adalah segala sesuatu yang menjadi obyek pengamatan dalam suatu penelitian yang berdasarkan sifat-sifat atau hal-hal yang didefinisikan dan diamati..

3.1.1. Variabel bebas (X) : Budaya Organisasi

Yaitu variabel yang dalam hubungannya dengan variabel yang lain bertindak sebagai penyebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel bebas adalah budaya organisasi PT.Petrokimia Gresik dan indikatornya adalah nilai – nilai atau Core Value nya yaitu :

1). Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan pelestarian lingkungan hidup

(X1).

Yaitu tingkat perhatian individu untuk mengutamakan Keselamatan Kerja dalam operasional pekerjaannya.

Indikatornya : Kesadaran untuk mengutamakan safety dan pelestarian lingkungan hidup dalam pekerjaan

2). Kepuasan pelanggan (X2)

yaitu tingkat kepuasan dari pelanggan baik pelanggan internal maupun external.

Indikatornya adalah : selalul mengutamakan kepuasan pelanggan

3). Inovasi (X3)

yaitu tingkat atau jumlah inovasi yang telah dilakukan oleh karyawan PT.Petrokimia Gresik untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Indikatornya adalah : kesadaran untuk selalu berinovasi.

4). Integritas (X4)

Yaitu tingkat kesungguhan dan kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan, dengan kata lain selalu melaksanakan pekerjaan secara profesional dimanapun berada..

Indikatornya adalah : selalu menjaga integritas dalam pekerjaan

5). Sinergistik (X5)

Yaitu kerjasama dalam kelompok untuk mendapatkan hasil yang berlipat. Indikatornya : memahami pentingnya sinergi dalam kerjasama kelompok

3.1.2. Variabel Terikat Y : Kinerja Organisasi

Yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dari variabel bebas. Variabel terikat Y dalam penelitian ini adalah kinerja organisasi.

Kinerja Organisasi dalam hal ini kinerja PT.Petrokimia Gresik menurut

pandangan karyawan yng diukur dalam 4 perspektif sesuai Balance Scorecard.

1). Perspektif Finansial

Yaitu performance finansial PT.Petrokimia Gresik selama kurun waktu tertentu.

Indikatornya adalah : ROI (Return on Investment ) atau keuntungan yang baik dari investasi yang ditanamkan

2). Dimensi pelanggan

Yaitu bagaimana PT.Petrokimia Gresik mampu mengidentifikasi dan

menentukan segmen pasar yang sesuai untuk produknya dan memuaskan pelanggannya.

Indikatornya adalah : menjaga citra perusahaan di mata pelanggan

3). Perspektif Bisnis Internal

Yaitu bagaimana PT.Petrokimia Gresik mampu mengidentifikasi proses-proses yang paling kritis dalam mencapai tujuan perusahaan.

Indikatornya adalah : banyak inovasi produk yang telah dipasarkan dengan sukses

4). Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran.

Yaitu bagimana PT.Petrokimia Gresik bisa melakukan proses pertumbuhan dan pembelajaran dari 3 perspektif sebelumnya untuk mencapai performance excellent perusahaan.

Indikatornya adalah : karyawan telah menyumbangkan segenap kemampuan, kecerdasan dan kreativitas bagi perusahaan.

3.1.3. Variabel Terikat (Z) : Kepuasan Kerja Karyawan

Yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dari variabel bebas. Variabel terikat Z dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja Karyawan. Kepuasan Kerja karyawan dapat diukur dari lima faktor ( Luthans, 1997:431).

1). Faktor Pembayaran (Z1)

Yaitu gaji, insentif , bonus dan tunjangan / kesejahteraan lain yang diterima oleh karyawan PT.Petrokimia Gresik.

Indikator kepuasan terhadap : kesesuaian gaji yang diterima dengan harapan.

2). Faktor Pekerjaan (Z2)

Yaitu apakah jenis pekerjaan tersebut memuaskan bagi karyawan. Indikatornya adalah : kesesuaian antara jenis pekerjaan dan

3). Promosi (Z3)

Yaitu apakah karyawan PT.Petrokimia Gresik mendapatkan kesempatan untuk promosi ke jenjang yang lebih tinggi atau mutasi untuk

memperluas pengalaman.

Indikatornya adalah : Peluang promosi atau jenjang karir yang lebih baik.

4). Penyelia

Adalah supervisi yang dilakukan supervisor untuk mmberikan umpan balik bagi pekerjaan karyawan dan bimbingan dalam melaksanakan pekerjaan.

Indikatornya adalah : karyawan senang mendapatkan supervisi dari atasan.

5) Rekan Kerja

Adalah rekan atau teman dalam satu teamwork untuk melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan.

Indikatornya adalah : adanya rekan kerja yang mendorong untuk mendapatkan kepuasan kerja

3.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yaitu skala jenjang selisih semantik (semantic differential scale). Analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi.

Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut :

1 7

Sangat tidak setuju sangat setuju

Tanggapan atau pendapat tersebut dinyatakan dengan memberi skor yang berada dalam rentang nilai 1 sampai dengan 7 pada masing-masing skala, dimana nilai 1 menunjukkan sangat tidak setuju dan nilai 7 sangat setuju.

3.3. Teknik Penentuan Sampel

3.3.a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005:72). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Petrokimia Gresik yang meliputi Direktorat Produksi ,

Direktorat Pemasaran, Direktorat Keuangan, Direktorat Sumber Daya Manusia, Direktorat Teknik & Pengembangan.

3.3.b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2004 : 73). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode Non Probability Sampling (penarikan sampel secara tidak acak) dengan teknik proposive sampling yang jumlahnya proporsional sesuai divisi. Pengambilan sampel ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Ferdinand (2002 : 48), “Ukuran sampel dalam SEM berjumlah 100-200 untuk teknik Maximum Likehood Estimation, atau ukuran sampel minimal tergantung dari jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5 – 10 kali jumlah parameter yang diestimasi (8 x 14 parameter = 112 responden).

Tabel 3.1. Populasi Yang Diambil Tiap-Tiap Direktorat Untuk Dijadikan Sampel

Direktorat Populasi Sampel

Produksi 1703 56

Pemasaran 453 15

Keuangan 433 14

Teknik 517 17

Sumber Daya Manusia 321 10

Jumlah 3427 112

3.4. Teknik Pengumpulan Data

3.4.a. Jenis Data

Untuk menganalisa data yang baik, maka diperlukan data yang valid atau mengandung kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan oleh peneliti, yaitu :

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari wawancara dengan karyawan melalui kuesioner.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data tentang karyawan PT. Petrokimia Gresik yang meliputi data sejarah, struktur organisasi dan uraian tugas.

3.4.b. Sumber Data

Beberapa sumber yang dimanfaatkan oleh peneliti antara lain : a. Karyawan pada PT.Petrokimia Gresik sebagai responden

b. Buku-buku serta literatur-literatur.

3.4.c. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan beberapa cara berikut :

a. Observasi

Adalah pengumpulan data dilakukan dengan melakukan pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti.

Adalah mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang di PT. Petrokimia Gresik

c. Dokumentasi

Adalah pengumpulan data dilakukan dengan cara menggali dari buku-buku, catatan-catatan, dokumen-dokumen, serta arsip yang dimiliki karyawan PT. Petrokimia Gresik.

d. Kuesioner

Adalah pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Petrokimia Gresik.

3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.5.a. Uji Reliabilitas dan Validitas

Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan sebagai berikut :

a. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konstruk (construct validity) yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya yang kita ukur.

b. Uji Reliabilitas

suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan (Ferdinand, 2002 : 193).

3.5.b. Uji Outlier Univariat dan Multivariat

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2002 : 52).

3.5.b.1. Uji Outlier Univariat

Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu, bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score), maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan.

Sampel besar (diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam Ferdinand, 2002 : 98),oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang memiliki z-score ≥ 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.

3.5.b.2. Uji Outlier Multivariat

Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak Mahalanobis (the Mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat ρ < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai χ² pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih besar dari nilai

χ² Tabel adalah Outlier Multivariat.

3.5.c. Uji Normalitas Data

Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

 Kriteria Pengujian

Pedoman dalam mengambil keputusan apakah sebuah distribusi data mengikuti distribusi normal adalah :

a) Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ± 2,58 maka distribusi adalah tidak normal.

b) Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang ± 2,58 maka distribusi adalah normal.

3.5.d. Analisis Path dengan menggunakan Permodelan SEM (Structural

Equation Modelling)

Sebuah pemodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari Measurement Model dan Structural Model. Measurement Model atau Model Pengukuran ditujukan untuk mengkonfirmasikan sebuah dimensi atau faktor berdasarkan indikator-indikator empirisnya. Structural Model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor. (Ferdinand, 2002 : 34)

Untuk membuat pemodelan yang lengkap beberapa langkah berikut ini yang perlu dilakukan :

a. Pengembangan model berbasis teori.

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui program SEM.

b. Pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas.

tersebut akan memudahkan peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diujinya.

c. Konversi diagram alur kedalam persamaan.

Setelah teori / model dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, spesifikasi model dikonversikan kedalam rangkaian persamaan.

d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model.

Perbedaan SEM dengan teknik multivariat lainnya adalah dalam input data yang akan digunakan dalam pemodelan dan estimasinya. SEM hanya menggunakan matriks Varians/Kovarians atau matriks korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. e. Menilai Problem Identifikasi.

Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik.

Problem identifikasi dapat muncul melalui gejala-gejala berikut ini : 1. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangat

besar.

2. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya disajikan.

3. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif.

4. Muncul korelasi yang sangat tinggi antar korelasi estimasi yang didapat (misalnya lebih dari 0,9).

f. Evaluasi Model.

Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit. Kriteria-kriteria tersebut adalah : 1. Ukuran sampel yang digunakan adalah minimal berjumlah 100 dan

dengan perbandingan 5 observasi untuk setiap astimated parameter.

2. Normalitas dan Linieritas. 3. Outliers.

4. Multicolinierity dan Singularity.

3.5.e. Uji Hipotesis

Umumnya dalam analisis SEM umumnya berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajad kesesuaian antara model yang dihipotesakan dengan data yang disajikan. Berikut ini adalah index kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak.

a. χ² - Chi-Square Statistic.

Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likehood ratio Chi-Square Statistic. Model yang diuji akan dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai χ²

semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar ρ > 0,05 atau ρ > 0,10.

b. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan index untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degree of freedom.

c. GFI – Goodness of Fit Index

Indeks kesesuaian (fit indeks) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah better fit.

d. AGFI – Adjusted Goodness-of-Fit Index

GFI adalah analog dari R² dalam regresi linier berganda yaitu suatu koefisien yang mengukur ketepatan sebuah model yang digunakan.

mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,09. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel.

e. CMIN/DF.

The Minimum Sample Discrepancy Function (CMIN) dibagi dengan degree of freedomnya akan menghasilkan indeks CMIN/DF, yang umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Nilai χ² relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kurang dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.

f. TLI (Tucker Lewis Indeks)

TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit.

g. CFI-Comparative Fit Index

Merupakan besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi- a very good fit. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI

BAB IV

KEADAAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Lokasi dan Letak Geografis Perusahaan

PT Petrokimia Gresik memiliki kantor pusat dan kantor perwakilan. Kantor pusat dan pabrik PT Petrokimia Gresik terletak di Jl. Jendral Ahmad Yani, Gresik, Jawa Timur, Indonesia, lokasi ini meliputi tiga buah kecamatan yaitu kecamatan Gresik, Kebomas dan Mayar. Sedangkan kantor perwakilan terletak di Jl, Tanah Abang III/16, Jakarta, Indonesia. Pemilihan lokasi perusahaan adalah didasarkan pada beberapa kriteria, yaitu :

1. Terdapat lahan yang tidak produktif.

2. Cukup tersedia sumber air dari aliran sungai Brantas dan sungai Bengawan Solo.

3. Berdekatan dengan daerah konsumen pupuk terbesar, yaitu perkebunan dan petani tebu.

4. Dekat pelabuhan sebagai sarana pengangkutan/transportasi. 5. Dekat kota Surabaya, sehingga tersedia tenaga-tenaga terampil.

4.2. Visi dan Misi PT Petrokimia Gresik

Visi PT Petrokimia Gresik

Misi PT Petrokimia Gresik

1. Mendukung penyediaan pupuk nasional untuk tercapainya program swasembada pangan.

2. Meningkatkan hasil usaha untuk menunjang kelancaran kegiatan operasi dan pengembangan usaha.

3. Mengembangkan potensi usaha untuk pemenuhan industri kimia nasional dan berperan aktif dalam community development.

4. 3. Sejarah Singkat PT Petrokimia Gresik

PT Petrokimia Gresik merupakan pabrik pupuk terlengkap di Indonesia yang pada awal pendiriannya disebut Proyek Petrokimia Surabaja. Proyek ini berdasarkan Keputusan Presiden no. 260 tahun 1960 jo. Ketetapan MPRS no II/MPRS/1960 merupakan proyek prioritas yang termasuk dalam Pola Pembangunan Nasional Semesta Berencana Tahap I (1961 – 1969). Pembangunan proyek didasarkan pada Instruksi Presiden no. 01/Instr/1963 yang diatur dalam Kepres no. 225 tahun 1963 tanggal 4 Nopember 1963 dan dinyatakan sebagai proyek vital.

Proyek ini badan hukumnya diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum) pada tahun 1971 melalui PP no. 55/1971 tanggal 8 September 1971 dan diresmikan oleh Presiden RI pada tanggal 10 Juli 1972 yang kemudian diabadikan sebagai hari jadi PT Petrokimia Gresik. Selanjutnya berdasarkan PP no. 14/1975 bentuk badan usaha diubah menjadi Perusahaan Perseroan

PT Petrokimia Gresik (Persero) yang dituangkan dalam akte pendirian perseroan oleh Notaris Abdul Latif, SH no. 110 tanggal 31 Mei 1975. Akta tersebut terakhir diperbaiki dengan akta Notaris Imas Fatimah, SH no. 82 tanggal 27 maret 1998 dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia no. 84 tanggal 20 Oktober 1998.

4.4. Lokasi Industri

PT.Petrokimia Gresik menempati lahan kompleks seluas 450 Ha, dimana lahan tersebut sudah ditempati dan dikelola sehingga tidak ada lahan kosong lagi.

Daerah – daerah yang ditempati antara lain : Kecamatan Gresik, Kecamtan Kebomas dan Kecamatan Manyar yang meliputi desa-desa : desa Ngipik, Tlogopojok, Sukorame, Kebomas, Pojok pesisir, Romo Meduran, Randuagung , Tepen, Tlogopatut dan desa Karangturi. Pada 10 desa ini medapat prhatian khusus dalam hal pembinaan masyarakatnya dalam program Community Development.

4.5. Struktur Organisasi PT Petrokimia Gresik

Organisasi perusahaan di bawah kendali pimpinan perusahaan, yaitu : 1. Dewan Komisaris, yang terdiri dari Komisaris Utama dan Komisaris.

2. Dewan Direksi yang terdiri dari Direktur Utama yang membawahi Direktur Produksi, Direktur Keuangan, Direktur Teknik dan Pengembangan, Direktur

Masing-masing direktur membawahi beberapa Kepala Kompartemen, dan selanjutnya Kepala Kompartemen membawahi Kepala Departemen/Kepala Biro. Masing-masing direktur memiliki tanggung jawab terhadap kompartemen dan departemen yang dibawahinya. Bagan struktur organisasi disajikan pada lampiran - 01

4.6. Kegiatan Produksi

PT Petrokimia Gresik yang lokasi pabriknya berada di daerah Gresik, Jawa Timur menempati lahan seluas 450 ha, sampai dengan saat ini telah memiliki 12 pabrik yang menghasilkan produk pupuk dan non pupuk dengan kapasitas sebagai berikut :

Pupuk :

 Pupuk Urea : 460.000 ton/tahun

 Pupuk SP-36 I : 500.000 ton/tahun

 Pupuk SP-36 II : 500.000 ton/tahun

 Pupuk ZA I : 200.000 ton/tahun

 Pupuk ZA II : 250.000 ton/tahun

 Pupuk ZA III : 200.000 ton/tahun

 Pupuk Phonska : 300.000 ton/tahun

Non Pupuk

 Asam Sulfat : 550.000 ton/tahun

 Asam Fosfat (100%) : 171.450 ton/tahun

 Cement Retarder : 440.000 ton/tahun

 Aluminium Fluorida : 12.600 ton/tahun

4.7. Fasilitas Pendukung

4.7.1. Dermaga dan Fasilitasnya

Dermaga bongkar muat berbentuk huruf T yang memiliki panjang 625 m dan lebar 36 m, mampu disandari sekaligus 3 buah kapal berbobot 40.000 – 60.000 ton pada sisi laut dan 3 buah kapal berbobot dibawah 10.000 ton pada sisi darat. Dermaga ini juga dilengkapi berbagai fasilitas bongkar muat, antara lain :

1. Continuous Ship Unloader (CSU) untuk membongkar bahan curah berkapasitas 1.000 ton/jam.

2. Alat Muat Terpadu (Multiple Loading Crane) yang dapat memuat hasil produksi ke kapal dalam bentuk curah dengan kapasitas 120 ton/jam atau atau dalam bentuk kemasan kantong @ 50 kg berkapasitas muat 2.000 kantong/jam.

3. Dua unit Cangaroo Crane, alat bongkar curah dengan kapasitas masing-masing 350 ton /jam.

kemasan berkapasitas 120 ton/jam dan dua unit untuk pembongkaran bahan baku curah yang masing-masing berkapasitas 1.000 ton/jam.

5. Fasilitas Pompa dan Pipa untuk penyaluran bahan baku cair, masing-masing berkapasitas 60 ton/jam untuk Amoniak dan 90 ton/jam untuk Asam Sulfat.

4.7.2. Pembangkit Tenaga Listrik

PT Petrokimia Gresik memiliki 2 unit pembangkit tenaga listrik sendiri, yaitu :

1. Gas Turbin Generator, terletak di Unit Produksi Pupuk Nitrogen dengan kapasitas 33 MW.

2. Steam Turbin Generator, terletak di Unit Produksi Asam Fosfat dengan kapasitas 20 MW.

4.7. 3. Unit Penjernihan Air

PT Petrokimia Gresik memiliki 2 unit penjernihan air, yaitu :

1. Unit penjernihan air berlokasi di Gunungsari Surabaya dengan memanfaatkan bahan baku air dari Sungai Brantas, hasil air dari proses penjernihan dialirkan ke Gresik melalui pipa berdiameter 14 inchi sepanjang 22 km. kapasitas Unit Penjernihan Air Gunungsari Surabaya 720 m3/jam.

2. Unit penjernihan air berlokasi di Babat dengan memanfaatkan bahan baku air dari Sungai Bengawan Solo, hasil air dari proses penjernihan dialirkan

ke Gresik melalui pipa berdiameter 28 inchi sepanjang 60 km. Kapasitas Unit Penjernihan air Babat 2.500 m3/jam.

4.7.4. Unit pengolahan Limbah

Pengolah limbah yang dimiliki PT Petrokimia Gresik, meliputi pengolah limbah cair secara biologi dan secara fisika/kimia. Unit pengolah/pengendali limbah gas sudah terkait langsung (built in) di masing-masing unit produksi dengan menggunakan cyclone, electrostatic, precipitator, bag filter dan scrubber.

4.7.5. Unit Pemasaran Jasa

Disamping beroperasi untuk memasarkan produk pupuk dan non pupuk, PT Petrokimia Gresik juga memasarkan kapasitas lebih prasarana dan sarana yang dimiliki berupa produk utilitas dan jasa. Sektor jasa memiliki nilai strategis yang tinggi dan dalam pengelolaannya mendapat perhatian yang serius. Selain sebagai tempat menempa keandalan sumber daya manusia yang dimiliki dan pemenuhan kebutuhan intern, juga dipasarkan kepada pihak luar. Jasa-jasa tersebut antara lain jasa rancang bangun dan perekayasaan, jasa laboratorium, jasa engineering, jasa pabrikasi, jasa keahlian, jasa diklat, jasa pelabuhan dan lain-lain.

Dalam usaha memenangkan persaingan pada era globalisasi, khususnya untuk menghadapi perdagangan bebas Asia Tenggara (AFTA), PT

internal maupun eksternal yang mengarah kepada pengembangan usaha dan tuntutan pasar.

DATA RESPONDEN

Nama : (boleh tidak diisi)

Jenis Kelamin :

Umur : th

Status : (kawin, belum kawin, duda,janda)

Jabatan :

Pendidikan : ( SMP, SMA, S1, S2 )

Masa Kerja : th

Tempat tinggal : (rumah pribadi, ikut org tua/mertua, kotrak ,

kos)

CARA PENGISIAN KUESIOER :

1. Kuesioner ini menggunakan skala Linkert dari 1 s/d 7, beri tanda

tanda ‘X’ pada kotak ke 7 (paling kanan) berarti anda : anda

sangat setuju sekali

2. Isilah sesuai dengan hati nurani anda, pendapat anda akan terjaga kerahasiaannya dan dijamin hanya digunakan sebagai bahan penelitian bukan untuk kepentingan yang lain.

DAFTAR QUESTIONARE

Budaya Perusahaan:

Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Pelestarian Lingkungan Hidup :

No. Pertanyaan Jawaban

1. Dalam melaksanakan tugas rutin, saya selalu mengutamakan Keselamatan Kerja dan pelestarian lingkungan hidup walau tidak diingatkan

Tidak Setuju

setuju

2. Saya merasakan pimpinan mengarahkan dan menjelaskan pentingnya keselamatan kerja dan pelestarian Lingkungan Hidup dalam operasional pabrik

Tidak Setuju

setuju

3. Saya terdorong untuk mengutamakan K3 dan LH karena perhatian dan dorongan pimpinan

Tidak Setuju

2. Meningkatkan Profesionalisme untuk peningkatan kepuasan pelanggan

No. Pertanyaan Jawaban

1. Dalam melaksanakan tugas rutin , saya selalu mengutamakan kepuasan

pelanggan, karena itu tugas saya

Tidak Setuju

setuju 2. Saya merasa bahwa perusahaan atau

pimpinan mengarahkan dan menjelaskan tujuan peningkatan kepuasan pelanggan

Tidak Setuju

setuju 3. Saya merasa bahwa saya dan

teman-teman (atasan dan bawahan) merupakan satu team untuk memuaskan pelanggan

Tidak Setuju

setuju

3. Meningkatkan inovasi untuk memenangkan bisnis

No. Pertanyaan Jawaban

1. Saya selalu berusaha melakukan inovasi dalam pekerjaan saya walau tidak

diperintahkan

Tidak Setuju

setuju 2. Saya merasa bahwa perusahaan atau

pimpinan mengarahkan / menginstruksikan untuk melakukan inovasi

Tidak Setuju

3. Saya merasa bahwa saya dan teman-teman (atasan dan bawahan ) merupakan satu team work untuk melakukan inovasi

Tidak Setuju

setuju

4. Mengutamakan integritas (antara lain : profesional , jujur, penuh tanggung jawab) dalam segala hal

No. Pertanyaan Jawaban

1. Saya selalu melakukan tugas saya dengan

penuh integritas Tidak Setuju

setuju 2. Saya merasa bahwa perusahaan atau

pimpinan mengarahkan untuk menjaga integritas dalam bekerja

Tidak Setuju

setuju 3. Saya merasa bahwa saya dan

teman-teman (atasan dan bawahan ) merupakan satu team work dalam menjaga integritas

Tidak Setuju

setuju

5. Berupaya membangun semangat kelompok yang sinergistik

1. Saya berusaha bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan walaupun tidak diperintah

Tidak Setuju

setuju 2. Saya memahami pentingnya sinergi dalam

kerjasama kelompok Tidak Setuju

setuju 3. Saya selalu mengutamakan integritas

dalam melaksanakan tugas Tidak Setuju

setuju

Kinerja Organisasi 1. Perspektif Keuangan

No. Pertanyaan Jawaban

1. Saya berpendapat bahwa perusahaan

berhasil tumbuh dengan cepat Tidak Setuju

setuju 2. Saya berpendapat bahwa perusahaan

mendapatkan keuntungan yang baik dari investasi yang ditanamkan

Tidak Setuju

setuju 3. Saya merasa sekarang saat mengambil

panen dari investasi yang ditanamkan, tidak perlu investasi lagi

Tidak Setuju

2. Perspektif Pelanggan

No. Pertanyaan Jawaban

1. Saya selalu berusaha bekerjasama dengan pelanggan dan mempertahankan hubungan tersebut

Tidak Setuju

setuju 2. Saya selalu menjaga image / citra

perusahaan di mata pelanggan Tidak Setuju

setuju 3. Saya berusaha menjaga kepuasan

pelanggan dengan menyelesaikan order secara cepat dan tepat

Tidak Setuju

setuju

3. Perspektif Bisnis Internal

No. Pertanyaan Jawaban

1. Saya berpendapat bahwa perusahaan telah banyak melakukan inovasi produk yang dipasarkan dengan sukses

Tidak Setuju

setuju 2. Saya berpendapat bahwa perusahaan

telah mengirimkan produk ke konsumen pada waktu yang tepat , kualitas sesuai dan biaya murah

Tidak Setuju

3. Saya berpendapat perusahaan telah melakukan pelayanan purna jual dengan baik

Tidak Setuju

setuju

4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

No. Pertanyaan Jawaban

1. Saya berpendapat bahwa informasi - informasi untuk belajar mudah didapat dan tepat sesuai kebutuhan pembelajaran

Tidak Setuju

setuju 2. Saya telah menyumbangkan segenap

kemampuan , kecerdasan dan kreativitas bagi perusahaan

Tidak Setuju

setuju

Kepuasan Kerja 1. Pembayaran

No. Pertanyaan Jawaban

1. Saya berpendapat bahwa gaji yang saya

terima sudah sesuai dengan harapan saya Tidak Setuju

setuju 2. Saya berpendapat bahwa saya telah

menerima gaji dengan adil sesuai hasil kerja saya

Tidak Setuju

2. Pekerjaan itu sendiri

No. Pertanyaan Jawaban

1. Saya berpendapat bahwa jenis pekerjaan saya sudah sesuai dengan kemampuan saya

Tidak Setuju

setuju 2. Saya telah menerima umpan balik dari

atasan saya mengenai pekerjaan saya Tidak Setuju

setuju

3. Rekan Kerja

No. Pertanyaan Jawaban

1. Rekan kerja saya mendukung saya untuk

mendapatka kepuasan kerja Tidak Setuju

setuju 2. Saya merasa nyaman di lingkungan

rekan-rekan kerja saya Tidak Setuju

setuju

4. Promosi Pekerjaan

1. Jenis Pekerjaan saya memberikan peluang bagi saya untuk mendapatkan jenjang karir lebih baik

Tidak Setuju

setuju 2. Saya cukup mempunyai kehlian untuk

menduduki jenjang yang lebih tinggi Tidak Setuju

setuju

5. Supervisi

No. Pertanyaan Jawaban

1. Saya merasa senang mendapatkan

supervisi dari atasan saya Tidak Setuju

setuju 2. Saya dapat bekerjasama dengan

supervisor atau atasan saya Tidak Setuju

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Proses Penelitian

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT Petrokimia Gresik, berjumlah sebanyak 3.427 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara mengantar langsung kuesioner kepada responden. Penyebaran kuesioner dilakukan pada awal bulan akhir Mei 2007. Sampai pada batas akhir pengumpulan data semua kuesioner kembali. Semua responden bersedia mengisi kuesioner, hal ini dapat diartikan bahwa responden tersebut bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini.

Setelah jawaban responden diteliti dan dikoreksi (editing), ternyata dari 112 kuesioner semuanya bisa disertakan dalam pengolahan data karena kuesioner tersebut diisi dengan lengkap oleh target responden.

Langkah selanjutnya adalah penjumlahan dan pembuatan tabulasi dari skor jawaban masing-masing responden untuk tiap variabel. Dari setiap responden akan diperoleh data sebanyak variabel bebas (Sesuai indikatornya masing-masing); tiga variabel tidak bebas (Budaya Organisasi , Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan). Akhir dari proses pengolahan data adalah analisis data untuk membuktikan hipotesis yang diajukan. Pada penelitian ini digunakan sistem pengolahan data dengan bantuan SPSS 10 dan Amos 4,0.

5.2. Profil Responden

Responden dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 100 orang sesuai dengan rencana penelitian yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Profil Karyawan PT Petrokimia Gresik yang digunakan sebagai responden penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 1. Jawaban Responden

Keterangan :

1: Sangat tidak setuju; 2: Tidak setuju; 3: Kurang setuju; 4: Ragu-ragu;

5: Agak setuju;. 6: Setuju; 7: Sangat setuju.

I. BUDAYA ORGANISASI (X)

1 2 3 4 5 6 7

1.

Dalam melaksanakan tu gas rutin, karyawan selalu mengutamakan Keselamatan Kerja dan pelestarian lingkungan hidup walau tidak diingatkan.

0 0 15 28 30 6 21

2.

Dalam melaksanakan tugas rutin , karyawan selalu mengutamakan kepuasan pelanggan, karena itu adalah tugas

0 0 12 22 28 17 21

3.

Karyawan selalu berusaha melakukan inovasi dalam pekerjaan walau tidak diperintahkan

0 0 13 22 25 12 28

4. Karyawan selalu melakukan

tugas dengan penuh integritas 0 0 13 20 32 13 22 5.

Karyawan memahami pentingnya sinergi dalam kerjasama kelompok

0 0 16 17 32 10 25

Skor Jawaban, % NO PERNYATAAN

Tabel diatas menunjukkan bahwa :

1. Sejumlah 57% karyawan telah mengutamakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja serta pelestarian Lingkungan Hidup dalam tugas

2. Sejumlah 66 % karyawan telah mengutamakan kepuasan pelanggan dalam melaksanakan tugas rutin.

3. Sejumlah 65 % karyawan telah melaksanakn inovasi dalam pekerjaannya walau tidak diperintahkan.

4. Sejumlah 67 % karyawan telah melaksanakan tugasnya dengan penuh integritas.

5. Sejumlah 67 % karyawan telah memahami pentingnya sinergi dalam melaksankan tugas.

II. KINERJA ORGANISASI (Y)

1 2 3 4 5 6 7

1.

Saya berpendapat bahwa perusahaan mendapatkan keuntungan yang baik dari investasi yang ditanamkan

0 0 15 28 30 6 21

2.

Saya selalu menjaga image / citra perusahaan di mata pelanggan

0 0 16 19 31 8 26

3.

Saya berpendapat bahwa perusahaan telah banyak melakukan inovasi produk yang dipasarkan dengan sukses

0 0 16 26 24 14 20

4.

Saya telah menyumbangkan segenap kemampuan, kecerdasan dan kreativitas bagi perusahaan.

0 0 7 22 28 14 29

Skor Jawaban, % NO PERNYATAAN

Tabel diatas menunjukkan bahwa :

1. Sejumlah 65 % karyawan telah menjaga image perusahaan dimata pelanggan.

2. Sejumlah 58 % karyawan berpendapat bahwa perusahaan telah banyak melakukan inovasi dan sukses di pasaran.

3. Sejumlah 71 % karyawan telah menyumbangkan segenap kemampuannya, kecerdasan dan kreativitas bagi perusahaan.

4. Sejumlah 71 % karyawan telah menyumbangkan segenap kemampuan an kecerdasan

II. KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Z)

1 2 3 4 5 6 7

1.

Saya berpendapat bahwa gaji yang saya terima sudah sesuai dengan harapan saya

0 0 12 23 32 13 20

2.

Saya berpendapat bahwa jenis pekerjaan saya sudah sesuai dengan kemampuan saya

0 0 12 21 28 12 27

3.

Rekan kerja saya mendukung saya untuk mendapatka kepuasan kerja

0 0 11 16 34 21 18

4.

Jenis pekerjaan saya memberikan peluang bagi saya untuk mendapatkan jenjang karir lebih baik

0 0 11 21 23 12 33

5.

Saya merasa senang mendapatkan supervisi dari atasan saya

0 0 15 23 25 14 23

Skor Jawaban, % NO PERNYATAAN

Tabel diatas menunjukkan bahwa :

1. Sejumlah 65% karyawan telah menganggap gaji yang diterima sesuai dengan harapannya.

2. Sejumlah 67% karyawan berpendapat bahwa jenis pekerjannya telah sesuai dengan kemampuannya.

3. Sejumlah 73 % karyawan berpendapat rekan kerjanya telah mendukung dalam mencapai kepuasan kerja.

4. Sejumlah 68 % karyawan berpendapat ada peluang jenjang karir di pekerjannya.

5. Sejumlah 62 % karyawan merasa senang mendapatkan supervisi dari atasannya.

5.3. Deskripsi Variabel Penelitian

Diskripsi variabel penelitian terdiri dari : variabel Budaya Organisasi, variabel Kinerja Organisasi, dan variabel Kepuasan Kerja Karyawan. Berikut ini keadaan responden atau diskripsi jawaban responden.

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan didalam pertanyaan kuisioner yang telah diberikan setelah kuesioner disebarkan dan diisi oleh responden, maka hasil yang diperoleh tampak pada tabel 1.

5.4. Uji Kualitas Data

5.4.1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu derajat ketetapan alat ukur penelitian tentang isi sebenarnya yang diukur. Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah tiap butir pertanyaan benar-benar telah sahih, atau paling tidak dapat ditetapkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini dalam pengukuran uji validitas selengkapnya. Hasil uji validitas alat ukur ditampilkan pada tabel 10.

Analisis Confiormatory Factor Analysis dilakukan peneliti dengan program aplikasi statistik AMOS 4.

Tabel 2. Uji Validitas

Standardize Faktor Loading dan Construct dengan Confirmatoty Factor Analysis

1 2 3

X1 0,474

X2 0,665

X3 0,615

X4 0,626

X5 0,479

Y1 0,654

Y2 0,525

Y3 0,435

Y4 0,266

Z1 0,597

Z2 0,414

Z3 0,714

Z4 0,702

Z5 0,591

Kepuasan Kerja Karyawan

Konstrak Indikator Faktor Loading

Budaya Organisasi

Kinerja Organisasi

Berdasarkan hasil Confiormatory Factor Analysis di atas terlihat bahwa factor loading masing-masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct sebagian besar ≥ 0,5 sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk tersebut dapat dikatakan validitasnya cukup.

5.4.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah cara untuk menguji sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Alat ukur memiliki reliabilitas yang tinggi jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang mana diperoleh hasil yang relatif sama selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah. Hasil uji reliabilitas konsistensi internal adalah sebagai berikut :

Tabel 3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted

X1 0,643 X2 0,665 X3 0,705 X4 0,666 X5 0,641 Y1 0,644 Y2 0,681 Y3 0,728 Y4 0,679 Z1 0,597 Z2 0,414 Z3 0,714 Z4 0,702 Z5 0,591 Kepuasan Kerja Karyawan

Item to Total Correlation Koefisien Cronbach's Alpha 0,683 0,619 0,558 Konstrak Indikator Budaya Organisasi Kinerja Organisasi

Tabel 9. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step Approach – Modification Indices

Kriteria Hasil Nilai Kritis Evaluasi Model

Cmin/DF 1,711 ≤ 2,00 baik

Probability 0,969 ≥ 0,05 baik

RMSEA 0,000 ≤ 0,08 baik

GFI 0,935 ≥ 0,90 baik

AGFI 0,904 ≥ 0,90 baik

TLI 1,141 ≥ 0,95 baik

CFI 1,000 ≥ 0,94 baik

Sumber : Lampiran 14.

Dari hasil evaluasi terhadap model one step approach –

Modification Indices ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukkan hasil evaluasi model yang baik, berarti model telah sesuai dengan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan demikian model ini adalah model yang terbaik untuk menjelaskan keterkaitan antar variable dalam model sebagaimana terdapat di bawah ini.

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix :

2.022.080.382,00 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau

singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya

Tabel 10. Uji Hipotesis Kausalitas Regression Weights

Regression Weights Ustd Std

Estimate Estimate

Kinerja_Organisasi <-- Budaya_Organisasi 0,665 0,507 0,008 Kepuasan_Kerja_Karyawan <-- Kinerja_Organisasi 0,352 0,623 0,034 Kepuasan_Kerja_Karyawan <-- Budaya_Organisasi -0,002 -0,003 0,987

Prob.

Sumber : Lampiran 15.

Dilihat dari tingkat Probabilitas arah hubungan kausal, dapat dinyatakan bahwa :

1. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Organisasi,

dapat diterima, karena probabilitas kausalnya 0,008 ≤ 0,10, yang berarti signifikan [positif].

2. Kinerja Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, dapat diterima, karena probabilitas kausalnya 0,034 ≤ 0,10,

yang berarti signifikan [positif].

3. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, tidak dapat diterima, karena probabilitas kausalnya 0,987

≥ 0,10, yang berarti tidak signifikan [negatif].

Faktor yang paling dominan berpengaruh dapat dilihat dari

Standardized Estimate.

1. Arah hubungan antar variabel dapat dilihat dari nilai standardized estimate dari variabel Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan - 0,003; hasil tersebut menunjukkan membaiknya Budaya Organisasi belum dapat meningkatkan Kepuasn Kerja Karyawan 2. Arah hubungan antar variabel dapat dilihat dari nilai standardized

estimate dari variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi 0,507; hasil tersebut berarti membaiknya Budaya Organisasi dapat meningkatkan Kinerja Organisasi

3. Arah hubungan antar variabel dapat dilihat dari nilai standardized estimate dari variabel Kinerja Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 0,623; hasil tersebut menyatakan membaiknya Kinerja Organisasi dapat meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan

5.6. Pembahasan Hasil Penelitian

Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa diduga Budaya

Organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Organisasi di PT Petrokimia Gresik diterima (terbukti). Hal ini ditunjukkan oleh probabilitas kausalnya 0,008 ≤ 0,10. Dari`penelitian ini ternyata Budaya Organisasi adalah faktor yang mempengaruhi Kinerja Organisasi (Budaya Organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Organisasi).

Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa diduga Kinerja

Organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Petrokimia Gresik diterima (terbukti). Hal ini

ternyata Kinerja Organisasi adalah faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan (faktor Kinerja Organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan).

Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa diduga Budaya

Organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Petrokimia Gresik tidak diterima (tidak

terbukti). Hal ini ditunjukkan oleh probabilitas kausalnya 0,987 ≥ 0,10.

Dari`penelitian ini ternyata Budaya Organisasi adalah faktor yang tidak mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan (Budaya Organisasi berpengaruh tidak signifikan dan negatif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan).

Fenomena demikian menarik untuk dikaji penyebab tidak signifikan dan negatifnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Dugaan peneliti hal tersebut disebabkan karena faktor lain seperti faktor gaji yang kurang sesuai dengan harapan atau kesempatan promosi yang kurang

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Setelah dilakukan analisis terhadap hasil penelitian dan pembahasan serta pengujian hipotesis penelitian seperti yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka pada bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran yang dipandang perlu untuk dikemukakan pada akhir penelitian ini.

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data pada bab sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Organisasi pada Karyawan di PT Petrokimia Gresik. 2. Kinerja Organisasi mempunyai pengaruh signifikan dan positif

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Petrokimia Gresik.

3. Budaya Organisasi tidak mempunyai pengaruh signifikan dan negatif terhadap Kepuasan Karyawan di PT Petrokimia Gresik.

6.2. Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan berikut ini dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai

1. Bagi PT Petrokimia Gresik

Berpengaruhnya Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kinerja Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Petrokimia Gresik, maka disarankan kepada PT Petrokimia Gresik untuk meningkatkan sistem Budaya Organisasi, sistem yang pada ujungnya dapat meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan, seperti

karakteristik Budaya Organisasi Stephen Robbins : Berorientasi pada

manusia. Kinerja Organisasi terus ditingkatkan, terutama pada aspek finansial yang berpengaruh kuat pada Kepuasan Kerja Karyawan. Tidak berpengaruhnya Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan perlu untuk jadi bahan kajian, karena elemen – elemen budaya yang telah ditetapkan kurang berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, sehingga elemen – elemen tersebut perlu dievaluasi untuk diperbaiki.

2. Bagi Peneliti selanjutnya

Perlu dilakukan penelitian yang sama dengan memperluas sample dan dari populasi yang ada dan mengadakan pengendalian terhadap variabel-variabel lain yang mempengaruhi Budaya Organiasi, Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan.